Pengaruh Penerapan Prinsip GCG (Good Corporate Governance), Kemampuan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Good Corporate Governance (GCG)
Good Corporate Governance(GCG) telah menjadi pokok perhatian yang
sangat penting di Indonesia karena perusahaan-perusahaan yang menerapkan good
corporate governance utuh dan berkelanjutan diyakini akan memiliki nilai lebih
dibandingkan dengan perusahaan yang tidak atau belum melaksanakan good
corporate governance, sehingga akan membantu perusahaan-perusahaan tersebut
menjadi lebih kompetitif secara global. Corporate governance merupakan prinsip
pengelolaan perusahaan yang bertujuan untuk mendorong kinerja perusahaan serta
memberikan nilai ekonomis bagi pemegang saham. Pelaksanaan good
corporategovernancesangat
diperlukan
untuk
membangun
kepercayaan
masyarakat juga dunia internasional sebagai syarat mutlak bagi perusahaan untuk
berkembang dengan lebih baik dan sehat.
Secara umum good corporate governancelebih ditujukan untuk sistem
pengendalian dan pengaturan perusahaan, good corporate governance lebih
ditujukan pada tindakan yang dilakukan eksekutif perusahaan agar tidak
merugikan para stakeholderkarena good corporate governance menyangkut
moralitas, etika kerja, dan prinsip-prinsip kerja yang baik. Terdapat beberapa
pemahaman tentang pengertian good corporate governance yang dikeluarkan
beberapa pihak baik dalam perspektif yang sempit dan perspektif yang luas.
15
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.1 Pengertian Good Corporate Governance (GCG)
Prakarsa (dalam Agoes dan Ardana, 2013 : 102), mendefinisikan Good
Corporate Governance (GCG) yaitu “ sebagai mekanisme administratif yang
mengatur hubungan hubunganantara manajemen perusahaan, komisaris, direksi,
pemegang saham dan (stakeholders) yang lain ”.
Menurut Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
Nomor:Kep-117/M-MBU/2002 (dalam Sedarmayanti, 2012 : 54) tentang
penerapan praktik good corporate governance pada badan usaha milik negara
maka ditetapkan bahwa good corporate governanceadalah suatu proses dan
struktur yang digunakan oleh BUMN untuk meningkatkan keberhasilan
perusahaan dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan
stakeholders, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai nilai etika.
Sedangkan stakeholderadalah pihak-pihak yang memiliki kepentingan dengan
BUMN, baik langsung maupun tidak langsung yaitu pelanggan, masyarakat,
DPRD, Kepala Daerah, Direksi, Karyawan, Rekanan, dan Otoritas Air Baku.
Sedangkan Forum for Corporate Governance in Indonesia
FCGI(2006)
(dalam Agoes dan Ardana¸ 2013 : 101) mendefinisikan good corporate
governanceadalah seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara
pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak kreditur, pemerintah,
karyawan, serta para pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya yang
berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka atau dengan kata lain suatu
sistem yang mengendalikan perusahaan.
16
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan pada dasarnya
good corporate governance merupakan suatu sistem dan seperangkat peraturan
yang
mengatur
hubungan
antara
berbagai
pihak
yang
berkepentingan
(stakeholders) dengan peraturan perundangan dan nilai nilai etika demi
tercapainya tujuan perusahaan.
2.1.1.2 Konsep Good Coporate Governance
Berdasarkan beberapa defenisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa konsep
Good Corporate Governance, Agoes dan Ardana ( 2009 : 103) dijelaskan pada
Tabel 2.1.
Tabel 2.1
Konsep Good Corporate Governance (GCG)
1. Wadah
2. Model
Organisasi (Perusahaan, Sosial, Pemerintah).
Suatu sistem, proses, seperangkat peraturan, termasuk prinsipprinsip, serta nilai-nilai yang melandasi praktik bisnis yang
sehat.
3. Tujuan
a.Meningkatkan kinerja organisasi
b.Menciptakan nilai tambah bagi semua pemangku kepentingan
c.Mencegah dan mengurangi manipulasi serta kesalahan yang
signifikan dalam pengelolaan organisasi
d.Meningkatkan upaya agar para pemangku kepentingan tidak
dirugikan
4.Mekanisme a.Mengatur dan mempertegas kembali hubungan, peran,
wewenang, dan tanggung jawab:
Dalam arti sempit : antar pemilik/ pemegang saham, dewan
komisaris, dan dewan direksi
Dalam arti luas : antar seluruh pemangku kepentingan
Sumber : Agoes dan Ardana ( 2009)
17
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.3 Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance
Prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG) adalah suatu
kaedah, norma ataupun pedoman perusahaan yang diperlukan dalam sistem
pengelolaan BUMN yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good
Corporate Governance (GCG) yang terdapat dalam Keputusan Menteri BUMN
Nomor:
Kep
-117/M
-
MBU/2002
tentang
penerapan
praktek
Good
CorporateGovernance (GCG) ( dalam Sedarmayanti, 2012 : 57) pada Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) adalah :
1. Transparency (Keterbukaan Informasi)
Keterbukaan
Informasi adalah keterbukaan
dalam melaksanakan proses
pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil
dan relevan mengenai perusahaan. Setiap perusahaan diharapkan dapat
mempublikasikan informasi keuangan serta informasi lainnya dan berdampak
signifikan pada kinerja perusahaan secara akurat dan tepat waktu.
2. Accountability (Akuntabilitas)
Akuntabilitas merupakan pra syarat yang diperlakukan untuk mencapai kinerja
yang berkesinambungan. perusahaan harus menetapkan rincian tugas dan
tanggung jawab masing-masing karyawan perusahaan sehingga selaras dengan
visi, misi, sasaran usaha dan strategi perusahaan agar terpenuhinya prinsip
akuntabilitas.
3. Responsibility (Pertanggungjawaban)
Pertanggungjawaban adalah kesesuaian atau kepatuhan di pengelolaan perusahaan
terhadap prinsip korporasi yang sehat serta peraturan perundangan yang berlaku.
18
Universitas Sumatera Utara
4. Independency (Kemandirian)
Kemandirian adalah suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional
tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak manajemen
yang tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip
korporasi yang sehat. Dari pernyataan tersebut berarti seluruh karyawan
perusahaan harus menghindari terjadinya dominasi oleh pihak manapun juga
bebas dari benturan kepentingan dan segala pengaruh ataupun tekanan, sehingga
pengambilan keputusan dapat dilakukan secara objektif.
5. Fairness (Kesetaraan dan Kewajaran)
Kesetaraan dan kewajaran adalah perlakuan yang adil dan setara di dalam
memenuhi hak – hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian serta
peraturan perundangan yang berlaku.
2.1.1.4 Tujuan dan Manfaat Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG)
Pelaksanan Good Corporate Governance (GCG) dilingkungan BUMN dan
BUMD mempunyai tujuan sesuai Keputusan Menteri BUMN Nomor : Kep 117/M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus 2002 pada pasal 4 (dalam Agoes dan
Ardana, 2013 : 114) yaitu :
1.
Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara meningkatkan prinsip
keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggungjawab, dan adil
agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional
maupun internasional.
19
Universitas Sumatera Utara
2.
Mendorong pengelolaan BUMN secara profesional, transparan dan
efisiensi, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian .
3.
Mendorong karyawan
di dalam membuat keputusan dan menjalankan
tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap
peraturan perundang-undang yang berlaku, serta kesadaran akan adanya
tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholders maupun kelestarian
lingkungan di sekitar BUMN.
4.
Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional.
5.
Meningkatkan iklim investasi nasional.
Menurut Surya dan Vandana (dalam Agoes dan Ardana, 2013 : 106) mengatakan
bahwa tujuan dan manfaat dari penerapan good corporate governance adalah:
1.
Memudahkan akses terhadap investasi domestik maupun asing.
2.
Memberikan keputusan yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja
ekonomi perusahaan.
3.
Meningkatkan
keyakinan
dan
kepercayaan
dari
para
pemangku
kepentingan terhadap perusahaan.
4.
Melindungi direksi dan komisaris dari tuntutan hukum.
2.1.2. Kemampuan
2.1.2.1 Pengertian Kemampuan
Seseorang yang memiliki kemampuan berarti akan sanggup melakukan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam Kamus Bahasa Indonesia (2007 :
623) pengertian mampu adalah kesanggupan atau kecakapan, sedangkan
20
Universitas Sumatera Utara
kemampuan berarti seseorang yang memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk
mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 57) kemampuan yaitu “kapasitas
individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Pengertian
kemampuan menurut Siagian (dalam Rahmatika, 2014 : 10) adalah “perpaduan
antara teori dan pengalaman yang diperoleh dalam praktek di lapangan, termasuk
peningkatankemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka
peningkatan
produktivitas
kerja”.
Sedangkan
Menurut
Davis
(dalam
Mangkunegara, 2011 : 67 ) secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja yang maksimal.
Dari bebarapa pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa dengan
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, maka akan memudahkan dalam
penyelesaian setiap pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa adanya kesulitan
sehingga akan menghasilkan suatu pekerjaan atau kinerja yang baik.
2.1.2.2 Komponen Kemampuan
Menurut Schumacher (dalam Sinamo, 2009 : 6) ada dua komponen penting yang
tampak dalam kemampuan diri manusia, yaitu:
21
Universitas Sumatera Utara
1.
Keterampilannya
Keterampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang
dilakukannya selama bekerja. Keterampilan dapat meningkat apabila seorang
karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan yang
memiliki masa kerja lebih sedikit.
2.
Etos kerja
Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi karyawan dalam bekerja.
Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi
yang dimiliki oleh seorang karyawan.
2.1.2.3 Jenis - Jenis Kemampuan
1.
Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 57) Kemampuan intelektual adalah
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental.
Misalnya berpikir, menganalisis, memahami, dan memecahkan masalah.
Menurut Robbins dan Judge ( 2009 : 58 ) ada 7 dimensi yang membentuk
kemampuan intelektual seseorang yaitu kecerdasan angka, pemahaman verbal,
kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan
daya ingat, dapat dilihat pada Tabel 2.2 berikut ini :
Tabel 2.2
Dimensi Kemampuan Intelektual
Dimensi
Pengertian
Kecerdasan angka
Kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat
dan akurat.
Pemahaman verbal
Kemampuan memahami apa yang dibaca atau di
dengar dan hubungan antara kata-kata.
22
Universitas Sumatera Utara
Kecepatan persepsi
Kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan
perbedaan visual secara cepat dan akurat.
Penalaran induktif
Kemampuan mengidentifikasi urutan logis
dalam sebuah masalah dan kemudian
memecahkan masalah tersebut.
Penalaran deduktif
Kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari sebuah argument.
Visualisasi spasial
Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah
objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang
diubah.
Daya ingat
Kemampuan menyimpan dan mengingat
pengalaman masa lalu.
Sumber : Robbins dan Judge ( 2009)
Kemampuan intelektual dimiliki oleh seorang karyawan diharapkan dapat
meningkatkan kinerja perusahaan. Dengan demikian kemampuan intelektual yang
tinggi juga akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.
2.
Kemampuan fisik (physical ability)
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 61) kemampuan fisik adalah kemampuan
untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, dan
kekuatan. Jika kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang
rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.
Menurut Roobins dan Judge (2009 : 62) terdapat 9 dimensi yang
membentuk kemampuan fisik seseorang yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh,
kekuatan statis, kekuatan eksplosif, fleksibilitas luas, fleksibilitas dinamis,
koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina, dapat dilihat pada Tabel 2.3 berikut
ini :
23
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.3
Dimensi Kemampuan Fisik
Dimensi
Kekuatan dinamis
Pengertian
Kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot
secara berulang-ulang atau terus menerus.
Kekuatan tubuh
Kemampuan memanfaatkan kekuatan otot,
menggunakan otot tubuh.
Kekuatan statis
Kemampuan menggunakan kekuatan terhadap
objek eksternal.
Kekuatan eksplosif
Kemampuan mengeluarkan energi maksimum
dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif.
Fleksibilitas luas
Kemampuan menggeerakkan tubuh dan ototo
punggung sejauh mungkin.
Fleksibilitas dinamis Kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur
yang cepat dan berulang-ulang.
Koordinasi tubuh
Kemampuan mengoordinasikan tindakan secara
bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang
berbeda-beda.
Keseimbangan
Kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun terdapat gaya yang mengganggu
keseimbangan.
Stamina
Kemampuan mengerahkan upaya maksimum
yang membutuhkan usaha berkelanjutan.
Sumber : Robbins dan Judge ( 2009)
3.
Kemampuan Kognitif
Menurut Colquitt, Le Pine dan Wesson (dalam Wibowo, 2013 : 98) Kemampuan
ini menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan aplikasi pengetahuan dalam
pemecahan masalah. Kemampuan kognitif sangat relevan dengan pekerjaan,
karena menyangkut pekerjaan yang melibatkan penggunaan informasi untuk
membuat keputusan dan pemecahan masalah. Terdapat 5 dimensi yang
membentuk kemampuan kognitif seseorang yaitu verbal ability, quantitative
ability, reasoning ability, spatial ability,dan perceptual ability, dapat dilihat pada
Tabel 2.4 berikut ini :
24
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.4
Dimensi Kemampuan Kognitif
Dimensi
Verbal ability
Pengertian
Kemampuan mengkomunikasikan gagasan baik
dengan berbicara maupun dengan tertulis.
Quantitative ability
Kemampuan memilih dan mengaplikasikan
formula untuk menyelesaikan masalah yang
menyangkut angka
Reasoning ability
Kemampuan yang berkaitan dengan pengertian
dan
menyelesaikan
masalah
dengan
menggunakan wawasan, aturan dan logika
Spatial ability
Kemampuan ini berkaitan kemampuan visual,
seperti mampu melakukan imajinasi bagaimana
sesuatu yang terpisah akan terlihat apabila
ditempatkan bersama dengan cara tertentu
Perceptual ability
Kemampuan ini berkenaan dengan mampu
mengambil pola informasi dengan cepat
meskipun terdapat informasi yang mengganggu,
atau bahkan tanpa cukup infomasi
Sumber : Colquitt, Le Pine dan Wesson (dalam Wibowo, 2013)
4.
Kemampuan Emosional
Menurut Colquitt, Le Pine dan Wesson (dalam Wibowo,2013 : 101) Kemampuan
ini lebih pada kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri, sehingga ketika
terjadi masalah tidak akan menggangu kinerjanya maupun orang lain yang ada
disekitanya, dengan demikian orang tersebut dapat mengendalikan emosinya.
Terdapat empat terminologi yang menyangkut kemampuan emosional yaitu :
a.
Self – Awareness, merupakan penilaian dan ekspresi emosi dalam diri sendiri.
b.
Other – Awareness, merupakan penilaian dan pengakuan emosi orang lain.
c.
Emotion – Regulation, menunjukkan menjadi mampu menemukan kembali
dengan cepat dari pengalaman emosional.
25
Universitas Sumatera Utara
d.
Use of Emotions, merupakan kapabilitas yang mencerminkan tingkatan
dimana orang dapat menggunakan emosi dan menggunakannya untuk
memperbaiki kesempatan mereka untuk berhasil apapun yang mereka
lakukan.
2.1.3
Budaya Organisasi
2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Peter F.Drucker (dalam Riani, 2011 : 7) mendefenisikan budaya organisasi
adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
terlaksananya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian
mewariskan
kepaada
anggota
baru
sebagai
cara
yang
tepat
untuk
memahami,memikirkan,dan merasakan terhadap masalah-masalah di dalam
organisasi. Menurut Robbins (2002 : 279) budaya organisasi adalah” suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya”.
Budaya organisasi menurut Schein (dalam Riani, 2011 : 6) yaitu sebagai
suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi
belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar
untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalahmasalah tersebut.
26
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan budaya
organisasi adalah kerangka kerja yang menjadi pedoman bagaimana seorang
karyawan berperilaku, bersikap, dan bertindak di dalam suatu organisasi. Budaya
organisasi dapat dikatakan sebagai cara berfikir, cara bekerja, perilaku para
karyawan suatu perusahaan dalam melakukan tugas pekerjaan mereka masingmasing.
2.1.3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Sunarto (dalam Riani, 2011 : 8) menyebutkan bahwa budaya organisasi
mempunyai beberapa fungsi, antara lain:
1. Pengikat Organisasi
Budaya organisasi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi,
terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam
maupun dari luar akibat adanya perubahan.
2. Integrator
Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat,
karakter, bakat ,dan kemampuan yang ada didalam organisasi.
3. Identitas Organisasi
Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi sebagai
pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
4. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi
Berfungsi sebagai suatu suntikan energi untuk mencapai kinerja yang
tinggi.
27
Universitas Sumatera Utara
5. Ciri kualitas
Budaya organisasi merupakan representasi dari cirri kualitas yang berlaku
dalam organisasi tersebut.
6. Motivasi
Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota
organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat bagi
para anggotanya.
7. Pedoman gaya kepemimpinan
Adanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan
baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil
apabila membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang
terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki visi dan
misi yang kuat.
8. Value enhance
Meningkatkan
nilai-nilai
dari
stakeholders
yaitu
anggota
organisasi,pelanggan,pemasok,dan pihak-pihak lain yang berhubungan
dengan organisasi.
Menurut Robbins (2002 : 283) mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki
beberapa fungsi di dalam organisasi yaitu:
1. Budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota anggota organisasi
28
Universitas Sumatera Utara
3. Mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih
luas, melebihi batasan ketertarikan individu.
4. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Artinya suatu ikatan sosial
yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan
standart-standart yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan
dilakukan karyawan.
5. Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian
yang memberikan panduan dan bentuk perilaki dan sikap karyawan.
2.1.3.3 Pembentukan Budaya Organisasi
Robbins dan Coulter (2010 : 66) berpendapat bahwa dibutuhkan waktu
yang lama untuk pembentukan budaya organisasi. Berikut ini adalah proses
terbentuknya budaya organisasi:
Manajemen
Puncak
Filsafat dari Pendiri
Organisasi
Kriteria
Seleksi
Budaya
Organisasi
Sosialisasi
Sumber : Robbins dan Coulter (2010)
Gambar 2.1
Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Dari Gambar 2.1, dapat dilihat bahwa budaya organisasi diturunkan dari filsafat
pendiri, kemudian budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan
29
Universitas Sumatera Utara
dalam merekrut/memperkerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen
puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan
tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya organisasi tergantung
pada kecocokan nilai-nilai staf baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses
seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode
sosialisasi.
2.1.3.4 Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi budaya organisasi menurut Denison (dalam Sutrisno, 2010 : 162)
yaitu keterlibatan (involvement), konsistensi (consistency), adaptasi (adaptation),
dan misi (mission).
1. Keterlibatan (involvement)
Keterlibatan adalah kunci yang tampak dan dapat dirasakan dalam setiap
budaya organisasi. Keterlibatan merupakan dimensi budaya organisasi yang
menunjukkan tingkat partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan
sehingga karyawan merasa diikutsertakan dalam kegiatan organisasi dan menjadi
lebih bertanggung jawab tentang tindakan yang dilakukannya. Keterlibatan
tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi didalam
penyampaian ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.
Tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan
rasa tanggung jawab. Rasa kepemilikan dan tanggung jawab tersebut akan
meningkatkan kinerja karyawan terhadap organisasi sehingga tidak memerlukan
pengawasan yang terbuka. Dengan rasa keterlibatan yang tinggi juga diharapkan
30
Universitas Sumatera Utara
dapat meningkatkan rasa kebersamaan dan kekeluargaan, dimana hal-hal tersebut
penting dalam membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Konsistensi (consistency)
Konsistensi menekankan pada nilai-nilai, kesepakatan serta koordinasi dan
integrasi yang dimiliki organisasi yang perlu dipahami oleh para anggota
organisasi. Nilai-nilai tersebut meliputi pedoman yang mengarahkan tindakan dan
perilaku karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Kesepakatan yaitu ketika
semua karyawan di dalam organisasi dapat mencapai kesamaan pendapat tentang
masalah-masalah yang terjadi atau suatu hal yang mendasari dan mampu
menyelesaikan perbedaan pendapat yang terjadi di dalam suatu organisasi.Di
dalam kesepakatan setiap karyawan harus membuka diskusi untuk menyelesaikan
masalah tersebut. Proses koordinasi dan integrasi yang baik di berbagai divisi
organisasi bisa meningkatkan kinerja karyawan.
3. Adaptasi (adaptation)
Kemampuan
adaptasi
merupakan
kemampuan
organisasi
untuk
menerjemahkan pengaruh lingkungan terhadap organisasi untuk merespon
perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal
organisasi. Kemampuan organisasi tersebut dilakukan dengan cara melakukan
perubahan di dalam organisasi dengan tujuan pengembangan dan pertumbuhan
organisasi dengan melihat permasalahan yang sering terjadi di lingkungan
eksternal organisasi.
31
Universitas Sumatera Utara
4. Misi (mission)
Misi merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti organisasi
yang menjadikan anggota organisasi berpegang teguh dan fokus terhadap apa
yang ingin dicapai oleh organisasi. Sesuai dengan penelitian Denison (dalam
Zwan, 2006) yang menunjukkan bahwa organisasi yang kurang dalam
menerapkan misi akan mengakibatkan karyawan tidak mengerti hasil yang akan
dicapai dan tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi tidak jelas. Hal ini
menekankan pada pentingnya kejelasan misi dan tujuan dari suatu organisasi bagi
para anggotanya.
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012 : 9) kinerja diartikan sebagai hasil kerja
kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai dan
Basri (dalam Riani, 2011 : 97) kinerja adalah “hasil seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama”. Irianto (dalam Sutrisno, 2010 : 171) mengemukakan kinerja
karyawan adalah “ prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugasnya”.
Menurut Sutrisno (2010 : 192) kinerja karyawan adalah pretasi yang
diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. keberhasilan organisasi tergantung
kepada kinerja para perilaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu setiap unit
32
Universitas Sumatera Utara
kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya
manusia yang terdapat dalam unit-unit dalam suatu organisasi tersebut dapat
dinilai secara objektif.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang
telah disepakati bersama.
2.1.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono (dalam Sutrisno, 2010 : 176) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi dikatakan efektif bila
mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong
mencapai tujuan. Artinya efektivitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan
kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan.
Sedangkan efesien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.
2.
Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah di
delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing
karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan
tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan
33
Universitas Sumatera Utara
wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja karyawan tersebut.
3.
Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin
meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang ditetapkan antara
perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang
ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar maka karyawan
mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya bila karyawan patuh pada ketetapan
perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
4.
Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
unutk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari manajer.
2.1.4.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses bagaimana kinerja individual diukur dan di
evaluasi. Penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012 : 10) adalah penilaian
yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja merupakan saran untuk
memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam
organisasi. Menurut Rivai dan Sagala (2009 : 549) penilaian kinerja mengacu
kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur,
34
Universitas Sumatera Utara
menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian kinerja
adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
2.1.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2009 : 552)yaitu
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
3. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
4. Meningkatkan motivasi dan etos kerja.
5. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja , dan rencana karir
selanjutnya.
6. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
7. Sebagai
alat
untuk
membantu
dan
mendorong
karyawan
untuk
mengambilan insiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
2.1.4.5 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2008 : 75) dimensi kinerja karyawan yaitu:
1. Kualitas kerja.
Meliputi ketepatan, ketelitian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan,
pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas.
35
Universitas Sumatera Utara
2. Kuantitas Kerja.
Meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat pekerjaan
bisa diselesaikan.
3. Keandalan
Merupakan pengukuran dari segi kemampuan atau keandalan karyawan dalam
melaksanakan tugas, meliputi instruktur, inisiatif, kehati-hatian, seperti dalam hal
keandalan pelaksanaan prosedur, peraturan kerja, dan disiplin.
4.
Sikap
Merupakan sikap karyawan terhadap perusahaan, terhadap rekan sekerja,
pekerjaan, serta kerjasama dengan karyawan lain. (Heijrachman dan Husnan,
2003 : 43).
2.2
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.4
Daftar Penelitian Terdahulu
No
Nama
Peneliti
Judul
Penelitian
Metode
Analisis
Hasil
Penelitian
1
Sukma
Sufryanto
Hutagalung,
(2015)
Pengaruh
Motivasi
Karyawan dan
Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Produksi 2 (Dua)
Pada PT
Indonesia Asahan
Aluminium Kuala
Tanjung
Analisis
regresi
linear
berganda.
Motivasi kerja dan budaya
organisasi secara serempak
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan bagian produksi 2
(dua) pada PT Indonesia
Asahan Aluminium Kuala
Tanjung.
36
Universitas Sumatera Utara
2
Debby
Zelvia,
(2015)
Pengaruh Budaya
Analisis
Organisasi,
regresi
Kepemimpinan
linier
dan Kepuasan
berganda
Kerja Terhadap
dan analisis
Komitmen
regresi
Organisasi dan
linier
Kinerja Karyawan sederhana
PT. Telkom
dengan nilai
Medan
signifikan5
%.
Budaya
organisasi,
kepemimpinan dan kepuasan
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasi PT. Telkom Divisi
Regional I Medan. Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap kinerja karyawan
PT. Telkom Divisi Regional I
Medan.
3
Saka
Yulius,
(2014)
Pengaruh
Kemampuan dan
Motivasi
Terhadap Kinerja
Pegawai Bagian
Sekretariat di
Dinas Pekerjaan
Umum Provinsi
Bengkulu
Analisis
regresi
linear
berganda
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara
bersama-sama kemampuan
dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai bagian sekretariat di
Dinas
Pekerjaan
Umum
Provinsi Bengkulu.
4
Ika
Rahmatika,
(2014)
Pengaruh
Kemampuan dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
(Studi di Bank
BNI Syariah
Cabang Bogor)
Analisis
jalur (Path
Analysis)
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara
bersama-sama kemampuan
dan
motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja karyawan
pada Bank BNI Syariah
Cabang Bogor.
5
Adebayo,
Ibrahim,
et al,
(2014)
Good Corporate
Governance and
Organisational
Performance: An
Empirical
Analysis
Regression
analysis
and Karl
Pearson’s
correlation
techniques
The findings shows that large
board
size,
board
skill,
management
skill,
longer
serving CEOs, size of audit
committee, audit committee
independence,
foreign
ownership,
institutional
ownership, dividend policy and
annual general meeting are
positively associated with the
performance of organizations.
Organizations are encouraged
37
Universitas Sumatera Utara
to adopt good corporate
governance practices to improve
their performance and also to
protect the interest of the
shareholders.
6
Wahyu
Ardila,
(2013)
Pengaruh
penerapan prinsip
Good Corporate
Governance, dan
Budaya
Organisasi
terhadap Kinerja
SDM
(Studi Kasus PT.
Pegadaian Kramat
Raya 162 Jakarta)
Analisis
regresi
linear
berganda
Penerapan
Prinsip-prinsip
Good Corporate governance
(GCG) tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap
kinerja SDM, dan budaya
organisasi tidak berpengaruh
signifikan
terhadapkinerja
SDM,
pengujian
secara
simultan penerapan prinsipprinsip GCG dan budaya
organisasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
SDM
PT.Pegadaian Kramat Jaya
162 Jakarta.
7
Igam Asri
Dwija Putri,
(2012)
Peranan Good
Corporate
Governance dan
Budaya
Organisasi
terhadap Kinerja
Organisasi
Analisis
regresi
linear
berganda
Peranan
Good Corporate
Governance
dan Budaya
Organisasi
menunjukkan
adanya pengaruh terhadap
Kinerja Organisasi.
8
Mahmudah
Enny
Widyaning
rum,
(2012)
Effect of
Organizational
Culture and
Ability on
Organizational
Commitment and
Performance in
Ibnu Sina
Hospital Gresik
The
Structure
Equation
Modeling
(SEM) with
the
program
Analysis of
Moment
Structure
(AMOS)
applied in
this paper
The
relationship
of
organizational culture and
organizational commitment
have the greatest significance
level, while the relationship
of ability and employee's
performance
have
the
weakest significance level.
These studies conduct the
organizational
culcure,
ability,
organizational
commitment
and
performancein a single unity
of the whole model (or
integrative model). These
results
have
good
38
Universitas Sumatera Utara
contribution
to
the
management
of
human
resources
and
practical
management and also to be
used as a basis for further
research,
especially
regarding
organizationa
lculture,
ability,
organizational commitment
and employeeperformance.
9
Surbakti
Rolla,
(2010)
Pengaruh
Penerapan
Prinsip-Prinsip
Good Corporate
Governance
terhadap Kinerja
SDM (Studi pada
Kantor PTPN IV
(Persero) Tanjung
Morawa)
Analisis
Regresi
Linear
Sederhana
Penerapan
Prinsip-Prinsip
Good Corporate Governance
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
SDM (Studi pada Kantor
PTPN IV (Persero) Tanjung
Morawa).
Regression Using Return on Equity
Can good
techniques
corporate
(ROE) as the dependent
were
used
to
governance
variable, it was established
analyse
practices
that the size of firm, gearing
performan
ce
contribute to
ratio
(borrowing)
and
of the firms
firms’ financial
dominant
CEOs
(Chief
using both
performance?
Officers)
fixed effects Executive
Evidence from
significantly
influenced
the
and random
Malaysian
performance
of
firms.
effects
companies
models
Sumber: Sukma Sufryanto Hutagalung (2015), Debby Zelvia (2015)), Saka
Yulius (2014), Ika Rahmatika (2014), Adebayo, Ibrahim (2014), Wahyu
Ardila (2013), Igam Asri Dwija Putri (2012), Mahmudah Enny
Widyaningrum (2012), Surbakti Rolla (2010), Allan Chang Aik Leng and
Shazali Abu Mansor (2005)
10
2.3
Allan
Chang Aik
Leng and
Shazali Abu
Mansor,
(2005)
Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah
dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai
landasan dalam pemahaman.
39
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara (2012 : 9) kinerja adalah “hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh Rolla (2010) dengan judul “Pengaruh penerapan Good
Corporate Governance(GCG)terhadap kinerja SDM pada PTPN III (Persero)
Tanjung Morawa”. Penelitian tersebut membuktikan bahwa GCG berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel kinerja SDM.
Menurut Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
Nomor:Kep-117/M-MBU/2002 (dalam Sedarmayanti, 2012 : 54) tentang
penerapan praktik good corporate governance pada badan usaha milik negara
maka ditetapkan bahwa good corporate governanceadalah suatu proses dan
struktur yang digunakan oleh BUMN untuk meningkatkan keberhasilan
perusahaan dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan
stakeholders, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai nilai etika.
Penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh Yulius (2014) dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Sekretariat di Dinas Pekerjaan Umum
Provinsi Bengkulu”. Penelitian ini membuktikan bahwa secara parsial, kemampuan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 57) kemampuan yaitu “kapasitas
seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan”.
40
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2002 : 279) budaya organisasi adalah “ suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya”.
Kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal pada tahun 2015 sebesar 24%
dan diduga mengalami penurunan. Pencapaian kinerja yang diduga menurun ini
disebabkan yakni penerapan prinsip GCG (Good Corporate Governance) yaitu
transparency (keterbukaan informasi). responsibility (pertanggung jawaban)
PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal kepada stakeholders khususnya pelanggan, dan
belum maksimalnya pencapaian kinerja tersebut tentu tidak lepas dari penerapan
prinsip GCG (good corporate governance) yang lain yaitu accountability
(akuntabilitas),
independency (kemandirian) dan
fairness (kesetaraan dan
kewajaran).
Pencapain kinerja yang diduga menurun ini juga disebabkan oleh
kemampuan, dan budaya organisasi, dimana kemampuan karyawan yang memiliki
kurang ramahnya terhadap masyarakat, dan kurangnya kesigapan karyawan
terhadap pelayanan pengaduan ataupun keluhan pelanggan dan kurangnya
pemahaman karyawan bagaimana budaya organisasi di PDAM Tirtanadi Cabang
Sunggal sehingga berdampak terhadap penurunan kinerja.
Berdasarkan uraian ini maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan
variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam Gambar 2.2 kerangka
konseptual sebagai berikut :
41
Universitas Sumatera Utara
Good Corporate
Governance
(X1 )
Kemampuan
(X2 )
Kinerja Karyawan
(Y)
Budaya Organisasi
(X3 )
Sumber : Mangkunegara (2012), Sedarmayanti (2012), Robbins dan Judge
(2009), Robbins(2002)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
2.4
Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual , maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah:
1. Good corporate governance berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Medang Sunggal.
2. Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal.
3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal.
4. Good corporate governance, kemampuan, dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM
Tirtanadi Cabang Sunggal.
42
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Good Corporate Governance (GCG)
Good Corporate Governance(GCG) telah menjadi pokok perhatian yang
sangat penting di Indonesia karena perusahaan-perusahaan yang menerapkan good
corporate governance utuh dan berkelanjutan diyakini akan memiliki nilai lebih
dibandingkan dengan perusahaan yang tidak atau belum melaksanakan good
corporate governance, sehingga akan membantu perusahaan-perusahaan tersebut
menjadi lebih kompetitif secara global. Corporate governance merupakan prinsip
pengelolaan perusahaan yang bertujuan untuk mendorong kinerja perusahaan serta
memberikan nilai ekonomis bagi pemegang saham. Pelaksanaan good
corporategovernancesangat
diperlukan
untuk
membangun
kepercayaan
masyarakat juga dunia internasional sebagai syarat mutlak bagi perusahaan untuk
berkembang dengan lebih baik dan sehat.
Secara umum good corporate governancelebih ditujukan untuk sistem
pengendalian dan pengaturan perusahaan, good corporate governance lebih
ditujukan pada tindakan yang dilakukan eksekutif perusahaan agar tidak
merugikan para stakeholderkarena good corporate governance menyangkut
moralitas, etika kerja, dan prinsip-prinsip kerja yang baik. Terdapat beberapa
pemahaman tentang pengertian good corporate governance yang dikeluarkan
beberapa pihak baik dalam perspektif yang sempit dan perspektif yang luas.
15
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.1 Pengertian Good Corporate Governance (GCG)
Prakarsa (dalam Agoes dan Ardana, 2013 : 102), mendefinisikan Good
Corporate Governance (GCG) yaitu “ sebagai mekanisme administratif yang
mengatur hubungan hubunganantara manajemen perusahaan, komisaris, direksi,
pemegang saham dan (stakeholders) yang lain ”.
Menurut Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
Nomor:Kep-117/M-MBU/2002 (dalam Sedarmayanti, 2012 : 54) tentang
penerapan praktik good corporate governance pada badan usaha milik negara
maka ditetapkan bahwa good corporate governanceadalah suatu proses dan
struktur yang digunakan oleh BUMN untuk meningkatkan keberhasilan
perusahaan dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan
stakeholders, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai nilai etika.
Sedangkan stakeholderadalah pihak-pihak yang memiliki kepentingan dengan
BUMN, baik langsung maupun tidak langsung yaitu pelanggan, masyarakat,
DPRD, Kepala Daerah, Direksi, Karyawan, Rekanan, dan Otoritas Air Baku.
Sedangkan Forum for Corporate Governance in Indonesia
FCGI(2006)
(dalam Agoes dan Ardana¸ 2013 : 101) mendefinisikan good corporate
governanceadalah seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara
pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak kreditur, pemerintah,
karyawan, serta para pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya yang
berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka atau dengan kata lain suatu
sistem yang mengendalikan perusahaan.
16
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan pada dasarnya
good corporate governance merupakan suatu sistem dan seperangkat peraturan
yang
mengatur
hubungan
antara
berbagai
pihak
yang
berkepentingan
(stakeholders) dengan peraturan perundangan dan nilai nilai etika demi
tercapainya tujuan perusahaan.
2.1.1.2 Konsep Good Coporate Governance
Berdasarkan beberapa defenisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa konsep
Good Corporate Governance, Agoes dan Ardana ( 2009 : 103) dijelaskan pada
Tabel 2.1.
Tabel 2.1
Konsep Good Corporate Governance (GCG)
1. Wadah
2. Model
Organisasi (Perusahaan, Sosial, Pemerintah).
Suatu sistem, proses, seperangkat peraturan, termasuk prinsipprinsip, serta nilai-nilai yang melandasi praktik bisnis yang
sehat.
3. Tujuan
a.Meningkatkan kinerja organisasi
b.Menciptakan nilai tambah bagi semua pemangku kepentingan
c.Mencegah dan mengurangi manipulasi serta kesalahan yang
signifikan dalam pengelolaan organisasi
d.Meningkatkan upaya agar para pemangku kepentingan tidak
dirugikan
4.Mekanisme a.Mengatur dan mempertegas kembali hubungan, peran,
wewenang, dan tanggung jawab:
Dalam arti sempit : antar pemilik/ pemegang saham, dewan
komisaris, dan dewan direksi
Dalam arti luas : antar seluruh pemangku kepentingan
Sumber : Agoes dan Ardana ( 2009)
17
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.3 Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance
Prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG) adalah suatu
kaedah, norma ataupun pedoman perusahaan yang diperlukan dalam sistem
pengelolaan BUMN yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good
Corporate Governance (GCG) yang terdapat dalam Keputusan Menteri BUMN
Nomor:
Kep
-117/M
-
MBU/2002
tentang
penerapan
praktek
Good
CorporateGovernance (GCG) ( dalam Sedarmayanti, 2012 : 57) pada Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) adalah :
1. Transparency (Keterbukaan Informasi)
Keterbukaan
Informasi adalah keterbukaan
dalam melaksanakan proses
pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil
dan relevan mengenai perusahaan. Setiap perusahaan diharapkan dapat
mempublikasikan informasi keuangan serta informasi lainnya dan berdampak
signifikan pada kinerja perusahaan secara akurat dan tepat waktu.
2. Accountability (Akuntabilitas)
Akuntabilitas merupakan pra syarat yang diperlakukan untuk mencapai kinerja
yang berkesinambungan. perusahaan harus menetapkan rincian tugas dan
tanggung jawab masing-masing karyawan perusahaan sehingga selaras dengan
visi, misi, sasaran usaha dan strategi perusahaan agar terpenuhinya prinsip
akuntabilitas.
3. Responsibility (Pertanggungjawaban)
Pertanggungjawaban adalah kesesuaian atau kepatuhan di pengelolaan perusahaan
terhadap prinsip korporasi yang sehat serta peraturan perundangan yang berlaku.
18
Universitas Sumatera Utara
4. Independency (Kemandirian)
Kemandirian adalah suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional
tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak manajemen
yang tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip
korporasi yang sehat. Dari pernyataan tersebut berarti seluruh karyawan
perusahaan harus menghindari terjadinya dominasi oleh pihak manapun juga
bebas dari benturan kepentingan dan segala pengaruh ataupun tekanan, sehingga
pengambilan keputusan dapat dilakukan secara objektif.
5. Fairness (Kesetaraan dan Kewajaran)
Kesetaraan dan kewajaran adalah perlakuan yang adil dan setara di dalam
memenuhi hak – hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian serta
peraturan perundangan yang berlaku.
2.1.1.4 Tujuan dan Manfaat Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG)
Pelaksanan Good Corporate Governance (GCG) dilingkungan BUMN dan
BUMD mempunyai tujuan sesuai Keputusan Menteri BUMN Nomor : Kep 117/M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus 2002 pada pasal 4 (dalam Agoes dan
Ardana, 2013 : 114) yaitu :
1.
Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara meningkatkan prinsip
keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggungjawab, dan adil
agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional
maupun internasional.
19
Universitas Sumatera Utara
2.
Mendorong pengelolaan BUMN secara profesional, transparan dan
efisiensi, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian .
3.
Mendorong karyawan
di dalam membuat keputusan dan menjalankan
tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap
peraturan perundang-undang yang berlaku, serta kesadaran akan adanya
tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholders maupun kelestarian
lingkungan di sekitar BUMN.
4.
Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional.
5.
Meningkatkan iklim investasi nasional.
Menurut Surya dan Vandana (dalam Agoes dan Ardana, 2013 : 106) mengatakan
bahwa tujuan dan manfaat dari penerapan good corporate governance adalah:
1.
Memudahkan akses terhadap investasi domestik maupun asing.
2.
Memberikan keputusan yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja
ekonomi perusahaan.
3.
Meningkatkan
keyakinan
dan
kepercayaan
dari
para
pemangku
kepentingan terhadap perusahaan.
4.
Melindungi direksi dan komisaris dari tuntutan hukum.
2.1.2. Kemampuan
2.1.2.1 Pengertian Kemampuan
Seseorang yang memiliki kemampuan berarti akan sanggup melakukan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam Kamus Bahasa Indonesia (2007 :
623) pengertian mampu adalah kesanggupan atau kecakapan, sedangkan
20
Universitas Sumatera Utara
kemampuan berarti seseorang yang memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk
mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 57) kemampuan yaitu “kapasitas
individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Pengertian
kemampuan menurut Siagian (dalam Rahmatika, 2014 : 10) adalah “perpaduan
antara teori dan pengalaman yang diperoleh dalam praktek di lapangan, termasuk
peningkatankemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka
peningkatan
produktivitas
kerja”.
Sedangkan
Menurut
Davis
(dalam
Mangkunegara, 2011 : 67 ) secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja yang maksimal.
Dari bebarapa pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa dengan
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, maka akan memudahkan dalam
penyelesaian setiap pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa adanya kesulitan
sehingga akan menghasilkan suatu pekerjaan atau kinerja yang baik.
2.1.2.2 Komponen Kemampuan
Menurut Schumacher (dalam Sinamo, 2009 : 6) ada dua komponen penting yang
tampak dalam kemampuan diri manusia, yaitu:
21
Universitas Sumatera Utara
1.
Keterampilannya
Keterampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang
dilakukannya selama bekerja. Keterampilan dapat meningkat apabila seorang
karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan yang
memiliki masa kerja lebih sedikit.
2.
Etos kerja
Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi karyawan dalam bekerja.
Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi
yang dimiliki oleh seorang karyawan.
2.1.2.3 Jenis - Jenis Kemampuan
1.
Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 57) Kemampuan intelektual adalah
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental.
Misalnya berpikir, menganalisis, memahami, dan memecahkan masalah.
Menurut Robbins dan Judge ( 2009 : 58 ) ada 7 dimensi yang membentuk
kemampuan intelektual seseorang yaitu kecerdasan angka, pemahaman verbal,
kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan
daya ingat, dapat dilihat pada Tabel 2.2 berikut ini :
Tabel 2.2
Dimensi Kemampuan Intelektual
Dimensi
Pengertian
Kecerdasan angka
Kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat
dan akurat.
Pemahaman verbal
Kemampuan memahami apa yang dibaca atau di
dengar dan hubungan antara kata-kata.
22
Universitas Sumatera Utara
Kecepatan persepsi
Kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan
perbedaan visual secara cepat dan akurat.
Penalaran induktif
Kemampuan mengidentifikasi urutan logis
dalam sebuah masalah dan kemudian
memecahkan masalah tersebut.
Penalaran deduktif
Kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari sebuah argument.
Visualisasi spasial
Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah
objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang
diubah.
Daya ingat
Kemampuan menyimpan dan mengingat
pengalaman masa lalu.
Sumber : Robbins dan Judge ( 2009)
Kemampuan intelektual dimiliki oleh seorang karyawan diharapkan dapat
meningkatkan kinerja perusahaan. Dengan demikian kemampuan intelektual yang
tinggi juga akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.
2.
Kemampuan fisik (physical ability)
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 61) kemampuan fisik adalah kemampuan
untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, dan
kekuatan. Jika kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang
rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.
Menurut Roobins dan Judge (2009 : 62) terdapat 9 dimensi yang
membentuk kemampuan fisik seseorang yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh,
kekuatan statis, kekuatan eksplosif, fleksibilitas luas, fleksibilitas dinamis,
koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina, dapat dilihat pada Tabel 2.3 berikut
ini :
23
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.3
Dimensi Kemampuan Fisik
Dimensi
Kekuatan dinamis
Pengertian
Kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot
secara berulang-ulang atau terus menerus.
Kekuatan tubuh
Kemampuan memanfaatkan kekuatan otot,
menggunakan otot tubuh.
Kekuatan statis
Kemampuan menggunakan kekuatan terhadap
objek eksternal.
Kekuatan eksplosif
Kemampuan mengeluarkan energi maksimum
dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif.
Fleksibilitas luas
Kemampuan menggeerakkan tubuh dan ototo
punggung sejauh mungkin.
Fleksibilitas dinamis Kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur
yang cepat dan berulang-ulang.
Koordinasi tubuh
Kemampuan mengoordinasikan tindakan secara
bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang
berbeda-beda.
Keseimbangan
Kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun terdapat gaya yang mengganggu
keseimbangan.
Stamina
Kemampuan mengerahkan upaya maksimum
yang membutuhkan usaha berkelanjutan.
Sumber : Robbins dan Judge ( 2009)
3.
Kemampuan Kognitif
Menurut Colquitt, Le Pine dan Wesson (dalam Wibowo, 2013 : 98) Kemampuan
ini menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan aplikasi pengetahuan dalam
pemecahan masalah. Kemampuan kognitif sangat relevan dengan pekerjaan,
karena menyangkut pekerjaan yang melibatkan penggunaan informasi untuk
membuat keputusan dan pemecahan masalah. Terdapat 5 dimensi yang
membentuk kemampuan kognitif seseorang yaitu verbal ability, quantitative
ability, reasoning ability, spatial ability,dan perceptual ability, dapat dilihat pada
Tabel 2.4 berikut ini :
24
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.4
Dimensi Kemampuan Kognitif
Dimensi
Verbal ability
Pengertian
Kemampuan mengkomunikasikan gagasan baik
dengan berbicara maupun dengan tertulis.
Quantitative ability
Kemampuan memilih dan mengaplikasikan
formula untuk menyelesaikan masalah yang
menyangkut angka
Reasoning ability
Kemampuan yang berkaitan dengan pengertian
dan
menyelesaikan
masalah
dengan
menggunakan wawasan, aturan dan logika
Spatial ability
Kemampuan ini berkaitan kemampuan visual,
seperti mampu melakukan imajinasi bagaimana
sesuatu yang terpisah akan terlihat apabila
ditempatkan bersama dengan cara tertentu
Perceptual ability
Kemampuan ini berkenaan dengan mampu
mengambil pola informasi dengan cepat
meskipun terdapat informasi yang mengganggu,
atau bahkan tanpa cukup infomasi
Sumber : Colquitt, Le Pine dan Wesson (dalam Wibowo, 2013)
4.
Kemampuan Emosional
Menurut Colquitt, Le Pine dan Wesson (dalam Wibowo,2013 : 101) Kemampuan
ini lebih pada kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri, sehingga ketika
terjadi masalah tidak akan menggangu kinerjanya maupun orang lain yang ada
disekitanya, dengan demikian orang tersebut dapat mengendalikan emosinya.
Terdapat empat terminologi yang menyangkut kemampuan emosional yaitu :
a.
Self – Awareness, merupakan penilaian dan ekspresi emosi dalam diri sendiri.
b.
Other – Awareness, merupakan penilaian dan pengakuan emosi orang lain.
c.
Emotion – Regulation, menunjukkan menjadi mampu menemukan kembali
dengan cepat dari pengalaman emosional.
25
Universitas Sumatera Utara
d.
Use of Emotions, merupakan kapabilitas yang mencerminkan tingkatan
dimana orang dapat menggunakan emosi dan menggunakannya untuk
memperbaiki kesempatan mereka untuk berhasil apapun yang mereka
lakukan.
2.1.3
Budaya Organisasi
2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Peter F.Drucker (dalam Riani, 2011 : 7) mendefenisikan budaya organisasi
adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
terlaksananya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian
mewariskan
kepaada
anggota
baru
sebagai
cara
yang
tepat
untuk
memahami,memikirkan,dan merasakan terhadap masalah-masalah di dalam
organisasi. Menurut Robbins (2002 : 279) budaya organisasi adalah” suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya”.
Budaya organisasi menurut Schein (dalam Riani, 2011 : 6) yaitu sebagai
suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi
belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar
untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalahmasalah tersebut.
26
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan budaya
organisasi adalah kerangka kerja yang menjadi pedoman bagaimana seorang
karyawan berperilaku, bersikap, dan bertindak di dalam suatu organisasi. Budaya
organisasi dapat dikatakan sebagai cara berfikir, cara bekerja, perilaku para
karyawan suatu perusahaan dalam melakukan tugas pekerjaan mereka masingmasing.
2.1.3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Sunarto (dalam Riani, 2011 : 8) menyebutkan bahwa budaya organisasi
mempunyai beberapa fungsi, antara lain:
1. Pengikat Organisasi
Budaya organisasi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi,
terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam
maupun dari luar akibat adanya perubahan.
2. Integrator
Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat,
karakter, bakat ,dan kemampuan yang ada didalam organisasi.
3. Identitas Organisasi
Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi sebagai
pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
4. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi
Berfungsi sebagai suatu suntikan energi untuk mencapai kinerja yang
tinggi.
27
Universitas Sumatera Utara
5. Ciri kualitas
Budaya organisasi merupakan representasi dari cirri kualitas yang berlaku
dalam organisasi tersebut.
6. Motivasi
Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota
organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat bagi
para anggotanya.
7. Pedoman gaya kepemimpinan
Adanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan
baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil
apabila membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang
terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki visi dan
misi yang kuat.
8. Value enhance
Meningkatkan
nilai-nilai
dari
stakeholders
yaitu
anggota
organisasi,pelanggan,pemasok,dan pihak-pihak lain yang berhubungan
dengan organisasi.
Menurut Robbins (2002 : 283) mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki
beberapa fungsi di dalam organisasi yaitu:
1. Budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota anggota organisasi
28
Universitas Sumatera Utara
3. Mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih
luas, melebihi batasan ketertarikan individu.
4. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Artinya suatu ikatan sosial
yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan
standart-standart yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan
dilakukan karyawan.
5. Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian
yang memberikan panduan dan bentuk perilaki dan sikap karyawan.
2.1.3.3 Pembentukan Budaya Organisasi
Robbins dan Coulter (2010 : 66) berpendapat bahwa dibutuhkan waktu
yang lama untuk pembentukan budaya organisasi. Berikut ini adalah proses
terbentuknya budaya organisasi:
Manajemen
Puncak
Filsafat dari Pendiri
Organisasi
Kriteria
Seleksi
Budaya
Organisasi
Sosialisasi
Sumber : Robbins dan Coulter (2010)
Gambar 2.1
Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Dari Gambar 2.1, dapat dilihat bahwa budaya organisasi diturunkan dari filsafat
pendiri, kemudian budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan
29
Universitas Sumatera Utara
dalam merekrut/memperkerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen
puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan
tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya organisasi tergantung
pada kecocokan nilai-nilai staf baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses
seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode
sosialisasi.
2.1.3.4 Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi budaya organisasi menurut Denison (dalam Sutrisno, 2010 : 162)
yaitu keterlibatan (involvement), konsistensi (consistency), adaptasi (adaptation),
dan misi (mission).
1. Keterlibatan (involvement)
Keterlibatan adalah kunci yang tampak dan dapat dirasakan dalam setiap
budaya organisasi. Keterlibatan merupakan dimensi budaya organisasi yang
menunjukkan tingkat partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan
sehingga karyawan merasa diikutsertakan dalam kegiatan organisasi dan menjadi
lebih bertanggung jawab tentang tindakan yang dilakukannya. Keterlibatan
tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi didalam
penyampaian ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.
Tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan
rasa tanggung jawab. Rasa kepemilikan dan tanggung jawab tersebut akan
meningkatkan kinerja karyawan terhadap organisasi sehingga tidak memerlukan
pengawasan yang terbuka. Dengan rasa keterlibatan yang tinggi juga diharapkan
30
Universitas Sumatera Utara
dapat meningkatkan rasa kebersamaan dan kekeluargaan, dimana hal-hal tersebut
penting dalam membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Konsistensi (consistency)
Konsistensi menekankan pada nilai-nilai, kesepakatan serta koordinasi dan
integrasi yang dimiliki organisasi yang perlu dipahami oleh para anggota
organisasi. Nilai-nilai tersebut meliputi pedoman yang mengarahkan tindakan dan
perilaku karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Kesepakatan yaitu ketika
semua karyawan di dalam organisasi dapat mencapai kesamaan pendapat tentang
masalah-masalah yang terjadi atau suatu hal yang mendasari dan mampu
menyelesaikan perbedaan pendapat yang terjadi di dalam suatu organisasi.Di
dalam kesepakatan setiap karyawan harus membuka diskusi untuk menyelesaikan
masalah tersebut. Proses koordinasi dan integrasi yang baik di berbagai divisi
organisasi bisa meningkatkan kinerja karyawan.
3. Adaptasi (adaptation)
Kemampuan
adaptasi
merupakan
kemampuan
organisasi
untuk
menerjemahkan pengaruh lingkungan terhadap organisasi untuk merespon
perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal
organisasi. Kemampuan organisasi tersebut dilakukan dengan cara melakukan
perubahan di dalam organisasi dengan tujuan pengembangan dan pertumbuhan
organisasi dengan melihat permasalahan yang sering terjadi di lingkungan
eksternal organisasi.
31
Universitas Sumatera Utara
4. Misi (mission)
Misi merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti organisasi
yang menjadikan anggota organisasi berpegang teguh dan fokus terhadap apa
yang ingin dicapai oleh organisasi. Sesuai dengan penelitian Denison (dalam
Zwan, 2006) yang menunjukkan bahwa organisasi yang kurang dalam
menerapkan misi akan mengakibatkan karyawan tidak mengerti hasil yang akan
dicapai dan tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi tidak jelas. Hal ini
menekankan pada pentingnya kejelasan misi dan tujuan dari suatu organisasi bagi
para anggotanya.
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012 : 9) kinerja diartikan sebagai hasil kerja
kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai dan
Basri (dalam Riani, 2011 : 97) kinerja adalah “hasil seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama”. Irianto (dalam Sutrisno, 2010 : 171) mengemukakan kinerja
karyawan adalah “ prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugasnya”.
Menurut Sutrisno (2010 : 192) kinerja karyawan adalah pretasi yang
diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. keberhasilan organisasi tergantung
kepada kinerja para perilaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu setiap unit
32
Universitas Sumatera Utara
kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya
manusia yang terdapat dalam unit-unit dalam suatu organisasi tersebut dapat
dinilai secara objektif.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang
telah disepakati bersama.
2.1.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono (dalam Sutrisno, 2010 : 176) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi dikatakan efektif bila
mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong
mencapai tujuan. Artinya efektivitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan
kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan.
Sedangkan efesien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.
2.
Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah di
delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing
karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan
tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan
33
Universitas Sumatera Utara
wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja karyawan tersebut.
3.
Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin
meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang ditetapkan antara
perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang
ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar maka karyawan
mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya bila karyawan patuh pada ketetapan
perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
4.
Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
unutk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari manajer.
2.1.4.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses bagaimana kinerja individual diukur dan di
evaluasi. Penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012 : 10) adalah penilaian
yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja merupakan saran untuk
memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam
organisasi. Menurut Rivai dan Sagala (2009 : 549) penilaian kinerja mengacu
kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur,
34
Universitas Sumatera Utara
menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian kinerja
adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
2.1.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2009 : 552)yaitu
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
3. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
4. Meningkatkan motivasi dan etos kerja.
5. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja , dan rencana karir
selanjutnya.
6. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
7. Sebagai
alat
untuk
membantu
dan
mendorong
karyawan
untuk
mengambilan insiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
2.1.4.5 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2008 : 75) dimensi kinerja karyawan yaitu:
1. Kualitas kerja.
Meliputi ketepatan, ketelitian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan,
pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas.
35
Universitas Sumatera Utara
2. Kuantitas Kerja.
Meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat pekerjaan
bisa diselesaikan.
3. Keandalan
Merupakan pengukuran dari segi kemampuan atau keandalan karyawan dalam
melaksanakan tugas, meliputi instruktur, inisiatif, kehati-hatian, seperti dalam hal
keandalan pelaksanaan prosedur, peraturan kerja, dan disiplin.
4.
Sikap
Merupakan sikap karyawan terhadap perusahaan, terhadap rekan sekerja,
pekerjaan, serta kerjasama dengan karyawan lain. (Heijrachman dan Husnan,
2003 : 43).
2.2
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.4
Daftar Penelitian Terdahulu
No
Nama
Peneliti
Judul
Penelitian
Metode
Analisis
Hasil
Penelitian
1
Sukma
Sufryanto
Hutagalung,
(2015)
Pengaruh
Motivasi
Karyawan dan
Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Produksi 2 (Dua)
Pada PT
Indonesia Asahan
Aluminium Kuala
Tanjung
Analisis
regresi
linear
berganda.
Motivasi kerja dan budaya
organisasi secara serempak
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan bagian produksi 2
(dua) pada PT Indonesia
Asahan Aluminium Kuala
Tanjung.
36
Universitas Sumatera Utara
2
Debby
Zelvia,
(2015)
Pengaruh Budaya
Analisis
Organisasi,
regresi
Kepemimpinan
linier
dan Kepuasan
berganda
Kerja Terhadap
dan analisis
Komitmen
regresi
Organisasi dan
linier
Kinerja Karyawan sederhana
PT. Telkom
dengan nilai
Medan
signifikan5
%.
Budaya
organisasi,
kepemimpinan dan kepuasan
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasi PT. Telkom Divisi
Regional I Medan. Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap kinerja karyawan
PT. Telkom Divisi Regional I
Medan.
3
Saka
Yulius,
(2014)
Pengaruh
Kemampuan dan
Motivasi
Terhadap Kinerja
Pegawai Bagian
Sekretariat di
Dinas Pekerjaan
Umum Provinsi
Bengkulu
Analisis
regresi
linear
berganda
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara
bersama-sama kemampuan
dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai bagian sekretariat di
Dinas
Pekerjaan
Umum
Provinsi Bengkulu.
4
Ika
Rahmatika,
(2014)
Pengaruh
Kemampuan dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
(Studi di Bank
BNI Syariah
Cabang Bogor)
Analisis
jalur (Path
Analysis)
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara
bersama-sama kemampuan
dan
motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja karyawan
pada Bank BNI Syariah
Cabang Bogor.
5
Adebayo,
Ibrahim,
et al,
(2014)
Good Corporate
Governance and
Organisational
Performance: An
Empirical
Analysis
Regression
analysis
and Karl
Pearson’s
correlation
techniques
The findings shows that large
board
size,
board
skill,
management
skill,
longer
serving CEOs, size of audit
committee, audit committee
independence,
foreign
ownership,
institutional
ownership, dividend policy and
annual general meeting are
positively associated with the
performance of organizations.
Organizations are encouraged
37
Universitas Sumatera Utara
to adopt good corporate
governance practices to improve
their performance and also to
protect the interest of the
shareholders.
6
Wahyu
Ardila,
(2013)
Pengaruh
penerapan prinsip
Good Corporate
Governance, dan
Budaya
Organisasi
terhadap Kinerja
SDM
(Studi Kasus PT.
Pegadaian Kramat
Raya 162 Jakarta)
Analisis
regresi
linear
berganda
Penerapan
Prinsip-prinsip
Good Corporate governance
(GCG) tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap
kinerja SDM, dan budaya
organisasi tidak berpengaruh
signifikan
terhadapkinerja
SDM,
pengujian
secara
simultan penerapan prinsipprinsip GCG dan budaya
organisasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
SDM
PT.Pegadaian Kramat Jaya
162 Jakarta.
7
Igam Asri
Dwija Putri,
(2012)
Peranan Good
Corporate
Governance dan
Budaya
Organisasi
terhadap Kinerja
Organisasi
Analisis
regresi
linear
berganda
Peranan
Good Corporate
Governance
dan Budaya
Organisasi
menunjukkan
adanya pengaruh terhadap
Kinerja Organisasi.
8
Mahmudah
Enny
Widyaning
rum,
(2012)
Effect of
Organizational
Culture and
Ability on
Organizational
Commitment and
Performance in
Ibnu Sina
Hospital Gresik
The
Structure
Equation
Modeling
(SEM) with
the
program
Analysis of
Moment
Structure
(AMOS)
applied in
this paper
The
relationship
of
organizational culture and
organizational commitment
have the greatest significance
level, while the relationship
of ability and employee's
performance
have
the
weakest significance level.
These studies conduct the
organizational
culcure,
ability,
organizational
commitment
and
performancein a single unity
of the whole model (or
integrative model). These
results
have
good
38
Universitas Sumatera Utara
contribution
to
the
management
of
human
resources
and
practical
management and also to be
used as a basis for further
research,
especially
regarding
organizationa
lculture,
ability,
organizational commitment
and employeeperformance.
9
Surbakti
Rolla,
(2010)
Pengaruh
Penerapan
Prinsip-Prinsip
Good Corporate
Governance
terhadap Kinerja
SDM (Studi pada
Kantor PTPN IV
(Persero) Tanjung
Morawa)
Analisis
Regresi
Linear
Sederhana
Penerapan
Prinsip-Prinsip
Good Corporate Governance
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
SDM (Studi pada Kantor
PTPN IV (Persero) Tanjung
Morawa).
Regression Using Return on Equity
Can good
techniques
corporate
(ROE) as the dependent
were
used
to
governance
variable, it was established
analyse
practices
that the size of firm, gearing
performan
ce
contribute to
ratio
(borrowing)
and
of the firms
firms’ financial
dominant
CEOs
(Chief
using both
performance?
Officers)
fixed effects Executive
Evidence from
significantly
influenced
the
and random
Malaysian
performance
of
firms.
effects
companies
models
Sumber: Sukma Sufryanto Hutagalung (2015), Debby Zelvia (2015)), Saka
Yulius (2014), Ika Rahmatika (2014), Adebayo, Ibrahim (2014), Wahyu
Ardila (2013), Igam Asri Dwija Putri (2012), Mahmudah Enny
Widyaningrum (2012), Surbakti Rolla (2010), Allan Chang Aik Leng and
Shazali Abu Mansor (2005)
10
2.3
Allan
Chang Aik
Leng and
Shazali Abu
Mansor,
(2005)
Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah
dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai
landasan dalam pemahaman.
39
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara (2012 : 9) kinerja adalah “hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh Rolla (2010) dengan judul “Pengaruh penerapan Good
Corporate Governance(GCG)terhadap kinerja SDM pada PTPN III (Persero)
Tanjung Morawa”. Penelitian tersebut membuktikan bahwa GCG berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel kinerja SDM.
Menurut Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
Nomor:Kep-117/M-MBU/2002 (dalam Sedarmayanti, 2012 : 54) tentang
penerapan praktik good corporate governance pada badan usaha milik negara
maka ditetapkan bahwa good corporate governanceadalah suatu proses dan
struktur yang digunakan oleh BUMN untuk meningkatkan keberhasilan
perusahaan dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan
stakeholders, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai nilai etika.
Penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh Yulius (2014) dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Sekretariat di Dinas Pekerjaan Umum
Provinsi Bengkulu”. Penelitian ini membuktikan bahwa secara parsial, kemampuan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 57) kemampuan yaitu “kapasitas
seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan”.
40
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2002 : 279) budaya organisasi adalah “ suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya”.
Kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal pada tahun 2015 sebesar 24%
dan diduga mengalami penurunan. Pencapaian kinerja yang diduga menurun ini
disebabkan yakni penerapan prinsip GCG (Good Corporate Governance) yaitu
transparency (keterbukaan informasi). responsibility (pertanggung jawaban)
PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal kepada stakeholders khususnya pelanggan, dan
belum maksimalnya pencapaian kinerja tersebut tentu tidak lepas dari penerapan
prinsip GCG (good corporate governance) yang lain yaitu accountability
(akuntabilitas),
independency (kemandirian) dan
fairness (kesetaraan dan
kewajaran).
Pencapain kinerja yang diduga menurun ini juga disebabkan oleh
kemampuan, dan budaya organisasi, dimana kemampuan karyawan yang memiliki
kurang ramahnya terhadap masyarakat, dan kurangnya kesigapan karyawan
terhadap pelayanan pengaduan ataupun keluhan pelanggan dan kurangnya
pemahaman karyawan bagaimana budaya organisasi di PDAM Tirtanadi Cabang
Sunggal sehingga berdampak terhadap penurunan kinerja.
Berdasarkan uraian ini maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan
variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam Gambar 2.2 kerangka
konseptual sebagai berikut :
41
Universitas Sumatera Utara
Good Corporate
Governance
(X1 )
Kemampuan
(X2 )
Kinerja Karyawan
(Y)
Budaya Organisasi
(X3 )
Sumber : Mangkunegara (2012), Sedarmayanti (2012), Robbins dan Judge
(2009), Robbins(2002)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
2.4
Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual , maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah:
1. Good corporate governance berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Medang Sunggal.
2. Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal.
3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal.
4. Good corporate governance, kemampuan, dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM
Tirtanadi Cabang Sunggal.
42
Universitas Sumatera Utara