Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Manajemen Kinerja Manajemen Kinerja 9

Balas Jasa dan Penghargaan
atas Kinerja Individual
Pertemuan 9 (Shields, Bab 15-16)
Aliansi
Program Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia

Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh

Pendahuluan




Sistim merit pay merupakan
mekanisme pembayaran berbasis
kinerja yang umum digunakan
Terdiri dari merit increase dan merit

bonus

merit increase




merit increase menentukan besar
tingkat kenaikan gaji pokok per tahun
berbasis pada hasil penilaian kinerja
peningkatan dari merit increase
bersifat permanen terhadap gaji pokok
terlepas dari kinerja masa depan

Merit increase

merit bonus




merit bonus diberikan pada akhir
periode berbasis pada hasil penilaian
kinerja
merit bonus tidak bersifat permanen
dan harus dapat diberikan atau
ditahan berdasar kinerja pad satu
kurun tertentu

Kerugian sistim merit pay






Kebutuhan mekanisme formal untuk
penilaian kinerja dan penentuan increment
dan bonus
Dilakukan pada akhir periode, tidak sewaktu

individu menampilkan kinerja luar biasa
Merit Increment mengikat organisasi untuk
membayar berdasar kinerja masa lalu,
meskipun kinerja masa depan tidak
membaik

Recognition Plans




Keterbatasan sistim merit pay yang
mengandalkan pada mekanisme formalitas
sebagai dasar penggajian dan
pelaksanaannya yang terbatas pada periode
tahunan
Perlunya sistim balas jasa yang lebih
fleksibel dalam mengidentifikasi top
performer dan memberikan reward lebih
cepat tanpa harus menunggu akhir tahun

Recognition Plans




Mekanisme penghargaan yang
mencakup penghargaan formal
maupun informal, baik finansial
maupun non finansial.
Tujuan utamanya adalah menunjukkan
apresiasi terhadap upaya dan kinerja
individu

6 Dimensi Recognition Plans








Frekwensi Penghargaan
Diterima Individu atau Kelompok
Siapa Menentukan Penerima
Kriteria Kinerja
Formalitas Mekanisme Penghargaan
Jenis Penghargaan

Penghargaan Tunai




Discretionary bonus, yakni alokasi anggaran
tertentu yang dapat diberikan sewaktuwaktu oleh penyelia dalam bentuk uang
tunai sebagai penghargaan atas kinerja luar
biasa
Menghindari prosedur birokratis dan rumusrumus penggajian serta meningkatkan
fleksibilitas manajemen dalam mengatur

jumlah dan frekuensi pemberian
penghargaan untuk kinerja yang baik

Discretionary Bonus











Kelebihan:
Dapat dibayarkan sewaktu dengan pengaruh penguatan
perilaku yang lebih kuat (positive reinforcement)
Tidak terikat komitmen pembayaran jangka panjang seperti
bonus tahunan / bulanan

Pembayaran lump sum lebih terasa bagi karyawan
Sederhana dan mudah dijalankan
On the other hand, discretionary bonuses have these potential
drawbacks:
Susah untuk tugas yang output tidak kasat mata (intangible)
seperti staf SDM / gudang
Menekankan kerja individu, bukan tim
Subjektif, bisa jadi tidak berkaitan dengan kinerja
Fokus pada tugas-tugas jangka pendek, kurang menghargai
tugas jangka panjang.

Non-cash recognition








Tujuh bentuk dasar non-monetary recognition
dalam penguat sosial:
Sentuhan personal atasan: membuat karyawan
merasa penting, seperti tepukan di punggung,
pujian lisan, dsb.
Hadiah barang: voucher hadiah, diskon khusus
untuk produk perusahaan
Perjalanan: dibiayai perusahaan untuk perjalanan
sendiri, dengan keluarga atau kelompok
Penghargaan simbolik: plakat, piagam, foto
karyawan, kaus khusus, dsb
Cuti tambahan: hak cuti dibayar perusahaan
Jadwal kerja fleksibel: menyesuaikan preferensi
dan kehidupan pribadi karyawan

Simpulan






Meskipun banyak digunakan, merit system
pay memiliki keterbatasan-keterbatasan
serius
Mekanisme penghargaan individu dapat
meningkatkan kinerja individu selama
dilakukan dengan tepat
cash recognition plan lebih diminati untuk
diterapkan dalam organisasi dengan kontrak
psikologis transaksional, sementara noncash lebih sesuai untuk organisasi dengan
kontrak psikologis relasional