Pengaruh Penerapan Prinsip-prinsip GCG (good corporate governance) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja SDM di BUMN ( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta )

PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG ( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN

( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta )

Oleh :

WAHYU ARDILA

NIM : 109081000099

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG

( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN

( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta )

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat- syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : WAHYU ARDILA

109081000099 Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Yahya Hamja Suhendra , S.Ag., MM NIP.19490602 198703 1 001 NIP. 19711206 200312 1001

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1434 H/2013

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 3 Juni 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Wahyu Ardila

2. NIM : 109081000099

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) .

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 3 Juni 2013

1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )

NIP. 19570617 198503 1 002 Ketua

2. Titi Dewi Warninda ( )

NIP. 19731221 20051 2 002 Sekretaris

3. Herni Ali HT, SE,MM ( )

Penguji Ahli

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, 23 Juli 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Wahyu Ardila

2. NIM : 109081000099

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus pada PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) .

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 23 Juli 2013

1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )

NIP. 195706171985031002 Ketua

2. Dr. Ahmad Dumyati., MA ( )

NIP. 197001062003121001 Sekretaris

3. Yahya Hamja, Dr., MM ( )

NIP.194906021978031001 Pembimbing 1

4. Suhendra S.Ag., MM ( )

NIP. 197112062003121001 Pembimbing 2

5. Dr. Imron Jasin ( )

Penguji Ahli iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Wahyu Ardila

No.Induk Mahasiswa : 109081000099

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu menggembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau ijin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemenipulasian data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikianlah pernyatan yang saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, Juli 2013 Yang Menyatakan

( Wahyu Ardila ) v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP I . IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Wahyu Ardila

2. Tempat , Tanggal Lahir : Padang, 07 Juli 1990

3. Alamat :Jl. Ibnu Khaldun III No. 22 RT 03 RW 08

Pisangan Cirendeu Ciputat Timur Tangerang 4. Status dalam Keluarga : Anak ke 2 dari 4 bersaudara

5. Telepon : 081382847654

6. Email : wawahyuardila96@gmail.com

II . PENDIDIKAN

1. SDN 28 Simpang Abu Tahun 1997- 2003

2. MTS Pesantren Darul Funun El Abbasiyah Tahun 2005- 2007 3. MA Pesantren Darul Funun El Abbasiyah Tahun 2007- 2009 4. SI Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009 - 2013

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Hazaratul Isral

2. Tempat , Tanggal Lahir : Padang, 15 Maret 1960 3. Ibu : Yarti Isnel

4. Tempat, Tanggal Lahir : Padang, 30 Agustus 1962

5. Alamat :Sopan Goduang, Kec: Mungka Kab: 50 Kota

Padang Sumatra Barat

IV . PENGALAMAN ORGANISASI

1.Bendahara Asrama Putri IMM Cabang Ciputat Periode 2011 – 2012

2.Ketua Bidang Organisasi Komisariat IMM Cabang Ciputat Periode 2011- 2012 3.Kepala Staff Pengembangan Wilayah dan Teritorial PII PW Jakarta

Periode 2011 - 2013

4. Kepala Staff Intelejen dan Operasional PB Brigade PII Periode 2012- 2015 vi

EFFECT OF IMPLEMENTATION OF PRINCIPLES GOOD CORPORATE GOVERNANCE AND ORGANIZATIONAL CULTURE TOWARD

PERFORMANCE OF HUMAN RESOURCES IN BUMN (Case Study on PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta)

Wahyu Ardila Abstract

The study aims to analyze the infuence of implementation of principles Good Corporate Governance and organizational culture toward performance of human resources in BUMN. This research was conducted in PT Pegadaian of Kramat Raya 162 Jakarta. The population in this study is human resources of PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. The samples were 68 respondents in this study using probability sampling method with a simple random sampling, then the data prosessed by multiple regression analaysis. Indipendent variables in this research is principles Good Corporate Governance and organizational culture, as dependent variable is performance of human resources.

The result of this reserch showed that implementation of principles Good Corporate Governance had no significant influence toward performance of human resources, and organizational culture too had no significant influence toward performance of human resources, at testing with simultaneous implementation of principles Good Corporate Governance and organizational culture had significant influence to performance of human resources

Keyword: Principles Good Corporate Governance ,Organizational Culture, Performance of Human Resources.

PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG ( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN Oleh : Wahyu Ardila

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia di BUMN. Penelitian ini diadakan di PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. Populasi penelitian ini adalah SDM di PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden dengan menggunakan metode probability sampling yaitu simple random sampling, kemudian diproses dengan multiple regression analaysis. Variabel terikat pada penelitian ini adalah Prinsip-prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan Budaya Organisasi dan variabel bebas yaitu kinerja Sumber Daya Manusia.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate governance (GCG) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja SDM, dan budaya organisasi juga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM, dalam pengujian secara simultan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja SDM.

Kata Kunci : Prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG), Budaya Organisasi, Kinerja SDM

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua, ayahanda Hazaratul Isral dan bunda Yarti Isnel yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.

2. Segenap keluarga dan teman yang telah menyemangati dan membantu penyelesaian skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Ahmad Dumyati, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

7. Bapak Suhendra, S.Ag.,MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.

8. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan. 9. Bapak Brigjen TNI (Purn) Adityawarman Thaha.M,Sc yang memberi

semangat dan motivasi untuk selalu menjadi pribadi yang lebih baik dalam agama, keluarga dam masyarakat kepada penulis.

10. Bapak H. Jayusman. S.Pd, M.M.Pd yang memberi arahan untuk selalu menjadi pribadi yang tawadhu serta bijaksana dalam hidup.

11. Bapak H. Herman Darnel Ibrahim dan keluarga yang telah memberi beasiswa untuk penulis serta pelajaran hidup yang berarti.

12. Bapak Yasin dan Ibu Rohani beserta keluarga yang telah menjadi keluarga untuk penulis.

13. Seluruh teman-teman Manajemen C Angkatan 2009.

14. Seluruh teman-teman Manajemen SDM Angkatan 2009 yang selalu mengisi hari-hari menjadi menyenangkan.

15. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

16. Seluruh teman – teman di organisasi Pelajar Islam Indonesia dan Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah.

17. Seluruh teman – teman kos An-Nur.

18. Abang dan Mbak warung internet serta foto copy.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen SDM.

Jakarta, Juni 2013 Penulis,

(Wahyu Ardila)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

A. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance ... 9

1. Pengertian Penerapan Good Corporate Governance... 9

2. Pengertian Pengertian Good Corporate Governance ... 10

3. Prinsip-prinsip Dasar Good Corporate Governance ... 11

4. Tujuan Good Corporate Governance ... 12

5. Good Corporate Governamce Sebagai Kumpulan Nilai ... 13

6. Hubungan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance dengan Kinerja SDM ... 15

B. Budaya organisasi sebagai sistem... 16

1. Pengertian Budaya Organisasi ... 16

2. Fungsi Budaya Organisasi ... 19

3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja SDM ... 21

C. Kinerja Sumber Daya Manusia... 22

1. Pengertian Kinerja SDM ... 22

2. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia ... 24

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 25

4. Penilaian Kinerja ... 28

D.Penelitian Terdahulu ... 29

E. Kerangka Pemikiran ... 33

F. Hipotesis ... 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 36

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 36

B. Metode Penentuan Sampel ... 36

C. Metode Pengumpulan Data ... 38

D. Metode Analisa Data ... 39

1. Uji Statistik Deskriptif ... 39

2. Uji Kualitas Data ... 39

a. Uji Validitas ... 39

b. Uji Reliabilitas ... 39

3. Uji Asumsi Klasik ... 40

a. Uji Normalitas Data... 40

b. Uji Multikolineritas ... 40

c. Uji Heteroskedastisitas ... 41

4. Analisis Regresi Berganda ... 41

a. Koefisien Determinasi ... 42

b. Uji Parsial ... 42

c. Uji Simultan ... 43

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 43

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN ... 47

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ... 47

1. Sejarah Singkat PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta ... 47

2. Profil Umum ... 49

a. Visi dan Misi ... 49

b. Arah Pengembangan ... 50

c. Struktur Organisasi ... 51

d. Sumber Daya Manusia ... 52

3. Deskriptif Statistik Demografi Responden ... 52

4. Pembahasan dan Analisis Data ... 54

a. Deskriptif Variabel GCG ... 54

b. Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ... 61

c. Deskriptif Variabel Kinerja SDM ... 68

B. Penemuan dan Pembahasan ... 74

1. Uji Statistik Deskriptif ... 74

2. Uji Kualitas Data ... 75

a. Uji Validitas ... 75

b. Uji Reliabilitas ... 78

3. Uji Asumsi Klasik ... 78

a. Uji Normalitas ... 78

b. Uji Multikolinearitas ... 81

c. Uji Heteroskedastisitas ... 82

4. Uji Koefisien Determinasi ... 83

a. Uji Koefisien Determinasi ... 83

b. Uji Statistik t ... 84

c. Uji Statistik F ... 89

BAB V PENUTUP ... 91

A. Kesimpulan ... 91

B. Implikasi ... 92

C. Saran ... 93

DAFTAR PUSTAKA ... 96

LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 97 xiii

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1 Market rangkingand scores ... 2

2.1 Penelitian Terdahulu ... 30

2.2 Kerangka Pemikiran ... 34

3.1 Tabel Operasional ... 44

4.1 Deskripsi Data Responden ... 52

4.2 Deskripsi Statistik Demografi Responden ... 53

4.3 Akses Informasi Materiil dan Relevan Mengenai Perusahaan .. 54

4.4 Keterbukaan Melaksanakan Proses Pengambilan Keputusan ... 55

4.5 Kerjasama Media Massa dan Lembaga Non Pemerintahan ... 55

4.6 Perusahaan dikelola Secara Profesional ... 56

4.7 Saling Menghormati Hak... 56

4.8 Kejelasan Fungsi , Pelaksanaan dan Tanggungjawab... 57

4.9 Pembagian Tugas yang Tegas... 57

4.10 Pemberdayaan SPI... 58

4.11 Pemenuhan Kewajiban... 58

4.12 Penghargaan bagi Karyawan ... 59

4.13 Perjanjian Kerja Bersama ... 59

4.14 Kondisi Kerja yang Baik ... 60

4.15 Suasana Adil ... 60

4.16 Dukungan Kerja ... 61

4.17 Tanggungjawab Anggota ... 61

4.18 Kebiasaan Memeriksa Hasil Pekerjaan ... 62

4.19 Kebiasaan pada Detail ... 62

4.20 Kemampuan Target ... 63

4.21 Fasilitas Kerja ... 63

4.22 Kenyamanan Kerja ... 64

4.23 Toleransi Keperluan Pribadi ... 64

4.24 Kerjasama Antar Anggota ... 65

4.25 Toleransi Antar Anggota ... 65

4.26 Kompetisi Internal ... 66

4.27 Tingkat Kemampuan Diri ... 66

4.28 Pencapaian Berkesinambungan ... 67

4.29 Frekuensi Perubahan Peraturan ... 67

4.30 Dukungan pada Perubahan ... 68

4.31 Penguasaan Pekerjaan... 68

4.32 Penguasaan Metode ... 69

4.33 Berpikir Positif dalam Masalh ... 69

4.34 Kreatifitas Menghadapi Masalah ... 70

4.35 Semangat Prestasi ... 70

4.36 Pemanfaatan Waktu Luang ... 71

4.37 Efektifitas Kerja ... 71

4.38 Kepuasan Konsumen ... 72

4.39 Informasi Akurat ... 72

4.40 Mutu Materi ... 73

4.41 Layanan yang Baik ... 73

4.42 Uji Statistik Deskriptif ... 74

4.43 Uji Validitas GCG ... 75

4.44 Uji Validitas Budaya Organisasi ... 76

4.45 Uji Validitas Kinerja SDM ... 77

4.46 Uji Reliabilitas ... 78

4.47 Grafik Histogram dan Normal Probability Plots ... 79

4.48 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 80

4.49 Uji Multikolinearitas ... 81

4.50 Uji Heteroskedastisitas ... 82

4.51 Uji Koefisien Determinasi ... 83

4.52 Uji Parsial ... 84

4.53 Uji Simultan ... 89

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.2 Kerangka Pemikiran ... 34 4.1 Struktur Organisasi ... 36

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1. Surat Izin Riset ... ... ... 98

2. Kusioner... ... . 100

3. Hasil Olah Data Kusioner ... 105

4. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 111

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Krisis moneter yang terjadi di Indonesia pada tahun 1997-1998 membuat perekonomian nasional menjadi terpuruk. Hal ini terus berlanjut karna diperburuk oleh kondisi krisis politik ditanah air sepanjang tahun-tahun tersebut hingga pertengahan 2001 yang telah membuat bangsa kita dalam keterpurukan dan ketidakpastian yang luar biasa. Ini dapat dibuktikan dengan fluktuasi nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing khususnya terhadap dolar Amerika Serikat. Namun, hingga kini krisis tersebut belum teratasi secara menyeluruh (Nurdin, 2003 dalam Wilson, 2011:4).

Menurut bukti empiris yang diperoleh dari hasil riset Asian Corporate Governance Association menunjukkan masih lemahnya perusahaan-perusahaan publik di Indonesia dalam mengelola perusahaan dibanding negara-negara Asia lainya, hal ini terlihat dari hasil survey yang dilakukan oleh berbagai lembaga internasional salah satunya adalah Asian Corporate Governance Association yang melakukan akumulasi peringkat nilai pasar dari tahun 2007 ke tahun 2012 menyatakan Indonesia berada pada posisi terendah dari 11 negara di Asia, hal ini dapat dilihat dari tabel 1.1

2

Tabel 1.1

Sumber : Asian Corporate Governance Association

Survey dari Asian Corporate Governance Association pada bulan September tahun 2012 memberikan skor 37 untuk pelaksanaan Corporate Governance di Indonesia jauh di bawah Singapura (69), Hongkong (66) dan Thailand (58). Rendahnya kualitas penerapan Corporate Governance di Indonesia ditengarai menjadi kejatuhan perusahaan perusahaan tersebut. Nilai ini mengalami

Market ranking & scores, 2012 CG Watch market scores to 2012

No Country 2007 2010 2012 Change 2012 VS

2010 (ppt)

Trend of CG reform

1. Singapore 65 67 69 +2 Improving, but culture needs to open more

2. Hong Kong 67 65 66 +1 Static, but reinvigorated regulator pisitive

3. Thailand 47 55 58 +3 Improving, but corruption a major issue

4. Japan 52 57 55 -2 Goverment stalling, companies opening

5. Malaysia 49 52 55 +3 Culture at last showing signs of openness

6. Taiwan 54 55 53 -2 Rules improving, but still behind the curve

7. India 56 48 51 +3 Emforcement up, Delhi an obstacle

8. Korea 49 45 49 +4 Goverment more open, Chaebols closed

9. China 45 49 45 -4 Rules improve, but culture still weak

10. Philipines 41 37 41 +4 Improving, but will it be sustained ?

11. Indonesia 37 40 37 -3 Regressing but new regulator may help

3 penurunan karena pada tahun 2010 dengan skor (40). Maka skor (37) pada bulan September 2012 ini menempatkan Indonesia berada pada peringkat rendah.

Kondisi ini memaksa pemerintah untuk melakukan restrukturisasi ekonomi dan rekapitulasi setelah banyaknya perusahaan yang tidak bisa lagi beroperasional karena kerugian yang terus melanda. Ini menunjukkan bahwa sangat lemahnya kemampuan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaan.

Rendahnya penerapan Good Corporate Governance (GCG) di Indonesia berdampak pada rendahnya daya saing produk dan daya saing perusahaan-perusahaan di Indonesia. Rendahnya daya saing perusahaan-perusahaan-perusahaan-perusahaan Indonesia tidak terlepas dari budaya organisasi (Wibowo, 2011: 2).

Buruknya kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tidak bisa terlepas dari kinerja sumber daya manusia yang bekerja di BUMN yang ditandai dengan budaya organisasi tidak disiplin, karyawan yang tidak jujur, sifat malas, KKN, menghindari tanggung jawab serta tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan posisi atau jabatan yang di amanahkan yang kemudian pada akhirnya membuat kinerja tidak optimal sehingga tidak bisa menghasilkan nilai yang baik bagi stakeholders.

Saat ini budaya organisasi di perusahaan telah menjadi tema sentral dalam pengembangan perusahaan. Budaya perusahaan yang dimaksud adalah budaya perusahaan untuk menerima proses perubahan melakukan dan menerapkan proses perubahan bahkan menciptakan pengetahuan yang bermanfaat untuk pengembangan perusahaan.

4 Menurut (Terrence dalam Wibowo, 2010: 379) menyatakan “budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja sumber daya organisasi ke arah yang lebih

baik atau lebih buruk”. Mencapai kinerja tinggi bukanlah hasil sampingan

otomatis dari membangun budaya yang kompak dan meyakinkan, tetapi juga memerlukan manajemen tertentu. Karena menciptakan budaya kinerja tinggi menempatkan pengelolaan berpusat pada manusia.

Perlu dibangun paradigma baru tentang pengelolaan perusahaan yang baik atau Good Corporate Governance (GCG). Lemahnya penerapan praktik

Good Corporate Governance (GCG) pada perusahaan di Indonesia merupakan salah satu penyebab lemahnya perekonomian bangsa kita, hal ini bisa dilihat dari lemahnya penerapan praktik Good Corporate Governance (GCG) pada perusahaan di Indonesia (Wilson, 2008: 10).

Melalui Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktik Good Corporate Governance (GCG) pada BUMN, BUMN didorong untuk wajib menerapkan Good Corporate Governance (GCG) secara konsisten dan menjadikan Good Corporate Governance (GCG) sebagai landasan operasionalnya. BUMN sebagai salah satu ujung tombak roda perekonomian Negara, memang dituntut mengambil langkah komprehensif terhadap asset-asetnya agar dapat menghasilkan profit berbentuk pemasukan kas sehinngga memiliki nilai tambah (value added).

Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) pada sebagian besar perusahaan di Indonesia merupakan awal perubahan budaya kerja perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan perlu menyiapkan pedoman perusahaan

5 yang baik dan terstruktur. Kinerja sumber daya manusia yang baik akan berakibat pada perumusan perencanaan strategi perusahaan yang baik pula yang pada akhirnya menghasilkan program kerja yang baik dan berimbas pada keuntungan atau laba perusahaan. Hal ini bisa dicapai jika ada kerja sama dan tata kelola yang baik dari seluruh komponen perusahaan.

Demikian juga halnya dengan salah satu BUMN yaitu PT Pegadaian yang merupakan salah satu dari 141 BUMN. PT Pegadaian yang telah berusia 112 tahun mencerminkan penuh dengan pengalaman. PT Pegadaian sejak didirikan hingga sekarang telah melakukan banyak hal bagi pembangunan ekonomi nasional walaupun citranya tidak begitu dikenal masyarakat karna dilihat sebagai lembaga yang usang pada masa dulu (Ketut Sethyon, 2002: 3).

Pegadaian sebagai salah satu subsistem pelayanan perekonomian memberikan jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan keuangan yang mengacu pada loyalitas dan kepercayaan. Layanan jasa ini tentu saja akan menghindarkan masyarakat dari rentenir yang sangat merugikan.

Pelaksanaan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) pada BUMN termasuk PT Pegadaian turut memberikan sumbangan positif bagi perekonomian nasional Indonesia. Apalagi dengan hadirnya PT Pegadaian sangat membantu masyarakat dalam menghadapi persaingan pasar dengan menyediakan dana dengan sistem yang khusus serta bisa terhindar dari perlakuan tidak menyenangkan dari pemilik modal. Kemudian terus berupaya menciptakan budaya organisasi yang baik demi mewujudkan perekonomian Indonesia menjadi lebih baik.

6 PT Pegadaian memperoleh posisi 3 terbaik dalam penerapan Good Corporate Governance (GCG) dari hasil studi yang dilakukan oleh BUMN tahun 2009 serta peringkat 3 pada tahun 2011 kategori inovasi produk jasa namun seperti yang telah dijelaskan pada bagian atas bahwa posisi ini belum menunjukkan prestasi yang signifikan pada tingkat global karena pada tingkat Asia posisi Indonesia pada peringkat bawah di Asia.

Penelitian ini hanya dilakukan terbatas pada BUMN PT Pegadaian yang terletak di kantor pusat Jl. Kramat Raya No 162 Jakarta–10430. Penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi pada PT Pegadaian memungkinkan PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta untuk meningkatkan kinerja SDM-nya sehingga berdampak positif pada peningkatan kinerja perusahaan. PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta sebagai kantor pusat PT Pegadaian yang seyogya bisa menjadi pedoman dan contoh bagi kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia .

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (studi kasus PT Pegadaian kramat Raya 162 Jakarta). Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) “ .

7

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka peneliti mengidentifikasikan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ?

2. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ?

3. Bagaimanakah pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan dan manfaat penelitian ini adalah :

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empiris pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance

(GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian) Kramat Raya 162 Jakarta.

2. Manfaat Penelitian

a. Secara Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap Fakultas Ilmu Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta mengenai pengaruh penerapan

8 prinsip-prinsip Good Corpotate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).

b. Bagi pihak instansi, hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan penerapan prinsip- prinsip nilai yang baik: Good Corpotate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).

c. Secara praktis, penelitian ini dapat :

1) Bagi pihak instansi hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2) Bermanfaat bagi penulis untuk menambah wawasan dan pengetahuan dalam membuat karangan ilmiah.

3) Sebagai perbandingan bagi penelitian yang serupa di masa yang akan datang dan segala pemanfaatan dari tulisan ini.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) 1. Pengertian Penerapan (Implementasi)

Dalam setiap perumusan suatu kebijakan menyangkut kegiatan–kegiatan maupun program selalu diiringi dengan suatu tindakan implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan banyak memberikan arti. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian implementasi menurut para ahli. Menurut (Werther dan Davis, 1996 dalam Sedarmayanti, 2011: 119) implementasi adalah sebagai proses yang berjalan dimana karyawan akan memahami dan menerima nilai, norma, dan menumbuhkan kepercayaan dalam organisasi.

Sementara itu, (Mead dalam Sunarto, 2004: 32) menyatakan bahwa implementasi atau penerapan sebagai proses untuk mengetahui peran yang harus dijalankannya serta peran yang harus dijalankan oleh orang lain diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya.

Jadi dengan demikian implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang memiliki maksud untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu. Dengan kata lain bahwa implementasi atau penerapan merupakan sebuah penempatan konsep, ide, kebijakan, atau inovasi dalam suatu tindakan praktis sehingga memberikan dampak berupa perubahan pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap.

10

2. Pengertian Good Corporate Governance (GCG)

Istilah Good Corporate Governance (GCG) ini secara luas telah dikenal dalam dunia usaha. Istilah GCG diperkenalkan pertama kali oleh Cadbury Committee pada tahun 1992, dikenal dengan Cadbury Report (Wilson, 2008: 3). Berikut ini adalah beberapa pengertian Good Corporate Governance (GCG).

Menurut (Abeng dalam Wilson, 2008:5) menyatakan bahwa “Good Corporate Governance (GCG) merupakan suatu sistem, proses, dan seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholder) dan dimaksudkan untuk mengatur hubungan semua pihak dan mencegah terjadinya kesalahan–kesalahan signifikan dalam strategi korporasi dan untuk memastikan bahwa kesalahan- kesalahan yang terjadi dapat diperbaiki

dengan segera”.

Menurut (Pieris dan Jim, 2007:135) menyatakan bahwa Good Corporate Governance (GCG) adalah partisipasi, hukum dan aturan, transparansi, responsivitas, orientasi konsensus, keadilan dan kewajaran, efisiensi dan efektivitas, akuntabilitas, dan visi strategis.

Good Corporate Governance (GCG) menurut (Prakarsa dalam Sedarmayanti, 2007 : 54) adalah “mekanisme administratif yang mengatur hubungan–hubungan antara manajemen perusahaan, komisaris, direksi, pemegang saham dan kelompok–kelompok kepentingan yang lain. Hubungan–hubungan ini dimanifestasikan dalam bentuk berbagai aturan permainan dan sistem insentif sebagai kerangka kerja yang diperlukan untuk menentukan tujuan–tujuan

11 perusahaan dan cara- cara pencapaian tujuan–tujuan serta pemantaun kinerja yang

dihasilkan “.

Untuk keseragaman berdasarkan defenisi–defenisi diatas dapat kita memahami bahwa Good Corporate Governance (GCG) pada intinya adalah hal- hal yang berkenaan dengan suatu sistem, proses, dan seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholder). 3. Prinsip-prinsip Dasar Good Corporate Governance (GCG)

Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) adalah kaedah, norma atau pedoman perusahaan yang diperlukan dalam sistem pengelolaan BUMN yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good Corporate Governance

(GCG) yang terdapat dalam Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktek GCG pada BUMN :

a. Transparency (keterbukaan informasi), yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. b. Accountability (akuntabilitas), yaitu kejelasan fungsi, struktur, sistem, dan

pertanggungjawaban organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif.

c. Responsibility (pertanggungjawaban), yaitu kesesuaian (kepatuhan) di dalam pengelolaan perusahaan terhadap prinsip korporasi yang sehat serta peraturan perundangan yang berlaku.

d. Independency (kemandirian), yaitu suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau

12 tekanan dari pihak manajemen yang tidak sesuai dengan peraturan dan perundangan-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat.

e. Fairness (kesetaraan dan kewajaran), yaitu perlakuan yang adil dan setara di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian serta peraturan perundangan yang berlaku.

Sementara itu menurut OECD (The organization for Economic and Development) ada empat prinsip Good Corporate Governance (GCG) yaitu : kewajaran, pengungkapan informasi secara transparan, akuntabilitas, dan tanggungjawab.

4. Tujuan Good Corporate Governance (GCG)

Terdapat enam tujuan dari implementasi Good Corporate Governance

(GCG) pada BUMN dalam (Pieris dan Jim, 2007 : 144).

a. Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional. b. Meningkatkan investasi nasional.

c. Turut mensukseskan program privatisasi.

d. Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara menbangun prinsip keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional maupun internasional.

e. Mendorong pengelolaan BUMN secara professional, transparan dan efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian.

13 f. Mendorong agar dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholder maupun kelestarian lingkungan di sekitar BUMN.

5. Good Corporate Governamce (GCG) Sebagai Kumpulan Nilai

Nilai telah diartikan oleh para ahli dengan berbagai pengertian, dimana pengertian satu berbeda dengan yang lainnya. Adanya perbedaan pengertian tentang nilai ini dapat dimaklumi oleh para ahli itu sendiri karena nilai tersebut sangat erat hubungannya dengan pengertian-pengertian dan aktivitas manusia yang komplek dan sulit ditentukan batasannya.

Sebuah nilai dapat kita pahami sebagai “kerangka dasar peseptual yang relatif menetap, yang membentuk dan mempengaruhi sifat seseorang“ (J. Winardi,

2007 :10) dan menurut (Rokeach dalam Dananjaja, 1986 : 10) menyatakan nilai sebagai sesuatu yang dimiliki oleh seseorang, sesuatu yang dijadikan ukuran baku bagi persepsinya mengenai dunia luar. Menurut (England dalam Dananjaja, 1986 : 13) nilai adalah kerangka persepsi sesesorang, mirip ideologi atau falsafah hidup seseorang.

Dari beberapa pengertian tentang nilai di atas dapat difahami bahwa nilai itu adalah sesuatu yang abstrak, ideal, dan menyangkut keyakinan terhadap yang dikehendaki, dan memberikan corak pada pola pikiran, perilaku, perasaan. Dengan demikian untuk melacak sebuah nilai harus melalui pemaknaan terhadap

14 kenyataan lain berupa tindakan, tingkah laku, pola pikir dan sikap seseorang atau sekelompok orang.

Seorang individu bisa saja memiliki nilai–nilai yang berbeda, bahkan bertentangan dengan individu–individu lain. Nilai yang dianut oleh seorang individu dan berbeda dengan nilai yang dianut oleh anggota lainnya disebut sebagai nilai individual. Sedangkan nilai–nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat disebut nilai sosial.

Interaksi dari berbagai nilai sosial akan membentuk sebuah konsep baru yang disebut sistem nilai. Sistem nilai adalah kesepakatan yang dijadikan pedoman dalam bersosialisasi. Sistem nilai tidak hanya berlaku dalam lingkungan masyarakat secara umum tapi juga dapat berlaku dalam lingkungan atau perusahaan.

Menurut (Pabundu, 2006 : 15) nilai yang dianut seseorang bisa mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.

Sementara itu, (Danandjaja, 1985: 17) mengemukakan bahwa nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu. Karenanya nilai berpengaruh pada tingkah laku sebagai dampak dari pembentukan

15 sikap dan keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai merupakan faktor penentu dalam berbagai tingkah laku sosial.

Dengan demikian, nilai-nilai mengandung standar normatif dalam perilaku individu maupun dalam masyarakat. Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap karena nilai mempengaruhi persepsi seorang.

Apabila antara sumber daya manusia dengan perusahaan telah tercapai keselarasan nilai, maka ini memberikan keuntungan bagi kedua pihak, disatu sisi karyawan akan lebih bersemangat kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, sementara dilain sisi dengan meningkatkan kinerja karyawan itu, secara keseluruhan akan membuat performance perusahaan menjadi baik.

6. HubunganPenerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dengan Kinerja SDM

Penerapan prinsip–prinsip Good Corporate Governance (GCG) akan berdampak terhadap kinerja SDM, karena Good Corporate Governance (GCG) sebagai sebuah system nilai memiliki kumpulan core value (transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggung jawaban dan kesetaraan) dimana nilai ideal dari apa yang dinilai baik oleh semua pihak dalam mengelola perusahaan (Pabundu, 2010: 23).

Hal ini dapat dilakukan melalui transformasi nilai-nilai yang terkandung didalam prinsip Good Corporate Governance (GCG) ke dalam kegiatan sehari-hari pekerja dan jajaran manajemen perusahaan. Nilai-nilai tersebut akan

16 mempengaruhi perilaku setiap individu yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya.

Penerapan konsep prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dalam perusahaan umumnya masih bersifat abstrak, untuk itu perlu ada norma atau pedoman dalam berprilaku yang bersifat konkrit dan terukur yang mengikat seluruh anggota sehingga bersedia untuk menerapkan setiap prinsip Good Corporate Governance (GCG).

Dengan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) proses pengambilan keputusan akan langsung baik sehingga akan menghasilkan keputusan yang optimal, meningkatkan efesiensi yang lebih baik. Menjalankan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) memungkinkan dihindarinya atau sekurang-kurangnya dapat meminimalisasi terhadap penyalahgunaan wewenang oleh pihak direksi dalam pengelolaan perusahaan maupun pihak yang berkepentingan lainnya. Dan nilai perusahaan dimata investor meningkat akibat meningkatnya kepercayaan mereka terhadap pengelolaan perusahaan tempat mereka berinvestasi (Ristifani, 2009).

B. Budaya organisasi sebagai sistem 1 . Pengertian Budaya Organisasi

Kata budaya (culture) menurut seseorang sosiolog dan kritikus budaya Inggris, (William dalam Kusdi, 2011 : 5) menyatakan bahwa istilah kultur pada awalnya dipakai untuk menyebut aktivitas membudidayakan tanaman atau hewan. Jadi kultur mengandung arti perawatan atau pemeliharaan.

17 Budaya menggambarkan satu perangkat kesalingtergantungan nilai dan cara berprilaku yang umum dalam komunitas dan yang cenderung mengabdikan dirinya, bahkan ada yang dalam jangka panjang (Kotter dan Heskett, 1997: 157).

Budaya merupakan istilah yang sulit untuk diekspresikan secara berbeda, tetapi setiap orang mengetahui dan merasakannya. Budaya sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan, dan nilai– nilai yang sama dan hal itu dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi (Cartwright dalam Wibowo, 2011: 15). Kini konsep tersebut telah pula mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bahasan yang penting dalam literatur ilmiah di kedua bidang itu dengan memakai istilah budaya organisasi.

Menurut (Glinow dan McShane, 2007 dalam Chatab, 2007 : 226) budaya terdiri atas nilai dan asumsi bersama didalam organisasi. Sementara itu menurut (Luthans, 2007 dalam Chatab, 2007 : 226) dan menurut (Koentjaraningrat dalam Chatab, 2007 : 226) menyatakan budaya organisasi dapat terlihat dari wujud: wujud gagasan, wujud kelakuan, dan wujud fisik.

Menurut (Wheelen dan Hunger, 1998 dalam Ardana, Mujiati dan Ayu, 2009 : 166) budaya organisasi adalah himpunan dari kepercayaan, harapan dan nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan dari suatu generasi ke generasi berikutnya.

Pada dasarnya budaya organisasi merupakan kepribadian organisasi. Menurut (Robbins, 1996 :289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu suatu sistem dari makna bersama.

18 Sistem makna bersama ini merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut.

Karakteristik budaya menurut Robbins (1996 : 289) dikemukakan ada tujuh karakteristik primer hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu:

a. Inovasi dan mengambil risiko. b. Perhatian pada rincian. c. Orientasi hasil.

d. Orientasi manusia. e. Orientasi tim. f. Agresivitas. g. Stabilitas.

Inovasi dan pengambilan risiko berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/ karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko. Perhatian ke hal yang rinci berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian. Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.

Orientasi orang berkenaan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut. Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu individu.

19 Keagresifan menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik pemahaman bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Oleh karena itu, budaya yang dapat dijadikan sebagai pondasi bagi bangunan Good Corporate Governance (GCG) tentu saja adalah budaya perusahaan yang baik. Karena budaya perusahaan yang buruk tidak akan bisa menjadi pondasi Good Corporate Governance (GCG). Budaya perusahaan yang baik adalah yang tidak mengabaikan nilai-nilai lokalitas (local wisdom).

2. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut (Hofstede dan Peterson, 2000 dalam Kusdi 2011 : 84) merinci fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

a. Budaya organisasi mempunyai peranan untuk memahami organisasi dengan baik bagi semua elemen yang terlibat dalam organisasi tersebut. b. Meningkatkan efektifitas hubungan sosial dalam organisasi demi

tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

20 Adapun menurut (Shein dalam Pabundu, 2010 : 13) membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya.

a. Fase awal, merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi yang mana pada fase ini fungsinya sebagai pembeda dengan organisasi lainnya.

b. Fase pertengahan hidup organisasi, yang mana pada fase ini fungsinya sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk terus melakukan perubahan budaya organisasi.

c. Fase dewasa, yang mana pada fase ini fungsinya dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena orientasi pada keberhasilan pada masa lalu sehingga hal ini menjadikan anggota organisasi merasa puas dengan pencapaian yang ada.

Menurut (Chatab, 2007 : 226) ada beberapa fungsi dari budaya organisasi adalah sebagai berikut :

a. Identitas , yang merupakan ciri atau karakter organisasi. b. Pengikat / pemersatu ( social cohesion ).

c. Sumber misalnya inspirasi.

d. Sumber penggerak dan pola perilaku. e. Kemampuan meningkatkan nilai tambah.

f. Pengganti formalisasi seperti olahraga rutin hari sabtu yang tidak dipaksakan.

21 Fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota organisasi.

Menurut (Robbins, 2002 dalam Ardana, Mujiati dan Ayu, 2009: 170) ada beberapa fungsi budaya organisai sebagai berikut :

a. Sebagai tapal batas. b. Sebagai identitas. c. Mewujudkan komitmen.

d. Mempersatukan organisasi dalam bingkai sistem sosial. e. Sebagai pemandu sikap serta prilaku.

3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Sumber Daya Manusia

Budaya organisasi merupakan “perekat sosial“ dan menghasilkan

“perasaan kekamian”, sehingga meniadakan proses perbedaan yang merupakan

bagian dari kehidupan organisasi yang tidak dapat kita elakkan. Budaya organisasi memberikan suatu sistem bersama tentang organisasi (Sedarmayanti, 2011: 76).

Budaya organisasi sebagai sebuah sistem yang dilihat dari sisi in put,

budaya organisasi mencakup umpan balik (feed back), sedangkan di lihat dari proses budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma dan sementara dilihat dari out put berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, hal ini ditandai dengan adanya interaksi individu dengan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial.

22 Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja SDM jika budaya organisasi berjalan dengan baik maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang berkualitas (Tjahjadi, 2001). Dan menurut penelitian yang dilakukan oleh Prasentyantono dan Kumpyurini (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi berpenngaruh positif terhadap kinerja SDM.

Hubungan budaya organisasi dengan kinerja didukung oleh hasil penelitian Ojo Olu melalui tesisnya yang berjudul: Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance yang diterbitkan oleh Business Intelligence Journal bulan Agustus 2009 volume 2 nomor 2, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja perbankan di Nigeria.

C. Kinerja Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia

Kinerja karyawan merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut :

Menurut (Bernardian, 1993 dalam Sedarmayanti, 2011: 260) “kinerja adalah catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu,

selama kurun waktu tertentu pula”. (Costello, 1994 dalam Wibowo, 2012: 9)

menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumber daya.

23 Pendapat (Bacal, 1999 dalam Wibowo, 2012 : 8) menyatakan bahwa kinerja sumber daya manusia merupakan proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.

Kinerja menurut (Wirawan, 2009: 5) adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut (Wirawan, 2009: 54-55) secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggungjawab masing–masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999 dalam Joko Widodo, 2008 : 135).

Menurut Scribner-English Dictionary terbitan Amerika Serikat tahun 1979 dalam (Prawirosentono, 1999: 2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi yang sesuai dengan wewewang dan tanggungjawab masing–masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

24 Dengan memperhatikan beberapa pendapat pakar diatas dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya kinerja merupakan penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam organisasi (Ilyas, 2002: 65). Kinerja yang baik akan memberikan manfaat bukan hanya untuk organisasi tapi juga bagi manajer, dan individu.

2. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia

Menurut (Moeheriono, 2012: 160) indikator kinerja meliputi beberapa hal sebagai berikut :

a. Pelayanan yang tepat waktu.

b. Tingkat keterampilan karyawan sesuai dengan tugas dan pekerjaan. c. Efektifitas sistem laporan keuangan.

d. Jumlah omset penjualan.

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk melihat dan menyakinkan bahwa kinerja dapat mencapai keberhasilan (Sedarmayanti, 2011: 198).

Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan itu. Secara umum, individu yang menunjukkan hasil kerja yang bagus dapat dikatakan sebagai individu yang memiliki kinerja yang tinggi atau baik. Begitu pula sebaliknya, individu yang menunjukkan hasil kerja yang buruk dapat dikatakan bahwa orang tersebut memiliki kinerja yang rendah atau buruk.

25 Kinerja SDM yang tinggi dapat ditunjukkan oleh adanya sistem formal dalam mengkomunikasikan nilai-nilai perusahaan, mengembangkan organisasi pembelajaran, penilaian formal terhadap seluruh karyawan minimal satu kali setahun, karyawan memiliki prospek jangka panjang terhadap tujuan perusahaan dan melakukan promosi internal bila memungkinkan (Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo, 2007 : 69).

Sedangkan menurut ( Michel dan Larson dalam Riduwan dan Engkos, 2012: 186 ) indikator kinerja SDM adalah sebagai berikut :

a. Kemampuan

b. Prakarsa

c. Ketepatan waktu d. Kualitas hasil kerja e. Komunikasi

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut (Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo, 2012 : 100) ada beberapa elemen pokok yaitu :

a. Personal factors : keterampilan, kompetensi, motivasi, dan komimen individu.

b. Leadership factors :kualitas dorongan, bimbingan , dukungan dari manajer dan tim.

26 d. System factors, sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

e. Contextual / situasional factors, ditunjukkan tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Adapun menurut (Hersey, Kenneth dan Dewey dalam Wibowo 2012: 103) faktor yang mempengaruhi kinerja :

a. Tujuan, merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang sehingga memberikan arah kerja.

b. Standar ,mempunyai arti penting karena memberikan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan, memberikan ukuran tujuan yang diinginkan serta menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita gagal atau sukses.

c. Umpan balik, melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan.

d. Alat atau sarana, merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses, dan juga merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

e. Kompetensi, merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik sehingga memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

27 g. Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempaytan untuk menunjukkan

prestasi kerjanya.

Menurut (Ilyas, 2002: 128) menjelaskan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja SDM :

a. Karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, orientasi, gaya komunikasi). b. Motivasi.

c. Pendapatan dan gaji. d. Keluarga.

e. Organisasi. f. Supervisi.

g. Pengembangan karier.

Menurut (Chester dalam Suyadi Prawirosentono, 1999: 27) yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

a. Efektifitas dan efesiensi. b. Otoritas dan tanggungjawab. c. Disiplin.

d. Inisiatif.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah adalah proses menilai hasil karya personal dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja, yang pada hakikatnya hal ini merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dengan membandingkan standar baku penampilan. Melakukan penilaian kinerja akan

28 membantu organisasi dalam memutuskan keputusan atas umpan balik atas pelaksanaan kinerja (Ilyas, 2002: 87) .

Menurut (Hall, 1986 dalam Ilyas, 2002: 87) penilaian kinerja “merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal dan usaha untuk memperbaiki kerja personal dalam organisasi“. Dengan melakukan penilaian kinerja organisasi dapat mengetahui uraian pekerjaan yang telah dirumuskan sebelummnya, pimpinan akan mengetahui tolak ukur dari uraian kinerja tersebut. Produktivitas terganggu bila karyawan dan manajer tidak memiliki kesamaan standar kinerja. Mengungkapkan penyebab-penyebab dasar dari buruknya kinerja adalah suatu fungsi penting tetapi sering diabaikan dalam proses penilaian kinerja. Pertemuan penilaian kinerja tidak boleh dilakukan jika hanya dilihat sebagai upaya bertukar informasi karena seharusnya berfungsi sebagai peluang untuk mengejar penyebab–penyebab kinerja dan mengambil tindakan– tindakan yang tepat.

Mempertemukan sudut pandang karyawan dan manajer akan membantu kedua pihak untuk mengetahui seluruh konteks pekerjaan dan masalah yang ada. Maka untuk itu menurut (Timpe, 1999: 237) ada beberapa metode yang bisa dilakukan untuk melakukan penilaian kinerja:

a. Menganalisis pengkajian kinerja.

b. Membandingkan kinerja baik dan buruk. c. Mendokumentasikan butir - butir penting.

29 Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Penilaian kinerja dilakukan dengan dua metode yaitu secara formatif adalah penilaian kinerja para karyawan ketika para karyawan sedang melakukakan tugasnya, hal ini bertujuan untuk melihat ketimpangan antara kinerja karyawan dengan standar kinerjanya pada waktu tertentu dan penilaian sumatif adalah penilaian pada akhir periode penilaian, membandingkan kinerja akhir karyawan dengan standar kinerjanya dan kemudian mengisi instrumen evaluasi kinerja.

Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor internal ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya manusia.

D. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia (SDM) telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya.

30

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

Bersambung ke halaman berikutnya Peneliti

( tahun )

Judul Hasil Hasil

Persamaan Perbedaan

Widodo (2011)

Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru.

1. Menggunakan data primer.

2. variabel budaya organisasi sebagai variabel Independen.

1. Responden adalah guru.

2. Tidak menggunakan variabel Good Corporate Governance (GCG).

Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja, terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja, dan terdapat

pengaruh secara simultan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja.

Ristifani (2009)

Analisis Implementasi Prinsip Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan

Hubungannya Terhadap Kinerja PT.Bank RakyatIndonesia (Persero)Tbk.

1.Menganalisis implementasi prinsip-prinsip Good

Corporate

Governance (GCG) terhadap kinerja SDM 2.Menggunakan data primer yaitu kusioner

1. Tidak menggunakan variabel budaya organisasi

2. Mengukur kinerja keuangan dan non keuangan

Pelaksanaan implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance

(GCG) dan

pelaksanaan kinerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk telah dilaksanakan

31

Tabel 2.1 ( Lanjutan ) Peneliti

( Tahun )

Judul Metodologi Penelitian Hasil

Persamaan Perbedaan

Cristina Tri Setyorini, Siti Maghfiroh, dan Yusriyati Nur Farida (2012) Pengaruh Komitmen Organisasi , Budaya Organisasi, Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT

1.Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

2.data primer dengan menyebar kusioner

1. Responden adalah karyawan BMT 2. Menggunakan tiga variabel independen

Menunjukkan hubungan positif dan siqnifikan antara komitmen organisasi , budaya organisasi,

keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan namun pengaruh keterlibatan kerja lebih kuat dibandingkan variabel budaya organisasi dan komitmen kerja. Soedjono

(2005)

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang

Umum di Surabaya

1. Menggunakan variabel budaya organisasi sebagai variabel independen 2. Menggunakan data primer

1.Menggunakan metode Structural Equation Modelling

(SEM)

Ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan kinerja organisasi terhadap

karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadapkepuasan pelanggan, tidak ada

pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi.

32

Tabel 2.1 (Lanjutan)

Sumber:Diolah dari berbagai referensi Peneliti

( Tahun )

Judul Metodologi Penelitian Hasil

Persamaan Perbedaan

Erna Hidayah (2008) Pengaruh Kualitas Pengungkapan Informasi Terhadap Hubungan Antara Penerapan Corporate Governance Dengan Kinerja

Perusahaan Di Bursa Efek Jakarta

1.Menggunakan teknik regresi berganda

1.Data sekunder 2. Tidak menggunakan variabel budaya organisasi

Tidak terdapat pengaruh yang siqnifikan antara penerapan Corporate Governanve

Thomas S. Kaihatu (2006)

Good Corporate Governance dan

Penerapannya di Indonesia

1.Mengganalisis penerapan Good Corporate Governance 1.Menggunakan data sekunder Rendahnya pemahaman terhadap arti penting dan strategisnya

penerapan prinsip-prinsip GCG oleh pelaku bisnis di Indonesia. Selain itu, budaya organisasi turut mempengaruhi penerapan GCG di Indonesia.

33

E. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan antar variabel yang akan diteliti. Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2008: 88 dalam Jayakusumah, 2011 : 25).

Alur kerangka pemikiran yang menggambarkan pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta). Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) atau (X1) dalam penelitian ini terbagi dalam lima indikator : transparansi, akuntabilitas, responsibility,

independen, kewajaran atau keadilan. Budaya organisasi (X2) yang diukur dalam penelitian ini adalah: inovasi dan mengambil, risiko, perhatian terhadap detil, berorientasi pada hasil, berorientasi pada manusia, berorientasi tim, agresivitas, dan stabilitas. Kinerja SDM (Y) yang terbagi dalam : kemampuan, prakarsa/ inisiatif, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja, dan komunikasi. Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linier berganda (Multiple Regression Analysis).

34

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

(X1)

Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG)

(X2)

Budaya Organisasi

(Y)

Kinerja Sumber Daya Manusia

Uji validitas & reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

Regresi Linier Berganda

Uji F Uji t

Adj R2

35

F.Hipotesis

Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan diatas, maka dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta .

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.

2. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta. Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.

3. Ho= Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta . Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-prinsip

Good Corporate Governance ( GCG ) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (studi kasus PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta).

B. Metode Penentuan Sampel 1.Populasi

Menurut (Usman, 2006: 181) “populasi adalah “semua nilai baik hasil

perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, daripada

karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas”.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada dikantor pusat PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. Berdasarkan data yang diperoleh melalui tinjaun pustaka diketahui jumlah karyawan tetap PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta berjumlah 211 orang.

2. Sampel

Sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya, maksudnya sampel adalah bagian dari populasi(Prasetyo dan Lina, 2006: 119). Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh populasi yang ada, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability

37 sampling yaitu pemilihan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur anggota yang dipilih menjadi anggota sampel (Wardatusolihah, 2010: 38). Dengan pendekatan simple random sampling. Untuk mendapatkan sampel maka dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan rumus slovin (Riduwan dan Engkos dalam Wardatusolihah, 2010 : 39).

n = N / N (d)2 + 1

= 211/211 (0,1)2+1

= 67,84

= 68

Dimana n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

d2 = 10% atau 0,1

Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah : karyawan PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta yang akan dipilih dengan rumus slovin, dimana jumlah sampel berjumlah 68 orang dengan cara tabel acak yang diperoleh dari proses acak dengan menggunakan komputer di mana probabilitas angka dari 1, 2, 3, dan seterusnya adalah sama. Dalam menggunakan tabel acak sebelumnya telah ditentukan titik awal sesuai dengan tabel acak (Suharyadi dan Purwanto, 2009:11).

111

1.

VARIABEL PRINSIP-PRINSIP GCG (X

1

)

Correlations

GCG_1 GCG_2 GCG_3 GCG_4 GCG_5 GCG_6 GCG_7 GCG_8 GCG_9 GCG_10 GCG_11 GCG_12 GCG_13 TOTAL_GCG

GCG_1

Pearson Correlation 1 ,501** ,405** ,434** ,302* ,299* ,218 ,445** ,262* ,146 ,234 ,188 ,251* ,614**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,012 ,013 ,074 ,000 ,031 ,235 ,055 ,125 ,039 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_2

Pearson Correlation ,501** 1 ,369** ,390** ,123 ,173 -,035 ,341** ,142 ,249* ,118 ,114 ,141 ,487**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,001 ,319 ,157 ,774 ,004 ,249 ,040 ,339 ,355 ,252 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_3

Pearson Correlation ,405** ,369** 1 ,658** ,232 ,161 ,201 ,572** ,051 ,199 ,211 ,101 ,258* ,570**

Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,000 ,057 ,191 ,101 ,000 ,682 ,104 ,085 ,412 ,034 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_4

Pearson Correlation ,434** ,390** ,658** 1 ,407** ,271* ,157 ,641** ,267* ,008 ,114 ,187 ,134 ,606**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,001 ,025 ,202 ,000 ,028 ,948 ,355 ,127 ,276 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_5

Pearson Correlation ,302* ,123 ,232 ,407** 1 ,427** ,385** ,372** ,350** ,336** ,238 ,376** ,273* ,613**

Sig. (2-tailed) ,012 ,319 ,057 ,001 ,000 ,001 ,002 ,003 ,005 ,051 ,002 ,024 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_6

Pearson Correlation ,299* ,173 ,161 ,271* ,427** 1 ,509** ,417** ,366** ,288* ,400** ,351** ,338** ,651**

Sig. (2-tailed) ,013 ,157 ,191 ,025 ,000 ,000 ,000 ,002 ,017 ,001 ,003 ,005 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_7

Pearson Correlation ,218 -,035 ,201 ,157 ,385** ,509** 1 ,322** ,432** ,339** ,265* ,367** ,276* ,569**

Sig. (2-tailed) ,074 ,774 ,101 ,202 ,001 ,000 ,007 ,000 ,005 ,029 ,002 ,023 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_8

Pearson Correlation ,445** ,341** ,572** ,641** ,372** ,417** ,322** 1 ,437** ,240* ,381** ,279* ,368** ,765**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,000 ,002 ,000 ,007 ,000 ,049 ,001 ,021 ,002 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_9

Pearson Correlation ,262* ,142 ,051 ,267* ,350** ,366** ,432** ,437** 1 ,030 ,093 ,019 ,217 ,472**

Sig. (2-tailed) ,031 ,249 ,682 ,028 ,003 ,002 ,000 ,000 ,811 ,449 ,880 ,076 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_10

Pearson Correlation ,146 ,249* ,199 ,008 ,336** ,288* ,339** ,240* ,030 1 ,485** ,323** ,283* ,514**

Sig. (2-tailed) ,235 ,040 ,104 ,948 ,005 ,017 ,005 ,049 ,811 ,000 ,007 ,019 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_11

Pearson Correlation ,234 ,118 ,211 ,114 ,238 ,400** ,265* ,381** ,093 ,485** 1 ,284* ,532** ,606**

Sig. (2-tailed) ,055 ,339 ,085 ,355 ,051 ,001 ,029 ,001 ,449 ,000 ,019 ,000 ,000

112

GCG_12

Pearson Correlation ,188 ,114 ,101 ,187 ,376** ,351** ,367** ,279* ,019 ,323** ,284* 1 ,400** ,525**

Sig. (2-tailed) ,125 ,355 ,412 ,127 ,002 ,003 ,002 ,021 ,880 ,007 ,019 ,001 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

GCG_13

Pearson Correlation ,251* ,141 ,258* ,134 ,273* ,338** ,276* ,368** ,217 ,283* ,532** ,400** 1 ,603**

Sig. (2-tailed) ,039 ,252 ,034 ,276 ,024 ,005 ,023 ,002 ,076 ,019 ,000 ,001 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

TOTAL_GCG

Pearson Correlation ,614** ,487** ,570** ,606** ,613** ,651** ,569** ,765** ,472** ,514** ,606** ,525** ,603** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

GCG_1 47,84 18,257 ,527 ,400 ,820

GCG_2 48,13 18,505 ,357 ,426 ,833

GCG_3 47,72 18,801 ,491 ,616 ,823

GCG_4 47,66 18,018 ,507 ,668 ,821

GCG_5 47,87 18,505 ,536 ,433 ,820

GCG_6 47,96 18,222 ,576 ,433 ,817

GCG_7 47,87 18,385 ,471 ,505 ,823

GCG_8 47,65 17,187 ,699 ,635 ,806

GCG_9 47,76 18,989 ,366 ,503 ,830

GCG_10 47,81 18,993 ,424 ,463 ,827

GCG_11 48,16 17,153 ,469 ,476 ,827

GCG_12 48,07 18,577 ,419 ,402 ,827

GCG_13 47,91 18,052 ,503 ,428 ,821

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

113

2.

VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (X

2

)

Correlations

BO_1 BO_2 BO_3 BO_4 BO_5 BO_6 BO_7 BO_8 BO_9 BO_10 BO_11 BO_12 BO_13 BO_14 BO_15 TOTAL_

BO

BO_1

Pearson Correlation 1 ,416** ,255* ,204 ,315** ,210 ,438** ,133 ,120 ,083 ,271* ,120 ,344** -,019 ,248* ,478**

Sig. (2-tailed) ,000 ,036 ,096 ,009 ,085 ,000 ,279 ,330 ,500 ,026 ,328 ,004 ,879 ,041 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_2

Pearson Correlation ,416** 1 ,054 ,341** ,346** ,373** ,458** ,122 ,266* ,131 ,376** ,019 ,435** ,145 ,292* ,590**

Sig. (2-tailed) ,000 ,659 ,004 ,004 ,002 ,000 ,320 ,029 ,288 ,002 ,881 ,000 ,239 ,016 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_3

Pearson Correlation ,255* ,054 1 ,364** ,180 ,105 ,236 ,307* ,312** ,119 ,496** ,206 ,269* ,215 ,418** ,527**

Sig. (2-tailed) ,036 ,659 ,002 ,142 ,392 ,053 ,011 ,010 ,334 ,000 ,092 ,026 ,079 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_4

Pearson Correlation ,204 ,341** ,364** 1 ,356** ,208 ,055 ,084 ,426** ,013 ,227 ,085 ,368** ,014 ,288* ,446**

Sig. (2-tailed) ,096 ,004 ,002 ,003 ,088 ,655 ,497 ,000 ,914 ,063 ,491 ,002 ,909 ,017 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_5

Pearson Correlation ,315** ,346** ,180 ,356** 1 ,621** ,331** ,148 ,293* ,144 ,414** ,107 ,253* ,092 ,161 ,587**

Sig. (2-tailed) ,009 ,004 ,142 ,003 ,000 ,006 ,229 ,015 ,241 ,000 ,385 ,037 ,457 ,190 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_6

Pearson Correlation ,210 ,373** ,105 ,208 ,621** 1 ,426** ,035 ,179 ,021 ,338** ,106 ,205 ,094 ,013 ,506**

Sig. (2-tailed) ,085 ,002 ,392 ,088 ,000 ,000 ,775 ,143 ,867 ,005 ,390 ,094 ,444 ,917 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_7

Pearson Correlation ,438** ,458** ,236 ,055 ,331** ,426** 1 ,145 ,220 ,130 ,607** ,174 ,356** ,159 ,201 ,621**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,053 ,655 ,006 ,000 ,240 ,072 ,291 ,000 ,157 ,003 ,195 ,100 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_8

Pearson Correlation ,133 ,122 ,307* ,084 ,148 ,035 ,145 1 ,398** ,447** ,293* ,248* ,228 ,441** ,284* ,525**

Sig. (2-tailed) ,279 ,320 ,011 ,497 ,229 ,775 ,240 ,001 ,000 ,015 ,041 ,062 ,000 ,019 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_9

Pearson Correlation ,120 ,266* ,312** ,426** ,293* ,179 ,220 ,398** 1 ,328** ,569** ,362** ,276* ,307* ,380** ,643**

Sig. (2-tailed) ,330 ,029 ,010 ,000 ,015 ,143 ,072 ,001 ,006 ,000 ,002 ,022 ,011 ,001 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_10

Pearson Correlation ,083 ,131 ,119 ,013 ,144 ,021 ,130 ,447** ,328** 1 ,417** ,246* ,115 ,265* ,116 ,449**

Sig. (2-tailed) ,500 ,288 ,334 ,914 ,241 ,867 ,291 ,000 ,006 ,000 ,044 ,349 ,029 ,347 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_11

Pearson Correlation ,271* ,376** ,496** ,227 ,414** ,338** ,607** ,293* ,569** ,417** 1 ,317** ,352** ,278* ,193 ,766**

Sig. (2-tailed) ,026 ,002 ,000 ,063 ,000 ,005 ,000 ,015 ,000 ,000 ,008 ,003 ,021 ,114 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_12

Pearson Correlation ,120 ,019 ,206 ,085 ,107 ,106 ,174 ,248* ,362** ,246* ,317** 1 ,118 ,371** ,234 ,444**

Sig. (2-tailed) ,328 ,881 ,092 ,491 ,385 ,390 ,157 ,041 ,002 ,044 ,008 ,337 ,002 ,054 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_13 Pearson Correlation ,344

** _,435** _,269* _,368** _,253* _{,205 ,356}** _{,228 ,276}* _{,115 ,352}** _{,118 1 ,316}** _,328** _,592**

114

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,832 ,835 15

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_14

Pearson Correlation -,019 ,145 ,215 ,014 ,092 ,094 ,159 ,441** ,307* ,265* ,278* ,371** ,316** 1 ,392** ,513**

Sig. (2-tailed) ,879 ,239 ,079 ,909 ,457 ,444 ,195 ,000 ,011 ,029 ,021 ,002 ,009 ,001 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

BO_15

Pearson Correlation ,248* ,292* ,418** ,288* ,161 ,013 ,201 ,284* ,380** ,116 ,193 ,234 ,328** ,392** 1 ,527**

Sig. (2-tailed) ,041 ,016 ,000 ,017 ,190 ,917 ,100 ,019 ,001 ,347 ,114 ,054 ,006 ,001 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

TOTAL_B O

Pearson Correlation ,478** ,590** ,527** ,446** ,587** ,506** ,621** ,525** ,643** ,449** ,766** ,444** ,592** ,513** ,527** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

BO_1 54,22 16,831 ,404 ,378 ,826

BO_2 54,43 15,592 ,486 ,501 ,820

BO_3 54,04 16,401 ,443 ,557 ,823

BO_4 53,97 17,014 ,374 ,481 ,827

BO_5 54,18 15,819 ,494 ,516 ,820

BO_6 54,26 15,959 ,386 ,500 ,828

BO_7 54,19 15,620 ,532 ,578 ,817

BO_8 54,06 16,146 ,426 ,408 ,824

BO_9 54,10 16,124 ,580 ,570 ,816

BO_10 54,28 16,443 ,338 ,359 ,830

BO_11 54,16 14,376 ,689 ,751 ,804

BO_12 53,84 16,675 ,348 ,266 ,828

BO_13 54,10 16,034 ,510 ,375 ,819

BO_14 54,49 15,955 ,397 ,421 ,827

115

3.

VARIABEL KINERJA SDM (Y)

Correlations

K_1 K_2 K_3 K_4 K_5 K_6 K_7 K_8 K_9 K_10 K_11 TOTAL_K

K_1

Pearson Correlation 1 ,330** -,026 ,329** ,350** ,043 ,346** ,370** ,082 ,371** ,135 ,473**

Sig. (2-tailed) ,006 ,833 ,006 ,003 ,725 ,004 ,002 ,507 ,002 ,271 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

K_2

Pearson Correlation ,330** 1 ,091 ,464** ,372** ,250* ,239* ,273* ,449** ,492** ,279* ,613**

Sig. (2-tailed) ,006 ,460 ,000 ,002 ,040 ,050 ,024 ,000 ,000 ,021 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

K_3

Pearson Correlation -,026 ,091 1 ,527** ,539** ,267* ,265* ,211 ,269* ,443** ,461** ,554**

Sig. (2-tailed) ,833 ,460 ,000 ,000 ,028 ,029 ,085 ,027 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

K_4

Pearson Correlation ,329** ,464** ,527** 1 ,715** ,192 ,300* ,362** ,252* ,546** ,456** ,729**

Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,118 ,013 ,002 ,038 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

K_5

Pearson Correlation ,350** ,372** ,539** ,715** 1 ,120 ,294* ,324** ,321** ,582** ,506** ,732**

Sig. (2-tailed) ,003 ,002 ,000 ,000 ,331 ,015 ,007 ,008 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

K_6

Pearson Correlation ,043 ,250* ,267* ,192 ,120 1 ,115 ,236 ,410** ,407** ,102 ,479**

Sig. (2-tailed) ,725 ,040 ,028 ,118 ,331 ,352 ,052 ,001 ,001 ,406 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

K_7

Pearson Correlation ,346** ,239* ,265* ,300* ,294* ,115 1 ,582** ,132 ,271* ,217 ,501**

Sig. (2-tailed) ,004 ,050 ,029 ,013 ,015 ,352 ,000 ,283 ,025 ,076 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

K_8

Pearson Correlation ,370** ,273* ,211 ,362** ,324** ,236 ,582** 1 ,289* ,292* ,215 ,593**

Sig. (2-tailed) ,002 ,024 ,085 ,002 ,007 ,052 ,000 ,017 ,016 ,078 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

K_9

Pearson Correlation ,082 ,449** ,269* ,252* ,321** ,410** ,132 ,289* 1 ,743** ,580** ,693**

Sig. (2-tailed) ,507 ,000 ,027 ,038 ,008 ,001 ,283 ,017 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

K_10

Pearson Correlation ,371** ,492** ,443** ,546** ,582** ,407** ,271* ,292* ,743** 1 ,682** ,859**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,025 ,016 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

116

Sig. (2-tailed) ,271 ,021 ,000 ,000 ,000 ,406 ,076 ,078 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

TOTAL_K

Pearson Correlation ,473** ,613** ,554** ,729** ,732** ,479** ,501** ,593** ,693** ,859** ,676** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,843 ,848 11

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

K_1 40,75 11,265 ,353 ,442 ,844

K_2 40,78 11,010 ,528 ,429 ,831

K_3 40,54 11,505 ,484 ,517 ,835

K_4 40,51 10,224 ,647 ,645 ,820

K_5 40,43 10,099 ,644 ,616 ,819

K_6 40,40 11,019 ,334 ,339 ,849

K_7 40,49 11,567 ,420 ,410 ,838

K_8 40,40 10,691 ,479 ,478 ,834

K_9 40,65 9,814 ,572 ,707 ,828

K_10 40,68 9,745 ,811 ,802 ,805