Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan Sumatera Utara

KUESIONER I. Kata Pengantar

Dengan Hormat,

Dalam rangka penyusunan skripsi yang berjudul : “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam bidang akuntansi pada Program Sarjana Universitas Sumatera Utara, saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Gita Oktarina

Alamat : Jl. Durung Gg. Mesjid No. 12 Medan

Status : Mahasiswi Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

Adapun salah satu cara untuk mendapatkan data adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu dan Saudara/I sekalian untuk mengisi kuesioner ini sebagai data yang akan dipergunakan dalam penelitian. Atas kesediaan dan kerjasamanya, saya ucapkan terimakasi.

Peneliti,

140522050 GITA OKTARINA

Lampiran 2

60

II. Kuesioner Penelitian

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PEMAHAMAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BAGIAN AKUNTANSI PADA PT. PERTAMINA (PERSERO) REGION I MEDAN, SUMATERA UTARA

Kuisioner ini digunakan sepenuhnya untuk kepentingan penelitian dan pendidikan dan tidak ada unsur yang menyesatkan dalam penggunaanya. Isilah form yang disediakan dengan jujur!

Identitas diri

a. Nama : ...

b. Jenis kelamin : 1. Pria 2. Wanita (coret yang tidak perlu) c. Umur : ...

d. Jabatan : ... e. Pendidikan Terakhir : ...

Petunjuk pengisian kuisioner

Bapak/Ibu diminta untuk menjawab pertanyaan dibawah ini, kemudian dimohon menjawab pertanyaan tersebut dengan memberi check list (√) pada tabel yang sudah tersedia dengan memilih :

Keterangan I

SS : Sangat Setuju S : Setuju

KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Lampiran 2

1. KINERJA KARYAWAN (Y)

No PERTANYAAN SS

(1) S (2) KS (3) TS (4) STS (5) 1 Saya memiliki pengetahuan yang baik

mengenai pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya.

2 Saya memiliki pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas saya. 3 Dalam mengerjakan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab saya, saya tidak tergantung pada karyawan lain.

4 Saya memiliki kemampuan yang baik atas kebijakan (judgment) yang bersifat

naluriah.

5 Saya memiliki kemampuan dalam

berkomunikasi dengan sesama karyawan. 6 Saya memiliki kemampuan bekerjasama

dengan karyawan lainnya.

7 Saya selalu hadir dalam rapat, dan selalu berpartisipasi dalam memberikan pendapat dan ide.

8 Saya selalu mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya termasuk membuat jadwal kerja.

9 Saya dapat memimpin, memobilisasi dan memotivasi karyawan lain untuk bekerja lebih baik.

10 Saya selalu bersemangatt untuk memperbaiki kemampuan diri.

2. KOMPENSASI (X1)

No PERTANYAAN SS

(1) S (2) KS (3) TS (4) STS (5) 1 Gaji dan upah yang dibayarkan dari

perusahaan diukur berdasarkan prestasi saya.

2 Pada umumnya rekan sekerja saya dan atasan mengakui bahwa saya memang menguasai pekerjaan saya.

3 Promosi yang saya peroleh didasarkan atas prestasi yang saya capai selama ini.

Lampiran 2

62 4 Program tunjangan didasarkan atas

senioritas dan kehadiran.

5 Kriteria yang sering digunakan untuk mencapai keputusan promosi adalah prestasi dan senioritas.

6 Saya senang karena selalu memulai dan menyelesaikan tugas dengan baik.

7 Tugas-tugas yang diberikan atasan kepada saya adalah pekerjaan yang menantang yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu.

8 Saya diberi wewenang atau hak untuk membuat kebijakan pemeriksaan. 9 Selama bekerja disini saya dapat

mengembangkan dan memaksimalkan kemampuan serta pengetahuan.

3. MOTIVASI (X2)

No PERTANYAAN SS

(1) S (2) KS (3) TS (4) STS (5) 1 Saya memperoleh keamanan kerja yang

baik.

2 Saya memperoleh bonus atau kenaikan gaji.

3 Saya memperoleh hadiah / penghargaan dari atasan.

4 Saya mendapatkan kesempatan dalam mengembangkan keahlian dan kemampuan yang saya miliki.

5 Saya diberi kesempatan untuk mempelajari hal yang baru.

6 Saya dipromosikan / memperoleh pekerjaan yang baik.

7 Saya dihormati oleh rekan-rekan sekerja. 8 Saya merasa telah mengerjakan sesuatu

yang bermanfaat dan merasa rekan-rekan sekerja lebih bersahabat.

Lampiran 2

4. KOMITMEN ORGANISASIONAL (X3)

No PERTANYAAN SS

(1) S (2) KS (3) TS (4) STS (5) 1 Sistem nilai kerja saya sama dengan nilai

kerja

organisasi tempat dimana saya bekerja. 2 Saya selalu merasa bangga menyatakan

kepada orang lain bahwa saya bekerja pada organisasi ini.

3 Saya dapat bekerja pada organisasi yang berbeda, selama organisasi tersebut memiliki tipe kerja yang sama dengan organisasi saya.

4 Organisasi saya memberikan peluang yang terbaik dalam meningkatkan kinerja pekerjaan saya.

5 Sesuatu perubahan keadaan yang terjadi pada diri saya saat ini, tidak bisa menyebabkan saya meninggalkan

organisasi ini.

6 Pilihan saya terhadap organisasi tempat saya bekerja sangat tepat, dan berbagai tugas lainnya sudah saya pertimbangkan pada saat saya bergabung.

7 Kepedulian saya terhadap masa depan organisasi dimana saya bekerja sangat besar.

5. PEMAHAMAN AKUNTANSI (X4)

No PERTANYAAN SS

(1) S (2) KS (3) TS (4) STS (5) 1 Saya selalu mencatat transaksi-transaksi

yang terjadi di perusahaan berdasarkan urutan kejadiannya.

2 Di perusahaan Saya, jurnal yang disusun berdasarkan transaksi yang terjadi selalu seimbang antara sisi debit dan sisi kredit. 3 Aset yang dibeli, saya kelompokkan ke

beban

Lampiran 2

64 perusahaan yang umumnya lebih dari satu

tahun.

5 Dalam tahap pengikhtisaran data keuangan di perusahaan Saya, terdiri dari pembuatan neraca saldo, neraca lajur dan jurnal penyesuaian.

6 Saya memahami bahwa neraca saldo merupakan titik awal yang baik untuk penyusunan laporan keuangan.

7 Laporan keuangan harus disusun secara sistematis untuk dapat dipahami dan dapat diperbandingkan serta disajikan secara lengkap.

8 Saya memahami bahwa laporan laba rugi menunjukkan gambaran kinerja

perusahaan selama satu periode.

9 Dengan adanya hasil dari penafsiran data Keuangan, membantu Saya dalam

pengembangan usaha.

10 Saya memahami bahwa penafsiran data keuangan merupakan membaca laporan keuangan yang dihasilkan sehingga dapat diketahui kinerja dan posisi keuangan untuk perusahaan.

Lampiran 2

Lampiran 2.Hasil Kuesioner

Hasil kuesioner PengaruhKompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan

Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan Sumatera Utara

Variabel Kompensasi (X1)

RESPONDEN K 1 K 2 K 3 K 4 K 5 K 6 K 7 K 8 K 9 TOTAL

1 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 20

4 1 1 1 3 3 1 1 1 1 13

5 4 2 4 4 4 2 2 2 2 26

6 1 2 1 2 2 3 3 4 2 20

7 2 2 2 3 3 2 2 2 2 20

8 3 4 5 1 3 2 3 3 3 27

9 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

10 4 2 3 2 3 2 2 2 3 23

11 1 1 1 2 1 1 1 1 1 10

12 2 2 2 3 3 1 2 2 2 19

13 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

14 2 2 2 5 5 2 2 2 2 24

15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

16 2 2 2 3 3 2 1 3 2 20

17 2 2 2 3 2 2 2 2 2 19

18 2 2 2 3 2 2 2 2 2 19

19 2 2 2 3 3 2 1 3 2 20

20 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

21 2 2 2 3 3 2 2 2 2 20

22 1 1 1 2 1 1 1 1 1 10

23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

24 2 2 2 3 3 1 2 2 2 19

25 2 2 2 3 3 2 1 3 2 20

26 2 2 2 3 2 2 2 2 2 19

27 2 2 2 3 2 2 2 2 2 19

28 2 2 2 3 3 2 1 3 2 20

29 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

31 2 2 2 3 3 2 2 2 2 20

32 1 2 1 2 2 3 3 4 2 20

33 2 2 2 3 3 2 2 2 2 20

34 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

Lampiran 2

66 Variabel Motivasi (X2)

RESPONDEN M 1 M 2 M 3 M 4 M 5 M 6 M 7 M 8 TOTAL

1 2 5 5 5 5 5 2 2 31

2 2 2 2 2 2 2 2 2 16

3 2 2 2 2 2 2 2 2 16

4 1 1 1 1 1 1 1 1 8

5 2 2 3 3 2 2 2 2 18

6 2 2 2 2 1 2 2 2 15

7 2 2 2 2 2 2 2 2 16

8 2 2 3 2 2 3 2 2 18

9 2 3 3 2 2 2 2 2 18

10 2 2 3 3 3 2 2 3 20

11 2 1 2 1 1 1 1 1 10

12 1 2 2 2 2 2 2 2 15

13 2 2 2 2 2 2 2 2 16

14 2 2 2 2 2 2 2 2 16

15 2 2 2 2 2 2 2 2 16

16 1 1 2 2 2 1 1 2 12

17 2 2 2 2 2 2 3 2 17

18 2 2 2 2 2 2 2 2 16

19 2 2 2 2 2 2 2 2 16

20 1 1 1 1 1 1 1 1 8

21 2 2 3 3 2 2 2 2 18

22 2 2 2 2 1 2 2 2 15

23 2 2 2 2 2 2 2 2 16

24 2 2 3 2 2 3 2 2 18

25 2 2 3 3 3 2 2 3 20

26 2 1 2 1 1 1 1 1 10

27 1 2 2 2 2 2 2 2 15

28 2 2 2 2 2 2 2 2 16

29 2 2 2 2 2 2 2 2 16

30 1 1 2 2 2 1 1 2 12

31 2 2 3 2 2 3 2 2 18

32 2 3 3 2 2 2 2 2 18

33 2 2 3 3 3 2 2 3 20

34 2 1 2 1 1 1 1 1 10

35 1 2 2 2 2 2 2 2 15

Lampiran 2

Variabel Komitmen Organisasional (X3)

RESPONDEN KO 1 KO 2 KO 3 KO 4 KO 5 KO 6 KO 7 TOTAL

1 4 3 4 5 2 3 3 24

2 2 2 2 2 2 2 2 14

3 2 2 2 2 2 2 2 14

4 1 1 1 1 1 1 1 7

5 3 2 2 4 3 2 2 18

6 1 1 1 1 1 2 3 10

7 2 2 3 2 2 2 2 15

8 2 3 2 3 3 3 1 17

9 3 3 3 3 2 2 2 18

10 2 3 3 2 3 3 3 19

11 2 1 2 1 2 2 2 12

12 2 2 2 2 2 2 2 14

13 2 2 2 2 2 2 2 14

14 3 2 2 2 5 2 2 18

15 2 2 2 2 2 2 2 14

16 2 1 3 2 3 2 1 14

17 2 2 2 2 2 2 2 14

18 3 2 2 2 5 2 2 18

19 2 2 2 2 2 2 2 14

20 2 3 2 3 3 3 1 17

21 3 3 3 3 2 2 2 18

22 2 2 2 2 2 2 2 14

23 2 2 2 2 2 2 2 14

24 1 1 1 1 1 1 1 7

25 3 2 2 4 3 2 2 18

26 1 1 1 1 1 2 3 10

27 2 2 3 2 2 2 2 15

28 2 2 2 2 2 2 2 14

29 3 2 2 2 5 2 2 18

30 2 2 2 2 2 2 2 14

31 2 2 2 2 2 2 2 14

32 2 2 2 2 2 2 2 14

33 1 1 1 1 1 1 1 7

34 3 2 2 4 3 2 2 18

Lampiran 2

68 Variabel Pemahaman Akuntansi (X4)

RESPONDEN PA 1 PA 2 PA 3 PA 4 PA 5 PA 6 PA 7 PA 8 PA 9 PA 10 TOTAL

1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 22

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 20

4 1 1 4 4 1 1 1 1 1 1 16

5 2 2 2 2 2 4 2 4 3 3 26

6 3 4 5 5 1 2 3 4 4 3 34

7 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

8 1 1 5 5 3 2 2 1 3 2 25

9 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

10 2 1 4 4 4 2 2 2 2 2 25

11 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 18

12 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

13 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

14 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 23

15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

16 2 2 4 2 2 1 1 1 3 1 19

17 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21

18 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

19 2 1 4 4 4 2 2 2 2 2 25

20 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 18

21 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

22 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

23 2 1 4 4 4 2 2 2 2 2 25

24 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 18

25 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

27 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 23

28 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 22

29 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

30 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 20

31 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

32 2 1 4 4 4 2 2 2 2 2 25

33 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 18

34 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

35 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

Lampiran 2

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

RESPONDEN KK 1 KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK 6 KK 7 KK 8 KK 9 KK 10 TOTAL

1 2 2 4 2 2 2 3 2 3 2 24

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

4 1 1 3 1 1 1 3 1 1 1 14

5 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 22

6 1 2 1 2 2 4 5 2 1 1 21

7 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

8 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 11

9 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21

10 1 2 2 3 2 2 4 3 4 3 26

11 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 16

12 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 18

13 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

14 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 17

15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

16 1 1 2 2 1 1 2 1 2 2 15

17 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21

18 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

19 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

20 1 1 3 1 1 1 3 1 1 1 14

21 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

22 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 17

23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

24 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 16

25 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 18

26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

27 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 17

28 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

29 1 1 2 2 1 1 2 1 2 2 15

30 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21

31 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 16

32 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 18

33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

34 1 1 2 2 1 1 2 1 2 2 15

Lampiran 2

70

HASIL ANALISIS DATA (SPSS 20)

Correlations Komp ensasi (X1) Kompe nsasi (X1) Kompe nsasi (X1) Kompe nsasi (X1) Kompe nsasi (X1) Kompe nsasi (X1) Kompe nsasi (X1) Kompe nsasi (X1) Kompe nsasi (X1) Komp ensas i Kompen sasi (X1) Pearson Correlatio n

1 ,585** ,842** ,248 ,540** ,361* ,388* ,197 ,785** ,789**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,150 ,001 ,033 ,021 ,258 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kompen sasi (X1) Pearson Correlatio n

,585** 1 ,793** -,079 ,372* ,534** ,664** ,581** ,826** ,801**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,651 ,028 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kompen sasi (X1) Pearson Correlatio n

,842** ,793** 1 ,034 ,465** ,207 ,368* ,186 ,670** ,721**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,844 ,005 ,233 ,030 ,284 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kompen sasi (X1) Pearson Correlatio n

,248 -,079 ,034 1 ,748** ,112 -,041 ,039 ,101 ,399*

Sig.

(2-tailed) ,150 ,651 ,844 ,000 ,521 ,814 ,824 ,566 ,018

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kompen sasi (X1) Pearson Correlatio n

,540** ,372* ,465** ,748** 1 ,227 ,178 ,268 ,452** ,718**

Sig.

(2-tailed) ,001 ,028 ,005 ,000 ,190 ,308 ,120 ,006 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kompen sasi (X1) Pearson Correlatio n

,361* ,534** ,207 ,112 ,227 1 ,725** ,795** ,708** ,703**

Lampiran 2

Sig.

(2-tailed) ,033 ,001 ,233 ,521 ,190 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kompen sasi (X1) Pearson Correlatio n

,388* ,664** ,368* -,041 ,178 ,725** 1 ,532** ,722** ,675**

Sig.

(2-tailed) ,021 ,000 ,030 ,814 ,308 ,000 ,001 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kompen sasi (X1) Pearson Correlatio n

,197 ,581** ,186 ,039 ,268 ,795** ,532** 1 ,609** ,637**

Sig.

(2-tailed) ,258 ,000 ,284 ,824 ,120 ,000 ,001 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kompen sasi (X1) Pearson Correlatio n

,785** ,826** ,670** ,101 ,452** ,708** ,722** ,609** 1 ,901**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,566 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kompen sasi

Pearson Correlatio n

,789** ,801** ,721** ,399* ,718** ,703** ,675** ,637** ,901** 1

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations Motiv asi Motivasi (X2) Motivasi (X2) Motivasi (X2) Motivasi (X2) Motivasi (X2) Motivasi (X2) Motivasi (X2) Motivasi (X2) Motivasi Pearson

Correlation 1 ,458 **

,895** ,882** ,920** ,890** ,890** ,666** ,679**

Lampiran 2

72

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Motivasi (X2)

Pearson

Correlation ,458

** _{1 ,360}* _,424* _{,254 ,175 ,369}* _,448** _,376

Sig. (2-tailed) ,006 ,034 ,011 ,141 ,316 ,029 ,007 ,164

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Motivasi (X2)

Pearson

Correlation ,895

** _,360* _{1 ,769}** _,774** _,757** _,865** _,596** _,411*

Sig. (2-tailed) ,000 ,034 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,014

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Motivasi (X2)

Pearson

Correlation ,882

** _,424* _,769** _{1 ,830}** _,785** _,785** _,351* _,478**

Sig. (2-tailed) ,000 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,038 ,004

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Motivasi (X2)

Pearson

Correlation ,920

** _{,254 ,774}** _,830** _{1 ,906}** _,747** _,482** _,672**

Sig. (2-tailed) ,000 ,141 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Motivasi (X2)

Pearson

Correlation ,890

** _{,175 ,757}** _,785** _,906** _{1 ,736}** _,420* _,649**

Sig. (2-tailed) ,000 ,316 ,000 ,000 ,000 ,000 ,012 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Motivasi (X2)

Pearson

Correlation ,890

** _,369* _,865** _,785** _,747** _,736** _{1 ,594}** _,404*

Sig. (2-tailed) ,000 ,029 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,016

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Motivasi (X2)

Pearson

Correlation ,666

** _,448** _,596** _,351* _,482** _,420* _,594** _{1 ,628}**

Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,000 ,038 ,003 ,012 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Motivasi (X2)

Pearson

Correlation ,679

** _{,241 ,411}* _,479** _,672** _,649** _,404* _,628** ₁

Sig. (2-tailed) ,000 ,164 ,014 ,004 ,000 ,000 ,016 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 2 Correlations Komitme n Organis asional (X3) Komitme n Organisa sional (X3) Komitme n Organisa sional (X3) Komitme n Organisa sional (X3) Komitme n Organisa sional (X3) Komitme n Organisa sional (X3) Komitme n Organisa sional (X3) Komitme n Organis asi Komitmen Organisasional (X3) Pearson

Correlation 1 ,629

** _,682** _,820** _,641** _,456** _{,259 ,917}**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,133 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Komitmen Organisasional (X3)

Pearson

Correlation ,629

** _{1 ,657}** _,674** _,341* _,739** _{,172 ,804}**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,045 ,000 ,324 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Komitmen Organisasional (X3)

Pearson

Correlation ,682

** _,657** _{1 ,594}** _{,265 ,583}** _{,263 ,769}**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,125 ,000 ,127 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Komitmen Organisasional (X3)

Pearson

Correlation ,820

** _,674** _,594** _{1 ,333 ,543}** _{,140 ,826}**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,051 ,001 ,421 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Komitmen Organisasional (X3)

Pearson

Correlation ,641

** _,341* _{,265 ,333 1 ,361}* _{-,020 ,644}**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,045 ,125 ,051 ,033 ,910 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Komitmen Organisasional (X3)

Pearson

Correlation ,456

** _,739** _,583** _,543** _,361* _{1 ,368}* _,746**

Sig.

(2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,001 ,033 ,030 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Komitmen Organisasional

Pearson

Correlation ,259 ,172 ,263 ,140 -,020 ,368

Lampiran 2

74

(X3) Sig.

(2-tailed) ,133 ,324 ,127 ,421 ,910 ,030 ,037

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Komitmen Organisasi

Pearson

Correlation ,917

** _,804** _,769** _,826** _,644** _,746** _,355* ₁

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,037

N 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi (X4) Pema hama n Akunt ansi Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

1 ,709** ,016 -,038 -,032 ,138 ,376* ,417* ,234 ,582** ,508**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,926 ,827 ,854 ,429 ,026 ,013 ,177 ,000 ,002

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

,709** 1 -,037 -,173 -,574** ,117 ,461** ,539** ,406* ,408* ,373*

Sig.

(2-tailed) ,000 ,835 ,320 ,000 ,503 ,005 ,001 ,015 ,015 ,027

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

,016 -,037 1 ,713** ,316 -,251 -,020 -,082 ,267 -,161 ,588**

Sig.

(2-tailed) ,926 ,835 ,000 ,065 ,145 ,907 ,638 ,121 ,354 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

-,038 -,173 ,713** 1 ,465** -,147 ,153 ,030 ,349* ,006 ,656**

Lampiran 2

Sig.

(2-tailed) ,827 ,320 ,000 ,005 ,398 ,381 ,866 ,040 ,971 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

-,032 -,574** ,316 ,465** 1 ,097 ,028 -,158 -,030 -,039 ,378

Sig.

(2-tailed) ,854 ,000 ,065 ,005 ,578 ,875 ,364 ,863 ,823 ,053

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

,138 ,117 -,251 -,147 ,097 1 ,474** ,740** ,260 ,673** ,364*

Sig.

(2-tailed) ,429 ,503 ,145 ,398 ,578 ,004 ,000 ,132 ,000 ,032

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

,376* ,461** -,020 ,153 ,028 ,474** 1 ,706** ,380* ,731** ,615**

Sig.

(2-tailed) ,026 ,005 ,907 ,381 ,875 ,004 ,000 ,025 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

,417* ,539** -,082 ,030 -,158 ,740** ,706** 1 ,475** ,740** ,613**

Sig.

(2-tailed) ,013 ,001 ,638 ,866 ,364 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

,234 ,406* ,267 ,349* -,030 ,260 ,380* ,475** 1 ,378* ,659**

Sig.

(2-tailed) ,177 ,015 ,121 ,040 ,863 ,132 ,025 ,004 ,025 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Pemahama n Akuntansi (X4) Pearson Correlatio n

,582** ,408* -,161 ,006 -,039 ,673** ,731** ,740** ,378* 1 ,573**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,015 ,354 ,971 ,823 ,000 ,000 ,000 ,025 ,000

Lampiran 2 76 Correlations Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan (Y) Kinerj a Karya wan Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

1 ,721** ,293 ,210 ,721** ,440** -,280 ,402* ,122 ,285 ,614**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,087 ,226 ,000 ,008 ,104 ,017 ,485 ,097 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

,721** 1 ,109 ,488** ,551** ,581** ,078 ,397* ,273 ,396* ,722**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,535 ,003 ,001 ,000 ,655 ,018 ,112 ,019 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

,293 ,109 1 -,073 ,109 -,002 ,027 ,130 ,094 ,084 ,377*

Sig.

(2-tailed) ,087 ,535 ,676 ,535 ,991 ,878 ,456 ,592 ,633 ,048

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

,210 ,488** -,073 1 ,488** ,304 ,180 ,554** ,717** ,892** ,696** Pemahama

n Akuntansi

Pearson Correlatio n

,508** ,373* ,588** ,656** ,330 ,364* ,615** ,613** ,659** ,573** 1

Sig.

(2-tailed) ,002 ,027 ,000 ,000 ,053 ,032 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 2

Sig.

(2-tailed) ,226 ,003 ,676 ,003 ,076 ,301 ,001 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

,721** ,551** ,109 ,488** 1 ,581** ,078 ,773** ,273 ,396* ,788**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,001 ,535 ,003 ,000 ,655 ,000 ,112 ,019 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

,440** ,581** -,002 ,304 ,581** 1 ,511** ,681** ,000 -,014 ,717**

Sig.

(2-tailed) ,008 ,000 ,991 ,076 ,000 ,002 ,000 1,000 ,937 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

-,280 ,078 ,027 ,180 ,078 ,511** 1 ,262 ,000 -,163 ,380*

Sig.

(2-tailed) ,104 ,655 ,878 ,301 ,655 ,002 ,128 1,000 ,350 ,034

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

,402* ,397* ,130 ,554** ,773** ,681** ,262 1 ,458** ,454** ,830**

Sig.

(2-tailed) ,017 ,018 ,456 ,001 ,000 ,000 ,128 ,006 ,006 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

,122 ,273 ,094 ,717** ,273 ,000 ,000 ,458** 1 ,812** ,537**

Sig.

(2-tailed) ,485 ,112 ,592 ,000 ,112 1,000 1,000 ,006 ,000 ,001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on

,285 ,396* ,084 ,892** ,396* -,014 -,163 ,454** ,812** 1 ,570**

Sig.

(2-tailed) ,097 ,019 ,633 ,000 ,019 ,937 ,350 ,006 ,000 ,000

Lampiran 2

78 Kinerja

Karyawa n

Pearson Correlati on

,614** ,722** ,337* ,696** ,788** ,717** ,359* ,830** ,537** ,570** 1

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,048 ,000 ,000 ,000 ,034 ,000 ,001 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Y

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 35 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 35 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

X1

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 35 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 35 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

,788 10

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

,857 9

Lampiran 2

X2

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 35 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 35 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

X3

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 35 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 35 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

X4

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 35 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 35 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

,919 8

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

,832 7

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

Lampiran 2

80 Universitas Sumatera Utara

Lampiran 2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 35

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation ,25676705

Most Extreme Differences

Absolute ,096

Positive ,096

Negative -,096

Kolmogorov-Smirnov Z ,570

Asymp. Sig. (2-tailed) ,901

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,993 ,342 2,900 ,007

Kompensasi -,109 ,160 -,166 -,684 ,499

Motivasi ,319 ,129 ,539 2,473 ,019

Komitmen Organisasi ,014 ,109 ,024 ,128 ,899

Pemahaman Akuntansi ,212 ,157 ,228 1,354 ,186

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change

df1 df2 Sig. F Change

1 ,538a ,290 ,195 ,27335 ,290 3,058 4 30 ,032

a. Predictors: (Constant), Pemahaman Akuntansi, Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Lampiran 2

82 Universitas Sumatera Utara

DAFTAR PUSTAKA

Aamir, Alamzeb, dkk, 2012. ―Compensation Methods and Employees’ Motivation (With Reference to Employees of National Commarcial Bank Riyadh), International Journal of Human Resource Studies, Volume 2 nomor 3 hal. 221-228.

Amrullah, 2012, Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

Ardana, Komang, Ni Wayan Mulijiati, dan I Wayan Mudiatha Utama, 2012, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi 1, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Arnolds, C. A dan Christo Boshoff', 2002. Compensation, Esteem Valence and Job Performance: An Empirical Assessment of Alderfer's ERG Theory”, Int. J. of Human Resource Management, Volume 13 Nomor 4 hal. 697-719. Damayanti, 2013, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Sukarta

Deikme, Pilatus, 2013. Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Jurnal EMBA, Volume 1 Nomor 3 hal. 980-986.

Fahmi, 2009, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai SPBU Paudaran Semarang. Skripsi Program studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma, Halaman 1-15.

Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, Hani, 2001, Manajemn Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Ketujuh, Yoyakarta, Penerbit BPFE.

Hasibuan, M. SP, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Indriantoro, dan Supomo, 2002.Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama, BPFE- Yogyakarta, Yogyakarta.

56 Luthans, Fred, 2006, “Perilaku Organisasi”, Edisi Sepuluh, Penerbit

Andi, Yogyakarta

Mangkunegara, A.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Rosda, Bandung

Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2004. Manajamen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mangkunegara, A.A. Anwar P. (2007). Manajamen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Edisi 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1991). A three component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review 1, 61-89.

Muljani, Ninuk, 2002. ―Kompensasi Sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan‖, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 4 Nomor 2 hal 108-122.

Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih, 2012. ―Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya), The Indonesian Accounting Review, Volume 2 Nomor 2 hal 215–228.

Nazir, Moh, 2005, Metode Penelitian, Edisi 6, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ninuk Muljani, 2002, “Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai”, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan

Nyhan, Ronald C (2000), Changing The Paradigm Trust and Its Role in Public Sector Organizations, Journal Of American Review of Public Administration.

Potu, Aurelia, 2013, ―Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado, Jurnal EMBA, Volume 1 Nomor 4 Hal 1208-1018.

Prawirosentono.S, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja karyawan. BPFE, Yogyakarta

Riyadi, Slamet, 2011. ―Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 13 Nomor 1 hal 40-45.

Romzek, B. S. (1990), “The Effects of Public Service Recognition, Job Security, and Staff Reductions on Organizational Involvement”, Public Administration Review

Saepudin, 2013, Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kota Tasikmalaya

Saputra, 2010, Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi, Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo

Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung , PT. Refi ka Aditama

Setiyawan, Budi dan Waridin.2006.Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang.

Sihotang, A, 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia, Pradnya Paramita, Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Bagian

Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPKN, Yogyakarta.

Simanjuntak, P.J., 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Simons, R. (2000). “Performance measurement & control systems for

implementing strategy: text & cases”. Upper Sadle River, Prentice Hall Siregar, Aditya Fitri, 2009. Pengaruh Pengetahuan Akuntansi dan Kepribadian

Wirausaha Terhadap Kinerja Manajerial Pada Perusahaan Jasa di Kota Medan

Situmorang, Syafrizal Helmi, dkk, 2010. Analisis Data Penelitian, USU Pres, Medan

58 Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Contoh Kasus dan Pemecahannya. Yogyakarta: Andi

Sule, Ernie Tisnawati dan Saefullah (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana

Suprana, 2012, Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

Susanta, I Wayan Niko, dkk, 2013. ―Pengaruh Kompensasi Dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Jasa Konstruksi di Denpasar, Jurnal Ilmiah Elektronik Infrastruktur Teknik Sipil, Volume 2 Nomor 2 hal 1-6.

Suwardjono, 2005, Teori Akuntansi Perekayasaan Pelaporan Keuangan, Edisi 3, BPFE.

Uma Sekaran, 2006, Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empa.

Williams, L. and J. Hazer. 1986.” Antecedentsa and consequences of satisfied and commitment in turnover models: A re-analysis using latent variable structural equation methods”. Journal of Applied Psychology 71 (2)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini dikelompokkan pada penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah studi yang dilakukan untuk mengetahui dan mampu untuk menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi. (Sekaran, 2006).Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner.

3.2 Batasan Operasional

Agar penelitian ini terarah dan tidak menyimpang dari permasalahan yang akan diteliti, maka perlu adanya batasan masalah dalam melakukan penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawanpada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan melalui pengisian kuisioner pada karyawan bagian akuntansi perusahaan tersebut.

3.3 Populasi dan Sampel

Sugiono (2000:56) menyebutkan bahwa yang dimaksud populasi adalah wilayah generalisasi yang mempunyai kuantitas dan karakter tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan PT. Pertamina (Persero) Region I Medan yang berjumlah kurang lebih 172 pegawai.

Sampel adalah sebagian populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Teknik penentuan sampel yang

26 digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yang penentuan karakteristik populasinya dilakukan dengan cermat di dalam studi pendahuluan, pengambilan sampelnya harus di dasarkan atas ciri-ciri, sifat-sifat atau karakteristik tertentu yang merupakan ciri-ciri pokok populasi. Sampel yang diambil sebagai sampel benar-benar merupakan subjek yang paling banyak mengandung ciri-ciri yang terdapat pada populasi..Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada bagian akuntansi di PT. Pertamina (Persero) Region I Medan, maka dengan kriteria tersebut sampel peneltian ini berjumlah 35 pegawai.

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Dalam rangka menguji hipotesis yang telah dijelaskan dalam landasan teori sebelumnya maka variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan menjadi 2 yaitu: Variabel dependen dan variabel independen.

3.4.1 Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Nama lain dari variabel ini adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau variabel konsekuensi (Indriantoro dan Supomo, 2002). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan bagian akuntansi. Kinerja karyawan bagian akuntansi di PT. Pertamina diartikan sebagai hasil atau usaha karyawan akuntansi dalam membuat laporan keuangan yang berguna untuk pengambilan keputusan.

Kinerja karyawan ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadopsi dari penelitian Saepudin (2013) terdiri atas 10 butir pertanyaan yang berkaitan dengan pengetahuan, independensi, kemampuan, kualifikasi dan motivasi. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

3.4.2 Variabel Independen

Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel yang tergolong dalam variabel independen yaitu:

1. Kompensasi

Yang dimaksud dengan kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan baik berupa finansial maupun non finansial atas hasil kerja karyawan pada organisasinya. Indikator variabel kompensasi menggunakan kuesioner penelitian Saputra (2010) terdiri dari gaji dan upah, tunjangan, pengakuan dan promosi dengan 9 item pernyataan yaitu: (1) kredibilitas ; (2) pengakuan; (3) kredibilitas; (4) tunjangan; (5) promosi; (6) tanggungjawab; (7) kedisiplinan; (8) kepercayaan; (9) kredibilitas / promosi.

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval. 2. Motivasi

Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi terdiri dari 8 butir pertanyaan yang

28 diadopsi dari Saputra (2010) yaitu: (1) keamanan, (2) apresiasi, (3) apresiasi, (4) kesempatan, (5) kesempatan, (6) apresiasi, (7) harga diri, (8) sosialisasi. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

3. Komitmen Organisasional

Yang dimaksud komitmen organisasional adalah keyakinan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai serta keinginan untuk melibatkan diri dengan organisasi dimana bekerja. Pengukuran variabel komitmen organisasional diadopsi dari kuisioner Saputra (2010) yang diukur dengan menggunakan instrumen yangterdiri atas 7 butir pertanyaan yang berkaitan dengan penilaian, motivasi, apresiasi, pengambilan keputusan serta respect. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

4. Pemahaman Akuntansi

Pemahaman akuntansi adalah kemampuan memahami tentang akuntansi, mengerti dan pandai bagaimana proses akuntansi itu dilakukan sampai menjadi suatu laporan keuangan dengan berpedoman pada prinsip dan standar penyusunan laporan keuangan yang di tetapkan (SAK) tentang standar akuntansi keuangan, agar suatu laporan keuangan tersebut dapat memberikan manfaat bagi para pemakainya dan berguna dalam pengambilan keputusan.

Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan kinerja karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi akuntansi memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang dimiliki oleh

seseorang yang akan digunakan dalam proses pengambilan keputusan. Indikator variabel pemahaman akuntansi diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadopsi dari hasil penelitian Dahlyafni (2014) yang terdiri dari 10 butir pertanyaan tentang pemahaman dan pengetahuan proses akuntansi. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan maka digunakan metode pengumpulan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada para karyawan bagian akuntansi pada perusahaan PT. Pertamina (Persero) Region IMedan. Kuesioner terdiri dari pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk tertutup, artinya responden hanya memilih satu alternatif jawaban yang telah tersedia.

3.6Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari obyek yang diteliti, melalui daftar pertanyaan (kuesioner) yang disebarkan pada responden. Dalam hal ini data primer diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) yaitu berupa tanggapan dari manajer dan karyawan tentang bagaimana pengaruh sistem pengendalian manajemen dan budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan PT. Pertamina (Persero) Region I Medan.

30

3.7 Teknik Analisis Data

Analisis data penelitian merupakan bagian dari proses pengujian data setelah tahap pemilihan dan pengumpulan data dalam penelitian. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS ( Statistical Package for Social Science). Beberapa teknik analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu:

3.7.1 Uji Kualitas Data 3.7.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan coefficient corelation pearson yaitu dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Data dikatakan valid apabila korelasi antar skor masing-masing butir pernyataan dengan total skor setiap konstruknya signifikan pada 0,05 atau 0,01 maka pernyataan tersebut dikatakan valid Ghozali(2011).

3.7.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur seberapa besar suatu pengukuran mengukur dengan stabil atau konsisten (Ghozali, 2011). Instrumen dipercaya jika jawaban dari responden atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji ini dilakukan dengan

menggunakan koefisien crobach alpha dengan bantuan program SPSS 20. Menurut Nunnaly (1967) dalam Ghozali (2011), Cara untuk mengukur reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha dengan kriteria lebih dari 0,7 adalah reliabel.

3.7.2 Uji Asumsi klasik

3.7.2.1 Uji Normalitas

Ghozali (2011) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas residual dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov test dengan taraf signifikan 5%. Dasar pengambilan keputusan nilai Sig ≥ 0,05 maka dikatakan berdistribusi normal. Jika nilai Sig < 0,05 maka dikatakan berdistribusi tidak normal.

3.7.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau indepenen. Pengujian dilakukan untuk melihat ada tidaknya hubungan linear antara variabel bebas (indeks), dilakukan dengan menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance value (Ghozali, 2011). Batas dari tolerance value adalah > 0,10 atau nilai VIF < 10.

32

3.7.3.3 Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2011), uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (nilai errornya). Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas, penelitian ini menggunakan uji Glejser. Pengujian ini membandingkan signifikansi dari uji tersebut terhadap α sebesar 5%.

3.7.4 Uji Hipotesis

Data yang telah dikumpulkan dianalsis dengan menggunakan alat analisis statistik yakni analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh kompensasi (X1), motivasi (X2) komitmen organisasional (X3) dan pemahaman akuntansi (X4) terhadap kinerja karyawan (Y). Rumus regresi yang digunakan adalah :

Y= b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4+e Dalam hal ini adalah :

b0 = Konstanta X1 = Kompensasi X2 = Motivasi

X3 =Komitmen Organisasional X4 = Pemahaman Akuntansi Y = Kinerja Karyawan

b1, b2, b3,b4 = Koefisien regresi untuk X1, X2, X3, X4 e = error term

3.7.4.1 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel terikat Y dapat diterangkan oleh variabel bebas X. Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0 (Adjusted R² = 0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali. Sementara bila Adjusted R² = 1, artinya variasi dari Y secara keseluruhan dapat diterangkan oleh X. Dengan kata lain bila Adjusted R² = 1, maka semua titik pengamatan berada tepat pada garis regresi.

3.7.4.2 Uji F (Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan berpangaruh terhadap variabel dependen. Menurut Ghozali (2011), jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka menunjukkan bahwa variabel independen secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen. Namun jikan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

3.7.4.1 Uji t (Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa besar pengaruh atau variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria pengujian dilakukan berdasarkan probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05 (α), maka variabel independen secara individu berpengaruh terhadap terhadap

34 variabel dependen. Namun jika probabilitas signifikansi lebih besar dari 0,05 (α), maka variabel independen secara individu tidak berpengaruh terhadap terhadap variabel dependen.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Di dalam hasil penelitian ini akan dijelaskan mengenai deskripsi data, tingkat pengembalian kuesioner, gambaran umum responden, statistik deskriptif, hasil uji kualitas data, dan analisis hasil uji hipotesis.

4.1.1 Deskriptif Data

Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara mengantarkan langsung kuisioner kepada responden yang terpilih dibidang yang berkaitan dengan kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina (Persero) Region I Medan yang terpilih menjadi sampel.

Tahap pengumpulan data dilakukan sejak tanggal 14 Juni 2016 sampai tanggal 26 Juni 2016. Pendistribusian kuisioner dilakukan dengan cara mengantarkan kuesioner di bagian divisi HR (Human Resources) untuk meminta izin kepada kepala HR , setelah mendapatkan izin kuisioner disebarkan oleh peneliti kepada pegawai bagian akuntansi. Peneliti mengambil kuisioner selama 12 hari terhitung sejak kuisioner diantarkan kepada responden atau sesuai dengan kesepakatan yang telah ditetapkan antara responden dan peneliti.

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 35 responden. Dari pengembalian kuisioner yang disebarkan, 35 (100%) kuisioner yang diterima kembali oleh peneliti.

36

4.1.2 Deskriptif Responden

Dari 35 kuisioner yang diolah, gambaran umum responden yang terinci pada tabel 3.1 dilihat dari jenis kelamin sebagian besar responden adalah pria sebanyak 25 orang dan sedangkan wanita sebanyak 10 orang. Dari tingkat pendidikan sebagian besar responden adalah sarjana S2 sebanyak 11 orang, S1 sebanyak 20 orang dan D3 sebanyak 4 orang yang berarti sebagian besar responden berpendidikan tinggi dan mampu memahami pertanyaan dalam kuisioner dan berkompeten dalam memberikan jawaban. Dilihat dari tingkatan umur, umur 22-30 tahun terdapat 13 orang, umur 31-43 tahun terdapat 15 orang dan umur 44-55 tahun terdapat 7 orang.

Tabel 4.1 Deskripsi Responden

No Kriteria Jumlah Persentase (%)

1 Jenis Kelamin : Pria

Wanita

25 orang 10 orang

72% 28%

TOTAL 35 orang 100%

2 Pendidikan : S2

S1 D3

11 orang 20 orang 4 orang

31% 57% 11%

TOTAL 35 orang 100%

3 Umur : 22-30 tahun 31-43 tahun 44-55 tahun

13 orang 15 orang 7 orang

37% 43% 20%

TOTAL 35 orang 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2016

4.1.3 Uji Kualitas Data

4.1.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu item dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2011). Berdasarkan tabel 4.2 yang merupakan ringkasan dari hasil uji validitas, dapat diketahui bahwa instrumen-instrumen pada setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid. Bila harga korelasinya positif dan r >= 0,361 maka butir instrumen tersebut dinyatakan valid atau memiliki validitas konstruk yang baik. Jika menggunakan teknik alpha dalam SPSS, untuk melihat validitas eksternal maka nilai Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r tabel (dalam Situmorang dkk, 2010:27).

Tabel 4.2 Uji Validitas NO Variabel

Butir

Pertanyaan rhitung Rtabel Kriteria Ket. 1

KK (Y)

Y1.1 0,614 0,361 rhitung>rtabel Valid 2 Y1.2 0,722 0,361 rhitung>rtabel Valid 3 Y1.3 0,377 0,361 rhitung>rtabel Valid 4 Y1.4 0,696 0,361 rhitung>rtabel Valid 5 Y1.5 0,788 0,361 rhitung>rtabel Valid 6 Y1.6 0,717 0,361 rhitung>rtabel Valid 7 Y1.7 0,380 0,361 rhitung>rtabel Valid 8 Y1.8 0,830 0,361 rhitung>rtabel Valid 9 Y1.9 0,537 0,361 rhitung>rtabel Valid 10 Y1.10 0,570 0,361 rhitung>rtabel Valid 11

K (X1)

X1.1 0,789 0,361 rhitung>rtabel Valid 12 X1.2 0,801 0,361 rhitung>rtabel Valid 13 X1.3 0,721 0,361 rhitung>rtabel Valid 14 X1.4 0,399 0,361 rhitung>rtabel Valid 15 X1.5 0,718 0,361 rhitung>rtabel Valid

38 16 X1.6 0,703 0,361 rhitung>rtabel Valid 17 X1.7 0,675 0,361 rhitung>rtabel Valid 18 X1.8 0,637 0,361 rhitung>rtabel Valid 19 X1.9 0,901 0,361 rhitung>rtabel Valid 20

M (X2)

X2.1 0,679 0,361 rhitung>rtabel Valid 21 X2.2 0,376 0,361 rhitung>rtabel Valid 22 X2.3 0,411 0,361 rhitung>rtabel Valid 23 X2.4 0,478 0,361 rhitung>rtabel Valid 24 X2.5 0,672 0,361 rhitung>rtabel Valid 25 X2.6 0,649 0,361 rhitung>rtabel Valid 26 X2.7 0,404 0,361 rhitung>rtabel Valid 27 X2.8 0,628 0,361 rhitung>rtabel Valid 28

KO (X3)

X3.1 0,917 0,361 rhitung>rtabel Valid 29 X3.2 0,804 0,361 rhitung>rtabel Valid 30 X3.3 0,769 0,361 rhitung>rtabel Valid 31 X3.4 0,826 0,361 rhitung>rtabel Valid 32 X3.5 0,644 0,361 rhitung>rtabel Valid 33 X3.6 0,746 0,361 rhitung>rtabel Valid 34 X3.7 0,386 0,361 rhitung>rtabel Valid 35 X4.1 0,508 0,361 rhitung>rtabel Valid 36 X4.2 0,373 0,361 rhitung>rtabel Valid 37 X4.3 0,588 0,361 rhitung>rtabel Valid 38 PA (X4) X4.4 0,656 0,361 rhitung>rtabel Valid 39 X4.5 0,378 0,361 rhitung>rtabel Valid 40 X4.6 0,364 0,361 rhitung>rtabel Valid 41 X4.7 0,615 0,361 rhitung>rtabel Valid 42 X4.8 0,613 0,361 rhitung>rtabel Valid 43 X4.9 0,659 0,361 rhitung>rtabel Valid 44 X4.10 0,573 0,361 rhitung>rtabel Valid

Sumber : Data Primer diolah, 2016

4.1.3.2 Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Menurut (Ghozali 2010:75) “Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan

kriteria sebagai berikut: pertanyaan dinyatakan reliable jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60”.

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi (Y) 0,788 Reliabel

Kompensasi (X1) 0,857 Reliabel

Motivasi (X2) 0,919 Reliabel

Komitmen Organisasional (X3) 0,832 Reliabel Pemahaman Akuntansi (X4) 0,662 Reliabel

Sumber : Data Primer diolah, 2016

3.1.4 Uji Asumsi Klasik 3.1.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji normalitas dapat dilihat melalui grafik Histogram dan grafik P-P Plots. Pada uji grafik, data yang memiliki pola seperti lonceng pada diagram histogram dan pada grafik P-P Plots titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal merupakan data yang baik. Berikut ini hasil uji normalitas berdasarkan grafik.

40 Gambar 4.1

Grafik Histogram

Gambar 4.2 Normal P-P Plot

Dilihat dari grafik Histogram dan grafik P-P Plot diatas maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal karena data memiliki pola seperti lonceng pada diagram histogram dan pada grafik PP Plots titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal.

Melakukan uji normalitas menggunakan grafik tidaklah cukup, diperlukan perhitungan secara statistik untuk membuktikannya. Oleh karena itu dilakukan dengan uji Kolmogorov Smirov dengan kriteria sebagai berikut:

1. Nilai Signifikan <0,05, maka distribusi data adalah tidak normal 2. Nilai Signifikan > 0,05, maka distribusi data adalah normal

42 Berdasarkan Tabel 4.4 berikut ini dapat dilihat bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.

Tabel 4.4 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 35

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation ,25676705 Most Extreme Differences

Absolute ,096

Positive ,096

Negative -,096

Kolmogorov-Smirnov Z ,570

Asymp. Sig. (2-tailed) ,901

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber : Data Primer diolah, 2016

Hasil pengujian yang ditunjukkan pada tabel 4.4 yaitu nilai Kolmogorov Smirnov sebesar 0,570 dengan value 0,901. Karena p-value > 0.05 berarti data berdistribusi normal.

4.1.4.2 Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang bermakna (korelasi) antara setiap variabel bebas dalam suatu model regresi. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Multikoleniaritas dapat dilihat dari nilai tolerance/variance inflation factor(VIF). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1/VIF kurang dari 10, maka dapat dikatakan model telah bebas

dari masalah multikolinieritas. Hasil dari uji multikolinearitas yang menunjukkan bahwa model uji tidak terdeteksi kasus multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5 Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF

Kompensasi (X1) 0,401 2,491

Motivasi (X2) 0,499 2,003

Komitmen Organisasional (X3) 0,700 1,428 Pemahaman Akuntansi (X4) 0,834 1,199 Sumber : Data Primer diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa nilai Tolerance semua variabel independen > 0.10 yaitu sebesar 0,401, 0,499, 0,700 dan 0,834 dengan nilai VIF semua variabel independen kurang dari 10 yaitu sebesar 2,491, 2,003, 1,428 dan 1,199 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut tidak terjadi multikolinieritas.

4.1.4.3 Uji Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

44 Gambar 4.3

Grafik Scatterplot

Dari grafik Scatterplot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu dan titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka heteroskedastisitas tidak terjadi.

4.1.5 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS 20. Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mencari pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat. Besarnya pengaruh tersebut dapat dilihat pada tabel 4.6 dibawah ini:

Tabel 4.6 Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .993 .342 2.900 .007

KOMPENSASI -.109 .160 -.166 -.684 .499

MOTIVASI .319 .129 .539 2.473 .019

KOMITMEN

ORGANISASIONAL .014 .109 .024 .128 .899

PEMAHAMAN

AKUNTANSI .212 .157 .288 1.354 .186

a. Dependent Variable: KINERJA MANAJERIAL

Sumber : Data Primer diolah, 2016

Hasil perhitungan pada tabel 4.6 (coefficients) diperoleh nilai persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

4.1.5.1 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Apabila angka koefisien determinasi mendekati 1, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin kuat. Hal ini berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R²) yang kecil variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen adalah terbatas (Ghozali,2011).

Y = 0,993 - 0,109 X1 + 0.319 X2 + 0,014 X3 + 0.212 X

46 Tabel 4.7 Koefisien Determinasi (R²)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .538a .290 .196 .27335

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL, PEMAHAMAN AKUNTANSI

b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber : Data Primer diolah, 2016

Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen sebesar 31,4%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 68,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

4.1.5.2 Uji F (Simultan)

Uji kelayakan model dilakukan dengan uji F (F test). Pengujian yang dilakukan untuk mengetahui kelayakan model variabel yang digunakan. Kriteria pengujian yang digunakan adalah dengan membandingkan derajat kepercayaan dengan tingkat signifikan sebesar 5%. Apabila hasil dari uji F adalah signifikan P value > 0,05 maka model regresi yang digunakan dianggap layak uji. Sebaliknya jika P value < 0,05 maka model regresi yang digunakan dianggap tidak layak uji.

Hasil uji pada tabel 4.8 diperoleh nilai F = 3,058 dengan nilai signifikansi sebesar P value = 0,032 yang lebih kecil dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model penelitian yang digunakan dianggap layak uji dan

ketiga variabel mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel independen dengan nilai signifikansi 0,032

Tabel 4.8 Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig.

1

Regression ,914 4 ,228 3,058 ,032b

Residual 2,242 30 ,075

Total 3,155 34

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Pemahaman Akuntansi, Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompensasi

Sumber : Data Primer diolah, 2016

4.1.5.3 Uji t (Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Hipotesis diterima jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 dan hipotesis ditolak jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05.

48 Tabel 4.9 Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .993 .342 2.900 .007

KOMPENSASI -.109 .160 .352 -.684 .499

MOTIVASI .319 .129 -.008 2.473 .019

KOMITMEN

ORGANISASIONAL .014 .109 .360 .128 .899

PEMAHAMAN

AKUNTANSI .212 .157 .360 1.354 .186

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Sumber : Data Primer diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan:

a. Pengujian Hipotesis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

Nilai signifikansi variabel kompensasi sebesar 0,499. Hal menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel ini lebih besar dari 0,05. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, hipotesis akan diterima jika nilai signifikansi kurang dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ditolak yang berarti kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi.

b. Pengujian Hipotesis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

Nilai signifikansi variabel motivasi sebesar 0,019. Hal ini berati bahwa nilai signifikansi variabel motivasi lebih kecil dari 0,05. Yang

mengindikasikan bahwa yang berbunyi motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dapat diterima.

c. Pengujian Hipotesis Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

Nilai signifikansi variabel komitmen organisasinal sebesar 0,899, nilai tersebut dapat dilihat dalam tabel 4.9. Nilai signifikansi variabel komitmen organisasional lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan hipotesis tersebut ditolak yang berarti bahwa komitmen organisasional tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

d. Pengujian Hipotesis Pengaruh Pemahaman Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan

Nilai signifikansi variabel pemahaman akuntansi sebesar 0,186, nilai tersebut dapat dilihat dalam tabel 4.9. Nilai signifikansi variabel pemahaman akuntansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan hipotesis tersebut juga ditolak yang berarti bahwa pemahaman akuntansi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

4.2 Pembahasan

Dari hasil persamaan regresi linear berganda dapat dilihat bahwa variable kompensasi tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina (Persero) Medan. Hal ini dapat disebabkan karena sebagian besar pengisian kuisioner adalah karyawan kontrak, kompensasi yang mereka dapatkan sudah tertera di dalam kontrak.

50 Maka ada atau tidaknya kompensasi tambahan, tidak ada pengaruh bagi mereka. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2013), Suprana (2012) dan Saputra (2010) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi. Akan tetapi sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Murty (2012) bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesa diketahui bahwa variable motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi. Hal ini disebabkan motivasi berupa pemberian penghargaan yang di apresiasikan dalam bentuk gelar sebagai karyawan terbaik sehingga pegawai lebih disiplin dan bersemangat untuk melakukan pekerjaannya.

Hasil pengujian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2010), dengan hasil motivasi tidak berpengaruh sigifikan terhadap kinerja karyawan dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Muty (2012) dan Damayanti (2013) yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Motivasi merpakan dorongan seseorang untuk melakukan tindakan yang mengarah pada tujuan. Motivasi yang kuat akan mendorong semangat karyawannya agar lebih tekun dan disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan

yang telah dibebankan. Semakin besar motivasi yang dimiliki karyawan, semakin loyal juga karyawan pada perusahaan tempat bekerja.

Komitmen organisasional tidak berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai sig lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti, tinggi atau rendahnya komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan bagian akuntansi tidak berpengaruh terhadap kinerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Murty (2012) bahwa komitmen oganisasional secara parsial tidak berpengaruh signifikan. Komitmen itu sendiri adalah sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen organisasional juga merupakan keyakinan yang kuat terhadap nilai sasaran yang ingin dicapai serta keinginan untuk melibatkan diri dengan organisasi tempat bekerja. Oleh karena itu, tingkat komitmen organisasional yang baik antara perusahaan dengan karyawan, maupun karyawan dengan perusahaan akan sangat mendukung dalam menciptakan iklim kerja yang profesional dan bersahabat.

Berdasarkan hasil uji hipotesa terbukti bahwa variable pemahaman akuntansi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi karena sebagian besar karyawan tidak menerapkana pemahaman akuntansi yang baik berdasarkan hasil dari pengisian kuisioner yang disebar oleh peneliti, atau pada saat penyebaran kuisioner waktunya tidak tepat karena responden sibuk untuk menyusun anggaran tengah tahun sehingga tidak fokus untuk mengisi kuisioner yang disebar oleh peneliti. Hal ini dapat disimpulkan

52 bahwa tinggi rendahnya pemahaman akuntansi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi di PT. Pertamina (Persero) Medan. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dahlyafni (2014).

BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, beberapa kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina (Persero) Region I Medan. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi dapat meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina (Persero) Region I Medan.. 2. Secara parsial hanya motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada Kantor PT. Pertamina (Persero) Region I Medan. Dapat dipahami bahwa jika dilihat secara individu hanya motivasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, sementara kompensasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi tidak.

5.2. Kelemahan dan Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki beberapa kelemahanatau keterbatasan sebagai berikut:

1. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang didasarkan pada persepsi responden. Hal ini mungkin menimbulkan masalah jika persepsi responden berbeda dengan keadaan sesungguhnya.

54 2. Variabel independen dalam penelitian ini hanya terdiri dari kompensasi,

motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi.

5.3 Saran

Beberapa saran yang dapat diberikan dengan hasil penelitian ini untuk peneliti selanjutnya, yaitu :

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mengambil data dengan cara yang berbeda, misalnya wawancara, agar responden lebih jujur dalam menjawab pertanyaan-pertanyaannya, sehingga mendapatkan hasil yang lebih nyata dan akurat.

2. Peneliti selanjutnya diharapkan menambahkan variabel-variabel lain yang diperkirakan ikut mempengaruhi kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Tinjauan Teoritis

2.1.1 Kinerja Karyawan

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan yang baik dan berkualitas akan mampu membawa perusahaannya bersaing dengan perusahaan lain.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja (Prawirosentono, 1999) adalah pemahaman, teknis, ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan, kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan minat akan membuat karyawan akan lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja mereka dengan baik dan berkualitas. Perusahaan dalam hal ini akan berbeda –

11 beda dalam memandang faktor-faktor kinerja karyawan, tapi pada dasarnya mereka sama bersandarkan pada teori-teori atau pendapat para ahli, walaupun dari teori ini ada yang menggunakannya atau sebaliknya.

Faktor yang menjadi sandaran dalam kinerja adalah yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2000) yaitu :

1. Kualitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan kerapihan.

2. Kuantitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas tersebut.

3. Kerjasama. Yaitu menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas.

4. Tanggung jawab. Yaitu menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Inisiatif. Yakni bersemangat dalam melaksanakan dan menyelesaikantugas-tugasnya, serta kemampuannya dalam membuat suatu keputusanyang baik, tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Simanjutak (2005) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan halhal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)

3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.

Kinerja karyawan dalam penelitian ini khusus karyawan bagian akuntansi yang kemungkinan berbeda dengan kinerja karyawan secara umum. Kinerja karyawan bagian akuntansi diartikan sebagai kemampuan para karyawan menghasilkan informasi akuntansi khususnya laporan keuangan.

2.1.2 Kompensasi

Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi (Simamora, 2004). Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Kompensasi menurut Sihotang (2007) adalah pengaturan

13 keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan.

Kompensasi ini dapat digunakan untuk mendorong manajer dan karyawan bekerja lebih keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting Mangkuprawira (2004) kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.

Penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2013) dan Saputra (2010) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.1.3 Motivasi

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivation atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pemberian motivasi

merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Teori Maslow (Lubis, 2010) mengembangkan suatu bentuk teori kelas yang menjelaskan bahwa setiap individu mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang dapat mempengaruhi perilaku mereka. Maslow membagi kebutuhan-kebutuhan ini ke dalam lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan fisik, seperti kebutuhan untuk memuaskan rasa lapar dan haus, kebutuhan akan perumahan, pakaian, dan sebagainya; (2) Kebutuhan akan keamanan, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, perampasan, atau pemecatan; (3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kebutuhan akan kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang; (4) Kebutuhan akan pengharapan, yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi; (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk menggunakan potensi ekspresi diri dan melakukan apa yang paling sesuai dengan dirinya.

Menurut Hasibuan (2012) faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja karyawan, Beliau menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan, yaitu: kebutuhan untuk prestasi, kebutuhan untuk kekuasaan dan kebutuhan untuk berafiliasi. Dengan

15 terpenuhi kebutuhan tersebut akan meningkat kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami tujuan organisasi dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan semakin tinggi.

2.1.4 Komitmen Organisasional

Menurut William dan Hazer (1986) komitmen organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja merupakan respon afektif individu di dalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau organisasi.

Komitmen Organisasional menurut (Luthans, 2006) merupakan sikap yangmerefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi terbangun apabila setiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan berikut terhadap organisasi atau profesi. 1. Identifikasi (identification), yaitu pemahaman dan penghayatan terhadap

tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan

keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi.

2. Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama

3. Loyalitas (loyality), yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun

Romzek (1990), menyebutkan bahwa peningkatan komitmen organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting bagi motivasi dan kualitas pegawai yang bekerja disektor publik karena pelayanan publik membutuhkan tingkat komitmen yang baik apabila komitmen yang dimiliki seorang pegawai baik maka pelayanan publiknya juga baik begitu pula sebaliknya sedangkan

pernah kita lalui bersama. Semoga kita semua kelak menjadi pribadi-pribadi sukses dimasa yang akan datang.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritikan dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

Medan, Agustus 2016 Penulis,

NIM : 140522050 GITA OKTARINA

i DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... ii

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Tinjauan Teoritis ... 10

2.1.1 Kinerja Karyawan ... 10

2.1.2 Kompensasi ... 12

2.1.3 Motivasi ... 13

2.1.4 Komitmen Organisasional ... 15

2.1.5 Pemahaman Akuntansi ... 17

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu... 18

2.3 Kerangka Konseptual ... 21

2.4 Hipotesis Penelitian ... 23

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 24

3.1 Jenis Penelitian ... 24

3.2 Batasan Operasional ... 24

3.3 Populasi dan Sampel ... 24

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 25

3.4.1 Variabel Dependen ... 25

3.4.2 Variabel Independen ... 26

3.5 Metode Pengumpulan Data ... 28

3.6 Jenis dan Sumber data ... 28

3.7 Teknik Analisis Data ... 30

3.7.1 Uji Kualitas Data ... 29

3.7.1.1 Uji Validitas ... 29

3.7.1.2 Uji Reliabilitas ... 29

3.7.2 Uji Asumsi Klasik ... 30

3.7.2.1 Uji Normalitas ... 30

3.7.2.2 Uji Multikolinierit………... 30

3.7.2.3 Uji Heterokedastisitas ... 31

3.7.3 Uji Hipotesis ... 31

3.7.3.1 Koefisien Determinasi ... 32

3.7.3.2 Uji F (Simultan) ... 32

3.7.3.3 Uji t (Parsial) ... 32

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 35

4.1. Hasil Penelitian ……….... 35

4.1.1. Deskriptif Data ... 35

4.1.2. Deskriptif Responden………. 36

4.1.3. Uji Kualitas Data ... 36

4.1.3.1 Uji Validitas Data ... 36

4.1.3.2 Uji Reliabilitas Data ... 38

4.1.4. Uji Asumsi Klasik ……… .... 39

4.1.4.1. Uji Normalitas ... 39

4.1.4.2. Uji Multikolinearitas ... 42

4.1.4.3. Uji Heteroskedastisitas ... 43

4.1.5. Uji Hipotesis ……….. ... 44

4.1.5.1. Koefisien Determinasi (R2) ... 45

4.1.5.2. Uji F (simultan) ... 46

4.1.5.3. Uji t (parsial) ... 47

4.2. Pembahasan ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 53

5.1. Kesimpulan ... 53

5.2. Keterbatasan dan Kelemahan Penelitian ... 53

5.3. Saran ... 54

iii DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

2.1 Ringkasan Penelitian Terdahul ... …...……… 20

4.1. Deskriptif Responden ... 36

4.2. Tabel Uji Validitas ... 37

4.3. Tabel Uji Reliabilitas ... 39

4.4. Uji Normalitas ... 42

4.5. Uji Multikolinearitas ... 43

4.6. Analisis Regresi Berganda ... 45

4.7. Koefisien Determinasi (R2) ... 46

4.8. Uji F (simultan) ... 47

4.9. Uji t (parsial) ... 48

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ....……….. 21

4.1. Grafik Histogram ……….. 40

4.2. Normal P-P Plot ……... 41

v DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Surat Pengantar Kuesioner ... 38 2 Kusioner Penelitian ... 39 3 Hasil analisi data spss 20 ………. 65