Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan Sumatera Utara
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Kinerja Karyawan
Secara
etimologi,
kinerja
berasal
dari
kata
prestasi
kerja
(performance).Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa
isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada
umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja karyawan yang baik dan berkualitas akan mampu
membawa perusahaannya bersaing dengan perusahaan lain.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja (Prawirosentono, 1999) adalah
pemahaman, teknis, ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan,
kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan minat akan membuat
karyawan akan lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja
mereka dengan baik dan berkualitas. Perusahaan dalam hal ini akan berbeda –
10
Universitas Sumatera Utara
beda dalam memandang faktor-faktor kinerja karyawan, tapi pada dasarnya
mereka sama bersandarkan pada teori-teori atau pendapat para ahli, walaupun
dari teori ini ada yang menggunakannya atau sebaliknya.
Faktor yang menjadi sandaran dalam kinerja adalah yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2000) yaitu :
1. Kualitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi
ketepatan, ketelitian dan kerapihan.
2. Kuantitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi
keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam
menyelesaikan tugas tersebut.
3. Kerjasama.
Yaitu
menyatakan
kemampuan
karyawan
dalam
berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan
tugas.
4. Tanggung jawab. Yaitu menyatakan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Inisiatif.
Yakni
bersemangat
dalam
melaksanakan
dan
menyelesaikantugas-tugasnya, serta kemampuannya dalam membuat
suatu keputusanyang baik, tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Simanjutak
(2005) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental,
dan kondisi fisik pegawai.
11
Universitas Sumatera Utara
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan
halhal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji,
jaminan sosial, keamanan kerja)
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara
lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2)
Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat
penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana
dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.
Kinerja karyawan dalam penelitian ini khusus karyawan bagian akuntansi
yang kemungkinan berbeda dengan kinerja karyawan secara umum. Kinerja
karyawan bagian akuntansi diartikan sebagai kemampuan para karyawan
menghasilkan informasi akuntansi khususnya laporan keuangan.
2.1.2 Kompensasi
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalanimbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi (Simamora, 2004).
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia
yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia
lainnya.
Kompensasi
menurut
Sihotang
(2007)
adalah
pengaturan
12
Universitas Sumatera Utara
keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa
finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang
karyawan.
Kompensasi ini dapat digunakan untuk mendorong manajer dan
karyawan bekerja lebih keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa
besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu
mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi
yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha
lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang
lain. Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi
secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting Mangkuprawira
(2004) kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran
tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang
semakin tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2013) dan Saputra (2010)
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2.1.3 Motivasi
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivation atau motif,
antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan
(drive). Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan
suatu perilaku untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pemberian motivasi
13
Universitas Sumatera Utara
merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat
bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Teori Maslow (Lubis, 2010) mengembangkan suatu bentuk teori kelas
yang menjelaskan bahwa setiap individu mempunyai beraneka ragam
kebutuhan yang dapat mempengaruhi perilaku mereka. Maslow membagi
kebutuhan-kebutuhan ini ke dalam lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu
sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan fisik, seperti
kebutuhan untuk memuaskan rasa lapar dan haus, kebutuhan akan
perumahan, pakaian, dan sebagainya; (2) Kebutuhan akan keamanan, yaitu
kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman,
perampasan, atau pemecatan; (3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa
cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kebutuhan
akan kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,
rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang; (4) Kebutuhan akan
pengharapan, yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri,
reputasi, dan prestasi; (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan
pemenuhan diri untuk menggunakan potensi ekspresi diri dan melakukan apa
yang paling sesuai dengan dirinya.
Menurut Hasibuan (2012) faktor motivasi memiliki hubungan langsung
dengan kinerja karyawan, Beliau menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan
akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan, yaitu: kebutuhan untuk prestasi,
kebutuhan untuk kekuasaan dan kebutuhan untuk berafiliasi. Dengan
14
Universitas Sumatera Utara
terpenuhi kebutuhan tersebut akan meningkat kinerja karyawan. Semakin
tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Semakin tinggi tingkat intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami
tujuan organisasi dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan
semakin tinggi.
2.1.4 Komitmen Organisasional
Menurut William dan Hazer (1986) komitmen organisasional
merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian
menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan
kepuasan kerja merupakan respon afektif individu di dalam organisasi
terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat
individual bukan kelompok atau organisasi.
Komitmen Organisasional menurut (Luthans, 2006) merupakan sikap
yangmerefleksikan
loyalitas
karyawan
pada
organisasi
dan
proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasi terbangun apabila setiap individu mengembangkan tiga
sikap yang saling berhubungan berikut terhadap organisasi atau profesi.
1. Identifikasi (identification), yaitu pemahaman dan penghayatan terhadap
tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan
terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan
ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan
15
Universitas Sumatera Utara
keinginan karyawan
dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan
membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan
organisasi.
2. Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan
atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.keterlibatan
atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga
penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan
menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan
pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat
dipakai
untuk
memancing
keterlibatan
karyawan
adalah
dengan
memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan
keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa
apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama
3. Loyalitas (loyality), yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya
bekerja dan tinggal. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki
makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya
tanpa mengharapkan apapun
Romzek (1990), menyebutkan bahwa peningkatan komitmen organisasi
merupakan suatu hal yang sangat penting bagi motivasi dan kualitas pegawai
yang bekerja disektor publik karena pelayanan publik membutuhkan tingkat
komitmen yang baik apabila komitmen yang dimiliki seorang pegawai baik
maka pelayanan publiknya juga baik begitu pula sebaliknya sedangkan
16
Universitas Sumatera Utara
pelayanan publik tersebut telah dipengaruhi oleh kultural yang ada. Sedangkan
Meyer dan Allen, (1991) menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan itu ingin
berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi dimana untuk mencapai tujuan
organisasi ini telah dipengaruhi oleh sifat komitmen yang berbeda-beda,
sehingga tuntutan tersebut diatasmenjadi semakin mendesak pada saat
fleksibelitas fiskal mulai menurun seperti sekarang ini, sementara manajer
pada lingkungan pemerintah memiliki kemampuan yang sangat terbatas untuk
memberikan penghargaan ekstrinsik seperti promosi dan kenaikan gaji /
pangkat (Nyhan,2000).
2.1.5 Pemahaman Akuntansi
Akuntansi adalah suatu proses pencatatan, penggolongan, pengikhtisaran
suatu transaksi keuangan dan diakhiri dengan suatu pembuatan laporan
keuangan. Siregar (2009) mendefinisikan akuntansi merupakan suatu ilmu
tentang sistem informasi yang menghasilkan laporan keuangan kepada pihakpihak yang berkepentingan mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi
perusahaan. Menurut Suwardjono (2005) pengetahuan akuntansi dapat
dipandang dari dua sisi pengertian yaitu sebagai pengetahuan profesi (keahlian)
yang dipraktekkan di dunia nyata dan sekaligus sebagai suatu disiplin
pengetahuan yang diajarkan di perguruan tinggi.
Bukti bahwa pemahaman yang tinggi terhadap tujuan suatu pekerjaan,
dapat memberikan informasi yang relevan terhadap pekerjaan dan motivasi
untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan. Selain itu, sistem pengukuran
kinerja dapat mengkomunikasikan prioritas organisasional dan informasi
17
Universitas Sumatera Utara
kinerja untuk setiap individu yang bisa membantu meningkatkan pemahaman
manajer akan peran kerja mereka (Simon, 2000).
Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan kinerja
karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi akuntansi
memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang dimiliki oleh
seseorang yang akan digunakan dalam proses pengambilan keputusan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian dengan topik yang sama telah dilakukan oleh penelitipeneliti sebelumnya.
Pada penelitian Damayanti (2013) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Surakarta dengan viriabel dependennya kinerja karyawan dan variable
independennya kompensasi dan motivasi kerja.Penelitian tersebut menghasilkan
bahwa ada pengaruh positif yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.
Pada penelitian Saputra (2010) yang berjudul Pengaruh Kompensasi,
Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo dengan variable
dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi,
kepuasan kerja, dan motivasi kerja. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa
kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
18
Universitas Sumatera Utara
Pada penelitian Amrullah (2012) yang berjudul Pengaruh Kompensasi
Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero) tbk. Wilayah Makassar dengan variable dependennya kinerja
karyawan dan variable independennya kompensasi financial dan nonfinansial.
Penelitian ini menghasilkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial secara simultan berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Pada penelitian Saepudin (2013) yang berjudul kepuasan kompensasi dan
komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada badan usaha yang
berbentuk CV dan PT Kota Tasikmalaya dengan variable dependennya kinerja
karyawan dan variable independennya kompensasi dan komitmen organisasional.
Penelitian tersebut menghasilkan bahwa pemahaman akuntansi dan ketentuan
perpajakan serta transparansi dalam pajak secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kepatuhan wajib pajak badan.
Pada penelitian Suprana (2012) yang berjudul pengaruh kepuasan kompensasi
dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dengan variable
dependennya kinerja karyawan dan variabelnya independennya kepuasan
kompensasi dan komitmen. Penelitian ini menghasilkan bahwa seluruh variabel
independen berpengaruh positif terhadap variabel dependennya.
Pada penelitian Dahlyafni (2014) yang berjudul pengaruh kompensasi,
motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja
karyawan bagian akuntansi pada industri mikro dan menengah kota Bengkulu.
Penelitian ini mengahasilkan bahwa pemahaman akuntansi berpengaruh positif
19
Universitas Sumatera Utara
signifikan sedangkan kompensasi, motivasi, komitmen organisasional tidak
berpengaruh signifikan teerhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu
NAMA
PENELITI
VARIABEL
JUDUL PENELITI
HASIL PENELITIAN
Damayanti
(2013)
Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum
(PDAM) Surakarta
•
•
•
X1= Kompensasi
X2= Motivasi Kerja
Y= Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa ada
pengaruh
positif
yang
signifikan kompensasi dan
motivasi
kerja
terhadap
kinerja karyawan PDAM
Surakarta.
Saputra
(2010)
Pengaruh Kompensasi,
Kepuasan Kerja, dan
Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi pada
Perusahaan Umum di
Surabaya dan Sidoarjo
•
•
•
•
X1= Kompensasi
X2= Kepuasan Kerja
X3= Motivasi Kerja
Y= Kinerja Karyawan
ini menunjukkan bahwa
kompensasi dan kepuasan
kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja
karyawan,sedangkan motivasi
kerja
tidak
berpengaruh
signifikanterhadap
kinerja
karyawan.
Amrullah
(2012)
Pengaruh Kompensasi
Finansial
dan
Nonfinansial Terhadap
Kinerja Karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia
(persero) tbk. Wilayah
Makassar
•
X1= Kompensasi
finansial
X2= Kompensasi
Nonfinansial
Y= Kinerja Karyawan
Penelitian ini menunjukkan
hasil bahwa kompensasi
finansial dan kompensasi
nonfinansial secara simultan
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan
kepuasan kompensasi
dan komitmen
organisasional terhadap
kinerjakaryawan pada
badan usaha yang
berbentuk CV dan PT
Kota Tasikmalaya
•
•
X1= Kompensasi
X2=Komitmen
Organisasonal
Y= Kinerja Karyawan
Hasilpenelitiannya
menunjukkan
bahwa
pemahaman akuntansi dan
ketentuan perpajakan serta
transparansi dalam pajak
secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kepatuhan
wajib pajak badan.
Saepudin
(2013)
•
•
•
20
Universitas Sumatera Utara
Suprana
(2012)
kinerja karyawan dan
kepuasan
kompensasi dan
komitmen
organisasional.
NAMA
PENELITI
JUDUL PENELITI
Dahlyafni
(2014)
Pengaruh Kompensasi,
Motivasi,
Komitmen Organisasional
Dan Pemahaman
Akuntansi
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Akuntansi
Pada Industri Mikro Dan
Menengah Kota Bengkulu
•
•
•
X1= Kepuasan
Kompensasi
X2= Komitmen
Organisasional
Y= Kinerja Karyawan
VARIABEL
•
•
•
•
•
Hasil
penelitiannya
menunjukkan bahwa seluruh
variabel
independen
berpengaruh positif terhadap
variabel dependennya.
HASIL PENELITIAN
X1= Kompensasi
X2= Motivasi
X3= Komitmen
Organisasional
X4= Pemahaman
Akuntansi
Y= Kinerja Karyawan
Hasil Penelitian Ini Menunjukan
Bahhwa Pemahaman Akuntansi
Berpengaruh Positif Signifikan
Sedangkan Kompensasi, Motivasi,
Komitmen Organisasional Tidak
Berpengaruh Signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka pemikiran menjelaskan tentang alur berfikir dan hubungan yang
menunjukkan kaitan antara variabel yang satu dengan variabel lainnya yang ada
dalam penelitian ini. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan studi
dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya, maka berikut ini dapat
dikemukakan suatu kerangka konseptual.
21
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi (X1)
Motivasi (X2)
Komitmen Organisasional (X3)
Kinerja
Karyawan
Bagian
Akuntansi (Y)
H1
Pemahaman Akuntansi (X4)
H2
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Penjelasan Kerangka konseptual
1. Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward)
yang
diterima
oleh
orang-orang
melalui
hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi ini dapat
digunakan untuk mendorong manajer dan karyawan bekerja lebih
keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa besar
kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Kesimpulannya terdapat hubungan
positif antara kompensasi dengan kinerja karyawaan, dimana semakin
tinggi kompensasi yang diberikan, akan semakin meningkatkan kinerja
karyawan bagian akuntansi.
2. Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja karyawan.
Motivasi kerja karyawan akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan,
22
Universitas Sumatera Utara
yaitu: kebutuhan untuk prestasi, kebutuhan untuk kekuasaan dan
kebutuhan untuk berafiliasi. Dengan terpenuhi kebutuhan tersebut akan
meningkat kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan akan
semakin tinggi pula kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat
intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami tujuanorganisasi
dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan semakin tinggi.
Kesimpulannya
motivasi
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan bagian akuntansi.
3. Tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan
terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan
ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan
keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan
membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan
dengan organisasi. Kesimpulannya komitmen organasasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, hal ini di dapat di lihat dengan
membuat komitmen organisasional yang semenarik mungkin dan tidak
memberatkan bagi pegawai sehinggga akan menimbulkan kinerja
karyawan bagian akuntansi yang baik.
4. Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan
kinerja karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi
akuntansi memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang
dimiliki oleh seseorang yang akan digunakan dalam proses
23
Universitas Sumatera Utara
pengambilan
keputusan.
Kesimpulannya
pemahaman
akuntansi
berperan positif terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi, dimana
semakin paham tentang akuntansi di suatu perusahaan, bisa menaikkan
penilaian prestasi.
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan menyatakan hubungan yang diduga secara logis antara
dua variabel atau lebih dalam rumusan preposisi yang dapat diuji secara empiris.
Hipotesis pada penelitian ini adalah :
1. Kompensasi,
motivasi,
komitmen
organisasional
dan
pemahaman
akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi secara
simultan.
2. Kompensasi,
motivasi,
komitmen
organisasional
dan
pemahaman
akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi secara
parsial.
24
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Kinerja Karyawan
Secara
etimologi,
kinerja
berasal
dari
kata
prestasi
kerja
(performance).Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa
isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada
umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja karyawan yang baik dan berkualitas akan mampu
membawa perusahaannya bersaing dengan perusahaan lain.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja (Prawirosentono, 1999) adalah
pemahaman, teknis, ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan,
kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan minat akan membuat
karyawan akan lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja
mereka dengan baik dan berkualitas. Perusahaan dalam hal ini akan berbeda –
10
Universitas Sumatera Utara
beda dalam memandang faktor-faktor kinerja karyawan, tapi pada dasarnya
mereka sama bersandarkan pada teori-teori atau pendapat para ahli, walaupun
dari teori ini ada yang menggunakannya atau sebaliknya.
Faktor yang menjadi sandaran dalam kinerja adalah yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2000) yaitu :
1. Kualitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi
ketepatan, ketelitian dan kerapihan.
2. Kuantitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi
keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam
menyelesaikan tugas tersebut.
3. Kerjasama.
Yaitu
menyatakan
kemampuan
karyawan
dalam
berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan
tugas.
4. Tanggung jawab. Yaitu menyatakan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Inisiatif.
Yakni
bersemangat
dalam
melaksanakan
dan
menyelesaikantugas-tugasnya, serta kemampuannya dalam membuat
suatu keputusanyang baik, tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Simanjutak
(2005) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental,
dan kondisi fisik pegawai.
11
Universitas Sumatera Utara
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan
halhal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji,
jaminan sosial, keamanan kerja)
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara
lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2)
Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat
penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana
dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.
Kinerja karyawan dalam penelitian ini khusus karyawan bagian akuntansi
yang kemungkinan berbeda dengan kinerja karyawan secara umum. Kinerja
karyawan bagian akuntansi diartikan sebagai kemampuan para karyawan
menghasilkan informasi akuntansi khususnya laporan keuangan.
2.1.2 Kompensasi
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalanimbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi (Simamora, 2004).
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia
yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia
lainnya.
Kompensasi
menurut
Sihotang
(2007)
adalah
pengaturan
12
Universitas Sumatera Utara
keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa
finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang
karyawan.
Kompensasi ini dapat digunakan untuk mendorong manajer dan
karyawan bekerja lebih keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa
besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu
mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi
yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha
lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang
lain. Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi
secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting Mangkuprawira
(2004) kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran
tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang
semakin tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2013) dan Saputra (2010)
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2.1.3 Motivasi
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivation atau motif,
antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan
(drive). Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan
suatu perilaku untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pemberian motivasi
13
Universitas Sumatera Utara
merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat
bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Teori Maslow (Lubis, 2010) mengembangkan suatu bentuk teori kelas
yang menjelaskan bahwa setiap individu mempunyai beraneka ragam
kebutuhan yang dapat mempengaruhi perilaku mereka. Maslow membagi
kebutuhan-kebutuhan ini ke dalam lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu
sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan fisik, seperti
kebutuhan untuk memuaskan rasa lapar dan haus, kebutuhan akan
perumahan, pakaian, dan sebagainya; (2) Kebutuhan akan keamanan, yaitu
kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman,
perampasan, atau pemecatan; (3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa
cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kebutuhan
akan kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,
rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang; (4) Kebutuhan akan
pengharapan, yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri,
reputasi, dan prestasi; (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan
pemenuhan diri untuk menggunakan potensi ekspresi diri dan melakukan apa
yang paling sesuai dengan dirinya.
Menurut Hasibuan (2012) faktor motivasi memiliki hubungan langsung
dengan kinerja karyawan, Beliau menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan
akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan, yaitu: kebutuhan untuk prestasi,
kebutuhan untuk kekuasaan dan kebutuhan untuk berafiliasi. Dengan
14
Universitas Sumatera Utara
terpenuhi kebutuhan tersebut akan meningkat kinerja karyawan. Semakin
tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Semakin tinggi tingkat intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami
tujuan organisasi dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan
semakin tinggi.
2.1.4 Komitmen Organisasional
Menurut William dan Hazer (1986) komitmen organisasional
merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian
menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan
kepuasan kerja merupakan respon afektif individu di dalam organisasi
terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat
individual bukan kelompok atau organisasi.
Komitmen Organisasional menurut (Luthans, 2006) merupakan sikap
yangmerefleksikan
loyalitas
karyawan
pada
organisasi
dan
proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasi terbangun apabila setiap individu mengembangkan tiga
sikap yang saling berhubungan berikut terhadap organisasi atau profesi.
1. Identifikasi (identification), yaitu pemahaman dan penghayatan terhadap
tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan
terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan
ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan
15
Universitas Sumatera Utara
keinginan karyawan
dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan
membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan
organisasi.
2. Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan
atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.keterlibatan
atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga
penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan
menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan
pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat
dipakai
untuk
memancing
keterlibatan
karyawan
adalah
dengan
memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan
keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa
apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama
3. Loyalitas (loyality), yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya
bekerja dan tinggal. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki
makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya
tanpa mengharapkan apapun
Romzek (1990), menyebutkan bahwa peningkatan komitmen organisasi
merupakan suatu hal yang sangat penting bagi motivasi dan kualitas pegawai
yang bekerja disektor publik karena pelayanan publik membutuhkan tingkat
komitmen yang baik apabila komitmen yang dimiliki seorang pegawai baik
maka pelayanan publiknya juga baik begitu pula sebaliknya sedangkan
16
Universitas Sumatera Utara
pelayanan publik tersebut telah dipengaruhi oleh kultural yang ada. Sedangkan
Meyer dan Allen, (1991) menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan itu ingin
berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi dimana untuk mencapai tujuan
organisasi ini telah dipengaruhi oleh sifat komitmen yang berbeda-beda,
sehingga tuntutan tersebut diatasmenjadi semakin mendesak pada saat
fleksibelitas fiskal mulai menurun seperti sekarang ini, sementara manajer
pada lingkungan pemerintah memiliki kemampuan yang sangat terbatas untuk
memberikan penghargaan ekstrinsik seperti promosi dan kenaikan gaji /
pangkat (Nyhan,2000).
2.1.5 Pemahaman Akuntansi
Akuntansi adalah suatu proses pencatatan, penggolongan, pengikhtisaran
suatu transaksi keuangan dan diakhiri dengan suatu pembuatan laporan
keuangan. Siregar (2009) mendefinisikan akuntansi merupakan suatu ilmu
tentang sistem informasi yang menghasilkan laporan keuangan kepada pihakpihak yang berkepentingan mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi
perusahaan. Menurut Suwardjono (2005) pengetahuan akuntansi dapat
dipandang dari dua sisi pengertian yaitu sebagai pengetahuan profesi (keahlian)
yang dipraktekkan di dunia nyata dan sekaligus sebagai suatu disiplin
pengetahuan yang diajarkan di perguruan tinggi.
Bukti bahwa pemahaman yang tinggi terhadap tujuan suatu pekerjaan,
dapat memberikan informasi yang relevan terhadap pekerjaan dan motivasi
untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan. Selain itu, sistem pengukuran
kinerja dapat mengkomunikasikan prioritas organisasional dan informasi
17
Universitas Sumatera Utara
kinerja untuk setiap individu yang bisa membantu meningkatkan pemahaman
manajer akan peran kerja mereka (Simon, 2000).
Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan kinerja
karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi akuntansi
memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang dimiliki oleh
seseorang yang akan digunakan dalam proses pengambilan keputusan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian dengan topik yang sama telah dilakukan oleh penelitipeneliti sebelumnya.
Pada penelitian Damayanti (2013) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Surakarta dengan viriabel dependennya kinerja karyawan dan variable
independennya kompensasi dan motivasi kerja.Penelitian tersebut menghasilkan
bahwa ada pengaruh positif yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.
Pada penelitian Saputra (2010) yang berjudul Pengaruh Kompensasi,
Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo dengan variable
dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi,
kepuasan kerja, dan motivasi kerja. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa
kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
18
Universitas Sumatera Utara
Pada penelitian Amrullah (2012) yang berjudul Pengaruh Kompensasi
Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero) tbk. Wilayah Makassar dengan variable dependennya kinerja
karyawan dan variable independennya kompensasi financial dan nonfinansial.
Penelitian ini menghasilkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial secara simultan berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Pada penelitian Saepudin (2013) yang berjudul kepuasan kompensasi dan
komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada badan usaha yang
berbentuk CV dan PT Kota Tasikmalaya dengan variable dependennya kinerja
karyawan dan variable independennya kompensasi dan komitmen organisasional.
Penelitian tersebut menghasilkan bahwa pemahaman akuntansi dan ketentuan
perpajakan serta transparansi dalam pajak secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kepatuhan wajib pajak badan.
Pada penelitian Suprana (2012) yang berjudul pengaruh kepuasan kompensasi
dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dengan variable
dependennya kinerja karyawan dan variabelnya independennya kepuasan
kompensasi dan komitmen. Penelitian ini menghasilkan bahwa seluruh variabel
independen berpengaruh positif terhadap variabel dependennya.
Pada penelitian Dahlyafni (2014) yang berjudul pengaruh kompensasi,
motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja
karyawan bagian akuntansi pada industri mikro dan menengah kota Bengkulu.
Penelitian ini mengahasilkan bahwa pemahaman akuntansi berpengaruh positif
19
Universitas Sumatera Utara
signifikan sedangkan kompensasi, motivasi, komitmen organisasional tidak
berpengaruh signifikan teerhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu
NAMA
PENELITI
VARIABEL
JUDUL PENELITI
HASIL PENELITIAN
Damayanti
(2013)
Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum
(PDAM) Surakarta
•
•
•
X1= Kompensasi
X2= Motivasi Kerja
Y= Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa ada
pengaruh
positif
yang
signifikan kompensasi dan
motivasi
kerja
terhadap
kinerja karyawan PDAM
Surakarta.
Saputra
(2010)
Pengaruh Kompensasi,
Kepuasan Kerja, dan
Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi pada
Perusahaan Umum di
Surabaya dan Sidoarjo
•
•
•
•
X1= Kompensasi
X2= Kepuasan Kerja
X3= Motivasi Kerja
Y= Kinerja Karyawan
ini menunjukkan bahwa
kompensasi dan kepuasan
kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja
karyawan,sedangkan motivasi
kerja
tidak
berpengaruh
signifikanterhadap
kinerja
karyawan.
Amrullah
(2012)
Pengaruh Kompensasi
Finansial
dan
Nonfinansial Terhadap
Kinerja Karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia
(persero) tbk. Wilayah
Makassar
•
X1= Kompensasi
finansial
X2= Kompensasi
Nonfinansial
Y= Kinerja Karyawan
Penelitian ini menunjukkan
hasil bahwa kompensasi
finansial dan kompensasi
nonfinansial secara simultan
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan
kepuasan kompensasi
dan komitmen
organisasional terhadap
kinerjakaryawan pada
badan usaha yang
berbentuk CV dan PT
Kota Tasikmalaya
•
•
X1= Kompensasi
X2=Komitmen
Organisasonal
Y= Kinerja Karyawan
Hasilpenelitiannya
menunjukkan
bahwa
pemahaman akuntansi dan
ketentuan perpajakan serta
transparansi dalam pajak
secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kepatuhan
wajib pajak badan.
Saepudin
(2013)
•
•
•
20
Universitas Sumatera Utara
Suprana
(2012)
kinerja karyawan dan
kepuasan
kompensasi dan
komitmen
organisasional.
NAMA
PENELITI
JUDUL PENELITI
Dahlyafni
(2014)
Pengaruh Kompensasi,
Motivasi,
Komitmen Organisasional
Dan Pemahaman
Akuntansi
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Akuntansi
Pada Industri Mikro Dan
Menengah Kota Bengkulu
•
•
•
X1= Kepuasan
Kompensasi
X2= Komitmen
Organisasional
Y= Kinerja Karyawan
VARIABEL
•
•
•
•
•
Hasil
penelitiannya
menunjukkan bahwa seluruh
variabel
independen
berpengaruh positif terhadap
variabel dependennya.
HASIL PENELITIAN
X1= Kompensasi
X2= Motivasi
X3= Komitmen
Organisasional
X4= Pemahaman
Akuntansi
Y= Kinerja Karyawan
Hasil Penelitian Ini Menunjukan
Bahhwa Pemahaman Akuntansi
Berpengaruh Positif Signifikan
Sedangkan Kompensasi, Motivasi,
Komitmen Organisasional Tidak
Berpengaruh Signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka pemikiran menjelaskan tentang alur berfikir dan hubungan yang
menunjukkan kaitan antara variabel yang satu dengan variabel lainnya yang ada
dalam penelitian ini. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan studi
dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya, maka berikut ini dapat
dikemukakan suatu kerangka konseptual.
21
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi (X1)
Motivasi (X2)
Komitmen Organisasional (X3)
Kinerja
Karyawan
Bagian
Akuntansi (Y)
H1
Pemahaman Akuntansi (X4)
H2
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Penjelasan Kerangka konseptual
1. Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward)
yang
diterima
oleh
orang-orang
melalui
hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi ini dapat
digunakan untuk mendorong manajer dan karyawan bekerja lebih
keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa besar
kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Kesimpulannya terdapat hubungan
positif antara kompensasi dengan kinerja karyawaan, dimana semakin
tinggi kompensasi yang diberikan, akan semakin meningkatkan kinerja
karyawan bagian akuntansi.
2. Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja karyawan.
Motivasi kerja karyawan akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan,
22
Universitas Sumatera Utara
yaitu: kebutuhan untuk prestasi, kebutuhan untuk kekuasaan dan
kebutuhan untuk berafiliasi. Dengan terpenuhi kebutuhan tersebut akan
meningkat kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan akan
semakin tinggi pula kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat
intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami tujuanorganisasi
dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan semakin tinggi.
Kesimpulannya
motivasi
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan bagian akuntansi.
3. Tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan
terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan
ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan
keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan
membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan
dengan organisasi. Kesimpulannya komitmen organasasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, hal ini di dapat di lihat dengan
membuat komitmen organisasional yang semenarik mungkin dan tidak
memberatkan bagi pegawai sehinggga akan menimbulkan kinerja
karyawan bagian akuntansi yang baik.
4. Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan
kinerja karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi
akuntansi memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang
dimiliki oleh seseorang yang akan digunakan dalam proses
23
Universitas Sumatera Utara
pengambilan
keputusan.
Kesimpulannya
pemahaman
akuntansi
berperan positif terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi, dimana
semakin paham tentang akuntansi di suatu perusahaan, bisa menaikkan
penilaian prestasi.
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan menyatakan hubungan yang diduga secara logis antara
dua variabel atau lebih dalam rumusan preposisi yang dapat diuji secara empiris.
Hipotesis pada penelitian ini adalah :
1. Kompensasi,
motivasi,
komitmen
organisasional
dan
pemahaman
akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi secara
simultan.
2. Kompensasi,
motivasi,
komitmen
organisasional
dan
pemahaman
akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi secara
parsial.
24
Universitas Sumatera Utara