Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang Dimoderasi oleh Budaya Organisasi di Voice of Maranatha Bandung.
Universitas Kristen Maranatha | viii
ABSTRAK
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut, yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Organizational Citizenship
Behavior (OCB) adalah perilaku yang melebihi kewajiban formal yang tidak
berhubungan dengan kompensasi langsung, yang terdiri dari altruism, civic virtue,
conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship.
Penelitian ini dilakukan di organisasi Voice Of Maranatha Ministry (VOM) Bandung menggunakan metode angket dengan jumlah responden 70 orang. Dari analisis regresi berganda diketahui bahwa komitmen organisasi dn budaya organisasi berpengaruh cukup besar terhadap OCB. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu peneliti mengetahui gambaran peristiwa yang terjadi di perusahaan untuk memperoleh data, kemudian disusun, dibahas, dan dianalisis guna mendapatkan suatu simpulan dan mencari pemecahan yang dihadapi.
Analisis regresi berganda menunjukkan nilai R sebesar 0,754 yang berarti korelasi atau hubungan antara OCB, komitmen organisasi, dan budaya organisasi kuat. Hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi komitmen organisasi dan budaya organisasi sebesar 0,002 dan 0,003 < 0,05 artinya terdapat pengaruh signifikan antara satu variabel independen terhadap variabel dependen.
Uji moderasi dengan cara uji nilai selisih mutlak menunjukkan variabel moderasi budaya organisasi ternyata tidak signifikan yaitu probabilitas signifikansi 0,362 > 0,05 dan hipotesis pertama tidak didukung. Selanjutnya dengan menggunakan uji suplemental membuktikan taraf signifikansi komitmen organisasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap OCB.
Kata kunci : Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Budaya Organisasi.
(2)
Universitas Kristen Maranatha | ix
ABSTRACT
Organizational commitment is condition where an employee takes a side on specific
organization and purposes and desires to preserve his/her membership of the organization which consist of affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Organizational citizenship behavior (OCB) is behavior that goes beyond formal obligations of employee which is not related to direct compensation and it consists of altruism, civic virtue, consciousness, courtesy and sportsmanship.
This research was performed in Voice Of Maranatha Ministry (VOM) using questionnaire method with 70 respondents. The result showed the significant effects of commitment organizational and organizational culture on OCB. The method used in this research is descriptive method of analysis that researchers know the description of the events that occurred in the company to obtain the data, then compiled, discussed, and analyzed to obtain a conclusion and find solutions encountered.
Multiple regression analysis showed R value of 0,754 which means the correlation or relantionship between OCB, organizational commitment, and organizational culture is stong. T test results indicate the significance of organizational commitment and organizational culture of 0,002 and 0,003 < 0,05 means that there is significant influence between one independent variable on the dependent variable.
Test of moderating by the absolute value of the difference test showed moderation variable was not significant organizational culture that is the probability of significance 0,362 > 0,05 and the fist hypothesis is not supported. Further more, by using a supplemental test to prove the significance level of organizational commitment and organizational culture have a positive influence on OCB.
Keywords: Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Organizational Culture.
(3)
Universitas Kristen Maranatha | x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN………...xv
BAB I PENDAHULUAN………..1
1.1 Latar Belakang………1 1.2 Identifikasi masalah……… 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian………. 1.4 Manfaat Penelitian………..
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN,DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
(4)
Universitas Kristen Maranatha | xi
2.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 8
2.1.2 Dimensi OCB ... 9
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB ... 12
2.1.4 Manfaat OCB ... 13
2.1.5 Motif-Motif yang Mendasari OCB ... 15
2.2 Budaya Organisasi ………..17
2.2.1 Pembentukan Budaya Organisasi………..20
2.2.2 Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi ... 22
2.2.3 Peran Budaya Organisasi ... 25
2.2.4 Sumber-sumber Budaya Organisasi ... 28
2.2.5 Fungsi Budaya Organisasi ... 29
2.2.6 Karakteristik Budaya Organisasi ... 31
2.2.7 Tipologi Budaya Organisasi ... 32
2.2.8 Nilai-Nilai Budaya Organisasi ... 33
2.3 Komitmen Organisasional………...34
2.3.1 Komponen Komitmen Organisasional ... 37
2.3.2 Anteseden Komitmen Organisasional ... 41
2.3.3 Konsekuensi Komitmen Organisasional ... 47
2.4 Hubungan antara Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang Dimoderasi oleh Budaya Organisasi………50
(5)
Universitas Kristen Maranatha | xii
BAB III METODE PENELITIAN……….55
3.1 Objek Penelitian………55
3.1.1 Sejarah Organisasi ... 57
3.1.2 Visi dan Misi Organisasi ... 58
3.1.3 Struktur Organisasi ... 60
3.2 Jenis Riset ... 60
3.3 Operasionalisasi Variabel ... 62
3.4 Populasi dan Sampel ... 63
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 65
3.6 Metode Analisis Data ... 65
3.6.1 Uji Validitas ... 65
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 67
3.7 Uji Regresi Berganda ... 68
3.7.1 Uji t (t-test) ... 68
3.7.2 Uji F ... 68
3.8 Uji Hipotesis ... 68
3.8.1 Uji Moderasi ... 68
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………...70
4.1 Hasil Analisis Data... 73
4.1.1 Hasil Uji Validitas ... 73
(6)
Universitas Kristen Maranatha | xiii
4.2 Analisis Regresi Berganda ... 79
4.2.1 Hasil Uji t (t-test) ... 80
4.2.2 Hasil Uji F ... 81
4.3 Hasil Pengujian Hipotesis ... 82
4.3.1 Uji Moderasi ... 82
4.3.2 Uji Signifikansi Simultan ... 83
4.3.3 Uji Signifikansi Parameter Individual ... 84
4.4 Pengujian Suplemental ... 85
4.5 Pembahasan ... 88
BAB V SIMPULAN DAN SARAN………..94
5.1 Simpulan ... 94
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 96
5.3 Saran ... 96
(7)
Universitas Kristen Maranatha | xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi………..20
Gambar 2.2 Model Tingkat Budaya Organisasi………23
Gambar 2.3 Model Riset………...54
Gambar 3.1 Struktur Organisasi VOM……….59
(8)
Universitas Kristen Maranatha | xv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Interpretasi Koefisien korelasi ... 66
Tabel 4.1 Skala Responden Penelitian ... 71
Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 72
Tabel 4.3 Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 74
Tabel 4.4 Uji Validitas Budaya Organisasi... 75
Tabel 4.5 Uji Validitas OCB ... 76
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi ... 77
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Budaya Organisasi ... 78
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas OCB ... 78
Tabel 4.9 Regresi Berganda ... 79
Tabel 4.10 Uji T-test ... 80
Tabel 4.11 Uji F ... 82
Tabel 4.12 Hipotesis Moderasi ... 83
Tabel 4.13 Uji Signifikansi Simultan... 84
Tabel 4.14 Uji Parameter Individual ... 84
Tabel 4.15 Uji Suplemental ... 86
(9)
Universitas Kristen Maranatha | xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Analisis Validitas Komitmen Organisasi Analisis Validitas Budaya organisasi Analisis Validitas OCB
Lampiran B Analisis Reliabilitas Komitmen Organisasi Analisis Reliabilitas Budaya Organisasi Analisis Reliabilitas OCB
Lampiran C Analisis Regresi Berganda Lampiran D Analisis Moderasi
Lampiran E Uji pengaruh yang paling dominan Lampiran F Tabel r Product Moment
(10)
Universitas Kristen Maranatha | 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sebagai suatu organisasi kampus yang bergerak dalam bidang kerohanian yang bertujuan untuk melayani di kampus Universitas Kristen Maranatha, Voice Of Maranatha Ministry (VOM) dapat dikategorikan sebagai organisasi penyedia jasa yang juga mengandalkan kualitas pelayanan yang diberikan kepada orang lain baik di dalam maupun di luar kampus, keramahan, efektifitas tindakan serta kenyamanan bagi orang yang dilayani akan menjadi salah satu faktor keberhasilan dalam pengelolaan organisasi ini. Tetapi hal itu tidak akan terwujud tanpa dukungan sumber daya manusia yang memadai.
Semua kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja di dalam suatu organisasi termasuk ke dalam keterampilan interpersonal. Keterampilan tersebut hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap individu yang lain dalam satu organisasi dan berusaha memberikan yang terbaik jauh melebihi yang diprasyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain individu tersebut menampilkan perilaku extra-role. Perilaku ini adalah
(11)
Universitas Kristen Maranatha | 2
perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal anggota organisasi tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karena dapat meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi.
Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan isitilah
Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan orang yang menampilkan
perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik. Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, menjaga nama baik organisasi, menghargai peraturan yang berlaku dalam organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun organisasi, dan selalu mempergunakan waktu dengan baik demi kemajuan organisasi.
OCB adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh organisasi tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu. OCB juga merupakan bentuk perilaku pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem pemberian penghargaan secara formal oleh organisasi tetapi dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam prasyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. OCB tidak dapat dilepas dari komitmen anggota organisasi, karena bagaimanapun juga prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya, banyak ditentukan oleh kuat tidaknya komitmen individu terhadap organisasi.
(12)
Universitas Kristen Maranatha | 3
Komitmen anggota organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi dapat menjadi faktor pendorong yang sangat efektif menuju tahap-tahap kemajuan dalam organisasi termasuk di VOM ini. Tumbuhnya komitmen organisasi tidak dapat muncul begitu saja. Komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas seorang pekerja pada suatu organisasi dan hal itu merupakan suatu proses berkelanjutan. Hal-hal yang dapat menimbulkan komitmen kerja diantaranya adalah kebanggaan terhadap organisasi, kepemimpinan, pencapaian tujuan organisasi yang selaras dengan tujuan anggota serta kesadaran individu akan pentingnya manfaat dari pekerjaan yang dilaksanakan.
Tujuan organisasi juga dapat tercapai secara efektif dan efisien jika selaras dengan budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu nilai-nilai, kebiasaan, atau ritual yang menjadi identitas organisasi. Budaya inilah yang seringkali juga menjadi pembeda organisasi dengan organisasi lainnya. Perilaku OCB dan komitmen organisasi juga berhubungan erat dengan budaya organisasi. Dalam penelitian ini, organisasi VOM juga memiliki suatu budaya dan nilai yang masih sangat kental dan terjaga sampai sekarang ini. Nilai inilah yang juga membedakan VOM dengan organisasi lain di kampus Universitas Kristen Maranatha.
Nilai tersebut adalah nilai kerohanian secara kristiani yang dianut dan menjadi landasan dari visi, misi, program, dan setiap kegiatan yang akan dilakukan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa organisasi VOM ini bertujuan untuk melayani di kampus lewat talenta yang dimiliki oleh setiap
(13)
Universitas Kristen Maranatha | 4
anggotanya. Tujuan ini akan tercapai dan organisasi VOM ini juga akan terus bertahan jika anggotanya memiliki komitmen yang tinggi untuk terus bertahan dalam organisasi ini. Apalagi organisasi VOM ini merupakan organisasi sosial yang tidak memberikan upah atau gaji kepada para anggotanya sekalipun anggotanya tersebut memiliki kinerja yang sangat baik. Jadi komitmen individu dan perilaku OCB benar-benar harus murni dan tulus dari setiap anggotanya demi kelangsungan hidup organisasi ini.
Organisasi VOM saat ini terus berkembang dan bukan hanya berfokus pada kegiatan di dalam kampus, tapi juga di luar kampus dengan menjalin kerjasama dengan gereja-gereja yang ada di Bandung dan beberapa organisasi lainnya dari universitas lain di Bandung, yaitu UNPAD, ITB, dan UPI. Dari awal terbentuk sampai sekarang VOM memiliki jumlah anggota yang lumayan banyak. Dari data yang ada, setiap tahun pada penerimaan mahasiswa baru, yang mendaftar untuk ikut bergabung dalam organisasi ini sekitar 150 orang dan paling banyak masuk ke dalam divisi choir dan dance. Tetapi, pada kenyataannya anggota yang masih bertahan dan aktif sampai saat ini hanya sekitar 120 orang saja. Hal ini disebabkan banyak faktor misalnya banyak diantara mereka yang tidak bisa mengikuti latihan setiap minggunya karena bentrok dengan jadwal kuliah. Ada juga yang terlibat dengan organisasi lain di dalam kampus sehingga sulit untuk membagi waktu dan ada juga yang akan hadir latihan jika ada kegiatan yang besar saja.
(14)
Universitas Kristen Maranatha | 5
Masalah lain yang sering dihadapi oleh VOM ini adalah kurangnya inisiatif dari para anggotanya. Artinya mereka tidak akan melakukan sesuatu di luar dari tugas dan divisi mereka walaupun mereka sendiri mengetahui bahwa divisi lain atau anggota VOM yang lainnya membutuhkan bantuan untuk melaksanakan tugas dan pelayanannya. Sementara itu visi dan misi organisasi ini sangat mengharuskan semua anggotanya untuk memiliki pola pikir yang sama dan harus ada kesatuan hati, serta inisiatif yang tinggi karena pelayanan yang mereka kerjakan ini adalah untuk Tuhan dan sesama. Untuk itu harus ada perilaku yang ekstra, yang siap mengerjakan lebih dari apa yang seharusnya menjadi tugas mereka. Salah satu faktor lain yang sering menjadi masalah juga adalah kurangnya komitmen.
Komitmen dalam organisasi ini sangat dibutuhkan apalagi mengingat tujuan dan fokus dari organisasi. Komitmen ini akan timbul jika setiap anggotanya sudah memiliki rasa kepemilikan atas organisasi ini dan akan menciptakan perilaku OCB. Dalam pembentukan perilaku OCB dan komitmen ini juga jelas akan terus mempertimbangkan budaya organisasi karena budaya organisasi ini akan memperkuat dasar dan akan terus menjadi pedoman bagi organisasi ini, yaitu terus memegang nilai-nilai kristiani dalam setiap aspek dalam organisasi. Oleh sebab itu, judul yang diangkat dalam penelitian ini adalah
“Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang Dimoderasi oleh Budaya Organisasi di Voice Of
(15)
Universitas Kristen Maranatha | 6 1.2 Identifikasi masalah
Masalah yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini.
1. Bagaimana OCB di organisasi VOM Bandung? 2. Bagaimana budaya organisasi VOM Bandung? 3. Bagaimana komitmen organisasi di VOM Bandung?
4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi di VOM Bandung?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dan tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut ini. 1. Mengetahui bagaimana OCB di VOM Bandung.
2. Mengetahui bagaimana budaya organisasi di VOM Bandung. 3. Mengetahui bagaimana komitmen organisasi di VOM Bandung.
4. Mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi di VOM Bandung.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak berikut ini.
(16)
Universitas Kristen Maranatha | 7
1. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan wawasan ilmu pengetahuan dan pemahaman terhadap komitmen organisasi, OCB dan budaya organisasi dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
2. Bagi pihak VOM
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan serta memberikan masukan dan saran untuk pihak organisasi VOM dalam mengidentifikasikan pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi. Selanjutnya, dapat memberikan manfaat dalam mengambil keputusan serta kebijakan untuk menciptakan keefektifan kerja pada VOM.
3. Bagi Praktisi Bisnis
Dapat memberikan masukan dan informasi mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi.
4. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan pihak lain dan menjadi referensi serta bahan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya yang dapat membantu dalam penelitian sejenis.
(17)
Universitas Kristen Maranatha | 101
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana OCB, budaya
organisasi, komitmen organisasi dan bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi di organisasi VOM Bandung. Berdasarkan analisis dan pengujian data dengan menggunakan SPSS 17, maka peneliti menarik beberapa simpulan sebagai berikut ini.
1. OCB pada organisasi VOM ini sudah berkembang baik. Hasil kuesioner yang telah diisi oleh anggota VOM sebagai responden menunjukkan bahwa dimensi OCB yang paling menonjol pada organisasi ini adalah altruism (perilaku membantu anggota lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional), civic virtue (partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah), conscientiousness (berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum).
2. Organisasi VOM merupakan suatu organisasi yang memiliki budaya yang kuat, karena nilai-nilainya diposisikan sebagai alat pertimbangan dan landasan serta pedoman dalam setiap hal yang dilakukan. Budaya organisasi
(18)
Universitas Kristen Maranatha | 102
juga sebagai salah satu faktor pertimbangan utama dalam proses pengambilan keputusan di organisasi VOM ini. Hasil kuesioner juga menunjukkan bahwa kebiasaan atau pengalaman masa lalu yang dianggap sudah menjadi kebiasaan atau budaya juga mempengaruhi kebijakan dan proses pengambilan keputusan dalam organisasi ini.
3. Anggota VOM secara umum sudah memiliki komitmen organisasi yang baik. Hal ini dibuktikan oleh peneliti sendiri berdasarkan wawancara, observasi secara langsung dan dengan melihat jawaban responden dari setiap item pertanyaan yang diberikan pada kuesioner. Hasil kuesioner menunjukkan bahwa setiap dari anggota VOM ini memiliki rasa kepemilikan yang tinggi terhadap organisasi ini dan hal ini dibuktikan dengan rajinnya para anggota untuk hadir dalam setiap latihan yang diadakan.
4. Hasil analisis dan pengujian data dengan menggunakan SPSS 17 menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini tidak didukung. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi interaksi antara komitmen organisasi dan budaya organisasi sebesar 0,362 > 0,005. Oleh sebab itu, peneliti melakukan pengujian suplemental karena hipotesis dalam penelitian ini tidak didukung. Hasil dari pengujian suplemental tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan budaya organisasi dapat mempengaruhi OCB. Komitmen organisasi, budaya organisasi, dan OCB memiliki hubungan yang kuat dan dibuktikan dengan pengujian regresi berganda pada tabel 4.9 yang menunjukkan nilai R sebesar 0,754. Komitmen organisasi dan budaya
(19)
Universitas Kristen Maranatha | 103
organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Komitmen organisasi merupakan variabel yang berpengaruh paling besar terhadap OCB dibandingkan dengan budaya organisasi yaitu sebesar 50,55%. Selanjutnya, komitmen organisasi juga memiliki hubungan yang paling kuat dengan OCB. Hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi sebesar 0,711 pada tabel 4.16.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Terdapat beberapa keterbatasan dalama penelitian ini yaitu keterbatasan jumlah responden di dalam penelitian dan kebanyakan subjek penelitiannya adalah perempuan.
5.3 Saran
Peneliti memiliki beberapa saran untuk organisasi VOM dan peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian sejenis, yaitu sebagai berikut ini. 1. Organisasi VOM harus terus mempertahankan bahkan meningkatkan
komitmen organisasi para anggotanya. Misalnya dengan memperbanyak kebersamaan dan kegiatan yang bermanfaat bagi semua orang.
2. Dimensi OCB yaitu courtesy dan sportsmanship lebih ditingkatkan lagi, seperti lebih inisiatif dan peka mengenai masalah-masalah anggota lain berkaitan dengan pekerjaan dalam organisasi dan terus menjaga nama baik organisasi juga integritas, baik dalam studi juga pelayanan serta menghindari
(20)
Universitas Kristen Maranatha | 104
isu-isu yang merusak nama baik organisasi meskipun secara pribadi dirugikan.
3. Nilai-nilai budaya organisasi VOM harus terus dipertahankan dan harus juga dipertanggungjawabkan melalui pola pikir, perkataan, dan terlebih lagi perbuatan. Selanjutnya, nilai-nilai yang baik itu harus disosialisasikan dan dibagikan kepada semua orang.
4. Lebih banyak melakukan kerjasama dengan organisasi lain di dalam maupun di luar Universitas Kristen Maranatha, baik itu organisasi sosial maupun organisasi professional serta baik itu nirlaba maupun bukan nirlaba.
5. Bagi peneliti selanjutnya yang akan menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi agar tetap semangat dan lebih tekun lagi mencari referensi dari penelitian-penelitian sebelumnya serta teori-teori yang mendukung. Walupun dalam penelitian ini budaya organisasi tidak didukung sebagai variabel moderating, akan tetapi tidak menutup kemungkinan suatu saat nanti hal ini bisa didukung jika menemukan jurnal dan penelitian sebelumnya yang mendukung dengan teori, metode analisis data, dan kuesioner yang tepat.
(21)
Universitas Kristen Maranatha | 105
DAFTAR PUSTAKA
Ahdiyana, M. (2009). Dimensi Organizational Citizenship Behavior dalam kinerja organisasi, Universitas Negeri, Yogyakarta.
Allen N. J & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal
of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Allison. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1-18.
Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention. Tesis yang tidak dipublikasikan. Universitas Diponegoro. Semarang.
Arini, D. W. (2008). Perilaku Kewargaan Organisasional. http://www.ugm.ac.id / index.php? page = rilis dan artikel = 1112.
Ariwibowo, O. (2010). Peran budaya organisasi, Universitas Diponegoro, Semarang.
Bienstock, C. C., DeMoranville, C. W., dan Smith, R. K (2003). “Organizational
Citizenship Behavior and Service Quality”. Journal of Services Marketing, Vol 17 No.4, 2003 pp. 357-378.
Bow, M. (2009). Komitmen organisasi [on-line]. Tersedia pada http://www.masbow.com. Diakses pada 23 November 2010.
Chairy, L. S. (2002). Seputar komitmen organisasi. Acara Arisan Angkatan ’86 F.Psi.UI. Jakarta.
Coetzee, M. (2005). Employee commitment [on-line]. University of Pretoria etd. http://upetd.up.ac.za/thesis/available/etd04132005130646/unrestricted /05chapter5.pdf. Diakses pada tanggal 28 November 2010.
(22)
Universitas Kristen Maranatha | 106
Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, Peter B. (1981). The Experience
of Work: A Compendium and Review of 249 Measures and their Use-Organizational Commitment Questionnaire. New York: Academic
Press.
Desianty, S. (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT. Pos Indonesia, Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi.
Dyne.dkk. (1995). Collectivism, propensity to trust and self-esteem as predictors of organizational citizenship in a non-work setting. Journal of
Organizational Behavior.21, halaman: 3-23.
Ghozali, I. (2005). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Edisi tiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, J. S. (2002). Comprehensive Stress Management. 7th ed. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Jogiyanto, H.M. (2007). Metodolgi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Judge, Timothy A. dan Bono, Joyce E. 2000. “Five Factor Model of Personality. Karim. (2008). Pengaruh disiplin, etos kerja dan budaya organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior pegawai pelabuhan Tanjung Priok, Jakarta.
Lamidi. (2008). Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan variabel intervening komitmen organisasi, Universitas Slamet Riyadi, Surakarta.
Leung, M. Y., Chen, D. & Yu, J. (2008). Demystifying moderate variables of the interrelationships among affective commitment, job performance, and job satisfaction of construction professionals. Journal of Construction
(23)
Universitas Kristen Maranatha | 107
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108 (2), 171-194.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14 (2), 224-247.
Muhidin, S. A. (2010). Komitmen Organisasi. [online]. Tersedia pada http://sambasalim.com/manajemen/komitmen-organisasi.html.
Novianti, W. (2010). Pengaruh trait kepribadian dan komitmen organisasi afektif terhadap organizational citizenship behavior. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
O’Reilly, C. & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and
psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied
Psychology.
Organ, D. W. (1998). Organizational Citizenship Behavior: The good solder
syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Panggabean, M. S. (2006). Hubungan diantara keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia
dan Organisasi 1 (1), 1-34 .
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).
Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust
in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Renyowijoyo. (2003). Hubungan antara budaya organisasi, komitmen organisasi,
kepuasan kerja, dan prestasi kerja karyawan: Studi empiris karyawan sector manufaktur di Indonesia, Universitas Utara, Malaysia.
Robbins, S. (2006). Perilaku organisasi. Edisi 10. Diterjemahkan oleh : Drs. Benyamin Molan. Jakarta: Indeks.
(24)
Universitas Kristen Maranatha | 108
Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership. San Fransisco: Jossey-Bass publishers.
Scholz, R. W. (1981). “Differentiating organizational commitment from expectancy as a motivating force”, dalam Academy of Management Review. 6, halaman: 589-599.
Setiyawan, H. (2009). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel intervening, Universitas Diponegoro, Semarang.
Siagian, S. P. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi 1. Cetakan 10. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinulingga, N. A. (2010). Pengaruh komitmen organisasi terhadap stress kerja yang dimoderasi oleh kecerdasan emosional. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Soekiman, J. F. X. S. (2007). Pengaruh persepsi dukungan organisasi eksternal dan internal melalui komitmen karyawan terhadap keberhasilan perusahaan perbankan di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. 89-98.
Sofianty, I. (2005). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan di Hotel Santika Bandung. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Parahyangan, Bandung.
Sugiyono (2003). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Suliyanto (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : ANDI.
Suryanti. (2010). Pengaruh mekanisme Corporate Governance dan ukuran perusahaan terhadap manajemen laba pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI, Universitas Diponegoro, Semarang.
Srimulyani, V. A. (2009). Tipilogi dan anteseden komitmen organisasi. Skripsi yang tidak dipublikasikan. Universitas Widya Mandala, Madiun.
(25)
Universitas Kristen Maranatha | 109
Wiener, Y., (1989). Form of value systems: A focus on organizational effectiveness and cultural change and maintenance.
Yaphyaputra, P. (2007). Analisis hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi pada Hotel Dana Solo. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Parahyangan, Bandung.
Zurasaka, A. (2008). Teori Perilaku organisasi. http://zurasaka.wordpress.com/2008/11/25/ perilaku-organisasi. Diakses tanggal 15 Juli 2009.
(1)
Universitas Kristen Maranatha | 104 isu-isu yang merusak nama baik organisasi meskipun secara pribadi
dirugikan.
3. Nilai-nilai budaya organisasi VOM harus terus dipertahankan dan harus juga
dipertanggungjawabkan melalui pola pikir, perkataan, dan terlebih lagi
perbuatan. Selanjutnya, nilai-nilai yang baik itu harus disosialisasikan dan
dibagikan kepada semua orang.
4. Lebih banyak melakukan kerjasama dengan organisasi lain di dalam maupun
di luar Universitas Kristen Maranatha, baik itu organisasi sosial maupun
organisasi professional serta baik itu nirlaba maupun bukan nirlaba.
5. Bagi peneliti selanjutnya yang akan menguji pengaruh komitmen organisasi
terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi agar tetap semangat
dan lebih tekun lagi mencari referensi dari penelitian-penelitian sebelumnya
serta teori-teori yang mendukung. Walupun dalam penelitian ini budaya
organisasi tidak didukung sebagai variabel moderating, akan tetapi tidak
menutup kemungkinan suatu saat nanti hal ini bisa didukung jika
menemukan jurnal dan penelitian sebelumnya yang mendukung dengan teori,
(2)
Universitas Kristen Maranatha | 105
DAFTAR PUSTAKA
Ahdiyana, M. (2009). Dimensi Organizational Citizenship Behavior dalam kinerja organisasi, Universitas Negeri, Yogyakarta.
Allen N. J & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Allison. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention. Tesis yang tidak dipublikasikan. Universitas Diponegoro. Semarang.
Arini, D. W. (2008). Perilaku Kewargaan Organisasional. http://www.ugm.ac.id / index.php? page = rilis dan artikel = 1112.
Ariwibowo, O. (2010). Peran budaya organisasi, Universitas Diponegoro, Semarang.
Bienstock, C. C., DeMoranville, C. W., dan Smith, R. K (2003). “Organizational
Citizenship Behavior and Service Quality”. Journal of Services Marketing, Vol 17 No.4, 2003 pp. 357-378.
Bow, M. (2009). Komitmen organisasi [on-line]. Tersedia pada http://www.masbow.com. Diakses pada 23 November 2010.
Chairy, L. S. (2002). Seputar komitmen organisasi. Acara Arisan Angkatan ’86 F.Psi.UI. Jakarta.
Coetzee, M. (2005). Employee commitment [on-line]. University of Pretoria etd. http://upetd.up.ac.za/thesis/available/etd04132005130646/unrestricted /05chapter5.pdf. Diakses pada tanggal 28 November 2010.
(3)
Universitas Kristen Maranatha | 106 Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, Peter B. (1981). The Experience
of Work: A Compendium and Review of 249 Measures and their Use-Organizational Commitment Questionnaire. New York: Academic Press.
Desianty, S. (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT. Pos Indonesia, Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi.
Dyne.dkk. (1995). Collectivism, propensity to trust and self-esteem as predictors of organizational citizenship in a non-work setting. Journal of Organizational Behavior.21, halaman: 3-23.
Ghozali, I. (2005). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Edisi tiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, J. S. (2002). Comprehensive Stress Management. 7th ed. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Jogiyanto, H.M. (2007). Metodolgi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Judge, Timothy A. dan Bono, Joyce E. 2000. “Five Factor Model of Personality. Karim. (2008). Pengaruh disiplin, etos kerja dan budaya organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior pegawai pelabuhan Tanjung Priok, Jakarta.
Lamidi. (2008). Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan variabel intervening komitmen organisasi, Universitas Slamet Riyadi, Surakarta.
Leung, M. Y., Chen, D. & Yu, J. (2008). Demystifying moderate variables of the interrelationships among affective commitment, job performance, and job satisfaction of construction professionals. Journal of Construction Engineering and Management, 963-967.
(4)
Universitas Kristen Maranatha | 107 Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the
antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108 (2), 171-194.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14 (2), 224-247.
Muhidin, S. A. (2010). Komitmen Organisasi. [online]. Tersedia pada http://sambasalim.com/manajemen/komitmen-organisasi.html.
Novianti, W. (2010). Pengaruh trait kepribadian dan komitmen organisasi afektif terhadap organizational citizenship behavior. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
O’Reilly, C. & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and
psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology.
Organ, D. W. (1998). Organizational Citizenship Behavior: The good solder
syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Panggabean, M. S. (2006). Hubungan diantara keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi 1 (1), 1-34 .
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).
Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust
in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Renyowijoyo. (2003). Hubungan antara budaya organisasi, komitmen organisasi,
kepuasan kerja, dan prestasi kerja karyawan: Studi empiris karyawan sector manufaktur di Indonesia, Universitas Utara, Malaysia.
Robbins, S. (2006). Perilaku organisasi. Edisi 10. Diterjemahkan oleh : Drs. Benyamin Molan. Jakarta: Indeks.
(5)
Universitas Kristen Maranatha | 108 Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership. San Fransisco:
Jossey-Bass publishers.
Scholz, R. W. (1981). “Differentiating organizational commitment from expectancy as a motivating force”, dalam Academy of Management Review. 6, halaman: 589-599.
Setiyawan, H. (2009). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel intervening, Universitas Diponegoro, Semarang.
Siagian, S. P. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi 1. Cetakan 10. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinulingga, N. A. (2010). Pengaruh komitmen organisasi terhadap stress kerja yang dimoderasi oleh kecerdasan emosional. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Soekiman, J. F. X. S. (2007). Pengaruh persepsi dukungan organisasi eksternal dan internal melalui komitmen karyawan terhadap keberhasilan perusahaan perbankan di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 89-98.
Sofianty, I. (2005). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan di Hotel Santika Bandung. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Parahyangan, Bandung.
Sugiyono (2003). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Suliyanto (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : ANDI.
Suryanti. (2010). Pengaruh mekanisme Corporate Governance dan ukuran perusahaan terhadap manajemen laba pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI, Universitas Diponegoro, Semarang.
Srimulyani, V. A. (2009). Tipilogi dan anteseden komitmen organisasi. Skripsi yang tidak dipublikasikan. Universitas Widya Mandala, Madiun.
(6)
Universitas Kristen Maranatha | 109 Wiener, Y., (1989). Form of value systems: A focus on organizational
effectiveness and cultural change and maintenance.
Yaphyaputra, P. (2007). Analisis hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi pada Hotel Dana Solo. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Parahyangan, Bandung.
Zurasaka, A. (2008). Teori Perilaku organisasi. http://zurasaka.wordpress.com/2008/11/25/ perilaku-organisasi. Diakses tanggal 15 Juli 2009.