PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHAD
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Studi pada Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo)
Hafiz Elfiansya Parawu
Dosen Tetap Yayasan
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Puangrimaggalatung Sengkang
Abstrak
Keberadaan Pegawai Negeri Sipil masih sangat diperlukan di dalam
menunjang keberhasilan pembangunan. Tugas dari seorang Pegawai Negeri Sipil
antara lain melaksanakan tugas pemerintahan. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo.
Penelitian ini menggunakan penelitian explanatory research. Jumlah responden
dalam penelitian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil yang ada di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Teknik pengumpulan data yang
digunakan adalah melalui penyebaran kuesioner. Agar instrumen penelitian layak
digunakan, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi menggunakan
uji multikolinearitas, heterokedastisitas, dan normalitas. Di dalam melakukan
ketiga jenis uji asumsi ternyata dapat memenuhi persyaratan regresi linear.
Selanjutan untuk mengetahui sebaran jawaban dari responden ialah dengan
melakukan uji deskriptif. Dari hasil uji F diperoleh hasil Fhitung > Ftabel, maka dari
hasil ini dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah
Kabupaten Wajo. Dari hasil uji F dapat diketahui pula bahwa Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo sebesar 18,7%, yang berarti sisanya
sebesar 81,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini. Dengan melihat hasil uji analisis tersebut maka diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran kepada semua pihak, utamanya bagi Instansi Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo dalam mengambil keputusan yang
berkaitan dengan peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Bagi peneliti
selanjutnya yang akan meneliti peningkatan kinerja dapat menambah variabel
lainya agar pengaruhnya atau nilai Rsquare menjadi lebih besar dibanding hasil
Rsquare penelitian ini.
Kata kunci: Pendidikan dan Pelatihan, kinerja Pegawai Negeri Sipil
Abstract
The existence of the civil service is very necessary in the success of the
development. The duties of a civil servant are carry out the duties of government.
The purpose of the research to analyze the influence of the education and training
of the civil service performance in Regional Environmental Agency Wajo. The
research uses explanatory research. The total of respondents in this research are
all civil servants at the Regional Environmental Agency Wajo. The technique of
collecting data by using through the deployment of questionnaires. The
appropriate of research instruments will using the validity and reliability test. In
our test using the test multicollinearity assumption, heterokedastitas, and
normality. The three types of test assumptions can be able to the resquirements
needed of the linier regression. The next to tedermine the distribution of answer
from respondents by using descriptive test. From the results obtained by the
F count > F Table, it can be cauncluded from the results that simultaneous education
and training of civil service performance in the Regional Environmental Agency
Wajo. From the results of the F test can also be shown to the influence of the
education and training of the civil service performance of the Regional
Environmental Agency Wajo amounted to 18,7%, and it means the raimaning
balance of 81,3% the influence by other variables were unexamined in this
research. By looking at the test results it is expected the analysis and the we can
contribute to all parties, particularly for the Regional Environmental Agency
Wajo in making decisions related to the increased performance of civil servants.
For the researchers who will investigate further the performance inprovements
can add the other variables to influence or R Square value becomes greater than
the R Squares of this research.
Keywords: Education and Training, Civil Service performance
Pendahuluan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama dari sumber daya aparatur
negara mempunyai peran sangat penting dalam mengemban, melaksanakan, dan
memelihara tugas umum pemerintahan dan pembangunan secara menyeluruh.
Sosok PNS yang diharapkan dalam upaya perjuangan mencapai tujuan Nasional,
di samping memiliki kompetensi, setia, dan taat kepada Pancasila dan UUD 1945,
juga profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar akan
tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi
negara di dalam hukum yang demokratis. Agar semua itu bisa terwujud maka
setiap aparatur negara harus memiliki kinerja yang baik dan selalu berusaha untuk
selalu meningkatkan kinerjanya agar mampu menyesuaikan diri dengan
perkembangan dan tuntutan zaman.
Badan Lingkungan Hidup Daerah, di era otonomi daerah dewasa ini,
dituntut untuk lebih meningkatkan eksistensinya agar keberadaan Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo tetap utuh, baik personil maupun
kelembagaannya, yaitu dengan cara meningkatkan kinerja pegawainya. Dengan
adanya otonomi daerah setiap lembaga pemerintah selalu berupaya agar
keberadaannya masih diperlukan oleh Pemerintah Daerah Kabupaten Wajo.
Keberadaan suatu instansi tergantung dari Kepala Daerah Kabupaten atau
Kotamadya masing-masing, sehingga setiap instansi selalu berupaya untuk selalu
meningkatkan ektistensinya dengan cara meningkatkan kinerja dari pegawainya.
Agar kualitas kinerja para PNS bisa meningkat, maka antara lain perlu
didukung dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bagi PNS secara
berkesinambungan. Diklat yang dilaksanakan oleh Badan Lingkungan Hidup
Daerah merupakan upaya untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan
tentang program Lingkungan Hidup bagi Pegawai Negeri Sipil yang ada di jajaran
Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Untuk meningkatkan
kemampuan seorang pegawai atau pekerja dapat dilakukan melalui diklat.
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk
mengerjakan sesuatu dengan cepat dan tepat, sedangkan pelatihan membentuk dan
meningkatkan keterampilan kerja seorang pegawai (Moekijat, 1991). Sehingga
dengan meningkatnya keterampilan dan pengetahuan tentang program
Lingkungan Hidup diharapkan PNS dapat menyelesaikan pekerjaannya secara
cepat dan tepat. Dengan meningkatnya kinerja para PNS maka diharapkan
eksistensi dari Badan Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Wajo bisa
dipertahankan, dan tujuan dari Visi dan Misi dari Badan Lingkungan Hidup
Daerah Kabupaten Wajo bisa tercapai.
Berdasarkan uraian latar belakang, maka dalam penelitian ini dapat
dirumuskan pertanyaan penelitian, yaitu “Seberapa besar pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup
Daerah Kabupaten Wajo.
Konsep Pengembangan
Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13
September 1974: Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang
berlangsung seumr hidup, baik dalam maupun luar sekolah dalam rangka
pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan
Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan
yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori.
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja
karyawan. Jenis pengembangan terdiri atas: (1) Pengembangan secara informal,
yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan
dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan
pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa
jaryawan tersebut berkeinginan keras untuk maja dengan cara meningkatkan
kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja
karyawan semakin besar, disamping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin
baik; dan (2) Pengembangan secara formal, yaitu karyawan yang ditugaskan
perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan
perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan dan
latihan. Pengembagan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan
pekerjaan saat ini ataupun untuk masa yang akan dating, yang sifatnya nonkarier
atau peningkatan karier seorang karyawan.
Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan, yaitu: (1) Analisis
kebutuhan yaitu mengerahui keterampilan spesifik yang dibutuhkan, menganalisis
keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan pengembagan
pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi; (2) Merencanakan
instruksi untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan,
termasuk buku kerja, latihan, dan aktifitas; (3) Validitas di mana orang-orang
yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada
pemirsa yang dapat mewakili; (4) Menerapkan program; dan (5) Menindak lanjuti
di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program.
Pengembangan SDM
CIDA (Canadian International Development Agency) (Effendi, 1993),
mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan
manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan.
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan.
Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan
pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Effendi
(1992), mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan
kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan
kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber
daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam
pengembangannya. Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap
organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan
organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun
efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan
sumber daya manusia/ anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber
daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus
diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna
mungkin.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia
Heidjrachman dan Husnan (1993), mengemukakan bahwa sesudah karyawan
diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini
dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang
diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugastugas pimpinan. Tujuan pengembangan sumber daya manusia (Martoyo, 1992),
adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/
anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaransasaran program ataupun tujuan organisasi. Tantangan utama dalam mengelola
sumber daya manusia adalah mengelola dengan efektif dan menghilangkan
praktek-praktek yang tidak efektif. Dalam kondisi seperti itu pimpinan dituntut
selalu mengembangkan cara-cara baru untuk dapat menarik dan mempertahankan
para pejabat dan staf berkualitas yang diperlukan instansi agar tetap mampu
bersaing.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan pada dasarnya adalah proses pengembangan sumber daya
manusia dan di dalam pendidikan materi yang disampaikan lebih bersifat filosofis
dan teoritis (Martoyo, 1999). Sedangkan pelatihan adalah upaya untuk
memperbaiki penguasaaan berbagai ketrampilan dan tehnik pelaksanaan kerja
tertentu dalam waktu yang relatif singkat atau pendek. Umumnya latihan berupaya
menyiapkan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang saat
ini dihadapi.
Dalam pendidikan dan pelatihan agar mencapai tujuan yang diharapkan
maka perlu dilaksanakan penilaian kebutuhan dari pendidikan dan pelatihan,
antara lain: (1) Sasaran program, yaitu sasaran atau karyawan mana yang perlu
mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Hal ini perlu dilakukan agar tepat
sasaran; (2) Isi program, yaitu program apa yang perlu disampaikan dalam
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Hal ini perlu disesuaikan dengan
kebutuhan; dan (3) Prinsip belajar, yaitu metode penyampaian materi pendidikan
dan pelatihan agar sesuai dengan isi program, agar mempermudah peserta
pendidikan dan pelatihan memahami materi yang disampaikan.
Diklat adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Diklat lebih berkaitan
dengan peningkatan ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu
pekerjaan atau tugas tertentu sehingga lebih menekankan pada keterampilan
(skill). Diklat sebagai sarana yang bertujuan untuk lebih mengaktifkan kerja para
pegawai yang kurang aktif, mengurangi dampak-dampak negatif yang
dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya
kepercayaan diri dari para pegawai. Dengan demikian, diklat bermanfaat dalam
situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang
suatu pekerjaan. Diklat juga merupakan salah satu solusi yang dipakai untuk
mengatasi persoalan kinerja suatu organisasi.
Salah satu langkah penting dalam upaya penembangan sumber daya
manusia ialah penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan para pegawai, baik
mereka yang melaksanakan tugas yang sifatnya teknikal dan operasional,
fungsional maupun bagi mereka yang menduduki berbagai tingkat jabatan
pimpinan.
Kinerja Pegawai
Kinerja adalah suatu hasil yang telah dikerjakan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melangggar hukum serta
sesuai dengan moral dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya (Hasibuan,
1999). Kinerja (Utomo dan Sugiarto, 2007), adalah hasil yang ditunjukkan oleh
SDM (Sumber Daya Manusia) atau pegawai pada organisasi apakah telah
memenuhi sasaran atau target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi,
baik secara kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerja pegawai sudah efektif dan efisien,
bagaimana penggunaan waktu kerja dan sebagainya. Kinerja atau prestasi kerja
(Hasibuan, 1991), adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kuantitas adalah
jumlah atau beban pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan
dalam waktu tertentu. Kualitas adalah mutu hasil pekerjaan yang telah dapat
diselesaikan atau dihasilkan oleh seorang karyawan, sedangkan ketepatan waktu
yaitu kesesuaiannya waktu yang dibutuhkan oleh seorang karywan dalam
menyelesaikan beban pekerjaan yang harus mereka selesaikan sesuai dengan
kesepakatan yang telah disepakati bersama.
Bernadin dan Russel (1993), mengajukan 6 (enam) kriteria primer yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: (1) Quality, merupakan tingkat
sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau
mendekati tujuan yang diharapkan; (2) Quantity, merupakan jumlah yang
dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang
harus diselesaikan; (3) Timelinees, sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan lain; (4) Cost efectiveness, sejauh mana
penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasl tertinggi atau pengurangan kerugian dari
setiap unit penggunaan sumber daya; (5) Need for supervision, sejauh mana
seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan; dan (6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana
pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja
dan bawahan.
Kerangka Pikir
Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat)
1.
2.
3.
4.
5.
5 (lima) indikator:
Metode belajar mengajar
Kenyamanan
Kelengkapan sarana
Materi belajar
Pengajar
Kinerja PNS
BLHD Kabupaen Wajo
6 (enam) Indikator:
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan Waktu
Pengelolaan Sumber
daya organisasi
5. Pengawasan
6. Interpersonal impact
1.
2.
3.
4.
Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan kerangka pikir, maka dapat diajukan hipotesis
sebagai berikut:
“Diduga Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) mempunyai pengaruh terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo”.
Metode Penelitian
Lokasi penelitian di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo,
Sulawesi Selatan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian deskriptif kualitatif dengan menggunakan metode survey. Pengambilan
sampel adalah semua populasi yang ada, yaitu semua PNS di Badan Lingkungan
Hidup Daerah Kabupaten Wajo yang berjumlah 25 responden. Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode
kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan bantuan
program komputer SPSS 17.0, dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas,
analisis deskriptif, uji hipotesis, dengan skala pengukuran sikap menggunakan
skala Likert.
Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Dari data hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka beberapa
karakteristik responden, antara lain:
1. Jenis kelamin
Tabel 1
Jenis Kelamin Responden
No.
Jenis Kelamin
Jumlah
Prosentase
1
Laki – Laki
12
48
2
Perempuan
13
52
Jumlah
25
100
Berdasarkan tabel Jenis kelamin responden, Pegawai Negeri Sipil di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo lebih didominasi oleh perempuan.
2. Pendidikan Responden
Tabel 2
Pendidikan Responden
No.
1
2
3
4
Pendidikan
Jumlah
Prosentase
Pasca Sarjana
Sarjana
17
68
D3
1
4
SLTA
7
28
Jumlah
25
100
Berdasarkan tabel Pendidikan responden, Pegawai Negeri Sipil di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo sudah baik, karena paling rendah
adalah tingkat SLTA.
3. Pangkat Golongan/ Ruang
Tabel 3
Pangkat Golongan/ Ruang
Pangkat
Jumlah
Prosentase
No.
Golongan/ Ruang
1
Pembina, IV/ b
3
12
2
Penata Tk I, III/d
3
12
3
Penata, III/c
5
22
4
Penata Muda, III/a
8
32
5
Pengatur II/c
1
4
6
Pengatur Muda Tk. I II/b
1
4
7
Pengatur Muda II/a
4
16
Jumlah
25
100
Berdasarkan tabel Pangkat Golongan/ Ruang dari responden, maka Pangkat
Golongan Ruang Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah
Kabupaten Wajo sudah baik.
Analisis Deskriptif
4. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Tabel 4
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Instrumen
pada Variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
B
Kategori
Jumlah
U
1
2
3
4
5
T
I
F
%
F
%
f
%
F
%
f
%
F
%
R
X.1
1
4
10 40
7
28
7
28
25 100
X.2
5
20
15
60
4
16
1
4
-
-
25
100
X.3
1
4
6
24
14
56
4
16
-
-
25
100
X.4
1
4
12
48
8
32
4
16
-
-
25
100
X.5
-
-
9
35
12
48
3
12
1
4
25
100
X.6
-
-
4
16
16
64
5
20
-
-
25
100
X.7
-
-
5
20
16
64
3
12
1
4
25
100
X.8
4
16
6
24 14 56
1
4
25 100
Berdasarkan tabel Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap
Instrumen pada Variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), maka dapat
dijelaskan, bahwa masalah “metode” dan “kenyaman: masih perlu ditingkatkan
karena tidak ada responden yang menjawab dengan nilai ‘5”. Masalah “materi”
dan “pengajar” sudah baik karena responden tidak ada yang menjawab dengan
nilai “1”. Sehingga kondisi semacam ini perlu dipertahankan.
5. Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Tabel 5
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Instrumen
pada Variabel Kinerja Pegawai Negeri Sipil
B
Kategori
Jumlah
U
1
2
3
4
5
T
I
F
%
F
%
f
%
f
%
f
%
F
%
R
Y1
12 48
8
32
5
20
25 100
Y2
-
-
4
16
14
56
7
28
-
-
25
100
Y3
-
-
2
8
12
48
10
40
1
4
25
100
Y4
-
-
8
32
12
48
5
20
-
-
25
100
Y5
2
8
9
36
5
20
6
24
3
12
25
100
Y6
2
8
10
40
9
36
4
16
-
-
25
100
Y7
3
12 12 48
7
28
3
12 25 100
Berdasarkan tabel Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap
Instrumen pada Variabel Pegawai Negeri Sipil, maka dapat dijelaskan, bahwa
pencapaian sasaran dalam pekerjaan dan semua metode sudah dapat memenuhi
target, akan tetapi perlu ditingkatkan karena tidak ada responden yang menjawab
dengan nilai “5”. Tidak ada responden yang menjawab masalah ketepatan
penyelesaian tugas dengan nilai “1”. Maka kondisi ini perlu dipertahankan.
Tanggungjawab Pegawai Negeri Sipil terhadap pekerjaan masih perlu
ditingkatkan, karena tidak ada yang menjawab dengan nilai “5”. Inisiatif Pegawai
Negeri Sipil terhadap pekerjaan perlu dipertahankan, karena tidak ada yang
menjawab dengan nilai “1”.
6. Uji Regresi Linier
Model Summary(b)
Model
1
1
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.433(a)
.187
.157
a Predictors: (Constant), Diklat
b Dependent Variable: Kinerja
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
Std.
t
B
Beta
Error
(Constant)
4.115
3.947
1.043
Diklat
.197
.092
.215
2.148
a Dependent Variable: Kinerja
3.08343
Sig.
.300
.035
Berdasarkan tabel hasil analisis SPSS, dapat diperoleh model regresi linier
sederhana sebagai berikut:
Y = 4,115 + 0,215
v Nilai konstanta sebesar 4,115 dengan nilai t = 1,043 dan p = 0,300 (tidak sig)
sehingga tidak diinterprestasi.
v Besarnya nilai koefisien regresi Beta2 adalah 197 dengan nilai t= 2,148 dan
p = 0,035 (sig), hal ini menunjukan bahwa dengan meningkatnya variabel
Pendidikan dan Pelatihan/ Diklat akan meningkatkan kinerja Pegawai Negeri
Sipil sebesar 401.
7. Pengujian Hipotesis
Uji F
ANOVA(b)
Sum of
Model
Mean
Square
df
F
Sig.
Square
s
177.70
1 Regression
3
59.234
6.230 .001(a)
2
770.11
Residual
81
9.508
0
947.81
Total
84
2
a Predictors: (Constant), Diklat
b Dependent Variable: Kinerja
c F tabel : 3,9532
Berdasarkan hasil analisis yang tampak pada tabel ANOVA(b) diatas
menunjukkan nilai F hitung sebesar 6,230 dengan nilai p sebesar 0.001. Nilai F hitung
tersebut lebih besar dari F tabel sebesar 3,9532 dan nilai p lebih kecil dari
0,05 (5 %). Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis Ha diterima dan Ho
ditolak, yang artinya variabel Pendidikan dan Pelatihan / Diklat (X), berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y).
Uji t
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
Std.
t
Sig.
B
Beta
Error
1
(Constant)
4.115
3.947
1.043
.300
Diklat
.197
.092
.215 2.148
.035
a Dependent Variable: Kinerja
b t tabel : 1,6630
Berdasarkan tabel Coefficients(a) di atas, maka dapat dijelaskan, bahwa
variabel Pendidikan dan Pelatihan / Diklat (X 2) dengan nilai t hitung sebesar 2,148
lebih besar dari t tabel sebesar 1,6630 dan nilai p = 0,035 lebih kecil dari nilai 0,05
(5%). Hal ini menunjukkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan/ Diklat (X2)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y).
Dari hasil perhitungan uji t dengan melihat tabel Coefficients(a) dapat diketahui
pula bahwa variabel Pendidikan dan Pelatihan/ diklat (X), mempunyai pengaruh
yang paling dominan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y).
Pembahasan Hasil Penelitian
Suatu organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi itu sendiri perlu
adanya kinerja dari pegawai yang baik. Beberapa faktor yang bisa meningkatkan
atau mempengaruhi kinerja, antara lain pemberian pendidikan dan pelatihan
(Diklat) yang berkesinambungan dan disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan, dengan melihat
hasil uji F, faktor (pendidikan dan pelatihan (Diklat)) yang ada di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo mempunyai pengaruh terhadap
peningkatan kinerja para Pegawai Negeri Sipil.
Dari hasil analisis diperoleh nilai R square sebesar 0,187 atau 18,7%,
artinya besarnya pengaruh variabelpendidikan dan pelatihan ( Diklat ), terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten
Wajo sebesar 18,7%. Sedangkan 81,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
variabel penelitian ini.
Dari hasil perhitungan analisis melalui uji t dapat diketahui pula bahwa
faktor Pendidikan dan Pelatihan di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten
Wajo ternyata mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil.
Hal tersebut diperkuat oleh beberapa pendapat atau wawancara dengan
beberapa responden, yang secara garis besar mereka menyebutkan bahwa;
“Pendidikan dan Pelatihan sangat penting dalam menunjang suksesnya program”.
Dari hasil perhitungan analisis melalui uji t, menyatakan bahwa pendidikan
dan pelatihan (Diklat) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Dengan hasil tersebut memperkuat pendapat dari beberapa ahli atau literatur dan
peneliti terdahulu, antara lain:
- Menurut Martoyo (1999) menyebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan ketrampilan ataupun kemampuan, dimana ketrampilan ataupun
kemampuan merupakan salah satu faktor yang dapat penentu kinerja (Lopez,
1992).
- Menurut Fieldman dan Sinungan (1995) menyebutkan bahwa kinerja akan
meningkat oleh peningkatan pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang
berkaitan dengan pekerjaan individu, dimana hal tersebut dapat diperoleh dari
pendidikan dan pelatihan.
- Penelitian yang dilaksanakan oleh Slamet Arifin (2006) pada Pegawai Negeri
Sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, menyebutkan bahwa
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
Simpulan dan Saran
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Dari variabel independent yang dimasukkan dalam penelitian yaitu pendidikan
dan pelatihan (Diklat) berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri
Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Hal ini dapat
ditunjukkan dari hasil uji F, yaitu F hitung > dari F tabel. Dari hasil tersebut maka
upaya memberikan pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang layak masih
diperlukan agar kinerja dari Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup
Daerah Kabupaten Wajo dapat ditingkatkan.
2. Dari hasil analisa data diperoleh pula model regresi linier berganda
Y = 4,115 + + 0,215 X
Dari persamaan tersebut dapat digunakan untuk memprediksi peningkatan
kinerja dengan meningkatkan variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat).
Saran
Berdasarkan hasil analisis diatas beberapa saran yang yang dapat dipakai
sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti-peneliti berikutnya dan sebagai bahan
pertimbangan bagi pengelola organisasi dalam menetapkan kebijakan yang
berkaitan dengan peningkatan kinerja, antara lain:
1. Dari hasil analisis menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat),
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Dengan hasil tersebut maka
diharapkan pimpinan Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo dapat
selalu mempertahankan pendidikan dan pelatihan (Diklat) bahkan lebih
ditingkatkan lagi. Serta dapat digunakan sebagai bahan dalam menentukan
kebijakan dalam memberikan pembinaan kepada Pegawai.
2. Dilihat dari nilai R square sebesar 18,7%, berarti masih ada 81,3% variabel lain
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu bagi peneliti selanjutnya
dapat menambah variabel lain yang belum dimasukkan dalam variabel
penelitian, antara lain:
- Kebijakan pemerintah (yang menyangkut kerjasama lintas sektor dijajaran
Pemerintah Kabupaten / Kota).
- Gaya kepemimpinan.
- Pengalaman Kerja dan Pendidikan Formal Responden.
- Tingkat Motivasi.
- Semangat kerja.
- Menambah indikator dalam setiap variabel dalam penelitian ini.
Daftar Pustaka
Ali Akbar, 2005. Menggunakan SPSS Bagi Peneliti Pemula. M 2 S, Bandung.
Andiana, 1995. Persepsi Keadilan Kompensasi, Kepuasan Kompensasi dan
Kinerja Karyawan. Laporan Penelitian tidak di Publikasikan, Program
Magister Managemen Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Arikunto, S, 1992. Manajemen Penelitian. Bina Aksara, Jakarta
Bernadin, H John and Joyce E.A Russel, 1993. Human Resourse Management.
McGraw Hill Inc, Singapura.
Departemen tenaga Kerja, 1997. Produktivitas Kerja. Departemen Tenaga Kerja,
Jakarta.
Dharma, Agus, 1986. Manajemen Prestasai Kerja. Rajawali, Jakarta.
Djarwanto PS dan Subagyo, Pangestu,1994.
Statistik Induktif.
BPFE,
Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu SP, 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Haji Mas
Agung, Jakarta.
Hasto Joko Nur Utomo, Meilan sugiarto, 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ardana Media, Yogyakarta.
Karbi, 2004. Analisis Pengaruh Keamanan Kerja, Tunjangan Fungsional Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Tenaga Medis Dan
Keperawatan Puskesmas Kota Malang. Tesis S 2 Pada Program Pasca
Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “ Jaya Negara” Malang, Malang.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan PT Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Martoyo Susilo, SE, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogjakarta.
Muchdarsyah, 1997. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara.
Jakarta.
Moekijat, 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Mandar
Maju, Bandung.
Ringgio, D.J, 1989. Human Relation and Organizational Behavior. New York
Mac Graw – Ghill Company. Penterjemah J. Smith, D.FM. Bumi Aksara,
Jakarta.
Sadia, I Made, 1997. Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan PT Pos Cabang Malang. Tesis S 2 Pada Program Pasca Sarjana
Universitas Merdeka Malang, Malang.
Simanjuntak, P.J, 1997. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. FE UI,
Jakarta
Singarimbun, M. dan Sofian, E, 1987. Metode Penelitian Survey. LP3ES,
Jakarta.
Sinugan, Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE
YKPN, Yogyakarta.
Siswanto, Bedjo, 1997. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Sinar Baru,
Bandung.
Slamet Arifin, 2006. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Wajo. Tesis S 2 Pada Program Pasca Sarjana Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi “ Jaya Negara” Malang, Malang.
Steers, Richard, M, 1985. Efektifitas Organisasi. Terjemahan Erlangga,
Surabaya.
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung.
Tayibnapis, B.A, 1995. Administrasi Kepegawaian Suatu Tinjauan Analitik.
PT. Pradnya Paramita, Jakarta.
Umar, Husein, 1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
PT Gramedia Pustaka Utama, Yogyakarta
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Studi pada Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo)
Hafiz Elfiansya Parawu
Dosen Tetap Yayasan
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Puangrimaggalatung Sengkang
Abstrak
Keberadaan Pegawai Negeri Sipil masih sangat diperlukan di dalam
menunjang keberhasilan pembangunan. Tugas dari seorang Pegawai Negeri Sipil
antara lain melaksanakan tugas pemerintahan. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo.
Penelitian ini menggunakan penelitian explanatory research. Jumlah responden
dalam penelitian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil yang ada di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Teknik pengumpulan data yang
digunakan adalah melalui penyebaran kuesioner. Agar instrumen penelitian layak
digunakan, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi menggunakan
uji multikolinearitas, heterokedastisitas, dan normalitas. Di dalam melakukan
ketiga jenis uji asumsi ternyata dapat memenuhi persyaratan regresi linear.
Selanjutan untuk mengetahui sebaran jawaban dari responden ialah dengan
melakukan uji deskriptif. Dari hasil uji F diperoleh hasil Fhitung > Ftabel, maka dari
hasil ini dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah
Kabupaten Wajo. Dari hasil uji F dapat diketahui pula bahwa Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo sebesar 18,7%, yang berarti sisanya
sebesar 81,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini. Dengan melihat hasil uji analisis tersebut maka diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran kepada semua pihak, utamanya bagi Instansi Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo dalam mengambil keputusan yang
berkaitan dengan peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Bagi peneliti
selanjutnya yang akan meneliti peningkatan kinerja dapat menambah variabel
lainya agar pengaruhnya atau nilai Rsquare menjadi lebih besar dibanding hasil
Rsquare penelitian ini.
Kata kunci: Pendidikan dan Pelatihan, kinerja Pegawai Negeri Sipil
Abstract
The existence of the civil service is very necessary in the success of the
development. The duties of a civil servant are carry out the duties of government.
The purpose of the research to analyze the influence of the education and training
of the civil service performance in Regional Environmental Agency Wajo. The
research uses explanatory research. The total of respondents in this research are
all civil servants at the Regional Environmental Agency Wajo. The technique of
collecting data by using through the deployment of questionnaires. The
appropriate of research instruments will using the validity and reliability test. In
our test using the test multicollinearity assumption, heterokedastitas, and
normality. The three types of test assumptions can be able to the resquirements
needed of the linier regression. The next to tedermine the distribution of answer
from respondents by using descriptive test. From the results obtained by the
F count > F Table, it can be cauncluded from the results that simultaneous education
and training of civil service performance in the Regional Environmental Agency
Wajo. From the results of the F test can also be shown to the influence of the
education and training of the civil service performance of the Regional
Environmental Agency Wajo amounted to 18,7%, and it means the raimaning
balance of 81,3% the influence by other variables were unexamined in this
research. By looking at the test results it is expected the analysis and the we can
contribute to all parties, particularly for the Regional Environmental Agency
Wajo in making decisions related to the increased performance of civil servants.
For the researchers who will investigate further the performance inprovements
can add the other variables to influence or R Square value becomes greater than
the R Squares of this research.
Keywords: Education and Training, Civil Service performance
Pendahuluan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama dari sumber daya aparatur
negara mempunyai peran sangat penting dalam mengemban, melaksanakan, dan
memelihara tugas umum pemerintahan dan pembangunan secara menyeluruh.
Sosok PNS yang diharapkan dalam upaya perjuangan mencapai tujuan Nasional,
di samping memiliki kompetensi, setia, dan taat kepada Pancasila dan UUD 1945,
juga profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar akan
tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi
negara di dalam hukum yang demokratis. Agar semua itu bisa terwujud maka
setiap aparatur negara harus memiliki kinerja yang baik dan selalu berusaha untuk
selalu meningkatkan kinerjanya agar mampu menyesuaikan diri dengan
perkembangan dan tuntutan zaman.
Badan Lingkungan Hidup Daerah, di era otonomi daerah dewasa ini,
dituntut untuk lebih meningkatkan eksistensinya agar keberadaan Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo tetap utuh, baik personil maupun
kelembagaannya, yaitu dengan cara meningkatkan kinerja pegawainya. Dengan
adanya otonomi daerah setiap lembaga pemerintah selalu berupaya agar
keberadaannya masih diperlukan oleh Pemerintah Daerah Kabupaten Wajo.
Keberadaan suatu instansi tergantung dari Kepala Daerah Kabupaten atau
Kotamadya masing-masing, sehingga setiap instansi selalu berupaya untuk selalu
meningkatkan ektistensinya dengan cara meningkatkan kinerja dari pegawainya.
Agar kualitas kinerja para PNS bisa meningkat, maka antara lain perlu
didukung dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bagi PNS secara
berkesinambungan. Diklat yang dilaksanakan oleh Badan Lingkungan Hidup
Daerah merupakan upaya untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan
tentang program Lingkungan Hidup bagi Pegawai Negeri Sipil yang ada di jajaran
Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Untuk meningkatkan
kemampuan seorang pegawai atau pekerja dapat dilakukan melalui diklat.
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk
mengerjakan sesuatu dengan cepat dan tepat, sedangkan pelatihan membentuk dan
meningkatkan keterampilan kerja seorang pegawai (Moekijat, 1991). Sehingga
dengan meningkatnya keterampilan dan pengetahuan tentang program
Lingkungan Hidup diharapkan PNS dapat menyelesaikan pekerjaannya secara
cepat dan tepat. Dengan meningkatnya kinerja para PNS maka diharapkan
eksistensi dari Badan Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Wajo bisa
dipertahankan, dan tujuan dari Visi dan Misi dari Badan Lingkungan Hidup
Daerah Kabupaten Wajo bisa tercapai.
Berdasarkan uraian latar belakang, maka dalam penelitian ini dapat
dirumuskan pertanyaan penelitian, yaitu “Seberapa besar pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup
Daerah Kabupaten Wajo.
Konsep Pengembangan
Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13
September 1974: Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang
berlangsung seumr hidup, baik dalam maupun luar sekolah dalam rangka
pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan
Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan
yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori.
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja
karyawan. Jenis pengembangan terdiri atas: (1) Pengembangan secara informal,
yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan
dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan
pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa
jaryawan tersebut berkeinginan keras untuk maja dengan cara meningkatkan
kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja
karyawan semakin besar, disamping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin
baik; dan (2) Pengembangan secara formal, yaitu karyawan yang ditugaskan
perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan
perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan dan
latihan. Pengembagan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan
pekerjaan saat ini ataupun untuk masa yang akan dating, yang sifatnya nonkarier
atau peningkatan karier seorang karyawan.
Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan, yaitu: (1) Analisis
kebutuhan yaitu mengerahui keterampilan spesifik yang dibutuhkan, menganalisis
keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan pengembagan
pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi; (2) Merencanakan
instruksi untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan,
termasuk buku kerja, latihan, dan aktifitas; (3) Validitas di mana orang-orang
yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada
pemirsa yang dapat mewakili; (4) Menerapkan program; dan (5) Menindak lanjuti
di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program.
Pengembangan SDM
CIDA (Canadian International Development Agency) (Effendi, 1993),
mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan
manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan.
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan.
Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan
pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Effendi
(1992), mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan
kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan
kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber
daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam
pengembangannya. Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap
organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan
organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun
efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan
sumber daya manusia/ anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber
daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus
diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna
mungkin.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia
Heidjrachman dan Husnan (1993), mengemukakan bahwa sesudah karyawan
diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini
dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang
diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugastugas pimpinan. Tujuan pengembangan sumber daya manusia (Martoyo, 1992),
adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/
anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaransasaran program ataupun tujuan organisasi. Tantangan utama dalam mengelola
sumber daya manusia adalah mengelola dengan efektif dan menghilangkan
praktek-praktek yang tidak efektif. Dalam kondisi seperti itu pimpinan dituntut
selalu mengembangkan cara-cara baru untuk dapat menarik dan mempertahankan
para pejabat dan staf berkualitas yang diperlukan instansi agar tetap mampu
bersaing.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan pada dasarnya adalah proses pengembangan sumber daya
manusia dan di dalam pendidikan materi yang disampaikan lebih bersifat filosofis
dan teoritis (Martoyo, 1999). Sedangkan pelatihan adalah upaya untuk
memperbaiki penguasaaan berbagai ketrampilan dan tehnik pelaksanaan kerja
tertentu dalam waktu yang relatif singkat atau pendek. Umumnya latihan berupaya
menyiapkan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang saat
ini dihadapi.
Dalam pendidikan dan pelatihan agar mencapai tujuan yang diharapkan
maka perlu dilaksanakan penilaian kebutuhan dari pendidikan dan pelatihan,
antara lain: (1) Sasaran program, yaitu sasaran atau karyawan mana yang perlu
mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Hal ini perlu dilakukan agar tepat
sasaran; (2) Isi program, yaitu program apa yang perlu disampaikan dalam
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Hal ini perlu disesuaikan dengan
kebutuhan; dan (3) Prinsip belajar, yaitu metode penyampaian materi pendidikan
dan pelatihan agar sesuai dengan isi program, agar mempermudah peserta
pendidikan dan pelatihan memahami materi yang disampaikan.
Diklat adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Diklat lebih berkaitan
dengan peningkatan ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu
pekerjaan atau tugas tertentu sehingga lebih menekankan pada keterampilan
(skill). Diklat sebagai sarana yang bertujuan untuk lebih mengaktifkan kerja para
pegawai yang kurang aktif, mengurangi dampak-dampak negatif yang
dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya
kepercayaan diri dari para pegawai. Dengan demikian, diklat bermanfaat dalam
situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang
suatu pekerjaan. Diklat juga merupakan salah satu solusi yang dipakai untuk
mengatasi persoalan kinerja suatu organisasi.
Salah satu langkah penting dalam upaya penembangan sumber daya
manusia ialah penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan para pegawai, baik
mereka yang melaksanakan tugas yang sifatnya teknikal dan operasional,
fungsional maupun bagi mereka yang menduduki berbagai tingkat jabatan
pimpinan.
Kinerja Pegawai
Kinerja adalah suatu hasil yang telah dikerjakan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melangggar hukum serta
sesuai dengan moral dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya (Hasibuan,
1999). Kinerja (Utomo dan Sugiarto, 2007), adalah hasil yang ditunjukkan oleh
SDM (Sumber Daya Manusia) atau pegawai pada organisasi apakah telah
memenuhi sasaran atau target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi,
baik secara kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerja pegawai sudah efektif dan efisien,
bagaimana penggunaan waktu kerja dan sebagainya. Kinerja atau prestasi kerja
(Hasibuan, 1991), adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kuantitas adalah
jumlah atau beban pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan
dalam waktu tertentu. Kualitas adalah mutu hasil pekerjaan yang telah dapat
diselesaikan atau dihasilkan oleh seorang karyawan, sedangkan ketepatan waktu
yaitu kesesuaiannya waktu yang dibutuhkan oleh seorang karywan dalam
menyelesaikan beban pekerjaan yang harus mereka selesaikan sesuai dengan
kesepakatan yang telah disepakati bersama.
Bernadin dan Russel (1993), mengajukan 6 (enam) kriteria primer yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: (1) Quality, merupakan tingkat
sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau
mendekati tujuan yang diharapkan; (2) Quantity, merupakan jumlah yang
dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang
harus diselesaikan; (3) Timelinees, sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan lain; (4) Cost efectiveness, sejauh mana
penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasl tertinggi atau pengurangan kerugian dari
setiap unit penggunaan sumber daya; (5) Need for supervision, sejauh mana
seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan; dan (6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana
pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja
dan bawahan.
Kerangka Pikir
Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat)
1.
2.
3.
4.
5.
5 (lima) indikator:
Metode belajar mengajar
Kenyamanan
Kelengkapan sarana
Materi belajar
Pengajar
Kinerja PNS
BLHD Kabupaen Wajo
6 (enam) Indikator:
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan Waktu
Pengelolaan Sumber
daya organisasi
5. Pengawasan
6. Interpersonal impact
1.
2.
3.
4.
Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan kerangka pikir, maka dapat diajukan hipotesis
sebagai berikut:
“Diduga Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) mempunyai pengaruh terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo”.
Metode Penelitian
Lokasi penelitian di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo,
Sulawesi Selatan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian deskriptif kualitatif dengan menggunakan metode survey. Pengambilan
sampel adalah semua populasi yang ada, yaitu semua PNS di Badan Lingkungan
Hidup Daerah Kabupaten Wajo yang berjumlah 25 responden. Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode
kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan bantuan
program komputer SPSS 17.0, dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas,
analisis deskriptif, uji hipotesis, dengan skala pengukuran sikap menggunakan
skala Likert.
Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Dari data hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka beberapa
karakteristik responden, antara lain:
1. Jenis kelamin
Tabel 1
Jenis Kelamin Responden
No.
Jenis Kelamin
Jumlah
Prosentase
1
Laki – Laki
12
48
2
Perempuan
13
52
Jumlah
25
100
Berdasarkan tabel Jenis kelamin responden, Pegawai Negeri Sipil di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo lebih didominasi oleh perempuan.
2. Pendidikan Responden
Tabel 2
Pendidikan Responden
No.
1
2
3
4
Pendidikan
Jumlah
Prosentase
Pasca Sarjana
Sarjana
17
68
D3
1
4
SLTA
7
28
Jumlah
25
100
Berdasarkan tabel Pendidikan responden, Pegawai Negeri Sipil di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo sudah baik, karena paling rendah
adalah tingkat SLTA.
3. Pangkat Golongan/ Ruang
Tabel 3
Pangkat Golongan/ Ruang
Pangkat
Jumlah
Prosentase
No.
Golongan/ Ruang
1
Pembina, IV/ b
3
12
2
Penata Tk I, III/d
3
12
3
Penata, III/c
5
22
4
Penata Muda, III/a
8
32
5
Pengatur II/c
1
4
6
Pengatur Muda Tk. I II/b
1
4
7
Pengatur Muda II/a
4
16
Jumlah
25
100
Berdasarkan tabel Pangkat Golongan/ Ruang dari responden, maka Pangkat
Golongan Ruang Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah
Kabupaten Wajo sudah baik.
Analisis Deskriptif
4. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Tabel 4
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Instrumen
pada Variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
B
Kategori
Jumlah
U
1
2
3
4
5
T
I
F
%
F
%
f
%
F
%
f
%
F
%
R
X.1
1
4
10 40
7
28
7
28
25 100
X.2
5
20
15
60
4
16
1
4
-
-
25
100
X.3
1
4
6
24
14
56
4
16
-
-
25
100
X.4
1
4
12
48
8
32
4
16
-
-
25
100
X.5
-
-
9
35
12
48
3
12
1
4
25
100
X.6
-
-
4
16
16
64
5
20
-
-
25
100
X.7
-
-
5
20
16
64
3
12
1
4
25
100
X.8
4
16
6
24 14 56
1
4
25 100
Berdasarkan tabel Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap
Instrumen pada Variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), maka dapat
dijelaskan, bahwa masalah “metode” dan “kenyaman: masih perlu ditingkatkan
karena tidak ada responden yang menjawab dengan nilai ‘5”. Masalah “materi”
dan “pengajar” sudah baik karena responden tidak ada yang menjawab dengan
nilai “1”. Sehingga kondisi semacam ini perlu dipertahankan.
5. Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Tabel 5
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Instrumen
pada Variabel Kinerja Pegawai Negeri Sipil
B
Kategori
Jumlah
U
1
2
3
4
5
T
I
F
%
F
%
f
%
f
%
f
%
F
%
R
Y1
12 48
8
32
5
20
25 100
Y2
-
-
4
16
14
56
7
28
-
-
25
100
Y3
-
-
2
8
12
48
10
40
1
4
25
100
Y4
-
-
8
32
12
48
5
20
-
-
25
100
Y5
2
8
9
36
5
20
6
24
3
12
25
100
Y6
2
8
10
40
9
36
4
16
-
-
25
100
Y7
3
12 12 48
7
28
3
12 25 100
Berdasarkan tabel Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap
Instrumen pada Variabel Pegawai Negeri Sipil, maka dapat dijelaskan, bahwa
pencapaian sasaran dalam pekerjaan dan semua metode sudah dapat memenuhi
target, akan tetapi perlu ditingkatkan karena tidak ada responden yang menjawab
dengan nilai “5”. Tidak ada responden yang menjawab masalah ketepatan
penyelesaian tugas dengan nilai “1”. Maka kondisi ini perlu dipertahankan.
Tanggungjawab Pegawai Negeri Sipil terhadap pekerjaan masih perlu
ditingkatkan, karena tidak ada yang menjawab dengan nilai “5”. Inisiatif Pegawai
Negeri Sipil terhadap pekerjaan perlu dipertahankan, karena tidak ada yang
menjawab dengan nilai “1”.
6. Uji Regresi Linier
Model Summary(b)
Model
1
1
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.433(a)
.187
.157
a Predictors: (Constant), Diklat
b Dependent Variable: Kinerja
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
Std.
t
B
Beta
Error
(Constant)
4.115
3.947
1.043
Diklat
.197
.092
.215
2.148
a Dependent Variable: Kinerja
3.08343
Sig.
.300
.035
Berdasarkan tabel hasil analisis SPSS, dapat diperoleh model regresi linier
sederhana sebagai berikut:
Y = 4,115 + 0,215
v Nilai konstanta sebesar 4,115 dengan nilai t = 1,043 dan p = 0,300 (tidak sig)
sehingga tidak diinterprestasi.
v Besarnya nilai koefisien regresi Beta2 adalah 197 dengan nilai t= 2,148 dan
p = 0,035 (sig), hal ini menunjukan bahwa dengan meningkatnya variabel
Pendidikan dan Pelatihan/ Diklat akan meningkatkan kinerja Pegawai Negeri
Sipil sebesar 401.
7. Pengujian Hipotesis
Uji F
ANOVA(b)
Sum of
Model
Mean
Square
df
F
Sig.
Square
s
177.70
1 Regression
3
59.234
6.230 .001(a)
2
770.11
Residual
81
9.508
0
947.81
Total
84
2
a Predictors: (Constant), Diklat
b Dependent Variable: Kinerja
c F tabel : 3,9532
Berdasarkan hasil analisis yang tampak pada tabel ANOVA(b) diatas
menunjukkan nilai F hitung sebesar 6,230 dengan nilai p sebesar 0.001. Nilai F hitung
tersebut lebih besar dari F tabel sebesar 3,9532 dan nilai p lebih kecil dari
0,05 (5 %). Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis Ha diterima dan Ho
ditolak, yang artinya variabel Pendidikan dan Pelatihan / Diklat (X), berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y).
Uji t
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
Std.
t
Sig.
B
Beta
Error
1
(Constant)
4.115
3.947
1.043
.300
Diklat
.197
.092
.215 2.148
.035
a Dependent Variable: Kinerja
b t tabel : 1,6630
Berdasarkan tabel Coefficients(a) di atas, maka dapat dijelaskan, bahwa
variabel Pendidikan dan Pelatihan / Diklat (X 2) dengan nilai t hitung sebesar 2,148
lebih besar dari t tabel sebesar 1,6630 dan nilai p = 0,035 lebih kecil dari nilai 0,05
(5%). Hal ini menunjukkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan/ Diklat (X2)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y).
Dari hasil perhitungan uji t dengan melihat tabel Coefficients(a) dapat diketahui
pula bahwa variabel Pendidikan dan Pelatihan/ diklat (X), mempunyai pengaruh
yang paling dominan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y).
Pembahasan Hasil Penelitian
Suatu organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi itu sendiri perlu
adanya kinerja dari pegawai yang baik. Beberapa faktor yang bisa meningkatkan
atau mempengaruhi kinerja, antara lain pemberian pendidikan dan pelatihan
(Diklat) yang berkesinambungan dan disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan, dengan melihat
hasil uji F, faktor (pendidikan dan pelatihan (Diklat)) yang ada di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo mempunyai pengaruh terhadap
peningkatan kinerja para Pegawai Negeri Sipil.
Dari hasil analisis diperoleh nilai R square sebesar 0,187 atau 18,7%,
artinya besarnya pengaruh variabelpendidikan dan pelatihan ( Diklat ), terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten
Wajo sebesar 18,7%. Sedangkan 81,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
variabel penelitian ini.
Dari hasil perhitungan analisis melalui uji t dapat diketahui pula bahwa
faktor Pendidikan dan Pelatihan di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten
Wajo ternyata mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil.
Hal tersebut diperkuat oleh beberapa pendapat atau wawancara dengan
beberapa responden, yang secara garis besar mereka menyebutkan bahwa;
“Pendidikan dan Pelatihan sangat penting dalam menunjang suksesnya program”.
Dari hasil perhitungan analisis melalui uji t, menyatakan bahwa pendidikan
dan pelatihan (Diklat) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Dengan hasil tersebut memperkuat pendapat dari beberapa ahli atau literatur dan
peneliti terdahulu, antara lain:
- Menurut Martoyo (1999) menyebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan ketrampilan ataupun kemampuan, dimana ketrampilan ataupun
kemampuan merupakan salah satu faktor yang dapat penentu kinerja (Lopez,
1992).
- Menurut Fieldman dan Sinungan (1995) menyebutkan bahwa kinerja akan
meningkat oleh peningkatan pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang
berkaitan dengan pekerjaan individu, dimana hal tersebut dapat diperoleh dari
pendidikan dan pelatihan.
- Penelitian yang dilaksanakan oleh Slamet Arifin (2006) pada Pegawai Negeri
Sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, menyebutkan bahwa
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
Simpulan dan Saran
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Dari variabel independent yang dimasukkan dalam penelitian yaitu pendidikan
dan pelatihan (Diklat) berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri
Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Hal ini dapat
ditunjukkan dari hasil uji F, yaitu F hitung > dari F tabel. Dari hasil tersebut maka
upaya memberikan pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang layak masih
diperlukan agar kinerja dari Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup
Daerah Kabupaten Wajo dapat ditingkatkan.
2. Dari hasil analisa data diperoleh pula model regresi linier berganda
Y = 4,115 + + 0,215 X
Dari persamaan tersebut dapat digunakan untuk memprediksi peningkatan
kinerja dengan meningkatkan variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat).
Saran
Berdasarkan hasil analisis diatas beberapa saran yang yang dapat dipakai
sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti-peneliti berikutnya dan sebagai bahan
pertimbangan bagi pengelola organisasi dalam menetapkan kebijakan yang
berkaitan dengan peningkatan kinerja, antara lain:
1. Dari hasil analisis menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat),
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Dengan hasil tersebut maka
diharapkan pimpinan Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo dapat
selalu mempertahankan pendidikan dan pelatihan (Diklat) bahkan lebih
ditingkatkan lagi. Serta dapat digunakan sebagai bahan dalam menentukan
kebijakan dalam memberikan pembinaan kepada Pegawai.
2. Dilihat dari nilai R square sebesar 18,7%, berarti masih ada 81,3% variabel lain
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu bagi peneliti selanjutnya
dapat menambah variabel lain yang belum dimasukkan dalam variabel
penelitian, antara lain:
- Kebijakan pemerintah (yang menyangkut kerjasama lintas sektor dijajaran
Pemerintah Kabupaten / Kota).
- Gaya kepemimpinan.
- Pengalaman Kerja dan Pendidikan Formal Responden.
- Tingkat Motivasi.
- Semangat kerja.
- Menambah indikator dalam setiap variabel dalam penelitian ini.
Daftar Pustaka
Ali Akbar, 2005. Menggunakan SPSS Bagi Peneliti Pemula. M 2 S, Bandung.
Andiana, 1995. Persepsi Keadilan Kompensasi, Kepuasan Kompensasi dan
Kinerja Karyawan. Laporan Penelitian tidak di Publikasikan, Program
Magister Managemen Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Arikunto, S, 1992. Manajemen Penelitian. Bina Aksara, Jakarta
Bernadin, H John and Joyce E.A Russel, 1993. Human Resourse Management.
McGraw Hill Inc, Singapura.
Departemen tenaga Kerja, 1997. Produktivitas Kerja. Departemen Tenaga Kerja,
Jakarta.
Dharma, Agus, 1986. Manajemen Prestasai Kerja. Rajawali, Jakarta.
Djarwanto PS dan Subagyo, Pangestu,1994.
Statistik Induktif.
BPFE,
Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu SP, 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Haji Mas
Agung, Jakarta.
Hasto Joko Nur Utomo, Meilan sugiarto, 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ardana Media, Yogyakarta.
Karbi, 2004. Analisis Pengaruh Keamanan Kerja, Tunjangan Fungsional Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Tenaga Medis Dan
Keperawatan Puskesmas Kota Malang. Tesis S 2 Pada Program Pasca
Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “ Jaya Negara” Malang, Malang.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan PT Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Martoyo Susilo, SE, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogjakarta.
Muchdarsyah, 1997. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara.
Jakarta.
Moekijat, 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Mandar
Maju, Bandung.
Ringgio, D.J, 1989. Human Relation and Organizational Behavior. New York
Mac Graw – Ghill Company. Penterjemah J. Smith, D.FM. Bumi Aksara,
Jakarta.
Sadia, I Made, 1997. Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan PT Pos Cabang Malang. Tesis S 2 Pada Program Pasca Sarjana
Universitas Merdeka Malang, Malang.
Simanjuntak, P.J, 1997. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. FE UI,
Jakarta
Singarimbun, M. dan Sofian, E, 1987. Metode Penelitian Survey. LP3ES,
Jakarta.
Sinugan, Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE
YKPN, Yogyakarta.
Siswanto, Bedjo, 1997. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Sinar Baru,
Bandung.
Slamet Arifin, 2006. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Wajo. Tesis S 2 Pada Program Pasca Sarjana Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi “ Jaya Negara” Malang, Malang.
Steers, Richard, M, 1985. Efektifitas Organisasi. Terjemahan Erlangga,
Surabaya.
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung.
Tayibnapis, B.A, 1995. Administrasi Kepegawaian Suatu Tinjauan Analitik.
PT. Pradnya Paramita, Jakarta.
Umar, Husein, 1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
PT Gramedia Pustaka Utama, Yogyakarta