22 pengaruh kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang akan
diuraikan sebagai berikut: 1.
Penelitian yang dilakukan oleh Anggara 2007 dengan sampel 150 responden, menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan dari
kepemimpinan, motivasi, pengawasan dan budaya kerja, terhadap kinerja karyawan baik secara simultan serentak maupun secara parsial.
2. Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Mustofa 2007 dengan sampel 50 orang
responden, menunjukkan bahwa motivasi dapat memediasi pengaruh kondisi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Seti -Aji Sukoharjo.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Sarwono 2008 dengan sampel 50 orang
responden, menunjukkan hasil bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan UNISRI di Surakarta kepemimpinan, komunikasi,
penghargaan dan motivasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
F. Kerangka Pemikiran
Untuk mempermudah dalam penentuan penelitian, maka penulis tampilkan kerangka pemikiran sebagai panduan yang terlampir dalam gambar II.1.
Motivasi MOT
Pola Kepemimpinan PKep
Pengembangan Karir PK
Kinerja Karyawan KK
Gambar II.1 Kerangka Teoritis
23 Gambar tersebut menunjukan garis pengaruh dari masing-masing variabel
bebas yang ditunjukkan oleh garis panah langsung ketiga variabel bebas yaitu motivasi terhadap kinerja, pola kepemimpinan terhadap kinerja, dan
pengembangan karier terhadap kinerja, sedangkan garis panah putus-putus menunjukkan hubungan atau pengaruh dari ketiga variabel bebas secara bersama-
sama atau simultan dalam mempengaruhi kinerja karyawan sebagai varaiabel terikatnya.
G. Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagaimana diuraikan berikut ini.
Motivasi kerja adalah kondisi yang menggerakkan pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam rangka mencapai tujuan. Kondisi yang
menggerakkan pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja itu dapat berasal dari isi pekerjaan itu sendiri motivasi instrinsik dan dapat pula berasal dari luar
motivasi ekstrinsik. Hal itu sesuai dengan pendapat Herzberg’s yang menyatakan bahwa faktor motivasi ada dua, yaitu satisfiers dan dissatisfiers.
Kelompok satisfiers meliputi prestasi achievement, pengakuan recognition, pekerjaan itu sendiri the work it self, tanggung jawab responsibility, dan
pengembangan potensi individu advancement, sedangkan kelompok dissatifiers meliputi gaji atau upah wages or salaries, kondisi kerja working condition,
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan company policy and administration, hubungan antar-pribadi interpersonal relation, dan kualitas supervisi quality
supervisor Hasibuan, 2005:110. Kajian teori tersebut diperkuat oleh hasil
