PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMUNIKASI O
PENGARUH MOTIVASI KERJ A DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJ A MELALUI KEPUASAN KERJ A
(Studi Pada Karyawan Bagian Pabrikasi PT. PG Kebon Agung Malang)
KRISTIN J UWITA
Dosen Stie Dewantara Jombang
Email: [email protected]
ABSTRACT
Now a day the role of quality human resources and competence was needed, because company
success not only depends on how companies generate productive employees, but also how company can
provide work motivation and intensive organizational communication that impact to work productivity. This
study aim to determine the impact of job motivation, organizational communications on employee
productivity at PG Kebun Agung Malang through job satisfaction. Population in this study more than 274
employees from manufacturing division. Samples taken used purposive random sampling method with 40
respondent. Data collection used questionnaires, interview, and documentation. This study used statistical
analysis
with
path
analysis
using
SPSS
14
for
windows.
The results of this study explain that the work motivation, organizational communication, and job
satisfaction contribute directly to job satisfaction. Moreover, work motivation and organizational
communication can contribute directly to work productivity. In spite of work motivation and organizational
communication can contribute to work productivity indirectly through employee satisfaction.
Keywords: work motivation, organizational communication, job satisfaction, and work productivity
PENDAHULUAN
Pada perkembangan perusahaan saat ini,
peran sumber daya manusia yang berkualitas
sangat diperlukan karena kesuksesan sebuah
perusahaan tidak hanya bergantung pada
bagaimana perusahaan menghasilkan karyawan
yang produktif, berkompeten, tetapi juga
bagaimana perusahaan dapat memberi stimulus
atau dorongan yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
Motivasi sangat penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia. Motivasi semakin
penting karena manajer membagikan pekerjaan
pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik
dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan
(Hasibuan,
2005:141).
Artinya,
dalam
memotivasi karyawan agar mampu melakukan
pekerjaannya secara efektif dan efisien diperlukan
campur tangan atasan sebagai seorang pendorong
atau pemotivasi karyawan untuk bekerja.
Untuk memotivasi karyawan, manajer
harus mengetahui kebutuhan yang diperlukan
karyawan. Hasibuan (2005: 142), menjelaskan
bahwa orang mau bekerja adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang
disadari (consious needs) maupun kebutuhan
yang tidak disadari (unconsious needs), berbentuk
materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun
rohani. Salah satu langkah untuk mendapatkan
cara memotivasi yang tepat adalah mencari
informasi tentang kebutuhan karyawan, suatu
perusahaan dapat memanfaatkan pengetahuan
dari pendapat karyawan mengenai perusahaannya
dari berbagai segi. Karena hasil pendapat tiap
karyawan yang berbeda akan sangat berpengaruh
dalam penentuan teknik motivasi karyawan yang
bekerja di bidang yang berbeda-beda.
Husnan dan Heidjrachman (2002:197),
menyatakan bahwa pimpinan menginginkan
bawahannya telah menjalankan tugas yang
diberikan dengan baik. Tetapi jika pekerjaan yang
diberikan tidak bisa terlaksana dengan baik.
Menjadi tugas dari seorang pimpinan untuk bisa
memberikan motivasi (dorongan) kepada
bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan
tugas yang diberikan.
Dalam kehidupan organisasi perusahaan,
komunikasi merupakan sesuatu yang penting
karena komunikasi dapat meningkatkan saling
pengertian antara pegawai bawahan dan atasan,
dan meningkatkan koordinasi dari berbagai
macam kegiatan atau tugas yang berbeda.
Komunikasi yang tidak baik dapat menyulitkan
berbagai macam kegiatan bersama dan lebih jauh
lagi bisa menyebabkan stress dan ketidakpuasan
antar pegawai (Wursanto,2002:298).
Penerapan komunikasi dalam organisasi
merupakan hal penting yang harus diperhatikan
atasan karena komunikasi merupakan alat bagi
atasan untuk menjalankan organisasi. Komunikasi
antara atasan dan bawahan berupa petunjuk,
pengarahan, dan saran, akan memudahkan
karyawan
untuk
bekerja
efektif dalam
penyelesaian pekerjaan. Melalui komunikasi
timbal balik antara atasan dan bawahan dapat
menjadi suatu motivasi bagi para karyawan dalam
bekerja produktif.
Adanya partisipasi karyawan melalui
pemberian ide, pendapat, atau saran dalam
penyelesaian masalah kerja merupakan cara
efektif dalam berkomunikasi karena dengan
mengakui
dan
mempercayai
kemampuan
karyawan, hal itu dapat menjadi motivasi
tersendiri bagi karyawan. Adanya perasaan diakui
membuat karyawan merasa telah memberikan
kontribusi bagi perusahaannya. Hal ini akan
mempengaruhi semangat kerja mereka dalam
meningkatkan produktivitas kerja.
Davis
dan
Newstrom
(1985:151)
menjelaskan bahwa perusahaan tidak akan
mungkin ada tanpa komunikasi. Apabila tidak ada
komunikasi, para karyawan tidak dapat
mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya,
pimpinan tidak dapat menerima informasi, dan
para penyelia tidak dapat memberikan instruksi,
serta koordinasi kerja tidak mungkin dapat
dilakukan. Sehingga dapat dikatakan bahwa
tindakan komunikasi akan mempengaruhi
terjadinya aktivitas di dalam perusahaan.
Salah satu faktor keberhasilan yang tidak
terlihat dari pelaksanaan motivasi kerja dan
komunikasi organisasi, namun hal ini bisa
dirasakan oleh para karyawan adalah adanya
perasaan puas dalam diri karyawan. Kepuasan
terjadi
apabila
karyawan
merasakan
kebutuhannya telah terpenuhi sehingga dengan
adanya perasaan tersebut dapat berdampak positif
pada sikap atau perilaku karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya dan produktivitas
kerja yang terlihat dari hasil kerja yang dicapai
baik secara kualitas maupun kuantitas.
Produktivitas kerja merupakan suatu
konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara
hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan
untuk menghasilkan produk. Seorang tenaga kerja
terdidik dikatakan berproduktifitas tinggi apabila
mampu menghasilkan keluaran (output) yang
lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan
waktu yang sama (Ariyanti, 2005:131).
Produktivitas kerja tidak terlepas dari
efisiensi dan efektivitas. Efisiensi menekankan
pada hasil kerja, sedangkan efektivitas
berhubungan dengan proses pencapaian tujuan
yang dikaitkan dengan kerja manusia atau
peningkatan tenaga kerja manusia, pembaharuan
hidup dan kultural, sikap mental memuliakan
kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan
mutu kehidupan masyarakat (Anoraga dalam
Ariyanti, 2005:129).
Adanya motivasi kerja diharapkan dapat
membantu
dalam
upaya
peningkatan
produktivitas kerja. Selain itu, adanya komunikasi
yang efektif dan terbuka diharapkan dapat
mendekatkan hubungan antara karyawan dan
atasan sehingga mampu bekerjasama dengan baik
dalam bekerja serta mengurangi kesalahpahaman
karyawan atas pemaknaan tugas yang diberikan
oleh atasan.
KAJ IAN TEORI
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Fillmore H. Stanford dalam
Mangkunegara (2000:93) bahwa " Motivation as
an energizing condition of the organism that
serves to direct that organism toward the goal of
a certain class" (Motivasi sebagai suatu kondisi
yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan
tertentu). Dessler (1997:382) mengatakan bahwa
motivasi merupakan hal yang sederhana karena
orang-orang pada dasarnya termotivasi atau
terdorong untuk berperilaku dalam cara tertentu
yang dirasakan mengarah kepada perolehan
ganjaran.
Sedangkan dari Gomes (2003:177) Chung
and Meggison menyatakan bahwa motivasi
adalah perilaku yang ditujukan sebagai perilaku
sasaran. Motivasi berkaitan dengan usaha yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu
tujuan. Hal ini senada dengan Supardi dan Anwar
(2004:47) dalam Prasetyo (2005) yang
menyatakan bahwa motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
Menurut Rivai (2008:455) motivasi adalah
serangkaian
sikap
dan
nilai-nilai
yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Dari
beberapa pendapat dari para ahli tersebut, maka
diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah
dorongan yang berasal dari dalam dan luar
individu untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan kebijakan karena adanya suatu imbalan
yang ingin diperoleh.
b. Teori-Teori Motivasi
Setiap karyawan baik individu maupun
kelompok akan cenderung bekerja lebih giat
karena adanya suatu hal atau kebutuhan yang
diperlukan dan belum terpenuhi. Hal ini
merupakan motivasi bagi karyawan. Ada
berbagai jenis motivasi sehingga diperlukan
penggolongan untuk mempermudah mencari cara
memotivasi.
a) Teor i Maslow
Maslow (Gomes, 2003:324) menyatakan
hierarki kebutuhan adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan Fisik (Physiological Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan utama
yang
harus
dipenuhi
untuk
dapat
mempertahankan diri sebagai makhluk fisik
seperti kebutuhan makan, minum, pakaian,
seks, dan lain-lain.
2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Adanya kebutuhan rasa aman dari ancaman
orang lain, ancaman alam, atau ancaman
bahwa suatu saat tidak bisa bekerja lagi
karena faktor usia. Kebutuhan ini muncul
setelah kebutuhan lain terpenuhi. Kebutuhan
ini diindikasikan dengan aktivitas menabung
uang untuk hari tua, menginginkan pekerjaan
tetap, atau mengasuransikan diri dalam dunia
kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan
kerja, kepastian dalam status kepegawaian.
3) Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan
seseorang menjadi bagian atau anggota dari
kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin
hubungan dengan orang lain, dan keinginan
membantu orang lain. Kebutuhan ini muncul
setelah kebutuhan tingkat pertama dan kedua
terpenuhi.
4) Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs)
Adanya kebutuhan untuk diakui karena
kekuatan atau kemampuannya. Kebutuhan
ini ditandai dengan keinginan untuk
mengembangkan
diri,
meningkatkan
kemandirian, dan kebebasan.
5) Kebutuhan
Aktualisasi
diri
(SelfActualizations needs)
Kebutuhan yang berhubungan dengan
aktualisasi penyaluran diri dalam arti
kemampuan atau potensi diri dalam bentuk
nyata dalam kehidupannya merupakan
kebutuhan tingkat tertinggi dari teori
Maslow. Ini ditandai dengan hasrat individu
untuk menjadi orang yang sesuai dengan
keinginannya.
b) Teor i X dan Y dar i McGregor
Mcgregor (Wursanto, 2002:192), bahwa ada
dua jenis manusia tipe X dan Y yang masingmasing memiliki karakteristik tertentu yaitu :
1) Teori X yang menyatakan pada dasarnya
manusia cenderung berperilaku negatif.
Teori X menyatakan bahwa manajer
menggunakan asumsi bahwa manusia
mempunyai ciri-ciri, seperti:
(a) Para pekerja pada dasarnya tidak
senang bekerja dan mereka akan
berusaha mengelakkannya.
(b) Karena para pekerja tidak senang
bekerja maka mereka harus dipaksa,
diawasi atau diancam agar tujuan
organisasi tercapai.
(c) Para
pekerja
akan
berusaha
mengelakkan tanggung jawab dan
hanya akan bekerja apabila menerima
perintah untuk melakukan sesuatu.
(d) Sebagaian
besar
pekerja
akan
menempatkan pemuasan kebutuhan
fisiologis dan keamanan diatas faktorfaktor lain yang berkaitan dengan
pekerjaannya
dan
tidak
akan
menunjukkan
keinginan
atau
ambisinya untuk maju.
2) Teori Y yang pada dasarnya mengatakan
bahwa manusia cenderung berperilaku
positif. Para manajer menggunakan
asumsi bahwa para pekerja memiliki ciriciri, seperti :
(a) Para pekerja memandang bekerja
sebagai hal yang alamiah
seperti
halnya beristirahat dan bermain.
(b) Para pekerja akan melakukan tugas
tanpa terlalu diarahkan dan akan
berusaha mengendalikan diri sendiri.
(c) Pada umunya para pekerja akan
menerima tanggung jawab yang lebih
besar.
(d) Para
pekerja
akan
berusaha
menunjukkan kreativitasnya dan akan
berpendapat bahwa pengambilan
keputusan bukan hanya tanggung
jawab orang-orang yang menduduki
jabatan
manajerial
saja
tetapi
merupakan tanggung jawab karyawan
juga.
c. Tujuan Motivasi
Hasibuan (2005:146) menyatakan bahwa
tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan.
2. Meningkatkan
produktivitas
kerja
karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan
perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan
partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan
tingkat
kesejahteraan
karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat
dan bahan baku.
d. J enis- J enis Motivasi
Menurut
Manullang
(2001:130)
menyatakan bahwa terdapat motivasi intrinsik
dan ekstrinsik.
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang
berasal dari
perasaan puas dalam
melaksanakan pekerjaan sendiri. Motivasi
intrinsik datang dari dalam diri individu.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang
ada kaitannya dengan imbalan yang
diterima seseorang sesudah melakukan
pekerjaan dalam bentuk upah, bonus, cuti,
dan pensiun yang dinikmati diluar tempat
bekerja.
e. Proses Motivasi
Sumber: Ramon.J.Aldag dan Timothy M.Stearns,
Management, South-Western Publishing. Co
Cincinnati, Ohio, 1987 dalam Usmara (2006:15)
Gambar di atas menjelaskan bahwa
motivasi terbentuk dari kebutuhan manusia.
Setiap kegiatan merupakan hasil dorongan
motivasi. Manusia akan berusaha untuk
memuaskan
kebutuhannya
dan
mereka
memahami bahwa untuk memenuhi tujuan
tersebut harus ada keinginan yang sangat kuat
untuk mencapainya. Tujuan ditetapkan secara
jelas dan pasti. Untuk mencapai tujuan,
diperlukan
suatu
usaha
misalnya,
mengembangkan pengetahuan, keterampilan,
keahlian, dan kemampuan. Apabila tujuan dapat
tercapai, maka kebutuhan akan menjadi kurang
kuat dan motivasi seseorangpun juga akan
berkurang.
2. Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Hariandja
(2002:153)
menyatakan
bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan
informasi dari satu pihak kepada pihak lain untuk
mendapatkan saling pengertian. Senada dengan
definisi yang disampaikan oleh Manullang
(2001:246) yang menyatakan komunikasi sebagai
pertukaran informasi antara orang-orang guna
menghasilkan pengertian.
Komunikasi juga diartikan oleh Andrew
E. Sikula (1981:94) dalam Mangkunegara
(2000:145) “Communication is the process of
transmitting
information,
meaning,
and
understanding from one person, place, or thing to
another person, place, or thing” (Komunikasi
adalah proses pemindahan informasi, pengertian,
dan pemahaman dari seseorang, suatu tempat,
atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang
lain).
Hal ini didukung oleh Mangkunegara
(2000:145) yang menyatakan komunikasi sebagai
proses pemindahan suatu informasi, ide,
pengertian dari seseorang kepada orang lain
dengan
harapan
orang
tersebut
dapat
menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan
yang dimaksud.
Dari berbagai definisi para ahli di atas
dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah
suatu proses penyampaian pesan atau informasi
dari satu individu pada individu lainnya untuk
mendapatkan satu kesepahaman atas suatu
pekerjaan.
b. Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Komunikasi
Menurut Rivai (2008:428) menjelaskan
faktor-faktor yang umumnya mempengaruhi
komunikasi antara lain karena pengaruh :
1. Jabatan, level jabatan sedikit banyak
mempengaruhi kelancaran komunikasi
diantara pihak-pihak. Bagi yang memiliki
jabatan yang lebih tinggi malu jika harus
berkomunikasi
dengan
bawahannya,
demikian pula bawahan, merasa canggung
untuk berkomunikasi dengan atasannya.
2. Tempat, ruang kerja yang terpisah akan
mempengaruhi komunikasi, baik antara
karyawan yang selevel maupun antara
atasan dan bawahan.
3. Alat komunikasi, Alat komunikasi besar
pengaruhnya
dalam
menciptakan
kelancaran dalam berkomunikasi. Akan
tetapi saat ini masalah alat bukan
penghalang lagi karena telah ada alat
komunikasi seperti hand phone.
4. Kepadatan Kerja, Kesibukan kerja yang
dihadapi dari waktu ke waktu merupakan
penghambat komunikasi, terutama dikota
besar dengan volume kerja yang padat dan
memerlukan ekstra hati-hati.
c. Proses Komunikasi
Model Proses Komunikasi menur ut George S.
Odior ne dalam Mangkunegara (2000:148)
Keterangan :
1) Sender merupakan orang yang memprakarsai
pesan. Sender mengharapkan receiver
(penerima
pesan)
dapat
mengerti
(understanding) ide-ide dan mengubah
perilakunya.
2) Message (pesan) merupakan suatu ide yang
nyata dalam pikiran pemberi pesan (sender).
Dalam mengkomunikasikan ide-ide yang
nyata dalam pikiran kita harus menggunakan
kode. Kode itu bisa merupakan kata-kata
tertulis, kata-kata verbal, atau merupakan
angka, nomor. Kode-kode tersebut harus
dipilih sesuai dengan orang yang akan
menerimanya.
3) Encode merupakan permrosesan kata-kata
kedalam suatu bentuk yang terorganisir.
4) Transmit merupakan pengiriman pesan
melalui media komunikasi yang digunakan.
5) Decode merupakan pesan yang disampaikan
oleh sender yang dapat dimengerti oleh
receiver.
6) Receiver merupakan orang yang menerima
pesan yang disampaikan oleh sender.
7) Feedback merupakan umpan balik berupa ide
kepada sender dan pengertian bagi receiver.
d. Saluran komunikasi
1. Komunikasi Vertikal
menurut Hariandja
(2002:161) terdiri atas :
a) Komunikasi Vertikal ke Atas
Komunikasi ke atas adalah komunikasi
yang berlangsung dari bawahan ke atasan,
atau dari satuan organisasi yang lebih
rendah dengan satuan organisasi yang
lebih tinggi. Media komunikasi yang
digunakan dalam komunikasi ke atas
misalnya laporan (baik laporan lisan
maupun laporan tertulis), keluhan,
pendapat, dan saran.
b) Komunikasi Vertikal ke Bawah
Komunikasi ke bawah adalah komunikasi
yang berlangsung dari pimpinan kepada
bawahan. Media komunikasi yang
digunakan dalam komunikasi ke bawah
adalah Memo, Perintah, Teguran, ataupun
Pujian.
2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal adalah komunikasi
antara pimpinan atau pejabat yang setingkat
dalam suatu organisasi.
3. Kepuasan K er ja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Keith
Davis
(1985:96)
dalam
Mangkunegara
(2000:117)
mengemukakan
bahwa ”job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employees view their work”
(kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau
tidak menyokong yang dialami pegawai dalam
bekerja). Wexley dan
Yuki (1977:98)
mendefinisikan kepuasan kerja ”is the way an
employee feels about his or her job” (kepuasan
kerja
adalah
cara
pegawai
merasakan
pekerjaannya).
Osborn (1982:40) dalam Muhaimin
(2004:4) mengemukakan ”kepuasan adalah
derajat positif atau negatif perasaan seseorang
mengenai segi-segi tugas pekerjaannya, tantangan
kerja serta hubungan antar sesama pekerja”.
Selain itu, Martoyo (2000:142) dalam Prasetyo
(2005:6) menyatakan “ kepuasan kerja adalah
keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan dengan tingkat balas
jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan”.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas,
dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan yang
tercermin dari sikap
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan
hal itu akan mempengaruhi hasil kerjanya.
b. Faktor -Faktor
yang
Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2008:478) menjelaskan
bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah :
1) Faktor intrinsik, yaitu faktor yang
berasal dari dalam diri karyawan dan
dibawa oleh setiap karyawan sejak
mulai
bekerja
di
tempat
pekerjaannya.
2) Faktor ekstrinsik, menyangkut halhal yang berasal dari luar diri
karyawan seperti kondisi fisik
lingkungan
kerja,
interaksinya
dengan karyawan lain, sistem
penggajian, dan sebagainya.
Gomes (2003:29) menjelaskan bahwa para
ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan
dengan beberapa aspek berikut:
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima
seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan
dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang
dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman dimana
seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat
merasakan
rekan
sekerjanya
sangat
menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa
memberi perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat
tidak menyenangkan bagi seseorang atau
menyenangkan
dan
hal
ini
dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat
berkembang melalui kenaikan jabatan atau
tidak, proses kenaikan jabatan tertutup atau
terbuka.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan
psikologis.
4. Produktivitas Ker ja
a. Penger tian Produktivitas Ker ja
Menurut Malthis dan Jackson (2001:82)
menjelaskan bahwa produktivitas adalah ukuran
kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah
dikerjakan dengan mempertimbangkan biaya
sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut. Di tambahkan oleh Djati
(1999:28), produktivitas adalah tingkatan
efisiensi dalam memproduksi barang dan jasa
dimana produktivitas mengutamakan cara
pemanfaatan dengan baik terhadap sumbersumber dalam memproduksi barang.
Levitan (1984:5) dalam Djati (1999:28),
mengatakan produktivitas adalah hubungan
antara kuantitas barang-barang atau jasa-jasa
yang diproduksi selama periode tertentu dan input
tenaga kerja, modal, dan sumber alam yang
digunakan dalam proses produksi.
Dari pendapat-pendapat yang di atas
dapat dijelaskan makna produktivitas adalah hasil
(barang atau jasa) kerja karyawan baik secara
kuantitas maupun kualitas yang dinilai efisien
oleh organisasi.
b. Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi
Pr oduktivitas
Produktivitas
kerja
organisasi
dipengaruhi oleh faktor seperti kesempatan
memperoleh pendidikan, pelatihan tambahan,
penilaian prestasi kerja yang adil, rasional,
objektif, sistem imbalan dan faktor lainnya.
Tetapi dilihat dari sudut pandang pemeliharaan
hubungan dengan para karyawan, motivasi dan
kepuasan kerja merupakan bagian yang penting.
(Siagian, 1996:285).
METODOLOGI PENELITIAN
1. J enis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif yang banyak dituntut menggunakan
angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran
terhadap data tersebut, serta penampilan dari
hasilnya, yang disertai dengan tabel, bagan,
grafik, atau tampilan lain (Arikunto, 2002:10).
Ditinjau dari tingkat penjelasannya merupakan
penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel atau lebih (Sugiyono, 2007:11).
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan
menganalisis hipotesis:
H1: Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Kepuasan Kerja (Z)
H2: Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
H3: Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) Terhadap
Produktivitas Kerja (Y)
H4: Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Produktivitas Kerja (Y)
H5: Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
H6: Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja
(X 1) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Melalui Kepuasan Kerja (Z)
H7: Pengaruh Tidak Langsung Komunikasi
Organisasi (X2) Terhadap Produktivitas
Kerja (Y) Melalui Kepuasan Kerja (Z)
2.
Model Konsep Penelitian
X1
H4
H6
H1
Z
H
3
Y
H2
H7
X2
H5
Keterangan:
: pengaruh secara langsung (parsial)
: pengaruh tidak langsung
Var iabel bebas (Indepeden):
X1 : motivasi kerja
X2 : komunikasi organisasi
Var iabel ter ikat (dependen):
Y : produktivitas kerja
Var iabel intervening:
Z : kepuasan kerja
3. Variabel Penelitian
Dari penjelasan
pada rancangan
penelitian ini, analisa yang digunakan adalah
analisa jalur (path analysis) yang merupakan
suatu bentuk terapan dalam analisis regresi
berganda (multiple regression analysis), dimana
teknik tersebut akan menguji hipotesis yang
menyatakan ada pengaruh antara variabel bebas
(X 1 dan X2) terhadap variabel intervening (Z) dan
variabel intervening (Z) terhadap variabel terikat
(Y) serta pengaruh tidak langsung dari variabel
bebas terhadap variabel terikat melalui variabel
intervening.
4. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian (Arikunto, 2002:108). Menurut
Sugiyono (2007:61) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun
populasi di bagian pabrikasi sebesar 274
karyawan.
b. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Menurut Sugiyono (2007:62) yaitu apabila
populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang
dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan dapat
diberlakukan untuk populasi. Dalam hal ini
sampel didapatkan sebanyak 40 orang responden
dari populasi yang benar-benar representatif
(mewakili) melalui metode Terrel dan Daniel
(1989).
5. Analisis Data
a. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang
berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi
gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui
data sampel atau populasi sebagaimana adanya,
tanpa melakukan analisis dan membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono,
2007:29).
b. Analisis Statistik Infer ensial
Sesuai dengan rumusan masalah, maka
digunakan analisis statistik parametrik karena
jenis data yang digunakan adalah interval. Teknik
analisis yang dipergunakan adalah analisis jalur
(path anlysis). Menurut Sugiyono (2007:297)
analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan
menguji model hubungan antar variabel yang
berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan
interaktif/reciprocal). Melalui jalur ini akan dapat
ditemukan jalur mana yang paling tepat dan
singkat suatu variabel independen menuju
variabel dependen yang terakhir.
HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil analisis deskriptif
dapat diketahui bahwa sebagian besar responden
mayoritas memiliki motivasi kerja biasa namun
dengan adanya komunikasi organisasi yang tinggi
maka dapat membantu kepuasan kerja karyawan
akibat rendahnya tingat kesalahan dalam bekerja
dan hal ini yang mampu membantu proses
peningkatan produktivitas kerja. Selain itu
berdasarkan hasil analisis statistic dapat diketahui
bahwa keseluruhan hipotesis diterima baik
pengaruh secara langsung maupun pengaruh tidak
langsung.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti ada
pengaruh positif yang signifikan antara motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PG
Kebon Agung Malang. Motivasi kerja yang ada
dalam diri karyawan PG Kebon Agung Malang
dan dari luar yang diberikan oleh pabrik akan
mendorong mereka bekerja keras untuk mencapai
kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan
tercapai apabila hasil kerja keras mereka
mendapat imbal balik dari perusahaan berupa gaji
yang sesuai, kesempatan memberikan pendapat
pada atasan, penghargaan yang sesuai atas hasil
kerja yang dicapai, ataupun adanya kesempatan
kenaikan jabatan. H1 diter ima.
2. Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti ada
pengaruh positif yang signifikan antara
komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang.
Dengan adanya komunikasi yang efektif antara
sesama rekan kerja dan atasan di Pabrik Gula
Kebon Agung Malang melalui koordinasi dan
kerjasama yang cepat dalam bekerja membuat
karyawan
puas
dalam
bekerja
karena
permasalahan yang terjadi cepat terselesaikan dan
adanya saling pengertian antara pegawai bawahan
dan atasan. H2 diter ima.
3. Pengaruh Kepuasan Ker ja (Z) Terhadap
Produktivitas K er ja (Y)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh positif yang signifikan antara
kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan PG Kebon Agung Malang. Kepuasan
kerja karyawan PG Kebon Agung akan
berpengaruh pada produktivitas kerja mereka jika
motivasi kerja atau komunikasi organisasi tetap
dilakukan oleh karyawan. Karena tanpa ada
koordinasi dalam bekerja, maka produktivitas
kerja tidak akan mengalami kenaikan yang besar.
Dengan adanya kepuasan kerja diharapkan
semangat kerja karyawan meningkat sehingga
mampu meningkatkan produktivitas kerja. H3
diterima.
4. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Pr oduktivitas Kerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh positif yang signifikan antara
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan PG Kebon Agung Malang. Motivasi
kerja yang dimiliki karyawan PG Kebon Agung
sangat baik, mereka sangat menghargai evaluasi
kinerja karyawan karena hasil penilaiannya
berpengaruh pada semangat kerja mereka. Hasil
penilaian yang adil membuat karyawan merasa
dihargai atas hasil kerjanya. Sehingga dapat
dijadikan karyawan sebagai motivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya lebih baik
dari sebelumnya.H4 diterima.
5. Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Pr oduktivitas Kerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh positif yang signifikan antara
komunikasi organisasi terhadap produktivitas
kerja karyawan PG Kebon Agung Malang. Dalam
penyelesaian tugas-tugas kerja, karyawan PG
Kebon Agung sering berkomunikasi dengan
sesama rekan atau atasan. Hal ini mereka lakukan
agar pekerjaan tersebut tidak menyimpang dan
hasil kerja atau hasil produksinya sesuai dengan
kualitas yang telah distandartkan. Jika
komunikasi kurang terjalin, dikhawatirkan akan
menghambat jalannya pekerjaan dan akhirnya
menghambat produktivitas kerja karyawan. H5
diterima.
6. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja
(X1) Ter hadap Pr oduktivitas K er ja (Y)
Melalui Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh tidak langsung yang positif
antara motivasi terhadap produktivitas kerja
melalui kepuasan kerja. Dari data tersebut dapat
disimpulkan
bahwa
pemberian
motivasi
meningkatkan produktivitas kerja karyawan PG
Kebon Agung Malang yang lebih tepat adalah
melalui jalur tidak langsung dengan bantuan
variabel kepuasan kerja karena tingkat
keberhasilannya
lebih
besar
dibanding
menggunakan jalur langsung. H6 diterima.
7. Pengaruh Tidak Langsung Komunikasi
Or ganisasi (X2) Terhadap Pr oduktivitas
Kerja (Y) Melalui Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh tidak langsung yang positif
antara komunikasi terhadap produktivitas kerja
melalui kepuasan kerja. Dari data tersebut dapat
disimpulkan bahwa dengan komunikasi untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan PG
Kebon Agung Malang yang lebih tepat adalah
melalui jalur tidak langsung dengan bantuan
variabel kepuasan kerja karena tingkat
keberhasilannya
lebih
besar
dibanding
menggunakan jalur langsung dari komunikasi
terhadap produktivitas kerja. H7 diter ima.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian seperti yang
telah diuraikan sebelumnya bahwa terdapat
pengaruh antara motivasi kerja dan komunikasi
organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan
baik secara langsung maupun melalui kepuasan
kerja karyawan. Selain itu, peningkatan
produktivitas kerja dapat dengan melalui
dorongan baik dari dalam diri maupun dari luar
diri individu melalui bantuan teman ataupun
atasan yang akan membuat karyawan bekerja
untuk
memenuhi
keinginannya.
Jika
keinginannya terpenuhi maka akan tercipta
kepuasan kerja karyawan sehingga akan lebih
mudah diarahkan untuk bekerja dengan baik
dalam upaya peningkatan produktivitas kerja.
Saran
Untuk lebih meningkatkan motivasi
kerja karyawan dibutuhkan peran dari banyak
pihak khususnya atasan. Salah satunya dengan
memberi perhatian pada karyawan terhadap
faktor-faktor yang bisa mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan seperti memperhatikan gaji atau
insentif, hubungan dengan atasan dan rekan kerja
serta hubungan karyawan dengan pekerjaannya.
Diharapkan jika motivasi kerja meningkat akan
berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja
mereka. Selain itu, komunikasi timbal balik
antara atasan dan bawahan yang terjalin pada saat
bekerja sudah baik dan produktivitas kerja
karyawan juga sudah sangat baik dan sebaiknya
hal ini terus dipertahankan karena dengan
komunikasi akan dapat menghindari kesenjangan
hubungan antar tingkatan jabatan sebab hal itu
akan
mempengaruhi
produktivitas
kerja
karyawan. Dengan komunikasi yang efektif
diharapkan produktivitas kerja bisa stabil bahkan
lebih baik dari saat ini.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Arikunto, Suharsimi. Prof. Dr. 2002. Prosedur
Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek)
Edisi Revisi V. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Daniel W.W., Terrel, J. C. 1989. Bussines
Statistic for Management and Economic.
Boston: Houghton Miffin Company.
Davis, Keith., Newstrom, W. John. 1985.
Perilaku Dalam Organisasi Edisi 7.
Jakarta: Erlangga.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Jilid 2. Jakarta : PT.
Prenhallindo.
Gomes, F, Cardoso. Drs. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit ANDI.
Hariandja, Marihot, T. Efendi. Drs. M.si. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, H. Malayu .S.P. Drs. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Husnan,
Suad. Drs. MBA., Heidjrachman,
Ranupandojo. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi 4. Yogyakarta :
BPFE Yogyakarta.
Malthis, Robert. L., Jackson, John .H. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia Buku
1. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A. Prabu, A.A, Drs. Msi. Psi.
2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Manullang, Drs. M., Manullang, Marihot, S.E,
M.M.2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Yogyakarta:
BPFE
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal, Prof. Dr. 2008. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktek.
Jakarta:PT RajaGrafindo Perkasa.
Siagian, P, Sondang. Prof. Dr. MPA. 1996.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono, Prof. DR. 2007. Statistika untuk
Penelitian. Bandung: CV Alfabeta
Usmara, A. Dra. M.Si. 2006. Motivasi Kerja
Proses, Teori dan Praktek. Yogyakarta:
Amara Books.
Wursanto. Drs.ig. 2002. Dasar-Dasar Ilmu
Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
J urnal
Ariyanti, R. Deasy. 2005. Analisis Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Staf Akunting (Studi Empiris Pada
Beberapa Perusahaan Swasta di Jakarta
dan Tangerang). Vol. 7, No. 2. Trisakti
School of Management. Diakses 5 Maret
2008.
Djati, P. Sundring. 1999. Pengaruh VariabelVariabel
Motivasi
Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan
pada Industri Rumah Tangga di
Kabupaten Sidoarjo. Vol. 1, No. 1.
Universitas Kristen Petra Surabaya.
Online Diakses 10 Maret 2008.
Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan
Kerja Dengan Disiplin Karyawan
Operator Shawing Computer Bagian
Produksi Pada PT Primarindo Asia
Infrastruktur Tbk di Bandung. Vol. 1,
No. 1. Di akses 2 Maret 2008.
Prasetyo, Edhi., Wahyuddin, M. 2005. Pengaruh
Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan RIYADI
PALACE HOTEL di Surakarta. online
diakses
5
Maret
2008.
PRODUKTIVITAS KERJ A MELALUI KEPUASAN KERJ A
(Studi Pada Karyawan Bagian Pabrikasi PT. PG Kebon Agung Malang)
KRISTIN J UWITA
Dosen Stie Dewantara Jombang
Email: [email protected]
ABSTRACT
Now a day the role of quality human resources and competence was needed, because company
success not only depends on how companies generate productive employees, but also how company can
provide work motivation and intensive organizational communication that impact to work productivity. This
study aim to determine the impact of job motivation, organizational communications on employee
productivity at PG Kebun Agung Malang through job satisfaction. Population in this study more than 274
employees from manufacturing division. Samples taken used purposive random sampling method with 40
respondent. Data collection used questionnaires, interview, and documentation. This study used statistical
analysis
with
path
analysis
using
SPSS
14
for
windows.
The results of this study explain that the work motivation, organizational communication, and job
satisfaction contribute directly to job satisfaction. Moreover, work motivation and organizational
communication can contribute directly to work productivity. In spite of work motivation and organizational
communication can contribute to work productivity indirectly through employee satisfaction.
Keywords: work motivation, organizational communication, job satisfaction, and work productivity
PENDAHULUAN
Pada perkembangan perusahaan saat ini,
peran sumber daya manusia yang berkualitas
sangat diperlukan karena kesuksesan sebuah
perusahaan tidak hanya bergantung pada
bagaimana perusahaan menghasilkan karyawan
yang produktif, berkompeten, tetapi juga
bagaimana perusahaan dapat memberi stimulus
atau dorongan yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
Motivasi sangat penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia. Motivasi semakin
penting karena manajer membagikan pekerjaan
pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik
dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan
(Hasibuan,
2005:141).
Artinya,
dalam
memotivasi karyawan agar mampu melakukan
pekerjaannya secara efektif dan efisien diperlukan
campur tangan atasan sebagai seorang pendorong
atau pemotivasi karyawan untuk bekerja.
Untuk memotivasi karyawan, manajer
harus mengetahui kebutuhan yang diperlukan
karyawan. Hasibuan (2005: 142), menjelaskan
bahwa orang mau bekerja adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang
disadari (consious needs) maupun kebutuhan
yang tidak disadari (unconsious needs), berbentuk
materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun
rohani. Salah satu langkah untuk mendapatkan
cara memotivasi yang tepat adalah mencari
informasi tentang kebutuhan karyawan, suatu
perusahaan dapat memanfaatkan pengetahuan
dari pendapat karyawan mengenai perusahaannya
dari berbagai segi. Karena hasil pendapat tiap
karyawan yang berbeda akan sangat berpengaruh
dalam penentuan teknik motivasi karyawan yang
bekerja di bidang yang berbeda-beda.
Husnan dan Heidjrachman (2002:197),
menyatakan bahwa pimpinan menginginkan
bawahannya telah menjalankan tugas yang
diberikan dengan baik. Tetapi jika pekerjaan yang
diberikan tidak bisa terlaksana dengan baik.
Menjadi tugas dari seorang pimpinan untuk bisa
memberikan motivasi (dorongan) kepada
bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan
tugas yang diberikan.
Dalam kehidupan organisasi perusahaan,
komunikasi merupakan sesuatu yang penting
karena komunikasi dapat meningkatkan saling
pengertian antara pegawai bawahan dan atasan,
dan meningkatkan koordinasi dari berbagai
macam kegiatan atau tugas yang berbeda.
Komunikasi yang tidak baik dapat menyulitkan
berbagai macam kegiatan bersama dan lebih jauh
lagi bisa menyebabkan stress dan ketidakpuasan
antar pegawai (Wursanto,2002:298).
Penerapan komunikasi dalam organisasi
merupakan hal penting yang harus diperhatikan
atasan karena komunikasi merupakan alat bagi
atasan untuk menjalankan organisasi. Komunikasi
antara atasan dan bawahan berupa petunjuk,
pengarahan, dan saran, akan memudahkan
karyawan
untuk
bekerja
efektif dalam
penyelesaian pekerjaan. Melalui komunikasi
timbal balik antara atasan dan bawahan dapat
menjadi suatu motivasi bagi para karyawan dalam
bekerja produktif.
Adanya partisipasi karyawan melalui
pemberian ide, pendapat, atau saran dalam
penyelesaian masalah kerja merupakan cara
efektif dalam berkomunikasi karena dengan
mengakui
dan
mempercayai
kemampuan
karyawan, hal itu dapat menjadi motivasi
tersendiri bagi karyawan. Adanya perasaan diakui
membuat karyawan merasa telah memberikan
kontribusi bagi perusahaannya. Hal ini akan
mempengaruhi semangat kerja mereka dalam
meningkatkan produktivitas kerja.
Davis
dan
Newstrom
(1985:151)
menjelaskan bahwa perusahaan tidak akan
mungkin ada tanpa komunikasi. Apabila tidak ada
komunikasi, para karyawan tidak dapat
mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya,
pimpinan tidak dapat menerima informasi, dan
para penyelia tidak dapat memberikan instruksi,
serta koordinasi kerja tidak mungkin dapat
dilakukan. Sehingga dapat dikatakan bahwa
tindakan komunikasi akan mempengaruhi
terjadinya aktivitas di dalam perusahaan.
Salah satu faktor keberhasilan yang tidak
terlihat dari pelaksanaan motivasi kerja dan
komunikasi organisasi, namun hal ini bisa
dirasakan oleh para karyawan adalah adanya
perasaan puas dalam diri karyawan. Kepuasan
terjadi
apabila
karyawan
merasakan
kebutuhannya telah terpenuhi sehingga dengan
adanya perasaan tersebut dapat berdampak positif
pada sikap atau perilaku karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya dan produktivitas
kerja yang terlihat dari hasil kerja yang dicapai
baik secara kualitas maupun kuantitas.
Produktivitas kerja merupakan suatu
konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara
hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan
untuk menghasilkan produk. Seorang tenaga kerja
terdidik dikatakan berproduktifitas tinggi apabila
mampu menghasilkan keluaran (output) yang
lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan
waktu yang sama (Ariyanti, 2005:131).
Produktivitas kerja tidak terlepas dari
efisiensi dan efektivitas. Efisiensi menekankan
pada hasil kerja, sedangkan efektivitas
berhubungan dengan proses pencapaian tujuan
yang dikaitkan dengan kerja manusia atau
peningkatan tenaga kerja manusia, pembaharuan
hidup dan kultural, sikap mental memuliakan
kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan
mutu kehidupan masyarakat (Anoraga dalam
Ariyanti, 2005:129).
Adanya motivasi kerja diharapkan dapat
membantu
dalam
upaya
peningkatan
produktivitas kerja. Selain itu, adanya komunikasi
yang efektif dan terbuka diharapkan dapat
mendekatkan hubungan antara karyawan dan
atasan sehingga mampu bekerjasama dengan baik
dalam bekerja serta mengurangi kesalahpahaman
karyawan atas pemaknaan tugas yang diberikan
oleh atasan.
KAJ IAN TEORI
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Fillmore H. Stanford dalam
Mangkunegara (2000:93) bahwa " Motivation as
an energizing condition of the organism that
serves to direct that organism toward the goal of
a certain class" (Motivasi sebagai suatu kondisi
yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan
tertentu). Dessler (1997:382) mengatakan bahwa
motivasi merupakan hal yang sederhana karena
orang-orang pada dasarnya termotivasi atau
terdorong untuk berperilaku dalam cara tertentu
yang dirasakan mengarah kepada perolehan
ganjaran.
Sedangkan dari Gomes (2003:177) Chung
and Meggison menyatakan bahwa motivasi
adalah perilaku yang ditujukan sebagai perilaku
sasaran. Motivasi berkaitan dengan usaha yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu
tujuan. Hal ini senada dengan Supardi dan Anwar
(2004:47) dalam Prasetyo (2005) yang
menyatakan bahwa motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
Menurut Rivai (2008:455) motivasi adalah
serangkaian
sikap
dan
nilai-nilai
yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Dari
beberapa pendapat dari para ahli tersebut, maka
diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah
dorongan yang berasal dari dalam dan luar
individu untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan kebijakan karena adanya suatu imbalan
yang ingin diperoleh.
b. Teori-Teori Motivasi
Setiap karyawan baik individu maupun
kelompok akan cenderung bekerja lebih giat
karena adanya suatu hal atau kebutuhan yang
diperlukan dan belum terpenuhi. Hal ini
merupakan motivasi bagi karyawan. Ada
berbagai jenis motivasi sehingga diperlukan
penggolongan untuk mempermudah mencari cara
memotivasi.
a) Teor i Maslow
Maslow (Gomes, 2003:324) menyatakan
hierarki kebutuhan adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan Fisik (Physiological Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan utama
yang
harus
dipenuhi
untuk
dapat
mempertahankan diri sebagai makhluk fisik
seperti kebutuhan makan, minum, pakaian,
seks, dan lain-lain.
2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Adanya kebutuhan rasa aman dari ancaman
orang lain, ancaman alam, atau ancaman
bahwa suatu saat tidak bisa bekerja lagi
karena faktor usia. Kebutuhan ini muncul
setelah kebutuhan lain terpenuhi. Kebutuhan
ini diindikasikan dengan aktivitas menabung
uang untuk hari tua, menginginkan pekerjaan
tetap, atau mengasuransikan diri dalam dunia
kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan
kerja, kepastian dalam status kepegawaian.
3) Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan
seseorang menjadi bagian atau anggota dari
kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin
hubungan dengan orang lain, dan keinginan
membantu orang lain. Kebutuhan ini muncul
setelah kebutuhan tingkat pertama dan kedua
terpenuhi.
4) Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs)
Adanya kebutuhan untuk diakui karena
kekuatan atau kemampuannya. Kebutuhan
ini ditandai dengan keinginan untuk
mengembangkan
diri,
meningkatkan
kemandirian, dan kebebasan.
5) Kebutuhan
Aktualisasi
diri
(SelfActualizations needs)
Kebutuhan yang berhubungan dengan
aktualisasi penyaluran diri dalam arti
kemampuan atau potensi diri dalam bentuk
nyata dalam kehidupannya merupakan
kebutuhan tingkat tertinggi dari teori
Maslow. Ini ditandai dengan hasrat individu
untuk menjadi orang yang sesuai dengan
keinginannya.
b) Teor i X dan Y dar i McGregor
Mcgregor (Wursanto, 2002:192), bahwa ada
dua jenis manusia tipe X dan Y yang masingmasing memiliki karakteristik tertentu yaitu :
1) Teori X yang menyatakan pada dasarnya
manusia cenderung berperilaku negatif.
Teori X menyatakan bahwa manajer
menggunakan asumsi bahwa manusia
mempunyai ciri-ciri, seperti:
(a) Para pekerja pada dasarnya tidak
senang bekerja dan mereka akan
berusaha mengelakkannya.
(b) Karena para pekerja tidak senang
bekerja maka mereka harus dipaksa,
diawasi atau diancam agar tujuan
organisasi tercapai.
(c) Para
pekerja
akan
berusaha
mengelakkan tanggung jawab dan
hanya akan bekerja apabila menerima
perintah untuk melakukan sesuatu.
(d) Sebagaian
besar
pekerja
akan
menempatkan pemuasan kebutuhan
fisiologis dan keamanan diatas faktorfaktor lain yang berkaitan dengan
pekerjaannya
dan
tidak
akan
menunjukkan
keinginan
atau
ambisinya untuk maju.
2) Teori Y yang pada dasarnya mengatakan
bahwa manusia cenderung berperilaku
positif. Para manajer menggunakan
asumsi bahwa para pekerja memiliki ciriciri, seperti :
(a) Para pekerja memandang bekerja
sebagai hal yang alamiah
seperti
halnya beristirahat dan bermain.
(b) Para pekerja akan melakukan tugas
tanpa terlalu diarahkan dan akan
berusaha mengendalikan diri sendiri.
(c) Pada umunya para pekerja akan
menerima tanggung jawab yang lebih
besar.
(d) Para
pekerja
akan
berusaha
menunjukkan kreativitasnya dan akan
berpendapat bahwa pengambilan
keputusan bukan hanya tanggung
jawab orang-orang yang menduduki
jabatan
manajerial
saja
tetapi
merupakan tanggung jawab karyawan
juga.
c. Tujuan Motivasi
Hasibuan (2005:146) menyatakan bahwa
tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan.
2. Meningkatkan
produktivitas
kerja
karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan
perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan
partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan
tingkat
kesejahteraan
karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat
dan bahan baku.
d. J enis- J enis Motivasi
Menurut
Manullang
(2001:130)
menyatakan bahwa terdapat motivasi intrinsik
dan ekstrinsik.
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang
berasal dari
perasaan puas dalam
melaksanakan pekerjaan sendiri. Motivasi
intrinsik datang dari dalam diri individu.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang
ada kaitannya dengan imbalan yang
diterima seseorang sesudah melakukan
pekerjaan dalam bentuk upah, bonus, cuti,
dan pensiun yang dinikmati diluar tempat
bekerja.
e. Proses Motivasi
Sumber: Ramon.J.Aldag dan Timothy M.Stearns,
Management, South-Western Publishing. Co
Cincinnati, Ohio, 1987 dalam Usmara (2006:15)
Gambar di atas menjelaskan bahwa
motivasi terbentuk dari kebutuhan manusia.
Setiap kegiatan merupakan hasil dorongan
motivasi. Manusia akan berusaha untuk
memuaskan
kebutuhannya
dan
mereka
memahami bahwa untuk memenuhi tujuan
tersebut harus ada keinginan yang sangat kuat
untuk mencapainya. Tujuan ditetapkan secara
jelas dan pasti. Untuk mencapai tujuan,
diperlukan
suatu
usaha
misalnya,
mengembangkan pengetahuan, keterampilan,
keahlian, dan kemampuan. Apabila tujuan dapat
tercapai, maka kebutuhan akan menjadi kurang
kuat dan motivasi seseorangpun juga akan
berkurang.
2. Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Hariandja
(2002:153)
menyatakan
bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan
informasi dari satu pihak kepada pihak lain untuk
mendapatkan saling pengertian. Senada dengan
definisi yang disampaikan oleh Manullang
(2001:246) yang menyatakan komunikasi sebagai
pertukaran informasi antara orang-orang guna
menghasilkan pengertian.
Komunikasi juga diartikan oleh Andrew
E. Sikula (1981:94) dalam Mangkunegara
(2000:145) “Communication is the process of
transmitting
information,
meaning,
and
understanding from one person, place, or thing to
another person, place, or thing” (Komunikasi
adalah proses pemindahan informasi, pengertian,
dan pemahaman dari seseorang, suatu tempat,
atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang
lain).
Hal ini didukung oleh Mangkunegara
(2000:145) yang menyatakan komunikasi sebagai
proses pemindahan suatu informasi, ide,
pengertian dari seseorang kepada orang lain
dengan
harapan
orang
tersebut
dapat
menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan
yang dimaksud.
Dari berbagai definisi para ahli di atas
dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah
suatu proses penyampaian pesan atau informasi
dari satu individu pada individu lainnya untuk
mendapatkan satu kesepahaman atas suatu
pekerjaan.
b. Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Komunikasi
Menurut Rivai (2008:428) menjelaskan
faktor-faktor yang umumnya mempengaruhi
komunikasi antara lain karena pengaruh :
1. Jabatan, level jabatan sedikit banyak
mempengaruhi kelancaran komunikasi
diantara pihak-pihak. Bagi yang memiliki
jabatan yang lebih tinggi malu jika harus
berkomunikasi
dengan
bawahannya,
demikian pula bawahan, merasa canggung
untuk berkomunikasi dengan atasannya.
2. Tempat, ruang kerja yang terpisah akan
mempengaruhi komunikasi, baik antara
karyawan yang selevel maupun antara
atasan dan bawahan.
3. Alat komunikasi, Alat komunikasi besar
pengaruhnya
dalam
menciptakan
kelancaran dalam berkomunikasi. Akan
tetapi saat ini masalah alat bukan
penghalang lagi karena telah ada alat
komunikasi seperti hand phone.
4. Kepadatan Kerja, Kesibukan kerja yang
dihadapi dari waktu ke waktu merupakan
penghambat komunikasi, terutama dikota
besar dengan volume kerja yang padat dan
memerlukan ekstra hati-hati.
c. Proses Komunikasi
Model Proses Komunikasi menur ut George S.
Odior ne dalam Mangkunegara (2000:148)
Keterangan :
1) Sender merupakan orang yang memprakarsai
pesan. Sender mengharapkan receiver
(penerima
pesan)
dapat
mengerti
(understanding) ide-ide dan mengubah
perilakunya.
2) Message (pesan) merupakan suatu ide yang
nyata dalam pikiran pemberi pesan (sender).
Dalam mengkomunikasikan ide-ide yang
nyata dalam pikiran kita harus menggunakan
kode. Kode itu bisa merupakan kata-kata
tertulis, kata-kata verbal, atau merupakan
angka, nomor. Kode-kode tersebut harus
dipilih sesuai dengan orang yang akan
menerimanya.
3) Encode merupakan permrosesan kata-kata
kedalam suatu bentuk yang terorganisir.
4) Transmit merupakan pengiriman pesan
melalui media komunikasi yang digunakan.
5) Decode merupakan pesan yang disampaikan
oleh sender yang dapat dimengerti oleh
receiver.
6) Receiver merupakan orang yang menerima
pesan yang disampaikan oleh sender.
7) Feedback merupakan umpan balik berupa ide
kepada sender dan pengertian bagi receiver.
d. Saluran komunikasi
1. Komunikasi Vertikal
menurut Hariandja
(2002:161) terdiri atas :
a) Komunikasi Vertikal ke Atas
Komunikasi ke atas adalah komunikasi
yang berlangsung dari bawahan ke atasan,
atau dari satuan organisasi yang lebih
rendah dengan satuan organisasi yang
lebih tinggi. Media komunikasi yang
digunakan dalam komunikasi ke atas
misalnya laporan (baik laporan lisan
maupun laporan tertulis), keluhan,
pendapat, dan saran.
b) Komunikasi Vertikal ke Bawah
Komunikasi ke bawah adalah komunikasi
yang berlangsung dari pimpinan kepada
bawahan. Media komunikasi yang
digunakan dalam komunikasi ke bawah
adalah Memo, Perintah, Teguran, ataupun
Pujian.
2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal adalah komunikasi
antara pimpinan atau pejabat yang setingkat
dalam suatu organisasi.
3. Kepuasan K er ja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Keith
Davis
(1985:96)
dalam
Mangkunegara
(2000:117)
mengemukakan
bahwa ”job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employees view their work”
(kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau
tidak menyokong yang dialami pegawai dalam
bekerja). Wexley dan
Yuki (1977:98)
mendefinisikan kepuasan kerja ”is the way an
employee feels about his or her job” (kepuasan
kerja
adalah
cara
pegawai
merasakan
pekerjaannya).
Osborn (1982:40) dalam Muhaimin
(2004:4) mengemukakan ”kepuasan adalah
derajat positif atau negatif perasaan seseorang
mengenai segi-segi tugas pekerjaannya, tantangan
kerja serta hubungan antar sesama pekerja”.
Selain itu, Martoyo (2000:142) dalam Prasetyo
(2005:6) menyatakan “ kepuasan kerja adalah
keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan dengan tingkat balas
jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan”.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas,
dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan yang
tercermin dari sikap
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan
hal itu akan mempengaruhi hasil kerjanya.
b. Faktor -Faktor
yang
Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2008:478) menjelaskan
bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah :
1) Faktor intrinsik, yaitu faktor yang
berasal dari dalam diri karyawan dan
dibawa oleh setiap karyawan sejak
mulai
bekerja
di
tempat
pekerjaannya.
2) Faktor ekstrinsik, menyangkut halhal yang berasal dari luar diri
karyawan seperti kondisi fisik
lingkungan
kerja,
interaksinya
dengan karyawan lain, sistem
penggajian, dan sebagainya.
Gomes (2003:29) menjelaskan bahwa para
ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan
dengan beberapa aspek berikut:
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima
seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan
dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang
dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman dimana
seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat
merasakan
rekan
sekerjanya
sangat
menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa
memberi perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat
tidak menyenangkan bagi seseorang atau
menyenangkan
dan
hal
ini
dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat
berkembang melalui kenaikan jabatan atau
tidak, proses kenaikan jabatan tertutup atau
terbuka.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan
psikologis.
4. Produktivitas Ker ja
a. Penger tian Produktivitas Ker ja
Menurut Malthis dan Jackson (2001:82)
menjelaskan bahwa produktivitas adalah ukuran
kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah
dikerjakan dengan mempertimbangkan biaya
sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut. Di tambahkan oleh Djati
(1999:28), produktivitas adalah tingkatan
efisiensi dalam memproduksi barang dan jasa
dimana produktivitas mengutamakan cara
pemanfaatan dengan baik terhadap sumbersumber dalam memproduksi barang.
Levitan (1984:5) dalam Djati (1999:28),
mengatakan produktivitas adalah hubungan
antara kuantitas barang-barang atau jasa-jasa
yang diproduksi selama periode tertentu dan input
tenaga kerja, modal, dan sumber alam yang
digunakan dalam proses produksi.
Dari pendapat-pendapat yang di atas
dapat dijelaskan makna produktivitas adalah hasil
(barang atau jasa) kerja karyawan baik secara
kuantitas maupun kualitas yang dinilai efisien
oleh organisasi.
b. Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi
Pr oduktivitas
Produktivitas
kerja
organisasi
dipengaruhi oleh faktor seperti kesempatan
memperoleh pendidikan, pelatihan tambahan,
penilaian prestasi kerja yang adil, rasional,
objektif, sistem imbalan dan faktor lainnya.
Tetapi dilihat dari sudut pandang pemeliharaan
hubungan dengan para karyawan, motivasi dan
kepuasan kerja merupakan bagian yang penting.
(Siagian, 1996:285).
METODOLOGI PENELITIAN
1. J enis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif yang banyak dituntut menggunakan
angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran
terhadap data tersebut, serta penampilan dari
hasilnya, yang disertai dengan tabel, bagan,
grafik, atau tampilan lain (Arikunto, 2002:10).
Ditinjau dari tingkat penjelasannya merupakan
penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel atau lebih (Sugiyono, 2007:11).
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan
menganalisis hipotesis:
H1: Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Kepuasan Kerja (Z)
H2: Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
H3: Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) Terhadap
Produktivitas Kerja (Y)
H4: Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Produktivitas Kerja (Y)
H5: Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
H6: Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja
(X 1) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Melalui Kepuasan Kerja (Z)
H7: Pengaruh Tidak Langsung Komunikasi
Organisasi (X2) Terhadap Produktivitas
Kerja (Y) Melalui Kepuasan Kerja (Z)
2.
Model Konsep Penelitian
X1
H4
H6
H1
Z
H
3
Y
H2
H7
X2
H5
Keterangan:
: pengaruh secara langsung (parsial)
: pengaruh tidak langsung
Var iabel bebas (Indepeden):
X1 : motivasi kerja
X2 : komunikasi organisasi
Var iabel ter ikat (dependen):
Y : produktivitas kerja
Var iabel intervening:
Z : kepuasan kerja
3. Variabel Penelitian
Dari penjelasan
pada rancangan
penelitian ini, analisa yang digunakan adalah
analisa jalur (path analysis) yang merupakan
suatu bentuk terapan dalam analisis regresi
berganda (multiple regression analysis), dimana
teknik tersebut akan menguji hipotesis yang
menyatakan ada pengaruh antara variabel bebas
(X 1 dan X2) terhadap variabel intervening (Z) dan
variabel intervening (Z) terhadap variabel terikat
(Y) serta pengaruh tidak langsung dari variabel
bebas terhadap variabel terikat melalui variabel
intervening.
4. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian (Arikunto, 2002:108). Menurut
Sugiyono (2007:61) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun
populasi di bagian pabrikasi sebesar 274
karyawan.
b. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Menurut Sugiyono (2007:62) yaitu apabila
populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang
dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan dapat
diberlakukan untuk populasi. Dalam hal ini
sampel didapatkan sebanyak 40 orang responden
dari populasi yang benar-benar representatif
(mewakili) melalui metode Terrel dan Daniel
(1989).
5. Analisis Data
a. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang
berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi
gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui
data sampel atau populasi sebagaimana adanya,
tanpa melakukan analisis dan membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono,
2007:29).
b. Analisis Statistik Infer ensial
Sesuai dengan rumusan masalah, maka
digunakan analisis statistik parametrik karena
jenis data yang digunakan adalah interval. Teknik
analisis yang dipergunakan adalah analisis jalur
(path anlysis). Menurut Sugiyono (2007:297)
analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan
menguji model hubungan antar variabel yang
berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan
interaktif/reciprocal). Melalui jalur ini akan dapat
ditemukan jalur mana yang paling tepat dan
singkat suatu variabel independen menuju
variabel dependen yang terakhir.
HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil analisis deskriptif
dapat diketahui bahwa sebagian besar responden
mayoritas memiliki motivasi kerja biasa namun
dengan adanya komunikasi organisasi yang tinggi
maka dapat membantu kepuasan kerja karyawan
akibat rendahnya tingat kesalahan dalam bekerja
dan hal ini yang mampu membantu proses
peningkatan produktivitas kerja. Selain itu
berdasarkan hasil analisis statistic dapat diketahui
bahwa keseluruhan hipotesis diterima baik
pengaruh secara langsung maupun pengaruh tidak
langsung.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti ada
pengaruh positif yang signifikan antara motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PG
Kebon Agung Malang. Motivasi kerja yang ada
dalam diri karyawan PG Kebon Agung Malang
dan dari luar yang diberikan oleh pabrik akan
mendorong mereka bekerja keras untuk mencapai
kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan
tercapai apabila hasil kerja keras mereka
mendapat imbal balik dari perusahaan berupa gaji
yang sesuai, kesempatan memberikan pendapat
pada atasan, penghargaan yang sesuai atas hasil
kerja yang dicapai, ataupun adanya kesempatan
kenaikan jabatan. H1 diter ima.
2. Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti ada
pengaruh positif yang signifikan antara
komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang.
Dengan adanya komunikasi yang efektif antara
sesama rekan kerja dan atasan di Pabrik Gula
Kebon Agung Malang melalui koordinasi dan
kerjasama yang cepat dalam bekerja membuat
karyawan
puas
dalam
bekerja
karena
permasalahan yang terjadi cepat terselesaikan dan
adanya saling pengertian antara pegawai bawahan
dan atasan. H2 diter ima.
3. Pengaruh Kepuasan Ker ja (Z) Terhadap
Produktivitas K er ja (Y)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh positif yang signifikan antara
kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan PG Kebon Agung Malang. Kepuasan
kerja karyawan PG Kebon Agung akan
berpengaruh pada produktivitas kerja mereka jika
motivasi kerja atau komunikasi organisasi tetap
dilakukan oleh karyawan. Karena tanpa ada
koordinasi dalam bekerja, maka produktivitas
kerja tidak akan mengalami kenaikan yang besar.
Dengan adanya kepuasan kerja diharapkan
semangat kerja karyawan meningkat sehingga
mampu meningkatkan produktivitas kerja. H3
diterima.
4. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Pr oduktivitas Kerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh positif yang signifikan antara
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan PG Kebon Agung Malang. Motivasi
kerja yang dimiliki karyawan PG Kebon Agung
sangat baik, mereka sangat menghargai evaluasi
kinerja karyawan karena hasil penilaiannya
berpengaruh pada semangat kerja mereka. Hasil
penilaian yang adil membuat karyawan merasa
dihargai atas hasil kerjanya. Sehingga dapat
dijadikan karyawan sebagai motivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya lebih baik
dari sebelumnya.H4 diterima.
5. Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2)
Terhadap Pr oduktivitas Kerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh positif yang signifikan antara
komunikasi organisasi terhadap produktivitas
kerja karyawan PG Kebon Agung Malang. Dalam
penyelesaian tugas-tugas kerja, karyawan PG
Kebon Agung sering berkomunikasi dengan
sesama rekan atau atasan. Hal ini mereka lakukan
agar pekerjaan tersebut tidak menyimpang dan
hasil kerja atau hasil produksinya sesuai dengan
kualitas yang telah distandartkan. Jika
komunikasi kurang terjalin, dikhawatirkan akan
menghambat jalannya pekerjaan dan akhirnya
menghambat produktivitas kerja karyawan. H5
diterima.
6. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja
(X1) Ter hadap Pr oduktivitas K er ja (Y)
Melalui Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh tidak langsung yang positif
antara motivasi terhadap produktivitas kerja
melalui kepuasan kerja. Dari data tersebut dapat
disimpulkan
bahwa
pemberian
motivasi
meningkatkan produktivitas kerja karyawan PG
Kebon Agung Malang yang lebih tepat adalah
melalui jalur tidak langsung dengan bantuan
variabel kepuasan kerja karena tingkat
keberhasilannya
lebih
besar
dibanding
menggunakan jalur langsung. H6 diterima.
7. Pengaruh Tidak Langsung Komunikasi
Or ganisasi (X2) Terhadap Pr oduktivitas
Kerja (Y) Melalui Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis terbukti
adanya pengaruh tidak langsung yang positif
antara komunikasi terhadap produktivitas kerja
melalui kepuasan kerja. Dari data tersebut dapat
disimpulkan bahwa dengan komunikasi untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan PG
Kebon Agung Malang yang lebih tepat adalah
melalui jalur tidak langsung dengan bantuan
variabel kepuasan kerja karena tingkat
keberhasilannya
lebih
besar
dibanding
menggunakan jalur langsung dari komunikasi
terhadap produktivitas kerja. H7 diter ima.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian seperti yang
telah diuraikan sebelumnya bahwa terdapat
pengaruh antara motivasi kerja dan komunikasi
organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan
baik secara langsung maupun melalui kepuasan
kerja karyawan. Selain itu, peningkatan
produktivitas kerja dapat dengan melalui
dorongan baik dari dalam diri maupun dari luar
diri individu melalui bantuan teman ataupun
atasan yang akan membuat karyawan bekerja
untuk
memenuhi
keinginannya.
Jika
keinginannya terpenuhi maka akan tercipta
kepuasan kerja karyawan sehingga akan lebih
mudah diarahkan untuk bekerja dengan baik
dalam upaya peningkatan produktivitas kerja.
Saran
Untuk lebih meningkatkan motivasi
kerja karyawan dibutuhkan peran dari banyak
pihak khususnya atasan. Salah satunya dengan
memberi perhatian pada karyawan terhadap
faktor-faktor yang bisa mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan seperti memperhatikan gaji atau
insentif, hubungan dengan atasan dan rekan kerja
serta hubungan karyawan dengan pekerjaannya.
Diharapkan jika motivasi kerja meningkat akan
berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja
mereka. Selain itu, komunikasi timbal balik
antara atasan dan bawahan yang terjalin pada saat
bekerja sudah baik dan produktivitas kerja
karyawan juga sudah sangat baik dan sebaiknya
hal ini terus dipertahankan karena dengan
komunikasi akan dapat menghindari kesenjangan
hubungan antar tingkatan jabatan sebab hal itu
akan
mempengaruhi
produktivitas
kerja
karyawan. Dengan komunikasi yang efektif
diharapkan produktivitas kerja bisa stabil bahkan
lebih baik dari saat ini.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Arikunto, Suharsimi. Prof. Dr. 2002. Prosedur
Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek)
Edisi Revisi V. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Daniel W.W., Terrel, J. C. 1989. Bussines
Statistic for Management and Economic.
Boston: Houghton Miffin Company.
Davis, Keith., Newstrom, W. John. 1985.
Perilaku Dalam Organisasi Edisi 7.
Jakarta: Erlangga.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Jilid 2. Jakarta : PT.
Prenhallindo.
Gomes, F, Cardoso. Drs. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit ANDI.
Hariandja, Marihot, T. Efendi. Drs. M.si. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, H. Malayu .S.P. Drs. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Husnan,
Suad. Drs. MBA., Heidjrachman,
Ranupandojo. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi 4. Yogyakarta :
BPFE Yogyakarta.
Malthis, Robert. L., Jackson, John .H. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia Buku
1. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A. Prabu, A.A, Drs. Msi. Psi.
2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Manullang, Drs. M., Manullang, Marihot, S.E,
M.M.2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Yogyakarta:
BPFE
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal, Prof. Dr. 2008. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktek.
Jakarta:PT RajaGrafindo Perkasa.
Siagian, P, Sondang. Prof. Dr. MPA. 1996.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono, Prof. DR. 2007. Statistika untuk
Penelitian. Bandung: CV Alfabeta
Usmara, A. Dra. M.Si. 2006. Motivasi Kerja
Proses, Teori dan Praktek. Yogyakarta:
Amara Books.
Wursanto. Drs.ig. 2002. Dasar-Dasar Ilmu
Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
J urnal
Ariyanti, R. Deasy. 2005. Analisis Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Staf Akunting (Studi Empiris Pada
Beberapa Perusahaan Swasta di Jakarta
dan Tangerang). Vol. 7, No. 2. Trisakti
School of Management. Diakses 5 Maret
2008.
Djati, P. Sundring. 1999. Pengaruh VariabelVariabel
Motivasi
Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan
pada Industri Rumah Tangga di
Kabupaten Sidoarjo. Vol. 1, No. 1.
Universitas Kristen Petra Surabaya.
Online Diakses 10 Maret 2008.
Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan
Kerja Dengan Disiplin Karyawan
Operator Shawing Computer Bagian
Produksi Pada PT Primarindo Asia
Infrastruktur Tbk di Bandung. Vol. 1,
No. 1. Di akses 2 Maret 2008.
Prasetyo, Edhi., Wahyuddin, M. 2005. Pengaruh
Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan RIYADI
PALACE HOTEL di Surakarta. online
diakses
5
Maret
2008.