Analisis Penerapan Prinsip Good Corporate Governance (GCG) Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit Umum Daerah DR. Zainoel Abidin Banda Aceh

(1)

ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE

(GCG) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BAGIAN ADMINISTRASI

UMUM RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. ZAINOEL ABIDIN

BANDA ACEH

TESIS

Oleh

M A R N I A T I

067013018/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BAGIAN ADMINISTRASI UMUM RUMAH

SAKIT UMUM DAERAH DR. ZAINOEL ABIDIN BANDA ACEH

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit

pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Oleh

M A R N I A T I 067013018/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2010

(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BAGIAN ADMINISTRASI UMUM RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. ZAINOEL ABIDIN BANDA ACEH

Nama Mahasiswa : Marniati Nomor Induk Mahasiswa : 067013018

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing :

( Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si ) ( Dr. Khaira Amalia F, SE, Ak, M.B.A,M.A.P.P.I ) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 17 Maret 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

KETUA : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si

ANGGOTA : 1. Dr. Khaira Amalia F, SE.Ak, M.B.A, M.A.P.P.I

2. Dr. Muslich Lufti, Drs, M.B.A, I.D.S. 3. dr. Fauzi, S.K.M.

(5)

PERNYATAAN

ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BAGIAN ADMINISTRASI UMUM

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. ZAINOEL ABIDIN BANDA ACEH

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam Daftar Pustaka.

Medan, Maret 2010

( M a r n i a t i ) 067013018/IKM

(6)

ABSTRAK

Penerapan prinsip Good Corporate Governance (GCG) memegang peranan penting untuk meningkatkan kinerja karyawan administrasi di Rumah Sakit Umum dr. Zainoel Abidin Banda Aceh. Dalam pelaksanaannya prinsip GCG belum diterapkan dengan baik misalnya belum adanya keterbukaan informasi tentang penggunaan keuangan, penerimaan pegawai yang bersifat tertutup, tidak adanya sistim reward, promosi jabatan yang tidak sesuai dengan ketentuan dan kebijakan pimpinan yang belum berpihak kepada karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis penerapan prinsip GCG (transparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi) terhadap kinerja karyawan di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit Umum Daerah dr. Zainoel Abidin Banda Aceh tahun 2009. Jenis penelitian ini menggunakan disain Explanatory Study. Populasi adalah kepala bagian dan kepala urusan administrasi umum yang berjumlah 38 orang yang semuanya dijadikan sampel. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan kuesioner. Data dianalisis dengan menggunakan uji regresi linier berganda pada α=5%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa transparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi berada dalam kategori baik serta kinerja karyawan dalam kategori baik. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara transparansi (p=0,008); akuntabilitas (p=0,000); keadilan (p=0,004); dan partisipasi (p=0,015) dengan kinerja karyawan. Transparansi merupakan variabel yang dominan memengaruhi kinerja karyawan.

Kepada pihak manajerial rumah sakit disarankan agar menerapkan prinsip GCG dalam menciptakan dan meningkatkan kinerja karyawan. Diharapkan juga agar penerapan prinsip GCG benar-benar diterapkan di setiap lini struktur organisasi, sehingga akan menjamin setiap karyawan bekerja sesuai dengan bidangnya dan mendapatkan hak sesuai dengan keahlian dan kemampuannya.

Kata kunci : Transparansi, Akuntabilitas, Keadilan, Partisipasi, Kinerja

(7)

ABSTRACT

The principal of Good Corporate Governance (GCG) have an important role in improving the performance of the administration staffs at the dr. Zainoel Abidin General Hospital, Banda Aceh. The implementation, of the principal of GCG was not applied properly, for instance, there was unclear information about the use of fund, the recruitment of new employees, and the reward system. Besides that, the promotion system did not follow the rules and the managerial policy was not stood up for employees.

The aim of this study was to analyze the principle of application of GCG (transparency, accountability, fairness and participation) on the employees performance at Administration Department of dr. Zainoel Abidin General Hospital Banda Aceh in 2009. This study used explanatory study design, with the sample of 38 employees at the Administration Department of RSUDZA Banda Aceh. The data were gathered by the interviews and questionnaires. The data were analyzed by multiple linear regression test at

α=5%.

The result of this study showed that the transparency, accountability, fairness, and participation were in good category and the employees performance was in good category. There were a positive and significant influenced between transparency (p=0.008); accountability (p=0.000); fairness (p=0.004); and participation (p=0.015) with employees performance. Transparency variable was the dominant factor influenced on the employees performance.

It is suggested that the hospital management should apply the principle of GCG in creating and improving the employees performance. It is also suggested the principle of GCG should be applied in every lines of organization structure so that they would guarantee that every employees worked according to his field and obtained his right according to his skill and capability.

(8)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Yang Maha Esa, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Analisis penerapan prinsip Good Corporate Governance (tranparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi) terhadap kinerja karyawan di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit Umum Daerah dr. Zainoel Abidin Banda Aceh tahun 2009”.

Proses penulisan tesis ini tidak terlepas dari dukungan, bimbingan dan bantuan dari beberapa pihak, dalam kesempatan ini izinkanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara dan dr. Ria Masniari Lubis, M.Si selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat dan Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, serta seluruh jajarannya yang telah memberikan bimbingan dan dorongan selama penulis mengikuti pendidikan.

(9)

3. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si., selaku ketua komisi pembimbing dalam penulisan tesis ini dan Dr. Khaira Amalia F, SE.Ak, M.B.A, M.A.P.P.I. sebagai anggota komisi pembimbing yang telah meluangkan waktu dan pikiran dengan penuh perhatian dan kesabaran dalam memberikan bimbingan sehingga tesis ini dapat terselesaikan.

4. Dr. Muslich Lufti, Drs.M.B.A, I.D.S. dan dr. Fauzi, S.K.M. sebagai komisi pembanding yang telah banyak memberikan arahan dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini. 5. Para dosen di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

6. Direktur Rumah Sakit Umum Daerah dr. Zainoel Dinas Banda Aceh beserta seluruh jajarannya.

7. Para teman sejawat dan rekan-rekan mahasiswa di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat.

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan moril dan materil kepada penulis.

Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada orang tua, suami dan ananda tercinta serta seluruh keluarga yang telah memberi dorongan dan dukungan baik moral maupun materil yang tak terbatas kepada penulis selama mengikuti pendidikan di Universitas Sumatera Utara.

(10)

Penulis menyadari atas segala keterbatasan di dalam tesis ini, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Maret 2010 Penulis,

Marniati

(11)

RIWAYAT HIDUP

Marniati, lahir pada tanggal 25 Mei 1981 di Lhok Nibong Kecamatan Pante Bidari Kabupaten Aceh Timur Provinsi Aceh, anak ke sembilan dari sepuluh bersaudara dari pasangan M. Yunus dan Ibunda Nurhayati.

Pendidikan formal penulis dimulai dari pendidikan di Madrasah Ibtidayah Negeri Lhok Nibong pada tahun 1987 dan diselesaikan pada tahun 1993, Sekolah Menengah Pertama Negeri (SMPN) Lhok Nibong pada tahun 1993 dan diselesaikan pada tahun 1996, Sekolah Menengah Atas Negeri Lhok Nibong pada tahun 1996 dan diselesaikan pada tahun 1999, Strata Satu (S-1) di Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh pada tahun 1999 dan diselesaikan pada tahun 2004, Strata Dua (S-2) di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dengan Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada tahun 2006 dan diselesaikan pada tahun 2010.

(12)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Hipotesis ... 8

1.5. Manfaat Penelitian ... 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Good Corporate Governance... 11

2.2. Prinsip Good Corporate Governance... 12

2.2.1. Transparansi... 12

2.2.2. Akuntabilitas ... 14

2.2.3. Keadilan/ Kewajaran (Fairness)... 18

2.2.4. Partisipasi atau Responsibilitas (Responsibility) ... 20

2.3. Kinerja... 21

2.3.1 Indikator Kinerja... 24

2.4. Landasan Teori ... 27

2.5. Kerangka Konsep ... 28

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 29

3.1. Jenis Penelitian... 29

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29

3.2.1. Lokasi Penelitian ... 29

3.2.2. Waktu Penelitian ... 29

3.3. Populasi dan Sampel ... 30

3.3.1. Populasi ... 30

3.3.2. Sampel ... 30

3.4. Metode Pengumpulan Data... 31

3.4.1. Data Primer ... 31

3.4.2. Data Sekunder ... 31

3.4.3. Uji Validitas ... 31

3.4.4. Uji Reliabilitas ... 32

(13)

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 34

3.5.1. Variabel Penelitian ... 34

3.5.2. Definisi Operasional ... 35

3.6. Metode Pengukuran ... 37

3.6.1. Variabel Bebas (Independen) ... 37

3.6.2. Variabel Terikat (Dependen) ... 39

3.7. Metode Analisis Data ... 40

BAB 4 HASIL PENELITIAN ... 45

4.1. Deskripsi dan Analisis Data... 45

4.2. Karakteristik Responden... 45

4.3. Analisis Univariat ... 47

4.3.1. Transparansi... 47

4.3.2. Akuntabilitas ... 51

4.3.3. Keadilan ... 54

4.3.4. Partisipasi... 58

4.3.5. Kinerja Karyawan ... 61

4.4. Analisis Bivariat... 64

4.4.1. Hubungan Prinsip Transparansi Terhadap Kinerja Karyawan ... 64

4.4.2. Hubungan Prinsip Akuntabilitas Terhadap Kinerja Karyawan ... 65

4.4.3. Hubungan Prinsip Keadilan Terhadap Kinerja Karyawan ... 66

4.4.4. Hubungan Prinsip Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 67

4.5. Analisis Multivariat ... 68

4.5.1. Pengujian Secara Parsial ... 68

4.5.2. Nilai Koefisien Determinasi ... 72

4.5.3. Pengujian Secara Simultan ... 73

4.6. Pembuktian Hipotesis ... 74

BAB 5 PEMBAHASAN... 77

5.1. Pengaruh Transparansi Terhadap Kinerja Karyawan ... 77

5.2. Pengaruh Akuntabilitas Terhadap Kinerja Karyawan ... 78

5.3. Pengaruh Keadilan Terhadap Kinerja Karyawan ... 79

5.4. Pengaruh Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 80

5.5. Keterbatasan Penelitian ... 81

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 83

6.1. Kesimpulan ... 83

6.2. Saran ... 83

DAFTAR PUSTAKA ... 85

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Populasi... 30

3.2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner ... 32

3.3. Defenisi Operasional Variabel ... 36

3.4. Variabel Bebas... 37

3.5. Variabel Terikat... 39

4.1. Distribusi Karakterisrik Responden... 47

4.2. Distribusi Jawaban Responden Tentang Prinsip Transparansi di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh... 49

4.3. Distribusi Kategori Prinsip Transparansi Di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 50

4.4. Distribusi Jawaban Responden Tentang Prinsip Akuntabilitas Di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh... 53

4.5. Distribusi Kategori Prinsip Akuntabiltas Di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 54

4.5. Distribusi Jawaban Responden Tentang Prinsip Keadilan Di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 56

4.7. Distribusi Kategori Prinsip Keadilan Di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 57

4.8. Distribusi Jawaban Responden Tentang Prinsip Partisipasi Di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 60

4.9. Distribusi Kategori Prinsip Partisipasi Di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 61

(15)

4.9. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan Di Bagian

Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh... 62 4.10. Distribusi Kategori Prinsip Kinerja Karyawan Di Bagian Administrasi Umum

Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 64 4.11. Pengaruh Prinsip Transparansi Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian

Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 65 4.12. Pengaruh Prinsip Akuntabilitas Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian

Administrasi Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 66 4.13. Pengaruh Prinsip Keadilan Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian Administrasi

Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 67 4.14. Pengaruh Prinsip Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian Administrasi

Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 78 4.15. Pengaruh Prinsip GCG Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian Administrasi

Umum Rumah Sakit dr. Zainal Abidin Banda Aceh ... 71 4.17. Nilai Koefisien Determinasi ... 72 4.18. Pengujian Secara Simultan ... 73

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Permohonan Menjadi Responden ... 90 2 Kuesioner Penelitian ... 91 3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ... 95

4 Hasil Analisis Univariat... 98

5 Hasil Analisis Bivariat ... 128

6 Hasil Analisis Multivariat... 130

(17)

ABSTRAK

(18)

ABSTRACT

α=5%.

Keywords : Performance, Transparency, Accountability, Fairness, Participation

(19)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Terwujudnya keadaan sehat adalah kehendak semua pihak, tidak hanya satu orang, tetapi untuk seluruh masyarakat. Untuk dapat mewujudkan keadaan sehat tersebut banyak hal yang diperlukan. Salah satu yang dinilai dalam mewujudkan kesehatan adalah penyelenggaan pelayanan kesehatan.

Rumah sakit sebagai salah satu subsistem pelayanan kesehatan memberikan dua jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, rehabilitasi medik dan pelayanan keperawatan. Sedangkan pelayanan administrasi mencakup tentang segala sistem administrasi pegawai maupun data-data tentang pasien rumah sakit (Muninjaya, 2004).

Pelayanan administrasi memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Tokoh penting dalam pelayanan administrasi adalah karyawan administrasi. Karyawan sebagai garis depan dalam suksesnya sebuah organisasi.

Dessler dan Gary (1994) juga menjelaskan bahwa keberhasilan suatu institusi ditentukan oleh dua faktor utama, yaitu sumber daya manusia atau tenaga kerja dan sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja. Dari kedua faktor utama tersebut sumber daya manusia lebih penting daripada sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber yang memadai, baik kuantitas maupun kualitasnya, maka niscaya organisasi tersebut dapat berhasil mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia tersebut diukur dari kinerja

(20)

Kinerja karyawan dapat dinilai berdasarkan tingkat pencapaian kerja yang dilaksanakan oleh karyawan dan efektifitas keseimbangan antara pekerjaan individu dan lingkungan yang berada didekatnya. Kinerja karyawan yang optimal akan mempermudah pencapaian tujuan organisasi (Muninjaya, 2000). Seperti yang dikatakan oleh Azwar (1996) menyebutkan bahwa tugas seorang administrastor atau manajer di rumah sakit untuk melakukan upaya sedemikian rupa sehingga dapat memotivasi karyawan untuk secara bertanggung jawab melaksanakan berbagai aktifitas yang telah disusun.

Salah satu cara yang ditempuh manajer rumah sakit untuk meningkatkan hasil kerja yang baik dan memperoleh keuntungan organisasi secara optimal sesuai dengan tujuan yang ditetapkan adalah melalui manajemen organisasi yang efektif dan efisien. Dalam hal ini prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) memegang peranan penting, sebagai sarana untuk mengukur kinerja suatu organisasi yang baik (Surya, 2008).

Penerapan good corporate governance dimaksudkan agar terciptanya keterbukaan informasi, adanya pertanggungjawaban pimpinan, perlakuan adil bagi setiap karyawan dalam menjalankan kewajiban dan menerima hak-haknya sebagai karyawan maupun adanya keterlibatan dari seluruh karyawan dalam pengembangan organisasi rumah sakit menjadi lebih baik lagi.

Tujuan utama penerapan prinsip GCG adalah mencapai optimalisasi kinerja para karyawan yang intinya akan meningkatkan kinerja organisasi, maka kepentingan manajemen dan karyawan haruslah mendapat perlakuan yang seimbang dan wajar sesuai dengan kedudukan masing-masing.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Wakil Direktur Administrasi Umum dan Kepala Bagian Tata Usaha Rumah Sakit Umum Daerah dr. Zainoel Abidin (RSUDZA) Banda Aceh

(21)

pada bulan Oktober 2009 bahwa prinsip-prinsip GCG sudah mulai diterapkan di rumah sakit tersebut. Misalnya dalam penerapan prinsip transparansi, rumah sakit telah menyajikan informasi materiil dan non materiil rumah sakit secara transparan kepada public. Dalam penerapan prinsip akuntabilitas, pimpinan rumah sakit memberikan unit kerja dan wewenang yang jelas kepada setiap karyawan yang ditetapkan dalam suatu surat keputusan, dan penjabaran wewenang kerja tersebut dapat dilihat pada struktur organisasi yang terpajang disetiap sudut ruangan rumah sakit. Demikian juga dalam penerapan prinsip fairness, setiap karyawan mendapatkan hak yang sama untuk memperoleh tunjangan dan gaji sesuai dengan golongan dan pangkat kerja masing-masing. Dalam penerapan prinsip partisipasi, setiap karyawan selalu dilibatkan dalam pengambilan keputusan terhadap masalah yang dihadapi rumah sakit.

Pendapat di atas sedikit berbeda dengan hasil pengamatan dan hasil wawancara dengan beberapa karyawan di RSUDZA Banda Aceh, menurut karyawan penerapan prinsip GCG belum diterapkan secara baik di rumah sakit tersebut, misalnya laporan keuangan tidak pernah disajikan secara transparan kepada karyawan, seleksi penerimaan pegawai kadangkala bersifat situasional, artinya tertutup dan tidak diberikan informasi kepada public, meskipun menurut pimpinan rumah sakit hal ini dilakukan karena kebutuhan tenaga yang harus ditanggulangi segera. Belum adanya system reward yang baik berupa penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang telah berpartisipasi dalam pengembangan rumah sakit. Keluhan lainnya adalah dalam pembagian tunjangan seperti jamkesmas, dan lain-lain, tidak disajikan secara transparan dan tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh rumah sakit, sehingga menimbulkan konflik antara karyawan dan pimpinan rumah sakit.

(22)

seringnya muncul pemberitaan di media massa tahun 2009 terhadap ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan petugas kesehatan, baik dokter, perawat, maupun staf administrasi lainnya. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan bagian administrasi umum pada bulan Oktober 2009 diperoleh bahwa salah satu faktor ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan di rumah sakit adalah karena rendahnya kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan. Kemampuan manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan juga masih kurang baik, misalnya dalam pemberian sistem reward terhadap karyawan, kurangnya prinsip keadilan dalam penentuan besarnya biaya tunjangan kesehatan terhadap setiap karyawan, promosi jabatan yang belum sesuai dengan harapan dan kebijaksanaan pimpinan belum sepenuhnya berpihak kepada karyawan.

Rendahnya sistem administrasi rumah sakit merupakan hal yang sangat signifikan untuk dipertanyakan adalah kinerja karyawannya dan penerapan prinsip good corporate governance diterapkan di bagian administrasi di rumah sakit. Mutu dan kualitas pelayanan rumah sakit menjadi lebih baik dan memuaskan dan tidak menimbulkan keluhan masyarakat dalam menerima pelayanan bagian administrasi di rumah sakit karena baiknya sistem administrasi sebuah rumah sakit (Surya, 2008).

RSUDZA Banda Aceh dituntut untuk melakukan pembenahan terhadap tata organisasi rumah sakit yang sesuai dengan prinsip GCG untuk mencapai good governance (tata pemerintahan yang baik). Rumah sakit dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola manajemen pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Salah satu upaya yang dilakukan adalah melaksanakan prinsip GCG, dengan menerapkan nilai-nilai antara lain keterbukaan, dan kerahasiaan transparansi, akuntabilitas, prinsip keadilan dan aturan dari code of conduct dan partisipatif (Renstra RSUDZA Banda Aceh, 2006).

(23)

Berdasarkan data dari RSUDZA Banda Aceh diperkirakan masalah GCG Bagian Administrasi Umum ini terkait dengan : 1). Pelayanan administrasi umum, kepegawaian, rumah tangga dan perlengkapan, 2). Pelayanan administrasi penerimaan, mobilisasi dana dan pengeluaran), 3). Pelayanan administrasi akuntansi manajemen, verifikasi dan pelaporan) dan 4). Pelayanan administrasi perencanaan anggaran, informasi, komunikasi, evaluasi dan pelaporan program (Renstra RSUDZA Banda Aceh, 2006).

Berdasarkan hasil wawancara dan penelitian dengan Kepala Bagian Administrasi Umum RSUDZA Banda Aceh pada bulan Oktober 2009, bahwa bentuk penerapan prinsip transparansi pada bagian tata usaha ditunjukkan dengan adanya daftar kepegawaian rumah sakit yang jelas, sedangkan pada bagian keuangan dan akuntansi adanya laporan penerimaan dan penggunaan anggaran, namun dalam pelaksanaannya laporan tersebut belum disajikan secara jelas kepada semua karyawan, pada bagian bina program prinsip ini ditunjukkan dengan adanya penyajian secara transparan terhadap daftar inventaris rumah sakit.

Penerapan prinsip akuntabilitas pada bagian tata usaha dapat dilihat pada pembagian tugas dan wewenang yang jelas pada masing-masing jabatan sesuai dengan Qanun Pemerintah Daerah Aceh tahun 2006. Pada bagian akuntansi dan keuangan ditunjukkan dengan pembagian Tunjangan Penghasilan Kerja (TPK) yang sesuai dengan golongan dan kepangkatan setiap karyawan. Bagian bina program setiap akhir tahun diharuskan melaporkan penerimaan dan penggunaan daftar inventaris rumah sakit.

Penerapan prinsip keadilan pada bagian tata usaha diwujudkan dengan penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian dan keterampilan karyawan, pada bagian akuntansi dan keuangan setiap karyawan mendapatkan hak yang sama dalam penerimaan TPK yang diatur dengan

(24)

Keputusan Direktur. Bentuk partisipasi dari prinsip GCG yang telah diterapkan di bagian tata usaha RSUDZA Banda Aceh diantaranya adalah setiap karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai dengan keahlian dan potensi yang dimiliki.

Jumlah karyawan di RSUDZA Banda Aceh tahun 2008 adalah 847 orang, terdiri dari 97 orang (11,45%) tenaga medis, 180 orang (21,25%) tenaga paramedis non keperawatan, 401 orang (47,34%) tenaga medis keperawatan dan sisanya 169 orang (8,15%) tenaga non medis. Dari 169 orang tenaga non medis, 71 orang diantaranya adalah tenaga administrasi umum (Sub Bagian Kepegawaian RSUDZA Banda Aceh tahun 2009).

Berdasarkan paparan diatas, maka perlu dilakukan penelitian tentang analisis persepsi karyawan bagian administrasi umum tentang penerapan prinsip Good Corporate Governance (transparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi) kaitannya dengan kinerja karyawan di Rumah sakit Umum Daerah dr. Zainoel Abidin Banda Aceh tahun 2009.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan permasalahan di atas, perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana analisis penerapan prinsip Good Corporate Governance (transparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi) terhadap kinerja karyawan di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit Umum Daerah dr. Zainoel Abidin Banda Aceh tahun 2009.

1.3. Tujuan Penelitian

Menganalisis penerapan prinsip Good Corporate Governance (transparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi) terhadap kinerja karyawan di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit Umum Daerah dr. Zainoel Abidin Banda Aceh tahun 2009.

(25)

1.4. Hipotesis

Ada pengaruh penerapan prinsip Good Corporate Governance yang terdiri dari transparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi terhadap kinerja karyawan di RSUDZA Banda Aceh tahun 2009.

1.5. Manfaat Penelitian

1. Bahan masukan bagi Rumah Sakit Umum dr. Zainoel Abidin Banda Aceh dalam meningkatkan performance rumah sakit melalui peningkatan prinsip GCG.

2. Memberikan informasi kepada manajemen Rumah Sakit Umum dr. Zainoel Abidin Banda Aceh khususnya bagi pemerintah daerah tentang transparansi keuangan, dan prinsip keadilan dalam pengelolaan keuangan Rumah Sakit seperti yang tercantum dalam konsep GCG sehingga menumbuhkan kepercayaan terhadap manajemen rumah sakit.

3. Untuk menambah wawasan bagi peneliti tentang manajemen rumah sakit khususnya dalam penerapan prinsip GCG.

4. Memberikan konstribusi keilmuan manajemen strategis dan konsep GCG di rumah sakit serta menjadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.

(26)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Good Corporate Governance

Pada bagian ini dikemukakan beberapa definisi dari kerangka konsep dalam memahami konsep dasar dari berbagai teori good corporate governance dan kinerja karyawan. Menurut Finance Committee on Comporate Governance Malaysia, mendefenisikan Comporate Governance adalah proses dan struktur yang digunakan untuk mengarahkan dan mengelola bisnis dan urusan perusahaan kearah peningkatan pertumbuhan bisnis dan akuntabilitas korporat dengan tujuan akhir menaikkan nilai saham dalam jangka panjang sembari memperhitungkan kepentingan stakeholder lain (Azwar, 2000).

Sementara kelompok Negara maju yang tergabung dalam Organization for Ekonomic Coorporation and Devolopment (OECD) menggambarkan Corporate Governance sebagai “cara-cara manajemen perusahaan (para direktur) bertanggungjawab kepada pemiliknya (pemegang saham). Hal ini berarti bahwa pengelola perusahaan melaksanakan akuntabilitas dan trasparansi yang baik, sehingga kepentingan shareholders dan stakeholders terpenuhi secara baik” (Widilestariningtyas, 2000).

Peraturan pemerintah No. 101 Tahun 2000, merumuskan good governance yaitu: “Kepemerintahan yang mengembangkan dan menerapkan prinsip-prinsip profesionalitas, akuntanbilitas, transparansi, pelayanan prima, demokrasi, efesiensi, efektivitas, supremasi hukum dan dapat diterima oleh seluruh masyarakat”.

Good Corporate Governance ini dapat diterapkan apabila adanya empat faktor utama yang mendukung untuk dapat diterapkannya GCG, faktor pendukung yang dimaksud adalah

(27)

akuntabilitas, transparansi, predictability dan partisipasi. Sebagaimana yang didefenisikan oleh Asia Development Bank (ADB) (Widilestariningtyas, 2000).

“Corporate Governance berdasarkan 4 pilar utama yang menopangnya, yaitu: Accountability, transparency, predictability dan participation. Accountability berarti tuntutan agar manajemen perusahaan memiliki kemampuan “Answerability” yaitu kemampuan untuk merespon pertanyaan dari stakeholder atas berbagai corporate action yang mereka lakukan. Transparency berarti tersedianya informasi yang akurat, relevan, dan mudah dimegerti yang dapat diperoleh secara low-cost. Predictability bararti perusahaan beroperasi dilokasi yang memiliki keteraturan hukum dan peraturan serta dalam konteks ekonomi memiliki kebijakan yang bersifat fair, effectif, dan uniform. Partisipasi, dibutuhkan untuk memperoleh data yang dapat dipercaya (reliable information) serta untuk meningkatkan peran serta stakeholder dalam proses checking atas kebijakan yang dilakukan perusahaan” (Azwar, 2000).

Ada empat faktor utama yang mendukung GCG, maka GCG merupakan efektifitas perusahaan yang mempunyai tujuan untuk mendukung dan mendorong pengembangan perusahaan, pengelola sumber daya dan resiko secara lebih efektif dan efisien. Menurut Institute on governance (1996), seperti dikutip Nisjar (1997), untuk menciptakan good governance perlu diciptakan hal-hal sebagai berikut:

1. Kerangka kerja tim (team work) antarorganisasi, departemen dan wilayah.

2. Hubungan kemitraan antara pemerintah dengan setiap unsur dalam masyarakat negara yang bersangkutan.

3. Pemahaman dan komitmen terhadap memanfaat dan arti pentingnya tanggung jawab bersama dan kerjasama dalam suatu keterpaduan serta sinergisme dalam pencapaian tujuan.

(28)

4. Adanya dukungan dan sistem imbalan yang memadai untuk mendorong terciptanya kemampuan dan keberanian menanggung risiko (risk taking) dan berinisiatif, sepanjang hal ini secara realistik dapat dikembangkan.

5. Adanya pelayanan administrasi publik yang berorientasi pada masyarakat, mudah dijangkau masyarakat dan bersahabat, berdasarkan kepada asas pemerataan dan keadilan dalam setiap tindakan dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, berfokus pada kepentingan masyarakat, bersikap profesional, dan tidak memihak (non-partisan).

2.2. Prinsip Good Corporate Governance

Good Corporate Governance merupakan suatu proses transparansi didalam pengambalan keputusan, mengemukakan informasi dalam penyajian informasi kepada stakeholders, baik dimintak maupun tidak dimintak, mengenain kinerja operasional, keuangan dan resiko perusahaan.

Tercapainya penerapan Good Corporate Governance yang mempengaruhi kinerja perusahaan, maka Good Corporate Governance mempunyai prinsip. Adapun prinsip-prinsip Good Corporate Governance seperti yang dikemukan oleh Widilestariningtyas (2000) secara umum adalah transparansi, akuntabilitas, keadilan dan partisipasi.

Menurut Surya dan Yustiavandana (2008), dalam kaitan tumbuhnya kesadaran akan pentingnya Comporate Governance, maka prinsip Good Governance dan dapat diterapkan secara luwes sesuai dengan keadaan budaya, dan tradisi masing-masing negara, seperti terlihat pada gambar berikut.

Fairness Disclosure & Transparancy GCG

(29)

Gambar 2.1. Prinsip-prinsip Dasar Good Comporate Governance (GCG)

2.2.1. Disclosure & Transparancy

Transparan secara harfiah adalah jelas (obvious) dapat dilihat secara menyeluruh. Dengan demikian transparansi adalah keterbukaan dalam melaksanakan suatu proses kegiatan perusahaan. Transparansi mendorong diungkapkannya kondisi yang sebenarnya sehingga setiap pihak yang berkepentingan (stakeholders) dapat mengukur dan mengantisipasi segala sesuatu yang menyangkut rumah sakit. Transparansi bisa dimulai dengan penyajian secara terbuka laporan keuangan yang akurat dan tepat waktu, kriteria yang terbuka tentang seleksi personil, informasi adanya seleksi, pengungkapan transaksi atau kontrak dengan pihak-pihak yang memiliki hubungan atau kedudukan istimewa, struktur kepemilikan, sampai kepada penyajian informasi tentang kemungkinan resiko yang dihadapi organisasi.

Kepentingan manajemen dan karyawan juga akan terkait dengan prinsip transparansi, karena pada dasarnya mereka juga berhak untuk mengambil kondisi riil suatu perusahaan, apakah berada dalam keadaan sehat atau tidak. Sering kali perusahaan tidak transparansi baik terhadap pihak internal, maupun eksternal perusahaan, secara psikologis, karyawan dapat bekerja dengan kondisi yang lebih tenang dan lebih kondusif. Fakta menunjukkan ketika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), pihak manajemen dan karyawan tidak

(30)

mengetahui adanya informasi tersebut, sehingga tidak dapat bersiap-siap. Hal ini jelas merugikan mereka semua (Surya, 2008).

Suatu organisasi melalui implementasi prinsip transparansi, ada kejelasan perhitungan yang diberikan oleh perusahaan. Bukan saja hal tersebut akan lebih memuaskan bagi pihak manajemen dan karyawan, tetapi juga mengurangi risiko terjadinya pemogokan ataupun tuntutan yang berlebihan dari manajemen dan karyawan perusahaan, mengingat mereka telah mengetahui dasar-dasar yang diberikan untuk besar upah mereka. Dengan demikian penerapan prinsip GCG tidak sekedar dapat meningkatkan kepuasan pemegang saham dan kreditor, tetapi juga ingin meningkatkan kesejahteraan manajemen dan karyawan sebagai bagian integral dari stakeholders perusahaan (Surya, 2008).

Transparansi publik masyarakat bahwa setiap pejabat publik berkewajiban membuka ruang partisipasi kepada masyarakat dalam proses pembuatan kebijakan publik (khususnya menyangkut dengan pengelolaan sumber daya publik) dengan membuka akses dan memberikan informasi yang benar, jujur, dan tidak diskriminatif, baik diminta maupun tidak diminta oleh masyarakat

2.2.2. Akuntabilitas (Accountability)

Akuntabilitas adalah kewajiban untuk memberikan pertanggung-jawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja dan tindakan pimpinan organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau wewenang untuk meminta pertanggungjawaban atau keterangan. Melalui penerapan prinsip ini, suatu proses pengambilan keputusan atau kinerja dapat dimonitor, dinilai dan dikritisi. Akuntabilitas juga menunjukkan adanya traceableness yang berarti dapat ditelusur sampai ke bukti dasarnya serta reasonableness yang berarti dapat diterima secara logis.

(31)

Setiap karyawan dengan prinsip akuntabilitas, direksi dan dewan pengawas diberikan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, diwajibkan untuk melaporkan pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab yang dimaksud, serta diawasi dan dikendalikan agar tidak terjadi penyalahgunaan wewenang yang dimilikinya.

Optimalisasi kinerja manajemen dan karyawan mendapat dukungan penuh dari penerapan prinsip akuntabilitas, yang dibutuhkan untuk menciptakan manajemen yang efektif dan efisien. Kebanyakan perusahaan kurang memperhatikan bagaimana manajemen perusahaan berjalan dan mempercayakan sepenuhnya kepada manajemen tersebut. Hal ini tidak tepat mengingat manajemen sendiri tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya mekanisme pengawasan yang andal. Berarti manajemen dan karyawan membutuhkan membutuhkan mekanisme check and balances yang dilakukan oleh komisaris.

Mekanisme tersebut termasuk dalam pengecekan laporan keuangan secara berkala, pengawasan intensif terhadap semua lini manajemen, menentukan struktur dan besarnya manajemen yang paling sesuai dengan kondisi perusahaan. Termasuk mencari sumber daya manusia yang bermutu dan benar-benar berguna bagi efektifitas perusahaan. Penerimaan karyawan tidak boleh didasarkan pada proses yang terbingkai dalam kerangka kolusi, korupsi dan nepotisme (KKN). Intinya, manajemen dan karyawan harus dibimbing sedemikian rupa, sehingga mereka dapat menjalankan pekerjaan mereka dengan baik (Surya, 2008).

The oxford Advence Learner’s Dictionary menyatakan bahwa akuntabilitas adalah required or expected to give an explanation for one’s action. Artinya adalah, dalam akuntabilitas terkandung kewajiban untuk menyajikan dan melaporkan segala tindak tanduk dan kegiatannya terutama di bidang administrasi keuangan kepada pihak yang lebih

(32)

Surya dan Yustiavandana (2008) menyatakan bahwa akuntabilitas ditunjukan untuk mencari jawaban terhadap pernyataan yang berhubungan dengan pelayanan apa, siapa, kepada siapa, milik siapa, yang mana, dan bagaimana. Pertanyaan yang berhubungan dengan pelayanan tersebut antara lain, apa yang harus dipertanggungjawabkan, mengapa pertanggungjawaban harus diserahkan, siapa yang bertanggungjawab terhadap berbagai bagian kegiatan dalam masyarakat, apakah pertanggungjawaban berjalan seiring dengan kewenangan yang memadai dan lain sebagainya.

Akuntabilitas dapat dinyatakan sebagai kewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban atau menjawab dan menerangkan kinerja dan tindak seseorang/badan hukum/pimpinan suatu organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau berkewenangan untuk meminta keterangan atau pertanggunjawaban.

Pelaksanaan akuntabilitas dilingkungan instansi pemerintah, perlu memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Komitmen pimpinan dan seluruh staf instansi untuk melaksanakan pengelolaan pelaksanaan misi agar akuntabel.

2. Beberapa sistem secara konsisten dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku 3. Menunjukkan tingkat pencapaian tujuan dan sasaran yang ditetapkan.

4. Berorientasi pada pencapaian visi dan misi serta hasil dan manfaat yang diperoleh.

5. Jujur, obyektif, transparan, dan inovatif sebagai katasilator perubahan manajemen instansi pemerintahan.

Good governance principles yang selama ini menjadi acuan berbagai literatur yaituAsas kecermatan formal, fairplay, perimbangan, kepastian hukum formal, kepastian hukum amterial, kepercayaan, persamaan, kecermatan dan asas keseimbangan, dapat disarikan menjadi tiga hal

(33)

yaitu akuntabilitas publik, kapastian hukum (rule of law) dan transparansi publik (Mahmudi, 2007)

Akuntabilitas publik masyarakat bahwa setiap pelaku dan tindakan pejabat publik, baik dalam membuat kebijakan (publik policy), mengatur dan membelajnakan keuangan negara maupun melaksanakan penegakan hukum haruslah terukur dan dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat.

Akuntabilitas suatu perwujudan kewajiban dari suatu instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan misinya. Implementasi akuntabilitas dilakukan melalui pendekatan strategis yang akan mengakomodasi perubahan-perubahan cepat yang terjadi pada organisasi dan secepatanya menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut, sebagai antisipasi terhadap tuntutan pihak-pihak yang berkepentingan.

Implementasi kesemuanya sangat dibutuhkan sebagai syarat bagi terciptanya pemerintahan yang baik (good governance) dan pemerintahan yang bersih (clean goverment). Pemerintahan akan mampu melaksanakan fungsi dalam kerangka good governance, bila diciptakan suatu sistem administrasi publik yang kooperatif dengan pendekatan pelayanan publik yang lebih relevan bagi masyarakat.

Tanggung jawab manajemen melalui pengawasan efektif berdasarkan keseimbangan kekuasaan antara manjer, pemegang saham, dewan komisaris dan auditor, merupakan bentuk pertanggungjawaban manajemen kapada perusahaan dan pemegang saham.

2.2.3. Keadilan/ Kewajaran (Fairness)

Fairness merujuk adanya perlakuan yang setara (equal) terhadap semua pihak yang berkepentingan (stakeholders) sesuai dengan kriteria dan proporsi yang seharusnya. Penegakan

(34)

prinsip fairness ini terutama ditujukan terhadap pemegang saham mayoritas maupun minoritas. Fairness juga perlu diperluas pada pola perlakuan kepada stakeholders lainnya, misalnya pola hubungan dengan karyawan.

Keseimbangan hak pemilik mayoritas dan minoritas harus diperhatikan, sehingga tidak ada kelompok pemilik yang dirugikan. Demikian pula halnya dengan hak-hak karyawan, kreditur, serta pemasok dan langganan, harus ditetapkan secara jelas dengan melibatkan sebanyak mungkin pihak-pihak yang terkait.

Para anggota manajemen dan karyawan haruslah mendapat perlakuan yang seimbang dan wajar, sesuai dengan kedudukan masing-masing untuk mencapai suatu kinerja yang optimal. Sekali lagi prinsip fairness dari GCG memegang peranan penting untuk mengkonkretkan keseimbangan tersebut. Berbeda dengan kepentingan pemegang saham, keseimbangan bagi menajemen dan karyawan yang berupa pemberian upah yang disesuaikan dengan pekerjaan dan tanggung jawab masing-masing pihak. Dengan demikian, kesejahteraan mereka dapat lebih terjamin dan implikasinya memungkinkan manajemen perusahaan berjalan dengan lebih baik.

Kepentingan manajemen juga berkaitan dengan masalah kenaikan pangkat atau renumerasi dari manajemen karyawan. Hal ini penting karena sistem reward yang baik mampu meningkatkan motivasi kerja dan kinerja di suatu perusahaan. Tidak dapt dipungkiri bahwa perasaan dihargai merupakan salah satu kebutuhan bagi manusia. Pemberian reward yang tepat akan menimbulkan semangat dari manajemen dan para karyawan untuk bekerja dengan lebih efektif dan efisien. Diharapkan dapat tercipta suasana kerja yang berisikan sumber daya manusia yang berlomba-lomba untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan dengan cara-cara yang wajar dan fair (Surya, 2008).

(35)

Perlakuan yang sama terhadap pemegang saham, terutatama kepada pemegang saham minoritas dan pemegang saham asing dengan keterbukaan informasi yang penitng serta melarang pembagian untuk pihak sendiri dan perdagangan saham oleh orang dalam.

(36)

2.2.4. Partisipasi atau responsibilitas (Responsibility)

Partisipasi merupakan keterlibatan yang aktif, kalau pada suatu organisasi tentunya dari setiap pelaku organisasi dan stakeholders lain dalam menunjang peningkatan nilai organisasi. Dari definisi tersebut kita dapat memahami bahwa top manajemen (Kepala Biro), disebut sebagai pemegang kendali organisasi. Dengan demikian selain ketiga pihak tersebut dapat kita kategorikan sebagai bukan partisipan utama tetapi sebagai partisipan pendukung. Apa yang dilakukan oleh partisipan tentunya disebut partisipasi. Partisipasi yang dimaksud adalah pemenuhan tanggung jawab, hak, dan wewenang serta tindakan-tindakan lain yang yang patut diambil oleh seseorang sesuai jabatannya (Sedarmayanti, 2003).

Suatu organisasi dalam pencapaian tujuan yaitu kinerja yang diharapkan dengan penerapan konsep good corporate governance. Penerapan GCG dalam rangka mencapai organisasi rumah sakit yang bersih dan berwibawa serta mampu menyediakan pelayanan kepada masyarakat umum dengan lebih baik lagi dan memuaskan. Berdasarkan uraian di atas prinsip-prinsip GCG tersebut dapat dilihat dari sikap trasparansi, independensi, serta akuntabilitas dari seorang manajer sangat mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Dan ini merupakan tindakan dari perusahaan yang sesuai dengan undang-undang yang berlaku (Sedarmayanti, 2003)

2.3. Kinerja

Kinerja karyawan dilihat dari kinerja Corperate Governance Internal perusahaan. Jika kinerja Corperate Governance Internal sudah baik, maka kinerja perusahaan baik dan

(37)

juga sebalikya, jika kinerja Corperate Governance Internal perusahaan tidak baik, maka kinerja perusahaanpun tidak baik (Mardjana, 2000).

Sejak munculnya iklim yang lebih demokrasi dalam pemerintahan, kinerja instansi pemerintah semakin menjadi sorotan dan masyarakat mulai banyak menuntut nilai yang diperoleh atas pelayanan yang diberikan instansi pemerintah. Tuntutan tersebut diutarakan karena masyarakat masih merasa belum puas atas kualitas pelayanan yang diberikan oleh instansi pemerintah.

Pengukuran kinerja instansi pemerintah dalam melaksanakan tugas belum dilakukan secara obyektif sampai saat ini. Hal tersebut disebabkan karena belum dilaksanakannya sistem pengukuran kinerja yang berisi keberhasilan dan kegagalan instansi pemerintah.

Kata “Kinerja” merupakan istilah yang diberikan untuk kata “performance” di dalam bahasa Inggris, yang berarti pekerjaan/perbuatan. Dalam kamus Bahasa Indonesia (1995), pengertian kinerja diartikan sebagai sesuatu yang harus dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemauan kerja. Dalam pengertian lebih luas, kata-kata performance selalu digunakan dengan kata-kata seperti job performance atau work performance yang berarti hasil kerja atau prestasi. Dari beberapa pendapat tentang pengertian kinerja sebagai prestasi dan kemampuan kerja, maka umumnya para ahli manajemen memberikan pengertian yang sama antara kinerja dengan prestasi kerja, atau juga dengan produktivitas kerja (Dessler, 1994).

Robbins (1996), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam

(38)

pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan daripada pekerjaan tersebut.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional (Permana, 2005).

Menurut Permana (2005), kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya maupun struktur, tetapi juga pasa keseluruhan jajaran personil dalam organisasi.

Kinerja merupakan suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung kepada kombinasi antara kemampuan dan iklim kerja yang mendukungnya (Prihadi, 2004). Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional termasuk tenaga administrasi. Proses evaluasi kinerja profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi secara efektif (Gibson, 1997).

Tenaga administrasi yang berada di rumah sakit memiliki peranan yang sangat besar dalam penentuan keberhasilan organisasi pelayanan rumah sakit. Kinerja karyawan administrasi dalam usaha meningkatkan pelayanan rumah sakit menjadi faktor penentu

(39)

keberhasilan akhir dari pelayanan yang diterima oleh pasien dan keluarga pasien (Santoso Soeroso, 2003).

Prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Jadi untuk menilai kinerja karyawan dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Melalui penilaian kinerja, karyawan mendapatkan informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Dengan kata lain karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat djadikan informasi terhadap fokus strategik organisasi (Santoso Soeroso, 2003).

Pengertian kinerja menurut Simamora (1999), adalah : Suatu kemempuan orang atau kelompok untuk mencapai sesuatu yang hendak dicapai maupun prestasi yang akan diperhatikan pada orang maupun kelompok lain. Jika kinerja dikaitkan dengan pengertian prestasi yang diperlihatkan, maka dapat dilihat dari tingkat produksi, volume penjualan, meningkatkan sumber daya tenega kerjanya, efisiensi biaya produksi dan tingkat laba yang dihasilkan.

2.3.1. Indikator Kinerja

Menurut Prawirosentono (1999) dalam rangka mengukur kinerja instansi dan mengukur kinerja perorangan sebagai pelaksana diperlukan menciptakan standar ukuran kinerja organisasi terlebih dahulu. Standar kinerja harus sesuai dengan tujuan organisasi diproyeksikan ke dalam standar kinerja para pelaku dan unit-unit organisasi tertentu.

(40)

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai.

Menurut Robbins (1996) memberikan pengertian tentang kinerja sebagai kemampuan kerja seseorang dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Artinya kinerja berkenaan dengan usaha dan kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Indikator dari kinerja karyawan sebuah rumah sakit dapat dinilai dari beberapa aspek, seperti dijelaskan berikut ini: 1. Disiplin dalam bekerja. Karyawan mempunyai tingkat disiplin dalam bekerja, baik pada saat

datang ketempat kerja maupun pada saat pulang kerja

2. Kerjasama dalam tugas. Karyawan mampu melakukan kerjasama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan setiap beban kerja yang sedang dihadapi oleh karyawan bersangkutan. 3. Target pekerjaan. Karyawan mampu menyelesaikan setiap target kerja yang telah

dibebankan oleh pimpinan kepada karyawan bersangkutan.

4. Bertanggung jawab atas pekerjaan. Karyawan mampu bertanggung jawab terhadap setiap pekerjaan dan menyelesaikan pekerjaan tanpa harus menunda-nunda pekerjaan.

5. Semangat dalam bekerja. Adanya dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

(41)

6. Sikap terhadap pekerjaan. Karyawan dapat menunjukkan sikap senang untuk hal-hal baru berkaitan dengan tugas. Dengan adanya tantangan dalam bekerja karyawan akan mampu menemukan hal-hal baru dalam meningkatkan kinerjanya.

7. Standar kerja. Seorang karyawan akan dapat memahami terhadap standar-standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan yang bersangkutan Dalam hal ini manajemen harus melihat kemampuan karyawan agar dapat memenuhi standar kerja yang telah ditentukan.

8. Ketekunan bekerja. Karyawan mampu membuat kesepakatan tentang tugas-tugas dan standar kerja dan mampu menyelesaikan setiap masalah yang dihadapi dengan ketekunan. 9. Kecermatan. Karyawan mempunyai kemampuan dalam mengamati kondisi lingkungan

kerja, dan memutuskan untuk mengambil tindakan terhadap kondisi-kondisi di lingkungan kerjanya.

Berdasarkan indikator tersebut diatas, maka penilaian kinerja karyawan bagian administrasi rumah sakit dapat dilakukan metode seperti yang telah disebutkan diatas, sehingga dengan penilaian tersebut akan diketahui bahwa seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik, sedang atau justru tidak baik.

Disiplin merupakan usaha-usaha mencapai tujuan perusahaan sering tidak tercapai secara maksimal jika karyawan dalam bekerja kurang mematuhi disiplin atau peraturan-peraturan yang ditetapkan perusahaan.

Handoko (1985) memberikan pengertian bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar atau peraturan-peraturan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Kemudian juga terdapat dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu :

(42)

a. Disiplin Preventif, maksudnya kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mendorong agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah, sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

b. Disiplin Konektif, maksudnya kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan cobaan untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan konektif sering berupa, suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan, sebagai contoh upaya peningkatan atau skorsing.

Pendisiplinan merupakan suatu faktor yang diperlukan dalam suatu organisasi, dimana dalam membuat peraturan-peraturan tersebut harus tegas dan konsisten sehingga setiap peraturan yang dibuat dapat dipenuhi.

2.4. Landasan Teori

Prinsip-prinsip Good Corporate Governance seperti yang dikemukan oleh Widilestariningtyas (2000) secara umum adalah transparansi, akuntabilitas, keadilan dan partisipasi. Surya dan Yustiavandana (2008) juga menjelaskan bahwa dalam kaitan tumbuhnya kesadaran akan pentingnya Comporate Governance, maka prinsip Good Governance dan dapat diterapkan secara luwes sesuai dengan keadaan budaya, dan tradisi masing-masing negara yang terdiri dari transparansi, akuntabilitas, keadilan dan partisipasi.

Tujuan utama penerapan prinsip GCG adalah mencapai optimalisasi kinerja, maka kepentingan manajemen dan karyawan haruslah mendapat perlakuan yang seimbang dan wajar sesuai dengan kedudukan masing-masing. Hal ini penting karena sistem reward yang

(43)

baik mampu meningkatkan motivasi dan kinerja disuatu organisasi. Seharusnya melalui prinsip GCG ada kejelasan perhitungan yang diberikan oleh organisasi perusahaan. Optimalisasi kinerja karyawan juga mendapat dukungan penuh dari penerapan prinsip akuntabilitas (Surya, 2008).

Menurut Robbins (1996), Indikator dari kinerja karyawan sebuah rumah sakit dapat dinilai dari beberapa aspek, yaitu disiplin, kerjasama dalam tugas, target pekerjaan, bertanggung jawab atas pekerjaan, semangat dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan, standar kerja, ketekunan bekerja dan kecermatan.

2.5. Kerangka Konsep

Berdasarkan latar belakang permasalahan dan tujuan penelitian ini maka dapat digambarkan kerangka konsep sebagai berikut :

Sumber : Surya dan Yustiapandana (2008), diolah.

Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian

Transparansi (x1)

Akuntabilitas (x2)

Keadilan (x3)

Partisipasi (x4)

Kinerja Karyawan Administrasi RS (y) Prinsip GCG

(44)

BAB3

METODEPENELITIAN

3.1. JenisPenelitian

Jenis penelitian ini merupakan survey ekspalanatori (explanatory research). Metode ini digunakan untuk menganalisis penerapan prinsip Good Corporate Governance (tranparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi) terhadap kinerja karyawan di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit Umum Daerah dr. Zainoel Abidin Banda Aceh tahun 2009.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Zainoel Abidin Banda Aceh. Adapun alasan pemilihan tempat rumah sakit ini adalah karena kinerja karyawan bagian administrasi masih rendah, seperti masih banyaknya keluhan masyarakat terhadap sistem administrasi di rumah sakit tersebut.

3.2.2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang penulis lakukan diharapkan akan selesai dalam waktu enam bulan yang meliputi: persiapan proposal, seminar proposal, pengambilan surat penelitian, penyerahan surat penelitian pada tempat penelitian, proses penelitian dan hasil penelitian dan persiapan sidang.

3.3. Populasi dan Sampel

(45)

3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah kepala bagian dan kepala urusan bagian Administrasi Umum RSUDZA Banda Aceh yang bertugas di Bagian Tata Usaha (terdiri dari Sub Bagian Umum, Sub Bagian Kepegawaian dan Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan), Bagian Keuangan (terdiri dari Sub Bagian Administrasi Penerimaan dan Mobilisasi Dana dan Sub Bagian Administrasi Pengeluaran), Bagian Akuntansi (terdiri dari Sub Bagian Akuntansi Keuangan, Sub Bagian Akuntansi Manajemen dan Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan) dan Bagian Bina Program dan Pemasaran (terdiri dari Sub Bagian Perencanaan dan Anggaran, Sub Bagian Informasi, Komunikasi dan Kerja Sama dan Sub Bagian Evaluasi dan Pelaporan Program) yang berjumlah 38 orang seperti dijelaskan berikut ini :

Tabel 3.1. Populasi

No. Unit Kerja Jumlah Pegawai

1. Kepala Bagian 4

2. Sub Bagian 11

3. Kepala Urusan 23

Total 38

Sumber : Data Sub Bagian Kepegawaian RSUDZA Banda Aceh Tahun 2009.

3.3.2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang disebutkan dalam populasi yang berjumlah 38 orang.

(46)

3.4.1. Data Primer

Data primer diperoleh dari Bagian Adminstrasi Umum RSUDZA Banda Aceh berupa wawancara dan penyebaran kuesioner terhadap kinerja karyawan dan penerapan prinsip good corporate govermance. Data primer ini kemudian diolah untuk memperoleh hasil.

3.4.2. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari sumber kepustakaan yang berupa data teoritis yang mendukung penelitian ini.

Hasil Pengujian Instrumen.

Kualitas data yang diperoleh dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas (uji kehandalan) berdasarkan koefisien Cronbach Alpha yang lazim digunakan dalam penelitian ilmu-ilmu sosial. Uji coba dilakukan terhadap kuesioner tersebut kepada dua puluh orang responden di Rumah Sakit Kesdam Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam yang memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian yakni kepala bagian, kelapa sub bagian, dan kepala urusan.

3.4.3. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana suatu ukuran atau skore yang menunjukkan tingkat kehandalan atau kesalihan suatu alat ukur dengan cara mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skore total variabel yang ditunjukkan dengan skore item correct correlation pada analisis reability statictics. Jika skore r hitung > r tabel, maka

(47)

dinyatakan valid dan jika skore r hitung < r tabel, maka dinyatakan tidak valid (Malhotra, 1996).

3.4.4. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indek reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, dengan ketentuan, jika skore r Alpha > r tabel, maka dinyatakan reliabel dan jika skore r Alpha < r tabel, maka dinyatakan tidak reliabel (Malhotra, 1996).

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kuisioner Variabel Transparansi, Akuntabilitas, Keadilan, Partisipasi

No Item Pertanyaan Nilai Corrected

Item Total Keterangan

Cronbach’s

Alpa Keterangan 01 Transparansi

Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 0.677 0.848 0.821 0.761 0.627 0.809 0.893 0.880 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valib

0.913 Reliabel

02 Akuntabilitas

Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 0.617 0.720 0.797 0.705 Valid Valid Valid Valid

(48)

Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 0.646 0.745 0.880 0.822 Valid Valid Valid Valid

Lanjutan Tabel 3.2.

No Item Pertanyaan Nilai Corrected

Item Total Keterangan

Cronbach’s

Alpa Keterangan 03 Keadilan

Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 0.434 0.574 0.727 0.767 0.704 0.734 0.908 0.852 0.476 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0.863 Reliabel

04 Partisipasi

Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 0.384 0.658 0.781 0.367 0.467 0.563 0.839 0.769 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0.767 Reliabel

05 Kinerja Karyawan

Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 0.783 0.791 0.823 0.790 Valid Valid Valid Valid

0.970 Reliabel

(49)

Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 Pertanyaan 12 Pertanyaan 13 Pertanyaan 14 Pertanyaan 15 Pertanyaan 16 Pertanyaan 17 Pertanyaan 18 Pertanyaan 19 Pertanyaan 20 0.842 0.902 0.839 0.862 0.898 0.753 0.873 0.892 0.813 0.786 0.648 0.341 0.684 0.843 0.817 0.894 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan analisis reliabilitas dapat diketahui bahwa alpha untuk masing-masing variabel yaitu variabel transparansi (x1) diperoleh nilai alpha sebesar 91,3 persen, variabel

akuntabilitas (x2) diperoleh nilai alpha sebesar 88,2 persen, variabel keadilan (x3) diperoleh

nilai alpha sebesar 86,3 persen, dan variabel partisipasi (x4) diperoleh nilai alpha sebesar 76,7

persen, dan variabel kinerja karyawan (y) diperoleh nilai alpha sebesar 97,0 persen, dengan demikian pengukuran reliabilitas terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa pengukuran variabel penelitian memenuhi kredibilitas cronbach alpha sebagaimana dipersyaratan oleh Malhotra dimana nilai alphanya lebih besar dari 0,60%.

Berdasarkan Tabel 3.2. di atas dapat dijelaskan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini semuanya dinyatakan valid karena mempunyai nilai korelasi diatas nilai kritis sebesar 0,320, sehingga semua pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner penelitian ini

(50)

dinyatakan valid untuk dilanjutkan penelitian yang lebih mendalam, karena tidak ditemukan adanya variabel yang tidak konsisten.

3.5. Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1. Variabel Penelitian

Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang diukur, yaitu penerapan prinsip Good Corporate Governance terdiri dari transparansi, akuntabilitas, keadilan dan partisipasi (x) sebagai variabel independen dan kinerja karyawan bagian administrasi umum (y) sebagai variabel dependen.

3.5.2. Definisi Operasional

1. Good Corporate Governance (x)

a. Transparansi (x1) adalah keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan

keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai rumah sakit.

b. Akuntabilitas (x2) merupakan kejelasan dalam fungsi, tugas dan wewenang kerja serta

pertanggungjawaban kerja sehingga pengelolaan rumah sakit terlaksana secara efektif. c. Keadilan (x3) merupakan kesetaraan dalam memenuhi hak-hak karyawan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

d. Partisipasi (x4) adalah keterlibatan semua karyawan dalam mengembangkan organisasi

rumah sakit.

2. Kinerja Karyawan (y)

(51)

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sub variabel ini terdiri atas disiplin kerja, kerjasama, target pekerjaan, bertanggung jawab, semangat dalam bekerja, sikap dalam pekerjaan, standar kerja, ketekunan dalam bekerja dan kecermatan.

Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Skala

Transparansi (x1) 1. Kejelasan struktur organisasi dan daftar

kepegawaian

2. Laporan keuangan disajikan secara terbuka 3. Adanya daftar inventaris sarana dan prasarana 4. Keterbukaan dalam pengambilan keputusan 5. Seleksi penerimaan diumumkan secara terbuka 6. Kontrak kerja diungkapkan secara terbuka kepada

publik

7. Adanya informasi tentang masalah yang dihadapi rumah sakit

Skala Ordinal

Akuntabilitas (x2) 1. Kejelasan dalam fungsi, tugas dan wewenang

kerja

2. Adanya pertanggungjawaban kerja secara efektif 3. Pertanggungjawaban penggunaan daftar

inventaris

4. Melakukan langkah strategis

5. Kesesuaian laporan pertanggungjawaban dengan format.

6. Adanya respon atas laporan pertanggungjawaban 7. Pengawasan kinerja karyawan

Skala Ordinal

Keadilan (x3) 1. Kesesuaian penempatan posisi kerja

2. Hak mendapatkan insentif dan tunjangan

3. Hubungan kerja diatur dalam bentuk struktur organisasi

4. Sanksi terhadap pelanggaran hak dan tanggung jawab

5. Kesempatan mengikuti rapat rutin

(52)

Partisipasi (x4) 1. Kesesuaian sistem rekruitmen pegawai 2. Kesempatan mengikuti pelatihan 3. Penghargaan kepada karyawan 4. Kesempatan promosi jabatan 5. Kesempatan kenaikan pangkat dan gaji 6. Keterlibatan mengembangkan organisasi Skala Ordinal Kinerja karyawan (y) 1. Disiplin kerja 2. Kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja 3. Kesesuian target kerja 4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 5. Semangat bekerja 6. Sikap terhadap pekerjaan 7. Standar kerja 8. Ketekunan dan kecermatan dalam bekerja Skala Ordinal

3.6. Metode Pengukuran

3.6.1. Variabel Bebas (Independen)

Aspek pengukuran variabel bebas adalah prinsip good corporate governance (transparansi, akuntabilitas, keadilan dan partisipasi). Secara lebih rinci dapat dilihat pada Tabel 3.4. berikut :

Tabel 3.4. Variabel Bebas

No. Nama Variabel

Jumlah Item Pertan yaan Bobot Nilai Seluruh Item Pertanya an

Kategori Alat Ukur Skala Ukur

1 Transparansi 8 31-40

19-30 8-18 Baik Sedang Kurang Kuesioner Ordinal

2 Akuntabilitas 8 31-40 Baik Kuesioner Ordinal

(53)

19-30 8-18

Sedang Kurang

3 Keadilan 9 35-45

23-34 9-22

Baik Sedang Kurang

Kuesioner Ordinal

4 Partisipasi 8 31-40

19-30 8-18

Baik Sedang Kurang

Kuesioner Ordinal

Keterangan :

1. Variabel Transparansi

Variabel transparansi diukur dengan 8 pertanyaan dengan alternatif jawaban ada dan tidak, skor tertinggi adalah 40 dan skor terendah 8. Nilai skoring dikategorikan sebagai berikut:

a. Baik, apabila responden mendapat nilai >75% yaitu 31 - 40

b. Sedang, apabila responden mendapat nilai 47% - 75% yaitu 19 – 30 c. Kurang, apabila responden mendapat nilai <47% yaitu 8 – 18 2. Variabel Akuntabilitas

Variabel Akuntabilitas diukur dengan 8 pertanyaan dengan alternatif jawaban ada dan tidak, skor tertinggi adalah 40 dan skor terendah 8. Nilai skoring dikategorikan sebagai berikut:

a. Baik, apabila responden mendapat nilai >75% yaitu 31 - 40

b. Sedang, apabila responden mendapat nilai 47% - 75% yaitu 19 – 30 c. Kurang, apabila responden mendapat nilai <47% yaitu 8 – 18 3. Variabel Keadilan

Variabel keadilan diukur dengan 9 pertanyaan dengan alternatif jawaban ada dan tidak, skor tertinggi adalah 45 dan skor terendah 9. Nilai skoring dikategorikan sebagai berikut:

(54)

b. Sedang, apabila responden mendapat nilai 47% - 75% yaitu 23 – 34 c. Kurang, apabila responden mendapat nilai <47% yaitu 9 - 22 4. Variabel Partisipasi

Variabel Partisipasi diukur dengan 8 pertanyaan dengan alternatif jawaban ada dan tidak, skor tertinggi adalah 40 dan skor terendah 8. Nilai skoring dikategorikan sebagai berikut:

a. Baik, apabila responden mendapat nilai >75% yaitu 31 - 40

b. Sedang, apabila responden mendapat nilai 47% - 75% yaitu 19 – 30 c. Kurang, apabila responden mendapat nilai <47% yaitu 8 – 18

3.6.2. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat adalah kinerja karyawan bagian administrasi. Secara lebih rinci dapat dilihat pada Tabel 3.5. berikut ini:

Tabel 3.5. Variabel Terikat

No. Nama Variabel

Jumlah Item Pertan yaan

Bobot Nilai Seluruh Item Pertanyaa

Kategori Alat Ukur Skala Ukur

1 Kinerja 20 76-100

47-75 20-46

Baik Sedang Kurang

Kuesioner Ordinal

Keterangan:

1. Variabel Kinerja

Variabel kinerja diukur dengan 20 pertanyaan dengan skor tertinggi 100 dan skor terendah 20. Nilai skoring dikategorikan sebagai berikut:

(55)

a. Baik, apabila responden mendapat nilai >75% yaitu 76 - 100 b. Sedang, apabila responden mendapat nilai 47% - 75% yaitu 47 – 75 c. Kurang, apabila responden mendapat nilai <47% yaitu 20 - 46

3.7. Metode Analisis Data

Data yang telah dikumpulkan akan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis :

a. Analisis Deskriptif

Pada tahap ini dilakukan perhitungan masing-masing variabel terkait yaitu variabel terikat (dependen) dan variabel bebas (independen) berdasarkan rumus hitung yang telah dikemukakan sebelumnya.

b. Analisis Regresi Linear Berganda

1. Analisis Uji Model

Untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat, digunakan model regresi linear berganda yaitu :

(56)

yi = a + b1 x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + e

Dimana :

yi = Kinerja karyawan

x1 = Transparansi

x2 = Akutanbilitas

x3 = Keadilan

x4 = Partisipasi

a = Konstanta

b1,2,3,4 = Koefisien Regresi Variabel x1,2,3,4

e = Standart error

2. Koefisien Determinasi

Nilai Adjusted R Square pada menunjukkan proporsi variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. Semakin tinggi nilai Adjusted R Square maka akan semakin baik bagi model regresi karena menandakan bahwa kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat juga semakin besar.

Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah biasa terhadap jumlah variabel independen. Semakin banyak variabel independen ditambahkan ke dalarn model maka R square akan meningkat walaupun variabel tersebut tidak berpengaruh secara signifikan ke dalam model. Oleh karena itu banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R square untuk mengevaluasi model (Gujarati, 1999).

3. Pengujian Hipotesis

(57)

Setelah model regresi berganda mernenuhi syarat uji asumsi klasik, dilakukan pengujian hipotesis. Uji hipotesis berguna untuk memeriksa atau menguji apakah koefisien regresi yang didapat signifikan. Ada dua jenis koefisien regresi yang dapat dilakukan yaitu uji-F dan uji-t.

1) Uji-F (Uji-Global)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang signifikasi terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah :

Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara sirnultan variabel Ukuran Perusahaan, NPM dan

Sektor tidak memenuhi model penelitian.

Ha : Tidak semua bi (b1, b2, b3, b4) sama dengan nol (Lind dan Wathen, 2008).

Kriteria Pengambilan Keputusan :

Ho diterima jika Fhitung≤ Ftabel pada α = 5 %

Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5 %

2. Uji-t (uji pengaruh parsial)

Digunakan untuk menguji koefisien regresi secara individual. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah secara parsial masing-masing variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat. Setelah didapat nilai t hitung maka selanjutnya nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel.

(58)

Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan variabel Ukuran Perusahaan secara parsial terhadap variabel transparansi, akutanbilitas, keadilan dan partisipasi.

H0 : b2 = 0

Terdapat pengaruh yang signifikan dan variabel kinerja karyawan secara parsial terhadap variabel transparansi, akutanbilitas, keadilan dan partisipasi.

Ha : b2≠ 0

Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja karyawan secara parsial terhadap variabel transparansi, akutanbilitas, keadilan dan partisipasi.

H0 : b3 = 0

Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan variabel kinerja karyawan secara parsial terhadap variabel transparansi, akutanbilitas, keadilan dan partisipasi.

Ha : b4 = 0

Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan variabel kinerja karyawan secara parsial terhadap variabel transparansi, akutanbilitas, keadilan dan partisipasi.

Ha : b3≠ 0

Terdapat pengaruh yang signifikan dan variabel kinerja karyawan secara parsial terhadap variabel GCG.

Pada penelitian ini thitungakan dibandingkan dengan ttabelpada tingkat signifikan (α) = 15%.

Kriteria penilaian hipotesis pada uji-t ini adalah : Terima H0 bila –ttabel≤ thitung≤ ttabel

Tolak H0 (terima Ha) bila thitung > ttabel atau thitung < -ttabel

Analisis lainnya dengan menggunakan tehnik analisis :

(59)

1. Analisisi Univariat : Tujuan analisis ini untuk menjelaskan distribusi frekuensi dari masing-masing variabel independen dan variabel dependent.

2. Analisis Bivariat : Tujuan analisis untuk menjelaskan hubungan dua variabel yaitu antara variabel independen yang diduga kuat mempunyai hubungan bermakna dengan variabel dependen. Analisa ini menggunakan uji Chi-Square, dengan menggunakan derajat kepercayaan 95 persen. Bila P< 0.05 berarti hasil perhitungan statistik bermakna (signifikan). 3. Analisis Multivariat : Bertujuan untuk melihat faktor mana yang paling dominan pada

independen variabel dalam mempengaruhi variabel dependen, dengan menggunakan uji regresi linier berganda.

(60)

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi dan Analisis Data

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner, yang disampaikan secara langsung oleh peneliti kepada para responden yaitu para kepala bagian dan kepala sub bagian pada RSUDZA dan para kepala bagian urusan yang menjadi sampel penelitian. Setelah kuesioner selesai diisi oleh responden, peneliti mengambil kembali untuk selanjutnya ditabulasikan dan diolah dengan menggunakan program SPSS 15.0 Adapun lama waktu yang digunakan responden dalam mengisi dan mengembalikan kuesioner berbeda-beda, namun rata-rata responden mengembalikannya dalam waktu satu minggu.

Ada 38 jumlah kuesioner yang diedarkan kepada 38 responden karyawan RSUDZA. Semua kuesioner telah dikembalikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100 persen, sehingga jumlah sampel akhir untuk penelitian ini berjumlah 38 responden.

4.2. Karakteristik Responden

Penelitian ini menggunakan total sampling yaitu sebanyak 38 responden yang terdiri dari kepala bagian dan kepala bagian urusan yang bekerja dibagian administrasi umum Rumah Sakit dr. Zainoel Abidin Banda Aceh Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

Hasil penelitian berdasarkan jenis kelamin responden karyawan RSUZDZA dapat dijelaskan bahwa sebanyak 20 responden (52,6%) terdiri atas responden laki-laki, dan sebanyak 18 responden (47,4%) adalah responden perempuan. Kemudian mengenai tingkat usia responden

(1)

menyelesaikan setiap masalah yang timbul dalam kerja.

15. Karyawan ini mengikuti petunjuk kerja yang dijelaskan oleh atasan dengan baik

16. Karyawan ini tidak menggunakan waktu kerja untuk mengobrol dengan rekan kerja lain tentang hal-hal diluar pekerjaan

17. Karyawan ini dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

18. Karyawan ini sangat hati-hati dalam menyelesaikan pekerjaan

19. Karyawan ini mengecek kembali hasil pekerjaan sebelum menyerahkan kepada atasan.

20. Anda puas terhadap hasil kerja karyawan ini.

(2)

PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BAGIAN ADMINISTRASI UMUM

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH dr. ZAINOEL ABIDIN BANDA ACEH

D. Umum Kepada Yth,

Saudara Responden Penelitian di-

Tempat

Dengan hormat,

Saya mengharapkan partisipasi Saudara untuk mengisi kuesioner penelitian saya yang berjudul: ”Analisis Penerapan Prinsip GCG terhadap Kinerja Karyawan Bagian Administrasi Umum RSUDZA Banda Aceh”.

Saudara berhak untuk berpartisipasi atau tidak berpartisipasi dalam penelitian ini tanpa adanya paksaan dari pihak manapun juga. Saya akan menjaga kerahasiaan identitas Saudara dan hanya dipergunakan untuk kepentingan penelitian saja.

E. Identitas Responden

7. Nama : _____________________________________________ 8. Jabatan di RSUDZA : ___________________________________ 9. Jenis kelamin :

a. Laki-laki b. Perempuan

10. Usia :

a. 20 – 29 tahun c. 40 – 49 tahun b. 30 – 39 tahun d. > 50 tahun 11. Pendidikan terakhir :

a. SLTA d. Pascasarjana

b. D3 Keperawatan e. Lain-lain c. Sarjana Keperawatan

12. Lama bekerja :

a. < 5 tahun c. 16 – 20 tahun b. 6 – 10 tahun d. > 20 tahun

(3)

c. 11 – 15 tahun

F. Pertanyaan Penelitian

Mohon Bapak/Ibu untuk memberikan tanggapan atas pernyataan-pernyataan dibawah ini dengan membubuhkan tanda (√) pada alternatif jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapat anda. Alternatif jawaban adalah Tidak Baik Sekali, Tidak Baik, Cukup, Baik dan Baik Sekali untuk penerapan prinsip GCG.

No Indikator Transparansi

Sangat Tid

ak Set uju

Tidak Set uju

Ragu-Ra gu

Setuju

Sangat Set uju 1. Informasi struktur organisasi tersaji

secara jelas dirumah sakit.

2. Daftar kepegawaian RSUDZA diketahui oleh setiap karyawan 3. Laporan keuangan disajikan secara

terbuka dan akurat setiap tahun. 4. Daftar inventaris sarana dan

prasarana rumah sakit disajikan dalam profil rumah sakit.

5. Pengambilan keputusan dilakukan melalui rapat dengan karyawan rumah sakit

6. Seleksi penerimaan pegawai diumumkan kepada masyarakat melalui media cetak atau papan pengumuman rumah sakit.

7. Kontrak kerja dalam kegiatan proyek tertentu diungkapkan kepada public melalui media informasi (misalnya media cetak).

8. Adanya informasi tentang masalah yang dihadapi rumah sakit kepada public melalui rapat terbuka dan laporan kepada Pemda.

No Indikator Akuntabilitas Sangat Ti

Tidak Se

Ragu-Ra Setuju

Sangat Set

(4)

da k Set uju

tuj u

gu uju

1. Wewenang dan pembagian kerja setiap karyawan diuraikan secara jelas dalam bentuk surat tugas.

2. Semua karyawan diharuskan melaporkan pelaksanaan wewenang kerja setiap triwulan

atau sesuai permintaan dalam bentuk lisan dan tulisan kepada pimpinan.

3. Pimpinan rumah sakit melaporan daftar inventaris rumah sakit kepada Pemda setiap akhir tahun atau sesuai permintaan.

4. Pimpinan rumah sakit melaporkan pertanggungjawaban wewenang kerja kepada pemda setiap akhir tahun atau sesuai permintaan. 5. Pimpinan melakukan rapat karyawan

untuk menentukan langkah strategis dalam mengatasi perubahan atau masalah yang dihadapi rumah sakit.

6. Laporan pertanggungjawaban rumah sakit umum disusun sesuai dengan format laporan pemda. 7. Pemda memberikan jawaban atas

laporan pertanggungjawaban pimpinan rumah sakit dalam bentuk tulisan.

8. Masing-masing pimpinan unit kerja melakukan pengawasan kinerja karyawan melalui inspeksi rutin dan rapat evaluasi.

No Indikator Keadilan (fairness)

Sangat Ti da k

Tidak Se tuj u

Ragu-Ra gu

Setuju

Sangat Set uju

(5)

Set uju 1. Penempatan posisi kerja sesuai

dengan latar belakang pendidikan dan keahlian.

2. Hak karyawan untuk mendapatkan insentif (Tunjangan Pegawai) diatur oleh Peraturan Gubernut. 3. Hak untuk mendapatkan insentif

askeskin telah diatur oleh SK Direktur RSUDZA.

4. Hak untuk mendapatkan tunjangan meugang dan biaya makan karyawan diatur dengan SK Direktur RSUDZA.

5. Hubungan kerja setiap karyawan diatur secara tertulis dalam bentuk struktur organisasi kerja. 6. Peraturan atau sanksi terhadap

pelanggaran hak dan tanggung jawab setiap karyawan tertulis dalam bentuk SK.

7. Setiap kepala seksi dan kepala bidang mendapatkan kesempatan untuk mengikuti rapat rutin rumah sakit.

8. Setiap karyawan mendapatkan jaminan untuk memberikan pendapatnya tanpa adanya sanksi setelah pemberian pendapat. 9. Pengguna jasa pelayanan diberikan

kesempatan mengemukakan pendapatnya melalui kotak saran yang ada di rumah sakit.

No Indikator Partisipasi

Sangat Ti da k Set uju

Tidak Se tuj u

Ragu-Ra gu

Setuju

Sangat Set uju

(6)

1. Sistem rekruitment karyawan berdasarkan ujian penempatan jabatan tertentu (fit and propertest).

2. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan sesuai dengan keahlian dan potensi yang dimiliki.

3. Sistem penghargaan diberikan kepada karyawan yang

berpartisipasi untuk mengembangkan rumah sakit

dalam bentuk kenaikan pangkat jabatan.

4. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan dipromosikan pada jabatan tertentu sesuai dengan keahliannya.

5. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan kenaikan pangkat dan gaji sesuai dengan masa kerjanya.

6. Setiap karyawan mempunyai komitmen dalam pekerjaan untuk tercapainya misi dan visi rumah sakit.

7. Setiap karyawan diikutsertakan dalam kegiatan rapat rutin.

8. Setiap karyawan diberikan kesempatan memberikan ide dan pemikiran untuk kemajuan rumah sakit

Analisis Penerapan Prinsip Good Corporate Governance (GCG) Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian Administrasi Umum Rumah Sakit Umum Daerah DR. Zainoel Abidin Banda Aceh