Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Hubungan Motivasi Kerja Guru dan Kepuasan Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMA Negeri di Kabupaten Temanggung T2 942010036 BAB II
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1.
Kinerja Guru
2.1.1.Pengertian Kinerja Guru
Kinerja guru menurut Nayyar dalam Hanif
(2004:54) didefinisikan “Job performance, which refer to
the degree to which an individual executes his or her
roles with reference to certain specified standars set by
the
organization,
kemampuan
is
central
to
any
organization”
guru dalam melaksanakan
tugas atau
peran yang dibebankan kepadanya yang mengacu pada
seperangkat
standar-standar
spesifik
tetentu
yang
dibuat oleh organisasi atau lembaga pendidikan untuk
mencapai tujuan organisasi atau lembaga tersebut.
Tugas guru adalah untuk membentuk dan
membangun kepribadian anak didik. Guru adalah
sosok
arsitektur
yang
dapat
membentuk
dan
membangun jiwa dan watak anak didik. Tugas guru
bisa dikelompokkan dalam tiga jenis tugas, yaitu: (1)
tugas guru dalam bidang profesi (2) tugas kemanusiaan
(3) tugas kemasyarakatan. Pertama, tugas guru dalam
bidang profesi. Guru merupakan profesi
oleh karena
itu para guru harus sudah mendapatkan pendidikan
khusus karena tidak semua orang dapat melakukan
tugas tersebut. Tugas guru meliputi tugas mendidik,
mengajar
dan
melatih,
artinya
meneruskan
dan
mengembangkan nilai nilai hidup. Mengajar berarti
meneruskan
ilmu
sedangkan
melatih
pengetahuan
berarti
dan
teknologi,
mengembangkan
ketrampilan- ketrampilan siswa.
13
Kedua, tugas guru dalam bidang kemanusiaan
adalah guru harus bisa memotivasi siswa untuk
belajar.Guru harus bisa menjadi teladan bagi para
siswanya sehingga guru harus bisa menjadi panutan.
Tanpa adanya keteladanan maka
akan terjadi krisis
keteladan. Guru juga harus bisa menanamkan nilai
kemanusiaan
kepada
siswanya
sehingga
akan
terbentuk generasi yang mempunyai karakter yang
baik.
Ketiga, tugas guru di bidang kemasyarakatan.
Dalam bidang ini guru mempunyai tugas mendidik dan
mengajar masyarakat, karena guru tidak hanya di
perlukan di ruang kelas atau sekolah tetapi juga
diperlukan
oleh
menyelesaikan
lingkungan
segala
masyarakat
persoalan
yang
untuk
dihadapi
masyarakat. Di samping itu guru juga mempunyai
tugas lain yang sifatnya administratif sekolah dan
kelompok kerja guru.
Menurut Hanif (2004:57) pekerjaan guru tidak
terbatas di dalam ruang kelas tetapi juga tidak terlepas
dengan lingkungan bekerja dalam kontek organisasi
sekolah. Guru berperan dan bertanggung jawab terkait
dengan pengajaran. Guru tidak terlepas dalam hal
manajemen sekolah, kurikulum yang berubah-ubah
karena menyesuaikan perubahan zaman dan inovasi
atau pembaharuan pendidikan, dan guru juga harus
bisa
bekerjasama
dengan
orang
tua
siswa
dan
bagaimana melayani masyarakat (community services).
Dalam bidang ini guru mempunyai tugas mendidik dan
mengajar masyarakat, karena guru juga di perlukan
untuk
lingkungan
masyarakatnya
untuk
14
menyelesaikan
segala
persoalan
yang
dihadapi
masyarakat.
Hanif (2004:57-58) berpendapat ada beberapa
aspek di dalam kinerja guru, antara lain (1)
effective
teaching (pengajaran yang efektif) pengajaran yang
efektif adalah ketika guru bisa menyampaikan materi
pembelajaran dengan tepat. Pada dasarnya guru sudah
mendapatkan pengetahuan dan ketrampilan bagaimana
mengajar yang baik sehingga apa yang menjadi tujuan
pengajaran bisa tercapai dengan baik memuaskan dan
berkualitas.
indikator:
Kualitas
(a)
Guru
dalam
harus
pengajaran
mencakup
menggunakan
strategi,
metode dan gaya mengajar yang berbeda beda karena
kemampuan siswa dalam menangkap materi belajar
mempunyai
tipe
sendiri
sendiri
ada
siswa
yang
mempunyai tipe visual, ada yang yang mempunyai tipe
audio atau pendengaran dan tipe meraba, (b) Guru
harus selalu mengikuti perkembangan belajar siswa
dengan baik artinya bahwa tingkat perkembangan
belajar siswa bermacam macam ada yang cepat dalam
memahami pelajaran tetapi juga ada yang lambat
dalam memahami pelajaran, (c) Guru harus mengajar
siswa sesuai harus sesuai dengan kapasitas dan
kemampuan siswa hal ini terkait dengan tingkat
intelegency
siswa,
(d)
Guru
membuat
persiapan
sebelum mengajar dengan baik (e) Guru harus mampu
menyampaikan materi yang komplek dengan mudah,
(f) Guru harus
mampu menjawab pertanyaan siswa
dengan memuaskan.
(2) time manajemen (manajemen waktu) adalah
tentang bagaimana guru mengelola
waktu yang
15
tersedia untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan
seproduktif mungkin. Waktu merupakan salah satu
sumberdaya yang mesti dikelola secara efektif dan
efisien. Efektifitas dan efisiensi waktu terlihat dari
tercapainya tujuan dalam memanfaatkan waktu yang
telah
ditetapkan
sebelumnya.
Manajemen
waktu
diperlukan guru dalam usaha menjalankan tugas guru
agar bisa berjalan dengan baik. Guru dituntut untuk
menyelesaikan tugas tugas administrasi, tugas dari
masyarakat, membantu perkembangan sekolah dan
perkembangan professional.
(3) Punctuality and regularity (ketepatan waktu
dan keteraturan) adalah bagaimana guru bisa hadir
tepat waktu dan teratur kesekolah dan termasuk
bagaimana guru masuk tepat waktu kedalam kelas
waktu mengajar.
(4)
Effective
communication
with
students,
collegues, and students’ parent (komunikasi yang efektif
terhadap siswa, rekan sejawat, dan orang tua siswa).
Dalam
hal
efektifitas
komunikasi
guru
harus
mempunyai keahlian dalam berbicara, mendengar, dan
mampu mengatasi hambatan hambatan komunikasi
verbal maupun non verbal dari murid dan mampu
memecahkan masalah atau konflik secara konstruktif .
Kinerja guru yang
baik akan ditentukan bagaimana
guru membangun ketrampilan antar pribadi yang baik
dengan siswa. Guru harus bisa adil dan bersikap sama
terhadap semua siswa baik baik terhadap siswa yang
pandai maupun yang bodoh.
Menurut Hanif (2004:58) dalam effective teaching
guru harus memahami :
16
(1)
Perbedaan
sumber
dari
karakteristik
kinerja,
dalam
individu
proses
sebagai
pembelajaran
terdapat dua kegiatan yang terjadi dalam satu kesatuan
waktu dan pelaku yang berbeda. Pelaku belajar adalah
siswa sedangkan pembelajarnya adalah guru. Kegiatan
berlangsung
mencapai
dalam
proses
tujuan
yang
berkaitan
untuk
Dalam
proses
instruksional.
pembelajaran terjadi hubungan interaktif antara guru
dengan
siswa.
Karena
pelaku
dalam
proses
pembelajaran tidak terlepas dari faktor siswa maka
guru harus bisa memahami perbedaan karakteristik
siswa
yang
meliputi
segi
tingkat
kemampuan,
pengetahuan dan sikap yang telah ada pada diri siswa.
(2) Aspek situasi sebagai fasilitator untuk kinerja,
guru harus memahami situasi yang ada sehingga guru
harus memfasilitasi siswa dan memberikan pelayanan
kepada siswa agar mereka dapat menjadi peserta didik
yang selaras dengan tujuan pendidikan. Guru harus
bertanggungjawab atas hasil kegiatan belajar anak
melalui proses interaksi belajar mengajar. Sehingga
guru haruslah mampu memberikan bantuan dan
fasilitas kepada setiap individu untuk mencapai tujuan
pendidikan.
(3)
Keteraturan
sebagai
proses
dari
kinerja,
Keteraturan guru dalam proses pembelajaran adalah
kemampuan
guru
untuk
menepati
waktu
datang
ketepatan waktu untuk masuk kelas dan ketepatan
waktu
untuk
pulang.
Ketepatan
waktu
akan
mempengaruhi hasil atau produktifitas dari kinerja itu
sendiri. Kedisiplinan atau keteraturan dalam bekerja
merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat
17
untuk
mentaati
segala
peraturan
lembaga
atau
organisasi yang di dasari atas kesadaran diri untuk
menyesuaikan dengan peraturan organisasi.
Lebih
lanjut
Hanif
(2004:55)
memandang
kinerja sebagai suatu bentuk yang bergerak kearah
yang lebih fleksibel dari tugas dan peranan kerja,
mereka memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang
lebih dinamis dan bisa dipertukarkan dengan lentur.
Fokusnya adalah pada kompetensi personal yang
dipersyaratkan untuk unjuk kerja berbagai tugas dan
peranan kerja yang bermacam macam dari pada ulasan
yang sempit dari tugas dan pekerjaan yang melekat
pada peranan dan tugas yang pasti.
Faktor - faktor tambahan yang sering dijelaskan
sebagai
penyebab
Forsyth
dan
dalam
McMilan
pembelajaran.
dalam
Hanif
Menurut
(2004:55)
menemukan bahwa para siswa percaya hasil ujian
mereka sebagai akibat dari pengajaran yang baik atau
jelek, suasana kelas dan lain sebagainya. Para siswa
percaya
kegagalan
atau
kesuksesan
dan
juga
keunggulan akademis sebagai kualitas pengajaran.
Pengajaran
yang
baik
adalah
pengajaran
yang
berkualitas dan berlangsung secara efektif dan efisien.
2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Guru.
Hanif
kinerja
guru
(2004:81-82)
secara
mengemukakan
signifikan
dipengaruhi
bahwa
oleh
berbagai faktor, yaitu: faktor stress, motivasi kerja dan
kepuasan
kerja,
siswa
dalam
kelas,
pendapatan,
pengalaman kerja,beban kerja, lingkungan kerja, jenis
18
kelamin guru dan sekolah negeri-swasta. Status guru
akan juga mempengaruhi kinerja guru itu sendiri.
Penelitian terhadap guru yang sudah menikah dan
belum menikah menemukan bahwa kinerja guru yang
belum menikah lebih baik dibandingkan guru yang
sudah menikah. Tingkat kesejahteraan mempengaruhi
kinerja guru karena terbukti guru dengan tingkat
pendapatan yang tinggi memiliki kinerja yang lebih
baik. Hal ini disebabkan karena guru akan lebih fokus
dalam bekerja.
Banyaknya
signifikan
pengalaman
meningkatkan
kerja
kinerja
guru
guru
secara
Pengalaman
kerja guru yang semakin banyak juga akan semakin
meningkatkan kinerja guru menjadi semakin baik,
bahkan
status
sekolah
ternyata
juga
dapat
mempengaruhi kinerja guru. Hasil penelitian Astawa
(2009) mengenai kinerja guru di Sekolah Swasta di
Pakistan menemukan bahwa kinerja guru di Sekolah
Negeri adalah buruk, sedangkan kinerja guru di
sekolah swasta adalah lebih baik.
Peneliti yang meneliti mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja guru serta hubungannya
dari berbagai aspek antara lain: Gupta (1988:422)
meneliti hubungan dari effektifitas dan ketidakefektifan
dalam pengajaran guru. Dia menemukan kepuasan
kerja
dan
dukungan
keuangan
secara
signifikan
mempengaruhi keefektifan mengajar. Semakin tinggi
tingkat
kepuasan
guru
dan
tingkat
dukungan
keuangannya semakin tinggi tingkat kinerjanya..
Yezzi and Lester (2000) dalam Chamundeswari
(2013:4220) menguji kepuasan kerja guru di antara
19
guru-guru
dan
menemukan
usia
dan
keinginan
berprestasi sebagai prediktor dari kinerja guru dengan
menggunakan
suatu
multiple–exclusive
metode
regresion.
Cetin (2006) dalam Chamundeswari (2013:413)
melakukan suatu penelitian untuk menemukan apakah
ada
perbedaan
signifikan
antara
kepuasan
kerja,
jabatan, dan komitmen organisasi dari 132 guru dan
menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan
kinerja.
Pratiwi (2013:96) menemukan adanya pengaruh
dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan
kepala sekolah, iklim sekolah dengan kinerja guru.
Artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja, kepuasan
kerja, kepemimpinan kepala sekolah yang baik dan
iklim kerja yang mendukung maka akan semakin
meningkatkan kinerja guru.
2.1.3 Mengukur Kinerja Guru
Penelitian
ini
mempergunakan
Teacher
Job
Performance Scale yang disusun oleh Hanif (2004:230),
untuk mengukur kinerja guru. TJPS telah terbukti valid
dan reliable. Dari hasil tes validitas dan reliabilitas
pada 25 item pada TJPS dan hasilnya adalah r
(corrected item-total correlation) sebesar 0,27 – 0,46 dan
alpha sebesar 0,71 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,01. TJPS dibuat untuk mengukur kinerja guru
ditempat
kerja
dan
dapat
membantu
untuk
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kinerja guru
pada
tingkat
individual
dan
organisasional
serta
20
membantu guru untuk meningkatkan kualitas dan
efektifitas dalam mengajar.
TJPS terdiri dari 25 item dan mengukur 4
ketrampilan, yaitu:
(1)
TS
(Teaching
skills)
adalah
guru
memiliki
ketrampilan mengajar yang baik, yaitu mengajar
secara efektif dikelas dan memuaskan dalam gaya
dan kualitas mengajarnya.
(2) MS (Manajemen Skills) adalah ketrampilan guru
untuk mengatur waktu mengajar dan tugas tugas
lainnya yang ditugaskan oleh kepala sekolah dan
departemen.
(3)
DR
(Discipline
And
Regularity)
adalah
terkait
dengan keteraturan dan ketepatan waktu guru di
sekolah.
(4)
IS (Interpersonal Skill) adalah ketrampilan guru
menjalin interaksi yang baik dengan siswa, orang
tua siswa dan rekan sekerjanya.
Dalam penelitian ini setiap item dalam Teacher
Job Scale Skala Likert dan diberi empat pilihan
jawaban. Menurut Sugiyono (2010:93) Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial, skala ini menggunakan respon yang
dikategorikan dalam empat macam kategori jawaban
yaitu : (SS) Selalu (SR) Sering (J) Jarang , dan (TP)
Tidak Pernah.Skala Likert ini meniadakan kategori
jawaban yang di tengah yaitu (R) berdasarkan pada
alasan yaitu : kategori undecided yang berarti ganda
dapat
diartikan
belum
dapat
memutuskan
atau
memberi jawaban
21
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Guru
Menurut
Knox
(2011:25)
menyatakan
job
satisfaction adalah “an affective reaction to one’s job,
resulting from the incumbent’s comparation of actual
outcomes
with
those
that
are
desired
(expected,
deserved, and so on)” Kepuasan kerja adalah reaksi
sikap terhadap hasil dari perbandingan sekarang dari
pendapatan aktual dengan hal – hal yang di inginkan
(harapkan,
layak
terima
dan
lain
sebagainya).
Kepuasan kerja dipelajari karena sikap dan perasaan
mempengaruhi tingkah laku dari guru, yang akhirnya
menyumbang terhadap kesuksesan organisasi atau
kegagalan.
Kepuasan kerja adalah produk dari berbagai
faktor yang akan mempengaruhi kepuasan kerja guru.
Kepuasan kerja guru berhungan erat dengan pekerjaan
yang dijalani. Para guru mempunyai harapan terhadap
imbalan
yang
akan
diperolehnya
baik
yang
menyenangkan ataupun tidak menyenangkan. Sikap
guru dalam bekerja bisa dijadikan tolok ukur apakah
guru
tersebut
merasa
puas
atau
tidak
sehingga
kepuasan kerja guru akan bisa membawa kemajuan
bagi sekolah.
Memahami dan mengukur kepuasan kerja para
guru di sekolah adalah penting. Para guru mempunyai
tugas - tugas yang sangat sulit seperti kebutuhan kerja,
tugas dan emosional Chang dalam Knox (2011:24-25).
menyatakan bahwa para guru yang mengalami stress
pekerjaan yang berkepanjangan mempunyai hubungan
22
yang lebih lemah dengan para siswa yang mengarah
pada
meningkatnya
masalah
manajemen
Ketidakpuasan guru terhadap pekerjaannya
sebagai
penyumbang utama terhadap perasaan negatif atau
tidak
menyenangkan.
terhadap
kelemahan
Kesadaran
sekolah
yang
dan
meningkat
meningkatkan
kepuasan kerja guru adalah salah satu cara terbaik
untuk menguatkan sekolah dan profesi guru.
Latham;1988 dan Mertler:2002 dalam Knox
(2011:25) menyatakan bahwa meningkatkan motivasi
guru
dapat
memperbaiki
menggairahkan
prospek
kekuatan
terbaik
untuk
dan
juga
memasuki
bidangnya. Para guru dengan kepuasan kerja yang
tinggi tampaknya berhasrat untuk memperbaiki usaha
usaha mengajar mereka dan berhubungan dalam
melanjutkan pendidikan.
Memperbaiki kepuasan kerja dapat lebih berarti
dari pada hanya mendapatkkan guru - guru yang
berkualitas; hal ini dapat membantu memperbaiki
kemampuan
dan
ketrampilan
mengajar
mereka.
Kepuasan kerja guru adalah faktor yang bisa dikontrol
yang para administrator perlu untuk mengukurnya dan
untuk
mengerti
untuk
selanjutnya
guru
yang
terpuaskan akan lebih produktif.
Masalah kedua adalah Ketahanan guru untuk
tetap berada pada pekerjaanya adalah berhubungan
dengan kepuasan kerja, Houchins, Shippen & Cattret
dalam Knox (2011:25). Angka berkurangnya jumlah
guru adalah memprihatinkan untuk pendidikan publik.
Angka pengurangan guru adalah 46% pada akhir lima
tahun terakhir artinya hampir setengah dari jumlah
23
guru akan meninggalkan profesinya.Tidak semua guru
guru yang meninggalkan pekerjaanya karena kepuasan
kerja
yang
rendah,
tetapi
pengurangan
tenaga
kependidikan dapat menghemat waktu dan uang.
Usaha untuk meningkatkan kepuasan guru tidak
hanya meningkatkan uang dan waktu sekolah tapi juga
akan meningkatkan kemampuan akademis siswa.
2.2.2. Faktor–Faktor yang mempengaruhi Kepuasan
Kerja
Menurut Knox (2011:27), ada Sembilan faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja guru yaitu:
1. Supervition (Supervisi)
Knox (2011:28-30) menyatakan bahwa supervisi
didefinisikan sebagai jumlah regulasi dan kontrol yang
disediakan oleh hubungan interpersonal antara guru
dengan atasan. Hubungan antara atasan dengan guru
dikenal dengan nama unjuk fungsional. Penelitian
tentang supervisi sebagai faktor kepuasan kerja guru di
klasifikasikan kedalam dua bidang, yaitu. (1) feedback,
Feedback
atau
guru
dapat mempengaruhi pekerjaan bawahan
lewat
kuantitas
(jumlah),
kedalaman,
kelayakan dan waktu. Feedback yang pantas dapat
menciptakan perasaan penting dari para guru.
Pemimpin yang efektif dapat membantu bawahan
mencapai tujuan tempat kerja dengan mendiskusikan
tujuan dan ambisi mereka dalam organisasi. Dengan
meningkatkan jumlah dan kedalaman feedback. kinerja
akan membaik, dan guru berkembang harga dirinya (2)
Policy and bureaucracy (kebijakan dan birokrasi). Policy
and
bureaucracy
adalah
factor
yang
dapat
24
menyebabkan menurunkan kepuasan guru. Para guru
memandang pekerjaan administrasi atau pekerjaan
yang berhubungan dengan tulis menulis, pertemuan –
pertemuan, dan aturan aturan sebagai birokrasi dan
kebijakan yang tidak perlu yang mengganggu tujuan
mendidik siswa. Sekolah yang menerapkan manajemen
birokrasi yang ketat menunjukkan
kepuasan kerja
yang lebih rendah.
2. Colleagues (Rekan Kerja)
Rekan kerja mempunyai peran yang sangat
penting dalam meningkatkan kinerja. Garner dan
Lipsitz dalam Knox (2011:31) menyatakan bahwa Para
guru yang bekerja dalam team mereka melaporkan
kepuasan kerja yang lebih tinggi dan merasa perasaan
professional
yang
lebih
tinggi
sebagai
hasil
dari
mempunyai kesempatan untuk bekerja dengan guru
guru yang lain.
Rekan kerja terdiri dari kelompok kerja guru,
dan definisinya termasuk aspek sosial dan setting
sekolah. Suatu metode yang umum dalam meraih
hubungan yang positif diantara guru di sekolah sekolah
adalah dengan menerapkan sistem team. Sistem ini
dapat
meningkatkan
kecocokan,
berbagi
ide,
dan
memperbaiki pengajaran dengan memberikan guru
kesempatan untuk memperbaiki kelemahan mereka
dan membagi kemampuannya.
Para
guru
yang
merupakan
bagian
team
professional mempunyai profesionalitas, kemampuan,
dan kepuasan kerja yang lebih tinggi dari pada mereka
yang
tidak
merupakan
anggota
team.
(Ashton
&
Webb;1986 Kim & Loadman; 1994 Maslow; 1954
25
Sweeney;1988
dalam Knox (2011:32) menyatakan
bentuk hubungan kerja karena berbagai alasan, tetapi
ikatan dengan rekan kerja apakah di dalam atau diluar
dunia
sekolah
dapat
menyediakan
ikatan
yang
memuaskan kebutuhan ini.
3. working Condition (Kondisi Kerja).
Kondisi kerja
meliputi pembuatan kebijakan
dan administrasi sekolah dan semua kondisi fisik dari
lingkungan kerja guru. Herzberg et al ; Schneider; 2008
Sergiovanni 1967 dalam Knox (2011:33) menemukan
ada akibat langsung pada kualitas pengajaran dan
pembelajaran dan kondisi dari fasilitas pendidikan.
Kondisi fisik dari pekerjaan, jumalah pekerjaan, dan
fasilitas adalah kondisi kondisi yang mempengaruhi
kondisi kerja para guru. Para guru akan kurang
proporsional memberikan pendidikan yang pantas pada
para siswa ketika mengajar dalam fasilitas yang tidak
cukup,ukuran
kelas
yang
kurang
lebar,kurangnya
sumberdaya, kurangnya dukungan, fasilitas yang jelek,
dan variable yang berkaitan akan lebih mengalami
kepuasan kerja yang rendah.
Guru
perlu untuk merasa bahwa mereka
mempunyai pengaruh andil di lingkungan sekolah.
Seringkali bahwa semua keputusan yang dibuat untuk
mereka terasa tidak memuaskan.
Sebagai
guru
menyuarakan
pendapat
dan
membuat keputusan akan mempengaruhi keseluruhan
komponen
sekolah,
mereka
menyatakan
peranan
mereka dalam budaya sekolah. Guru yang merasa
bahwa mereka mempunyai pengaruh dalam budaya
sekolah akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
26
dan
juga
menambah
komitmen
pada
organisasi
sekolah.
4. Pay (gaji)
Gaji didefinisikan sebagai kompensasi keuangan
guru untuk kinerja. Gaji meliputi aspek ekonomi dari
pengajaran termasuk income tahunan guru dan juga
pengakuan
keuangan
dalam
menyelesaikan
tugas.
Knox (2011:36) menemukan bahwa gaji tidak hanya
dapat sebagai sumber kepuasan kerja tapi itu juga
dapat sebagai harga diri.
Guru
perlu untuk mengetahui bahwa mereka
secara keuangan adalah stabil dan mempersiapkan
untuk waktu yang tidak menyenangkan dan juga pada
saat pensiun. Stabilitas keuangan adalah penting diera
modern
ini.
Guru
yang
menghadapi
gangguan
keuangan tampaknya akan bereaksi negatif terhadap
rangsangan dari luar ditempat kerja karena gaji adalah
komponen dari kebutuhan keselamatan dan keamanan.
Dilain pihak Herzberg et al ;1959 ; Sylvia &
Hutchinson ;1985 dalam Knox (2011:36) gaji sebagai
motivasi
ektrinsik
mengurangi
imbalan,
untuk
kepuasan
pujian,
para
guru
kerja
guru.
ditemukan
tidak
di
temukan
Gaji,
insentif,
meningkatkan
motivasi. Jika guru di giring kearah pekerjaan yang
berharga secara keuangan, mereka akan memilih
profesi yang berbeda. Gaji tidak membantu guru
memenuhi
kebutuhan
tingkat
yang
lebih
tinggi,
kebutuhan ini lebih baik dipenihi di dalam kelas
dengan menciptakan hubungan pembelajaran yang
lebih tinggi dengan sedikit mengajar.
27
5. Responsibility (tanggung jawab).
Tanggung
akuntabilitas
jawab
dari
di
pekerjaan
definisikan
seseorang
sebagai
dan
juga
peranan aktif dalam pembelajaran siswa dan kebijakan
sekolah. Herzberg et al; 1959,
Kim & Loadman;1994
Sergiovani 1967 dalam Knox (2011:31)
menemukan
tanggung jawab di tempat kerja ada tiga bagian (1)
tangggungnjawab dan akuntabilitas pada pekerjaannya,
(2) Tanggung jawab guru untuk membuat dan menjaga
hubungan yang pantas dengan para siswa dan (3)
partisipasi guru dalam menciptakan dan menyangga
kebijakan sekolah.
Guru yang termotivasi dan terhormat ketika
diberi tanggung jawab dan kekuatan untuk membuat
keputusan di ruang kelas mereka dan untuk sekolah
mereka. Para pendidik merasa berhasrat lebih besar
dalam tanggung jawab di wilayah yang mempengaruhi
anak baik di dalam ruang kelas dan untuk kebijakan
sekolah. Para guru yang diberi kesempatan untuk
untuk membuat keputusan sendiri selanjutnya akan
memberikan tanggung jawab yang lebih besar, mereka
memberikan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Para guru harus merasa bahwa mereka telah
diberi tanggungjawab di tempat kerja mereka untuk
memperoleh
harga
diri.
Tanggung
jawab
yang
memotivasi guru meliputi bekerja tanpa supervisi,
tanggung jawb personal, peranan supervisi,dan tugas
tugas pekerjaan yang baru tanpa kelanjutan gelar
formal.
28
6. Work itself (Pekerjaan itu sendiri).
Herzberg
et.al.
tahun
1959
dalam
Knox
(2011:38) pekerjaan itu sendiri sebagai tugas harian
dan rutin dari semua pekerja termasuk tingkat otonomi
yang diberikan kepada pekerja. Pekerjaan itu sendiri
melibatkan kebebasan menerapkan materi inovatif dan
menggunakan ketrampilan dan kemampuan seseorang
dan otonomi pekerjaan seseorang. Rutinitas dan tugas
harian guru adalah spesifik pada tingkat - level dan isi
yang
diajarkan.
Rutinitas
dan
tugas
harian
dan
aktifitas berhubungan dengan pengajaran , namun hal
itu
membatasi
pekerjaan
guru
pada
kreatifitas
,
pengaruh, kontrol dan kebebasan untuk eksperimen
yang merupakan bidang pekerjaan itu sendiri.
Hubungan dengan siswa seringkali dianggap
sebagai aspek positif dari pengajaran dan merupakan
bagian terpadu dari tugas guru. Kim and Loadman
;1994
dalam
Knox
(2011:42)
menyatakan
bahwa
pekerjaan itu sendiri terdiri dari tugas tugas harian dan
rutinitas guru dan ditemukan untuk meningkatkan
kepuasan sebagai motivator instrinsik. Variasi tugas,
kreativitas, dan kepemilikan tugas dapat lebih penting
terhadap guru daripada gaji. Guru yang menjalankan
tugas
tugas
yang
sifatnya
repetitif
cenderung
menunjukkan kepuasan kerja yang lebih rendah.
Selanjutnya
Davis
and
Wilson:2000
dan
Sergiovanni;1992 dalam Knox (2011:42) menemukan
bahwa pekerjaan itu sendiri seringkali muncul sebagai
unsur ketidakpuasan guru. Aspek pekerjaan itu sendiri
dari guru pekerjaan yang sifatnya pengulangan, tugas
perawatan, seperti kehadiran, studi hall, tugas makan
29
siang, dan cek kesehatan. Para guru melaporkan
bahwa bekerja di bidang pendidikan menyediakan
kesempatan dalam potensi kepuasan tapi banyak
merasa secara negatif dipengaruhi oleh tugas tugas
yang tidak menarik.
Lester;1987 dalam Knox (2011:42) menyatakan
bahwa pekerjaan itu sendiri meliputi beberapa aspek
dari pekerjaan termasuk tugas harian, kreativitas
tugas, dan otonomi.
7. Advancement (Kemajuan Jabatan).
Kemajuan
jabatan
dalam
Knok
(2011:44)
didefinisikan sebagai kesempatan guru untuk promosi
atau kenaikan gaji, status, atau gelar.
Pekerja
yang
mengetahui
bahwa
mereka
mempunyai sedikit kesempatan untuk maju tampaknya
merasa
negative
pekerjaanya.
atau
Ketika
ada
tidak
termotivasi
tingkat
herarki
pada
dimana
pagawai atau pekerja mengerti tentang kemajuan,
pekerja akan lebih puas dengan pekerjaanya. Untuk
tugas yang lebih besar, hal ini penting atau perlu
bahwa pekerja mempunyai kesempatan untuk promosi
yang berkelanjutan dan mengerti bahwa kemajuan
tidak hanya semata mata datang dari lamanya bekerja
tetapi dari kinerjanya juaga Kanter;1977 Larsen;1982
dalam Knox (2011:44) .
Kepuasan kerja dapat di peroleh ketika guru
percaya bahwa mereka mempunyai kesempatan untuk
kemajuan
pada
pekerjaannya.
Ini
akan
menjaga
kepuasan di lain aspek dalam kehidupan mereka.
Ketika
guru
mendapatkan
mendapatkan
kebutuhan
promosi,
harga
diri
mereka
dengan
30
memperoleh
Rendahnya
keyakinan
dan
penghormatan
penghormatan
akan
mengarah
diri.
pada
perasaan frustrasi, rendah diri, dan tanpa nilai. Cranny
et
al;1992,
Maslow;1954
dalam
Knox
(2011:44)
manyatakan bahwa orang mendapatkan kebahagiaan
sesaat ketika
teerpenuhi kebutuhan hygieni tetapi
kepuasan yang lebih tetap dicapai lewat motivator
seperti prestasi.
Prestasi diri dalam suatu tempat kerja dapat
diperoleh
lewat
promosi.
ini
dapat
meningkatkan
kepuasan kerja sebagai pegawai yang mendirikan
perasaan
berkembang,
tanggung
jawab.
pengakuan,
Prestasi
dapat
prestasi,
dicapai
dan
lewat
pengakuan orang lain.
8. Security (keamanan)
Kebijakan sekolah termasuk jabatan, senioritas,
pengangguran,
pension,
pemberhentian
kerja
berhenti
adalah
bekerja,
dan
faktor
dari
faktor
keamanan kerja guru. Banyak pendidik yang percaya
bahwa pekerja yang yakin dalam pekerjaannya dan
puas
dengan
gajinya
dapat
menfokuskan
pada
pekerjaanya dan tidak harus merasa khawatir tentang
masa masa tidak bekerja, berhenti bekerja, dan skala
pembayaran.
Meningkatkan
keamanan
kerja
guru
sebagai biaya yang efektif, suatu pemacuan terhadap
kebebasan akademik dan suatu perbaikan kualitas
paedagogik McGee & Block tahun 1991 dalam Knox
(2011:45).
9. Recognition (pengakuan).
Pengakuan
didefinisikan
sebagai
prestise,
apresiasi dan perhatian atasan. Tindakan menyalahkan
31
dan
mengkritik
adalah
aspek
negatif.
Pengakuan
seringkali dilaporkan menyumbang pada kepuasan
kerja. Guru yang sukses diakui adalah yang paling
efektif
pada
tugas
ketika
penyelesaian
tugas.
Hackman
Herzberg; 1959
mereka
&
dipuji
Oldham;
karena
1980:
Maslow and Sergiovanni;1967 dalam
Knox (2011:46) menemukan bahwa pengakuan sebagai
indikator yang paling sering terjadi dari kepuasan
kerja.
Pengakuan diakui sebagai kebutuhan harga diri
karena ini berkaitan dengan harga diri, prestasi,
mastery, kebebasan, status, dominasi, prestise, dan
tanggung jawab manajerial.
2.2.3 Mengukur Kepuasan Kerja
Dua faktor teori dari Herzberg et al 1959 dalam
Knox (2011:46) adalah berhubungan dalam penelitian
kepuasan kerja. Mereka menyatakan bahwa kepuasan
dan ketidakpuasan kerja bertindak sendiri sendiri dan
masing masing memperbaiki kesadaran diri dan status
pegawai
untuk
sendiri.
Faktor
memperbaiki
utama
faktor
yang
pekerjaan
ditemukan
itu
untuk
memprbaiki kepuasan kerja yaitu lingkungan kerja
khususnya yang menganalisa kebijakan, prosedur,
supervisi,
dan
kondisi
kerja
dapat
memperbaiki
kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini instrument yang digunakan
adalah TJSQ (teacher job satisfaction Questionaire) dari
Lester (1987) dalam (Knox;2011: 299) untuk mengukur
kepuasan kerja guru. TJQS Questionaire mempunyai
banyak keuntungan untuk memperoleh informasi dari
32
responden. Questionaire ini sifatnya ekonamis dan
anonim. Standar pertanyaan dapat digunakan dan
skoring dapat diketahui dengan mudah. Sub skala dari
TJSQ
adalah
supervision,
Colleagues,
working
conditions, pay, responsibility, work itself, advancement,
security, and recognition.
Penelitian Maslow (1954) dan Herzberg et al
(1959) digunakan untuk mengembangkan taksonomi
untuk
menciptakan
factor-faktor
TJSQ.
Yaitu
instrumen yang digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja dalam penelitian ini.
Hackman
(2011:47)
dan
menyatakan
Oldam;1980
bahwa
dalam
Knox
meningkatnya
karakteristik kerja dari identitas kerja, signifikansi
tugas, varietas ketrampilan, otonomi, dan umpan balik
menghasilkan keadaan psikologis yang lebih positif
untuk para pegawai. Organisasi pegawai beruntung
dengan memiliki pengaruh positif pada hasil kerja
termasuk kepuasan yang tumbuh, motivasi kerja, dan
efektifitas kerja. Para guru bekerja paling efektif ketika
pekerjaan mereka berarti, merasa memiliki terhadap
kelas dan sekolah mereka, dan mengetahui hasil
pekerjaan mereka.
2.3.Motivasi Kerja
2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja.
Motivasi menurut Vroom; 1982 dalam McKinney
(2000:17) menyatakan motivation was defined as a
process governing choices made by persons among
alternative forms of voluntary activity. Motivated activity
33
is variable, constructive, and goal oriented (Motivasi
adalah
suatu
mengarahkan
seseorang
proses
pilihan
diantara
yang
mengontrol
pilihan
yang
bentuk
dibuat
bentuk
atau
oleh
alternative
alternative dari aktifitas aktifitas sukarela. Tingkah
laku
motivasi
adalah
variable,
kontruksi
dan
pengarahan tujuan).
Motivasi dalam Osei (2011:14) merupakan salah
satu kunci yang paling penting untuk kesuksesan.
Kurangnya
organisasi
motivasi
tidak
dalam
akan
organisasi
mendapatkan
membuat
hasil
atau
mendapatkan hasil sekedarnya saja. Dengan adanya
motivasi organisasi akan mendapatkan prestasi dan
hasil yang lebih baik Kurangnya motivasi adalah
kurangnya antusiasme, bumbu dan ambisi, sehingga
keberadaan motivasi adalah tanda dari keinginan yang
kuat, energy, dan antusiasme dan kerelaan untuk
melakukan uttuk mencapai tujuan.
Russell tahun 1971 dalam McKinney (2000:34)
menyatakan
motivasi dengan tiga karakteristik : (1)
Kekuatan dari dalam, (2) Menggerakkan tindakan, dan
(3) Menentukan arah dari tindakan. Pendorong motif
instrinsik adalah pendorong yang penting yang melekat
dalam proses belajar dan bukanlah bahan dari luar
yang diterapkan dari luar.Pendorong dari luar adalah
tangible (dapat dilihat) atau intangible (tidak dapat
dilihat), bukanlah bagian dari proses belajar internal,
dan di kenakan dari luar.
Selanjutnya Herzberg; Mausner and Snyderman
1959
dalam
pendekatan
McKinney
dua
faktor
(2000:34)
untuk
mengidentifikasi
mengerti
motivasi
34
pegawai. Pertama , dia membagi tingkah laku pegawai
dalam dua kategori dan faktor Higiene. Herzberg
mendefinisikan motivator sebagai faktor faktor yang
merangsang perkembangan psikologi. Motivator dalam
kategori insrinsik termasuk
recognition
(pengakuan),
achievement (prestasi),
responsibility
(tanggung
jawab), dan advancement (kemajuan) dan workitself
(pekerjaan itu sendiri).
Di sisi lain, faktor hygiene menganjurkan bahwa
memperbaiki factor hygiene adalah reward ektrinsik
terhadap isi dari pekerjaan. Herzberg menyatakan
bahwa
memperbaiki faktor hygiene, seperti gaji bisa
membantu
mengakui
mengurangi
bahwa
kepuasan
karena
faktor
kerja,
faktor
tapi
ini
dia
tidak
meningkatkan pertumbuhan psikologi, mereka akan
mempunyai efek kecil pada peningkatan usaha guru.
Selanjutnya dia menyatakan bahwa membayar insentif
bisa mencegah dari rasa ketidakpuasan, tetapi reward
instrinsik
lebih
efektif
dari
pada
gaji
dalam
memperbaiki kinerja guru.
2.3.2 Meningkatkan motivasi kerja guru.
Frederick Herzberg tehun 1959 dalam Thomas
(1983:15) mendasarkan pada motivation hygiene theory
pada
konsep
bahwa
manusia
mempunyai
dua
rangkaian kebutuhan: kebutuhan mereka sebagaimana
hewan
yaitu
untuk
menghindari
rasa
sakit
dan
kebutuhan mereka sebagai manusia untuk berkembang
secara psikologis Lima faktor sebagai pembeda yang
kuat pada kepuasan kerja yang selanjutnya akan
meningkatkan
recognition,
motivasi
the
work
kerja
itself,
yaitu;
achievement,
responsibility
and
35
advancement. Faktor rangkaian kedua yang berkaitan
dengan hubungan manusia terhadap apa yang dia
lakukan:
job
content,
achievement
on
a
task,
recognition for a task, and professional advancement
through growth in task capability.
Selanjutnya
Herzberg,
Mausner
and
Snydermann tahun 1959 dalam Mc Kinney (2000:34)
menganjurkan
pada
hasil
penelitiannya
tentang
motivasi kerja pegawai: Mereka merekomendasikan (1).
Bahwa
pekerjaan
harus
distrukturisasi
untuk
memaksimalkan kemampuan pekerja untuk mencapai
sasaran yang sasaran atau tujuan yang berhubungan
dengan
pekerjaan
kumpulan
pribadi
yang
prestasi
pada
penuh
mengarah
individu
diikuti
arti.
(2).
Bahwa
pada
pertumbuhan
oleh
meningkatnya
tanggung jawab.
2.3.3. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja.
Dilain sisi, faktor hygiene adalah reward
(imbalan-imbalan) ekstrinsik terhadap isi pekerjaan.
Lawler
1973
dalam
McKinney
(2000:34)
menggambarkan teori motivasi Maslow sebagai motivasi
ketika orang bekerja untuk memperoleh hasil seperti
perasaan tumbuh atau berkembang. Motivasi ektrinsik
adalah berhubungan dengan imbalan seperti makanan
dan air.
A.Motivasi instrinsik
Faktor faktor motivasi instrinsik yang
mempengaruhi motivasi adalah:
1).Achievement. (Prestasi)
Prestasi dapat merupakan faktor motivasi
kerja
guru.
Guru
yang
berprestasi
dalam
36
penyelesaian
pekerjaan
akan
meningkatkan
motivasi kerjanya. Menurut Mc Clelland,1988 dalam
Osei
(2011:28-30)
dengan
prestasi
menyatakan
tinggi
perlu
bahwa
mencari
pekerja
untuk
melebihi atau melampaui pekerjaan mereka dan
menghargai pengakuan dan usaha mereka. Mereka
cenderung untuk menghindari situasi pendapatan
kecil dan situasi yang penuh resiko.
2).Recognition. (Pengakuan)
Guru yang mendapatkan pengakuan dari
prestasi dan dalam menyelesaikan tugas tidak
diragukan lagi
akan lebih termotivasi dalam
pekerjaan. Knippenberg tahun 2000 dalam Osei
(2011:35) mengatakan bahwa hal ini penting untuk
pegawai
untuk
dianggap
anggota
penting
dari
perusahaan. Ketika pegawai menganggap mereka
sendiri sebagai bagian kelompok, mereka akan
menunjukkan kinerja dan motivasi kerja yang tinggi
demikian sebaliknya.
3).Responsibility. (Tanggungjawab)
Tanggung jawab guru dalam pembelajaran di
sekolah bisa memotivasi guru. Guru akan merasa
terhormat jika dia bisa memberi keputusan di ruang
kelas, sehingga para guru harus di beri tanggung
jawab sesuai dengan posisinya sebagai guru.
4).Advancement.(Kemajuan Jabatan)
Pengembangan profesi adalah salah satu
langkah besar dalam meningkatkan motivasi kerja
guru.
Guru
harus
disediakan
kesempatan
kesempatan belajar. Sekolah harus menyediakan
kesempatan untuk pengembangan karir dari para
37
guru. Benham tahun 1993 dalam Osei(2011:33)
menyatakan bahwa promosi adalah suatu cara
untuk menyatakan sukses dimana pegawai di beri
tempat dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau
besar pada tingkat yang lebih tinggi.
5).Work itself (Pekerjaan Itu Sendiri)
Pekerjaan itu sendiri adalah tugas rutin
guru.
Guru
yang
diberi
kebebasan
dalam
mengembangkan kreatifitasnya dalam pengajaran
akan menambah motivasi kerja guru itu sendiri.
Mengenali kesuksesan adalah penting sehingga
member kebebasan dalam berkreatifitas dengan
menyediakan kebebasan waktu, dan sumber daya
terhadap pegawai sangatlah di perlukan. Fielding,
2006 dalam Osei (2011:37) menyatakan bahwa
untuk merangsang kreativitas dan keyakinan lewat
pendidikan berkelanjutan, kelas- kelas, seminar dan
keanggotaan.
B.Motivasi Kerja ekstrinsik.
Motivasi kerja ekstrinsik merupakan motivasi yang
merupakan “preventive and environtment” faktor faktor
hygiene yang bagus dengan memperbaiki lingkungan
akan meningkatkan kinerja.
Faktor-faktor motivasi ekstrinsik yaitu :
1). Supervision.(Supervisi)
Supervisi bisa meningkatkan motivasi kerja guru.
Dengan
system
menambah
supervisi
motivasi
yang
mereka.
tepat
akan
Supervisi
bisa
guru
merupakan salah satu motivasi terbesar bagi guru
38
sehingga supervisi yang komprehensif harus di lakukan
untuk meningkatkan motivasi kerja guru.
Menurut
(2011:47-48)
Seidental
tahun
menyatakan
2007
bahwa
dalam
menilai
Osei
kinerja
pegawai dan memberikan umpan balik pada pegawai
adalah suatu tugas yang paling menakutkan. Akibatnya
mereka cenderung mengabaikannya atau menghindari
tapi memberikan umpan balik pada pegawai adalah
penting. Pegawai akan belajar ketrampilan baru mereka
dengan adanya umpan balik.
2). Salary (Gaji)
Gaji yang diterima guru bisa menjadi factor
motivasi.Gaji yang tinggi akan bisa memotivasi guru
untuk bekerja lebih baik. kompensasi penting bagi guru
karena
kompensasi
yang
berupa
gaji
memotivasi
karyawan meningkatkan produktifitas.
Meskipun gaji bisa merupakan sumber motivasi
kerja guru tapi tidak semua bentuk imbalan keuangan
adalah
sangat
mendukung
motivasi
kerja.
Dipermukaan insentif keuangan tampaknya bentuk
motivasi yang sangat berarti namun dalam jangka
panjang hal ini akan sangat membebani.
Fielding
tahun
2006
dalam
Osei
(2011:39)
menyatakan bahwa sifat alami manusia cenderung
untuk berfikir bahwa majikan mereka telah atau telah
tidak melakukan sesuatu pada mereka akhir akhir ini,
khususnya jika mereka merasa telah tidak dihargai
sehingga
ucapan
terimakasih
hanya
ketika
penghargaan keuangan di berikan tidak dianggap
sebagai suatu ungkapan yang tulus.
39
3). Work Condition (Kondisi Kerja)
Beban kerja dalam bentuk aktifitas aktifitas yang
bukan mengajar bisa mempengaruhi motivasi kerja
guru. Guru seharusnya tidak diberi tugas selain
mengajar. Tugas tugas administrasi bisa dilimpahkan
ke staff bukan pengajar. Selanjutnya akan lebih tepat
guru diberi tugas mengajar dan penelitian. Terlalu
banyak tugas bagi guru menciptakan beban kerja yang
berlebihan.
Drukpa (2010:7) menyatakan bahwa work condition
merujuk pada ketersediaan dari infrastruktur dasar
seperti bangunan/gedung ,ruang yang cukup, ventilasi
yang
layak,
perabotan,
fasilitas
olah
raga
dan
permainan, material belajar mengajar, lingkungan yang
aman, yang bebas dari resiko kesehatan dan tempat
yang pantas untuk guru untuk bekerja.
4). Job Security (Keamanan Kerja)
Keamanan kerja guru adalah mirip dengan
pelayanan yang adil, perlindungan terhadap ancaman.
Afiliasi kerja guru dapat berupa tanggapan kepala
terhadap para guru, partisipasi dalam pembuatan
keputusan, dan advokasi terhadap guru jika guru
mengalami masalah.
2.4. Kajian yang Relevan untuk Kinerja
Guru.
2.4.1 Kajian yang Relevan untuk Motivasi Kerja
Guru dengan Kinerja Guru.
Kaliri (2008:viii) dalam penelitiannya tentang
Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Guru SMA Negeri di Kabupaten Pemalang. Dalam
40
penelitian
ini
Kaliri
menggunakan
Pendekatan
Kuantitatif dengan rancangan Ex Post Facto desain
korelasional dengan populasinya adalah semua Guru
SMA Negeri di Kabupaten Pemalang sebanyak 400 guru
PNS. Adapun teknik sampling menggunakan tabel
Krejcie. Untuk pengambilan sampel dengan teknik
proportional random sampling, teknik analisis data
menggunakan
teknik
analisis
regresi
(regression
analysis).
Hasil penelitian ini adalah (1) Ada pengaruh
yang signifikan disiplin terhadap kinerja guru di SMA
negeri
di
Kabupaten
Pemalang
dengan
koefisien
determinasi sebesar 8,3 % (2) Ada pengaruh yang
signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru
SMA Negeri di Kabupaten Pemalang dengan koefisisen
determinasi sebesar 14,3 % (3) Ada pengaruh yang
signifikan disiplin dan motivasi kerja secara bersama
sama terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten
Pemalang dengan koefisien determinasi sebesar 78,5 %
ditentukan oleh faktor lain di luar variabel dalam
penelitian ini.
Dengan demikian semakin tinggi disiplin guru
semakin baik pula kinerjanya. Semakin tinggi motivasi
kerja guru maka semakin baik pula kinerjanya.
Sedangkan menurut Inayatullah and Jengahir
(2013:96) tentang Teacher’s Job Performance: The Role
of Motivation in public and private schools of Peshawar
city in the Province of Khyber Pakhtunkhwa. Penelitian
ini menemukan bahwa ada hubungan yang positif
antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru.
Motivasi
kerja
guru
perempuan
lebih
tinggi
41
dibandingkan motivasi kerja guru laki laki dan kinerja
guru perempuan
lebih baik dibandingkan dengan
kinerja guru laki laki. Dalam penelitian ini juga
ditemukan bahwa ada perbedaan signifikan motivasi
kerja dan kinerja guru di sekolah umum dengan
sekolah
swasta.
Guru-guru
sekolah
swasta
labih
termotivasi dari pada guru guru sekolah negeri.
Penelitian ini menemukan bahwa ada perbedaan
yang berarti dalam motivasi kerja dan kinerja guru
berkaitan dengan jenis kelamin dan income sementara
itu kwalifikasi pendidikan dan pengalaman mengajar
tidak ditemukan berhubungan dengan motivasi dan
kinerja. sehingga, penelitian ini menyimpulkan bahwa
kebanyakan guru tidak puas dengan gaji dan gaji yang
rendah mempengaruhi kinerja mereka. Namun mereka
puas dengan lingkungan kerja yang rilek , pekerjaan
yang tidak membuat mereka stress, penghargaan dari
atasan. Sebagian besar guru merasa bahwa guru yang
berpendidikan
lebih
tinggi
danberpengalaman
mempunyai kecakapan dan kepercayaan lebih tinggi
dari pada yang lain dan memberikan usaha yang
terbaik terhadap pekerjaan dan kinerja.
2.4.2. Kajian yang Relevan untuk Kepuasan Kerja
Guru dengan Kinerja Guru.
Kepuasan kerja adalah suatu konstruk yang
multi-demensi,
tiga
komponen
pokok
yang
akan
mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah 1) The
Nature of Work (e.g. teaching responsibility, students /
perents, working condition), 2) the context of the work
(e.g. physical environtment), and 3). the consequences
42
associated with teaching (e.g renumeration, pension and
career development (Black, Branch 1996).
Usop (2013:251) melakukan penelitian Work
Performance and Job satisfaction
among
teachers.
Dalam penelitian ini berusaha untuk menemukan
hubungan kinerja dan kepuasan kerja diantara guruguru di Devision of Cotabato City, Hasilnya menyatakan
bahwa kebanyakan adalah berumur 31 – 40 tahun.
Mayoritas perempuan dan menikah, mendapat gelar
universitas dan melanjutkan ke tingkat master, 64%
dari mereka melakukan pekerjaan selama 15 tahun.
Selanjutnya penemuan menyimpulkan bahwa bidang
kepuasan kerja mereka seperti kebijakan sekolah,
supervisi, gaji, hubungan pribadi, kesempatan untuk
promosi dan promosi, kondisi kerja, pekerjaan itu
sendiri, prestasi, dan tanggung jawab.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa
seorang guru yang puas dengan pekerjaan mereka
adalah
merupakan
Selanjutnya
jika
seorang
para
guru
guru
yang
guru
produktif.
puas
dengan
pekerjaan mereka, mereka akan mengembangkan dan
menjaga kinerja tingkat tinggi. Proses belajar dan
mengajar menjadi lebih efektif dan efisien yang dapat
menghasilkan pelajar yang kompetitif.
Penelitian
ini
menggunakan
Descriptive
Correlation Design. Responden dalam penelitian ini
adalah 200 guru Sekolah Dasar di Devision Of Cotabato
City di Mindanao philipina. Peneliti menggunakan
statistic descriptif seperti dalam distributif frekuensi
kelompok,
percentile,
mean
dan
standar
deviasi.
Peneliti juga menggunakan Pearson Product Moment
43
Coeffisient r untuk menentukan korelasi diantara
kepuasan kerja dan kinerja.
2.5 Hipotesis
Berdasarkan
kajian
teoritik
di
atas
dapat
dirumuskan hipotesis empirik sebagai berikut:
1.
H0 :
Tidak ada hubungan yang sigifikan antara
motivasi kerja guru dengan kinerja guru.
Ha :
Ada
hubungan
yang
signifikan
antara
motivasi kerja guru dengan kinerja guru.
2.
H0 :
Tidak
ada
hubungan
signifikan
antara
kepuasan kerja guru dengan kinerja guru.
Ha :
Ada
hubungan
signifikan
antara
kepuasan kerja guru dengan kinerja guru
2.6 Model Penelitian
Penelitian
dilakukan
untuk
mengetahui
hubungan motivasi kerja guru (X1) dan kepuasan kerja
guru (X2) dengan kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten
Temanggung (Y). Untuk memperjelas gambaran model
penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut.
X1
Y
X2
Gambar 2.1 Model Penelitian
Keterangan:
X1 : Motivasi Kerja guru
X2 : Kepuasan Kerja Guru
Y
: Kinerja Guru
44
LANDASAN TEORI
2.1.
Kinerja Guru
2.1.1.Pengertian Kinerja Guru
Kinerja guru menurut Nayyar dalam Hanif
(2004:54) didefinisikan “Job performance, which refer to
the degree to which an individual executes his or her
roles with reference to certain specified standars set by
the
organization,
kemampuan
is
central
to
any
organization”
guru dalam melaksanakan
tugas atau
peran yang dibebankan kepadanya yang mengacu pada
seperangkat
standar-standar
spesifik
tetentu
yang
dibuat oleh organisasi atau lembaga pendidikan untuk
mencapai tujuan organisasi atau lembaga tersebut.
Tugas guru adalah untuk membentuk dan
membangun kepribadian anak didik. Guru adalah
sosok
arsitektur
yang
dapat
membentuk
dan
membangun jiwa dan watak anak didik. Tugas guru
bisa dikelompokkan dalam tiga jenis tugas, yaitu: (1)
tugas guru dalam bidang profesi (2) tugas kemanusiaan
(3) tugas kemasyarakatan. Pertama, tugas guru dalam
bidang profesi. Guru merupakan profesi
oleh karena
itu para guru harus sudah mendapatkan pendidikan
khusus karena tidak semua orang dapat melakukan
tugas tersebut. Tugas guru meliputi tugas mendidik,
mengajar
dan
melatih,
artinya
meneruskan
dan
mengembangkan nilai nilai hidup. Mengajar berarti
meneruskan
ilmu
sedangkan
melatih
pengetahuan
berarti
dan
teknologi,
mengembangkan
ketrampilan- ketrampilan siswa.
13
Kedua, tugas guru dalam bidang kemanusiaan
adalah guru harus bisa memotivasi siswa untuk
belajar.Guru harus bisa menjadi teladan bagi para
siswanya sehingga guru harus bisa menjadi panutan.
Tanpa adanya keteladanan maka
akan terjadi krisis
keteladan. Guru juga harus bisa menanamkan nilai
kemanusiaan
kepada
siswanya
sehingga
akan
terbentuk generasi yang mempunyai karakter yang
baik.
Ketiga, tugas guru di bidang kemasyarakatan.
Dalam bidang ini guru mempunyai tugas mendidik dan
mengajar masyarakat, karena guru tidak hanya di
perlukan di ruang kelas atau sekolah tetapi juga
diperlukan
oleh
menyelesaikan
lingkungan
segala
masyarakat
persoalan
yang
untuk
dihadapi
masyarakat. Di samping itu guru juga mempunyai
tugas lain yang sifatnya administratif sekolah dan
kelompok kerja guru.
Menurut Hanif (2004:57) pekerjaan guru tidak
terbatas di dalam ruang kelas tetapi juga tidak terlepas
dengan lingkungan bekerja dalam kontek organisasi
sekolah. Guru berperan dan bertanggung jawab terkait
dengan pengajaran. Guru tidak terlepas dalam hal
manajemen sekolah, kurikulum yang berubah-ubah
karena menyesuaikan perubahan zaman dan inovasi
atau pembaharuan pendidikan, dan guru juga harus
bisa
bekerjasama
dengan
orang
tua
siswa
dan
bagaimana melayani masyarakat (community services).
Dalam bidang ini guru mempunyai tugas mendidik dan
mengajar masyarakat, karena guru juga di perlukan
untuk
lingkungan
masyarakatnya
untuk
14
menyelesaikan
segala
persoalan
yang
dihadapi
masyarakat.
Hanif (2004:57-58) berpendapat ada beberapa
aspek di dalam kinerja guru, antara lain (1)
effective
teaching (pengajaran yang efektif) pengajaran yang
efektif adalah ketika guru bisa menyampaikan materi
pembelajaran dengan tepat. Pada dasarnya guru sudah
mendapatkan pengetahuan dan ketrampilan bagaimana
mengajar yang baik sehingga apa yang menjadi tujuan
pengajaran bisa tercapai dengan baik memuaskan dan
berkualitas.
indikator:
Kualitas
(a)
Guru
dalam
harus
pengajaran
mencakup
menggunakan
strategi,
metode dan gaya mengajar yang berbeda beda karena
kemampuan siswa dalam menangkap materi belajar
mempunyai
tipe
sendiri
sendiri
ada
siswa
yang
mempunyai tipe visual, ada yang yang mempunyai tipe
audio atau pendengaran dan tipe meraba, (b) Guru
harus selalu mengikuti perkembangan belajar siswa
dengan baik artinya bahwa tingkat perkembangan
belajar siswa bermacam macam ada yang cepat dalam
memahami pelajaran tetapi juga ada yang lambat
dalam memahami pelajaran, (c) Guru harus mengajar
siswa sesuai harus sesuai dengan kapasitas dan
kemampuan siswa hal ini terkait dengan tingkat
intelegency
siswa,
(d)
Guru
membuat
persiapan
sebelum mengajar dengan baik (e) Guru harus mampu
menyampaikan materi yang komplek dengan mudah,
(f) Guru harus
mampu menjawab pertanyaan siswa
dengan memuaskan.
(2) time manajemen (manajemen waktu) adalah
tentang bagaimana guru mengelola
waktu yang
15
tersedia untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan
seproduktif mungkin. Waktu merupakan salah satu
sumberdaya yang mesti dikelola secara efektif dan
efisien. Efektifitas dan efisiensi waktu terlihat dari
tercapainya tujuan dalam memanfaatkan waktu yang
telah
ditetapkan
sebelumnya.
Manajemen
waktu
diperlukan guru dalam usaha menjalankan tugas guru
agar bisa berjalan dengan baik. Guru dituntut untuk
menyelesaikan tugas tugas administrasi, tugas dari
masyarakat, membantu perkembangan sekolah dan
perkembangan professional.
(3) Punctuality and regularity (ketepatan waktu
dan keteraturan) adalah bagaimana guru bisa hadir
tepat waktu dan teratur kesekolah dan termasuk
bagaimana guru masuk tepat waktu kedalam kelas
waktu mengajar.
(4)
Effective
communication
with
students,
collegues, and students’ parent (komunikasi yang efektif
terhadap siswa, rekan sejawat, dan orang tua siswa).
Dalam
hal
efektifitas
komunikasi
guru
harus
mempunyai keahlian dalam berbicara, mendengar, dan
mampu mengatasi hambatan hambatan komunikasi
verbal maupun non verbal dari murid dan mampu
memecahkan masalah atau konflik secara konstruktif .
Kinerja guru yang
baik akan ditentukan bagaimana
guru membangun ketrampilan antar pribadi yang baik
dengan siswa. Guru harus bisa adil dan bersikap sama
terhadap semua siswa baik baik terhadap siswa yang
pandai maupun yang bodoh.
Menurut Hanif (2004:58) dalam effective teaching
guru harus memahami :
16
(1)
Perbedaan
sumber
dari
karakteristik
kinerja,
dalam
individu
proses
sebagai
pembelajaran
terdapat dua kegiatan yang terjadi dalam satu kesatuan
waktu dan pelaku yang berbeda. Pelaku belajar adalah
siswa sedangkan pembelajarnya adalah guru. Kegiatan
berlangsung
mencapai
dalam
proses
tujuan
yang
berkaitan
untuk
Dalam
proses
instruksional.
pembelajaran terjadi hubungan interaktif antara guru
dengan
siswa.
Karena
pelaku
dalam
proses
pembelajaran tidak terlepas dari faktor siswa maka
guru harus bisa memahami perbedaan karakteristik
siswa
yang
meliputi
segi
tingkat
kemampuan,
pengetahuan dan sikap yang telah ada pada diri siswa.
(2) Aspek situasi sebagai fasilitator untuk kinerja,
guru harus memahami situasi yang ada sehingga guru
harus memfasilitasi siswa dan memberikan pelayanan
kepada siswa agar mereka dapat menjadi peserta didik
yang selaras dengan tujuan pendidikan. Guru harus
bertanggungjawab atas hasil kegiatan belajar anak
melalui proses interaksi belajar mengajar. Sehingga
guru haruslah mampu memberikan bantuan dan
fasilitas kepada setiap individu untuk mencapai tujuan
pendidikan.
(3)
Keteraturan
sebagai
proses
dari
kinerja,
Keteraturan guru dalam proses pembelajaran adalah
kemampuan
guru
untuk
menepati
waktu
datang
ketepatan waktu untuk masuk kelas dan ketepatan
waktu
untuk
pulang.
Ketepatan
waktu
akan
mempengaruhi hasil atau produktifitas dari kinerja itu
sendiri. Kedisiplinan atau keteraturan dalam bekerja
merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat
17
untuk
mentaati
segala
peraturan
lembaga
atau
organisasi yang di dasari atas kesadaran diri untuk
menyesuaikan dengan peraturan organisasi.
Lebih
lanjut
Hanif
(2004:55)
memandang
kinerja sebagai suatu bentuk yang bergerak kearah
yang lebih fleksibel dari tugas dan peranan kerja,
mereka memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang
lebih dinamis dan bisa dipertukarkan dengan lentur.
Fokusnya adalah pada kompetensi personal yang
dipersyaratkan untuk unjuk kerja berbagai tugas dan
peranan kerja yang bermacam macam dari pada ulasan
yang sempit dari tugas dan pekerjaan yang melekat
pada peranan dan tugas yang pasti.
Faktor - faktor tambahan yang sering dijelaskan
sebagai
penyebab
Forsyth
dan
dalam
McMilan
pembelajaran.
dalam
Hanif
Menurut
(2004:55)
menemukan bahwa para siswa percaya hasil ujian
mereka sebagai akibat dari pengajaran yang baik atau
jelek, suasana kelas dan lain sebagainya. Para siswa
percaya
kegagalan
atau
kesuksesan
dan
juga
keunggulan akademis sebagai kualitas pengajaran.
Pengajaran
yang
baik
adalah
pengajaran
yang
berkualitas dan berlangsung secara efektif dan efisien.
2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Guru.
Hanif
kinerja
guru
(2004:81-82)
secara
mengemukakan
signifikan
dipengaruhi
bahwa
oleh
berbagai faktor, yaitu: faktor stress, motivasi kerja dan
kepuasan
kerja,
siswa
dalam
kelas,
pendapatan,
pengalaman kerja,beban kerja, lingkungan kerja, jenis
18
kelamin guru dan sekolah negeri-swasta. Status guru
akan juga mempengaruhi kinerja guru itu sendiri.
Penelitian terhadap guru yang sudah menikah dan
belum menikah menemukan bahwa kinerja guru yang
belum menikah lebih baik dibandingkan guru yang
sudah menikah. Tingkat kesejahteraan mempengaruhi
kinerja guru karena terbukti guru dengan tingkat
pendapatan yang tinggi memiliki kinerja yang lebih
baik. Hal ini disebabkan karena guru akan lebih fokus
dalam bekerja.
Banyaknya
signifikan
pengalaman
meningkatkan
kerja
kinerja
guru
guru
secara
Pengalaman
kerja guru yang semakin banyak juga akan semakin
meningkatkan kinerja guru menjadi semakin baik,
bahkan
status
sekolah
ternyata
juga
dapat
mempengaruhi kinerja guru. Hasil penelitian Astawa
(2009) mengenai kinerja guru di Sekolah Swasta di
Pakistan menemukan bahwa kinerja guru di Sekolah
Negeri adalah buruk, sedangkan kinerja guru di
sekolah swasta adalah lebih baik.
Peneliti yang meneliti mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja guru serta hubungannya
dari berbagai aspek antara lain: Gupta (1988:422)
meneliti hubungan dari effektifitas dan ketidakefektifan
dalam pengajaran guru. Dia menemukan kepuasan
kerja
dan
dukungan
keuangan
secara
signifikan
mempengaruhi keefektifan mengajar. Semakin tinggi
tingkat
kepuasan
guru
dan
tingkat
dukungan
keuangannya semakin tinggi tingkat kinerjanya..
Yezzi and Lester (2000) dalam Chamundeswari
(2013:4220) menguji kepuasan kerja guru di antara
19
guru-guru
dan
menemukan
usia
dan
keinginan
berprestasi sebagai prediktor dari kinerja guru dengan
menggunakan
suatu
multiple–exclusive
metode
regresion.
Cetin (2006) dalam Chamundeswari (2013:413)
melakukan suatu penelitian untuk menemukan apakah
ada
perbedaan
signifikan
antara
kepuasan
kerja,
jabatan, dan komitmen organisasi dari 132 guru dan
menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan
kinerja.
Pratiwi (2013:96) menemukan adanya pengaruh
dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan
kepala sekolah, iklim sekolah dengan kinerja guru.
Artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja, kepuasan
kerja, kepemimpinan kepala sekolah yang baik dan
iklim kerja yang mendukung maka akan semakin
meningkatkan kinerja guru.
2.1.3 Mengukur Kinerja Guru
Penelitian
ini
mempergunakan
Teacher
Job
Performance Scale yang disusun oleh Hanif (2004:230),
untuk mengukur kinerja guru. TJPS telah terbukti valid
dan reliable. Dari hasil tes validitas dan reliabilitas
pada 25 item pada TJPS dan hasilnya adalah r
(corrected item-total correlation) sebesar 0,27 – 0,46 dan
alpha sebesar 0,71 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,01. TJPS dibuat untuk mengukur kinerja guru
ditempat
kerja
dan
dapat
membantu
untuk
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kinerja guru
pada
tingkat
individual
dan
organisasional
serta
20
membantu guru untuk meningkatkan kualitas dan
efektifitas dalam mengajar.
TJPS terdiri dari 25 item dan mengukur 4
ketrampilan, yaitu:
(1)
TS
(Teaching
skills)
adalah
guru
memiliki
ketrampilan mengajar yang baik, yaitu mengajar
secara efektif dikelas dan memuaskan dalam gaya
dan kualitas mengajarnya.
(2) MS (Manajemen Skills) adalah ketrampilan guru
untuk mengatur waktu mengajar dan tugas tugas
lainnya yang ditugaskan oleh kepala sekolah dan
departemen.
(3)
DR
(Discipline
And
Regularity)
adalah
terkait
dengan keteraturan dan ketepatan waktu guru di
sekolah.
(4)
IS (Interpersonal Skill) adalah ketrampilan guru
menjalin interaksi yang baik dengan siswa, orang
tua siswa dan rekan sekerjanya.
Dalam penelitian ini setiap item dalam Teacher
Job Scale Skala Likert dan diberi empat pilihan
jawaban. Menurut Sugiyono (2010:93) Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial, skala ini menggunakan respon yang
dikategorikan dalam empat macam kategori jawaban
yaitu : (SS) Selalu (SR) Sering (J) Jarang , dan (TP)
Tidak Pernah.Skala Likert ini meniadakan kategori
jawaban yang di tengah yaitu (R) berdasarkan pada
alasan yaitu : kategori undecided yang berarti ganda
dapat
diartikan
belum
dapat
memutuskan
atau
memberi jawaban
21
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Guru
Menurut
Knox
(2011:25)
menyatakan
job
satisfaction adalah “an affective reaction to one’s job,
resulting from the incumbent’s comparation of actual
outcomes
with
those
that
are
desired
(expected,
deserved, and so on)” Kepuasan kerja adalah reaksi
sikap terhadap hasil dari perbandingan sekarang dari
pendapatan aktual dengan hal – hal yang di inginkan
(harapkan,
layak
terima
dan
lain
sebagainya).
Kepuasan kerja dipelajari karena sikap dan perasaan
mempengaruhi tingkah laku dari guru, yang akhirnya
menyumbang terhadap kesuksesan organisasi atau
kegagalan.
Kepuasan kerja adalah produk dari berbagai
faktor yang akan mempengaruhi kepuasan kerja guru.
Kepuasan kerja guru berhungan erat dengan pekerjaan
yang dijalani. Para guru mempunyai harapan terhadap
imbalan
yang
akan
diperolehnya
baik
yang
menyenangkan ataupun tidak menyenangkan. Sikap
guru dalam bekerja bisa dijadikan tolok ukur apakah
guru
tersebut
merasa
puas
atau
tidak
sehingga
kepuasan kerja guru akan bisa membawa kemajuan
bagi sekolah.
Memahami dan mengukur kepuasan kerja para
guru di sekolah adalah penting. Para guru mempunyai
tugas - tugas yang sangat sulit seperti kebutuhan kerja,
tugas dan emosional Chang dalam Knox (2011:24-25).
menyatakan bahwa para guru yang mengalami stress
pekerjaan yang berkepanjangan mempunyai hubungan
22
yang lebih lemah dengan para siswa yang mengarah
pada
meningkatnya
masalah
manajemen
Ketidakpuasan guru terhadap pekerjaannya
sebagai
penyumbang utama terhadap perasaan negatif atau
tidak
menyenangkan.
terhadap
kelemahan
Kesadaran
sekolah
yang
dan
meningkat
meningkatkan
kepuasan kerja guru adalah salah satu cara terbaik
untuk menguatkan sekolah dan profesi guru.
Latham;1988 dan Mertler:2002 dalam Knox
(2011:25) menyatakan bahwa meningkatkan motivasi
guru
dapat
memperbaiki
menggairahkan
prospek
kekuatan
terbaik
untuk
dan
juga
memasuki
bidangnya. Para guru dengan kepuasan kerja yang
tinggi tampaknya berhasrat untuk memperbaiki usaha
usaha mengajar mereka dan berhubungan dalam
melanjutkan pendidikan.
Memperbaiki kepuasan kerja dapat lebih berarti
dari pada hanya mendapatkkan guru - guru yang
berkualitas; hal ini dapat membantu memperbaiki
kemampuan
dan
ketrampilan
mengajar
mereka.
Kepuasan kerja guru adalah faktor yang bisa dikontrol
yang para administrator perlu untuk mengukurnya dan
untuk
mengerti
untuk
selanjutnya
guru
yang
terpuaskan akan lebih produktif.
Masalah kedua adalah Ketahanan guru untuk
tetap berada pada pekerjaanya adalah berhubungan
dengan kepuasan kerja, Houchins, Shippen & Cattret
dalam Knox (2011:25). Angka berkurangnya jumlah
guru adalah memprihatinkan untuk pendidikan publik.
Angka pengurangan guru adalah 46% pada akhir lima
tahun terakhir artinya hampir setengah dari jumlah
23
guru akan meninggalkan profesinya.Tidak semua guru
guru yang meninggalkan pekerjaanya karena kepuasan
kerja
yang
rendah,
tetapi
pengurangan
tenaga
kependidikan dapat menghemat waktu dan uang.
Usaha untuk meningkatkan kepuasan guru tidak
hanya meningkatkan uang dan waktu sekolah tapi juga
akan meningkatkan kemampuan akademis siswa.
2.2.2. Faktor–Faktor yang mempengaruhi Kepuasan
Kerja
Menurut Knox (2011:27), ada Sembilan faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja guru yaitu:
1. Supervition (Supervisi)
Knox (2011:28-30) menyatakan bahwa supervisi
didefinisikan sebagai jumlah regulasi dan kontrol yang
disediakan oleh hubungan interpersonal antara guru
dengan atasan. Hubungan antara atasan dengan guru
dikenal dengan nama unjuk fungsional. Penelitian
tentang supervisi sebagai faktor kepuasan kerja guru di
klasifikasikan kedalam dua bidang, yaitu. (1) feedback,
Feedback
atau
guru
dapat mempengaruhi pekerjaan bawahan
lewat
kuantitas
(jumlah),
kedalaman,
kelayakan dan waktu. Feedback yang pantas dapat
menciptakan perasaan penting dari para guru.
Pemimpin yang efektif dapat membantu bawahan
mencapai tujuan tempat kerja dengan mendiskusikan
tujuan dan ambisi mereka dalam organisasi. Dengan
meningkatkan jumlah dan kedalaman feedback. kinerja
akan membaik, dan guru berkembang harga dirinya (2)
Policy and bureaucracy (kebijakan dan birokrasi). Policy
and
bureaucracy
adalah
factor
yang
dapat
24
menyebabkan menurunkan kepuasan guru. Para guru
memandang pekerjaan administrasi atau pekerjaan
yang berhubungan dengan tulis menulis, pertemuan –
pertemuan, dan aturan aturan sebagai birokrasi dan
kebijakan yang tidak perlu yang mengganggu tujuan
mendidik siswa. Sekolah yang menerapkan manajemen
birokrasi yang ketat menunjukkan
kepuasan kerja
yang lebih rendah.
2. Colleagues (Rekan Kerja)
Rekan kerja mempunyai peran yang sangat
penting dalam meningkatkan kinerja. Garner dan
Lipsitz dalam Knox (2011:31) menyatakan bahwa Para
guru yang bekerja dalam team mereka melaporkan
kepuasan kerja yang lebih tinggi dan merasa perasaan
professional
yang
lebih
tinggi
sebagai
hasil
dari
mempunyai kesempatan untuk bekerja dengan guru
guru yang lain.
Rekan kerja terdiri dari kelompok kerja guru,
dan definisinya termasuk aspek sosial dan setting
sekolah. Suatu metode yang umum dalam meraih
hubungan yang positif diantara guru di sekolah sekolah
adalah dengan menerapkan sistem team. Sistem ini
dapat
meningkatkan
kecocokan,
berbagi
ide,
dan
memperbaiki pengajaran dengan memberikan guru
kesempatan untuk memperbaiki kelemahan mereka
dan membagi kemampuannya.
Para
guru
yang
merupakan
bagian
team
professional mempunyai profesionalitas, kemampuan,
dan kepuasan kerja yang lebih tinggi dari pada mereka
yang
tidak
merupakan
anggota
team.
(Ashton
&
Webb;1986 Kim & Loadman; 1994 Maslow; 1954
25
Sweeney;1988
dalam Knox (2011:32) menyatakan
bentuk hubungan kerja karena berbagai alasan, tetapi
ikatan dengan rekan kerja apakah di dalam atau diluar
dunia
sekolah
dapat
menyediakan
ikatan
yang
memuaskan kebutuhan ini.
3. working Condition (Kondisi Kerja).
Kondisi kerja
meliputi pembuatan kebijakan
dan administrasi sekolah dan semua kondisi fisik dari
lingkungan kerja guru. Herzberg et al ; Schneider; 2008
Sergiovanni 1967 dalam Knox (2011:33) menemukan
ada akibat langsung pada kualitas pengajaran dan
pembelajaran dan kondisi dari fasilitas pendidikan.
Kondisi fisik dari pekerjaan, jumalah pekerjaan, dan
fasilitas adalah kondisi kondisi yang mempengaruhi
kondisi kerja para guru. Para guru akan kurang
proporsional memberikan pendidikan yang pantas pada
para siswa ketika mengajar dalam fasilitas yang tidak
cukup,ukuran
kelas
yang
kurang
lebar,kurangnya
sumberdaya, kurangnya dukungan, fasilitas yang jelek,
dan variable yang berkaitan akan lebih mengalami
kepuasan kerja yang rendah.
Guru
perlu untuk merasa bahwa mereka
mempunyai pengaruh andil di lingkungan sekolah.
Seringkali bahwa semua keputusan yang dibuat untuk
mereka terasa tidak memuaskan.
Sebagai
guru
menyuarakan
pendapat
dan
membuat keputusan akan mempengaruhi keseluruhan
komponen
sekolah,
mereka
menyatakan
peranan
mereka dalam budaya sekolah. Guru yang merasa
bahwa mereka mempunyai pengaruh dalam budaya
sekolah akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
26
dan
juga
menambah
komitmen
pada
organisasi
sekolah.
4. Pay (gaji)
Gaji didefinisikan sebagai kompensasi keuangan
guru untuk kinerja. Gaji meliputi aspek ekonomi dari
pengajaran termasuk income tahunan guru dan juga
pengakuan
keuangan
dalam
menyelesaikan
tugas.
Knox (2011:36) menemukan bahwa gaji tidak hanya
dapat sebagai sumber kepuasan kerja tapi itu juga
dapat sebagai harga diri.
Guru
perlu untuk mengetahui bahwa mereka
secara keuangan adalah stabil dan mempersiapkan
untuk waktu yang tidak menyenangkan dan juga pada
saat pensiun. Stabilitas keuangan adalah penting diera
modern
ini.
Guru
yang
menghadapi
gangguan
keuangan tampaknya akan bereaksi negatif terhadap
rangsangan dari luar ditempat kerja karena gaji adalah
komponen dari kebutuhan keselamatan dan keamanan.
Dilain pihak Herzberg et al ;1959 ; Sylvia &
Hutchinson ;1985 dalam Knox (2011:36) gaji sebagai
motivasi
ektrinsik
mengurangi
imbalan,
untuk
kepuasan
pujian,
para
guru
kerja
guru.
ditemukan
tidak
di
temukan
Gaji,
insentif,
meningkatkan
motivasi. Jika guru di giring kearah pekerjaan yang
berharga secara keuangan, mereka akan memilih
profesi yang berbeda. Gaji tidak membantu guru
memenuhi
kebutuhan
tingkat
yang
lebih
tinggi,
kebutuhan ini lebih baik dipenihi di dalam kelas
dengan menciptakan hubungan pembelajaran yang
lebih tinggi dengan sedikit mengajar.
27
5. Responsibility (tanggung jawab).
Tanggung
akuntabilitas
jawab
dari
di
pekerjaan
definisikan
seseorang
sebagai
dan
juga
peranan aktif dalam pembelajaran siswa dan kebijakan
sekolah. Herzberg et al; 1959,
Kim & Loadman;1994
Sergiovani 1967 dalam Knox (2011:31)
menemukan
tanggung jawab di tempat kerja ada tiga bagian (1)
tangggungnjawab dan akuntabilitas pada pekerjaannya,
(2) Tanggung jawab guru untuk membuat dan menjaga
hubungan yang pantas dengan para siswa dan (3)
partisipasi guru dalam menciptakan dan menyangga
kebijakan sekolah.
Guru yang termotivasi dan terhormat ketika
diberi tanggung jawab dan kekuatan untuk membuat
keputusan di ruang kelas mereka dan untuk sekolah
mereka. Para pendidik merasa berhasrat lebih besar
dalam tanggung jawab di wilayah yang mempengaruhi
anak baik di dalam ruang kelas dan untuk kebijakan
sekolah. Para guru yang diberi kesempatan untuk
untuk membuat keputusan sendiri selanjutnya akan
memberikan tanggung jawab yang lebih besar, mereka
memberikan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Para guru harus merasa bahwa mereka telah
diberi tanggungjawab di tempat kerja mereka untuk
memperoleh
harga
diri.
Tanggung
jawab
yang
memotivasi guru meliputi bekerja tanpa supervisi,
tanggung jawb personal, peranan supervisi,dan tugas
tugas pekerjaan yang baru tanpa kelanjutan gelar
formal.
28
6. Work itself (Pekerjaan itu sendiri).
Herzberg
et.al.
tahun
1959
dalam
Knox
(2011:38) pekerjaan itu sendiri sebagai tugas harian
dan rutin dari semua pekerja termasuk tingkat otonomi
yang diberikan kepada pekerja. Pekerjaan itu sendiri
melibatkan kebebasan menerapkan materi inovatif dan
menggunakan ketrampilan dan kemampuan seseorang
dan otonomi pekerjaan seseorang. Rutinitas dan tugas
harian guru adalah spesifik pada tingkat - level dan isi
yang
diajarkan.
Rutinitas
dan
tugas
harian
dan
aktifitas berhubungan dengan pengajaran , namun hal
itu
membatasi
pekerjaan
guru
pada
kreatifitas
,
pengaruh, kontrol dan kebebasan untuk eksperimen
yang merupakan bidang pekerjaan itu sendiri.
Hubungan dengan siswa seringkali dianggap
sebagai aspek positif dari pengajaran dan merupakan
bagian terpadu dari tugas guru. Kim and Loadman
;1994
dalam
Knox
(2011:42)
menyatakan
bahwa
pekerjaan itu sendiri terdiri dari tugas tugas harian dan
rutinitas guru dan ditemukan untuk meningkatkan
kepuasan sebagai motivator instrinsik. Variasi tugas,
kreativitas, dan kepemilikan tugas dapat lebih penting
terhadap guru daripada gaji. Guru yang menjalankan
tugas
tugas
yang
sifatnya
repetitif
cenderung
menunjukkan kepuasan kerja yang lebih rendah.
Selanjutnya
Davis
and
Wilson:2000
dan
Sergiovanni;1992 dalam Knox (2011:42) menemukan
bahwa pekerjaan itu sendiri seringkali muncul sebagai
unsur ketidakpuasan guru. Aspek pekerjaan itu sendiri
dari guru pekerjaan yang sifatnya pengulangan, tugas
perawatan, seperti kehadiran, studi hall, tugas makan
29
siang, dan cek kesehatan. Para guru melaporkan
bahwa bekerja di bidang pendidikan menyediakan
kesempatan dalam potensi kepuasan tapi banyak
merasa secara negatif dipengaruhi oleh tugas tugas
yang tidak menarik.
Lester;1987 dalam Knox (2011:42) menyatakan
bahwa pekerjaan itu sendiri meliputi beberapa aspek
dari pekerjaan termasuk tugas harian, kreativitas
tugas, dan otonomi.
7. Advancement (Kemajuan Jabatan).
Kemajuan
jabatan
dalam
Knok
(2011:44)
didefinisikan sebagai kesempatan guru untuk promosi
atau kenaikan gaji, status, atau gelar.
Pekerja
yang
mengetahui
bahwa
mereka
mempunyai sedikit kesempatan untuk maju tampaknya
merasa
negative
pekerjaanya.
atau
Ketika
ada
tidak
termotivasi
tingkat
herarki
pada
dimana
pagawai atau pekerja mengerti tentang kemajuan,
pekerja akan lebih puas dengan pekerjaanya. Untuk
tugas yang lebih besar, hal ini penting atau perlu
bahwa pekerja mempunyai kesempatan untuk promosi
yang berkelanjutan dan mengerti bahwa kemajuan
tidak hanya semata mata datang dari lamanya bekerja
tetapi dari kinerjanya juaga Kanter;1977 Larsen;1982
dalam Knox (2011:44) .
Kepuasan kerja dapat di peroleh ketika guru
percaya bahwa mereka mempunyai kesempatan untuk
kemajuan
pada
pekerjaannya.
Ini
akan
menjaga
kepuasan di lain aspek dalam kehidupan mereka.
Ketika
guru
mendapatkan
mendapatkan
kebutuhan
promosi,
harga
diri
mereka
dengan
30
memperoleh
Rendahnya
keyakinan
dan
penghormatan
penghormatan
akan
mengarah
diri.
pada
perasaan frustrasi, rendah diri, dan tanpa nilai. Cranny
et
al;1992,
Maslow;1954
dalam
Knox
(2011:44)
manyatakan bahwa orang mendapatkan kebahagiaan
sesaat ketika
teerpenuhi kebutuhan hygieni tetapi
kepuasan yang lebih tetap dicapai lewat motivator
seperti prestasi.
Prestasi diri dalam suatu tempat kerja dapat
diperoleh
lewat
promosi.
ini
dapat
meningkatkan
kepuasan kerja sebagai pegawai yang mendirikan
perasaan
berkembang,
tanggung
jawab.
pengakuan,
Prestasi
dapat
prestasi,
dicapai
dan
lewat
pengakuan orang lain.
8. Security (keamanan)
Kebijakan sekolah termasuk jabatan, senioritas,
pengangguran,
pension,
pemberhentian
kerja
berhenti
adalah
bekerja,
dan
faktor
dari
faktor
keamanan kerja guru. Banyak pendidik yang percaya
bahwa pekerja yang yakin dalam pekerjaannya dan
puas
dengan
gajinya
dapat
menfokuskan
pada
pekerjaanya dan tidak harus merasa khawatir tentang
masa masa tidak bekerja, berhenti bekerja, dan skala
pembayaran.
Meningkatkan
keamanan
kerja
guru
sebagai biaya yang efektif, suatu pemacuan terhadap
kebebasan akademik dan suatu perbaikan kualitas
paedagogik McGee & Block tahun 1991 dalam Knox
(2011:45).
9. Recognition (pengakuan).
Pengakuan
didefinisikan
sebagai
prestise,
apresiasi dan perhatian atasan. Tindakan menyalahkan
31
dan
mengkritik
adalah
aspek
negatif.
Pengakuan
seringkali dilaporkan menyumbang pada kepuasan
kerja. Guru yang sukses diakui adalah yang paling
efektif
pada
tugas
ketika
penyelesaian
tugas.
Hackman
Herzberg; 1959
mereka
&
dipuji
Oldham;
karena
1980:
Maslow and Sergiovanni;1967 dalam
Knox (2011:46) menemukan bahwa pengakuan sebagai
indikator yang paling sering terjadi dari kepuasan
kerja.
Pengakuan diakui sebagai kebutuhan harga diri
karena ini berkaitan dengan harga diri, prestasi,
mastery, kebebasan, status, dominasi, prestise, dan
tanggung jawab manajerial.
2.2.3 Mengukur Kepuasan Kerja
Dua faktor teori dari Herzberg et al 1959 dalam
Knox (2011:46) adalah berhubungan dalam penelitian
kepuasan kerja. Mereka menyatakan bahwa kepuasan
dan ketidakpuasan kerja bertindak sendiri sendiri dan
masing masing memperbaiki kesadaran diri dan status
pegawai
untuk
sendiri.
Faktor
memperbaiki
utama
faktor
yang
pekerjaan
ditemukan
itu
untuk
memprbaiki kepuasan kerja yaitu lingkungan kerja
khususnya yang menganalisa kebijakan, prosedur,
supervisi,
dan
kondisi
kerja
dapat
memperbaiki
kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini instrument yang digunakan
adalah TJSQ (teacher job satisfaction Questionaire) dari
Lester (1987) dalam (Knox;2011: 299) untuk mengukur
kepuasan kerja guru. TJQS Questionaire mempunyai
banyak keuntungan untuk memperoleh informasi dari
32
responden. Questionaire ini sifatnya ekonamis dan
anonim. Standar pertanyaan dapat digunakan dan
skoring dapat diketahui dengan mudah. Sub skala dari
TJSQ
adalah
supervision,
Colleagues,
working
conditions, pay, responsibility, work itself, advancement,
security, and recognition.
Penelitian Maslow (1954) dan Herzberg et al
(1959) digunakan untuk mengembangkan taksonomi
untuk
menciptakan
factor-faktor
TJSQ.
Yaitu
instrumen yang digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja dalam penelitian ini.
Hackman
(2011:47)
dan
menyatakan
Oldam;1980
bahwa
dalam
Knox
meningkatnya
karakteristik kerja dari identitas kerja, signifikansi
tugas, varietas ketrampilan, otonomi, dan umpan balik
menghasilkan keadaan psikologis yang lebih positif
untuk para pegawai. Organisasi pegawai beruntung
dengan memiliki pengaruh positif pada hasil kerja
termasuk kepuasan yang tumbuh, motivasi kerja, dan
efektifitas kerja. Para guru bekerja paling efektif ketika
pekerjaan mereka berarti, merasa memiliki terhadap
kelas dan sekolah mereka, dan mengetahui hasil
pekerjaan mereka.
2.3.Motivasi Kerja
2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja.
Motivasi menurut Vroom; 1982 dalam McKinney
(2000:17) menyatakan motivation was defined as a
process governing choices made by persons among
alternative forms of voluntary activity. Motivated activity
33
is variable, constructive, and goal oriented (Motivasi
adalah
suatu
mengarahkan
seseorang
proses
pilihan
diantara
yang
mengontrol
pilihan
yang
bentuk
dibuat
bentuk
atau
oleh
alternative
alternative dari aktifitas aktifitas sukarela. Tingkah
laku
motivasi
adalah
variable,
kontruksi
dan
pengarahan tujuan).
Motivasi dalam Osei (2011:14) merupakan salah
satu kunci yang paling penting untuk kesuksesan.
Kurangnya
organisasi
motivasi
tidak
dalam
akan
organisasi
mendapatkan
membuat
hasil
atau
mendapatkan hasil sekedarnya saja. Dengan adanya
motivasi organisasi akan mendapatkan prestasi dan
hasil yang lebih baik Kurangnya motivasi adalah
kurangnya antusiasme, bumbu dan ambisi, sehingga
keberadaan motivasi adalah tanda dari keinginan yang
kuat, energy, dan antusiasme dan kerelaan untuk
melakukan uttuk mencapai tujuan.
Russell tahun 1971 dalam McKinney (2000:34)
menyatakan
motivasi dengan tiga karakteristik : (1)
Kekuatan dari dalam, (2) Menggerakkan tindakan, dan
(3) Menentukan arah dari tindakan. Pendorong motif
instrinsik adalah pendorong yang penting yang melekat
dalam proses belajar dan bukanlah bahan dari luar
yang diterapkan dari luar.Pendorong dari luar adalah
tangible (dapat dilihat) atau intangible (tidak dapat
dilihat), bukanlah bagian dari proses belajar internal,
dan di kenakan dari luar.
Selanjutnya Herzberg; Mausner and Snyderman
1959
dalam
pendekatan
McKinney
dua
faktor
(2000:34)
untuk
mengidentifikasi
mengerti
motivasi
34
pegawai. Pertama , dia membagi tingkah laku pegawai
dalam dua kategori dan faktor Higiene. Herzberg
mendefinisikan motivator sebagai faktor faktor yang
merangsang perkembangan psikologi. Motivator dalam
kategori insrinsik termasuk
recognition
(pengakuan),
achievement (prestasi),
responsibility
(tanggung
jawab), dan advancement (kemajuan) dan workitself
(pekerjaan itu sendiri).
Di sisi lain, faktor hygiene menganjurkan bahwa
memperbaiki factor hygiene adalah reward ektrinsik
terhadap isi dari pekerjaan. Herzberg menyatakan
bahwa
memperbaiki faktor hygiene, seperti gaji bisa
membantu
mengakui
mengurangi
bahwa
kepuasan
karena
faktor
kerja,
faktor
tapi
ini
dia
tidak
meningkatkan pertumbuhan psikologi, mereka akan
mempunyai efek kecil pada peningkatan usaha guru.
Selanjutnya dia menyatakan bahwa membayar insentif
bisa mencegah dari rasa ketidakpuasan, tetapi reward
instrinsik
lebih
efektif
dari
pada
gaji
dalam
memperbaiki kinerja guru.
2.3.2 Meningkatkan motivasi kerja guru.
Frederick Herzberg tehun 1959 dalam Thomas
(1983:15) mendasarkan pada motivation hygiene theory
pada
konsep
bahwa
manusia
mempunyai
dua
rangkaian kebutuhan: kebutuhan mereka sebagaimana
hewan
yaitu
untuk
menghindari
rasa
sakit
dan
kebutuhan mereka sebagai manusia untuk berkembang
secara psikologis Lima faktor sebagai pembeda yang
kuat pada kepuasan kerja yang selanjutnya akan
meningkatkan
recognition,
motivasi
the
work
kerja
itself,
yaitu;
achievement,
responsibility
and
35
advancement. Faktor rangkaian kedua yang berkaitan
dengan hubungan manusia terhadap apa yang dia
lakukan:
job
content,
achievement
on
a
task,
recognition for a task, and professional advancement
through growth in task capability.
Selanjutnya
Herzberg,
Mausner
and
Snydermann tahun 1959 dalam Mc Kinney (2000:34)
menganjurkan
pada
hasil
penelitiannya
tentang
motivasi kerja pegawai: Mereka merekomendasikan (1).
Bahwa
pekerjaan
harus
distrukturisasi
untuk
memaksimalkan kemampuan pekerja untuk mencapai
sasaran yang sasaran atau tujuan yang berhubungan
dengan
pekerjaan
kumpulan
pribadi
yang
prestasi
pada
penuh
mengarah
individu
diikuti
arti.
(2).
Bahwa
pada
pertumbuhan
oleh
meningkatnya
tanggung jawab.
2.3.3. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja.
Dilain sisi, faktor hygiene adalah reward
(imbalan-imbalan) ekstrinsik terhadap isi pekerjaan.
Lawler
1973
dalam
McKinney
(2000:34)
menggambarkan teori motivasi Maslow sebagai motivasi
ketika orang bekerja untuk memperoleh hasil seperti
perasaan tumbuh atau berkembang. Motivasi ektrinsik
adalah berhubungan dengan imbalan seperti makanan
dan air.
A.Motivasi instrinsik
Faktor faktor motivasi instrinsik yang
mempengaruhi motivasi adalah:
1).Achievement. (Prestasi)
Prestasi dapat merupakan faktor motivasi
kerja
guru.
Guru
yang
berprestasi
dalam
36
penyelesaian
pekerjaan
akan
meningkatkan
motivasi kerjanya. Menurut Mc Clelland,1988 dalam
Osei
(2011:28-30)
dengan
prestasi
menyatakan
tinggi
perlu
bahwa
mencari
pekerja
untuk
melebihi atau melampaui pekerjaan mereka dan
menghargai pengakuan dan usaha mereka. Mereka
cenderung untuk menghindari situasi pendapatan
kecil dan situasi yang penuh resiko.
2).Recognition. (Pengakuan)
Guru yang mendapatkan pengakuan dari
prestasi dan dalam menyelesaikan tugas tidak
diragukan lagi
akan lebih termotivasi dalam
pekerjaan. Knippenberg tahun 2000 dalam Osei
(2011:35) mengatakan bahwa hal ini penting untuk
pegawai
untuk
dianggap
anggota
penting
dari
perusahaan. Ketika pegawai menganggap mereka
sendiri sebagai bagian kelompok, mereka akan
menunjukkan kinerja dan motivasi kerja yang tinggi
demikian sebaliknya.
3).Responsibility. (Tanggungjawab)
Tanggung jawab guru dalam pembelajaran di
sekolah bisa memotivasi guru. Guru akan merasa
terhormat jika dia bisa memberi keputusan di ruang
kelas, sehingga para guru harus di beri tanggung
jawab sesuai dengan posisinya sebagai guru.
4).Advancement.(Kemajuan Jabatan)
Pengembangan profesi adalah salah satu
langkah besar dalam meningkatkan motivasi kerja
guru.
Guru
harus
disediakan
kesempatan
kesempatan belajar. Sekolah harus menyediakan
kesempatan untuk pengembangan karir dari para
37
guru. Benham tahun 1993 dalam Osei(2011:33)
menyatakan bahwa promosi adalah suatu cara
untuk menyatakan sukses dimana pegawai di beri
tempat dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau
besar pada tingkat yang lebih tinggi.
5).Work itself (Pekerjaan Itu Sendiri)
Pekerjaan itu sendiri adalah tugas rutin
guru.
Guru
yang
diberi
kebebasan
dalam
mengembangkan kreatifitasnya dalam pengajaran
akan menambah motivasi kerja guru itu sendiri.
Mengenali kesuksesan adalah penting sehingga
member kebebasan dalam berkreatifitas dengan
menyediakan kebebasan waktu, dan sumber daya
terhadap pegawai sangatlah di perlukan. Fielding,
2006 dalam Osei (2011:37) menyatakan bahwa
untuk merangsang kreativitas dan keyakinan lewat
pendidikan berkelanjutan, kelas- kelas, seminar dan
keanggotaan.
B.Motivasi Kerja ekstrinsik.
Motivasi kerja ekstrinsik merupakan motivasi yang
merupakan “preventive and environtment” faktor faktor
hygiene yang bagus dengan memperbaiki lingkungan
akan meningkatkan kinerja.
Faktor-faktor motivasi ekstrinsik yaitu :
1). Supervision.(Supervisi)
Supervisi bisa meningkatkan motivasi kerja guru.
Dengan
system
menambah
supervisi
motivasi
yang
mereka.
tepat
akan
Supervisi
bisa
guru
merupakan salah satu motivasi terbesar bagi guru
38
sehingga supervisi yang komprehensif harus di lakukan
untuk meningkatkan motivasi kerja guru.
Menurut
(2011:47-48)
Seidental
tahun
menyatakan
2007
bahwa
dalam
menilai
Osei
kinerja
pegawai dan memberikan umpan balik pada pegawai
adalah suatu tugas yang paling menakutkan. Akibatnya
mereka cenderung mengabaikannya atau menghindari
tapi memberikan umpan balik pada pegawai adalah
penting. Pegawai akan belajar ketrampilan baru mereka
dengan adanya umpan balik.
2). Salary (Gaji)
Gaji yang diterima guru bisa menjadi factor
motivasi.Gaji yang tinggi akan bisa memotivasi guru
untuk bekerja lebih baik. kompensasi penting bagi guru
karena
kompensasi
yang
berupa
gaji
memotivasi
karyawan meningkatkan produktifitas.
Meskipun gaji bisa merupakan sumber motivasi
kerja guru tapi tidak semua bentuk imbalan keuangan
adalah
sangat
mendukung
motivasi
kerja.
Dipermukaan insentif keuangan tampaknya bentuk
motivasi yang sangat berarti namun dalam jangka
panjang hal ini akan sangat membebani.
Fielding
tahun
2006
dalam
Osei
(2011:39)
menyatakan bahwa sifat alami manusia cenderung
untuk berfikir bahwa majikan mereka telah atau telah
tidak melakukan sesuatu pada mereka akhir akhir ini,
khususnya jika mereka merasa telah tidak dihargai
sehingga
ucapan
terimakasih
hanya
ketika
penghargaan keuangan di berikan tidak dianggap
sebagai suatu ungkapan yang tulus.
39
3). Work Condition (Kondisi Kerja)
Beban kerja dalam bentuk aktifitas aktifitas yang
bukan mengajar bisa mempengaruhi motivasi kerja
guru. Guru seharusnya tidak diberi tugas selain
mengajar. Tugas tugas administrasi bisa dilimpahkan
ke staff bukan pengajar. Selanjutnya akan lebih tepat
guru diberi tugas mengajar dan penelitian. Terlalu
banyak tugas bagi guru menciptakan beban kerja yang
berlebihan.
Drukpa (2010:7) menyatakan bahwa work condition
merujuk pada ketersediaan dari infrastruktur dasar
seperti bangunan/gedung ,ruang yang cukup, ventilasi
yang
layak,
perabotan,
fasilitas
olah
raga
dan
permainan, material belajar mengajar, lingkungan yang
aman, yang bebas dari resiko kesehatan dan tempat
yang pantas untuk guru untuk bekerja.
4). Job Security (Keamanan Kerja)
Keamanan kerja guru adalah mirip dengan
pelayanan yang adil, perlindungan terhadap ancaman.
Afiliasi kerja guru dapat berupa tanggapan kepala
terhadap para guru, partisipasi dalam pembuatan
keputusan, dan advokasi terhadap guru jika guru
mengalami masalah.
2.4. Kajian yang Relevan untuk Kinerja
Guru.
2.4.1 Kajian yang Relevan untuk Motivasi Kerja
Guru dengan Kinerja Guru.
Kaliri (2008:viii) dalam penelitiannya tentang
Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Guru SMA Negeri di Kabupaten Pemalang. Dalam
40
penelitian
ini
Kaliri
menggunakan
Pendekatan
Kuantitatif dengan rancangan Ex Post Facto desain
korelasional dengan populasinya adalah semua Guru
SMA Negeri di Kabupaten Pemalang sebanyak 400 guru
PNS. Adapun teknik sampling menggunakan tabel
Krejcie. Untuk pengambilan sampel dengan teknik
proportional random sampling, teknik analisis data
menggunakan
teknik
analisis
regresi
(regression
analysis).
Hasil penelitian ini adalah (1) Ada pengaruh
yang signifikan disiplin terhadap kinerja guru di SMA
negeri
di
Kabupaten
Pemalang
dengan
koefisien
determinasi sebesar 8,3 % (2) Ada pengaruh yang
signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru
SMA Negeri di Kabupaten Pemalang dengan koefisisen
determinasi sebesar 14,3 % (3) Ada pengaruh yang
signifikan disiplin dan motivasi kerja secara bersama
sama terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten
Pemalang dengan koefisien determinasi sebesar 78,5 %
ditentukan oleh faktor lain di luar variabel dalam
penelitian ini.
Dengan demikian semakin tinggi disiplin guru
semakin baik pula kinerjanya. Semakin tinggi motivasi
kerja guru maka semakin baik pula kinerjanya.
Sedangkan menurut Inayatullah and Jengahir
(2013:96) tentang Teacher’s Job Performance: The Role
of Motivation in public and private schools of Peshawar
city in the Province of Khyber Pakhtunkhwa. Penelitian
ini menemukan bahwa ada hubungan yang positif
antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru.
Motivasi
kerja
guru
perempuan
lebih
tinggi
41
dibandingkan motivasi kerja guru laki laki dan kinerja
guru perempuan
lebih baik dibandingkan dengan
kinerja guru laki laki. Dalam penelitian ini juga
ditemukan bahwa ada perbedaan signifikan motivasi
kerja dan kinerja guru di sekolah umum dengan
sekolah
swasta.
Guru-guru
sekolah
swasta
labih
termotivasi dari pada guru guru sekolah negeri.
Penelitian ini menemukan bahwa ada perbedaan
yang berarti dalam motivasi kerja dan kinerja guru
berkaitan dengan jenis kelamin dan income sementara
itu kwalifikasi pendidikan dan pengalaman mengajar
tidak ditemukan berhubungan dengan motivasi dan
kinerja. sehingga, penelitian ini menyimpulkan bahwa
kebanyakan guru tidak puas dengan gaji dan gaji yang
rendah mempengaruhi kinerja mereka. Namun mereka
puas dengan lingkungan kerja yang rilek , pekerjaan
yang tidak membuat mereka stress, penghargaan dari
atasan. Sebagian besar guru merasa bahwa guru yang
berpendidikan
lebih
tinggi
danberpengalaman
mempunyai kecakapan dan kepercayaan lebih tinggi
dari pada yang lain dan memberikan usaha yang
terbaik terhadap pekerjaan dan kinerja.
2.4.2. Kajian yang Relevan untuk Kepuasan Kerja
Guru dengan Kinerja Guru.
Kepuasan kerja adalah suatu konstruk yang
multi-demensi,
tiga
komponen
pokok
yang
akan
mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah 1) The
Nature of Work (e.g. teaching responsibility, students /
perents, working condition), 2) the context of the work
(e.g. physical environtment), and 3). the consequences
42
associated with teaching (e.g renumeration, pension and
career development (Black, Branch 1996).
Usop (2013:251) melakukan penelitian Work
Performance and Job satisfaction
among
teachers.
Dalam penelitian ini berusaha untuk menemukan
hubungan kinerja dan kepuasan kerja diantara guruguru di Devision of Cotabato City, Hasilnya menyatakan
bahwa kebanyakan adalah berumur 31 – 40 tahun.
Mayoritas perempuan dan menikah, mendapat gelar
universitas dan melanjutkan ke tingkat master, 64%
dari mereka melakukan pekerjaan selama 15 tahun.
Selanjutnya penemuan menyimpulkan bahwa bidang
kepuasan kerja mereka seperti kebijakan sekolah,
supervisi, gaji, hubungan pribadi, kesempatan untuk
promosi dan promosi, kondisi kerja, pekerjaan itu
sendiri, prestasi, dan tanggung jawab.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa
seorang guru yang puas dengan pekerjaan mereka
adalah
merupakan
Selanjutnya
jika
seorang
para
guru
guru
yang
guru
produktif.
puas
dengan
pekerjaan mereka, mereka akan mengembangkan dan
menjaga kinerja tingkat tinggi. Proses belajar dan
mengajar menjadi lebih efektif dan efisien yang dapat
menghasilkan pelajar yang kompetitif.
Penelitian
ini
menggunakan
Descriptive
Correlation Design. Responden dalam penelitian ini
adalah 200 guru Sekolah Dasar di Devision Of Cotabato
City di Mindanao philipina. Peneliti menggunakan
statistic descriptif seperti dalam distributif frekuensi
kelompok,
percentile,
mean
dan
standar
deviasi.
Peneliti juga menggunakan Pearson Product Moment
43
Coeffisient r untuk menentukan korelasi diantara
kepuasan kerja dan kinerja.
2.5 Hipotesis
Berdasarkan
kajian
teoritik
di
atas
dapat
dirumuskan hipotesis empirik sebagai berikut:
1.
H0 :
Tidak ada hubungan yang sigifikan antara
motivasi kerja guru dengan kinerja guru.
Ha :
Ada
hubungan
yang
signifikan
antara
motivasi kerja guru dengan kinerja guru.
2.
H0 :
Tidak
ada
hubungan
signifikan
antara
kepuasan kerja guru dengan kinerja guru.
Ha :
Ada
hubungan
signifikan
antara
kepuasan kerja guru dengan kinerja guru
2.6 Model Penelitian
Penelitian
dilakukan
untuk
mengetahui
hubungan motivasi kerja guru (X1) dan kepuasan kerja
guru (X2) dengan kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten
Temanggung (Y). Untuk memperjelas gambaran model
penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut.
X1
Y
X2
Gambar 2.1 Model Penelitian
Keterangan:
X1 : Motivasi Kerja guru
X2 : Kepuasan Kerja Guru
Y
: Kinerja Guru
44