1
2.1.2 Standar Kinerja
Wirawan 2009:66 menyatakan standar kinerja adalah tolak ukur minimal kerja yang harus dicapai pegawai secara individual maupun kelompok pada semua
indikator pekerjaan. Standar kinerja dapat diukur sebagai berikut. 1
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicatat. Ini berkaitan dengan keluaran yang dihasilkan.
2 Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan. Ini berkaitan dengan bentuk
keluaran. 3
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. 4
Efektivitas penggunaan sumber organisasi, yaitu dalam penggunaan sumber-sumber daya diisyaratkan dalam jumlah tertentu.
5 Cara melakukan pekerjaan, yaitu sikap profesional pegawai dalam
melakukan suatu pekerjaan.
2.1.3 Fungsi Standar Kinerja
Simamora 2008:147 menyatakan standar kinerja mempunyai dua fungsi sebagai berikut.
1 Menjadi tujuan-tujuann atau sasaran-sasaran dari upaya karyawa. Jika
standar kinerja telah terpenuhi, maka pegawai akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian pekerjaan.
2 Standar kerja merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah
pekerjaan. Tanpa adanya standar kerja, maka tidak ada sistem pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja pegawai.
2
2.1.4 Metode Penilaian Kinerja
Hasibuan 2007:112 menyatakan metode penilaian kinerja merupakan suatu cara atau prosedur yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai
menyangkut kelebihan dan kelemahan serta potensi yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan, sehingga diperoleh hasil penilaian yang obyektif terhadap
pegawai yang dinilai. Dalam hubungan dengan metode penilaian kinerja, davis,et al Hasibuan,2007:113 membedakan dua kelompok penilaiian kinerja yakni
sebagai berikut. 1
Metode penilaian berorientasi masa lalu past-oriented apprasial methods Merupakan metode atau prosedur penilaian kinerja terhadap seluruh
aktivitas kerja pegawainya yang telah dilaksanakan dan bagaimana hasil pekerjaannya apakah telah sesuai dengan standar, lebih rendah atau lebih
tinggi dari standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Yang termasuk dalam metode ini yaitu sebagai berikut.
a Rating scale method
Metode penilaian kinerja yang cenderung sebyektif, mengingat penilaian hanya didasarkan pada pendapat dari penilai saja.
b Checklist method
Metode penilaian kinerja yang disusun berdasarkan pernyataan- pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik pegawai
yang akan dinilai.
3 c
Field review method Metode penilaian kinerja pegawai dimana penilai dibantu oleh
suatu tim ahli dan departemen SDM untuk mengadakan penilaian mengumpulkan berbagai informasi tentang kinerja pegawai yang
dinilai. d
Performance test and observation Metode penilaian kinerja yang didasrkan pada tes pengetahuan dan
keterampilan bagi pegawai yang akan dinilai. 2
Metode penilaian kinerja berorientasi pada masa depan future oriented apprasial method
Merupakan suatu penilaian kinerja yang didasarkan atas perhatiannya terhadap kinerja pegawai masa mendatang melalui penilaian
potensi pegawai atau dengan menetapkan sasaran-sasaran kinerja di masa mendatang Hasibuan, 2004:117. Yang termasuk kedallam metode ini
yaitu sebagai berikut. a
Self Apprasial Metode penilaian kinerja yang dilaksanakan oleh pegawai itu
sendiri evaluasi diri atas kinerjanya. b
Management by Objectives Approach Penyelia dan pegawai bersama-sama menyusun dan menetapkan
sasaran yang ingin dicapai di masa mendatang.
4 c
Psychological Appraisals Metode penilaian kinerja yang didasarkan atas wawancara
mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dan mereview hasil evaluasi- evaluasi lainnya.
d Assessment center Technique
Metode penilaian kinerja yang distandarisasikan sesuai dengan bentuk atau tipe penilaian dan penilai.
Mathis dan jackson 2009:387 menyebutkan bahwa penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan sebagai berikut.
a Sipervisor melalui bawahan
Penilaian secara tradisional atas pegawai oleh supervisor didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung adalah orang yang
paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawn secara realistis dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor
menympan catatan kinerja mengenai pencapaian pegawai mereka. b
Pegawai menilai manajer Evaluasi dari bawahan terhadap atasan dapat memberikan
informasi yang tepat dan rinci karena penilai mempunyai kontak langsung dengan yang dinilai. Kerugian utama dari menerima penilaian pegawai
adalah reaksi negatif yang ditunjukkan oleh banyak atasan karena harus dievaluasi oleh pegawai.
5 c
Rekan kerja Evaluasi rekan kerja merupakan sumber paling handal dari data
penelitian karena rekan sekerja dekat dengan tindakan. Penilaian oleh rekan kerja khususnya berguna ketika para supervisor tidak memiliki
kesempatan untuk mengamati kinerja setiap pegawai. d
Menilai diri sendiri Menilai diri sendiri dapat diterapkan dalam situasi-situasi tertentu.
Sebagai alat pengembangan diri, hal ini dapat memaksa para pegawai untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan mereka dan
menetapkan tujuan untuk peningkatan. Para pegawai yang bekerja dalam isolasi atau mempunyai ketrampilan unik memungkinkan adalah satu-
satunya yang memenuhi syarat untuk menilai diri mereka sendiri. e
Penilai dari luar Penilaian juga dapat dilakukan oleh orang-orang penilai dari luar
yang dapat diundang untuk melakukan tinjauan kinerja.
2.1.5 Tujuan penilaian kinerja