HUBUNGAN IMBALAN TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT SANTA ELISABETH BATAM TAHUN 2012.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit sebagai tempat pelayanan kesehatan harus selalu siap mengikuti alur perkembangan dan tuntutan untuk selalu mengikuti perubahan sejalan dengan berkembangnya teknologi. Tingginya harapan masyarakat akan pelayanan prima yang selama ini belum dapat ditemukan di berbagai rumah sakit serta semakin terbukanya kompetisi yang semakin ketat seyogyanya menuntut rumah sakit harus mengembangkan strategi manajemen sumber daya dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang tepat guna dalam memberikan pelayanan prima.

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia, atau Human Resources. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi (Zainun, 2001). Sumber daya manusia di rumah sakit yang tidak kalah pentingnya adalah perawat, karena perawat berinteraksi selama 24 jam dengan klien dalam memberikan asuhan pelayanan kesehatan, melalui kinerja perawat diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit.

2

Kinerja tenaga perawat menjadi salah satu tolak ukur keberhasilan pelayanan kesehatan yang menunjukkan akuntability dan responsibility pelayanan rumah sakit dalam meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Peningkatkan mutu pelayanan kesehatan tidak terlepas dari proses pengelolaan perawat sebagai sumber daya manusia karena untuk menentukan keberhasilan rumah sakit tenaga perawat tidak dapat diabaikan begitu saja dalam memberikan pelayananan prima dan berkualitas karena pelayanan keperawatan mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit.

Tantangan yang dihadapi oleh rumah sakit pada saat ini adalah menumbuhkan kinerja profesional perawat, karena perawat biasanya akan bekerja secara optimal apabila dalam bekerja mereka dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Rumah sakit sebagai tempat penyedia pelayananan kesehatan sudah seharusnya memperhatikan tingkat kebutuhan perawatnya. Kenyamanan dalam bekerja dapat tercipta bila perawat mau dan merasa senang dalam pekerjaannya sehingga akan menunjukkan kinerja yang baik. Kinerja perawat dikatakan baik bila seorang perawat dapat melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada.

Penilaian pekerjaan yang akan dilakukan terhadap perawat membutuhkan penilaian kinerja.. Penilaian kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, (Hasibuan,

3

2001). Melalui sistem penilaian kinerja, kinerja nyata dari individu secara berkala dievaluasi. Sistem penilaian ini akan membuat karyawan mengetahui tingkat penampilan kerja mereka dibandingkan dengan harapan dari organisasi. Penilaian kinerja yang dilakukan akan memudahkan pihak manajamen dalam menentukan imbalan yang akan diberikan sebagai balas jasa kepada perawat. Pemberian imbalan yang diberikan kepada perawat akan meningkatkan kinerja perawat, jika instansi ingin meningkatkan kinerja perawat harus menambah imbalan yang diterima oleh perawat dengan kata lain bahwa rendahnya imbalan jasa bagi pekerja selama ini sangat mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan Asuhan Keperawatan (Nursalam, 2002).

Penilaian kinerja perawat yang saat ini digunakan adalah mengacu pada peraturan tentang kewenangan praktik keperawatan (Kepmenkes RI no 1239 tahun 2001 yaitu kinerja perawat ditinjau dari kemampuan melaksanakan asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnose keperawatan, penetapan diagnose keperawatan, perencanaan, pelaksanaan, tindakan keperawatan dan evaluasi serta penilaian kinerja perawat yang lain yang sering digunakan adalah standar penilaian kinerja perawat. dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien, digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yang mengacu pada tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) pengkajian, (2) Diagnosa keperawatan, (3) Perencanaan, (4) Implementasi dan (5) Evaluasi., (Nursalam, 2002)

4

Untuk menghasilkan kinerja perawat yang baik seorang perawat memerlukan imbalan atau kompensasi atas prestasi yang telah dicapai. Untuk itu pemberian imbalan kepada perawat perlu menjadi pertimbangan mutlak bagi menajemen rumah sakit untuk memberikan imbalan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini didukung dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Djamaludin (2006) bahwa salah satu dari fungsi manajemen sumber daya manusia adalah tentang imbalan atau kompensasi. Imbalan merupakan balas jasa yang diberikan oleh instansi kepada tenaga kerja karena imbalan tidak hanya sekedar hubungan hak dan kewajiban, tetapi yang paling penting adalah imbalan yang diberikan merupakan daya pendorong dan semangat untuk bekerja, jadi imbalan merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lain (Gibson, 1987 dalam Ilyas, 2001).

Menurut Steers & Porter (1991 dalam Aritonang, 2005) bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai berkaitan erat dengan sistem pemberian imbalan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian imbalan yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian imbalan disebabkan oleh pemberian jenis imbalan yang kurang menarik, pemberian penghargaan yang kurang tepat sehingga tidak membuat para pegawai merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pegawai tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerja untuk mendapatkan imbalan tersebut.

5

Untuk itu maka pemberian kompensasi kepada pegawai perlu menjadi pertimbangan mutlak bagi menajemen.

Imbalan merupakan sesuatu yang diterima perawat sebagai pengganti kontribusi jasa pada instansi. Pemberian imbalan merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Imbalan yang diterima oleh pekerja dapat berupa imbalan finansial (Langsung Pembayaran pokok seperti (gaji dan upah), Pembayaran prestasi, Pembayaran insentif (komisi, bonus, jasa pelayanan) Pembayaran tebungan hari tua dan Tidak langsung seperti (Tunjangan) Proteksi (asuransi, pesangon, biaya sekolah anak, pensiun) Komisi diluar jam kerja (lembur, hari besar, cuti sakit dan hamil) Fasilitas (rumah dan kendaraan). Sedangkan imbalan non finansial berupa Karir (jabatan, promosi, pengakuan karya, temuan baru, dan prestasi istimewa) dan Lingkungan kerja (pujian, rekan kerja, kenyamanan, menyenangkan dan kondusif) karena imbalan menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari kerja, (Rivai, 2011)

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi imbalan terhadap kinerja perawat perawat yaitu dapat secara langsung ataupun tidak langsung yang menentukan tinggi rendahnya imbalan. Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat yaitu faktor kemampuan, motivasi, faktor individu, psikologi dan organisasi. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang demografis, sedangkan

6

faktor psikologi terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi. Sedangkan faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Jadi imbalan jasa merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan, (Gibson, 1987 dalam Ilyas, 2001).

Hasil penelitian Manotar (2006) dengan desain deskriptif korelasi yang bertujuan untuk mengidentifikasikan imbalan jasa yang di terima perawat dengan didapatkannya, bahwa pengaruh imbalan jasa dan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Advent, meskipun secara undi dapat diklasifikasikan 66,7% perawat, imbalan jasa yang mereka terima sudah baik, hasil penelitian ini mengatakan imbalan jasa yang diterima perawat tidak diikuti dengan buruknya kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.

Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam adalah institusi pelayanan kesehatan yang ditujukan untuk masyarakat umum yang memiliki visi mampu berperan aktif dalam memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas tinggi atas dasar cinta kasih dan persaudaraan sejati pada era globaliasi. Rumah Sakit Santa Elisabeth memiliki pelayanan rawat jalan dan rawat inap, IGD, ICU, apotik dan fasilitas yang mendukung operasional rumah sakit. Hasil wawancara dengan diklat keperawatan pada tanggal 05 April 2011 didapatkan jumlah tenaga perawat di Rumah Sakit St. Elisabeth Batam berjumlah 120 orang dengan latar belakang pendidikan sarjana keperawatan, D-III Keperawatan dan masih ditemukan tenaga

7

perawat yang jenjang pendidikannnya SPK. Dari 120 tenaga perawat yang ada 50 perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap (Diklat Keperawatan RS Santa Elisabeth Batam, 2012)

Kegiatan evaluasi yang dilakukan oleh Rumah sakit tentang pelayanan perawat dilakukan melalui survey dengan cara menyebarkan angket kepuasan kepada para pasien yang hasilnya akan ditabulasi, ternyata dari hasil angket menunjukkan bahwa perawat masih kurang dalam hal keramahan untuk memberikan sapaan kepada pasien, masih kurangnya komunikasi yang dilakukan oleh perawat, ada beberapa perawat yang kurang bertanggungjawab dalam pekerjaan dan masih ada perawat yang tidak melakukan pencatatan, pelanggaran sikap, kepedulian dan ketrampilan kurang, (Diklat Keperawatan RS Santa Elisabeth Batam,2012) Sedangkan dari hasil wawancara dengan pasien mengatakan bahwa beberapa perawat masih kurang terampil dalam memberikan Tindakan keperawatan

Khusus pemberian imbalan pihak manajemen rumah sakit membedakan pemberian imbalan kepada perawat tetap dan tidak tetap. Perawat tetap dalam menerima imbalan pihak rumah sakit memberikan gaji pokok, makan ditanggung satu kali, tunjangan transportasi, tunjangan kesehatan 75 % ditanggung pihak rumah sakit, tunjangan keluarga dan hari tua, sedangkan perawat tidak tetap dalam menerima imbalan mengacu pada upah minimum kota (UMK) .Sebagai imbalan jasa perawat dari pertimbangan manajemen hanya mampu membayar gaji pokok pada tiga bulan pertama sebesar 80%, sembilan bulan pertama imbalan yang diterima 90%,

8

dan setelah satu tahun akan mendapatkan gaji pokok sebesar 100%., makan ditanggung satu kali, dan transportasi. Dari hasil wawancara pada tanggal 16 April 2012 dengan tenaga perawat tidak tetap bahwa gaji yang mereka terima saat ini masih kurang jika dilihat dari tingginya angka kebutuhan hidup di kota Batam, adanya perbedaan penerimaan imbalan yang diterima oleh pegawai tetap dan tidak tetap serta besarnya tanggung jawab yang diberikan kepada perawat dapat mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan., (Diklat Keperawatan RS Santa Elisabeth Batam, 2012)

Fenomena adanya penerimaan pegawai negeri sipil di lingkungan provinsi kepulauan riau ternyata berdampak terhadap tingginya angka turn over perawat di rumah sakit hal ini terlihat bahwa perawat masih menginginkan imbalan yang jauh lebih besar jika bekerja sebagai pegawai negeri sipil, data turn over perawat pada tahun 2010 sebanyak 10 orang. Selain itu rumah sakit juga kehilangan tenaga perawat yang sudah terampil yang akhirnya akan berdampak terhadap pemberian pelayanan keperawatan (Diklat Keperawatan RS Santa Elisabeth Batam, 2012)

Kenyataannya walaupun imbalan yang diterima perawat masih kurang sebahagian besar perawat masih tetap bekerja di rumah sakit dikarenakan ingin mendapatkan pengalaman bekerja, ingin menyelesaikan masa kontrak kerja, serta mendapatkan kenyamanan dalam bekerja karena ingin menjadi perpanjangan tangan Tuhan untuk menolong sesama karena gaji bukan segalanya. Selain itu berdasarkan hasil wawacara dengan diklat keperawatan di rumah sakit santa Elisabeth batam belum

9

pernah dilakukan penilaian melalui penelitian. Maka berdasarkan kondisi diatas dan untuk mengetahui bagaimana hubungan imbalan dengan kinerja perawat pelaksana maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “ Adakah Hubungan Imbalan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam Tahun 2012”.

B. Perumusan Masalah

Untuk dapat menerapkan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit maka perlu dilakukan adanya penilaian kinerja. Dengan adanya penilaian kinerja akan memudahkan pihak manajamen dalam menentukan imbalan yang akan diberikan sebagai balas jasa kepada perawat sehingga perawat dapat bekerja dengan baik jika imbalan yang diterima dapat memenuhi kebutuhannya.

Permasalahan imbalan juga menjadi kendala bagi perawat di rumah sakit. Perbedaan penerimaan imbalan finansial dan non finansial dan besarnya tanggung jawab yang dilakukan dapat mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. jika pemberian imbalan finansial dan non finansial yang diberikan kepada perawat sesuai dengan kebutuhannnya maka akan meningkatkan kinerja perawat, karena besar kecilnya imbalan yang diterima oleh perawat selama ini sangat mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan Asuhan Keperawatan (Nursalam, 2002).

10

Berdasarkan uraian latar belakang yang menunjukkan masih kurangnya imbalan yang diterima perawat dalam melaksanakan kinerjanya yang akan berdampak terhadap kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Adakah Hubungan Imbalan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam Tahun 2012”

C. Pertanyaan Penelitian

Telah dibahas di atas tentang perumusan masalah, selanjutnya akan diuraikan pertanyaan dan tujuan penelitian. Adapun pertanyan penelitian yaitu :

1. Bagaimanakah karateristik responden perawat pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam?

2. Bagaimanakah gambaran Imbalan finansial perawat pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam?

3. Bagaimanakah gambaran imbalan non finansial perawat pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam?

4. Bagaimanakah gambaran kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam?

5. Bagaimanakah hubungan imbalan finansial terhadap kinerja perawat di rumah Sakit Santa Elisabeth Batam?

6. Bagaimanakah hubungan imbalan non finansial terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam?

11 D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Diketahuinya hubungan imbalan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya karateristik responden perawat pelaksana berdasarkan (umur, jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan, dan masa kerja) di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam

b. Diketahuinya gambaran Imbalan finansial perawat pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam

c. Diketahuinya gambaran imbalan non finansial perawat pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam

d. Diketahuinya gambaran kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam

e. Diketahuinya hubungan imbalan finansial terhadap kinerja perawat pelaksana di rumah sakit santa Elisabeth Batam.

f. Diketahuinya hubungan imbalan non finansial terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam.

12 E. Manfaat Penelitian

Telah dibahas diatas tentang pertanyaan dan tujuan penelitian. Selanjutnya akan diuraikan manfaat penelitian yang akan dilakukan.

1. Bagi Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam

Dapat memberikan masukan kepada pihak manajemen agar memperhatikan imbalan yang diterima perawat, sebagai bahan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja perawat, sehingga perawat tersebut dapat bekerja sesuai dengan peraturan rumah sakit dalam melaksanakan tugasnya yang akhirnya akan meningkatkan kualitas pelayanan dalam memberikan asuhan keperawatan.

2. Bagi Program Studi Magister Ilmu Keperawatan

Dari hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan untuk menambah kepustakaan sehingga dapat ditarik kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan. tentang imbalan terhadap kinerja perawat pelaksana di rumah sakit dan dapat menjadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.

3. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini di harapkan memberikan manfaat dalam mengembangkan pengetahuan manajemen yang telah diperoleh peneliti selama menempuh pendidikan dan mendapatkan suatu pengalaman pengetahuan tentang hubungan imbalan terhadap kinerja perawat pelaksana di RS St. Elisabeth Batam Tahun 2012.

13 F. Ruang Lingkup

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, telah dibahas di atas tentang manfaat penelitian, selanjutnya akan di uraikan ruang lingkup dalam penelitian. Ruang lingkup penelitian ini adalah hanya meneliti tentang hubungan imbalan finansial dan non finansial dan kinerja perawat pelaksana, dimana pada variabel independent akan membahas tentang imbalan finansial dan non finansial, dan untuk variabel dependent kinerja perawat dibatasi dalam keberhasilan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.

ii

HUBUNGAN IMBALAN TERHADAP KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH

SAKIT SANTA ELISABETH

BATAM TAHUN 2012

TESIS

Nurhafizah Nasution

BP 1021224046

PROGRAM MAGISTER S2 MANAJEMEN

KEPERAWATAN PASCA SARJANA

UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG

iii

PROGRAM STUDY MAGISTER KEPERAWATAN

KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS ANDALAS

TESIS, Agustus 2012 Nurhafizah Nasution

Hubungan Imbalan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batan Tahun 2012

xvii + 105 hal + 10 tabel + 3 skema + 7 lampiran

Abstrak

Data awal dari Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam menunjukkan bahwa walaupun penerimaan imbalan finansial dan non finansial yang diterima perawat tidak cukup namun perawat tetap memberikan kinerja yang baik dalam memberikan asuhan keperawatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan imbalan finansial dan non finansial terhadap kinerja perawat pelaksana. Desain penelitian deskriptif korelasi dengan pendekatan cross sectional. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang berjumlah 50 orang dengan menggunakan tehnik Total Sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner. Hasil penelitian terhadap gambaran imbalan finansial dan non finansial menunjukkan lebih dari setengah berada pada kategori tidak cukup sedangkan gambaran kinerja perawat pelaksana menunjukkan lebih dari setengah memiliki kinerja baik. Hasil uji statistik dengan Chi Square menjelaskan bahwa ada hubungan bermakna antara imbalan non finansial dengan kinerja perawat pelaksana (pvalue = 0,039) dengan nilai OR = 4.12. Disarankan kepada pihak manajemen rumah sakit hendaknya meningkatkan sistem pemberian imbalan non finansial dengan cara peningkatan jenjang pendidikan, pelatihan-pelatihan bidang keperawatan kepada perawat di ruang rawat inap yang berkaitan dengan pemberian asuhan keperawatan.

Kata Kunci : Imbalan, Perawat, Kinerja.

iv

MASTER IN LEADERSHIP AND MANAGEMENT NURSING PROGRAM POST-GRADUATE PROGRAM

UNIVERSITY OF ANDALAS

THESIS, AUGUST 2012 Nurhafizah Nasution

The Relationship between Rewards with the Nurse’s Working Performance at the Santa Elisabeth Hospital Batam

xvii +105 pages + 10 table + 3 schemes + 7 appendixes

Abstract

Initial data from Santa Elisabeth Batam, hospital shows that although nurses had little financial and non-financial rewards, they still had good working performance. The purpose of this study was to determine the relationship between rewards and the nurse’s work performance at the Santa Elisabeth Hospital Batam. This is descriptive correlation study design with Cross Sectional approach. The sample in this study was total sample of 50 nurses. The data was collected using a questionnaire. The result shows that more than half nurses’ financial and non-financial rewards were not enough. The results of the Chi Square test statistics indicate that there is a significant relationship between non-financial rewards and working performance of the nurse (pvalue = 0.039) with a value of OR = 4.12. It is recommended that the hospital management should consider increase reward system by increasing levels of education, nursing training to nurses in the ward with providing nursing care.

Keywords : Reward, Nurse, Working Performance Reference : 55 (1995-2011)

v

HUBUNGAN IMBALAN TERHADAP KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH

SAKIT SANTA ELISABETH

BATAM TAHUN 2012

Oleh:

Nurhafizah Nasution

BP 1021224046

TESIS

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Keperawatan Pada Program Pasca Sarjana Universitas Andalas

PROGRAM MAGISTER S2 MANAJEMEN

KEPERAWATAN PASCA SARJANA

UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG

viii

BIODATA PENULIS

Nama : Nurhafizah Nasution

No. BP : 1021224046

Tempat, Tanggal/Lahir : Mampang, 23 Pebruari 1983

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Villa Setia Budi Makmur I Blok E No. 14 Medan

RIWAYAT PENDIDIKAN

SD (1988-1994) : SDN 110492 Mampang

MTS (1994-1997) : MTS Islamiyah Kota Pinang SMA (1997-2000) : SMAN 1 Kota Pinang D3 Keperawatan (2001-2004) : Universitas Sumatera Utara S1 Keperawatan (2004-2006) : Universitas Sumatera Utara Program Ners (2006-2007) : Universitas Sumatera Utara

Riwayat Pekerjaan

1. Tahun 2007 -2008 : Ka. Dep KDDK Stikes Hangtuah TPI 2. Tahun 2012 – Sekarang : Ka. Prodi Ilmu Keperawatan UNIBA

ix

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang ditulis ini dengan judul :

Hubungan Imbalan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam Tahun 2012 adalah hasil karya saya sendiri, dan bukan merupakan hasil karya orang lain.

Padang, Agustus 2012 Yang Membuat Pernyataan

Nurhafizah Nasution 1021224046

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul Hubungan Imbalan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah

Sakit Santa Elisabeth Batam Tahun 2012.

Pada proses penyelesaian tesis ini penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat Bapak Agung Waluyo,

S.Kp, MSc, P.hD, selaku Pembimbing I serta ibu Atih Rahayuningsih, M.Kep,

Sp.Kep.J selaku Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk

membimbing, memberikan arahan dan motivasi selama proses penyusunan tesis. Selanjutnya ucapan terima kasih disampaikan kepada yang terhormat

1. Bapak Prof. DR. Ir. H. Novirman Jamarun, M.Sc selaku Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Andalas Padang.

2. Bapak Dr. Zulkarnain Edward, MS, PhD selaku dan Penguji dalam penelitian ini dan Ketua Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Pascasarjana Universitas Andalas Padang

3. Bapak dr. Sahat Hamonangan Siahaan, MARS selaku Direktur Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam.

4. Ibu Vetty Priscilla, M.Kep, Sp.Mat, MPH selaku penguji yang telah banyak memberikan saran dan masukan terhadap penelitian ini.

5. Suster Esterlita, FSE selaku Diklat Keperawatan Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam.

xi

6. Seluruh Perawat Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam khususnya di ruang rawat inap yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

7. Seluruh staf dosen Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Universitas Andalas Padang yang telah memberikan pembelajaran selama mengikuti pendidikan.

8. Bapak Prof. Dr. Ir. M.Jemmy Rumengan, SE, MM Selaku Rektor Universitas Batam yang telah memberikan motivasi dalam menempuh pendidikan sehingga dapat terselesaikannya proses pendidikan di program Magister Keperawatan. 9. Semua Dosen Keperawatan Magister Keperawatan Unand dan pihak yang

membantu dalam proses penyusunan TESIS ini baik secara langsung ataupun tidak langsung.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa membalas semua kebaikan dan melimpahkan berkat dan rahmatNya kepada semua pihak yang membantu dan terlibat hingga terselesainya tesis ini. Untuk kesempurnaan tesis, kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan. Akhirnya semoga tulisan ini bermanfaat untuk kita semua..

Padang, Agustus 2012

xii

DAFTAR ISI

Halaman

KULIT DEPAN ... i

KULIT DALAM ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

HALAMAN PERYSARATAN ... v

LEMBAR PENGESAHAN ... vi

HALAMAN PENGESAHAN ... vii

LEMBAR PERSEMBAHAN ... viii

BIODATA PENULIS ... ix

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ... x

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR SKEMA ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I. Pendahuluan A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 9

C. Pertanyaan Penelitian……….10

D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum ... 11

2. Tujuan Khusus ... 11

E. Manfaat Penelitian ... 12

F. Ruang Lingkup Penelitian ... ………….13

BAB II. Landasan Teori A. Imbalan 1. Pengertian Imbalan ... 14

2. Jenis Imbalan ... 15

3. Tujuan Pemberian Imbalan ... 18

4. Komponen Imbalan ... 22

5. Imbalan Sebagai Alat Manajemen Kinerja ... 25

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Imbalan ... 27

B. Kinerja 1. Pengertian Kinerja ... 29

2. Kinerja Perawat ... 31

3. Penilaian Kinerja Perawat ... 33

4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 35

5. Manfaat Penilaian Kinerja ... 36

6. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja ... 37

7. Aspek-Aspek yang dinilai Dalam Penilaian Kinerja ... 38

8. Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja ... 39

9. Metode Penilaian Kinerja ... 41

10. Standar Instrumen Penilaian Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Kepada Klien ... 44

xiii

11. Sumber Kesalahan dalam Penilaian Kinerja ... 47

12. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 48

C. Kerangka Teori ... 55

BAB III. Kerangka Konsep, Hipotesis Dan Defenisi Operasional A. Kerangka Konsep ... 56

B. Hipotesis Penelitian ... 57

C. Defenisi Operasional ... 57

BAB IV. Metode Penelitian A. Desain Penelitian ... 59

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 60

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi ... 60

2. Sampel ... 60

D. Pertimbangan Etik Penelitian ... 61

E. Alat dan Cara Pengumpulan Data ... 62

F. Uji Coba Instrumen ... 64

G. Pengolahan dan Analisa Data ... 67

BAB V. Hasil Penelitian A. Analisis Univariat ... 71

1. Karateristik Responden ... 71

2. Imbalan Finansial ... 73

3. Imbalan Non Finansial ... 74

4. Kinerja Perawat ... 75

B. Analisis Bivariat ... 75

1. Analisis Hubungan Imbalan Finansial dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 75

2. Analisis Hubungan Hubungan Variabel Imbalan Non Finansial dengan Kinerja Perawat Pelaksana... 77

BAB VI. Pembahasan A. Analisis Univariat ... 78

1. Gambaran Karateristik Responden ... 78

2. Gambaran Imbalan Finansial Perawat ... 83

3. Gambaran Imbalan Non Finansial Perawat ... 85

4. Gambaran Kinerja Perawat Pelaksana ... 87

B. Bivariat ... 90

1. Hubungan Imbalan Finansial dengan Kinerja Perawat ... 90

2. Hubungan Imbalan Non Finansial dengan Kinerja Perawat ... 99

3. Keterbatasan Penelitian ... 102

BAB VI. Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan ... 103

B. Saran ... 104

Daftar Pustaka Daftar Lampiran

xiv

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 57

Tabel 4.1 Analisa Univariat ... 70

Tabel 4.2 Analisa Biivariat ... 70

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Umur dan Lama Kerja ... 72

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin, Pendidikan, Status Perkawinan dan Ketenagaan ... 73

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Imbalan Finansial ... 74

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Imbalan Non Finansial ... 74

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Pelaksana ... 75

Tabel 5.6 Hubungan Imbalan Finansial dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 76

Tabel 5.7 Hubungan Imbalan Non Finansial dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 77

xv

DAFTAR SKEMA

Hal

Skema 2.1 Model Teori Harapan ... 25 Skema 2.2 Model Satelit Kinerja Organisasi ... 46 Skema 3.1 Hubungan Imbalan terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Permintaan Menjadi Responden Penelitian Lampiran 2. Persetujuan Menjadi Responden Penelitian Lampiran 3 Format Pengumpulan Data Kuisioner Lampiran 4. Kuisioner Imbalan Non Finansial Lampiran 5. Kuisioner Kinerja Perawat Pelaksana Lampiran 6 Surat Izin Penelitian

xi

6. Seluruh Perawat Rumah Sakit Santa Elisabeth Batam khususnya di ruang rawat inap yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

7. Seluruh staf dosen Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Universitas Andalas Padang yang telah memberikan pembelajaran selama mengikuti pendidikan.

8. Bapak Prof. Dr. Ir. M.Jemmy Rumengan, SE, MM Selaku Rektor Universitas

Batam yang telah memberikan motivasi dalam menempuh pendidikan sehingga dapat terselesaikannya proses pendidikan di program Magister Keperawatan.

9. Semua Dosen Keperawatan Magister Keperawatan Unand dan pihak yang

membantu dalam proses penyusunan TESIS ini baik secara langsung ataupun tidak langsung.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa membalas semua kebaikan dan melimpahkan berkat dan rahmatNya kepada semua pihak yang membantu dan terlibat hingga terselesainya tesis ini. Untuk kesempurnaan tesis, kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan. Akhirnya semoga tulisan ini bermanfaat untuk kita semua..

Padang, Agustus 2012

xii

DAFTAR ISI

Halaman

KULIT DEPAN ... i

KULIT DALAM ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

HALAMAN PERYSARATAN ... v

LEMBAR PENGESAHAN ... vi

HALAMAN PENGESAHAN ... vii

LEMBAR PERSEMBAHAN ... viii

BIODATA PENULIS ... ix

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ... x

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR SKEMA ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I. Pendahuluan A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 9

C. Pertanyaan Penelitian……….10

D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum ... 11

2. Tujuan Khusus ... 11

E. Manfaat Penelitian ... 12

F. Ruang Lingkup Penelitian ... ………….13

BAB II. Landasan Teori A. Imbalan 1. Pengertian Imbalan ... 14

2. Jenis Imbalan ... 15

3. Tujuan Pemberian Imbalan ... 18

4. Komponen Imbalan ... 22

5. Imbalan Sebagai Alat Manajemen Kinerja ... 25

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Imbalan ... 27

B. Kinerja 1. Pengertian Kinerja ... 29

2. Kinerja Perawat ... 31

3. Penilaian Kinerja Perawat ... 33

4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 35

5. Manfaat Penilaian Kinerja ... 36

6. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja ... 37

7. Aspek-Aspek yang dinilai Dalam Penilaian Kinerja ... 38

8. Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja ... 39

9. Metode Penilaian Kinerja ... 41

10. Standar Instrumen Penilaian Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Kepada Klien ... 44

xiii

11. Sumber Kesalahan dalam Penilaian Kinerja ... 47

12. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 48

C. Kerangka Teori ... 55

BAB III. Kerangka Konsep, Hipotesis Dan Defenisi Operasional A. Kerangka Konsep ... 56

B. Hipotesis Penelitian ... 57

C. Defenisi Operasional ... 57

BAB IV. Metode Penelitian A. Desain Penelitian ... 59

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 60

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi ... 60

2. Sampel ... 60

D. Pertimbangan Etik Penelitian ... 61

E. Alat dan Cara Pengumpulan Data ... 62

F. Uji Coba Instrumen ... 64

G. Pengolahan dan Analisa Data ... 67

BAB V. Hasil Penelitian A. Analisis Univariat ... 71

1. Karateristik Responden ... 71

2. Imbalan Finansial ... 73

3. Imbalan Non Finansial ... 74

4. Kinerja Perawat ... 75

B. Analisis Bivariat ... 75

1. Analisis Hubungan Imbalan Finansial dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 75

2. Analisis Hubungan Hubungan Variabel Imbalan Non Finansial dengan Kinerja Perawat Pelaksana... 77

BAB VI. Pembahasan A. Analisis Univariat ... 78

1. Gambaran Karateristik Responden ... 78

2. Gambaran Imbalan Finansial Perawat ... 83

3. Gambaran Imbalan Non Finansial Perawat ... 85

4. Gambaran Kinerja Perawat Pelaksana ... 87

B. Bivariat ... 90

1. Hubungan Imbalan Finansial dengan Kinerja Perawat ... 90

2. Hubungan Imbalan Non Finansial dengan Kinerja Perawat ... 99

3. Keterbatasan Penelitian ... 102

BAB VI. Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan ... 103

B. Saran ... 104 Daftar Pustaka

xiv

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 57

Tabel 4.1 Analisa Univariat ... 70

Tabel 4.2 Analisa Biivariat ... 70

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Umur dan Lama Kerja ... 72

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin, Pendidikan, Status Perkawinan dan Ketenagaan ... 73

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Imbalan Finansial ... 74

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Imbalan Non Finansial ... 74

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Pelaksana ... 75

Tabel 5.6 Hubungan Imbalan Finansial dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 76

Tabel 5.7 Hubungan Imbalan Non Finansial dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 77

xv

DAFTAR SKEMA

Hal Skema 2.1 Model Teori Harapan ... 25 Skema 2.2 Model Satelit Kinerja Organisasi ... 46 Skema 3.1 Hubungan Imbalan terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Permintaan Menjadi Responden Penelitian Lampiran 2. Persetujuan Menjadi Responden Penelitian Lampiran 3 Format Pengumpulan Data Kuisioner Lampiran 4. Kuisioner Imbalan Non Finansial Lampiran 5. Kuisioner Kinerja Perawat Pelaksana Lampiran 6 Surat Izin Penelitian