PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN GENDER SEBAGAI VARIABEL MODERASI( Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi

  

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DENGAN GENDER SEBAGAI VARIABEL

MODERASI

( Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang

  

Semarang)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

SITI AISYAH

  

NIM 21313117

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

  Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon(0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

  Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING

  Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara: Nama : Siti Aisyah NIM : 21313117 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Program studi : Perbankan Syariah (S1) Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan

  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Gender Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang)

  Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

  Salatiga, 28Februari 2018 Pembimbing

  H. Abdul Aziz NP, S.Ag., MM

  NIP. 197010282000031001

  

PENGESAHAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DENGAN GENDER SEBAGAI VARIABEL PADA BANK TABUNGAN

NEGARA SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG

DISUSUN OLEH

SITI AISYAH

NIM: 21313117

  Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada tanggal 26 Maret 2018 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi

  Susunan Panitia Penguji Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si.

  Sekretaris Penguji : Abdul Aziz N.P., MM. Penguji I : Dr. Faqih Nabhan, SE., MM. Penguji II : Taufikur Rahman, M.Si.

  Salatiga, 26Maret 2018 Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Dr. Anton Bawono, M.Si.

  NIP. 19740320 200312 1 001

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

  Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Siti Aisyah NIM : 21313117 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Program studi : Perbankan Syariah (S1) Judul :Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan

  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Gender Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang)

  Menyatakan bahwa ini benar-benar karya sendiri dan tidak berkeberatanuntuk dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpamenuntut konsekuensi apapun.

  Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menanggung semua konsekuensinya.

  Salatiga, 8 Maret 2018 Penulis, Siti Aisyah

  NIM. 213 13 117

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

  Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Siti Aisyah NIM : 21313117 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Program studi : Perbankan Syariah (S1) Judul :Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan

  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Gender Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang)

  Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar bebas dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan berlaku.

  Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

  Salatiga, 8 Maret 2018 Yang menyatakan,

  Siti Aisyah

  NIM.21313117

  

Motto

Hasil tidak akan menghianati usaha.

  

Bersyukur dulu baru bahagia, bahagia dulu baru sukses.

  PERSEMBAHAN Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia nikmat yang tak terhingga, melindungi, membimbing dalam kehidupanku, serta Nabi Muhammad SAW yang telah memberikanku pengetahuan akan ajaran Tuhanku.

  Kedua orang tuaku dan bapak ibu mertuaku yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis. Suamiku yang selalu berada disampingku untuk membimbingku

Anakku tersayang Nafisa Adha yang memberikan semangat luar biasa

kepadaku untuk menyelesaikan skripsi ini. Seluruh keluargaku yang selalu mendukung dan membantu dalam hal apapun sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2013,

terkhusus kepada barisan lintas generasi (Dewi, Putri, Danik, Mbak Eka,

  Hajir dkk) yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa saran maupun masukan yang sangat membangun. Untuk sahabat dan keluarga NASAku yang telah memberikan tempat kepada penulis

untuk belajar mengenai hal-hal yang tidak penulis dapatkan di bangku

kuliah.

  

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

  Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

  

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DENGAN GENDER SEBAGAI VARIABEL MODERASI

PADA BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH KANTOR CABANG

SEMARANG” untuk memenuhi salah satu gelar Sarjana S1 Ekonomi Institut

Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

  4. Bapak H. Abdul Aziz NP, S.Ag., MMselaku pembimbing, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan

  5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan seluruh sivitas akademik IAIN Salatiga

  6. Suami dan putriku tersayang yang selalu memberi semangat dan motivasi

  7. Keempat orang tuaku dan keluargaku yang selalu memotivasi dan memberikan doa terbaik untuk penulis.

  8. Keluarga besar PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah KC Semarang.

  9. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.

  10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

  Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini.

  Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahiro bbil ‘alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.

  Wassalamualaikum Wr.Wb

  Penulis Siti Aisyah

  

ABSTRAK

  Aisyah, Siti. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transfromasional Dan

  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Gender Sebagai Moderasi Studi Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

  Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz NP, S.Ag., MM. Penelitian ini bertujuan untuk: 1) Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank

  Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang. 2) Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang. 3) Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender. 4) Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender. Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang.Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.Alat analisa yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik convienience sampling.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah, 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah, 3) Gender tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah, 4)Gender tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.

  

Kata kunci :gaya kepemimpinantransformasional, lingkungankerja,kepuasan

kerja karyawan, gender.

  DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ................................................................................. i PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................. ii PENGESAHAN ........................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................. iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................ v MOTTO..................................................................................................... vi PERSEMBAHAN ..................................................................................... vii KATA PENGANTAR .............................................................................. viii ABSTRAK ................................................................................................ x DAFTAR ISI ............................................................................................. xi DAFTAR TABEL ..................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xv

  BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................ 1 A. Latar Belakang ............................................................................ 1 B. Rumusan Masalah ....................................................................... 7 C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7 D. Kegunaan Penelitian ................................................................... 8 E. Sistematika Penelitian ................................................................. 8 BAB II LANDASAN TEORI ................................................................... 10 A. Telaah Pustaka ............................................................................ 10 B. Kerangka Teori ........................................................................... 14

  1. Manajemen ........................................................................... 15

  2. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 15

  D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 43

  2. Visi dan Misi BTNS Semarang ........................................... 62

  1. Sejarah Berdirinya BTNS Semarang ................................... 62

  BAB IV ANALISIS DATA ..................................................................... 62 A. Diskripsi Objek Penelitian .......................................................... 62

  H. Alat Analisis................................................................................ 60

  G. Uji Instrumen .............................................................................. 50

  F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................... 46

  E. Skala Pengukuran........................................................................ 45

  2. Sampel ................................................................................. 42

  3. Gaya Kepemimpinan ........................................................... 18

  1. Populasi ............................................................................... 42

  BAB III METODE PENELITIAN............................................................ 41 A. Jenis Penelitian............................................................................ 41 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 41 C. Populasi dan Sampel ................................................................... 41

  D. Hipotesis ..................................................................................... 38

  C. Kerangka Penelitian .................................................................... 36

  6. Gender .................................................................................. 30

  5. Kepuasan Kerja .................................................................... 27

  4. Lingkungan Kerja ................................................................ 21

  3. Identitas Responden BTNS Semarang ................................. 64

  B. Analisis Data ............................................................................... 67

  1. Uji Reliabilitas dan Validitas ............................................... 67

  2. Uji Statistik .......................................................................... 69

  3. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 75

  4. Uji MRA .............................................................................. 79

  5. Pembahasan ......................................................................... 83

  BAB V PENUTUP .................................................................................... 87 A. Kesimpulan ................................................................................. 87 B. Saran ........................................................................................... 88 Daftar Pustaka ........................................................................................... 89

  DAFTAR TABEL

  Tabel

  1.1. Research Gap ..................................................................................... 6

  2.1. Variabel dan Indikator........................................................................ 49

  4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 64

  4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Umur ..................................... 65

  4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ........................ 65

  4.4. Karakteristik Responden berdasarkan Gaji ........................................ 66

  4.5. Uji Reliabilitas ................................................................................... 67

  4.6. Uji Validitas ....................................................................................... 69

  4.7. Uji T ............................................................................................... 70

  test

  4.8. Uji F ................................................................................................ 72

  test

  2

  4.9. Uji Determinasi (R ) .......................................................................... 73

  4.10. Besar Korelasi Antar Variabel ......................................................... 75

  4.11. Uji Multikolonieritas ........................................................................ 76

  4.12. Uji Park ............................................................................................ 77

  4.13. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov (K-S) .......................... 78

  4.14. Uji Langrange-Multiplier (LM) ....................................................... 79

  4.15. Uji MRA Gaya Kepemimpinan ....................................................... 81

  4.16. Uji MRA Lingkungan Kerja ............................................................ 82

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional ........................

  20 2.2. Indikator Lingkungan Kerja ..........................................................

  27 2.3. Indikator Kepuasan Kerja .............................................................

  30 3.1. Kerangka Penelitian ......................................................................

  37

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dengan semakin pesatnya perkembangan lingkungan bisnis yang terjadi

  dalam era globalisasi, perusahaan dituntut untuk dapat beradaptasi dengan baik agar mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh adanya sumber dayamanusia yang dimiliki(Aulia: 2015).

  Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh seorang pemimpin dalam melaksanakan gaya kepemimpinannya. Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen, kepemimpinan yang menjadi posisi kunci dalam kegiatan organisasional yang membawa pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Sugiarti: 2007).

  Selain itu kenyamanan karyawan dalam bekerja juga menjadi salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Kenyamanan tersebut dapat tercapai dari lingkungan kerja yang baik(Aulia: 2015).

  Manusia sebagai sumber daya yang dinamis mempunyai pikiran dan perasaan serta sikap dan tingkah laku yang berbeda-beda.Peran pemimpin dalam menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan bawahan serta lingkungan kerja yang nyaman sangat menentukan kemajuan organisasi.

  Krisis perbankan di Indonesia yang dimulai akhir tahun 1997 bukan semata-mata diakibatkan oleh krisis ekonomi, tetapi juga diakibatkan oleh melandasinya. Pelaksanaan good corporate governance (GCG) sangat diperlukan untuk membangun kepercayaan masyarakat dan dunia internasional sebagai syarat mutlak bagi dunia perbankan untuk berkembang dengan baik. Oleh karena itu, usaha mengembalikan kepercayaan kepada dunia perbankan Indonesia melalui restrukturisasi dan rekapitalisasi hanya dapat mempunyai dampak jangka panjang dan mendasar apabila disertai tiga tindakan penting lain yaitu : (1) Ketaatan terhadap prinsip kehati-hatian; (2) Pelaksanaan good corporate governance;(3) Pengawasan yang efektif dari Otoritas Pengawas Bank.

  Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi seseorang atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan tertentu. Artinya pemimpin mengarahkan dan membimbing bawahannya serta mampu mempengaruhi dan menggerakkan mereka ke arah pencapaian tujuan.

  Kepemimpinan transformasional memiliki pengertian kepemimpinan yang bertujuan untuk perubahan.Menurut Robbins and Coutler (2010:159) pemimpin transformasional yaitu pemimpin yang menstimulasi dan menginspirasi (transformasi) bawahan untuk mencapai hasil yang luar biasa.

  Dari pengertian tersebut dapat dilihat bahwa seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini akan mampu memotivasi karyawan untuk selalu bekerja secara optimal. Seorang pemimpin transformasional dapat membawa perubahan besar baik dalam diri seorang pengikut maupun organisasi.

  Hasil meta-analisis dari lowe et al. dalam Sugiarti (2007) terhadap 39 menemukan bahwa “elemen-elemen kunci dari gaya kepemimpinan transformasional secara positif berkolaborasi dengan kepuasan dan efektifitas kerja karyawan.

  Hasil penelitian Dewi (2013) gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Didukung pula oleh penelitian Andri Budiman dalam Purnomo dan Cholil (2010) bahwa gaya kepemimpinan tranformasional lebih berpengaruh dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja.

  Dan menurut Saputra (2013) mengatakan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada (STT, STMIK, STBA dan Politeknik Cahaya Surya).

  Tidak hanya kepemimpinan yang perlu diperhatikan, namun lingkungan kerja yang nyaman menjadi hal yang harus dipertimbangkan.Kenyamanan karyawan dalam bekerja juga menjadi salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan perusahaan.Kenyamanan tersebut dapat tercapai dari lingkungan kerja yang baik. Dengan adanya kondisi kerja yang baik diharapkan dapat memacu produktivitas kerja karyawan yang tinggi.

  Lingkungan kerja menurut Mangkunegara, (2005: 105) ialah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat memengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.Menurut Nitisemito (2002:183) lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar para diembankan. Lingkungan kerja dibagi menjadi kerja fisik dan lingkungan kerja psikis. Menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang diha- dapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

  Dalam penelitian Ganda S dkk.(2013) mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo.

  Dan menurut Yulianti (2008) terdapat pengaruh positif lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Juanda Kuningan Jawa Barat.

  Sedangkan hasil penelitian Riansari dkk. (2012) mengatakan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

  Kepuasan kerja merupakan sasaran penting yang perlu dicapai karenan akan memp engaruhi kinerja dan produktivitas kerja seseorang dalam suatu perusahaan. Handoko (2011:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan tercipta dari persepsi karyawan dalam merasakan puas atau tidak puas atas hasil yang diterima dari apa yang telah mereka kerjakan. Kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. kinerja yang baik bagi perusahaan. Ketidakpuasan karyawan nantinya akan berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan.

  Permasalahan gender juga menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja Antara karyawan dan karyawati. Pebedaan telah melahirkan ketidakadilan baik laki-laki dan perempuan yang secara tidak langsung dapat memepengaruhi motivasi mereka dalam bekerja.Banyak anggapan bahwa peran perempuan dalam perusahaaan hanya menempati posisi yang

  administrative yang terkadang tidak membutuhkan banyak tantangan untuk

  pengelolaannya.Sebaliknya posisi karyawan laki-laki lebih banyak ditempatkan pada posisi- posisi yang menantang dan cenderung untuk mengambil resiko dalam pekerjaannya. Namun pada hakekatnya masalah gender merupakan hal yang penting diperhatikan dalam organisasi untuk tercapainya tujuan yang diinginkan yang dilihat dari pandangan peran dari masing- masing (Wahyu: 2013). dari penelitian ini dapat digambarkan dalam tabel

  Research Gap

  berikut:

Tabel 1.1 Temuan Research Gap Peneliti dan Variabel Penelitian Hasil/Kesimpulan Tahun

  X Y Z

  

A. Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Sugiarti (2013) Gaya Komitmen kepemimpinan organisasi dan +/signifikan transformasion kepuasan kerja al (X) (Y)

  Dewi (2013) Gaya Kepuasan +/signifikan al (X) komitmen organisasi (Y) Purnomo dan Cholil Gaya Kepuasan +/signifikan (2010) kepemimpinan kerja (Y)

  (X) B.

   Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Negatif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Saputra (2013) Gaya Kepuasan -/signifikan kepemimpinan kerja (Y) transformasion al (X)

  

C. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Ganda S dkk.(2013) Lingkungan kepuasan kerja +/signifikan kerja (X karyawan (Y) Yulianti (2008) Lingkungan Kepuasan +/signifikan kerja (X kerja karyawan (Y)

  

D. Lingkungan Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Riansari dkk. Lingkungan Kepuasan -/signifikan (2012) kerja (X) kerja

  E. Gender Sebagai Moderator Hidayat (2013) Analisis Kepuasan Gender (Z) +/signifikan Pengaruh Kerja

  Tingkat Karyawan (Y) Pendidikan Formal (X1) Motivasi (X2)

  Zatmiko (2009) Lingkungan Kepuasan Gender (Z) -/signifikan Komputerisasi Kerja (Y) (X1) Praktek Organisasi (X2) Karakteristik Pekerjaan (X3)

  Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

  “PengaruhGaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan

  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanDengan Gender Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang)

  ”

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah yang akan diteliti yaitu:

  1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasionalterhadap

  kepuasan kerja karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang? 2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang?

  3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

  kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender? 4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender?

C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang.

  2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang.

  3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender

  4. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender

  D. Kegunaan Penelitian

  1. Bagi Perusahaan

  a. Memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan, khususnya karyawan, superisor, manager dan direktur di lembaga yang bersangkutan tentang kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

  2. Bagi Akademisi

  a. Dapat memberikan manfaat berupa tambahan kepustakaan atau referensi mengenai masalah seputar kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan.

  b. Untuk menambah khazanah keilmuan dan wawasan bagi masyarakat umum, bagi organisasi dan perusahaan yang memperhatikan masalah- masalah industrinya berkaitan dengan karyawan

  3. Bagi Penulis

  a. Sebagai sarana untuk mengenbangkan ilmu yang di dapat saat dan penerapan dalam praktek di kehidupan nyata.

  b. Menyelesaikan salah satu syarat untukmeraih gelar Sarjana.

  E. Sistematika Penulisan

  Penelitian ini disusun kedalam lima bab dengan sistematika pembahasan

  BAB I. PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan. BAB II. LANDASAN TEORI Bab ini terdiri dari telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis. BAB III. METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan

  sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrument penelitian dan uji instrument penelitian.

  BAB IV. ANALISIS DATA Bab ini terdiri dari deskripsi obyek penelitian dan analisis data BAB V. PENUTUP Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran-saran untuk kemajuan obyek penelitian

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka PenelitianSugiarti (2013) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang menyimpulkan bahwa

  pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dari analisis statistik diperoleh angka bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.

  Penelitian Dewi (2013) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT. Kpm menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

  Dalam penelitian Heru Purnomo dan Muhammad Cholil yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif Di Universitas Sebelas Maret Surakarta menyimpulkan bahwa untuk Kabag maupun Kasubag. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional lebih besar dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional. Variabel motivasi prestasi, motivasi afiliasi dan motivasi kekuasaan secara parsial memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja baik untuk Kabag maupun Koefisien bertanda positif berarti karyawan dengan motivasi tinggi lebih besar memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional baik secara parsial maupun bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dibanding karyawan dengan motivasi rendah.

  Sedangkan dalam penelitian Saputra (2013) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kepercayaan Karyawan Pada Atasan menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada (STT, STMIK, STBA dan Politeknik Cahaya Surya)

  Penelitian Ganda S dkk.(2013) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo. Sehingga dapat dikatakan secara faktual ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

  Penelitian Yulianti (2008) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Rumah Sakit Juanda Kuningan Jawa Barat) menunjukkan bahwa ada pengaruh positif lingkungan

  Namun dalam penelitianRiansari dkk. (2012) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank TabunganPensiunan Nasional,TbkCabang Malang) menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Pengujian pengaruh langsung antara Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) diper- oleh nilai koefisien path sebesar 0.113, dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 1.28 dan p-value sebesar 0.201. Karena nilai CR > 1.96 dan p- value< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwatidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1).

  Hasil penelitian Hidayat (2013) yang berjudul Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Dengan Gender Sebagai Variabel Moderasi menunjukkan bahwa gender memoderasi tingkat pendidikan formal dan motivasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan tetap Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Karyawan tetap Universitas Muhammadiyah Yogyakarta merasa perbedaan gender antara laki-laki dan perempuan berpengaruh pada tingkat pendidikan formal dan motivasi yang tinggi yang berdampak pada peningkatan kepuasan kerja karyawan tetap Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

  Sedangkan hasil penelitian Zatmiko (2009) yang berjudul Pengaruh pada Kepuasan Kerja dengan Gender sebagai Variabel Moderasi menunjukkan bahwa gender tidak memoderasi pengaruh lingkungan komputerisasi, praktek organisasi dan karakteristik pekerjaan pada kepuasan kerja.

  Research Gap dari penelitian ini dapat digambarkan dalam tabel

  berikut:

Tabel 1.1 Temuan Research Gap

  Peneliti dan Tahun Variabel Penelitian Hasil/Kesimpulan

  X Y Z

  F. Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Sugiarti (2013) Gaya kepemimpinan transformasion al (X)

  Komitmen organisasi dan kepuasan kerja (Y)

• /signifikan Dewi (2013) Gaya kepemimpinan transformasion al (X) Kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi (Y)
• /signifikan Purnomo dan Cholil (2010) Gaya kepemimpinan (X) Kepuasan kerja (Y)
• /signifikan G.

   Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Negatif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Saputra (2013) Gaya kepemimpinan transformasion al (X)

  Kepuasan kerja (Y)

• /signifikan

  H. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ganda S dkk.(2013) Lingkungan kerja (X kepuasan kerja karyawan (Y)

• /signifikan Yulianti (2008) Lingkungan kerja (X Kepuasan kerja karyawan (Y)
• /signifikan

I. Lingkungan Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

  J. Gender Sebagai Moderator Hidayat (2013) Analisis Pengaruh

  Tingkat Pendidikan Formal (X1) Motivasi (X2)

  Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Gender (Z) +/signifikan

  Zatmiko (2009) Lingkungan Komputerisasi (X1) Praktek Organisasi (X2) Karakteristik Pekerjaan (X3) Kepuasan

  Kerja (Y) Gender (Z) -/signifikan

  Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya terletak pada objek maupun variabel-variabel penelitian, dimana variabel-variabel tersebut ditambah atau dikurangi dari masing-masing penelitian. Dalam penelitian ini peneliti juga menggunakan variabel gender sebagai moderasi yang belum pernah dilakukan peneliti-peneliti sebelumnya sebagai variabel yang memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Bukan hanya dari segi variabel yang berbeda tapi objek penelitian juga berbeda. Dalam penelitian ini akan mengambil objek pada perusahaan jasa sektor perbankan yaitu karyawan BTNS Cabang Semarang.

B. Kerangka Teori

  Yang menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori manajemen sebagai grand theory, teori manajemen sumber daya manusia dijadikan sebagai middle theory, dan teori tentang kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan gender dijadikan sebagai applied theory.

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

  Menurut Robbins dan Coulter (2012) manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Manajemen juga berupaya untuk menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-sasaran organisasi.

  Menurut Hasibuan (2007) manajemen merupakan sebuah ilmu dan juga seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

  Jadi, berdasarkan kedua teori diatas, manajemen menurut saya adalah ilmu sekaligus seni yang mempelajari tentang proses pengkoordinasian dan pengawasan dalam memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) manajemen sumber daya manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam sebuah efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.Hasibuan (2003:10) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tentang tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Menurut Hasibuan (2003:21) fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemerhentian.

  1) Perencanaan Perencanaan SDM (human resources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

  2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

  3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan melakukan kegiatan mengarahkan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

  4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5) Pengadaan

  Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6) Pengembangan

  Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7) Kompensasi

  Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. 8) Pengintegrasian

  Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepintangan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

  9) Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10) Kedisiplinan

  Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11) Pemberhentian

  Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebaban keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

3. Gaya Kepemimpinan Transformasional

a. Pengertian gaya kepemimpinan transformasional

  Menurut Burns, 1978; Thoha, 2010 dalam Wahjono (2010)gaya kepemimpinan transformasional adalah strategi pemimpin dalam mempengaruhi karyawannya sehingga tujuan organisasi tercapai. Strategi itu dilakukan dengan cara menularkan segala sesuatu yang dimiliki pemimpin (nilai, falsafah hidup, sikap, dan ketrampilan) kepada karyawannya.

b. Karakter gaya kepemimpinan transformasional

  Tichy dan Devanna dalam Luthans (2006) melakukan penelitian dengan wawancara mendalam, menyimpulkan bahwa pemimpin transformasional memiliki karakter:

  1) Mereka mengidentifikasi dirinya sebagai alat perubahan 2) Mereka berani 3) Mereka mempercayai orang 4) Mereka motor penggerak nilai 5) Mereka pembelajar sepanjang masa 6) Mereka memiliki kemampuan menghadapi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian 7) Mereka visioner c.

   Komponen gaya kepemimpinan transformasional

  Menurut (Bass,1985, 1998; Bass & Avolio, 1993) dalam Wahjono (2010) kepemimpinan transformasional yang otentik mengandung empat komponen yakni :

  1) Idealize influence Idealize influence dari pemimpin adalah memimpikan, yakin dan membentuk standar yang tinggi usaha penyamaannya.

  2) Inspirational motivation Inspirational motivation akan menjadi bekal para pengikut dalam menghadapi tantangan untuk mencapai tujuan.

  3) Intellectual stimulation

  dari kepemimpinan transformasional

  Intellectual stimulation

  adalah membantu para pengikut untuk menjawab asumsi dan untuk membangkitkan solusi yang lebih kreatif terhadap masalah- masalah yang dihadapi.

  4) Individualized Consideration

  dari kepemimpinan transformasional

  Individualized Consideration

  adalah memperlakukan masing-masing bawahan sebagai individu dan mendampingi, memonitor dan menumbuhkan peluang.

d. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

  Behling, Orlando dan James M. McFillen (1996) dalam Fuad Mas’ud (2004) mengembangkan indicator kuesioner gaya kepemimpinan transformasional sebagai berikut: _{Menginspirasi Memberdayakan} Mengagumkan _{Gaya Kepemimpinan Transformasional Menjelaskan misi dengan menarik} Menunjukkan empati Menunjukkan keyakinan _{Meningkatkan image} Memberikan peluang untuk sukses

4. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

  Menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok dapat ditarik kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan kerja baik akan menunjang produktivitas karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan.

  Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menyelesaikan semua tugas yang diberikan kepadanya (Nitisemito, 2000:193).Menurut Terry (2006) dalam Mujib, (2016:24) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.