PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DUTA CIPTA PAKARPERKASA SURABAYA.

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

AHMAD SAIFUDIN 0712010055 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Duta Cipta Pakarperkasa, Surabaya”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan pendidikan strata 1 (S1) jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.

Skripsi ini telah melalui beberapa diskusi mendapatkan masukan secara koreksi dari para dosen maupun pelaku yang terlibat dalam pekerjaan, dengan harapan skripsi ini dapat mencapai tujuan dan sasaran.

Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan banyak terima kasih kepada : 1. Yang terhormat Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rekor Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Yang terhormat Dr. Dhani Ichasanuddin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 3. Yang terhormat Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Ketua Program

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional.

4. Yang terhormat Dra. Ec. Mei Retno, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran, nasehat, serta bantuan bimbingan selama masa skripsi.

5. Yang terhormat Dra. Ec. Nur Mahmudah, MS selaku Dosen Wali yang telah banyak membatu di waktu proses awal perkuliahann.

banyak pelajaran ataupun ilmu yang saya peroleh dalam proses kuliah.

8. Seluruh Sahabat, Teman, dan Rekan-rekan yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Dan pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.

Akhirnya penulis berharap, semoga skripsi ini memberikan dan dapat menambah wawasan bagi kami dan pembaca umumnya. Semoga ALLAH SWT senantiasa membimbing kita menuju jalanya dan melimpahkan rahmat serta hidayahnya bagi semua pihak yang telah banyak membantu saya dalam penyusunan skripsi ini.

Surabaya, November 2011

DAFTAR TABEL ………... viii

DAFTAR GAMBAR ……….. x

DAFTAR LAMPIRAN ………... xi

ABSTRAKSI ………... xii

BAB I PENDAHULUAN ………... 1

1.1 Latar Belakang ……… 1

1.2 Perumusan Masalah ……… 8

1.3 Tujuan Penelitian ……… 8

1.4 Manfaat Penelitian ………. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………... 10

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ………. 10

2.2 Landasan Teori ……… 12

2.2.1 Kinerja Karyawan ……… 12

2.2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ……….. 12

2.2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ………. 13

2.2.1.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan ……….... 14

2.2.2.2 Manfaat Kepemimpinan ………... 17

2.2.2.3 Indikator Kepemimpinan ……….. 17

2.2.3 Disiplin Kerja ………... 18

2.2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ………. 18

2.2.3.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja ………. 19

2.2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan ... 19

2.2.3.4 Hal-hal yang Menunjang Kedisiplinan ………. 20

2.2.3.5 Indikator Disiplin Kerja ……… 21

2.2.4 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja ……… 22

2.2.5 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ………. 22

2.3 Kerangka Konseptual ………. 23

2.4 Hipotesis ………. 24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……….. 25

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……… 25

3.1.1 Difinisi Operasional ……… 25

3.1.2 Pengukuran Variabel ……….. 27

3.2 Teknik Penentuan Sampel ………. 28

3.2.1 Populasi ……….. 28

3.3.3 Pengumpulan Data ……….. 30

3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ………... 31

3.4.1 Teknik Analisi ………. 31

3.4.2 Uji Realiabilitas dan Validitas ………. 31

3.4.3 Uji Outlier dan Multivariate ……… 32

3.4.3.1 Uji Outlier Univariate ………... 32

3.4.3.2 Uji Outlier Multivariate ……… 33

3.4.4 Uji Normalitas Data ……… 33

3.4.5 Uji Hipotesis ……… 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….. 36

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ……….. 36

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ……… 36

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ……… 37

4.1.3 Lokasi Perusahaan ………... 37

4.1.4 Struktur Organisasi ………. 38

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ………. 39

4.2.1 Hasil Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan ……….. 40

4.2.2 Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja ………… 41

4.3.2 Uji Reliabilitas ………. 45

4.3.3 Uji Construct Reliability And Variance Extracted ………….. 46

4.3.4 Uji Normalitas ……….. 47

4.3.5 Uji Multicoloniarity dan Singularity ……… 48

4.3.6 Uji Outlier ……… 48

4.3.7 Confirmatory Factor Analysis ………. 50

4.3.7.1 Confirmatory Factor Analysis Leadership ………… 50

4.3.7.2 Confirmatory Factor Analysis Discipline …………. 50

4.3.7.3 Confirmatory Factor Analysis Performance ………. 51

4.3.8 Structural Equation Modeling dan Pengujian Hipotesis ……. 51

4.3.8.1 Evaluasi Model One-Step Approach to SEM …….. 51

4.3.8.2 Uji Kausalitas ………... 53

4.4 Faktor Loading Masing-masing Variabel ……….. 54

4.4.1 Kepemimpinan ……… 54

4.4.2 Disiplin Kerja ……….. 55

4.4.3 Kinerja ………. 55

4.5 Pembahasan ……… 56

4.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja ……….. 56

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan 2007 – 2010 ……….. 5

1.2 Jumlah Hasil Produksi ………... 6

1.3 Target Produksi Tahun 2009 dan 2010 ……….. 6

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Goodness Of Fit Indices ……….... 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Umur Responden ……… 39

4.2 Lama Bekerja Responden ………... 39

4.3 Jenjang Pendidikan Responden ………. 40

4.4 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan ……….. 41

4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja ………… 42

4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja ………... 43

4.7 Standart Factor Loading And Construct With Confirmatory Factor Analysis ……….. 44

4.8 Pengujian Reliabilitas ………. 45

4.9 Construct Reliability and Variance Extracted ……… 46

4.14 Standardized Regression Weighs For Performance ……….. 51

4.15 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Base Model ……….. 52

4.16 Uji Kausalitas Antar Faktor ……….. 53

4.17 Data Frekuensi Kepemimpinan ………. 54

4.18 Data Frekuensi Disiplin Kerja ……….. 55

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Konseptual ………... 23

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Model SEM ……… 28

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Struktur Organisasi ………. 38 4.2 Model Specification Base Model ……… 52

Oleh : Ahmad Saifudin

ABSTRAKSI

Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Untuk memperoleh kontribusi yang maksimal, perusahaan harus dapat memperlakukan sumber daya manusia sebagai layaknya faktor jasa dan pelayanan lainya yang dimiliki oleh perusahaan. Oleh karena itu wajib dilindungi dan dipelihara sehingga mampu member kontribusi bagi perusahaan. Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan pengaruh positif antara hubungan kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT. Duta Cipta Pakarperkasa, Surabaya. Dari beberapa teori diatas, maka penelitian ini mengambil objek pada PT. Duta Cipta Pakarperkasa yang ada pada saat ini tengah menghadapi masalah pada jumlah karyawan yang absen dalam bekerja dan hasil produksi yang tidak memenuhi target dalam kurun waktu 2009 dan 2010. PT. Duta Cipta Pakarperkasa, Surabaya adalah perusahaan yang bergerak di bidang baja.

Variabel penelitian adalah Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kinerja (Y). Teknik pengambilan sampelnya menggunakan simple random sampling yaitu dimana semua anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama besar untuk dijadikan sampel penelitian. Teknik analisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM ( Structural Equation Modeling ).

Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diketahui hasil dari penelitian ini bahwa:

a. Faktor kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. b. Faktor disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.

Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang telah terlibat dalam kegiatan organisasi atau perusahaan yang dapat memberikan suatu pencapaian target yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.

Target yang telah dicapai karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya

guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk hasil produksi kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.

Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan semangat keja dan disiplin kerja dalam berproduksi di perusahaan. Untuk mencapai hasil produksi yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja.

Disiplin kerja (Nitisemito, 2002:199) adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas

tugas pekerjaan. Jika kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.

Kepemimpinan Ivancevich (2001) seorang pemimpin harus menyatukan berbagai keahlian, pengalaman, kepribadian, dan motivasi setiap individu yang di pimpinya.

Menurut Heidrachman dan Husnan (2002:15) mengungkapkan bahwa disiplin kerja adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya ada perintah. Sedangkan menurut Davis (2002:112) disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standart organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik. Dengan demikian disiplin kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Disiplin kerja yang berarti kesedianan untuk mematuhi peraturan atau ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang tinggi.

PT. Duta Cipta PakarPerkasa adalah perusahaan yang beroperasional di Indonesia (Surabaya, Jakarta). PT. Duta Cipta PakarPerkasa merupakan sebuah anak perusahaan dari PT. Bukit Jaya atau di sebut juga dengan Bukit Jaya group. PT. Duta Cipta PakarPerkasa merupakan perusahaan yang bergerak bidang produksi baja. Hasil dari produksi diperusahaan ini dituntut agar memiliki kualitas yang maksimal dalam pengerjaannya. Oleh sebab itu PT. Duta Cipta PakarPerkasa harus menuntut karyawannya memiliki kedisiplinan yang tinggi dalam mengerjakan tugas masing-masing. Selain itu PT. Duta Cipta PakarPerkasa juga harus memberikan sebuah kepuasan terhadap karyawannya agar mereka bisa memiliki kinerja yang lebih baik. Akan tetapi pada 4 tahun terakhir ini PT. Duta Cipta PakarPerkasa mengalami kendala di sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari tabel 1, yang menggambarkan tentang tingkat ketidakhadiran, tingkat keterlambatan serta tingkat realisasi (pemenuhan) target perusahaan.

Tabel 1.1 Data Ketidakhadiran dari Tahun 2007 – 2010

Tahun Jumlah

Karyawan Sakit Ijin Alpha Total   Persentase 

2007 145 227 189 119 535  3,68 % 

2008 145 198 245 143 586  4,04 % 

2009 145 188 277 157 622  4,28 % 

2010 145 266 339 150 755  5,20 % 

Sumber : PT. Duta Cipta PakarPerkasa.

Berdasarkan data diatas dapat dilihat pada tahun 2007 terdapat 44 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total 535. Pada tahun 2008 terdapat 48 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total 586. Pada tahun 2009 terdapat 51 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total 622. Dan pada tahun 2010 terdapat 63 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total 755. Dari tabel tersebut terlihat bahwa terjadi peningkatan jumlah pegawai yang bolos kerja atau mangkir tiap tahunnya. Hal ini mengindikasikan adanya tingkat disiplin yang rendah pada PT. Duta Cipta PakarPerkasa.

Kinerja menurut (Laurensius, 2006:16) adalah hasil kerja seorang pegawai atau karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.

Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan.

Dalam hasil volume produksi pada PT. Duta Cipta Pakarperkasa di ketahui bawah pada kurun waktu 2 tahun pencapain target jumlah produksi maupun realisasi dapat dilihat dalam table 1.3 dan tabel 1.4 di bawah ini, sedangkan jumlah hasil produksi pertahun dapat dilihat pada tabel 1.2 di bawah ini.

Tabel 1.2 Jumlah Hasil Produksi Tahun 2009 dan 2010

Sumber : PT. Duta Cipta Pakarperkasa

Tabel 1.3 Pencapaian Target Produksi Tahun 2009

Sumber : PT. Duta Cipta Pakarperkasa.

No Tahun Jumlah Hasil Produksi

(ton)

Presentase ( % )

1 2009 3511 0,75%

2 2010 3498 0,74%

Bulan Target

(ton)

Hasil Produksi (ton)

Presentase ( % )

Januari 390 379 0,97

Februari 390 349 0,89

Maret 390 323 0,82

April 390 302 0,77

Mei 390 289 0,74

Juni 390 288 0,73

Juli 390 272 0,69

Agustus 390 275 0,70

September 390 268 0,68

Oktober 390 260 0,66

November 390 258 0,66

Tabel 1.4 Pencapaian Target Produksi Tahun 2010

Sumber : PT. Duta Cipta Pakarperkasa.

Dari Tabel tersebut dapat diketahui bahwa target produksi pada perusahaan ini masih belum dapat tercapai. Dari 12 bulan di tahun 2009 tidak ada yang dapat memenuhi target, dan pada bulan januari realisasi hasil produksi selalu menurun sampai di bulan desember, sedangkan di tahun 2010 dari 12 bulan juga tidak ada yang dapat memenuhi target, tetapi pada bulan maret hasil produksi selalu menurun sampai pada bulan desember.

Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi.

Diantara penjelasan tabel-tabel sebelumnya didapat suatu permasalahan bahwa hal ini mengindikasikan lemahnya kedisiplinan yang di terapkan dalam standart operasional perusahaan yang berdampak langsung

Bulan Target

(ton)

Hasil Produksi (ton)

Presentase ( % )

Januari 390 350 0,89

Februari 390 330 0,84

Maret 390 366 0,93

April 390 342 0,87

Mei 390 312 0,80

Juni 390 292 0,74

Juli 390 288 0,73

Agustus 390 279 0,71

September 390 257 0,65

Oktober 390 241 0,61

November 390 231 0,59

pada produktifitas kinerja yang di hasilkan. Dengan demikian semakin rendah tingkat kedisiplinan dalam perusahaan maka pencapaian target produksi semakin susah di capai dalam perusahaan.

Melihat permasalahan yang terjadi di perusahaan dan teori yang ada, maka akan diadakan penelitian dengan judul :

“PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DUTA CIPTA PAKARPERKASA, SURABAYA”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

a. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Cipta PakarPerkasa?

b. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Cipta PakarPerkasa di Surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

a. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Cipta PakarPerkasa.

b. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Cipta PakarPerkasa.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu antara lain :

1. Bagi Peneliti Lain

Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti lain sebagai bahan referensi dan bahan masukan bagi pihak-pihak berkepentingan terutama yang akan mengadakan penelitin berhubungan dengan permasalahan yang sejenis.

2. Bagi Perusahaan

Memberikan informasi tentang kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan agar perusahaan lebih produktif dan efisien.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat dipakai sebagai bahan masukan serta bahan pengkajian yang terkait dengan Kepemimpinan, telah dilakukan oleh :

1. Hernowo Narmodo dalam penelitianya yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Dari uji vliditas dan reliabilitas, baik variable terikat maupun variable bebas menunjukan bahwa daftar kuesioner yang disampaikan kepada responden telah memenuhi persyaratan. Motivasi dan Disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri. Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai disbanding dengan motivasi. Motivasi dan Disiplin dapat menjelaskan variasi variable kinerja pegawai sebesar 56,6%, sedangkan 43,3% dijelaskan oleh variable lain di liar model.

2. Subowo (2005) dalam penelitanya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. Dalam suatu perusahaan atau organisasi, kepemimpinan merupakan suatu faktor penting. Faktor kepemimpinan dapat memberi pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus di laksanakan oleh organisasi atau perusahaan tersebut. Susilo Martoyo (1998; hal.30) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan faktor yang penting bagi sumber-sumber dan alat-alat suatu perusahaan atau organisasi. Faktor-faktor yang berhubungan dengan sikap, gaya, dan perilaku pimpinan sangat berpengaruh terhadap karyawan yang di pimpinnya bahkan turut berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kinerja Karyawan

2.2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau presati yang sesungguhnay dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006:16). Menurut Mangkunegara (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut As’ad dalam Agustina (2002) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauhmana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaanya.

Menurut Tika (2006:121) mengemukakan bahwa ada 4 huruf (Empat) unsur-unsur yang. Terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan,

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dam periode waktu tertentu.

Menurut Simanjuntak Payaman (2005:1) dalam bukunya Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.

2.2.1.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan : 1) Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki keahlian diatas rata – rata dengan pendidikan sehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2000:67).

2.2.1.3. Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja.

3. Kedisplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

2.2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan

Cascio (1995) “Performance refers to an emloyee accomplishment of assigned task” artinya kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang di tetapkan

Menurut Subowo (2005) menyatakan bahwa indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kualitas Kerja. b. Kuantitas Kerja. c. Pengetahuan.

d. Keandalan. e. Kerjasama. 2.2.2. Kepemimpinan

2.2.2.1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah uapaya untuk mempengaruhi banyak orang melaui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Nimran (2004:64) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leader-ship adalah merupakan suatu proses mempengaruhi periaku orang lain agar dapat berperilaku seperti yang di kehendaki.

Anorage et al. (1995) dalam Tika (2006;64) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seseorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin

sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

2.2.2.2. Manfaat Kepemimpinan 1. Bagi individu.

Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu.

2. Bagi industri/organisasi

Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya.

3. Bagi masyarakat

Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.

2.2.2.3. Indikator Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut (Ivancevich, 2001) adalah seorang pemimpin harus menyatukan berbagai keahlian, pengalaman, kepribadian, dan motivasi

setiap infividu yang di pimpinya. Menurut Subowo (2005) menyatakan bahwa indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut :

a. Tingkat kualitas komunikasi antara pimpinan dengan bawahan.

b. Tinggi rendahnya tingkat kepercayaan yang diberikan oleh pimipinan kepada bawahannya dalam bentuk pendelegasian.

c. Kemampuan pimpinan dalam merangsang para bawahanya untuk berkerja secara optimal.

d. Kemampuan pimpinan dalam merangsang para bawahanya untuk meningkatkan kreatifitas karyawan.

e. Pengetahuan pimpinan tentang pekerjaan yang dilakukan baik secara teori maupun praktek di lapangan.

f. Keteladanan yang diperlihatkan oleh pimpinan kepada bawahan. 2.2.3. Disiplin Kerja

2.2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Nitisemito (2002:199), Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat Handoko (2004:208), Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan

standar-standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

2.2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2001) disiplin kerja ada 2 macam :

a. Disiplin Preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

b. Disiplin Korektif merupakan suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

2.2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2006:202), faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin 2.2.3.4. Hal-Hal Yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Nitisemito (2002:123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

a. Ancaman

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.

b. Kesejahteraan

Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

c. Ketegasan

Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.

d. Partisipasi

Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.

e. Tujuan dan Kemampuan

Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

f. Keteladanan Pimpinan

Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

2.2.3.5. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Heidrachman dan Husnan (2002:15) mengungkapkan bahwa

disiplin kerja adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya

kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang

diperlukan seandainya ada perintah. Indikator disiplin kerja Abdurrahmat Fathoni (2006:173) adalah sebagai berikut :

b. Teladan pimpinan. c. Keadilan.

d. Waskat.

e. Sanksi hukuman. f. Ketegasan.

g. Hubungan kemanusian. h. Balas jasa.

2.2.4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Ida Ayu Brahmasari (2008) menyatakan bahwa variable kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja perusahaan, artinya kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk mempengaruhi banyak orang melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan oraganisasi diharapkan dapat menimbulkan perubahan positif berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah di terapkan sesuai dengan koridor kedua pihak dan sesuai dengan jabatan yang dimiliki. Penelitian yang dilakukan oleh Subowo (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu perlu juga untuk menambah variabel yang lain sehingga hasil penelitian yang serupa akan memberikan informasi ilmiah yang lebih lengkap, mendalam dan teruji.

Dari beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa setiap peningkatan kepemimpinan yang di berikan atasan terhadap bawahanya akan memberikan peningkatan yang berarti bagi kinerja karyawan dalam proses produksi di dalam perusahaan, dan begitu juga sebaliknya.

2.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan / ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adanya kesediaan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien (Nitisemito, 2002:200). Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya semangat kerja dan disiplin kerja serta kesungguhan dalam bekerja, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga dalam penelitian ini disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan.

Dari beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa setiap peningkatan disiplin pada karyawan terhadap suatu peraturan maka akan memberikan peningkatan yang berarti bagi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dan begitu juga sebaliknya.

2.3. Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Diduga variabel Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Duta Cipta Pakarperkasa.

2. Diduga variable Disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Duta Cipta Pakarperkasa.

Kepemimpinan 

 (X1) 

Disiplin   Kerja   (X2) 

Kinerja  

Karyawan  

  BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional

Dalam penelitian ini digunakan dua variabel bebas (X) yaitu Kepemimpinan (X1) dan Disiplin Kerja (X2). Dan satu variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan (Y)

Adapun definisi operasional dari masing - masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut :

1. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan merupakan pola perilaku yang ditunjukkan kepada karyawan dengan tujuan mencapai target tertentu dalam bentuk kebijakan atau prosedur. Menurut Subowo (2005) teori ini berfokus pada tiga indikator yaitu:

1. Tinggi rendahnya tingkat kepercayaan yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahanya dalam bentuk pendelegasian (X1.1)

2. Tingkat kualitas komunikasi anara pimpinan dengan bawahan (X1.2)

3. Kemampuan pimpinan dalam merangsang para bawahanya untuk bekerja secara optimal (X1.3)

2. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja merupakan sikap ketaatan pada suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan, bukan karna ada unsur paksaan. Dan menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:173) teori ini berfokus pada tiga aspek indikator yaitu :

1. Tujuan dan kemampuan (X2.1)

Kemampuan seorang karyawan dalam menjalankan tugas yang di embankan.

2. Teladan pimpinan (X2.2)

Tingkat keefesiensi seorang pemimpin mencerminkan perilaku positif yang berdampak pada kedisiplinan karyawan.

3. Balas jasa (X2.3)

Kemampuan seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya secara optimal, sehingga dapat melebihi standart yang telah ditetapkan.

4. Sanksi Hukuman (X2.4)

Tingkat kelalaian seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaanya dalam perusahaan.

  3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan tolak ukur keberhasilan karyawan dalam melakukan pekerjanya secara kuantitas dan kualitas yang sesuai dengan SOP. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Subowo (2005) yaitu:

1. Kualitas Kerja (Y1)

Meliputi ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, pemeliharaan alat kerja dan kantor, ketepatan kerja, ketrampilan kerja dan kecakapan kerja.

2. Kuantitas Kerja (Y2)

Meliputi kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atas pekerjaan-pekerjaan baru.

3. Pengetahuan (Y3)

Berkaitan dengan pengetahuan karyawan tentang tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

3.1.2 Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk penelitian ini adalah skala interval yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama. Sedangkan teknik pengukurannya menggunakan skala semantic differential yaitu metode pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian dinyatakan

dengan member skor yang berada dalam rentang nilai 1 sampai 7 pada masing - masing skala, dimana nilai 1 menunjukkan sangat tidak setuju, dan nilai 7 sangat setuju.

1 7

3.2 Teknik Penentuan Sampling 3.2.1. Populasi

Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan, menurut (Sugiyono 2001:57). Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Duta Cipta PakarPerkasa yang berjumlah 145 orang.

3.2.2. Sampel

Merupakan sebagaian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, menurut sugiyono (2001:57).

Teknik pengambilan sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling, yang setiap anggota

  populasinya memiliki probability yang dapat diketahui dan diambil secara acak dengan menggunakan Simple Random Sampling.

Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representative maka dalam penelitian ini ditentukan jumlah sampel yang penentuannya menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :

N n =

N.e2+1 Keterangan : N = Jumlah populasi n = Jumlah sampel

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan

Populasi berjumlah 145 orang dan tingkat kelonggaran ketidak telitian yang digunakan adalah sebesar 5%, maka dengan menggunakan rumus diatas dapat diperolah sampel minimal sebesar :

145

n = = 106 (145x0,052)+1

Jadi dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan PT. Duta Cipta PakarPerkasa dengan jumlah minimal 106 orang karyawan.

3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data premier yang diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada karyawan PT. Duta Cipta PakarPerkasa.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini berasal dari data yang diberikan dari pihak manajemen PT. Duta Cipta PakarPerkasa.

3.3.3 Metode Pengumpulan Data 1. Interview

Mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan cara melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang di PT. Duta Cipta PakarPerkasa.

2. Kuisioner

Mengumpulkan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan untuk diisi agar memperoleh jawaban langsung dari karyawan PT. Duta Cipta PakarPerkasa.

  3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.4.1 Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural equation Modelling (SEM) yang merupakan sekumpulan teknik statistik yang memungkinkan pengujian suatu hubungan yang rumit yaitu hubungan antara satu atau lebih variabel independent dengan satu atau lebih variabel dependent yang diestimasi secara simultan. Metode ini ditujukan bukan untuk menghasilkan teori melainkan untuk menguji teori.

Persamaan dari SEM terbagi menjadi dua persamaan structural (structural equation) dan persamaan model pengukuran (measurement model equation). (Ferdinand 2002:45).

3.4.2 Uji Realibilitas dan Validitas

Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam pertanyaan perlu dilihat realibilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan Ferdinand (2002:193) sebagai berikut :

a. Uji Realibilitas

Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.

b. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.

3.4.3. Uji Outlier dan Multivariate

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariate maupun multivariate, yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi lainnya (Ferdinand, 2002:52).

3.4.3.1. Uji Outlier Univariate

Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.

  Evaluasi terhadap outlier multivariate perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outlier bila sudah saling dikombinasikan. Mahalanobis untuk tiap observasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional. Uji terhadap multivariate dilakukan dengan cara kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai X2 pada derjat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai jarak Mahalanobisnya lebih besar dari nilai X2 tabel adalah outlier multivariate.

3.4.4. Uji Normalitas Data

Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik normal.

b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada +- 2,58, maka distribusi adalah normal.

3.4.5. Uji Hipotesis

Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktur atau SEM dengan

menggunakan paket program Amos 4,0 dan SPSS versi 13.0. SEM adalah teknik multivariat yang mengkombinasikan aspek multiple regression dan factor analysis untuk mengestimasikan hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et al, 2006:88).

Hair et al (2006:88) menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”, jadi “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan SEM.

Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria goodness of fit, yakni Chi-square, Probability, RMSEA, GFI, AGFI, CMIND/DF, TLI, CFI. Apabila model awal tidak good fit dengan data, maka model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.

Tabel 1.1 Goodness Of Fit Indices Goodness Of Fit

Index Keterangan Cut-Off Value

X2-Chi-Square

Menguji apakah covariance populasi yang

destimasi sama dengan covariance sample

Diharapkan kecil, 1 sampai

dengan 5 atau paling baik diantara 1 dan 2

  Probability

Uji signifikan terhadap perbedaan matrics covariance data dan matrics covariance yang

destimasi

Minimum 0,1 atau 0,2 atau

>-0,05

RMSEA

Mengkompensasi kelemahan chi-square

pada sampel besar

<-0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians dalam

matrics sample yang dijelaskan oleh matrics covariance populasi yang diestimasi

>-0,90

AGFI GFI yang disesuaikan

terhadap DF >-0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data

dan model <-2,00 TLI

Perbandingan antara model yang diuji terhadap

baseline model

>-0,95

CFI

Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap

besarnya sampel dan kerumitan model

>-0,94 Sumber : Hair et al (1998)

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. Duta Cipta Pakarperkasa

4.1.1. Sejarah dan Latar Belakang PT. Duta Cipta Pakarperkasa

PT. Duta Cipta Pakarperkasa merupakan perusahaan memproduksi baja. Perusahaan yang didirikan pada tahun 1982. Perusahaan ini beroperasi di daerah Jakarta, Surabaya, Salah satu produsen baja Nasional, PT Duta Cipta Pakar Perkasa baru saja menyelesaikan ekspansi berupa peningkatan kapasitas pabriknya menjadi 250.000 ton, yang sebelumnya hanya 120.000 ton. Pabrik yang menelan investasi Rp 120 miliar itu akan menghasilkan produk konstruksi baja ringan maupun berat. Peningkatan kapasitas pabrik ini merupakan investasi kedua Duta Cipta dalam lima tahun terakhir. Pada kurun 2005-2007, Duta Cipta telah menanamkan dana Rp 125 miliar. Kalau dihitung sejak kali pertama beroperasi pada 1982 lalu hingga ekspansi terakhir ini, total investasi Duta Cipta sebesar Rp 253 miliar.

Di tengah krisis global ini, daya tahan industri baja Indonesia relatif lebih baik dibanding dengan di negara lain. Salah satunya karena komponen biaya di Indonesia adalah biaya bahan baku. Karena biaya bahan baku belakangan turun, maka biaya produksi pabrik baja Indonesia juga turun. Ini berbeda dengan di negara lain di mana komponen biaya terbesarnya adalah gaji pegawai dan bahan baku.

kami. DCP Konfirmasi untuk meningkatkan kemampuan karyawan, menyediakan pelatihan reguler, lokakarya atau seminar.

4.1.2 Visi dan Misi PT. Duta Cipta Pakarperkasa

Visi

Menjadi pemimpin industry bisnis besi baja dari hilir ke hulu di Indonesia.

Misi

Menguasai pasar besi baja nasional dimulai dari hilir menuju ke hulu untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dalam rantai persediaan.

4.1.3. Lokasi PT. Duta Cipta Pakarperkasa

Lokasi PT. Duta Cipta Pakarperkasa. Berlokasi di Jl. Mastrip IX Km 7, Waru Gunung – Karang Pilang, Surabaya, Jawa Timur, Indonesia. Pemilihan lokasi ini telah direncanakan secara matang dengan mempertimbangkan beberapa hal, yaitu:

1. Surabaya dipandang belum ada perusahaan pesaing sejenis, sehingga tingkat persaingan masih rendah.

2. Terletak di kawasan industri yang berada di pinggiran kota dan memilik akses jalan yang sangat memadai untuk dilewati kontainer dan mobil pengangkut barang.

akibat adanya polusi baik udara, air dan suara.

4.1.4. Stuktur Organisasi PT. Duta Cipta Pakarperkasa

Sumber :PT. Duta Cipta Pakarperkasa

Presiden Direktur Grup

Satuan Pengawas Internal Project

Penasihat Senior

Direktur Operasional

Direktur Komersial

Direktur Pengemb angan strategis Direktur

pengembangan dan operasional

pabrik Direktur

Pengadaan Direktur

Pengembangan bisnis

Bagian Hukum Perusahaan

HSE Manajemen

Berikut ini adalah karakteristik responden yang ada di PT. Duta Cipta Pakarperkasa

Tabel 4.1 Umur Responden Umur Jumlah Persentase 20-25 tahun 21 0,19 26-30 tahun 29 0,27 31-35 tahun 37 0,35 36-40 tahun 11 0,1

> 41 tahun 8 0,07

Total 106 100

Sumber : Data Diolah

Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa responden di usia 31 - 36 tahun adalah usia rata-rata karyawan terbanyak di perusahaan tersebut, sedangkan pada karyawan kisaran umur diatas 41 tahun jumlahnya yang paling sedikit di perusahaan PT. Duta Cipta Pakarperkasa, Surabaya.

Tabel 4.2 Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Jumlah Persentase

2-5 tahun 28 0,26 6-10 tahun 26 0,21 11-15 tahun 39 0,37 > 16 tahun 13 0,16

Total 106 100 Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa responden jangka waktu lama bekerja karyawan yang paling banyak yaitu pada kisaran 11 – 15 tahun dengan jumlah 39

dengan jumlah 13 karyawan.

Tabel 4.3 Jenjang Pendidikan Responden Jenjang Karier  Jumlah  Prosentase 

SMA  92  0,86 

D1  9  0,08 

D3  5  0,04 

Total  106  100 

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jenjang pendidikan responden yang paling banyak yaitu pada jenjang pendidikan SMA dengan jumlah 92 karyawan, sedangkan jumlah terendah yaitu pada jenjang pendidikan D3 dengan jumlah 5 karyawan.

4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan pola perilaku yang ditunjukkan kepada karyawan dengan tujuan mencapai target tertentu dalam bentuk kebijakan atau prosedur. Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan Skor

Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total

Pimpinan selalu memberikan keper-

cayaan terhadap pendelegasian

0 0 0 1 20 60 25 106

pekerjaan kepada

karyawan 0% 0% 0% 0,01% 0,19% 0,56% 0,23% 100% Pimpinan selalu

memberikan komunikasi efektif

0 0 0 0 32 55 19 106

pada karyawan 0% 0% 0% 0% 0,3% 0,52% 0,18% 100% Pimpinan

memberikan motivasi

0 0 0 3 39 49 15 106

Terhadap karyawan 0% 0% 0% 0,03% 0,36% 0,46% 0,14% 100% Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Tinggih rendahnya tingkat kepercayaan yang di berikan oleh pimpinan kepada bawahanya dalam bentuk pendelegasian” sebanyak 60. Selanjutnya pada pernyataan “Tingkat kualitas komunikasi antara pimpinan dengan bawahan” sebanyak 55. Dan pada pernyataan “Kemampuan pimpinan dalam merangsang para bawahanya untuk bekerja secara optimal” sebanyak 49.

Disiplin kerja merupakan sikap ketaatan pada suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan, bukan karna ada unsur paksaan. Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang disiplin kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja Skor

Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total

Tingginya kemampuan karyawan dalam

0 0 0 4 43 49 10 106

menjalankan

tugas 0% 0% 0% 0,3% 0,4% 0,46% 0,09% 100%

Perilaku positive pimpinan selalu

berdampak kedisiplinan

0 0 0 5 44 53 4 106

karyawan 0% 0% 0% 0,04% 0,41% 0,52% 0,03% 100% Balas jasa

sebagai tolak ukur

kinerja

0 0 0 5 52 47 2 106

yang optimal 0% 0% 0% 0,04% 0,49% 0,44% 0,01% 100%

0 0 0 3 46 54 3 106

Kelalaian dalam bekerja mendapatkan

sanksi yang di tetapkan

oleh perusahaan

0% 0% 0% 0,02% 0,43% 0,52% 0,02% 100%

     Sumber : Data Diolah 

kedisiplinan karyawan” sebanyak 53. Selanjutnya pada pernyataan “Balas jasa sebagai tolak ukur kinerja yang optimal” sebanyak 52. Dan pada pertanyaan “ kelalaian dalam bekerja mendapatkan sanksi yang di tetapkan oleh perusahaan” sebanyak 54.

4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja

Kinerja merupakan tolak ukur keberhasilan karyawan dalam melakukan pekerjanya secara kuantitas dan kualitas yang sesuai dengan SOP. Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Skor

Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total

Potensi pekerjaan selalu

memberikan dampak ter- 0 0 0 6 41 49 10 106

hadap kualitas kerja 0% 0% 0% 0,03% 0,38% 0,46% 0,09% 100%

Karyawan memiliki kemampuan secara

kuantitatif dalam

0 0 0 4 47 44 11 106

pekerjaan 0% 0% 0% 0,03% 0,44% 0,41% 0,1% 100% Karyawan selalu

memiliki pengetahuan tentang

0 0 0 7 50 38 11 106

tugas yang diberikan 0% 0% 0% 0,06% 0,47% 0,35% 0,1% 100% Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Potensi pekerjaan selalu memberikan dampak terhadap kualitas kerja” sebanyak

kuantitatif dalam pekerjaan” sebanyak 47. Dan pada pernyataan “Karyawan selalu memiliki pengetahuan tentang tugas yang diberikan” sebanyak 50.

4.3. Analisis Dan Pengujian Hipotesis

4.3.1. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur. Pengujian content validity terhadap dua konstruk utama penelitian yang meliputi kualitas layanan dan kepuasan konsumen telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang menggunakan instrumen penelitian yang sama meskipun setting yang diteliti ada yang berbeda.

Tabel 4.8 Standart Factor Loading Dan Constuct Dengan Confirmatory Factor Analysis

Faktor Loading Konstrak Indikator

1 2 3

X1.1 0,864      

X1.2 0,415      

Leadership

X1.3 0,715      

X2.1    0,795    X2.2    0,793    X3.3    0,751    Discipline

X4.4   0,672  

Y1       0,715

Y2       0,834

Performance

Y3       0,760

variabel berada di : Kepemimpinan pada X1.1 sebesar 0,864 sedangkan Disiplin Kerja pada X2.1 sebesar 0,795 dan Kinerja pada Y2 sebesar 0,834

Berdasarkan confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings masing-masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct belum seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk dapat dikatakan validitasnya kurang baik.

4.3.2. Uji Reliabilitas

Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.

Tabel 4.9 Pengujian Relialibilitas

Item to total Koefisien Konstrak Indikator

Correlation cronbach's alpha X1.1 0,848 X1.2 0,684 Leadership X1.3 0,810 0,680 X2.1 0,841 X2.2 0,838 X2.3 0,833 Discipline X2.4 0,775 0,839 Y1 0,830 Y2 0,868 Performance Y3 0,860 0,812 Sumber : Data Diolah

item to total correlation indicator seluruhnya ≥ 0,5. Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal setiap construct diatas menunjukan kurang baik, dimana koefisien Cronbach’s Alpha yang diperoleh belum seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7.

4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted

Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga dilakukan construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama.

Tabel 4.10 Construct Reliability & Variance Extrated

Standardize Construct Variance

Konstruk Indikator

Factor Loading

SFL Kuadrat

Error

[εj] _{Reliability Extrated}

X11 0,864 0,746 0,254

X12 0,415 0,172 0,828

Leadership

X13 0,715 0,511 0,489

0,717 0,477

X21 0,795 0,632 0,368

X22 0,793 0,629 0,371

X23 0,751 0,564 0,436

Discipline

X24 0,672 0,452 0,548

0,840 0,569

Y1 0,715 0,511 0,489

Y2 0,834 0,696 0,304

Performance

Y3 0,760 0,578 0,422

0,814 0,595 Batas Dapat

Diterima ≥0,7 ≥0,5

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil pengujian reliabilitas instrument dengan construct reliability dan variance extracted menunjukan instrument kurang reliabel, yang ditunjukan dengan nilai construct reliability belum seluruh ≥ 0,7. Meskipun demikian angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat exploratory, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50.

4.3.4. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistic deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-Value. Dan nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar ± 2,58.

Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik normal.

b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada +- 2,58, maka distribusi adalah normal.

Tabel 4.11 Assement Of Normality

Variable Min Max Kurtosis c.r.

X11 4 7 -0,272 -0,572

X12 5 7 -0,865 -1,819

X13 4 7 -0,521 -1,095

X22 4 7 -0,325 -0,684

X22 4 7 -0,201 -0,422

X23 4 7 -0,366 -0,768

X24 4 7 -0,347 -0,730

Y1 4 7 -0,304 -0,639

Y2 4 7 -0,401 -0,844

Y3 4 7 -0,378 -0,794

Multivariate       -4,642 -1,542

Batas Normal          ± 2,58

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil uji menunjukan bahwa nilai c.r. multivariate berada diluar ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas tidak terpenuhi

3.634.680.378 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicollinierity atau singularity dalam data sehingga asumsi terpenuhi.

4.3.6. Uji Outlier Multivariate

Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.

Tabel 4.12 Uji Outlier Multivariate

Std.

Minimum Maximum Mean

Deviation N Predicted Value 16,610 104,755 53,500 16,231 106 Std. Predicted Value -2,273 3,158 0,000 1,000 106

Std. Error Of

Predicted Value 4,304 13,783 8,727 1,429 106

Adjusted Predicted Value 13,623 112,114 53,516 16,732 106

Residual -61,451 48,134 0,000 26,110 106

Std. Residual -2,239 1,754 0,000 0,951 106 Stud. Residual -2,418 1,818 0,000 1,004 106 Deleted Residual -71,704 51,715 -0,016 29,112 106

Mahalanobis Distance

(MD) 1,590 25,481 9,906 3,604 106

Cook's Distance 0,000 0,089 0,011 0,014 106 Centered Leverage Value 0,015 0,243 0,094 0,034 106

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa terdapat outlier multivariate antar variabel, karena Mahalanobis Distance Maksimum 25,481 < 29,588.

4.3.7. Confirmatory Factor Analysis

4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Leadership

Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel kepemimpinan (X1), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.

Tabel 4.13 Standardized Regression Weights For Leadership Ustd. Std.

Regression Weights

Estimate Estimate Prob

X1.1  Leadership 0,587 0,864 0,000

X1.2  Leadership 0,283 0,415 0,000

X1.3  Leadership 0,527 0,715 0,000

Sumber : Data Diolah

disiplin kerja (X2), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.

Tabel 4.14 Standardized Regression Weights For Discipline Ustd. Std.

Regression Weights

Estimate Estimate Prob

X2.1  Discipline 0,563 0,795 0,000

X2.2  Discipline 0,513 0,793 0,000

X2.3  Discipline 0,462 0,751 0,000

X2.4  Discipline 0,404 0,672 0,000

Sumber : Data Diolah

4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Performance

Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel kinerja (Y), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.

Tabel 4.15 Standardized Regression Weights for Performance Ustd. Std.

Regression Weights

Estimate Estimate Prob

Y1  Performance 1,000 0,715 0,000

Y2  Performance 1,148 0,834 0,000

Y3  Performance 1,107 0,760 0,000

Sumber : Data Diolah

4.3.8. Structural Equation Modeling (SEM) Dan Pengujian Hipotesis

4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Approach To SEM

Dalam model SEM, model pengukuran dan model structural parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan

terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama (One Step Approach To SEM). Ini digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas & realibilitas data sangat baik.

Hasil estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakan program AMOS 40.1 terlihat pada tabel Goodness of Fit dibawah ini.

Gambar 4.2 Model Pengukuran & Structural Motivation, Organizational Commitment & Job Satisfaction. Model Specification : One Step – Base Model

Sumber : Data Diolah

Tabel 4.16 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Kriteria Hasil Nilai

Kritis

Evaluasi Model

MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Leadership, Discipline & Performance

Model Specification : One Step Approach - Base Model

1 Disciplinel   1 Leadership Performance 0,005 d_jp 1 Y1 0,005 er_8 1 1 X11 er_1 1 

Y2 1 er_9 Y3 1 er_10 X21

er_4 1  X22 er_5 1 

X23 X24  er_6 er_7 1 1  X12 er_2 1 

X13 0,005 er_3

1 1 

RMSEA 0,063 ≤ 0,08 Baik GFI 0,924 ≥ 0,90 Baik AGFI 0,900 ≥ 0,90 Baik TLI 0,958 ≥ 0,95 Baik CFI 0,963 ≥ 0,94 Baik

Sumber : Data Diolah

Dari hasil evaluative terhadap model one step base model ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan sudah seluruhnya menunjukan hasil evaluasi model yang baik, berarti model belum sesuai dengan data. Artinya model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi dengan teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta.

4.3.8.2. Uji Kausalitas

Berikut disajikan koefisien jalur yang menunjukan hubungan kausal antara variabel tersebut. Hubungan tersebut ditunjukan dalam :

Tabel 4.17 Uji Kausalitas Antar Faktor

Ustd. Std. Regression Weights

Estimate Estimate Prob

Performance  Leadership 0,157 0,289 0,367

Performance  Discipline 0,061 0,115 0,031

Batas Signifikansi ≤ 0,10

Sumber : Data Diolah

Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, maka hipotesis yang menyatakan bahwa :

dapat diterima. Probabilitas Kausal 0,367 > 0,10 [Tidak Signifikan [Positif].

b. Factor Leadership berpengaruh positif terhadap Factor Performance, dapat diterima. Probabilitas Kausal 0,031 ≤ 0,10 [Signifikan [Positif].

4.4. Faktor Loading Masing-Masing Variabel

4.4.1 Kepemimpinan

Dari hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa angka factor loading kepemimpinan menunjukan apa yang seharusnya dilakukan kedepan.

Tabel 4.18 Tabel Data Frekuensi kepemimpinan Faktor

Indikator Frekuensi

Loading

X11

Tinggi rendahnya tingkat kepercayaan yang

diberikan kepada bawahanya dalam bentuk

pendelegasian.

60 0,864

X12

Tingkat kualitas komunikasi antara pimpinan dengan bawahan.

55 0,415

X13

Kemampuan pimpinan dalam merangsang para

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa nilai factor loading terbesar terdapat di X11 dengan nilai factor loading sebesar 0,864 dan frekuensi sebesar 60.

Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan harus memperhatikan hal-hal yang dapat membuat karyawan merasa percaya dalam memberikan pendelegasian kepada bawahanya. Keadaan ini minimal dipertahankan tetapi kalau bisa ditingkatkan.

4.4.2 Disiplin Kerja

Dari hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa angka factor loading disiplin kerja menunjukan apa yang seharusnya dilakukan kedepan.

Tabel 4.19 Tabel Data Frekuensi Disiplin Kerja

Faktor

Indikator Frekuensi

Loading

X21 Tujuan dan kemampuan. 49 0,795

X22 Teladan pimpinan 53 0,793

X23 Balas jasa 52 0,751

X24 Sanksi hukum 54 0,672

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa nilai factor loading terbesar terdapat di X24 dengan nilai factor loading sebesar 0,795 dan frekuensi sebesar 49

Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan harus memperhatikan tujuan dan kemampuan apakah sudah sesuai atau belum agar karyawan dapat bekerja

Keadaan ini minimal dipertahankan tetapi kalau bisa ditingkatkan.

4.4.3 Kinerja

Dari hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa angka factor loading kinerja menunjukan apa yang seharusnya dilakukan kedepan.

Tabel 4.20 Tabel Data Frekuensi Kinerja Faktor

Indikator Frekuensi

Loading

Y1 Kualitas kerja 49 0,715

Y2 Kuantitas kerja 47 0,834

Y3 Pengetahuan 50 0,760

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa nilai factor loading terbesar terdapat di Y2 dengan nilai factor loading sebesar 0,834 dan frekuensi sebesar 47.

Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan harus memperhatikan system upah yang diberlakukan kepada karyawan apakah sudah sesuai atau belum agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan senang supaya dapat tercapai apa yang diinginkan perusahaan. Keadaan ini minimal dipertahankan tetapi kalau bisa ditingkatkan.

4.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, maka diperoleh hasil penelitian bahwa faktor Kepemimpinan berpengaruh (positif) terhadap faktor Kinerja. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,031 dimana nilainya < 0,10.

Maka dalam penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Subowo (2005) Faktor kepemimpinan dapat memberi pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus di laksanakan oleh organisasi atau perusahaan tersebut.

Dari hasil uji anaisis data yang dilakukan maka faktor kepemimpinan mampu memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja, maka dengan demikian besaran kepemimpinan dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan untuk mengukur kinerja.

Ida Ayu Brahmasari (2008) menyatakan bahwa variable kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja perusahaan. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan pada PT. Duta Cipta Pakarperkasa, mempunyai kemampuan kepada karyawan seperti tingginya tingkat kepercayaan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, upaya untuk mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara merangsang para bawahanya

dalam pencapaian target produksi, serta tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif. Dari beberapa penyebab di atas dapat di jelaskan bahwa pola kepemimpinan yang baik seperti memberikan tingkat kepercayaan yang tinggi kepada bawahanya akan memberikan suatu kepercayaan kepada diri seorang karyawan, sehingga karyawan tersebut lebih percaya diri dalam mengerjakan tugas yang di embankan kepadanya dan secara tidak langsung akan mempengaruh tingginya tingkat kinerja yang diperoleh karyawan tersebut.

Jadi dapat di tarik kesimpulan bahwa besaran nilai kepimimpinan mampu memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan variabel kinerja karyawan,

4.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, maka diperoleh hasil penelitian bahwa faktor Disiplin kerja tidak berpengaruh (positif) terhadap faktor Kinerja. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,367 dimana nilainya > 0,10.

Maka dalam penelitian ini tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Narmodo (2007) bahwa dengan adanya disiplin kerja yang baik serta kesungguhan dalam bekerja, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.Penelitian yang dilakukan.

meliputi indicator seperti tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, ataupun sanksi hukum itu tidak dapat memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja, maka dengan demikian berapapun nilai besaran disiplin kerja tidak dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan untuk mengukur kinerja.

Banyak faktor yang menyebabkan tingkat kedisiplinan tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Duta Cipta Pakarperkasa, beberapa faktor penyebab timbulnya tidak berkontribusinya disiplin kerja dalam kinerja karyawan adalah ketidaksesuaian tujuan yang dimiliki karyawan dengan perusahaan, di nilai tidak akan memberikan target, dan maksud yang searah lagi. Dan faktor lain adalah kemampuan karyawan yang tidak mencukupi dalam hal penyelesaian tugas dan pengkoordinasian yang diberikan oleh atasanya

Jadi dapat di tarik kesimpulan bahwa besaran nilai disiplin kerja tidak dapat memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, dengan demikian berapapun nilai besaran disiplin kerja tidak dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan untuk mengukur kinerja.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh beberapa variabel terhadap kinerja karyawan PT. Duta Cipta Pakarperkasa, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.

2. Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. 5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan, yaitu : 1. Perusahaan harus memperhatikan proses kepemimpinan dan strategi

pendelegasian tugas yang dinilai efektif sehingga dapat memaksimalkan kinerja yang optimal dengan sepenuhnya memberikan tanggung jawab dan kepercayaan karyawan akan pengorganisasian dalam menjalankan tugasnya, serta control dan selective dari supervisor akan hasil dari kuantitas dan kualitas kerja yang di hasilkan oleh bawahanya.

2. Sangat perlu bagi perusahaan utuk memperbaiki pekerjaan secara terus menerus dan kualitas maupun kuantitas kerja yang di hasilkan.

3. Penelitian selanjutnya hendak memperluas lagi indicator-indikator yang ada di dalam variable kepemimpinan, disiplin, dan kinerja.

4. Penelitian selanjuta hendaknya mengembangkan lagi teori-teori yang bersangkutan dengan kepemimpinan, disiplin, dan kinerja.

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor. Jurnal Manajemen.

As’ad, Mohammad, 2002, Psikologi Industry. Edisi Kelima, Liberty. Yogyakarta. Cascio, Wayne, 1995, Managing Human Resources: Productivity, Quality of Worklife,

Profits, Fourth Edition, Singapore: MC. Graw Hill Inc.

Davis, Kieth, 2002, Foundamental Organization Behavior. Diterjemahkan oleh Agus Dharma. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Dubrin, Andrew, 2005, Leadership (penerjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta.

Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang BP. UNDIP.

Hasibuan, Malayu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan. Bumi Aksara, Jakarta.

Handoko, 2004, Analisis Disiplin Karyawan. Bandung: PT. Rineka Cipta. Henowo Narmodo, 2007, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal Manajemen. Heidjrachman dan Husnah, 2002, Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta. Ida Ayu Brahmasari, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen.

Ivancevich, John, 2001, “Leader and Human Resource Management”, Himewood Boston.

Kouzes dan Posner, 2004, The Leadership Challenge, edisi ketiga, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Laurensius, and Lawler, 2006, The Effect of Performanceon Job Satisfaction, Industrial Relation.

Mangkunegara, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.

Murtiana, Awali, 2004, Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Kinerja Penyiar Radio di Surabaya. Jurnal Manajemen.

Nimran Umar, 2004, Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya. Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia Dan Disiplin Kerja. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Pratiwi, Bayu, 2003, Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal studi Bidang manajemen.

Simanjuntak, Payaman, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja.

Simanjuntak, Payaman, 2005, Manajemen Kinerja, Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.

Subowo, 2005, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat. Jurnal Manajemen.

Tika, Mohammad, Pandu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.

 

dengan memberi motivasi seorang pegawai untuk ikut dalam tujuan perusahaan dalam pencapaian target produksi, serta tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif. Dari beberapa penyebab di atas dapat di jelaskan bahwa pola kepemimpinan yang baik seperti memberikan tingkat kepercayaan yang tinggi kepada bawahanya akan memberikan suatu kepercayaan kepada diri seorang karyawan, sehingga karyawan tersebut lebih percaya diri dalam mengerjakan tugas yang di embankan kepadanya dan secara tidak langsung akan mempengaruh tingginya tingkat kinerja yang diperoleh karyawan tersebut.

Jadi dapat di tarik kesimpulan bahwa besaran nilai kepimimpinan mampu memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan variabel kinerja karyawan,

4.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, maka diperoleh hasil penelitian bahwa faktor Disiplin kerja tidak berpengaruh (positif) terhadap faktor Kinerja. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,367 dimana nilainya > 0,10.

Maka dalam penelitian ini tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Narmodo (2007) bahwa dengan adanya disiplin kerja yang baik serta kesungguhan dalam bekerja, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.Penelitian yang dilakukan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

59   

Dari hasil uji anaisis data yang dilakukan maka faktor disiplin kerja yg meliputi indicator seperti tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, ataupun sanksi hukum itu tidak dapat memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja, maka dengan demikian berapapun nilai besaran disiplin kerja tidak dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan untuk mengukur kinerja.

Banyak faktor yang menyebabkan tingkat kedisiplinan tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Duta Cipta Pakarperkasa, beberapa faktor penyebab timbulnya tidak berkontribusinya disiplin kerja dalam kinerja karyawan adalah ketidaksesuaian tujuan yang dimiliki karyawan dengan perusahaan, di nilai tidak akan memberikan target, dan maksud yang searah lagi. Dan faktor lain adalah kemampuan karyawan yang tidak mencukupi dalam hal penyelesaian tugas dan pengkoordinasian yang diberikan oleh atasanya

Jadi dapat di tarik kesimpulan bahwa besaran nilai disiplin kerja tidak dapat memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, dengan demikian berapapun nilai besaran disiplin kerja tidak dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan untuk mengukur kinerja.

 

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh beberapa variabel terhadap kinerja karyawan PT. Duta Cipta Pakarperkasa, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.

2. Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan, yaitu :

1. Perusahaan harus memperhatikan proses kepemimpinan dan strategi

pendelegasian tugas yang dinilai efektif sehingga dapat memaksimalkan kinerja yang optimal dengan sepenuhnya memberikan tanggung jawab dan kepercayaan karyawan akan pengorganisasian dalam menjalankan tugasnya, serta control dan selective dari supervisor akan hasil dari kuantitas dan kualitas kerja yang di hasilkan oleh bawahanya.

2. Sangat perlu bagi perusahaan utuk memperbaiki pekerjaan secara terus

menerus dan kualitas maupun kuantitas kerja yang di hasilkan.

3. Penelitian selanjutnya hendak memperluas lagi indicator-indikator yang

ada di dalam variable kepemimpinan, disiplin, dan kinerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

60   

4. Penelitian selanjuta hendaknya mengembangkan lagi teori-teori yang

Abdurrahmat, Fathoni, 2006, Indikator Kedisiplinan, pada Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor. Jurnal Manajemen.

As’ad, Mohammad, 2002, Psikologi Industry. Edisi Kelima, Liberty. Yogyakarta. Cascio, Wayne, 1995, Managing Human Resources: Productivity, Quality of Worklife,

Profits, Fourth Edition, Singapore: MC. Graw Hill Inc.

Davis, Kieth, 2002, Foundamental Organization Behavior. Diterjemahkan oleh Agus Dharma. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Dubrin, Andrew, 2005, Leadership (penerjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta.

Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang BP. UNDIP.

Hasibuan, Malayu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan. Bumi Aksara, Jakarta.

Handoko, 2004, Analisis Disiplin Karyawan. Bandung: PT. Rineka Cipta.

Henowo Narmodo, 2007, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal Manajemen.

Heidjrachman dan Husnah, 2002, Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta. Ida Ayu Brahmasari, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen.

Ivancevich, John, 2001, “Leader and Human Resource Management”, Himewood Boston.

Kouzes dan Posner, 2004, The Leadership Challenge, edisi ketiga, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Laurensius, and Lawler, 2006, The Effect of Performanceon Job Satisfaction, Industrial Relation.

Mangkunegara, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan (Cetakan Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Martoyo, Susilo, 1988, “Pengetahuan Dasar Manajemen dan Kepemimpinan”, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.

Murtiana, Awali, 2004, Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Kinerja Penyiar Radio di Surabaya. Jurnal Manajemen.

Nimran Umar, 2004, Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya. Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia Dan Disiplin Kerja. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Pratiwi, Bayu, 2003, Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal studi Bidang manajemen.

Simanjuntak, Payaman, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja.

Simanjuntak, Payaman, 2005, Manajemen Kinerja, Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.

Subowo, 2005, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat. Jurnal Manajemen.

Tika, Mohammad, Pandu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.