PENGARUH KOMPENSASI KEPEMIMPINAN DAN MOT

PENGARUH KOMPENSASI , KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT SUMBER CAHAYA MULIA DI MEDAN

Oleh : JULIANA NIDN.0109078401

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERPAJAKAN POLITEKNIK IT&B MEDAN

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja . Teknik pengumpulan datanya adalah dengan menggunakan kuesioner . Teknik analisis

data menggunakan analisis regresi ganda . Hasil analisis menyimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja sedangkan secara parsial hanya kepemimpinan saja yang tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja .

Kata kunci : kompensasi,kepemimpinan, motivasi,kepuasan kerja

ABSTRACT

This research aims to determine the effect of significant compensation, leadership, and motivation to job satisfaction. Data collection technique is using a questionnaire. Data were analyzed using multiple regression analysis. The results of the analysis concludes that there is simultaneously a compensation effect, leadership, and motivation to job satisfaction while partially only the leadership who does not have an influence on job satisfaction.

Keyword : compensation, leadership, motivation, job satisfaction

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.Sumber Cahaya Mulia di Medan.”

Dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :

1. Ibu Sri Aprianti Tarigan,SE,ME sebagai Direktur Politeknik IT&B Medan

2. Ibu Yenni,SE,MM sebagai Pembantu Direktur II Politeknik IT&B Medan

3. Bapak Leonard Pakpahan,SE,MM Sebagai Pembantu Direktur III Politeknik IT&B Medan

4. Ibu Gloria Cahaya Julida Hutabarat,SE,ME selaku Ketua LPPM Politeknik IT&B Medan

5. Bapak Javerson Simamora,ST,MBA selaku Ketua Program Studi Manajemen Perpajakan Diploma 3 Politeknik IT&B Medan

6. Keluarga tercinta dan teman-teman yang membantu dalam penyusunan penelitian ini

7. Semua pihak yang telah mendukung dan membantu dalam penyusunan penelitian ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan penelitian ini oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi pengembangan penulis ini di masa mendatang.Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Januari 2012

Juliana

BAB I PENDAHULUAN

A. Permasalahan

1. Latar Belakang

Dalam dunia usaha, manusia merupakan sumber daya yang penting untuk mencapai tujuan. Karena manusia berperan dalam menggerakan, mengelola, dan melaksanakan segala aktivitas kegiatan usaha. Oleh karena itu, faktor manusia perlu mendapat mendapat perhatian. Namun manusia sebagai karyawan dalam perusahaan bukanlah hanya sebagai faktor produksi. Melainkan juga sebagai sarana manajemen yang sangat penting, karena manajemen dengan berbagai sumber daya manusia yang tersedia seperti modal, teknologi tidak dapat berjalan tanpa manusia.

Jadi, dalam hal ini pihak manajemen harus melakukan usaha agar dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusiannya melalui pengembangan sumber daya manusianya dan memandangnya sebagai aset perusahaan yang harus dikembangkan dengan cara memberi pelatihan, memberikan kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang baik dan hal-hal lain agar tenaga kerja merasa terpenuhi kebutuhannya sehingga mereka termotivasi untuk dapat bekerja dengan baik dan memiliki semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kinerja dari karyawan tersebut.

Apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan para karyawannya, maka di dalam diri setiap karyawan tersebut akan timbul suatu kepuasan dalam bekerja yang akan berakibat pada peningkatan produktivitas kerjanya. Setiap karyawan sangat mengharapkan adanya rasa puas itu di dalam diri mereka. Hal serupa ini juga yang diharapkan oleh manajer PT Sumber Cahaya Mulia bagi karyawannya, karena melalui kepuasan kerja tersebut, maka dapat mempengaruhi pola kerja mereka dalam memberikan kontribusi usaha yang terbaik yang dapat diberikannya dalam upaya mencapai prestasi kerja yang baik.

Namun dalam hal ini, memotivasi karyawan untuk mewujudkan kepuasan kerja bukanlah merupakan pekerjaan yang mudah untuk dilaksanakan, seperti pula yang dialami oleh manajer PT Sumber Cahaya Mulia Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan kebutuhan dari masing-masing karyawan, tidak hanya berbeda dalam kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, tetapi juga berbeda dalam kemauan atau dengan kata lain setiap karyawan berbeda antara satu dengan lainnya. Ada karyawan yang bekerja dengan motivasi untuk mengembangkan karir, tetapi ada juga yang memiliki motivasi untuk mendapatkan gaji yang tinggi. Oleh sebab itu, bentuk motivasi antar karyawan juga berbeda satu sama lain. Maka pihak perusahaan di sini berusaha memotivasi karyawannya dengan cara mencoba untuk memahami persepsi karyawan mengenai apa yang mereka inginkan dari perusahaan sebagai perwujudan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan mereka yang menyangkut sikap mental, perbaikan dan tindakan yang nyata dalam pribadi tenaga kerja itu sendiri.

Kepuasan kerja itu sendiri merupakan keadaan emosional yang menyenangkan bagi para karyawan yang menghadapi pekerjaannya. Dimana kepuasan kerja dalam pekerjaan dapat menimbulkan perasaan puas seseorang terhadap pekerjaannya. Timbulnya kepuasan dapat dilihat dari sikap positif. Maupun sebaliknya, sikap negatif yang timbul menunjukan akan ketidakpuasannya pada perusahaan.

Satu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa kepuasan kerja antara karyawan yang satu dengan yang lain berbeda tergantung dari perasaan karyawan tersebut dengan hasil pekerjaannya. Banyak orang berpendapat bahwa kepuasan kerja itu pada kenyataannya sulit untuk diwujudkan, karena sering terjadi orang mempunyai kedudukan yang penting tetapi tetap merasa tidak puas atas hasil pekerjaannya, atau seseorang yang telah mempunyai gaji besar seringkali merasa tidak puas juga. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di antaranya adalah kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi (Igalens dan Roussel. 1999).

Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan dalam hal kepuasan kerja adalah bagaimana caranya memberikan kompensasi yang terbaik, yaitu sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga para karyawan dapat merasakan kepuasan sehingga dapat berdampak positif bagi perusahaan, sehingga tujuan perusahaan yaitu meningkatkan nilai perusahaan dapat tercapai.

Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi yang diberikan kepada Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi yang diberikan kepada

Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas, kinerja dan lain-lain.

Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik, tapi perusahaan juga perlu mengetahui penyebabnya jika karyawan tersebut tidak dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Biasanya penurunan semangat dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik, tapi perusahaan juga perlu mengetahui penyebabnya jika karyawan tersebut tidak dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Biasanya penurunan semangat dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat

Motivasi yang tinggi akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga tercermin rasa tanggung jawab dan gairah kerja untuk menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan seuatu yang baik untuk pekerjaannya. Pentingnya kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan pendekatan tidak hanya pada karyawan tetapi juga pada keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan dapat mengetahui apa yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan.

PT Sumber Cahaya Mulia adalah sebuah perusahaan yang mempekerjakan banyak karyawan. PT Sumber Cahaya Mulia sangat bergantung kepada prestasi kerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga PT Sumber Cahaya Mulia berusaha secara terus menerus untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

Berdasarkan permasalahan yang diuraikan tersebut penulis tertarik untuk menyusun

“PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT SUMBER CAHAYA MULIA DI MEDAN”.

Karyawan yang merasa puas akan mempengaruhi pola kerja mereka dalam memberikan kontribusi usaha yang terbaik yang dapat diberikannya dalam upaya Karyawan yang merasa puas akan mempengaruhi pola kerja mereka dalam memberikan kontribusi usaha yang terbaik yang dapat diberikannya dalam upaya

a. Apakah manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai tujuan organisasi?

b. Bagaimana cara pihak manajemen melakukan usaha yang dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi?

c. Apakah pemenuhan kebutuhan karyawan mampu meningkatkan produktivitas karyawan?

d. Apakah karyawan PT Sumber Cahaya Mulia sudah puas terhadap pekerjaannya?

e. Bagaimana cara pemenuhan kepuasan karyawan yang berbeda?

f. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja?

g. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja?

h. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja?

i. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja?

3. Pembatasan

Karena adanya keterbatasan waktu, tenaga, dan dana, maka penulis membatasi masalah ini sebagai berikut: Karena adanya keterbatasan waktu, tenaga, dan dana, maka penulis membatasi masalah ini sebagai berikut:

b. Variabel yang diteliti adalah kompensasi, kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

4. Perumusan

Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

a. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Sumber Cahaya Mulia di Medan ?

b. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Sumber Cahaya Mulia di Medan ?

c. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Sumber Cahaya Mulia di Medan ?

d. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Sumber Cahaya Mulia di Medan ?

B. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan

Berdasarkan perumusan masalah yang dijabarkan, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.

b. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

c. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja.

d. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja.

2. Manfaat

Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini menghasilkan manfaat bagi berbagai pihak. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah bagi perusahaan hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan yang berguna dan membantu sebagai suatu bahan evaluasi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya melalui kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi pada PT Sumber Cahaya Mulia di Medan

BAB II LANDASAN TEORI

A. Definisi Variabel

1. Kompensasi

Menurut Flippo di dalam Yusuf, Nasution, dan Suprastha (2000) kompensasi adalah harga untuk jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Menurut Yusuf, Nasution, dan Suprastha (2000) kompensasi adalah penerimaan suatu imbalan dari penerima kepada pemberi kerja untuk suatu pekerjaan jaminan kelangsungan hidup bagi kemanusiaan yang layak dan kelangsungan produksi dinyatakan dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan. Garry Dessler (2008) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut : Employee compensastion is all forms of pay rewards going to employee and arising from their employment . Maksudnya kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan

Berdasarkan beberapa definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan kepada karyawan untuk suatu pekerjaan yang ditetapkan menurut persetujuan.

2. Kepemimpinan

Handoko (2008) mendefinisikan kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai sasaran. Menurut Stoner dalam Handoko (2008) Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi manusia baik perorangan maupun kelompok. (Robbins. 2001).

Dari berbagai pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpian untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk bekerjasama mencapai suatu tujuan kelompok.

3. Motivasi

Definisi Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut Stoner (2003): “Motivation is a human psychological characteristic that contributes to a person’s degree of commitment” Artinya motivasi adalah karaktertistik psikologi manusia yang member kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Mathis & Jackson (2006) mengatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan suatu tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Robbins (2003), Definisi Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut Stoner (2003): “Motivation is a human psychological characteristic that contributes to a person’s degree of commitment” Artinya motivasi adalah karaktertistik psikologi manusia yang member kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Mathis & Jackson (2006) mengatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan suatu tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Robbins (2003),

Berdasarkan pengertian–pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan.

4. Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2007) berpendapat sebagai berikut: “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannnya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.”

Menurut Handoko (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut: “Kepuasan kerja adalah keadaan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.”

Menurut Werther dan Davis dalam Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sebagai berikut: “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employee view their works. It express the amount of agreement between one’s Menurut Werther dan Davis dalam Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sebagai berikut: “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employee view their works. It express the amount of agreement between one’s

seseorang dari pekerjaannya dan pengharapan yang diharapkan dari pekerjaannya. Berdeasarkan definisi mengenai kepuasan kerja yang telah disebutkan di atas pada dasarnya mengandung makna yang sama. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang terhadap hasil pekerjaan yang telah dilakukannya.

B. Kerangka Teori

1. Azas Kompensasi

Agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut harus menerapakan azas-azas kompensasi (Hasibuan. 2007), yaitu :

a. Azas adil; artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.

b. Azas layak dan wahar; artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.

2. Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Usaha Pengembangan Sistem

Kompensasi

Beberapa hal yang perlu dilakukan dalam usaha pengembangan suatu sistem kompensasi, antara lain (Panudju. 2003):

a. Melakukan analisis pekerjaan

b. Melakukan Penilaian terhadap pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal

c. Melakukan survei terhadap berbagai sistem imbalan yang berlaku diorganisasikan lain, guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal

d. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis

3. Dimensi Kompensasi

Menurut Mondy dan Neo dalam Handoko (2008), jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi financial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan. Dan penghargaan.

4. Sifat-sifat Kepemimpinan

Upaya untuk menilai sukses tidaknya pemimpin itu dilakukan antara lain dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas atau mutu perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai kepemimpinannya. Usaha-usaha yang sistematis tersebut membuahkan teori sifat atau kesifatan dari kepemimpinan. Berikut adalah teori sifat kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli.

Edwin Ghiselli dalam Handoko (2008) mengemukakan teori mereka tentang teori kesifatan atau sifat kepemimpinan. Edwin Ghiselli mengemukakan 6 (enam) sifat kepemimpinan yaitu :

a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen.

b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.

c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir.

d. Ketegasan, atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.

e. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sehingga mampu untuk menghadapi masalah.

f. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inofasi.

Berbagai teori sifat kepemimpinan yang dikemukakan oleh Ordway Tead dan George R. Terry dalam Handoko (2008) adalah sebagai berikut:

a. Energi jasmaniah dan mental

Yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan baik jasmani maupun mental untuk mengatasi semua permasalahan.

b. Kesadaran akan tujuan dan arah Mengetahui arah yang akan dituju dari pekerjaan yang akan dilaksanakan, serta yakin akan manfaatnya.

c. Antusiasme Pekerjaan yang dilakukan mempunyai tujuan yang bernilai, menyenangkan, memberikan sukses, dan dapat membangkitkan semangat serta antusiasme bagi pimpinan maupun bawahan.

d. Keramahan dan kecintaan

Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa memotivasi bawahan untuk melakukan perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak, sehingga pemimpin dapat mengarahkan untuk mencapai tujuan.

e. Integritas Pemimpin harus bersikap terbuka; merasa utuh bersatu, sejiwa dan seperasaan. dengan anak buah sehingga bawahan menjadi lebih percaya dan hormat.

f. Penguasaan teknis

Setiap pemimpin harus menguasai satu atau beberapa kemahiran teknis agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin.

g. Ketegasan dalam mengambil keputusan Pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan secara cepat, tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.

h. Kecerdasan Orang yang cerdas akan mampu mengatasi masalah dalam waktu yang lebih cepat dan cara yang lebih efektif.

i. Keterampilan mengajar Pemimpin yang baik adalah seorang guru yang mampu menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong, dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu.

j. Kepercayaan Keberhasilan kepemimpinan pada umumnya selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya, yaitu percaya bahwa pemimpin bersama-sama dengan anggota berjuang untuk mencapai tujuan. Teori sifat kepemimpinan menurut George R. Terry dalam Handoko (2008)

adalah sebagai berikut:

a. Kekuatan

Kekuatan badaniah dan rokhaniah merupakan syarat yang pokok bagi pemimpin sehingga ia mempunyai daya tahan untuk menghadapi berbagai Kekuatan badaniah dan rokhaniah merupakan syarat yang pokok bagi pemimpin sehingga ia mempunyai daya tahan untuk menghadapi berbagai

b. Stabilitas emosi Pemimpin dengan emosi yang stabil akan menunjang pencapaian lingkungan sosial yang rukun, damai, dan harmonis.

c. Pengetahuan tentang relasi insani Pemimpin diharapkan memiliki pengetahuan tentag sifat, watak, dan perilaku bawahan agar ia bisa menilai kelebihan dan kelemahan bawahan yang disesuaikan dengan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.

d. Kejujuran Pemimpin yang baik harus mempunyai kejujuran yang tinggi baik kepada diri sendiri maupun kepada bawahan.

e. Obyektif Pertimbangan pemimpin harus obyektif, mencari bukti-bukti yang nyata dan sebab musabab dari suatu kejadian dan memberikan alasan yang rasional atas penolakannya.

f. Dorongan pribadi Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin harus muncul dari dalam hati agar mau ikhlas memberikan pelayanan dan pengabdian kepada kepentingan umum.

g. Keterampilan berkomunikasi

Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, mahir mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan keseimbangan.

h. Kemampuan mengajar Pemimpin diharapkan juga menjadi guru yang baik, yang membawa orang belajar pada sasaran-sasaran tertentu untuk menambah pengetahuan, keterampilan agar bawahannya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan partisipasinya.

i. Keterampilan sosial Dia bersikap ramah, terbuka, mau menghargai pendapat orang lain, sehingga ia bisa memupuk kerjasama yang baik.

j. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial Penguasaan teknis perlu dimiliki agar tercapai efektifitas kerja dan kesejahteraan. Berdasarkan teori-teori tentang sifat-sifat pemimpin diatas, dapat disimpulkan

bahwa sifat-sifat kepemimpinan:

a. Kemampuan sebagai pengawas (supervisory ability)

b. Kecerdasan

c. Inisiatif

d. Energi jasmaniah dan mental

e. Kesadaran akan tujuan dan arah e. Kesadaran akan tujuan dan arah

g. Obyektif

h. Ketegasan dalam mengambil keputusan

i. Keterampilan berkomunikasi j. Keterampilan mengajar k. Keterampilan sosial l. Pengetahuan tentang relasi insani

5. Tugas-tugas Kepemimpinan

Berdasarkan pengertian bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi tingkah laku yang mengandung indikasi serangkaian tugas yang perlu dilaksanakan oleh seorang pemimpin adalah :

a. Membangkitkan kepercayaan dan loyalitas bawahan

b. Mengkomunikasikan gagasan kepada orang lain

c. Dengan berbagai cara mempengaruhi orang lain

d. Seorang pemimpin adalah seorang besar yang dikagumi dan mempesona dan dibanggakan oleh para bawahan (Wahjosumidjo. 2002). Wahjosumidjo (2002) juga mengemukakan 4 (empat) macam tugas penting

seorang pemimpin yaitu :

a. Mendefinisikan misi dan peranan organisasi

Misi dan peranan organisasi dapat dirumuskan dengan baik apabila seorang pemimpin lebih dulu memahami asumsi struktural sebuah organisasi.

b. Pemimpin merupakan pengejawantahan tujuan organisasi Dalam tugas ini pemimpin harus menciptakan kebijaksanaan ke dalam tatanan atau keputusan terhadap sarana untuk mencapai tujuan yang direncanakan.

c. Mempertahankan keutuhan organisasi

Pemimpin bertugas untuk mempertahankan keutuhan organisasi dengan melakukan koordinasi dan kontrol melalui dua cara, yaitu melalui otoritas, peraturan, literally, melalui pertemuan, dan koordinasi khusus terhadap berbagai peraturan.

d. Mengendalikan konflik internal yang terjadi di dalam organisasi.

6. Fungsi Kepemimpinan

Dalam kehidupan organisasi, fungsi kepemimpinan kepala sekolah adalah bagian dari tugas utama yang harus dilaksanakan. Menurut Stoner dan O’Donell, (2003) agar kelompok dapat beroperasi secara efektif, seorang pemimpin mempunyai dua fungsi pokok yaitu:

a. Task Related/ Problem Solving Function, dalam fungsi ini pemimpin memberikan saran dalam pemecahan masalah serta memberikan sumbangan informasi dan pendapat.

b. Group Maintenance funcion/ Social Funcion, meliputi: pemimpin membantu kelompok beroperasi lebih lancar, pemimpin memberikan persetujuan atau b. Group Maintenance funcion/ Social Funcion, meliputi: pemimpin membantu kelompok beroperasi lebih lancar, pemimpin memberikan persetujuan atau

7. Kepemimpinan yang Efektif

Agar proses pengembangan para personalia pendidikan berjalan dengan baik, antara lain dibutuhkan kepemimpinan yang efektif. Ialah suatu kepemimpinan yang menghargai usaha para bawahan, yang memperlakukan mereka sesuai dengan bakat, kemampuan, dan minat masing-masing individu, yang memberi dorongan untuk berkembang dan mengarahkan diri ke arah tercapainya tujuan lembaga pendidikan.

Pemimpin yang efektif ialah pemimpin yang tinggi dalam kedua dimensi kepemimpinan. Begitu pula pemimpin yang memiliki performa tinggi dalam perencanaan dan funngsi-fungsi manajemen adalah tinggi pula dalam kedua dimensi kepemimpinan. Dua dimensi kepemimpinan tersebut adalah :

a. Kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas Ialah kepemimpinan yang hanya menekankan penyelesaian tugas-tugas kepada para bawahannya dengan tidak mempedulikan perkembangan bakat, kompetensi, motivasi, minat, komunikasi, dan kesejahteraan bawahan. Para personalia akan bekerja secara rutin, rajin, taat dan tunduk dalam a. Kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas Ialah kepemimpinan yang hanya menekankan penyelesaian tugas-tugas kepada para bawahannya dengan tidak mempedulikan perkembangan bakat, kompetensi, motivasi, minat, komunikasi, dan kesejahteraan bawahan. Para personalia akan bekerja secara rutin, rajin, taat dan tunduk dalam

b. Kepemimpinan yang berorientasi kepada antar hubungan manusia Kepemimpinan ini hanya menekankan perkembangan para personalianya, kepuasan mereka, motivasi, kerja sama, pergaulan dan kesejahteraan mereka. Pemimpin ini berasumsi bila para personalia diperlakukan dengan baik, maka tujuan organisasi kependidikan akan tercapai. Tetapi pada kenyataannya manusia tidak selalu beritikad baik, walaupun ia diperlakukan dengan baik. Hal ini dapat menyebabkan kemunduran suatu organisasi. Oleh sebab itu kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang mengintegrasikan orientasi tugas dengan orientasi antar hubungan manusia. Dengan mengintegrasikan dan meningkatkan keduanya kepemimpinan akan menjadi efektif, yaitu mampu mencapai tujuan organisasi tepat pada waktunya. Sebab kepemimpinan yang efektif dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dengan baik termasuk malaksanakan perencanaan dengan baik pula. Kepemimpinan yang efektif selalu memanfaatkan kerja sama dengan bawahan untuk mencapai cita-cita organisasi. Dengan cara seperti itu pemimpin akan banyak mendapat bantuan pikiran, semangat, dan tenaga dari bawahan yang akan menimbulkan semangat bersama dan rasa persatuan, sehingga akan memudahkan proses pendelegasian dan pemecahan masalah yang semuanya memajukan perencanaan pendidikan.

8. Teori Motivasi

Menurut Stoner dan Freeman (2003: 324). Terdapat tiga teori tentang motivasi yaitu:

a. Teori Kepuasan (Content Theory), didukung oleh Abraham Maslow, Alderfer, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McClelland. Kendala atau hubungan yang dihadapi oleh manajer dalam mengamati

bawahannya adalah:

1) Adanya kebutuhan yang berbeda, menyebabkan kesukaran dalam mengamati perilaku karyawannya. Seorang manajer sebenarnya sangat menginginkan adanya kepuasan yang ditimbulkan oleh karyawan.

2) Cara kebutuhan itu ingin dipenuhi akhirnya diterjemahkan dalam tindakan.

3) Orang tidak bertindak sesuai kebutuhan mereka secara konsisten. Hierarki kebutuhan Maslow mungkin dapat menjadi lebih banyak perhatian dari manajer daripada teori Motivasi lainnya dia mengklasifikasikan kebutuhan manusia dengan cara yang logis. Abraham Maslow mengklasifikasikan kebutuhan dasar manusia menjadi lima kelompok:

1) Kebutuhan Fisiologis (psychological needs) Ini adalah kebutuhan yang paling utama, yakni berupa makan, minum, pakaian dan tempat tinggal, selama kebutuhan ini belum terpenuhi, maka manusia akan merasa tidak tenang dan ia akan berusaha keras memenuhinya.

2) Kebutuhan Akan Rasa Aman (safety needs) Kebutuhan ini merupakan tangga kedua dalam susunan kebutuhan dimana kenyamanan suatu kebutuhan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaan dan penghasilan.

3) Kebutuhan Rasa Memiliki (social needs) Apabila kebutuhan prima seseorang telah terpenuhi secara baik. Uang bukan lagi sebagai dorongan, pembangkit dan penggerak motivasi. Dlam tingkat kebutuhan ini kenyataan sangat menginginkan diterima menjadi anggota kelompok informal dalam perusahaan.

4) Kebutuhan Akan Harga Diri (esteem needs) Karyawan yang bekerja sangat baik sudah tentu ingin mendapatkan pujian dari atasan berupa pujian terhadap hasil kerjanya.

5) Kebutuhan Perwujudan Diri (self actualization needs). Kebutuhan ini merupakan puncak dari hirarki kebutuhan Maslow, karyawan merasa bahwa ia telah berhasil / menyelesaikan pekerjaan dengan mengerahkan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi yang ada pada dirinya. Dari kelima kebutuhan manusia di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan pokok yang kita miliki seperti kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan istirahat.

Apabila kebutuhan fisiologis telah terpenuhi maka kebutuhan akan rasa aman akan muncul menggantikannya. Hal ini menjadi kebutuhan yang berusaha dipenuhi orang tersebut. Ini adalah kebutuhan yang mara bahaya atau kehilangan sesuatu.

Selanjutnya kebutuhan sosial akan memotivasi perilaku bila kedua kebutuhan fisiologis dan rasa aman terpenuhi. Ini adalah kebutuhan-kebutuhan akan afiliasi, memberi dan menerima kasih saying, dan persahabatan.

Maslow memberikan dua tipe kebutuhan akan penghargaan yaitu keinginan berprestasi dan persaingan serta keinginan akan status dan pengakuan. Dalam istilah organsisasi, orang ingin dianggap pandai bekerja, mereka juga ingin merasa bahwa mereka mencapai sesuatu yang penting ketika mereka melakukan pekerjaannya.

Bila kebutuhan lainnya telah terpenuhi secara memadai, karyawan akan termotivasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan ini dimiliki oleh semua orang untuk menjadi orang yang kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk mewujudkannya.

Menurut David McClelland dari universitas Harvard dalam teorinya mengatakan bahwa kekuasaan, afiliasi, dan prestasi adalah motivasi yang kuat dalam setiap individu. McClelland mengelompokan motivasi sebagai berikut:

1) Kebutuhan untuk berkuasa.

2) Kebutuhan untuk bersahabat.

3) Kebutuhan untuk berprestasi.

Masing-masing kebutuhan mempengaruhi kepribadian seseorang, sehingga orang-orang yang mempunyai motivasi kekuasaan yang tinggi akan berbeda dengan orang-orang yang mempunyai afiliasi yang tinggi.

Motivasi Prestasi adalah doongan dalam diri manusia untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang memiliki dorongan ini ingin berkembang dan tubuh serta ingin maju menelusuri tangga keberhasilan.

Motivasi Afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerjasama mereka yang menyenangkan. Orang-orang yang bermotivasi prestasi memilih pembantunya yang berkemampuan teknis, dan kurang memperhatikan perasaan pribadi tentang mereka, tetapi mereka ynag bermotivasi afiliasi cenderung memilih orang-orang sekeliling mereka.

Motivasi Kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan memecahkan masalah dan berusaha keras untuk inovatif. Yang paling penting bagi mereka adalah mereka mendapat keuntungan dari pengalaman mereka. Umumnya mereka cenderung bekerjadengan baik karena kepuasan batin yang mereka rasakan dari melakukan pekerjaan itu dan penghargaan yang diperoleh dari orang lain.

Motivasi Kekuasaan adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan mengubah situasi. Orang yang mempunyai motivasi ini ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau menanggung resiko untuk melakukan hal tersebut.

Menurut teori Herzberg terdapat dua factor dalam memotivasi, yaitu:

1) Faktor Motivasional (Motivator Factor) Yaitu hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,yang bersumber dari dalam diri seseorang seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan dari orang lain.

2) Faktor Higiene/Pemeliharaan (Hygiene Factors) Adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti dari luar diri seseorang, misalnya status seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan dengan atasannya serta teman kerja, kebijaksanaan organisasi, kondisi kerja dan system imbalan yang berlaku.

b. Teori Proses Dalam teori proses, kebutuhan hanya dianggap sebagai salah satu unsur dalam proses pada diri seseorang dalam memutuskan bagaimana dirinya berperilaku. Unsur - unsur lainnya adalah kemampuan individu, persepsi perannya, atau pemahamannya tentang perilaku apa yang dibutuhkan untuk mencapai prestasi yang tinggi, dan harapan-harapannya yang menyangkut hasil dari perilaku tertentu.

Pendekatan harapan mencoba memperhatikan perbedaan antara individu dan situasi. Nadler dan Lawyer mendasarkan pendekatan penghargaan pada empat asumsi utama, seperti yang dikutip oleh A.F.Stoner.

Asumsi-asumsi ini mendasari model harapan yang mempunyai tiga komponen utama:

1) Harapan hasil Prestasi Harapan ini mempengaruhi keputusan individu tentang bagaimana bertingkah laku. Karena individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari periilaku mereka.

2) Valensi Hasil dari suatu perilaku tertentu mempunyai valensi khusus (kekuatan untuk memotivasi) yang bervariasi pada setiap individu.

3) Harapan Kinerja Usaha Harapan orang mengenai seberapa sulitnya bekerja secara berhasil juga akan mempengaruhi keputusan orang tentang perilaku. Dengan diberikannya suatu pilihan, individu cenderung memilih tingkat pelaksanaanya yang nampaknya memiliki peluang terbaik untuk mencapai hasil yang mereka hargai.

Pendekatan lainnya adalah teori keadlian, yang didasarkan bahwa faktor utama alam motivasi adalah penilaian individu terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Tingkat keadilan itu dapat diukur dengan rasio anatara kerja dan upah yang diterima seorang karyawan yang satu dengan yang lain dalam lingkungan kerja yang sama atau sederajat. Karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama besarnya atau sebanding dengan upah karyawan lainnya itu, karena ini merupakan suatu keadilan.

c. Teori Penguatan Teori ini didukung oleh pendapat B.F. Skiner yang penekanannya terletak pada bagaimana konsekuensi perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan masa depan. Perilaku tertentu berkaitan dengan hasil yang positif dan negatif. Jika hasil tersebut positif, individu cenderung untuk memberikan tanggapan yang serupa dalam situasi yang serupa. Tetapi jika hasil itu negative, individu akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindarinya.

Berdasrkan kutipan diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Manajer harus secara aktif dan sengaja memotivasi bawahannya

b. Manajer harus lebih dahulu memahami kekuatan dan kelemahan pada dirinya sebelum berupaya mengubah perilaku orang lain

c. Manajer juga harus menyadari bahwa karyawan mempunyai motif dan kemauan yang berbeda

d. Imbalan harus dikaitkan dengan prestasi, bukan karena senioritas atau pertimbangan lainnya

e. Pekerjaan harus dirancang untuk memberikan dan variasi. Bawahan harus secara jelas memahami apa yang diharapkan dari dirinya

f. Manajer harus membantu perkembangan suatu kultur organisasi yang berorientasi pada prestasi

g. Manajer harus dekat dengan karyawan dan menyelesaikan masalah yang timbul g. Manajer harus dekat dengan karyawan dan menyelesaikan masalah yang timbul

Sedangkan menurut Mangkunegara (2006), teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

a. Teori Motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory). Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Abraham Maslow.

b. Teori Motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory). Teori motivasi pendekatan proses tidak hanya menekankan pada apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana karyawan tersebut termotivasi. Contohnya teori motivasi berprestasi dari David C. McClelland.

c. Teori Motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory). Teori Motivasi dengan pendekatan penguat lebih menekankan pada factor- faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant Conditioning ).

9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Robbins (1996: 191) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: “The more important factors conducive to job satisfaction Robbins (1996: 191) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: “The more important factors conducive to job satisfaction

Jadi, kepuasan kerja yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu:

a. Kerja yang secara mental menantang Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.

d. Rekan sekerja yang mendukung Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar pada kepuasan kerja yang meningkat. Orang-orang mendapatkan lebih daripada d. Rekan sekerja yang mendukung Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar pada kepuasan kerja yang meningkat. Orang-orang mendapatkan lebih daripada

e. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dengan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Logikanya, pada hakikatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih sebisanya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut dan karena sukses ini mempunyai kesempatan lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi di dalam kerja mereka. Menurut Ivancevich (2001), kepuasan kerja diukur dengan menggunakan lima

aspek kepuasan kerja sebagai dimensinya:

a. Pembayaran, yaitu pembayaran yang memadai, termasuk gaji sesuai dengan harapan, bonus, THR.

b. Pekerjaan, yaitu tingkat pekerjaan, termasuk tinggi rendahnya pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, termasuk pekerjaan yang menantang untuk merangsang karyawan untuk menggunakan pengetahuan yang dimiliki.

c. Promosi, yaitu kesempatan untuk dipromosikan, termasuk perpindahan kerja ke jabatan yang lebih tinggi bagi yang berprestasi.

d. Penyelia, yaitu sikap penyelia, termasuk memberi dukungan dan menciptakan hubungan kerja sama.

e. Rekan kerja, yaitu hubungan yang bersahabat, termasuk saling mendukung dan saling membantu. Uraian di atas menjelaskan bahwa bila perusahaan memperhatikan pekerjaan

yang diberikan kepada karyawan, pembayaran yang seimbang, perhatian yang baik dari pimpinan, memotivasi karyawannya bagaimana mereka melaksanakan tugasnya, menjalin hubungan persahabatan, saling percaya dan menghargai karyawan yang seringkali diizinkan untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan dan suasana kerja yang menyenangkan maka akan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.

10. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Kompensasi mencakup baik imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Penghargaan ekstrinsik termasuk hadiah moneter dan non moneter. Hadiah uang non moneter mencakup hal-hal selain dari dasar membayar seperti manfaat. Uang adalah indikator motivasi. Kinerja karyawan akan meningkat jika mereka dibayar tinggi. Uang dianggap sebagai imbalan yang diberikan kepada karyawan terhadap pekerjaan, untuk mendukung keluarga mereka, dan pembayaran untuk pekerjaan yang dilakukan. Organisasi harus mempertimbangkan imbalan keuangan seperti gaji

karena memiliki pengaruh yang kuat pada motivasi dan retensi karyawan. Gaji karyawan mencakup semua faktor kompensasi yang diberikan kepadanya terhadap karyanya. Gaji merupakan komponen penting untuk retensi karyawan karena jika mereka merasa kesenjangan mengenai upah antara profesi dan lain-lain, mereka dapat puas atau kecewa terhadap pekerjaan mereka. Kurang bayar dibandingkan dengan pekerjaan yang dilakukan merupakan salah satu faktor yang ekstrinsik yang bertanggung jawab untuk pekerjaan ketidakpuasan. Pembayaran memiliki pengaruh langsung terhadap tingkat kepuasan karyawan. Gaji adalah salah satu variabel yang memuaskan dan mengurangi tingkat ketidakpuasan karyawan. Jika seorang karyawan mendapatkan kompensasi sesuai dengan kebutuhannya, ia akan dengan mudah mengelola pekerjaan yang berlebihan jika terjadi keadaan darurat. Misalnya jika gempa datang atau banjir datang dan perawat harus bekerja lembur, mereka dengan senang hati akan melakukannya. Jadi remunerasi adalah faktor yang paling memuaskan (Yaseen, 2013).

11. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Gaya kepemimpinan memiliki dampak penting terhadap kepuasan kerja. Tingkat kompatibilitas pemimpin dan pekerja merupakan salah satu faktor yang paling penting pada kepuasan kerja. Pemimpin yang memiliki fitur kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan lebih disukai karyawan. Pekerja ingin manajer mereka untuk menjadi pemimpin. ketidakpuasan pekerjaan muncul ketika ada Gaya kepemimpinan memiliki dampak penting terhadap kepuasan kerja. Tingkat kompatibilitas pemimpin dan pekerja merupakan salah satu faktor yang paling penting pada kepuasan kerja. Pemimpin yang memiliki fitur kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan lebih disukai karyawan. Pekerja ingin manajer mereka untuk menjadi pemimpin. ketidakpuasan pekerjaan muncul ketika ada

12. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja meningkat meningkat sejalan dengan motivasi. Bayaran dan harapan promosi kerja memberikan motivasi yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih keras agar dapat dipromosikan. Dalam setiap organisasi, kinerja yang luar biasa adalah mungkin dengan karyawan berkomitmen besar yang hanya dapat dicapai dengan motivasi karyawan. Organisasi menerapkan sistem gaji untuk menghargai karyawan untuk memenuhi tujuan tertentu, yang dapat mempengaruhi tingkat motivasi karyawan. Namun kebanyakan organisasi memperoleh kemajuan sangat pesat dengan sepenuhnya sesuai dengan strategi bisnis mereka melalui penghargaan dan program motivasi yang seimbang untuk karyawan. Dalam lingkungan hidup yang ada karyawan sangat termotivasi memberikan layanan mereka sebagai sinergi untuk pencapaian tujuan organisasi, strategi bisnis, kemampuan tinggi, pertumbuhan dan kinerja (Jehanzeb. et al, 2012).

C. Penelitian yang Relevan

Penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Nana, Siti, dan Idrus (2007) yang menyimpulkan bahwa: “Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2). Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 3). Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. 4). Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. 5). Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan”.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Chairul (2010) yang menyimpulkan bahwa “1) Kompensasi dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2) Secara parsial kompensasi yang diukur dengan indikator gaji, insentif, bonus, asuransi

dan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 3) Secara parsial promosi jabatan yang diukur dengan kejujuran, kedisiplinan, prestasi, loyalitas dan kompentesi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 4) Kompensasi merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 5) Kepuasan kerja karyawan sebesar 81,6% dapat dan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 3) Secara parsial promosi jabatan yang diukur dengan kejujuran, kedisiplinan, prestasi, loyalitas dan kompentesi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 4) Kompensasi merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 5) Kepuasan kerja karyawan sebesar 81,6% dapat

3. Penelitian yang dilakukan oleh Rachmad (2013) yang menyimpulkan bahwa: “Penelitian ini menemukan bahwa faktor penting yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepemimpinan dan komunikasi organisasi. Sementara disisi lain komunikasi organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama merupakan mediator bagi kepemimpinan dalam mempengaruhi komitmen organisasi. Untuk penelitian lebih lanjut diharapkan obyek penelitian dapat diperluas pada seluruh wilayah Indonesia. Penelitian untuk seluruh wilayah Indonesia akan ditemui latar belakang sosial, ekonomi dan budaya yang berbeda sehingga kemungkinan akan terbentuk pola perilaku yang berbeda. Penelitian lebih lanjut juga akan dilaksanakan untuk mengembangkan model dengan melibatkan masyarakat sebagai pengguna jasa perbankan dan mengembangkan variabel-variabel penelitian yang berhubungan dengan masyarakat sebagai konsumen sehingga diperoleh hasil penelitian yang lebih kompleks.”

4. Penelitian yang dilakukan oleh Panudju (2003) yang menyimpulkan bahwa:

“Secara simultan variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Unit produksi PT. X. Secara parsial, variabel karakteristik pekerjaan yang kemandirian kerja (X3) memiliki efek paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan di unit produksi PT. X.”

D. Kerangka Pemikiran

Kompensasi merupakan pembayaran atas jasa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemberiaan kompensasi ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai sasaran. Dari penjelasan tersebut maka dapat dikatakan bahwa ada pengaruh kompensasi dan keemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Menurut Jehanzeb. et al. (2012) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi terhadap kepuasan kerja. Menurut Yaseen (2013) terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja. Menurut Baltaci. et al. (2013) terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

Kompensasi (X 1 )

H1

Kepemimpinan (X 2 )

H2 Kepuasan Kerja (Y)

H3 Motivasi (X 3 )

H4

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

E. Hipotesis

Berdasarkan kerangka teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah:

H 1 : Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

H 2 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

H 3 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja

H 4 : Terdapat pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja

BAB III METODE PENELITIAN

A. Deskripsi Subyek dan Obyek Penelitian

PT Sumber Cahaya Mulia sebagai penyedia data yang dibutuhkan penulis dalam melakukan penelitian. Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah kompensasi, kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan PT Sumber Cahaya Mulia.

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan

B. Populasi dan Metode Pemilihan Sampel

1. Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian penjualan PT Sumber Cahaya Mulia

2. Metode Pemilihan Sampel