Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

(1)

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) TENGKU MANSYUR

KOTA TANJUNGBALAI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1

Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik

Disusun Oleh:

RICKY FRANKLIN SIMANGUNSONG

110903079

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMENILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan panitia penguji skripsi

Oleh:

Nama : Ricky Franklin Simangunsong

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul :Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

Yang dilaksanakanpada:

Hari :

Tanggal :

Pukul :

Tempat :

PanitiaPenguji

KetuaPenguji : (...) NIP.

Penguji 1 : (...) NIP.

Penguji 2 : (...) NIP.

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Ricky Franklin Simangunosng

NIM : 110903079

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

Medan, Juni 2014

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Dra. Elita Dewi, M.SP

NIP.19600704198612002 NIP. 195908141986011002

Drs. Rasudyn Ginting,M.Si

Dekan

NIP. 1680525 199203 1 002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

(4)

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) TENGKU MANSYUR

KOTA TANJUNGBALAI

Nama : Ricky Franklin Simangunsong

NIM : 110903079

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Tuntutan akan kinerja pegawai yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari semua organisasi guna mencapai tujuan organisasi. Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap pegawai untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada pegawai. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah stres kerja yang dialami oleh pegawai. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan pegawai karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Stres kerja dapat fungsional, tetapi juga dapat berperan disfunctional Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres kerja mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres kerja yang dialami oleh pegawai.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui stres kerja berpengaruh positif atau berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai pada RSUD T.Mansyur Kota Tanjungbalai.

Metode penelitian menggunakan analisis eksplanatif kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner penelitian, observasi, studi keputakaan dan studi dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini sebesar 224 orang pegawai dan diambil sampel sebesar 15% dari jumlah populasi yaitu sebanyak 33 orang.

Hasil penelitian dibuktikan dengan uji hipotesis yakni uji t dimana t hitung lebih besar dari t tabel (1,331 > 0,68249) dengan derajat kebebesan sebesar 2,5% (0,05). Hal ini berati Hipotesis Kerja (Ha) diterima yakni stres kerja berpengaruh positif terhadapa kinerja pegawai RSUD T.Mansyur Kota Tanjungbalai Adapun besarnya Pengaruh stres kerja terhadap kinerja Pegawai Pada RSUD T.Mansyur Kota Tanjungbalai adalah sebesar 5,4% dan 94,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

(5)

KATA PENGANTAR

Pertama-tama saya memanjatkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat kasih dan karunia-Nya, akhirnya saya bisa menyelesaikan sebuah karya ilmiah dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai”.

Skripsi ini merupakan laporan yang diperlukan untuk melengakapi persyaratan melengkapi gelar sarjana serta sebagai wahana untuk melatih diri dan mengembangkan wawasan berfikir dalam penulisan skripsi ini.

Dalam penulisan skripsi ini,penulis sangat banyak menerima saran dan dukungan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung, sehingga semangat penulis tetap terjaga hingga akhirnya skripsi ini selesai dikerjakan. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M. Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si., selaku Ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara dan juga selaku dosen pembimbing yang telah membantu penulis dalam proses pengerjaan skripsi dari awal

(6)

hingga selesai. Terimakasih ibu atas masukan, motivasi dan sarannya yang membangun untuk kebaikan penulis dalam menyusun skripsi ini.

4. Seluruh Dosen Departemen Ilmu Administrasi Negara. Terimakasih

atas ilmu yang telah anda berikan kepada saya selama masa perkuliahan dikampus.

5. Bapak dr. H. Azhari Nasution, selaku Direktur Rumah Sakit Umum

Daerah Dr.Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai yang telah memberi izin penelitian dan membantu saya selama proses penelitian dilapangan.

6. Bapak dr. H. Ali Azhari, M.Kes, selaku Kepala Bagian Tata Usaha

yang telah membantu saya dalam mengurus berkas dan administrasi selama saya melakukan penelitian dikecamatan serta memberikan masukan,saran dan motivasi kepada saya selama melakukan penelitian.

7. Seluruh Pegawai medis maupun non-medis di Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai yang sudah meluangkan waktu untuk membantu selama penelitian berlangsung

8. Untuk Kak Dian dan Kak Mega yang telah banyak membantu

masalah administrasi di kampus.

9. Kepada kedua orangtua saya tercinta yaitu Arthur Simangunsong dan

Helmina D Purnama br. Sianturi. Terimakasih telah menjadi sosok yang sangat hebat, pemotivasi super yang tak pernah lelah untuk memberikan nasihat,masukan dan tempat bertukar fikiran dan doa-doa kalian yang tidak pernah putus dalam perjalanan hidup saya sampai saat ini. Semoga sukacita senantiasa berada dihati kalian dan aku cinta kalian.

(7)

10.Buat adik saya Debora Selvia, Michael Herianto, Sifra Lidya

terimakasih buat semangat, kasih sayang dan dukungannya selama ini. Semoga apa yang kalian cita-citakan tercapai dan menjadi kebanggaan bagi keluarga.

11.Buat seluruh keluarga yang senantiasa mendukung penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini.

12.Buat sahabat sahabat penulis di AN 11 Andrey Carver Purba, Thesca Sabrina Gultom, Audy Resky Zulhid. Terimakasih buat manis, asam, asin, pahit dalam kebersamaan yang telah kita jalani, semoga suatu saat kita bisa bertemu kembali.

13.Buat Sahabat yang dari orok sudah selalu bersama Wan Okto, April, Rades, Herlita, Junita. Terimakasih sudah selalu mengingatkan tentang skripsi, sudah memotivasi ketika sedang malas-malasnya serta doanya dan juga terimakasih buat kebersamaan kita selama bertahun tahun ini. Senang, susah, sedih, manis-asam asin dan pahit serta kekonyolan yang membuat kita terlihat bodoh dalam kebersamaan haha… semua ini akan membuat kita tetap menjadi sahabat dan akan selalu menjadi sahabat terbaik dan semua cerita kita akan tetap ada. Miss you so bad guys  salam sukses selalu untuk aku, kau dan kita.

14.Buat teman-teman dari SMA hingga saat ini Mentari Pratiwi,

Putri,Vera, Sandro Sihombing, John Frengky terimakasih buat jadi orang Kepo yang selalu nanya “kapan sidang?” “Kapan Wisudanya?” setidaknya cara kalian mengingatkan untuk bertekun dengan skripsi ini.

(8)

terimakasih buat kisah dan warna baru yang kalian hadirkan dan aku juga merindukan kalian. Salam sukses untuk kita yaa.. 

15.Buat Kak Clara Morashita, Grace, Regina, Hippo terimakasih buat

kebersamaan kita selama kuliah, kalian teman pertama yang ku miliki sejak memasuki AN ini, terimakasih buat cerita manis yang kita buat bersama 

16.Buat kelompok magang Desa Petatal Kec Talawi (Andrey Carver

a.k.a Ketua Magang, Audy Rezky, Rippy Hamdani, Hippo Arizona, Radian Arfan, Regina Yossi, Thesca Sabrina, Neena, Faradilla, Sri Utari). Terimakasih buat kisah dua minggu kita dan kerjasama Kelompok kita yang baik, semoga kita semua sukses kedepannya.

17.Buat senior-senior saya di Administrasi Negara AN’08, AN’09 dan

AN’10. Terimakasih buat kebersamaan selama dikampus,terimakasih buat bantuan, masukan serta dorongan semoga saya bisa menyusul kalian semua di dunia kerja.. Amin…

18.Buat adik-adik di Administrasi Negara AN’12, AN’13, AN’14.

Semangat buat perkuliahan kalian dan Terimakasih telah menjadi junior yang baik.

Medan, 3 Juni 2015 Penulis

(9)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

1.5 Kerangka Teori ... 9

1.5.1 Stress Kerja ... 10

1.5.1.1 Pengertian Stress Kerja ... 10

1.5.1.2 Gejala Stress di Tempat Kerja ... 11

1.5.1.3 Sumber-Sumber Stress Kerja ... 13

1.5.1.4 Ambang Stress Kerja ... 15

1.5.1.5 Dampak Stress Kerja ... 16

1.5.1.6 Manajemen Stress Kerja ... 19

1.5.2 Kinerja ... 23

1.5.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 23

1.5.2.2 Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja ... 24

1.5.2.3 Indikator Kinerja ... 26

(10)

1.5.3 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 29

1.6 Hipotesis ... 31

1.7 Definisi Konsep ... 31

1.8 Definisi Operasional ... 31

BAB II : METODE PENELITIAN ... 64

2.1 Bentuk Penelitian ... 34

2.2 Jenis Penelitian ... 34

2.3 Lokasi Penelitian ... 36

2.4 Populasi dan Sampel ... 37

2.4.1 Populasi Penelitian ... 37

2.4.2 Sampel Penelitian ... 37

2.5 Teknik Pengumpulan Data ... 37

2.6 Teknik Pengukuran Skor ... 38

2.6.1 Skala Pengukuran ... 39

2.7 Teknik Analisis Data ... 40

2.7.1 Uji Validitas ... 40

2.7.2 Uji Realbilitas ... 41

2.2 Uji Normalitas ... 41

2.7.4 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 42

2.7.5 Uji T ... 43

2.7.6 Koefisien Determinan ... 44

BAB III : DESKRIPSI LOKASI ... 45

3.1 Gambaran Umum RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai .... 45

(11)

3.2.1 Struktur Organisasi ... 46

3.2.2 Sumber Daya Manusia ... 47

3.2.3 Sumber Daya Sarana dan Prasarana ... 49

3.3 Program Kegiatan ... 52

3.4 Visi,Misi dan Motto RSUD Dr. T.Mansyur Kota Tanjungbalai ... 55

3.4.1 Visi RSUD Dr.Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai ... 55

3.4.2 Misi RSUD Dr.Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai ... 56

3.4.3 Motto RSUD Dr.Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai ... 58

3.5 Tujuan RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai ... 58

3.5.1 Tujuan Umum ... 58

3.5.2 Tujuan Khusus ... 58

3.6 Sasaran RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai ... 59

3.7 Stretegi RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai ... 59

3.8 Kebijakan RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai ... 60

BAB IV : PENYAJIAN DATA ... 62

4.1 Data Umum Responden ... 63

4.2 Variabel Penelitian ... 65

4.2.1 Variabel Stres Kerja (Variabel X) ... 66

4.2 Variabel Kinerja Pegawai (Variabel Y) ... 76

4.3 Pengukuran Skor ... 80

BAB V : ANALISIS DATA ... 83

5.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 83

5.1.1 Uji Validitas ... 83

(12)

5.2 Uji Normalitas ... 87

5.3 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 88

5.4 Uji Hipotesa ... 90

5.4.1 Uji T (Uji Parsial) ... 90

5.5 Uji Determinan ... 92

BAB IV : PENUTUP ... 93

6.1 Kesimpulan ... 93

6.2 Saran ... 94

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Kunjungan Pasien Rawat Jalan dan Rawat Inap ... 6

Tabel 3.1 Komposisi SDM berdasarkan Fungsional Jabatan ... 48

Tabel 3.2 Komposisi SDM berdasarkan Pendidikan ... 48

Tabel 3.3 Komposisi SDM berdasarkan Golongan ... 49

Tabel 3.4 Komposisi SDM berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 3.5 Jumlah Fasilitas Tempat Tidur RSUD Dr.Tengku Mansyur ... 52

Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Usia ... 63

Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan ... 64

Tabel 4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Adanya Perbedaan Pendapat Dengan Rekan Kerja ... 65

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Terhambatnya Pekerjaan Karena Pemakaian Sumber Daya yang Terbatas ... 66

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pembagian Tugas tidak Sesuai Dengan Kemampuan ... 67

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Berpengaruh Terhadap Mental Pegawai ... 68

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Di bawa Pulang ... 69

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Yang Didapat Terlalu Banyak ... 69

(14)

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pembagian Tugas Membutuhkan Keahlian Khusus ... 70 Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Melebihi Waku Kerja ... 71 Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menggunakan Waktu Istirahat untuk Menyelesaikan Pekerjaan ... 71 Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Waktu Yang Mendesak Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 72 Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Atasan Memberikan Arahan Dalam Bekerja ... 73 Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kharisma Atasan Berpengaruh Dalam Kinerja Pegawai ... 74 Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Atasan Selalu Mengawasi Pekerjaan ... 74 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menunda Pekerjaan yang Diberikan Oleh Atasan ... 75 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Yang Diselesaikan Tepat Waktu ... 76 Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hasil Kerja Sesuai dengan Harapan Atasan ... 76 Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Adanya Ketelitian Dalam Menyelesaikan Tugas ... 77 Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tidak Pernah Melakukan Kesalahan Dalam Bekerja ... 78

(15)

Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Selalu Datang Tepat Waktu ke

Tempat Kerja ... 78

Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memanfaatkan Waktu Dengan Baik Dalam Bekerja ... 79

Tabel 4.25 Kriteria atau Kategori Jawaban Responden Tentang Stres Kerja 81

Tabel 4.26 Kriteria atau Kategori Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai ... 82

Tabel 5.1 Uji Validitas ... 84

Tabel 5.2 Uji Reabilitas ... 86

Tabel 5.3 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 88

Tabel 5.4 Uji T ... 91

(16)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Pengaruh Stres Terhadap Kinerja (U Terbalik) ... 30 Gambar 3.1 Struktur Organisasi RSUD Dr.Tengku Mansyur ... 61 Gamabr 5.1 Uji Normalitas ... 86

(17)

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) TENGKU MANSYUR

KOTA TANJUNGBALAI

Nama : Ricky Franklin Simangunsong

NIM : 110903079

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

(18)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam menjalankan aktivitas organisasi. Berhasil atau tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang berkualitas. Pegawai dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan organisasi, dimana pegawai mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi dan juga pegawai merupakan perencana dan pengendali semua kegiatan organisasi.

SDM di dalam organisasi merupakan suatu yang sangat penting untuk menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuannya (Ivancevich, 2009:295). Sumber Daya Manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan saat ini. Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki prestasi kerja dan produktivitas yang baik akan mendukung organisasi mencapai tujuannya.

Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap pegawai untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada pegawai. Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan kinerja yang baik, maka setiap pegawai dapat menyelesaikan segala beban

(19)

organisasi secara efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada organisasi dapat teratasi dengan baik

Tuntutan akan kinerja pegawai yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari semua organisasi. Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaiaan suatu tujuan. Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja tim atau individu yang baik.

Fakta yang ada sekarang memperlihatkan bahwa belum semua pegawai memiliki kinerja yang tinggi sesuai dengan harapan. Masih banyak terdapat pegawai yang memiliki kinerja yang rendah. Berdasarkan peringkat indeks kinerja yang telah dilakukan World Investment Report (WIR) tahun 2003, indeks kinerja Indonesia menempati urutan ke 138 dari 140 negara. Peringkat ini dengan memperhatikan indikator tingkat kehadiran, kualitas pekerjaan (profesionalisme dalam bekerja), dan kuantitas pekerjaan pegawai Indonesia yang masih tergolong rendah. (Hidayati, Purwanto, dan Yuwono, 2008:2)

Sebagai suatu profesi dalam bidang kesehatan, tenaga medis seperti dokter, pegawai, apoteker dan sebagainya harus memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan begitu pula dengan pegawai-pegawai non-medis lainnya sesuai dengan jenis profesinya. Pegawai-pegawai-pegawai rumah sakit harus memiliki profesionalisme yang tinggi, yang terdiri dari kemampuan intelektual, teknikal dan interpersonal sehingga para pegawai mampu mempertahankan citra dan kinerja yang memenuhi standar profesi (Nursalam, 2002).

Hambatan-hambatan untuk mewujudkan kinerja yang memenuhi standar profesi baik secara intelektual, teknikal, dan interpersonal seorang pegawai

(20)

salah satunya adalah stres kerja. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan pegawai karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat para pegawai tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Stress kerja yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak organisasi membuat para pegawai menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan pegawai bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu.

Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi pegawai sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan kinerja pegawai, namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat kinerja pegawai. Jadi dengan demikian, stres kerja tanpa adanya motivasi akan berdampak pada penurunan kinerja dan sebaliknya jika stres kerja disertai motivasi maka semangat kerja yang akan ditunjukkan pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Di era industrialisasi sekarang ini, rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan dimana salah satu upaya yang dilakukan adalah mendukung rujukan dari pelayanan tingkat dasar, seperti puskesmas. Untuk itu, sebagai pusat rujukan dari pelayanan kesehatan tingkat dasar, maka pelayanan Rumah Sakit perlu menjaga kualitas pelayanannya terhadap masyarakat yang membutuhkan.

(21)

Rumah sakit sebagai salah satu subsistem pelayanan kesehatan menyelenggarakan dua jenis pelayanan untuk masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medis, rehabilitasi medis, dan pelayanan pegawaian. Pada masa sekarang ini rumah sakit sedang berada dalam suasana global dan kompetitif, termasuk bersaing dengan pelayanan kesehatan alternatif lainnya seperti dukun dan tabib.

Sebagai sebuah lembaga kesehatan, rumah sakit diharapkan dapat menujukkan eksistensinya dalam hal yang positif artinya mampu menunjukkan kinerja yang baik di mata masyarakat. Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Kinerja pegawai yang tinggi akan membuat mereka semakin loyal terhadap organisasi, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan merasa senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas yang tinggi pula.

Manajemen pada rumah sakit merupakan sebuah usaha yang padat karya, padat modal dan padat teknologi. Karena itu sumber daya manusia pada rumah sakit dipacu untuk bekerja dengan maksimal, disamping memberikan pelayanan yang bernilai sosial dan etika, juga harus memperhitungkan dari segi ekonomi, sehingga pegawai-pegawai pada rumah sakit rentan terhadap stres.

Pegawai rumah sakit baik pegawai medis maupun pegawai non-medis adalah Sumber daya manusia yang merupakan aset paling penting karena merupakan sumber daya yang mengarahkan serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman. Oleh

(22)

karena itu, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Beberapa aspek yang berhubungan dengan beban kerja adalah jumlah pasien yang harus dirawatnya, kapasitas kerjanya sesuai dengan pendidikan yang di peroleh, shift yang di gunakan untuk mengerjakan tugasnya yang sesuai dengan jam kerja yang berlangsung setiap hari, serta kelengkapan fasilitas yang dapat membantu pegawai menyelesaikan kerjanya dengan baik. Selain itu, pegawai-pegawai pada rumah sakit merupakan sumber daya manusia dari berbagai disiplin ilmu yang berbeda seperti dokter, perawat, apoteker, farmasis, adiministrator, dan lain lain., hal ini memungkinkan terjadinya pertentangan-pertentangan diantara para pegawai sehingga berpengaruh terhadap stres kerja mereka yang berujung pada penurunan kinerja mereka.

Demikian halnya dengan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai. RSUD Tengku Mansyur Tanjungbalai merupakan sebuah rumah sakit milik pemerintah yang dikelola oleh Pemerintah Kota Tanjungbalai. Rumah sakit ini memberikan pelayanan kesehatan didasarkan pada ketersediaan fasilitas dan sarana rumah sakit. Rumah sakit ini memiliki pegawai-pegawai yang tergolong kedalam tenaga medis dokter, tenaga paramedis pegawaian, tenaga paramedis non pegawaian, dan tenaga non medis. Pegawai-pegawai pada rumah sakit ini merupakan tenaga ahli yang berkualitas dan berdedikasi tinggi.

Pegawai-pegawai pada rumah sakit ini merasakan adanya stres kerja pada mereka. Menurut mereka fluktuasi dari beban kerja yang mereka terima

(23)

menjadi pemicu stres kerja bagi mereka. Untuk jangka tertentu bebannya sangat ringan dan saat-saat lain bebannya bisa berlebihan.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Kunjungan Pasien Rawat Jalan

No. BULAN Kunjungan

1. Agustus 4.037

2 September 5.548

3. Oktober 5.595

4. Nopember 5.080

5. Desember 5.069

Sumber: Medical Rekord RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

Rekapitulasi Kunjungan Pasien Rawat Inap

No. BULAN KUNJUNGAN

1. Agustus 505

2. September 562

3 Oktober 664

4. Nopember 684

5. Desember 647

Sumber: Medical Rekord RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

Tabel diatas merupakan rekapitulasi jumlah pasien yang berkunjung ke Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai baik yang rawat jalan maupun rawat inap. Jumlah pasien yang masuk juga yang kadang-kadang jumlahnya meningkat dan kadang kala menurun. Hal ini juga dapat

(24)

memicu stres pada pegawai dan menurunkan kinerja mereka. kondisi pasien yang selalu berubah dan jumlah rata-rata jam pegawaian yang dibutuhkan untuk melayani pasien secara langsung. Selain itu ditambah dengan banyaknya pasien yang masuk dan rawat inap dengan berbagai jenis penyakit yang memerlukan tindakan medis yang cepat dan tepat menambah beban kerja pegawai yang pada akhirnya menurunkan gairah kerja mereka.

Selain itu,berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) T.Mansyur Kota Tanjungbalai terdapat faktor-faktor lain yang dapat menimbulkan stres pada pegawai rumah sakit. Faktor-faktor itu antara lain : hubungan yang kurang baik dengan penyelia, dokter, rekan perawat, pasien dan keluarga pasien, adanya pekerjaan rutin yang diulang-ulang, perpindahan ppegawai dari tempat lain, bahaya fisik dalam pekerjaan seperti ancaman kesalahan penggunaan jarum suntik dan paparan sinar radiasi, pasien yang tidak sadarkan diri, bunyi yang terus menerus dari alat monitor maupun dari pasien yang menjerit atau merintih, dan terlalu sering melihat/mencium bau kotoran dari pasien ataupun darah yang berceceran pada ruang pasien.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

(25)

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan diatas,

maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah : Apakah ada

Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) T. Mansyur Tanjungbalai ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui stres kerja yang dialami oleh pegawai Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) T. Mansyur Kota Tanjungbalai.

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) T. Mansyur Kota Tanjungbalai

3. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dari stress kerja terhadap

kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)T. Mansyur Kota Tanjungbalai.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini merupakan kajian untuk mengetahui bagaimana pengaruh stress kerja terhadap pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah T. Mansyur Tanjungbalai. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara akademis maupun secara praktis. Berikut adalah manfaat dari penelitian ini :

1. Manfaat secara ilmiah.

Penelitian ini bermanfaat bagi peneliti dalam mengembangkan kemampuan untuk menulis karya ilmiah dan menambah pengetahuan ilmiah tentang studi administrasi Negara dalam kaitannya dengan pengaruh stres kerja

(26)

terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) T.Mansyur Kota Tanjungbalai

2. Manfaat secara Akademis

Sebagai suatu tahapan utnuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir dan menuangkannya dalam bentuk karya ilmiah dan sebagai syarat untuk menyelesaikan studi Srata-1 di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Secara Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan atau sumbangan pemikiran bagi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai.

1.5 Kerangka Teori

Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulisan ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian.

Singarimbun (1995:37) menyebutkan teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep.

(27)

1.5.1 Stres Keja

1.5.1.1 Pengertian Stres Kerja

Stress berarti suatu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketegangan emosional. Stres adalah suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang. Menurut Selye, stres yang bersifat positif disebut eustress sedangkan stres yang yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut “distress”.

Dalam menjalankan pekerjaan seorang pekerja dapat mengalami stres kerja. Beban kerja yang berlebihan serta desakan waktu mengakibatkan pegawai menjadi tertekan dan stres. Beberapa tekanan kerap kali berasal dari penyelia, sehingga kualitas penyelia yang jelek bisa mengakibatkan stres terhadap pegawai. Penyelia yang otokratik, wewenang pekerjaan yang tidak jelas merupakan contoh lain dari sumber stres kerja yang dialami oleh pegawai.

Greenberg (2002) mendefinisikan stres kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stres pada pekerjaan, karakteristik individual, dan stresor di luar organisasi.

Munandar (2008) menyatakan bahwa stres yang dialami tenaga kerja sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal.

(28)

David dan Newstrom mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Menurut Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17), mendefinisikan stress kerja sebagai “suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu”.

Sementara, Robbins mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi yang dinamis di mana seseorang dikonfrontasikan dengan kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya ternyata tidak pasti (2007:368).

Evan dan Johnson (2000) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan satu faktor yang menentukan naik turunnya kinerja pegawai. Hal ini juga didukung Luthans (2006) bahwa pemicu stres kerja tersebut berasal dari interaksi seseorang dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang tidak nyaman.

Berdasarkan beberapa pengertian yang diungkapkan diatas maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang pegawai mengalami gangguan psikologis maupun fisik dalam menghadapi suatu permasalahan atau pekerjaan yang berakibat merusak kinerja pegawai.

1.5.1.2 Gejala Stres Di Tempat Kerja

Pengaruh stres kerja tidak selalu negatif atau dengan kata lain stres kerja juga dapat memberikan dampak yang menguntungkan bagi organisasi. Pada taraf stres tertentu stres diharapkan dapat memacu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Pekerja atau pegawai yang berada dalam kondisi stres kerja akan menunjukkan perubahan perilaku.

(29)

Perubahan tersebut terjadi sebagai bentuk usaha mengatasi stres kerja yang dialami. Robbins (2007:375-377) membagi tiga jenis konsekuensi yang ditimbulkan oleh stres kerja:

a. Gejala fisiologis

Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung.

b. Gejala psikologis

Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stres seperti ini dapat memacu ketidakpuasan.

c. Gejala perilaku

Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya pegawai. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, gangguan tidur dan lainnya.

Gejala stres ditempat kerja menurut Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi (2003:309) ada 7, yaitu;

a. Kepuasan kerja rendah b. Kinerja yang menurun

c. Semangat dan energy menjadi hilang d. Komunikasi tidak lancar

e. Pengambilan keputusan jelek f. Kreativitas dan inovasi kurang

(30)

g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Menurut Bambang Tarupolo, (2002:5). Gejala- gejala stres kerja dapat berupa letih dan lelah, kecewa, perasaan tidak berdaya, gangguan tidur, kegelisahan, ketegangan, kecemasan, cepat marah, kehilangan rasa percaya diri, perasaan kesepian atau keterasingan, makan terlalu sedikit, mudah tersinggung, berdebardebar dan sulit berkonsentrasi.

1.5.1.3 Sumber-Sumber Stres Kerja (Penyebab Stres Kerja)

Keberadaan stres kerja yang dialami oleh pegawai tentu saja tak dapat dipisahkan dari sumber-sumber penyebab stres kerja tersebut. Robbins menyatakan, sumber stres kerja yang dialami oleh seorang pegawai setidaknya ada 3 (Robbins, 2003). Sumber stres kerja tersebut adalah:

a. Konflik Kerja

Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lainTuntutan peran.

b. Beban Kerja.

Beban kerja adalah keadaan dimana pegawai dihadapkan pada sejumlah pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi.

(31)

c. Waktu Kerja

Pegawai selalu dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya pegawai merasa dikejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.

d. Sikap Pemimpin

Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting, seorang pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktifitas kerja pegawai. Dalam pekerjaan yang bersifat

stessfull, para pegawai bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.

Copper dan Davidson (Veithzal, 2003:313) membagi penyebab stress dalam pekerjaan menjadi dua, yakni:

a. Group stressors, adalah penyebab stress yang berasal dari situasi maupun

keadaan di dalam organisasi, misalnya kurangnya kerjasama antara pegawai, konflik antara individu dalam suatu kelompok, maupun kurangnya dukungan social dari sesama pegawai di dalam organisasi.

b. Individual stressor, adalah penyebab stress yang berasal dari dalam diri

individu, misalnya tipe kepribadian seseorang, control personal dan tingkat kepasrahan seseorang, persepsi terhadap diri sendiri, tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik peran serta ketidakjelasan peran.

(32)

Setiap orang memiliki batas toleransi terhadap situasi stres. Tingkat stres yang dapat diatasi oleh seseorang sebelum perasaan stres terjadi disebut sebagai ambang stres. Pada orang tertentu akan mudah sekali merasa sedih atau kecewa karena masalah yang sepele namun sebaliknya, beberapa orang justru bersikap dingin, cuek, tenang, dan santai. Hal ini disebabkan kepercayaan diri mereka atas kemampuan untuk mengatasi stres. Mereka hanya merasa sedikit stres sekalipun sumber stres mereka besar Seperti telah diungkapkan diatas, setiap orang memiliki reaksi terhadap stres yang berbeda beda. Meyer Friedman dan Rosenman dalam Munandar (2008:400) membedakan dua tipe pegawai dalam menghadapi stres kerja. Kedua tipe tersebut adalah:

a. Tipe A

Pegawai tipe A digambarkan sebagai pegawai yang memiliki derajat dan intensitas tinggi untuk ambisi, dorongan untuk pencapaian (achievement) dan pengakuan (recognition), kebersaingan (competitiveness) dan keagresifan. Pegawai tipe A memiliki paksaan untuk bekerja lebih, selalu bergelut dengan batas waktu, dan sering menelantarkan aspek-aspek lain dari kehidupan seperti keluarga, kejaran sosial (social pursuits), kegiatan-kegiatan waktu luang dan rekreasi

b. Tipe B

Orang tipe B merupakan mereka yang lebih dapat bersikap santai dan tenang (easygoing). Mereka menerima situasi yang ada dan bekerja dengan situasi tersebut dan bukan berkompetisi. Orangorang seperti ini bersikap santai sehubungan dengan tekanan waktu, sehingga mereka cenderung kurang mempunyai masalah yang berkaitan dengan stres.

(33)

1.5.1.5 Dampak Stres Kerja

Menurut Gitosudarmo (2000 : 54) menjelaskan dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik- baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak-dampak dari stres kerja meliputi :

a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol,

penyakit jantung koroner.

b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya

kepercayaan, mudah marah.

c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, kelambatan-kelambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.

Menurut Rini (2002) dampak stres kerja akan berpengaruh pada organisasi dan juga individu yang mengalaminya. Dampaknya sebagai berikut :

a. Dampak Stres pada Organisasi :

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun

operasional kerja.

2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.

3. Menurunkan tingkat produktivitas.

4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan organisasi. Kerugian finansial

yang dialami organisasi karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.

(34)

5. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya atau karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.

b. Dampak stres kerja bagi individu adalah munculnya masalah-masalah yang

berhubungan dengan kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal seperti :

1. Kesehatan

Tubuh manusia pada dasarnya dilengkapi dengan sistem kekebalan untuk mencegah serangan penyakit. Istilah "kebal" ini dikemukakan oleh dua orang peneliti yaitu Memmler dan Wood untuk menggambarkan kekuatan yang ada pada tubuh manusia dalam mencegah dan mengatasi pengaruh penyakit tertentu, dengan cara memproduksi antibodi.

Sistem kekebalan tubuh manusia ini bekerja sama secara integral dengan sistem fisiologis lain, dan kesemuanya berfungsi untuk menjaga keseimbangan tubuh, baik fisik maupun psikis yang cara kerjanya di atur oleh otak. Seluruh sistem tersebut sangat mungkin dipengaruhi oleh faktor psikososial seperti stres dan immunocompetence (derajat keaktifan dan keefektifan dari sistem kekebalan tubuh).

2. Psikologis

Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus. Menurut istilah psikologi, stres berkepanjangan ini disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. Stres kronis umumnya terjadi di seputar masalah kemiskinan, kekacauan keluarga, terjebak dalam

(35)

perkawinan yang tidak bahagia, atau masalah ketidakpuasan kerja. Akibatnya, orang akan terus-menerus merasa tertekan dan kehilangan harapan.

3. Interaksi Interpersonal

Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh karena itulah, sering terjadi salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat atau penilaian, kritik, nasihat, bahkan perilaku orang lain. Obyek yang sama bisa diartikan dan dinilai secara berbeda oleh orang yang sedang stres.

Selain itu, orang stres cenderung mengkaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. Akibatnya, individu tersebut akan lebih banyak menarik diri dari lingkungan, tidak lagi mengikuti kegiatan yang biasa dilakukan, jarang berkumpul dengan sesamanya, lebih suka menyendiri, mudah tersinggung, mudah marah, mudah emosi.

Cox (dalam Andraeni, 2005;23) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stress, yaitu:

1. Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan,

kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.

2. Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, ditempat kerja atau di jalan.

(36)

3. Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.

4. Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik

yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.

1.5.1.6 Manajemen Stres Kerja

Stres kerja sampai pada titik tertentu merupakan faktor pemicu peningkatan kinerja karyawan akan tetapi apabila sudah melewati titik tersebut, keberadaan stres kerja justru akan memicu terjadinya permasalahan yang tentu saja akan berpengaruh terhadap kinerja atau performance. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya-upaya penanggulangan terhadap stres kerja sehingga tidak berdampak pada kinerja karyawan. Tim Penulis modul FISIP-UT dalam artikel yang ditulis oleh Carceres (Maret, 2009) mencoba memberikan upaya-upaya mengatasi stres kerja. Upaya tersebut meliputi:

a. Relaksasi dan Meditasi

Relaksasi (relaxation) dan meditasi merupakan suatu cara menetralisir ketegangan emosi maupun fisik. Teknik-teknik relaksasi yang dikembangkan para ahli mempunyai tujuan mengurangi ketegangan melalui latihan-latihan mengendurkan otot-otot dan urat saraf.

Relaksasi dilakukan dengan bantuan perintah verbal yang diberikan oleh orang yang ahli atau terapis membantu individu untuk menegangkan dan mengendurkan kelompok-kelompok otot tertentu secara bergantian dan bertahap Cara lain untuk menetralisir ketegangan adalah dengan meditasi.

(37)

Meditasi merupakan merupakan suatu cara menenangkan diri pada posisi tertentu untuk dapat berkonsentrasi pada suatu hal tertentu. Beberapa cara yang termasuk meditasi adalah mendengarkan musik, bersembahyang atau menikmati alam yang indah. Selain itu cara lain yang banyak dikenal sebagai bentuk meditasi adalah yoga.

b. Pelatihan

Program pelatihan stres diberikan pada karyawan dengan tujuan agar karyawan memiliki daya tahan terhadap stres dan memiliki kemampuan lebih baik untuk mengatasi stres. Dalam pelatihan stres karyawan memperoleh pelatihan mempergunakan dan mengembangkan sumber-sumber energi yang ada dalam dirinya. Agar memperoleh hasil yang maksimal, maka pelatihan harus ditangani orang-orang yang ahli dalam bidang pelatihan stres pada pekerjaan ini.

c. Terapi

Terapi adalah treatmen baik yang bersifat fisik maupun psikis. Terapi yang bersifat psikis disebut psikoterapi. Terapi dapat juga berarti semua bantuan metodis atau sistematis, yang diberikan oleh orang yang ahli kepada orang yang membutuhkan bantuan dalam situasi yang sulit. Jadi terapi mengandung pengertian adanya hubungan antara dua pihak, yaitu orang yang ahli dalam bidang terapi dan orang yang membutuhkan Salah satu bentuk terapi yang sering digunakan untuk mengatasi stres adalah terapi

perilaku atau ”behavior therapy”. Terapi perilaku adalah terapi yang

memusatkan perhatian pada pengubahan perilaku dengan menggunakan prinsip-prinsip belajar. Melalui perilaku individu di beri treatment agar dapat

(38)

mengubah perilakunya yang lama ke arah perilaku baru yang lebih baik, terutama kemampuan dalam menghadapi kondisi yang menyebabkan stres.

Dalam bukunya yang berjudul Stress and the Manager Dr. Karl ....

menyarankan hal-hal berikut untuk mengurangi stress dalam pekerjaan:

a. Membina hubungan yang bermanfaat, menyenangkan, dan kooperatif

dengan kolega dan pegawai.

b. Membina hubungan yang efektif dan suportif dengan atasan.

c. Negosiasikan batas waktu yang realistik dalam melaksanakan

proyek-proyek penting dengan atasan. Bersiap-siap untuk mengajukan batas waktu anda sendiri, dari pada hal itu ditetapkan orang lain.

d. Sisihkan waktu setiap hari untuk beristirahat dan santai.

e. Berolahraga untuk tetap menyegarkan badan dan siap siaga.

f. Adakan survey kebisingan dalam kantor anda dan cari pemecahan untuk

mengurangi suara-suara yang tidak perlu.

g. Kurangi jumlah hal-hal sepele dari perhatian anda. Delegasikan tugas-tugas rutin kepada orang lain apabila dimungkinkan.

h. Batasi pernyataan. Usahakan untuk menjadwalkan periode tertentu “tanpa

tersela”

i. Jangan berusaha menunda-nunda menanggulangi masalah yang tidak anda

senangi seperti menyuluh pegawai yang menghadapi masalah. (Dessler, 1997)

Keith Davis &. John W. Newstrom, (dalam Mangkunegara, 2002:157-158) mengemukakan ada empat pendekatan terhadap stres kerja yaitu:

(39)

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya: bermain game, dan bercanda.

2. Pendekatan Melalui Meditasi.

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, menendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode waktu yang masing- masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus.

3. Pendekatan melalui biofeedback.

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stress yang dialaminya.

4. Pendekatan kesehatan pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontiniu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.

1.5.2 Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan apa yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi pada organisasi.Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

(40)

1.5.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Hasibuan (2006 :94) mendefenisikan Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Menurut Sedarmayanti (2004:174) bahwa Kinerja merupakan memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar, hasil para pekerja, proses organisasi, terbukti secara konkrit, menyempurnakan tanggung jawab, dapat diukur, dapat dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan.

Prawiro Suntoro (dalam Tika, 2006: 121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Dalam Mangkunegara (2005) beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut :

1. Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya perjam)

2. Cardosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put, efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas

(41)

3. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Dari pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

T. Hani Handoko (2008) menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta keperilakuan lainnya.

Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67- 68) , mengemukakan faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + skill

Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivasion) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa:

(42)

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pegawai.

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mathis & Jacson (2002) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21) yang mempegaruhi kinerja , yaitu :

(43)

a. Faktor personal (Individu), meliputi : Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team

leader.

c. Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

1.5.2.3 Indikator Kinerja

Menurut T.R. Michel dalam Rizky (2001:15) indikator kinerja meliputi :

a. Kualitas pelayanan (Quality of work),

yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja.

b. Komunikasi (Communication),

yaitu kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan baik kepada konsumen.

c. Kecepatan (Promptness),

yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.

(44)

d. Kemampuan (Capability),

yaitu kemampuan dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin. e. Inisiatif (Intiative),

yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.

Menurut Dharma (2003:355) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

1.5.2.4 Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal–hal khusus sesuai dengan bidang dan

(45)

tugasnya semua layak untuk dinilai.Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal (2011:552), Pada dasarnya meliputi:

a. Meningkatkan etos kerja.

b. Meningkatkan motivasi kerja.

c. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

d. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

e. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.

f. Untuk pembeda antar karyawan yang satu denganyang lainnya.

g. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam Penugasan

kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi organisasi, kenaikan jabatan, pelatihan.

h. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

i. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

j. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

k. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.

l. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

m. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja mereka.

(46)

1.5.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Stress merupakan hal yang melekat pada kehidupan manusia dalam bentuk tertentu seperti stres kerja yang dialami dalam kehidupan pekerjaan seseorang dan lingkungan kerja seseorang. Stres kerja terjadi dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan pekerjaannya, karena dampak stres di tempat kerja dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan dan kinerja seseorang.

Stres kerja dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional) atau merusak prestasi kerja (Handoko, 2008). Apabila tidak ada stres dalam pekerjaan, para pegawai tidak akan merasa tertantang dengan akibat bahwa kinerja akan menjadi rendah. Sebaliknya, dengan adanya stres pegawai merasa perlu mengerahkan seluruh kemampuan untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres kerja mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres kerja yang dialami oleh pegawai. Lebih lanjut menurut Robbins (2003) stres kerja berpengaruh pada prestasi kerja (kinerja), ini dibuktikan dengan hubungan U terbalik antara stres kerja dengan prestasi kerja.

(47)

Gambar 1.1

Pengaruh Stres Terhadap Kinerja

Sumber: Sthephen P. Robbins

Logika yang mendasari U terbalik adalah bahwa stres pekerjaan pada tingkat rendah sampai pada tingkat sedang merangsang tubuh dan mengakibatkan kemampuan untuk berkreasi. Pada saat itu (pada tingkat rendah-sedang) individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik dan lebih cepat. Tetapi bila stres itu lebih banyak akan menyebabkan kinerja menjadi rendah dan menurun.

Pola U terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu dan terhadap intensitas stres, artinya stres tingkat sedang justru dapat berpengaruh negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan dapat meruntuhkan individu dan melemahkan sumber daya engerginya.

Apabila stres kerja menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun yang ditandai dengan datang terlambat, menutup diri (bagi seseorang yang suka

(48)

bergaul), bekerja asal-asalan, sering bolos, dan yang tadinya rapi menjadi acak-acakan karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.

1.6 Hipotesa

Hipotesa adalah pernyataan sementara yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih membutuhkan pengujian secara empirik (Sugiono 2004:70), maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Hipotesa Alternatif (Ha), yaitu ada pengaruh yang positif antara stress kerja terhadap kinerja pegawai

2. Hipotesa Nol (Ho), tidak ada pengaruh yang positif antara stress kerja

terhadap kinerja.

1.7 Defenisi Konsep

Menurut Singarimbun (1995: 37) konsep adalah istilah atau definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat ilmu sosial. Adapun yang menjadi definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Stres kerja yaitu suatu kondisi dimana seorang pegawai mengalami

gangguan psikologis maupun fisik dalam menghadapi suatu permasalahan atau pekerjaan yang berakibat merusak kinerja pegawai.

2. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh

pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

(49)

1.8 Defenisi Oprasional

Defenisi operasional adalah unsur- unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator- indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1995).

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (X), yaitu Stress kerja dapat diukur dengan menggunakan

indikator sebagai berikut :

a. Konflik Kerja

b. Beban Kerja.

(50)

Pegawai selalu dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya pegawai merasa dikejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.

d. Sikap Pemimpin

stessfull, para pegawai bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.

2. Variabel Terikat (Y), yaitu Kinerja Pegawai dapat diukur dengan

menggunakan indikator sebagai berikut :

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

(51)

BAB II

METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian ini merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegiatan tertentu. Ini berarti untuk mendapatkan data yang valid dalam penelitian haruslah berlandaskan keilmuan yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Untuk memperoleh semuanya itu maka dalam bab ini penulis akan menjabarkan metode yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang valid.

Metode yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah dengan mengggunakan metode regresi dengan menggunakan analisa data kuantitatif dan menggunakan rumus statistic. Penelitian regresi merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar varibel (Arikunto,2006). Dalam penelitian regresi membuat estimasi atau memprediksi nilai rata-rata satu variabel didasarkan pada nilai – nilai tetap variabel – variabel lain (Gujarati, 2012).Selain itu untuk membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dari lapangan. Dasar penelitian ini adalah survey, yaitu pembagian kuesioner kepada responden yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai hal yang berhubungan dengan penelitian guna memperoleh data yang objektif dan valid dalam rangka memecahkan permasalahan yang ada.

2.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan tujuan penelitian, manfaat penelitian, dimensi waktu penelitian, dan teknik pengumpulan data dari

(52)

penelitian yang bersangkutan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) T.Mansyur Kota Tanjungbalai” berdasarkan klasifikasi tersebut adalah sebagai berikut:

2.2.1 Berdasarkan Tujuan Penelitian

Jika ditinjau dari tujuannya, penelitian ini termasuk kedalam penelitian eksplansif. Penelitian eksplansif adalah penelitian yang dilakukan untuk memberikan gambaran yang detail mengenai suatu gejala atau fenomena (Prasetyo dan Jannah, 2005). Penelitian eksplansif bertujuan untuk memberikan gambaran tentang suatu masyarakat atau suatu kelompok tertentu atau suatu gambaran tentang suatu gejala atau hubungan atau pengaruh antara dua gejala atau lebih. (Soehartono, 1995).

2.2.2 Berdasarkan Manfaat Penelitian

Dari segi manfaat penelitian, penelitian ini termasuk penelitian murni. Penelitian murni menjelaskan pengetahuan yang amat mendasar mengenai dunia sosial. Penelitian ini diselenggarakan untuk memperluas dan memperdalam pengetahuan secara teoritis (Nawawi, 1985). Penelitian murni bertujuan untuk mengecek (memvalidasi) prinsip-prinsip atau pernyataan-pernyataan umum, dan menambah isi himpunan pengetahuan mengenai suatu gejala, dan tujuan akhirnya untuk penyusunan teori (Amirin, 1990). Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian murni karena penelitian ini ingin memperdalam pengetahuan tentang konsep stres kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

(53)

2.2.3 Berdasarkan Dimensi Waktu Penelitian

Jika dilihat dari dimensi waktu penelitian, penelitian ini tergolong dalam penelitian cross sectional. Penelitian cross sectional adalah penelitian yang dilakukan pada satu waktu tertentu dan hanya mengambil satu bagian dari fenomena sosial pada satu waktu tertentu tersebut (Prasetyo dan Jannah, 2005). Penelitian dengan judul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) T.Mansyur Kota Tanjungbalai” termasuk dalam penelitian cross sectional karena penelitian ini dilakukan dalam suatu periode waktu tertentu, yaitu antara bulan desember 2014 sampai dengan februari 2015.

2.2.4 Berdasarkan Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan teknik pengumpulan datanya, penelitian yang dilakukan tergolong sebagai penelitian survey. Survey yang dilakukan untuk memperoleh data primer. Dalam penelitian survey, data dilapangan dikumpulkan dengan mengajukan pertanyaan kepada responden melalui kuesioner yang disebar dilapangan. Selain itu, penelitian survey dapat dikatakan sebagai penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang utama (Singarimbun dan Effendi, 1989).

2.3 Lokasi Penelitian

(54)

T.Mansyur Kota Tanjungbalai Jalan May. Jend. Sutoyo No.39 Kecamatan Tanjungbalai Selatan Kota Tanjungbalai.

2.4 Populasi Dan Sampel

2.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, (Sugiono, 2004: 90). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) T.Mansyur Kota Tanjungbalai, dengan jumlah populasi yaitu sebanyak 224 orang.

2.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. (Sugiono, 2005:96). Menurut Arikunto (1991:107) apabila subjeknya atau populasinya kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya atau populasinya lebih dari 100 orang, maka diambil diantara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Dengan mengacu kepada pendapat Arikunto di atas, maka penulis mengambil sampel sebanyak 15% dari 224 orang yaitu sebesar 33 orang.

2.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam

(55)

1. Metode Pengumpulan Data Primer

Merupakan data yang langsung dari objek penelitian, terdiri dari :

a. Metode kuisoner dengan menyebarkan daftar pertanyaan secara tertutup

menyangkut penelitian kepada para responden dengan berbagai alternatif jawaban.

b. Metode Observasi dengan melakukan pengamatan langsung terhadap

fenomena yang terjadi dilapangan sesuai dengan fokus penelitian.

2. Metode Pengumpulan Data Sekunder

Merupakan data yang tidak secara langsung dari objek penelitian terdiri dari :

a. Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data melalui buku-buku, makalah, literature, internet dan lain-lain yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi Dokumentasi, dengan cara mengkaji informan yang bersumber dari dokumen-dokumen atau catatan-catatn yang menyangkut dengan masalah penelitian.

2.6 Teknik Pengumpulan Skor

Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden (Sugiono 2004:108).

(56)

2.6.1 Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono, 2005 : 86). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel – variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor.

Adapun penentuan skor dari pernyataan yang ditentukan adalah :

a. Untuk alternative jawaban a diberi skor tertinggi 5

b. Untuk alternative jawaban b diberi skor tinggi 4

c. Untuk alternative jawaban c diberi skor sedang 3

d. Untuk alternative jawaban d diberi skor rendah 2

e. Untuk alternative jawaban e diberi skor terendah 1

Kemudian untuk ,menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:

(57)

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban pada masing-masing variabel yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21-5,00

b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41-4,20

c. Skor untuk kategori sedang = 2,61-3,40

d. Skor untuk kategori rendah = 1,81-2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00-1,80

2.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan perhitungan statistik.

2.7.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauhmana suatu alat ukur diyakini dapat dipakai sebagai alat untuk mengukur item pertanyaan/pernyataan kuesioner dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas butir pertanyaan/pernyataan kuesioner adalah Korelasi Product Moment dari Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara mengkorelasikan masing – masing item pertanyaan/pernyataan kuesioner dan totalnya, selanjutnya membandingkan r tabel dengan r hitung. Penentuan valid tidaknya

(58)

pertanyaan/pernyataan kuesioner ditentukan melalui besarnya koefisien korelasi, yaitu :

a. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel, maka skor butir pertanyaan/pernyataan

kuesioner valid.

b. Jika rhitung negatif dan rhitung < rtabel, maka skor butir pertanyaan/pernyataan

kuesioner tidak valid. (Ghozali, 2006).

2.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan insturmen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda. Ghozali (2006) menyatakan teknik yang digunakan untuk mengukur realibitas pengamatan adalah Alpha dari Cohcran Chi Square dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika :

a. Jika alpha > 0.6, maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel. b. Jika alpha < 0.6, maka instrumen pengamatan dinyatakan tidak reliabel.

2.7.3 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data

mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan

melalui dua pendekatan yaitu melalui pendekatan grafik (histogram dan P-P Plot) atau uji kolmogorov-smirnov, chi-square, Liliefors maupun Shapiro-Wilk.

Menurut Imam Ghozali (2007:110) tujuan dilakukan uji normalitas adalah Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

(59)

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

2.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Regresi merupakan suatu alat ukur yang juga dapat digunakan untuk mengukur ada atau tidaknya korelasi antar variabel. Analisis regersi berguna untuk mendaptkan hubungan fungsional antara dua variabel atau lebih. Selain itu analisis regersi berguna untuk mendapatkan pengaruh antar variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya atau meramalkan pengaruh variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya (Usman & Akbar, 2008).

Analisis regresi mempelajari hubungan yang diperoleh dinyatakan dalam persamaan matematika yang menyatakan hubungan fungsional antara variabel-variabel. Hubungan fungsional antara satu variabel prediktor dengan satu variabel kriterium disebut analisis regresi sederhana (tunggal). Persamaan rumus regresi linier sederhana yaitu (Sugiyono, 2011 : 237):

Keterangan : a = konstanta

b = koefisien regresi

Y’ = Variabel dependen ( variabel terikat ) X = Variabel independen ( variabel bebas )

(60)

2.7.4 Uji T

Uji parsial (uji t) dengan maksud untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas atas variabel terikat dengan tingkat keyakinan 95% (α = 0.05). Untuk menguji signifikasi suatu koefisien korelasi, maka dapat menggunakan statistik uji t student dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan: t : nilai uji t

r : koefisien korelasi n : jumlah sampel

Untuk mengetahui ditolak atau tidaknya hipotesis, Riduwan dan Sunarto (2007:83) mengungkapkan kaidah yang digunakan dalam pengujian terhadap hipotesis penelitian sebagaimana dikutip berikut ini:

Kaidah pengujian:

a. Jika t hitung ≥ t table, maka tolak H0 artinya signifikan

b. t hitung ≤ t table, maka terima H0 artinya tidak signifikan.

Nilai t tabel bisa ditemukan dengan bantuan tabel distribusi t student yang sudah tersedia secara umum.

(61)

2.7.5 Koefisien Determinan

Koefisien determinasi dilambangkan dengan r2, merupakan kuadrat

dari koefisien korelasi. Koefisien ini dapat digunakan untuk menganalisis apakah variabel yang diduga atau diramal (Y) dipengaruhi oleh variabel (X) atau seberapa variabel independen ( bebas ) mempengaruhi variabel dependen ( tak bebas ).

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur

proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien deteminasi berkisar antara nol sampai satu (0< R2 < 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (Variabel X) adalah besar terhadap variabel terikat (Variabel Y).Adapun rumus persamaan koefisien determinan yaitu:

(62)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI

3.1. Gambaran Umum RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

RUSD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai didirikan pada zaman

penjajahan Belanda yaitu pada 1930 yang diberi nama BURGELYZKE ZIEKEN.

Setelah berselangnya waktu nama tersebut diubah menjadi LANSCAPE

HOSPITAL dan pada zaman kemerdekaan pada tahun 1945 nama rumah sakit diubah dengan nama Rumah Sakit Umum Tanjungbalai. Pada tahun 2008 Rumah Sakit Umum Tanjungbalai sesuai dengan keputusan Bapak Walikota diubah menjadi RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai dan Rumah Sakit tertua di Sumatera Utara yang terletak di Jl. May. Jend. Sutoyo No. 39 Kecamatan Tanjugbalai Selatan.

Rumah Sakit ini merupakan rujukan dari 8 (delapan) Puskesmas, 13 (tiga belas) Puskesmas Pembantu dan 18 Pos Kesehatan Keluarga (PosKesKel) yang terletak di 6 (enam) kecamatan, 31 (tiga puluh satu) Kelurahan dan 187 (seratus delapan puluh tujuh) Lingkungan. Ditambah pasien yang datang berobat dari luar daerah yaitu Kabupaten Labuhan Batu (Desa Tanjung Ledong, Desa Sei Berombang) dan Provinsi Riau (Desa Panipahan).

Rumah Sakit ini terletak dipinggiran aliran Sei Asahan yang luas wilayahnya 6.052,9 ha dengan jumlah penduduk sekitar 158.599 jiwa yang terdiri dari 79.913 jiwa laki-laki dan 78.686 jiwa perempuan (BPS Kota Tanjungbalai Tahun 2012).

(63)

Berdasarkan surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 303/Menkes/SK/IV/1987, telah ditetapkan Rumah Sakit Umum Tanjungbalai menjadi Rumah Sakit Kelas C.

Sejak tahun 1987 secara bertahap telah ditetapkan 4 (empat) tenaga Dokter Spesialis Dasar (Penyakit Dalam, Obgyn, Bedah dan Anak). Diiringi dengan pengadaan peralatan medis dan non medis sera sarana fisik yang bersumber dari dana APBD, APBN maupun bantuan luar negeri.

Pada saat ini luas rumah sakit ± 13.713 m2 dengan jumlah tempat tidur (TT) 115 buah. Rumah Sakit telah berusaha semaksimal mungkin berbenah diri dalam berbagai aspek, baik kualitas maupun kuantitas. Berbagai hal yang menjadi perhatian antara lain proses administrasi dan ketersediaan manajemen, bahan dan alat kesehatan, sarana dan prasarana sampai tingkat kenyamanan pasien dan pengunjung.

Pada tahun 2010 RSUD Dr. Tengku Mansyur telah terakreditasi 5 (lima) jenis pelayanan dari Kemenkes RI. RSUD kedepan berupa untuk mencapai Akreditasi versi 2012/ Joint Commition International (JCI).

3.2. Struktur Organisasi dan Sumber Daya 3.2.1. Struktur Organisasi

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai di pimpin oleh seorang Direktur (Eselon III.A), Direktur dibantu oleh 4 (empat) orang pejabat struktural Eselon III.B dan 8 (delapan) orang Pejabat Struktural Eselon IV.A yaitu sebagai berikut :

(64)

1. Bagian Tata Usaha, Membawahi 2 (dua) sub bagian yaitu :

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b. Sub Bagian Keuangan dan Perlengkapan

2. Bidang Program, membawahi 2 (dua) seksi yaitu :

a. Seksi Perencanaan dan Pelaporan

b. Seksi Pelatihan, Penyuluhan dan Penelitian

3. Bidang Pelayanan Medis membawahi 2 (dua) seksi yaitu :

a. Seksi Rujukan, Ketenagaan dan Fasilitas Pelayanan Publik

b. Seksi Penunjang Medis

4. Bidang Keperawatan, membawahi 2 (dua) seksi yaitu :

a. Seksi Pelayanan Keperawatan

b. Seksi Pengendalian Mutu Keperawatan

Disamping Jabatan Struktural diatas dalam usaha untuk mengoptimalkan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai Drektur juga dibantu oleh Kelompok jabatan Fungsional.

3.2.2 Sumber Daya Manusia

Adapun jumlah ketenagaan sumber daya manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Tengku Mansyur Kot Tanjungbalai Tahun 2013 dapat diihat pada uraian dibawah ini :

(1)

5. Prediksi seberapa tinggi kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai diperoleh melalu analisis regresi linear sederhana sebesar 0,127. Apabila stres kerja mencapai titik maksimal (48) maka kinerja pegawai akan naik sebesar 17,018.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :

1. Berhubungan dengan stres kerja yang dialami oleh pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai hendaknya tetap dijaga pada kondisi seperti ini, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan optimal.

2. Kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai terbilang baik, hal ini perlu diperhatankan dan ditingkatkan dalam menunjang eksistensi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai sebagai pelayan kesehatan di Kota Tanjungbalai. Semoga kinerja pegawai yang baik dapat dipertahankan dan yang masih kurang lebih ditingkatkan lagi

3. Untuk mencapai suatu kinerja yang lebih baik lagi, maka instansi diharapkan memberikan penghargaan kepada pegawainya agar pegawai dapat bersemangat dalam bekerja.

4. Untuk meningkatkan kinerja dan mencengah tingginya stres kerja yang dialami pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. T.Mansyur Kota tanjungbalai perlu dilakukannya analisis kinerja pegawai,

(2)

menyusun, melaksanakan dan mengevaluasi program peningkatan kinerja serta meningkatkan inovasi pegawai dalam menyingkapi perubahan yang terjadi baik perilaku masyarakat dan perkembangan teknologi.

5. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai juga perlu mengkaji faktor-faktor lain diluar stres kerja seperti faktor lingkungan kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi pegawai dan kompetensi pegawai.

6. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya lebih memperbanyak jumlah indikator untuk stress kerja dan jumlah responden yang dijadikan sampel sehingga hasil penelitian dapat lebih tergeneralisasi.

(3)

DAFTAR PUSTAKA

Amirin, Tatang M. 1990. Menyusun Rencana Penelitian. Jakarta: Rajawali

Arikunto, Suharsimi. 1991. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prektek,Edisi Kelima. Jakarta: Riheka Cipta

___________. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2). Jakarta: Prehallindo

Dharma, Agus. Manejemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Gitoasudarmo, Indriyo, dan I Nyoman Sudita. 2000. Prilaku Organisasi. Yogyakarta: BPFE

Greenberg. J. S. (2002). Comprehensive Stress Management. (7th Ed). United States: Mc Graw Hill Company Inc.

Gujarati dan Porter. 2012. Dasar-Dasar Ekonometrika. Jakarta : Salemba Empat Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: Bumu Aksara

Irianto, Agus. 2004. Statistik Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Media Grup Ivancevich, John. M, dkk. 2009. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta :

Erlangga

Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi 10th Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit Andi

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN

Malhotra, N.K, 2004. Riset Pemasaran, Pendekatan Terapan. Edisi Bahasa Indonesia, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

(4)

Mankunegara, Anwar Prabu.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya

_______________________.2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT.Rafika

_______________________.2011. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama Mathis, Robert L. dan Jhon H. Jacson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat

Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press

Nawawi, Hadari. 1985. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Nursalam, Pariani. 2002. Pendekatan Praktis Metodologi Riset Keperawatan. Jakarta: Sagung Seto

Prasetyo, Bambang dan Lina M. Jannah. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Riduwan dan Sunarto. 2007. Statistika untuk penelitian. Bandung : Alfabeta. Rizky, Achmad S. 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Karyawan

Perusahaan Cetakan Pertama. Jakarta: Gramedia Utama

Robbins, Stephen P. 2003. Prilaku Organisasi, Konsep, dan Aplikasi. Jakarta: Gramedia

__________________. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat

Sedermayanti, 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Penerbit Mandar Maju

Singarimbun, Masri, dkk. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES

____________________. 1989. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT Pustaka LP3ES

Soehartono, Irawan. 1995. Metode Penelitian Sosial: Suatu Teknik Penelitian Bidang Kesejahteraan Sosial dan Ilmu Sosial Lainnya. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

(5)

Sugiyono. 2004. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta ________. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfabeta

Tika, M. Prabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Usman, Husaini & Purnomo Setiady Akbar. 2008. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Veithzal, Rivai. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo

___________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Sumber Jurnal:

Andraeni, Ni Nyoman Novitasari. 2005. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. H.M Sampoerna Tbk Surabaya, Tesis. Universitas Airlangga, Surabaya

Bambang,Tarapulo. 2002. Warta Kesehatan Kerja Media Komunikasi Kesehatan Kerja Edisi 2.

Evan, G. W., & Johnson, D. 2000. Stress and open office noise. Journal of Applied Psychology.

Hidayati,R., Purwanto,Y. & Yuwono,S. 2008. Kecerdasan emosi, stres kerja dan kinerja karyawan. Jurnal Psikologi 2.

(6)

Sumber Internet:

Carceres, Antonio. 2009. Hubungan Stres dan Prestasi Kerja. Diakses Tanggal 5

November 2014, Pukul 19.22 Wib.

Rini, Jacinta F. 2002. Stres Kerja. Jakarta: Team e-psikologi.com. http://www.epsikologi.com/masalah/stres.htm, diakses 7 November 2014, Pukul 13.22 Wib

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

SKRIPSI

RICKY FRANKLIN SIMANGUNSONG

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

KATA PENGANTAR

Parts

Dokumen yang terkait

Peran Perawat dalam Pengendalian Infeksi Nosokomial di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. T. Mansyur Tanjungbalai

Pengaruh Komunikasi Terapeutik terhadap Pelaksanaan Inisiasi Menyusu Dini (IMD) pada Ibu Nifas di RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

Studi Sistem Pengelolaan Sampah Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Muara Bulian Kabupaten Batang Hari

Sistem Informasi Data Kepegawaian Pada Rumah Sakit Dr.Tengku Mansyur Tanjung Balai Asahan

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MENGGALA

Pengaruh Penempatan, Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Wangaya Kota Denpasar.

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI LINGKUNGAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KOTA BANDUNG

2.2 Jenis Penelitian - Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) TENGKU MANSYUR KOTA TANJUNGBALAI

Dukungan

Links

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

SKRIPSI

RICKY FRANKLIN SIMANGUNSONG

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

KATA PENGANTAR

Parts

Dokumen yang terkait

Peran Perawat dalam Pengendalian Infeksi Nosokomial di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. T. Mansyur Tanjungbalai

Pengaruh Komunikasi Terapeutik terhadap Pelaksanaan Inisiasi Menyusu Dini (IMD) pada Ibu Nifas di RSUD Dr. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

Studi Sistem Pengelolaan Sampah Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Muara Bulian Kabupaten Batang Hari

Sistem Informasi Data Kepegawaian Pada Rumah Sakit Dr.Tengku Mansyur Tanjung Balai Asahan

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MENGGALA

Pengaruh Penempatan, Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Wangaya Kota Denpasar.

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI LINGKUNGAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KOTA BANDUNG

2.2 Jenis Penelitian - Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) TENGKU MANSYUR KOTA TANJUNGBALAI

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan