Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Daft, 2003. Manajemen . Edisi VI. Salemba Empat

Hanggraeni, 2011. Perilaku Organisasi. Fakultas ekonomi universitas Indonesia. Jakarta

Mathis Dan John, 2002. Manajemen sumber daya manusia, Edisi Pertama Salemba Empat. Jakarta.

Ndraha, 1999. Pengantar Teori Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta. Jakarta.

Robbins dan Timothy, 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat. Jagakarsa. Jakarta.

Robbins dan Judge, 2007. Perilaku Organisasi Buku 1 dan 2. Salemba Empat. Jakarta.

Suyantoro, 2008. Perilaku Organisasional. Andi. Yogyakarta.

Sunyoto, 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia, CAPS (Center Of Academi

Publishing Service). yogyakarta.

Situmorang dan Muslich. 2014. Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis. Edisi 3 USU Press. Medan.

Sugiono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.

Sutrisno Edy, 2010. Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Warsanto, 2002. Dasar- Dasar Ilmu Organisasi. Andi. Yogyakarta

Oemar , 2011, Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior(OCB) Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru

Darmawan, 2011, Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja pegawai PT. Jamsostek (Persero) Cabang Bali 1

Soentoro ,2011, Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap

organizational citizenship behavior dan kepuasan kerja di PT. Sucofindo

Darmawati , 2012, Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

organizational citizenship behavior pada karyawan fakultas ilmu sosial dan ekonomi universitas negri Yogyakarta

Yunanda , 2014, Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air

Arianto , 2013, Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap

kinerja tenaga pengajar

Darmawati, Hidayati, Herlina, 2013, Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap organizational citizenshipbehavior(OCB) karyawan karyawan bagian Tata Usaha FISE UNY

Ajala, 2012, The influence of workplace environment workers,Welfare,performance

and productivity

Taiwo, 2010, The influence of work environment on workers productivity: A case of

selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria

Ueda, 2006, Organizationalcitizenship behavior in aJapanese organization: The

effects of job involvement, organizational commitment, and collectivism

Sumarno, 2005, Pengaruh komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap

hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial Website

www. PT.Adisaranaarmada,Tbk.com Google

BAB III

METODE PENELITIAN

3. Jenis penelitian

Menurut Sugiyono (201:5) jenis-jenis dalam penelitian secara umum dikelompokan menurut bidang, tujuan, metode, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini yaitu penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya, pada

tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh atara variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu budaya kerja dan lingkungan kerja serta komitmen organisasi terhadap Organization citizenship organization (OCB) pegawai pada PT.Adi Sarana Armada Tbk.

3.1 Tempat dan Waktu penelitian 3.1.1 Tempat penelitian

Penulis melakukan penelitian secara langsung di PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Cabang Medan, Jalan Jendral Gatot Subroto No 198 Medan.

3.1.2Waktu penelitian

Penelitian dilaksanakan dari bulan Maret 2015 sampai dengan bulan September 2015.

3.2 Batasan operasional

Batasan operasional penelitian ini mengenai Budaya kerja, Lingkungan Kerja serta Komitmen Organisasi dan pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship

Behavior pegawai dengan responden semua pegawai pada PT.Adi Sarana Armada

Tbk, Cabang Medan :

1. Variabel Independent (X), yaitu Budaya Kerja (X1), Lingkungan kerja (X2) dan

Komitmen Organisasi (X3)

3.3 Devinisi operasional

Defenisi operasional adalah penjabaran lebih lanjut tentang defenisi konsep yang diklasifikasikan dalam bentuk variabel sebagai petunjuk untuk mengukur dan mengetahui baik buruknya pengukuran dalam suatu penelitian. Untuk menghindari kesalahan penafsiran terhadap variabel istilah dalam penelitian ini, maka diperlukan defenisi yang lebih spesifik, yaitu :

3.3.1 Variabel Independen (X) 1) Budaya kerja (X1)

adalah nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, yang tercermin dari sikap

Lingkungan Kerja ( X2)

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja PT.Adi Sarana Armada Tbk, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

Komitmen Organisasi ( X3)

adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan mengenal dan terikat pada perusahaannya PT. Adi Sarana Armada Tbk

Vaiabel Independent (Y)

adalah perilaku yang tidak mendapatkan imbalan dan bukan merupakan bagian pekerjaan secara formal atau perilaku yang membantu PT. Adi Sarana Armada Tbk, namun perilaku mereka tidak dianggap sebagai bagian dari unsur-unsur inti dari pekerjaan

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Budaya Kerja (X1)

nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, yang tercermin dari sikap

1. Rasa Kebersamaan

2. Melakukan segala hal dengan sempurna

3. Ketegasan

4. Lingkungan yang menyenangkan

5. disiplin

1. menciptakan rasa kekeluargaan 2. meningkatkan prestasi kerja

1. mengurangi complain pelanggan

2. bertanggung jawab saat bekerja

1. siap mendapatkan sanksi bila melanggar peraturan perusahaan 2. berani menegur

teman yang menyimpang

1. fasilitas yang mencukupi

2. ruangan kantor yang nyaman

1. tidak terlambat masuk bekerja 2. tepat waktu

menyelesaikam pekerjaan

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala

Lingkungan Kerja (X2)

segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja PT.Adi Sarana Armada Tbk, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

1. Lingkungan Fisik

2. Non Fisik

1. Penerangan dan cahaya

2. Keamanan kerja

1. Hubungan dengan rekan kerja 2. Hubungan dengan

pimpinan

Likert

Komitmen Organisasi

sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan

1.Komitmen afektif 1. Hubungan emosional karyawan terhadap

(X3) mengenal dan terikat pada perusahaannya PT. Adi Sarana Armada Tbk

2.Komitmen berkelanjutan

3.Komitmen normatif

perusahaan

2. Keterlibatan anggota dengan kegiatan di perusahaan

1. Kesadaran pegawai akan mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan 2. Penghargaan yang

berkenaan dengan partisipasi di dalam perusahaan

1. Merasa puas dengan pekerjaan yang sudah ada saat ini

2. Perasaan wajib dan bertanggung jawab pada perusahaan

Organization Citizen Behavior (Y)

Perilaku yang tidak

mendapatkan imbalan dan bukan merupakan bagian pekerjaan secara formal atau perilaku yang membantu PT. Adi Sarana Armada Tbk, namun perilaku mereka tidak dianggap sebagai bagian dari

1. Kesungguhan

1. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload

2. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat

Sumber: Ndraha ( 2005), Sedarmayati (dalam Intanghina )(2008), Lincoln (1989), Griffin & Moorhead (2005)

3.4 Skala Pengukuran Variabel

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala

unsur-unsur inti dari pekerjaan 2. Kepentingan Umum

3. Sikap sportif

4. Sopan

1. Memberikan perhatianterhadap

pertemuan-pertemuan yang di anggap penting untuk perusahaan

2. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental

1. Mau menerima saran dan kritikan dari pimpinan dan karyawan lain 2. Menerima kegagalan

dalam mancapai target/bonus

1. Tidak mencari dan membesarkan masalah

2. Menjaga sikap dan prilaku antar karyawan

Menurut Sugiyono (2008) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings). Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner kemanfaatan dan kemudahan penggunaan teknologi informasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut :

1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Setuju diberi bobot 4

3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2

5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1

3.5 Populasi Dan Sample Penelitian 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah sebesar 60 orang pegawai di PT. Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan.

Tabel 3.2

Distribusi Populasi Karyawan Kantor PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan

Divisi bagian Populasi orang

Operation Poin Coordinator 1

Field Coordinator 1

Administration 6

Dispatcer 5

Unit Management 3

Fuel Management 3

Unit Parking 3

Chacker 5

Unit Control 3

Unit Maintanance 6

Driver 16

Marketing 8

Jumlah 60

Sumber: wawancara pada karyawan PT.Adi Sarana Armada,tbk Cabang Medan

3.5.2Sampel

Dikarenakan jumlah populasi relatif sedikit, maka peneliti menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu menggunakan seluruh jumlah populasi sebagai sampel dalam penelitian ini.

Jenis data yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

3.6.1 Data Primer

Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan variabel Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behavior (OCB). Data ini didapatkan dari kuesioner yang telah dipersiapkan dulu oleh peneliti dan dijawab para responden. Adapun responden yang menjawab kuesioner tersebut adalah pegawai PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan yang berjumlah 60 orang.

3.6.2 Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh oleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer seperti dokumen-dokumen, catatan dan laporan historis instansi yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.7 Metode pengumpulan data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang ada misalnya sejarah perusahaan, struktur

organisasi dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara meninjau data litelatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.

2. Daftar pertanyaan (questioner)

Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditunjukkan kepada para karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan, dengan menggunakan skala interval dengan bentuk checklist dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi, yaitu :

Tabel 3.3 Skala Likert

Pertanyaan Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber :Sugyono(2006)

3. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan mengenai informasi atau keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

3.8 Uji validitas dan realibilitas 3.8.1 Uji Validitas

Valid adalah instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur. Validitas yang diukur dalam penelitian ini adalah validitas konstruksi yaitu kerangka dari suatu konsep. Dengan skor r = 0.361. jika kurang dari 0.361 maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Pengujian dilakukan dengan mengunakan aplikasi SPSS versi 20.0 dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika r-hitung positif dan r-hitung> r-tabel pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika r-hitung positif dan r-hitung< r-tabel pertanyaan dinyatakan tidak valid. 3. Dihitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.

Berdasarkan survey, kuisioner diberikan kepada 30 responden yang diacak secara random untuk menguji valid atau tidaknya seluruh pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner yaitu variabel Budaya kerja, Lingkungan kerja,komitmen organisasi, dan organization citizenship behavior (OCB) yang dilakukan pada perusahaan sejenis pada karyawan PT. Tunas Rental di jalan Setia Budi Block C No. 38 Medan

Tabel 3.4 Uji Validitas Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

keterangan

VAR00001 110.8667 133.430 .746 .942 Valid

VAR00002 110.7333 136.547 .447 .944 valid

VAR00003 110.9667 130.033 .736 .941 valid

VAR00004 110.9333 134.754 .660 .942 valid

VAR00005 111.0667 134.547 .688 .942 valid

VAR00006 111.0333 135.689 .549 .943 valid

VAR00007 111.0667 135.651 .582 .943 valid

VAR00008 111.0333 135.757 .543 .943 valid

VAR00009 110.7667 135.495 .539 .943 valid

VAR00010 110.8333 134.489 .639 .942 valid

VAR00011 110.9667 131.620 .631 .942 valid

VAR00012 110.9667 131.068 .668 .942 valid

VAR00013 111.4000 133.076 .461 .944 valid

VAR00015 111.5333 121.292 .820 .940 valid

VAR00016 111.0333 133.551 .581 .943 valid

VAR00017 111.4000 125.007 .732 .941 valid

VAR00018 111.4000 124.800 .742 .941 valid

VAR00019 111.4333 128.806 .693 .941 valid

VAR00020 111.5000 130.741 .565 .943 valid

VAR00021 111.0333 133.206 .606 .942 valid

VAR00022 110.9333 134.271 .492 .944 valid

VAR00023 111.1000 133.886 .598 .943 valid

VAR00024 111.4333 124.806 .763 .941 valid

VAR00025 111.0000 136.345 .556 .943 valid

VAR00026 111.1000 138.093 .480 .944 valid

VAR00027 111.1333 138.395 .505 .944 Valid

VAR00028 111.0333 138.309 .381 .944 valid

Sumber : Data Penelitian 2015 (Diolah)

Tabel 3.5 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai

Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan

demikian 28 butir pernyataan dinyatakan valid. kuisioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Menurut Situmorang dan Luthfi (2014:89) Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapa dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Ada beberapa metode pengujian realibitas diantaranya metode test ulang, formula belah dua dari Spearman Brown, formula Rulon, formula Flanagan, Cronbach’s alpha, metode formula 20, KR-21, dan metode Anova Hoyt.

Tabel 3.6 Uji Reabilitas

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.944 28

Sumber : Data Penelitian 2015 (diolah)

Pada 28 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,944 ini berarti 0,944 > 0,60 dan 0,944 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.9 Metode analisis Data

Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan dari hasil penyebaran Kuesioner adalah:

3.9.1 Metode Analisi Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkan data, dan menginterprestasikan data sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai masalah yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh Budaya kerja dan lingkungan kerja serta komitmen organisasi terhadap Organization citizenship

Behavior (OCB) pada PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan. 3.9.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Situmorang dan Lufti (2014: 166) Regresi linier berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang disebut X1,

X2, X3, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y. Analisis ini

deigunakan untuk mengetahui pengaruh Budaya kerja (X1) dan Lingkungan Kerja

(X2) serta Komitmen Organisasi (X3) terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) (Y) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Adapun model persamaan yang digunakan adalah

Y=a+b1x1+b2x2+b3x3+e

Dimana:

Y = Organization Citizenship Behavior (OCB) a = Kostanta

x1 = Budaya Kerja

x2 = Lingkungan Kerja

x3 = Komitmen Organisasi

b = Koefisien Regresi e = Standart Error

3.9.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistic yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganda dan digunakan untuk melihat atau menguji suatu

model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Pada penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik sebagai berikut:

1. Uji Normalitas Data

Menurut Situmorang dan Lufti (2014: 114) tujuan dari uji normalitas yaitu untuk mengetahui apakah distirbusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan kolmogorov-smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 10%.

2. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Situmorang dan Lufti (2014:122) Uji heteroskedastisitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah group mempunyai varians yang sama di antara angota group tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas, sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas.. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glesjer dengan mengunakan tingkat signifikan 10%.

3. Uji Multikolinearitas

Menurut Situmorang dan Lufti (2014:147) tujuan dari uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui adanya hubungan linear yang sempurna atau

eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknnya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel (tolerance) atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas dari Tolerance adalah 0,1 dan batas dari VIF adalah 5. Jika tolerance < 0,1 atau VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinearitas. Tetapi apabila tolerance > 0,1 atau VIF < maka tidak terdapat multikolinearitas.

3.9.4 Pengujian Hipotesis

Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:

1. Uji Signifikan Parsial (Uji-T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sebarapa jauh pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial (individu) terhadap variabel dependen. Kriteria pengambil keputusannya adalah:

H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung > ttabel pada � = 5%

H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung > ttabel pada �= 5% 2. Uji Secara Serempak/Simultan (Uji-F)

Uji F bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel dependen. Kriteria pengambil keputusannya adalah: H0 diterima atau Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel pada �= 5%

H0 ditolak atau Ha diterima jika Fhitung < Ftabel pada � = 5% 3. Koofisien Determinan (R2)

Menurut Situmorang dan Luftu (2014; 169) koefisien determinan memiliki tujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi independent atau predictornya. Range nilai R2 adalah 0-1. 0 ≤ R2 ≤ 1. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu model semakin baik.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Transportasi menjadi salah satu pertimbangan utama bagi perusahaan dalam mengembangkan bisnisnya. Dahulu perusahaan menyiapkan porsi yang cukup besar untuk investasi asset kendaraan. Namun Trennya kini sudah berubah, bagi perusahaan yang membutuhkan sejumlah mobil untuk operasionalnya dalam suatu waktu tentu tidak efisien. ASSA Rent hadir untuk membantu perusahaan agar modal mereka tidak bingung dalam urusan pembelian mobil, perawatan ataupun penyewaan pengemudi.

PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA Rent), salah satu perusahaan layanan transportasi terbesar di Indonesia yang menyediakan jasa penyewaan kendaraan untuk korporasi, transportasi logistik, serta layanan pengemudi.

Pada tahun 2003 Perusahaan berdiri dengan nama Adira Rent, memiliki armada awal sejumlah 819 kendaraan, kemudian pada tahun 2008 perusahan mengalami Pertumbuhan unit hingga 85%, mencapai total 4.158 kendaraan., di 2010 perusahaan mengalami Transformasi nama perusahaan menjadi ASSA dan membuka cabang sekaligus pool di Tipar Cakung Jakarta, di tahun 2011 perusahaan mengalami peningkatan Total unit mencapai 8.894, bertumbuh 30% dari tahun sebelumnya dan pada tahun ini perusahaan mendapatkan beberapa sertifikasi yaitu: Sertifikasi ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 & OHSAS 18001:2007, “Perusahaaan Rental Mobil dengan Pertumbuhan Tertinggi di Indonesia” – Rekor Bisnis (ReBi),

Corporate Image dalam bidang Car Rental” – Indonesia’s Most Admired Company

(IMAC)., “Emerging Logistics Service Provider of the Year” – Indonesia Excellence

Award 2011 dari Frost & Sullivan.

Seiring perkembangan usaha yang pesat, kini ASSA Rent mengelola lebih dari 14.000 kendaraan dan 2.800 pengemudi, yang melayani lebih dari 1.000 perusahaan di Indonesia. ASSA Rent juga telah memerluas wilayah layanan ke hampir semua kota besar utama dan memberikan jaminan kelancaran operasional melalui 44 jaringan di seluruh Indonesia, lebih dari 690 bengkel perbaikan resmi, dengan didukung layanan 24 jam dari Solution Center 500-369.

Gambar 4.1.

Logo PT. Adi Sarana Armada Tbk Tahun 2015

Sumber :

Profil perusahan : PT. Adi Sarana Armada Tbk Tipe Perusahaan : Jasa Transportasi

Lini Industri : Agroindustri (Perkebunan)

Deskripsi : Penyewaan kendaraan, jual beli mobil bekas, dan layanan pengemudi

PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA Rent), salah satu perusahaan layanan transportasi terbesar di Indonesia yang menyediakan jasa penyewaan kendaraan untuk korporasi, transportasi logistik, serta layanan pengemudi. Awalnya, ASSA Rent dirintis pada tahun 2003 dengan armada awal sejumlah 819 kendaraan di bawah nama Adira Rent. Pada bulan Oktober 2010, perusahaan resmi berganti nama menjadi ASSA Rent, dengan komitmen utama untuk senantiasa menyediakan kualitas layanan terbaik dan menjadi “Trusted Partner in Transportation Services

4.1.3 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

PT. Adi sarana armada Tbk, cabang Medan dalam mencapai tujuannya telah menetapkan visi dan misi yang menjadi dasar pelaksanaan kegiatannya, yaitu :

1. Visi perusahaan

Menjadi perusahaan penyedia jasa transportasi korporasi & logistik terintegrasi yang terbaik.

2. Misi perusahaan

Mendedikasikan diri untuk memberikan layanan terbaik dengan komitmen untuk meraih pencapaian tertinggi dalam kualitas pelayanan terhadap pelanggan, hubungan antar karyawan & nilai pemegang saham.

3. Tujuan perusahaan

ASSA Rent menyediakan jasa solusi transportasi dengan layanan sewa kendaraan untuk korporasi, logistik, layanan pengemudi, jual beli mobil bekas hingga balai lelang otomotif sebagai pelengkap value chain

4.1.4 Struktur Organisasi

Untuk melaksanakan tugasnya maka di perlukan sistem organisasi yang baik. Faktor koordinasi sangat penting untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal, dan agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai tentunya di butuhkan struktur organisasi. Di mana struktur organisasi itu di susun secara efektif dan efisien. Struktur

Organisasi merupakan suatu kerangka yang menunjukkan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan melalui strategi yang dipilih hubungan antara fungsi-fungsi, wewenang serta tanggung jawab setiap anggota organisasi.

Adapun gambar struktur organisasi pada PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan adalah sebagai berikut:

Operation point coordinator

Admin Field

Unit management Dispatcher

Unit parkir

Unit control Chacker

Fuel management

Unit maintanance

Gambar 4.2

Struktur Organisasi PT. Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan Tahun 2015

Sumber :

4.1.5 Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan dari PT. Adi Sarana Armada ,Tbk sebagai berikut:

1. Operation Point Coordinator

Merupakan penanggung jawab semua kegiatan dan juga menandatangani berkas yang telah disetujui sebelumnya.

a. Tugas dari operation point coordinator adalah:

Mengatur dan melaksanakan kegiatan operasional point logistic berdasarkan ketentuan-ketentuan yang telah direksi di daerah yang menjadi wilayah serta mengusulkan semua saran dan prasana yang dibutuhkan.

b. Tanggung Jawab dari operation point coordinator adalah:

Bertanggung jawab atas segala kegiatan operasional pada point logistik

c. Wewenang dari operation point coordinator adalah:

Mendelegasikan wewenang pada staff , Pengeluaran biaya-biaya yang sifatnya insidensil, Menyetujui dan menolak permohonan dan menolak cuti para karyawan.

Mengawasi kegiatan operasional di lapangan. a) Tugas dari Field Coordinator adalah:

Mengkoordinasikan tugas-tugas dibidang umum yang membawahi langsung kepada driver.

b) Tanggung Jawab dari Field Coordinator adalah:

Mengkordinasi driver yang bertugas atau tidak bertugas di lapangan.

3. Administration

Mempunyai tugas dalam hal menangani berkas-berkas yang masuk dan keluar seperti, surat-surat atau faktur-faktur yang akan menjadi dokumen.

4. Dispatcher

Bertugas untuk memberangkatkan atau membolehkan trem atau mobil yang akan keluar.

5. Unit Managemen

Bertugas mengatur dan mengawasi unit control dan unit maintanance.

6. Unit Parking

Bertugas mengatur mobil yang masuk dan keluar agar terparkir secara teratur.

Bertugas mengawasi dan meberikan biaya-biaya dalam pemenuhan bahan bakar mobil atau kendaraan operasional. Mengabsensi karyawan dan memberi tugas pada pesuruh.

8. Chacker

Bertugas menginput atau mencatat mobil masuk dan mobil keluar.

9. Unit Maintanance

Bertugas merawat dan memperbaiki sarana yang mengalami kerusakan, seperti: mobil operasional, kelistrikan, dll

10.Driver

Bertugas untuk mengemudi mobil operasional perusahaan.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1. Metode Analisis Deskriptif

Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuisioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert untuk menanyakan pengaruh budaya kerja, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi. Variabel Budaya Kerja (X1) yang terdiri dari 10 butir pernyataan, variabel

Lingkungan Kerja (X2) yang terdiri dari 4 butir pernyataan, variabel Komitmen

Organisasi (X3) yang terdiri dari 6 butir pernyataan, dan variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) yang terdiri dari 8 butir pernyataan. Kuesioner penelitian ini

disebarkan kepada 60 orang responden.

4.2.1.1. Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia

jeniskelamin * umur Crosstabulation Count

Umur

Total

21-30 31-40 41-50

jeniskelamin LAKI-LAKI 13 10 3 26

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan memiliki umur 21-30 tahun, dan mayoritas karyawan di PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan adalah wanita sebanyak 34 orang dan laki-laki sebanyak 26 orang. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin wanita lebih dibutuhkan di PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan karena pekerjaan lebih banyak berada di ruangan kantor dan bertemu dengan pelanggan dikarenakan wanita lebih bisa berpenampilan menarik dan lebih dapat di andalkan untuk berkomunikasi dengan pelanggan. Sedangkan mayoritas karyawan di PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan berusia diatas 31 tahun, karena karyawan yang sudah lama bekerja dan tentunya berpengalaman.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja umur * lamabekerja Crosstabulation

Count

Lamabekerja

Total >6 thn 1-2 thn 3-5 thn

Umur 21-30 1 19 20 40

31-40 5 0 9 14

41-50 6 0 0 6

Total 12 19 29 60

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui bahwa mayoritas karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan bekerja 3-5 tahun yaitu sebanyak 29 orang. Dan yang bekerja 1-2 tahun sebanyak 19 orang. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan memiliki masa kerja relative tidak terlalu lama dan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang dibutuhkan berusia muda yang di karenakan perusahaan membutuhkan karyawan yang ligat,semangat dan kreatif sehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan oleh pegawai.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir umur * pendidikan Crosstabulation

Count

Pendidikan

Total

d3 s1 s2 sma/smk

31-40 0 10 3 1 14

41-50 1 2 3 0 6

Total 13 27 7 13 60

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa mayoritas karyawan PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan memiliki pendidikan terakhir S1 sebanyak 27 orang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang ada di PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan merupakan karyawan yang berpendidikan terakhir S1 karena pendidikan S1 merupakan salah satu syarat yang dibutuhkan saat perekrutan dalam bagian tertentu di perusahaan, tetapi masih ada karyawan yang berpendidikan terakhir S2 karena berkeingan untuk meningkatkan golongannya, sedangkan untuk karyawan yang memiliki pendidikan terakhir SMU dan Diploma 3 adalah karyawan yang masi muda dan sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan menurut bagiannya.

4.2.2 Deskriptif variabel

Penelitian ini menjelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian pengaruh Budaya Kerja, lingkungan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan pada PT. Adi Sarana Armada Tbk Cabang

Medan. Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan dalam tabel berikut.

Beruikut ini adalah tabel frekuesi hasil skor jawaban dari angket yang penulis sebarkan yaitu :

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Kerja (X1)

Item STS TS KS S SS Total Rata

-rata

F % F % F % F % F % F %

Menciptakan rasa kekeluargaan (1)

0 0 0 0 1 1,7 19 31,7 40 66,7 60 100 4,65

Meningkatkan prestasi kerja (2)

0 0 0 0 0 0 21 35,0 39 65,0 60 100 4.7

Mengurangi complain pelanggan (3)

0 0 0 0 0 0 17 28,3 43 71,7 60 100 4.7

Bertanggung jawab saat bekerja (4)

0 0 0 0 2 3,3 21 35,0 37 61.7 60 100 4.6

Mendapatkan sanksi melanggar peraturan (5)

0 0 0 0 1 1,7 18 30,0 41 68,3 60 100 4.7

Menegur teman yang menyimpang (6)

0 0 0 0 0 0 23 38,3 37 61,7 60 100 4,6

Fasilitas yang lengkap (7)

0 0 0 0 2 3,3 17 28,3 42 68,3 60 100 4,7

Ruangan yang nyaman (8)

0 0 0 0 0 0 22 36,7 38 63,3 60 100 4,6

Item STS TS KS S SS Total Rata

-Rata

F % F % F % F % F % F %

Tidak terlambat masuk bekerja (9)

0 0 2 3.3 2 3.3 17 28,3 39 65,0 60 100 4,5

Tepat waktu menyelesaikan pekerjaan (10)

12 20,2 34 56,7 12 20,0 2 3,3 0 0 60 100 0,7

Total rata-rata 4,2

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan pertama, “rasa saling memiliki dan toleransi menimbulkan rasa kekeluargaan antar karyawan”, rata-rata responden menjawab setuju dan

sangat setuju (SS) sebesar (66,7%) sebanyak 60 responden.ini menunjukkan

bahwa bertoleransi antar sesama karyawan di butuhkan dalam hubungan antar karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk untuk mewujudkan rasa kekeluargaan antar sesama karyawan. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju

(KS) sebesar (1,7%) dengan alasan rasa kekeluargaan bukan hanya timbul dari

rasa toleransi dan memiliki.

2. Untuk pernyataan kedua, “karyawan harus mampu memberikan kontribusi kepada perusahaan dengan meningkatkan prestasi bekerja”, rata-rata responden menjawab sangat setuju (65,0%) sebanyak 39 responden. Ini menunjukkan bahwa meningkatkan prestasi bekerja sangat penting untuk kelangsungan hidup perusahaan PT. Adi Sarana Armada Tbk

3. Untuk pernyataan ketiga, “Saya merasa puas dengan pekerjaan saya jika complain dari pelanggan berkurang setiap harinya”, rata-rata responden menjawab sangat setuju (71,7%) sebanyak 43 responden . Ini menunjukkan bahwa berkurangnya complain dari pelanggan dapat meningkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.

4. Untuk pernyataan keempat, “saya bertanggung jawab dari hasil pekerjaan yang saya kerjakan di perusahaan ini”, rata-rata responden menjawab sangat setuju (61,7%) sebanyak 37 responden. Ini menunjukkan bahwa hampir semua

karyawan bertanggung jawab dengan hasil pekerjaan yang di lakukan. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (KS) sebesar (3,3%), hal ini dikarenakan karyawan merasa tidak terlalu peduli dengan hasil pekerjaannya yang dirasa penting ketika pekerjaannya selesai dengan tepat waktu.

5. Untuk pernyataan kelima, “karyawan yang melanggar peraturan wajib mendapatkan sanksi dari perusahaan”, rata-rata responden menjawab sangat

setuju (68,3%) sebanyak 41 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan

merasa peraturan sangat penting untuk di patuhi dan harus mendapatkan sanksi jika ada yang melanggar. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju

(KS) sebanyak (1,7%) dikarenakan karyawan tidak setuju dengan pernyataan

tersebut karena karyawan merasa bila melanggar peraturan hal yang maklum dan tidak perlu diberikan sanki terlalu tegas.

6. Untuk pernyataan keenam, “teman satu tim yang menyimpang harus diberi teguran”, rata-rata responden menjawab sangat setuju (61.7%) sebanyak 37 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan harus saling mengingatkan jika dirasa ada yg melakukan perbuatan yang menyimpang.

7. Untuk pernyataan ketujuh, “fasilitas yang lengkap pada perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya”, rata-rata responden menjawab sangat

setuju (68,3%) sebanyak 42 responden . Ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan merasa setuju bahwa fasilitas sangat penting untuk meningkatkan kinerjanya. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju

meningkat bukan hanya dinilai dari fasilitas yang lengkap tetapi dilihat dari kemampuan kinerja karyawan.

8. Untuk pernyataan kedelapan, “ruangan kantor yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan”, rata-rata karyawan menjawab sangat

setuju (63,3%) sebanyak 38 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan

merasa setuju bahwa ruangan kantor yang nyaman dapat meningkatkan kinerjanya.

9. pernyataan kesembilan, “tidak terlambat dalam masuk bekerja mencerminkan karyawan yang patuh terhadap peraturan perusahaan”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (65,0%) sebanyak 39 responden. Ini menunjukkan sebagian besar karyawan setuju dengan pernyataan bahwa karyawan yang patuh terhadap peraturan perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk dapat dilihat dengan salah satunya tidak terlambat masuk bekerja. Tetapi ada karyawan yang menjawab tidak setuju (TS) sebesar (3,3%) di karenakan masi banyak karyawan yang suka terlambat saat masuk bekerja sehingga ada karyawan yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

10. Untuk pernyataan kesepuluh, “tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan beban bagi karyawan”, rata-rata karyawan menjawab sangat tidak

setuju (56,7%) sebanyak 34 responden. Ini menunjukkan sebagian besar

karyawan tidak merasa terbebani menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, mereka merasa itu adalah tanggung jawab yang harus dilaksanakan. Tetapi ada karyawan yang menjawab setuju (S) dikarenakan ada sebagian

karyawan yang merasa terbebani karena harus mengejar target tepat waktu saat bekerja sehingga tidak adanya waktu untuk bersantai.

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Item Sangat

tidak setuju

Tidak setuju

Kurang setuju

Setuju Sangat

setuju

Total

Rata-rata

F % F % F % F % F % F %

Pencahayaan ruangan kantor (11)

0 0 0 0 10 16,7 23 40,0 27 43,3 60 100 4.3

Keamanaan kerja (12) 0 0 0 0 3 5,0 23 38,3 34 56,7 60 100 4.5

Hubungan dengan rekan kerja (13)

0 0 0 0 1 1,7 31 5,0 28 48,3 60 100 4.5

Hubungan dengan pemimpin (14)

0 0 0 0 3 5,0 26 56,7 23 38,3 60 100 3.8

Total rata-rata 4.3

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Untuk pernyataan kesebelas, “penerangan dalam ruangan kantor sangat penting untuk karyawan saat bekerja”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (43,3) sebanyak 27 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan membutuhkan pencahayaan yang baik dalam ruangan kantor saat bekerja. Tetapi ada juga karyawan yang menjawab kurang setuju (16,7%) sebanyak 10 responden. Hal ini dikarenakan karyawan yang banyak bekerja di lapangan dari pada di ruangan kantor.

2. Untuk pernyataan keduabelas, “adanya satpam yang berjaga menciptakan rasa aman untuk karyawan”, rata-rata karawan menjawab sangat setuju (56,7%)

sebanyak 34 responden. Ini menunjukkan bahwa satpam sangat berguna untuk menjaga ketenangan karyawan di PT. Adi Sarana Armada Tbk.

3. Pada pernyataan ketigabelas, “keharmonisan antar sesama karyawan dapat timbul dengan menjaga rasa toleransi”, rata-rata responden menjawab setuju (5,0%) sebanyak 31 responden. Ini menunjukkan bahwa keharmonisan dapat timbul dari rasa toleransi antar sesama karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk.

4. Pada pernyataan keempatbelas, “perilaku sopan sangat penting untuk menjaga hubungan dengan pimpinan”, rata-rata responden menjawab setuju (56,7%) sebanyak 26 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan setuju dengan menjaga sopan santun sangat berpengaruh dengan hubungan karyawan kepada pemimpin.

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel komitmen organisasi (X3)

Item STS TS KS S SS Total

Rata-rata

F % F % F % F % F % F %

Hubungan emosional karyawan terhadap perusahaan (15)

0 0 0 0 0 0 17 30,0 43 70,0 60 100 4.7

Keterlibatan karyawan dengan kegiatan di perusahaan (16)

0 0 4 6,7 9 15,0 20 35,0 27 43,3 60 100 4.0

Kesadaran pegawai akan mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan (17)

0 0 2 3,3 0 0 23 43,3 35 58,3 60 100 4.5

Penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam perusahaan (18)

Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS for Windows, 2015

Berdasarkan Tabel 4.6dapat dilihat bahwa:

1. Untuk pernyataan kelimabelas, “jika perusahaan mengalami penurunan keuntungan maka saya merasa bersalah”, rata-rata karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang medan menjawab sangat setuju (70,0) sebanyak 43 responden . Ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bersalah jika perusahaan mengalami penurunan keuntungan.

2. Untuk pernyataan keenambelas, “kegiatan yang dilaksanakan perusahaan merupakan tugas saya untuk turut aktif di dalamnya”, hampir sebagian besar karyawan menjawab sangat setuju (43,3%) sebanyak 27 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan turut aktif dalam kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan karena merasa itu adalah salah satu tugasnya, walaupun ada sebagian karyawan kurang setuju (15,0%) sebanyak 9 responden. Hal ini di karenakan ada beberapa karyawan yang tidak suka mengikuti kegiatan yang di lakukan oleh perusahaan, karena merasa tidak tertarik dengan kegiatan-kegiatan yang di selenggarakan oleh perusahaan.

Merasa puas dengan pekerjaan yang sudah ada saat ini (19)

0 0 0 0 1 1,7 24 4,0 35 58,3 60 100 4.6

Perasaan wajib dan bertanggung jawab pada perusahaan (20)

0 0 0 0 8 13,5 36 35,0 31 51,7 60 100 5.4

3. Untuk pernyataan ketujuhbelas, “kesejahteraan saya akan menurun jika keluar dari perusahaan ini”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (58,3%) sebanyak 35 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa kesejahteraan akan menurun atau sulit didapat jika karyawan meninggalkan perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan dan berpindah keperusahaan lain. Namun ada sebagian karyawan yang menjawab

tidak setuju (3.3%) sebanyak 2 responden, karena beranggapan bahwa mereka

bisa mendapatkan kesejahteraan yang lebih jika keluar dari perusahaan di karenakan usia mereka yang masih muda dan karir yang masih panjang.

4. Untuk pernyataan kedelapanbelas, “penghargaan yang telah di dapat selama menjadi karyawan di PT. Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan membuat karyawan merasa berat untuk keluar dari perusahaan”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (46,7%) sebanyak 31 responden. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penghargaan yang di terima selama menjadi karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan membuat karyawan merasa puas dan di hargai keberadaannya di dalam perusahaan sehingga membuat karyawan berat untuk meninggalkan perusahaan. Tetapi ada beberapa karyawan menjawab

kurang setuju (18,3%) sebanyak 11 orang. Hal ini menandakan bahwa masi ada

karyawan yang tidak tertarik oleh apresiasi yang di berikan perusahaan untuk dirinya,sehingga sikap komitmen organisasi yang dimiliki sangat sedikit.

5. Untuk pernyataan kesembilanbelas, “saya merasa puas dengan pekerjaan saat ini”, sebagian besar karyawan menjawab sangat setuju (58,3%) sebanyak 35

responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan kepuasaan dengan hasil yang telah dilakukan untuk perusahaan. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (1,7%) di karenakan ia merasa belum maksimal dengan apa yang di kerjakan sampai saat ini.

6. Untuk pernyataan keduapuluh, “saya merasa bertanggung jawab tetap berada di dalam perusahaan sesuai dengan kesepakatan kontrak yang disetujui ”, sebagian besar karyawan menjawab setuju (35,0%) sebanyak 36 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bertanggung jawab dengan tetap berada di perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan sesuai dengan kontrak yang telah di sepakati, namun masi ada karyawan yang menjawab

kurang setuju (13,5%) hal ini menunjukkan bahwa adanya karyawan yang tidak

memiliki rasa bertanggung jawab untuk tetap berada di dalam perusahaan yang artinya sikap komitmen organisasi normatif yang di miliki karyawan sangat rendah.

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB (Y)

Item STS TS KS S SS Total

Rata-rata

F % F % F % F % F % F %

Membantu

teman 1 tim 0 0 5 8,3 2 3,3 29 48,3 24 40,0 60 100

4.20

Menggantikan rekan yang tidak masuk

Mendatangi pertemuan penting

0 0 0 0 0 0 30 50,0 30 50,0 60 100 4.50

Membantu mengatur acara kantor

0 0 0 0 0 0 27 45,0 33 55,0 60 100 4.55

Menerima kritik dari pimpinan dan teman

0 0 0 0 1 1,7 19 31,7 40 66,7 60 100 4.65

Kegagalan mencapai target

0 0 0 0 0 0 20 33,3 40 66,7 60 100 4.67

Tidak mencari

masalah 0 0 0 0 0 0 22 36,7 38 63,3 60 100

4.62

Menjaga sikap dan prilaku

0 0 0 0 0 0 22 36,7 38 63,3 60 100 4.63

Total rata-rata 4.54

Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS for Windows, 2015

Berdasarkan Tabel 4.7dapat dilihat bahwa :

1. Untuk pernyataan keduapuluhsatu, “membantu tim menyelesaikan pekerjaannya tidak merugikan bagi karir saya”, rata-rata responden menjawab setuju (48,3%) sebanyak 29 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu dan tidak keberatan membantu rekan satu tim dalam menyelesaikan tugas. Tetapi ada karyawan yang menjawab tidak setuju (8.3%) sebanyak 5 responden. Hal ini dikarenakan karyawan yang tidak setuju merasa karyawan sudah diberikan tugas masing-masing dan harus bertanggung jawab atas pekerjaannya begitu juga dalam meyelesaikan pekerjaan masing-masing.

2. Untuk pernyataan keduapuluhdua, “demi kenyamanan pelanggan, karyawan harus mau menggantikan rekan kerja yang tidak masuk”, rata-rata responden menjawab

sangat setuju (51,7%) sebanyak 31 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan peduli dengan kenyamanan pelanggan sehingga rela untuk menggantikan rekan yang tidak masuk walaupun pekerjaannya harus terbengkalai. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (1,7%) dikarenakan karyawan merasa bukan tanggung jawabnya untuk menggantikan karyawan yang tidak masuk bekerja.

3. Untuk pernyataan keduapuluhtiga, “mengikuti rapat merupakan tugas karyawan”, rata-rata karyawan menjawab setuju (50,0%) sebanyak 30 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan setuju dengan mengikuti rapat yang di adakan oleh pimpinan di PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan, merupakan tugas bagi karyawan.

4. Untuk pernyataan keduapuluhempat, “saya suka membantu mengatur acara-acara di perusahaan untuk meningkatkan rasa kekeluargaan antar karyawan ”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (55,0%) sebanyak 33 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan sering membantu mengatur acara di perusahaan demi menjalin rasa kekeluargaan antar karyawan.

5. _{Untuk pernyataan keduapuluhlima, “kritikan dari rekan kerja merupakan motivasi}

untuk lebih meningkatkan prestasi kerja”, rata- rata karyawan menjawab sangat

setuju (66,7%) sebanyak 40 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar

kritikan sebagai motivasi untuk meningkatkan prestasi bekerja. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (1,7%) dikarenakan karyawan tersebut tidak suka di kritik dalam pekerjaan yang telah di lakukannya.

6. Untuk pernyataan keduapuluhenam, “gagal mencapai target merupakan motivasi untuk terus meningkatkan prestasi kerja”, rata-rata karyawan menjawab sangat

setuju (66,7%) sebanyak 40 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan

berusaha untuk mendapatkan target sesuai dengan ketetapan yang dibuat oleh PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan.

7. Untuk pernyataan keduapuluhtujuh, “karyawan yang baik adalah karyawan yang tidak mencari-cari masalah di perusahaan”, rata-rata karyawan menjawab sangat

setuju (63,3%) sebanyak 38 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan PT.

Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan tidak suka mencari-cari keributan dalam perusahaan.

8. Untuk pernyataan keduapuluhdelapan, “menjaga sikap antar sesama karyawan sangat penting untuk menjaga keharmonisan”, rata-rata karyawan menjawab sangat

setuju (63,3%) sebanyak 38 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan PT.

Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan saling menjaga sikap untuk menjaga keharmonisan yang ada di dalam perusahaan.

4.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi)

terhadap variabel terikat (Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan).

Tabel 4.8

Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.574 3.687 .698 .488

BudayaKerja .173 .072 .181 2.415 .019

LingkunganKerja .465 .199 .207 2.339 .023

KomitmenOrganisasi .680 .093 .640 7.273 .000

a. Dependent Variable: OCB

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Persamaan Regresi Linier Berganda dapat diperoleh dari Tabel 4.8 sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y = 2,574 + 0,173 X1 + 0,465 X2 + 0,680 X3 + e

Dimana: Y = Organizational citizenship Behavior (OCB) X1 = Budaya Kerja

X2 = Lingkungan Kerja

X3 = Komitmen Organisasi

e = Variabel Pengganggu (standard error) Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :

1. Konstanta (a) = 2,574 menunjukkan nilai konstan, jika nilai variabel bebas (Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi) = 0 maka

organizational citizenship behavior (OCB) (Y) akan tetap sebesar 2,574

2. Koefisien b1 (X1) = 0,173 menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja

berpengaruh positif terhadap sikap Organizational Citizenship Behavior. Dengan kata lain jika variabel Budaya Kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka sikap organizational citizenship behavior akan meningkat sebesar 0,173.

3. Koefisien b2 (X2) = 0,465 menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja

berpengaruh positif terhadap sikap Organizational Citizenship Behavior. Dengan kata lain jika variabel Lingkungan Kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka sikap Organizational Citizenship Behavior akan meningkat sebesar 0,465.

4. Koefisien b3 (X3) = 0,680 menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi

berpengaruh positif terhadap sikap Organizational Citizenship Behavior. Dengan kata lain jika variabel Komitmen Organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka sikap Organizational Citizenship Behavior akan meningkat sebesar 0,680.

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji apakah suatu model layak atau tidak digunakan dalam sebuah penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalalah.

4.2.4.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak, yang dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan yaitu:

1. Pendekatan Histogram

Pada grafik histogram, dikatakan variabel berdistribusi normal pada grafik histogram yang berbentuk lonceng apabila distribusi data tersebut tidak menceng kekiri atau menceng kekanan.

Gambar 4.3

Pengujian Histogram Normalitas

Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

2. Pendekatan Grafik

Cara lainnya melihat uji normalitas dengan pendekatan grafik. PP plot akan membentuk plot antara nilai-nilai teoritis (sumbu x) melawan nilai-nilai yang didapat dari sampel (sumbu y). Apabila plot keduanya berbentuk linier (dapat didekati oleh garis lurus), maka hal ini merupakan indikasi bahwa residual menyebar normal.

Gambar 4.4

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Pada Gambar scatter plot terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal.

3. Pendekatan Kolmogrov-Smirov

Dasar pengambilan keputusan untuk Kolmogorov Smirnov yaitu apabila nilai

value pada kolom Asymp. Sig lebih besar dari level of significant (α = 5%),

maka tidak mengalami gangguan distribusi normal serta nilai Kolmogorov Smirnov lebih kecil dari 1,97 maka data dikatakan normal

Tabel 4.9

Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 60

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.58389481

Most Extreme Differences Absolute .057

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,989 dan diatas nilai signifikan (0,05). Dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dari Tabel 4.9 yaitu 0,445 dan lebih kecil dari 1,97 berarti tidak ada perbedaan antara distribusi teoritik dan distribusi empirik atau dengan kata lain data dikatakan normal.

4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari suatu variabel pengamatan ke pengamatan

Negative -.055

Kolmogorov-Smirnov Z .445

Asymp. Sig. (2-tailed) .989

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

lain. Menurut Situmorang (2014:122) Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

1. Pendekatan Grafik

Heterokedastisitas dapat dilihat melalui gambar scatter plot. Gambar scatter

plot dapat mengindikasi ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas. Apabila

grafik tidak membentuk pola yang jelas maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas.

Gambar 4.5

Pendekatan Grafik Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.5 dapat terlihat dari grafik Scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai.

2. Uji Glejser

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi > 0,05 ,maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas.

b. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka mengalami gangguan heterokedastisitas.

Tabel 4.10 Uji Glejser

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) .068 2.160 .032 .975

BudayaKerja .041 .042 .132 .973 .335

LingkunganKerja .096 .116 .132 .824 .413

KomitmenOrganisasi -.086 .055 -.251 -1.574 .121

Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa kolom Sig. pada tabel koefisien regresi untuk variabel independen adalah (0,335), (0,413), (0,121), atau probabilitas lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi gangguan heterokedastisitas. Hal ini menunjukkan semua variabel independent yang terdiri dari Budaya Kerja, Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi signifikan secara statisik mempengaruhi variabel dependent.

4.2.4.2 Uji Multikolinieritas

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas.

Pengujian multikoliniearitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.11 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 2.574 3.687 .698 .488

BudayaKerja .173 .072 .181 2.415 .019 .918 1.089

LingkunganKerja .465 .199 .207 2.339 .023 .655 1.526

KomitmenOrganisasi .680 .093 .640 7.273 .000 .662 1.510

Dependent Variable: OCB

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa :

a. Nilai VIF dari Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi adalah lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi.

b. Nilai Tolerance Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi adalah lebih besar dari 0,1 (Tolerance > 0,1), ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

4.2.4.3 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas (X1,X2,X3)

berupa Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (serentak) terhadap variabel terikat (Y) berupa Organizational Citizenship Behavior. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai Ftabel dengan Fhitung. Bentuk pengujiannya adalah

sebagai berikut :

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2, dan X3) yaitu Budaya kerja,

Lingkungan kerja, dan Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior sebagai variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2, dan X3) yaitu Budaya kerja, Lingkungan

kerja dan Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel terikat (Y).

Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software spss for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tingkat �=5% dengan

kriteria sebagai berikut :

H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%

Tabel 4.12

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 369.124 3 123.041 46.303 .000b

Residual 148.809 56 2.657

Total 517.933 59

a. Dependent Variable: OCB

b. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, BudayaKerja, LingkunganKerja Sumber: hasil pengolahan SPSS for windows, 2015

Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat hasil uji F secara simultan,dan diperoleh nilai F_hitung = 46,303 dengan tingkat signifikasi 0,000. Sedangkan nilai

F_tabel =2,769. Nilai F_hitung > F_tabel (46,303> 2,769 ) dan tingkat signifikasinya

(0,000 < 0,05), maka hipotesis H₀ ditolak dan H_a diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu Budaya kerja, Lingkungan Kerja dan

Komitmen organisasi secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu Organizational Citizenship Behavior pada PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan.

4.2.4.4 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh Budaya kerja (X1), Lingkungan

kerja (X2), dan Komitmen organisasi (X3) secara parsial (individual) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) pada PT Adi Sarana Armada, Tbk Cabang

Medan.

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2, dan X3) yaitu Budaya kerja, Lingkungan

kerja dan Komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior sebagai variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2, dan X3) yaitu Budaya kerja, Lingkungan

kerja, dan Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%

Pengaruh secara parsial juga dapat diketahui dengan membandingkan nilai probabilitas signifikansi pada tabel hasil penelitian dengan � = 5%. Suatu variabel bebas berpengaruh secara signifikan jika nilai sig.tabel < 0,05.

Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.13 dibawah ini:

Tabel 4.13

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.574 3.687 .698 .488

BudayaKerja .173 .072 .181 2.415 .019

LingkunganKerja .465 .199 .207 2.339 .023

KomitmenOrganisasi .680 .093 .640 7.273 .000

a. Dependent Variable: OCB

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Melalui Tabel 4.13 hasil uji signifikan secara parsial dapat diambil kesimpulan yaitu:

1. Budaya Kerja

Budaya kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada PT.Adi Sarana Armada Tbk

Cabang Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,019) < 0,05, dan nilai thitung (2,415) > ttabel (2,003), artinya jika ditingkatkan variabel Budaya kerja

sebesar satu satuan maka OCB karyawan akan meningkat sebesar 0,019 satuan, maka Ha diterima.

2. Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada PT.Adi Sarana Armada Tbk

Cabang Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,023) < 0,05, dan nilai thitung (2,339) > ttabel (2,003), artinya jika ditingkatkan variabel Lingkungan

kerja sebesar satu satuan maka OCB karyawan akan meningkat sebesar 0,023 satuan, maka Ha diterima.

3. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada PT.Adi Sarana Armada Tbk

Cabang Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,000) < 0,05, dan nilai thitung (7,273) > ttabel (2,003), artinya jika ditingkatkan variabel Komitmen

organisasi sebesar satu satuan maka OCB karyawan akan meningkat sebesar 0,000 satuan, maka Ha diterima.

4.2.4.5 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, dan X3) adalah besar

terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, dan X3) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.

Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Secara umum dapat dikatakan besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2 ≤1.

Hasil Koefisien Determinasi (R2) menggunakan SPSS Statistic for Windows dapat dilihat pada Tabel 4.14 dibawah ini:

Tabel 4.14

Koefisien Determinasi (R2)

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Pada Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa:

1. R = 0,884 berarti hubungan antara Budaya kerja, Lingkungsn kerja dan Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 88,4%, artinya hubungannya sangat erat. Untuk memastikan tipe hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut :

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .844a .713 .697 1.63013

a. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, BudayaKerja, LingkunganKerja

Tabel 4.16

Hubungan Antar Variabel

Nilai Interpretasi

0,0 – 0,19 Sangat Tidak Erat

0,2 – 0,39 Tidak Erat

0,4 – 0,59 Cukup Erat

0,6 – 0,79 Erat

0,8 – 0,99 Sangat Erat

Sumber : Situmorang & Lufti (2014:163)

2. Untuk regresi dengan lebih dari dua variabel bebas, digunakan Adjusted R

Square sebagai koefisien determinasi. Nilai Adjusted R Square dapat naik atau

turun apabila suatu variabel independen ditambahkan dalam model. Adjusted

R Square sebesar 0,697 berarti 69,7% Organizational Citizenship Behavior

dapat dijelaskan oleh Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi. Sedangkan sisanya 30,3% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, stress kerja, motivasi kerja, disiplin kerja ,dan lain sebagainya.

3. Standart Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang

diprediksi. Standart Error of Estimated juga dapat disebut standar deviasi.

Standart Error of Estimated dalam penelitian ini adalah 1.63013. Semakin

kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Budaya kerja mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas, serta perilaku extra roll. Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan perilaku sumber daya manusia yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Robbins dalam Oemar (2013:16) Manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik adalah dapat meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangan dunia luar, yang sebagian besar merupakan bagian dari OCB.

Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden pada karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan secara parsial Budaya kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) menunjukkan bahwa budaya kerja

memiliki pengaruh yang dominan dan adanya pengaruh yang positif dan signifikan. Artinya jika ditingkatkan budaya kerja maka OCB karyawan akan meningkat. Frekuensi jawaban responden tentang variabel budaya kerja untuk keseluruhan item/butir pernyataan didominasi oleh jawaban setuju. Hasil frekuensi jawaban tersebut menunjukkan bahwa budaya kerja yang ada di PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan cukup baik. Hal tersebut terlihat dari hampir sebagian karyawan patuh terhadap budaya kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga peraturan-peraturan yang ada dapat berjalan dengan baik. Dengan adanya budaya kerja yang ada di perusahaan dapat meningkatkan sikap dan prilaku karyawan terhadap perusahaan semakin baik dan berpengaruh juga kepada pekerjaan dan produktifitas

kerjanya sehingga berdampak kepada keberhasilan perusahaan. Namun masi ada karyawan yang tidak patuh terhadap Budaya kerja yang ada ini terlihat dari jawaban reponden yang menjawab kurang setuju. Masi ada karyawan yang tidak bertanggung jawab pada pekerjaan yang dilakukannya, masi ada karyawan yang melanggar peraturan di perusahaan sehingga keberatan dengan sanksi yang akan dikenakan pada karyawan. Perilaku karyawan inilah yang dapat menggangu berjalannya budaya kerja dengan baik.

Dengan karyawan menjalankan budaya kerja dengan baik artinya karyawan juga sudah mendapatkan atau memiliki sikap OCB dalam dirinya, mereka bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukannya dan merasa dirinya bagian dari perusahaan sehingga mengerjakan segala sesuatu tanpa mengharapkan apapun dari perusahaan.

Hasil penelitian ini di dukung dengan penelitian sebelumnya oleh Made Wahyu Darmawan (2011) dengan judul penelitiannya “Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja pegawai PT. Jamsostek (Persero) Cabang Bali 1 ”Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja pegawai PT. Jamsostek (Persero) Cabang Bali 1”, menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel budaya kerja Berdasarkan analisis deskriptif diperoleh pada variabel kemampuan pendelegasian wewenang kepada pegawai yang tepat, sehingga dapat meningkatkan budaya kerja yang ada.

4.3.2 Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Budiyanto dan Oetomo (2011:192) Lingkungan kerja menciptakan kenyamanan tinggi bagi karyawan. Kenyamanan yang tercipta dari lingkungan kerja ini berpengaruh terhadap keseriusan karyawan dalam bekerja sehingga mendorong karyawan untuk bisa bekerja lebih baik karena dukungan lingkungan. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan fisik dan non fisik yang baik, bisa menimbulkan rasa bangga, rasa aman, dan menciptakan hubungan yang harmoni sehingga kebutuhan afiliasi karyawan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan karyawan tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Menurutu Ahyari dalam Surodilogo (2010:122 dalam) Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula.

Berdasarkan uji hipotesis secara parsial lingkungan kerja pada karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden pada karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan secara parsial bahwa lingkungan kerja

yang berada di dalam perusahaan cukup baik, dengan dilihat dari jawaban responden yang rata-rata menjawab setuju, walaupun demikian masi ada karyawan yang menjawab kurang setuju di karenakan sebagian karyawan merasa sikap harmonis antar sesama karyawan dirasa kurang baik karena ada beberapa karyawan yang acuh dengan sikap menjaga rasa saling menghargai sehingga tidak jarang masih terjadi konflik di antara pegawai. Sebagai mana yang kita ketahui bahwa Lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang baik sangat mempengaruhi sikap dan cara kerja karyawan. Dengan fasilitas yang lengkap, ruangan yang nyaman dan hubungan yang harmonis dengan karyawan dapat menumbuhkan sikap karyawan yang merasa nyaman berada di perusahaan sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu bahkan dapat membantu teman satu tim dalam pekerjaan, yang merupakan merupakan bagian dari sikap OCB.

Hasil penelitian ini di dukung dengan penelitian sebelumnya oleh David Prasetyo Soentoro (2011) dengan judul penelitiannya “Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior dan kepuasan kerja di PT. Sucofindo” menunjukkan bahwa lingkungan kerja PT. Sucofindo berpengaruh signifikan pada sikap OCB karyawan. dengan koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,346, artinya bahwa lingkungan kerja mempengaruhi terhadap sikap OCB sebesar 34,6% dan sisanya 65,4% dipengaruhi oleh faktor lain.

4.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2007: 34) didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Menurut Wahyuningsih (2009:14) Komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut,

Berdasarkan uji hipotesis secara parsial komitmen organisasi terhadap OCB pada PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan yang artinya jika komitmen organisasi bagi setiap karyawan tinggi maka sikap OCB karyawan juga akan meningkat. Dari hasil kuesioner yang di dapat bahwa masi banyak karyawan memiliki rasa komitmen yang rendah pada perusahaan PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan, ini dilihat dari pertanyaan-pertanyaan yang diberikan oleh penulis masi banyak karyawan menjawab kurang setuju bahkan tidak setuju, banyak karyawan yang malas untuk mengikuti kegiatan yang di adakan oleh perusahaan padahal itu adalah salah satu cara agar karyawan betah berada di dalam perusahaan. Masi ada keinginan pegawai untuk pindah ke perusahaan lain di karenakan ia merasa masi muda dan masi memiliki kesempatan untuk berkarir di perusahaan lain dan mereka percaya akan bekerja di perusahaan yang lebih baik.

Hasil penelitian ini di dukung dengan penelitian sebelumnya oleh Arum Darmawati (2012) dengan judul penelitiannya “Pengaruh kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan fakultas ilmu sosial dan ekonomi universitas negri yogyakarta”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel komitmen organisasi terhadap OCB karyawan FISE UNY, dengan rata-rata sebesar 3,6.

4.3.4 Pengaruh budaya kerja, lingkungan kerja, Dan komitmen organisasi Terhadap OCB

Menurutu Robbins (2008). Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Contoh perilaku yang termasuk dalam OCB antara lain seperti: membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal atau kurang menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja, namun perilaku ini tidak menjadi suatu bagian dari kewajiban kerja formal, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Tetapi ketika perilaku-perilaku itu tidak muncul maka yang akan terjadi adalah kurangnya atau tidak adanya perilaku OCB. Perilaku OCB yang tinggi dapat meningkatkan kinerja pekerjaan karena perilaku tersebut sebagai pelumas dari mesin sosial didalam organisasi.

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

KATA PENGANTAR ………..ii

DAFTAR ISI ………..iii

DAFTAR TABEL ... …… iv

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1

1.2Rumusan Masalah ... 8

1.3Tujuan Penelitian ... 8

1.4Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Organizational citizenship behavior(OCB) ... 10

2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 10

2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior(OCB)... 11

2.1.3 Motif yang mendasari Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 13

2.1.4 Kontribusi Organizational Citizenship Behavior(OCB) dalam Perusahaan ... 14

2.2 Budaya Kerja ... 17

2.2.1 Pengertian Budaya Kerja ... 17

2.2.2 Terbentuknya Budaya Kerja ... 18

2.2.3 Unsur-Unsur Budaya Kerja ... 20

2.3 Lingkungan Kerja ... 23

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 23

2.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 25

2.4 Komitmen Organisasi ... 29

2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 29

2.4.2 Teori-Teori Dasar Komitmen... 30

2.5 Penelitian Terdahulu ... 32

2.6 Kerangka Konseptual ... 35

2.6.1 Hubungan Budaya Kerja Terhadap OCB ... 35

2.6.2 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap OCB ... 35

2.6.3 Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap OCB ... 36

BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 38

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

3.2.1 Tempat Penelitian ... 38

3.2.2 Waktu Penelitian ... 38

3.3 Batasan Operasaional ... 39

3.4 Devinisi Operasional ... 39

3.4.1 Variabel Independen (X) ... 39

3.4.2 Variabel Independen (Y) ... 40

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi Dan Sample Penelitian ... 43

3.6.1 Populasi ... 43

3.6.2 Sample ... 44

3.7 Jenis Data………44

3.7.1 Data Primer ... 44

3.7.2 Data Sekunder ... 45

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 45

3.9 Uji Validitas Dan Realibilitas ... 46

3.9.1 Uji Validitas ... 46

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 47

3.10 Metode Analisis Data………... 47

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 47

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 48

3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 48

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 50

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian………..53

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………53

4.1.2 Profil Perusahaan………54

4.1.3 Visi,Misi,Dan Tujuan Perusahaan………...55

4.1.4 Struktur Organisasi……….56

4.1.5 Deskripsi Pekerjaan……….57

4.2 Hasil Penelitian……….60

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif……… 60

4.2.1.1 Karakteristik Responden……… 60

4.2.2 Deskriptif Variabel………..63

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Kerja (X1)...64 4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Lingkungan Kerja (X2)………... 68

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (X3)………. 70

4.2.2.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y)………... 73

4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda……… 76

4.2.4 Uji Asumsi Klasik……… 78

4.2.4.1 Uji Normalitas……… 79

4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas……….. 82

4.2.4.3 Uji Multikolienaritas………... 85

4.2.4.4 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)………... 87

4.2.4.5 Koefiesien Determinasi (R2)……… .. 90

4.3 Pembahasan………... 92

4.3.1 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap organizational Citzenship Behavior ………... 92

4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior……….... 94

4.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior………. 96

4.3.4. Pengaruh Budaya Kerja,Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior…………. 98

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………102

5.2 Saran……… 103 DAFTAR PUSTAKA……….

DAFTAR TABEL

BAB II

2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu……….34

BAB III 3.1 Operasional Variabel………...42

3.2 Populasi Karyawan………..45

3.3 Skala Likert……….47

3.4 Uji Validitas………49

3.6 Uji Reabilitas………...50

BAB IV 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia………….60

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….61

4.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir………..62

4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Budaya Kerja X1………...63

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja X2………....67

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Komitmen Organisasi X3……..69

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB (Y)……….72

4.8 Metode Enter………...76

4.9 Regresi Linear Berganda……….77

4.10 Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov………..81

4.11 Uji Glejser………. 83

4.12 Uji Multikolinieritas……….. 84

4.13 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t)……… 86

4.14 Koefisien Determinasi (R2)……….. 88

4.15 Hubungan Antar Variabel……… 89

DAFTAR GAMBAR

BAB II

2.1 Kerangka Konseptual………..38

BAB IV 4.1 Logo Perusahaan………..54

4.2 Struktur Organisasi………...57

4.3 Pengujian Histogram Normalitas……….79

4.4 Pendekatan Grafik Normalitas……… 80

4.5 Pendekatan Grafik Heteroskedastisitas………... 76

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 93

2 Tabulasi Jawaban Responde ... 45

3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 46

4 Statistik Deskriptif Responden ... 60

5 Uji Asumsi Klasik ... 78

6 Analisis Regresi Linear Berganda ... 77