STUDI KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA HOUSEWARES FURNITURE INDONESIA TAHUN 2008
STUDI KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA HOUSEWARES FURNITURE INDONESIA TAHUN 2008 SKRIPSI OLEH : WARIYANTI NIM K7403216 P. EKONOMI / BKK PTN FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
STUDI KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA HOUSEWARES FURNITURE INDONESIA TAHUN 2008 OLEH : WARIYANTI NIM K7403216 P. EKONOMI / BKK PTN SKRIPSI
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana
Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
ABSTRAK
Wariyanti. Studi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Housewares Furniture Indonesia Tahun 2008. Skripsi, Surakarta : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta, Juni 2010.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : (1) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (2) Bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (3) Faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (4) Cara mengungkapkan ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (5) Usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka mengembangkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian yang bersifat deskriptif kualitatif dan strategi penelitian tunggal terpancang. Penelitian dilakukan pada Housewares Furniture Indonesia dengan pemilik dan karyawan Housewares Furniture Indonesia sebagai sumber informan. Teknik sampling yang digunakan adalah Purposive Sampling dan Snowball. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi dan dokumentasi. Validitas data dengan menggunakan teknik triangulasi sumber dan metode. Teknik analisis data secara kualitatif dengan model interaktif. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan: (1) Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia yaitu: Kesesuaian jenis pekerjaan dengan keahlian, latar belakang pendidikan, bakat dan minat karyawan karena karyawan yang bekerja pada Housewares Furniture Indonesia sebagian besar adalah lulusan SMU/ SMK dan juga lulusan sarjana; Pembayaran atau upah yang diberikan kepada karyawan sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal sehari-hari; Promosi jabatan ada saat terjadi kekosongan jabatan berdasarkan masa kerja, tingkat pendidikan, dan kemampuan karyawan; Pengawasan dirasakan karyawan biasa- biasa saja, diawasi atau tidak diawasi karyawan tetap bekerja dengan baik dan
sesuai dead line; Antar rekan kerja terjadi kerjasama dan saling menghargai yang menumbuhkan sikap saling mempercayai dan mempermudah pencapaian tujuan perusahaan maupun tujuan individu karyawan; Kondisi kerja yang meliputi: a) Penerangan cukup terang mampu menunjang karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, b) Suhu udara yang nyaman menyebabkan karyawan nyaman dalam bekerja dan tidak lekas capek, c) Suara bising ditimbulkan dari mesin pabrik serta suara karyawan sendiri yang tidak terlalu mengganggu aktivitas pekerjaan, d) Keamanan terjamin. (2) a) Faktor materi pekerjaan, penempatan karyawan yang sesuai dengan keahlian, latar belakang, bakat dan minat menjadikan karyawan dapat menjalankan peran, tugas, dan tanggung jawab pekerjaan dengan baik sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja. b) Faktor pembayaran atau upah, penghargaan atas jerih payah dan jasa karyawan kepada perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk pemberian upah sesuai dengan standar UMK wilayah Klaten memberikan kepuasan kepada karyawan karena keberadaan mereka telah dihargai oleh perusahaan. c) Kesempatan promosi, kesempatan promosi yang didasarkan pada kriteria lama masa kerja, tingkat pendidikan, serta kemampuan karyawan dirasakan cukup adil, dengan keadilan tersebut karyawan merasakan kepuasan kerja. d) Pengawasan, pengawasan aktivitas dan hasil kerja karyaan yang sesuai dengan keadaan karyawan memotivasi karyawan bekerja lebih baik sehingga karyawan merasakan kepuasan kerja. e) Kondisi kerja yang berupa penerangan yang cukup, suhu udara yang sejuk, tingkat kebisingan yang rendah, keamanan kerja dan keamanan karyawan menunjang aktivitas karyawan menuju tercapainya kepuasan kerja. (3) faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi adalah faktor pengawasan dan faktor pembayaran atau upah. (4) Cara karyawan Housewares Furniture Indonesia mengungkapkan ketidakpuasan kerja mereka dengan cara adanya keinginan untuk pindah kerja dan dengan menyuarakan ketidakpuasan mereka, (5) Usaha yang dilakukan Housewares Furniture Indonesia dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi dilakukan dengan cara pendekatan tidak langsung, non directive approach, perubahan, dan pengubahan persepsi, sedangkan pendekatan pemindahan pekerja kurang efektif untuk diterapkan.
ABSTRACT
Wariyanti. Study Of Employee’s Satisfaction In Production Division Of Housewares Furniture Indonesia 2008. Thesis. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret. Juni 2010.
The purposes of this research are to know: 1) the factors influencing employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia,
2) How those factors influence the employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia, 3) the dominant effect factors influencing employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia,
4) the way of describing employee’s unsatisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia, 5) the efforts done by the company in order to develop employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia.
The research use descriptive qualitative and single source research strategy. This research was done in Housewares Furniture Indonesia, and the owner and the employee as the respondents. This research use Purposive Sampling and Snowball. The technique of collecting data was done by interview, observation and documentation. The validity of data use source triangulation technique and method. The data analysis technique use interactive model qualitatively.
Based of the research, it could be concluded that: 1) there are several factors influencing employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia, such as: the type of job done by the employee proper with their skills, most of back ground knowledge of the employee who working in Housewares Furniture Indonesia was High School Level or Vocational School and Bachelor degree; the salary given to the employee is enough to meet their minimal needs; there is promotion based on working period, education level and skills of the employee; friendly supervision so the employee still do their job seriously and on time although there are no supervision; there are good relationship between the employee and respect each other and it is hoped to
develop good relationship to reach the purposes of the company and the employee; the condition of the work covering: a) good lightening to support the employee’s work, b) good temperature make the employee comfortable in working, c) the voice of machine is not too noisy so it is not disturbing working activity and good security. (2) a) factor of job materiel, job occupation, background, skills and interest can make the employee doing their job well and can reach job satisfaction, b) factor of payment or salary, the company give the proper salary according to regional standard minimal payment (UMK) in Klaten so it give satisfaction for the employee, c) chance for getting promotion, it based on several criteria such as; period of working, education level, and good skills, d) supervision, supervising activity and result of employee’s work proper with employee’s condition, it motivate the employee to work better so they reach working satisfaction, 3)the dominant effects influencing the employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia employee satisfaction are supervision factor and payment factor, 4) the way to describe unsatisfaction of the employee is through resign and make a demonstration, 5) the efforts done by Housewares Furniture Indonesia to increase their employee satisfaction are through non directive approach, changing and changing perception, whereas moving employee to other job occupation is not effective to do.
MOTTO
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu sudah selesai dari suatu urusan, sungguh-sungguh urusan yang lain.”
(Al-Insyitah: 6-7)
“Mengakui kekurangan diri adalah tangga untuk mencapai cita-cita, berusaha terus untuk mengisi kekurangan adalah keberanian yang luar biasa.”
(HAMKA)
“Niscahya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang berilmu pengetahuan beberapa derajad.”
(QS. Al-Mujadilah)
''Sesungguhnya pertolongan itu datangnya bersama kesabaran, kesenangan bersama kesusahan, dan sesungguhnya beserta kesulitan ada kemudahan.”
(HR. Bukharu Muslim)
“Sesungguhnya Allah tidak akan merubah keadaan suatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri.”
(QS. Ar.Ra’d : 11)
“Bersyukurlah atas kesedihan, yang mengajari kita belas kasihan atas penderitaan. Berterimakasihlah kepada misteri yang tetap menjadi misteri, tabir yang menutupi kita dari Sang Maha Pencipta, yang membuat kita percaya tentang sesuatu yang tidak kelihatan.”
(Robert Nathan)
PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan kepada :
Ibu dan Bapak yang kusayang, maaf belum memberi yang terbaik, namun cinta dan kasih sayang yang terpatri kan terus memacu diri ini untuk selalu melakukan yang terbaik.
Kakak-kakakku yang menyayangiku.
Keponakan kecilku yang memberi keceriaan padaku.
Sahabat-sahabat yang kusayang, terima kasih atas motivasi dan doa yang kalian panjatkan, semoga Allah SWT memberkahi dan merahmati persaudaraan kita.
Teman-teman di PTN angkatan 2003, kubersyukur Allah telah mempertemukan kita, terima kasih atas kebersamaannya selama ini.
Almamater.
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillahirabbil ‘aalamiin, penulis haturkan atas limpahan nikmat dan karunia Allah SWT, berbagai pertolongan serta ijin-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul : “Studi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia Tahun 2008”. Sholawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan kami, nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para shahabat, para thabi’in dan orang-orang sholeh yang megikuti risalah Beliau hingga akhir jaman.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan melengkapi persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak yang sangat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini hingga pengerjaan skripsi ini berjalan dengan baik dan lancar. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada berbagai pihak di bawah ini dan hanya dapat mendoakan semoga Allah SWT membalas dengan lebih banyak kebaikan kepada yang terhormat:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret, yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan UNS, yang telah menyetujui penyusunan skripsi ini.
3. Ketua Program Pendidikan Ekonomi FKIP UNS, yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
4. Ketua BKK Pendidikan Tata Niaga FKIP UNS, yang telah memberikan ijin atas penyusunan skripsi ini.
5. Drs. Soemarsono, M.Pd selaku Pembimbing I atas bimbingan, pengarahan, ilmu serta motivasi yang sangat berharga sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
6. Dra. Kristiani, M.Si selaku Pembimbing II yang juga telah memberi bimbingan, pengarahan, ilmu serta motivasi yang sangat berharga sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
7. Seluruh Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Tata Niaga FKIP UNS, yang telah memberikan bekal ilmu selama penulis belajar di bangku kuliah.
8. Mr. Jonathan Sadler sebagai pemilik Housewares Furniture Indonesia yang telah memberikan ijin dan berbagai informasi yang berharga sehingga penulis dapat dengan lancar mengerjakan skripsi ini.
9. Moh. Feri Effendi sebagai owner representative Housewars Furniture Indonesia yang telah memberikan ijin dan berbagai informasi yang berharga sehingga penulis dapat dengan lancar mengerjakan skripsi ini.
10. Seluruh staf dan karyawan bagian produksi Housewares Furniture Indonesia atas informasi dan bantuannya selama pengerjaan skripsi.
11. Semua teman yang telah banyak membantu dan memberikan motivasi selama pengerjaan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca, bagi penulis sendiri serta bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang ekonomi untuk masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang.
Surakarta, Juni 2010
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL i HALAMAN PENGAJUAN
ii HALAMAN PERSETUJUAN
iii HALAMAN PENGESAHAN
iv ABSTRAK
v MOTTO
ix PERSEMBAHAN
x KATA PENGANTAR
xi DAFTAR ISI
xiii DAFTAR GAMBAR
xvii DAFTAR TABEL
xviii DAFTAR LAMPIRAN
xix BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
B. Perumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
5 BAB II LANDASAN TEORI
D. Manfaat Penelitian
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
b. Teori Kepuasan Kerja
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
d. Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja
e. Usaha
Kerja Karyawan
Mengembangkan
Kepuasan
23 BAB III METODOLOGI
B. Kerangka Berpikir
A. Tempat dan Waktu Penelitian
B. Bentuk dan Strategi Penelitian
C. Sumber Data
D. Teknik Sampling
E. Teknik Pengumpulan Data
F. Validitas Data
G. Teknik Analisis Data
38 BAB IV HASIL PENELITIAN
H. Prosedur Penelitian
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Housewares Furniture Indonesia
2. Misi dan Tujuan Housewares Furniture Indonesia
3. Lokasi Housewares Furniture Indonesia
4. Struktur Organisasi Housewares Furniture Indonesia
5. Job Description Housewares Furniture Indonesia
6. Kepegawaian Housewares Furniture Indonesia
7. Produksi Housewares Furniture Indonesia
B. Deskripsi Hasil Penelitian
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia
2. Faktor-faktor yang Lebih Dominan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Housewares Furniture Indonesia
3. Gejala Timbulnya Ketidakpuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia
4. Usaha-usaha yang Dilakukan Housewares Furniture Indonesia Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi
C. Temuan Studi yang Dihubungkan Dengan Teori
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia
2. Bagaimana Faktor-faktor Tersebut Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Di Housewares Furniture Indonesia
3. Gejala Timbulnya Ketidakpuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia
4. Usaha-usaha yang Dilakukan Housewares Furniture Indonesia Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi
75 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
B. Implikasi
1. Implikasi Praktis
2. Implikasi Teoritis
C. Saran
1. Bagi Housewares Furniture Indonesia
2. Bagi Karyawan Housewares Furniture Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
86 LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1
25 Gambar 2
Kerangka Pemikiran
39 Gambar 3
Skema Model Analisis Data Interaktif
40 Gambar 4
Skema Prosedur Penelitian
Struktur Organisasi Housewares Furniture Indonesia 138
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1 Perincian day shift Housewares Furniture Indonesia
47
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1
86 Lampiran 2
Jadwal Penyusunan Skripsi
87 Lampiran 3
Pedoman Wawancara
94 Lampiran 4
Daftar Informan
96 Lampiran 5
Daftar Fieldnote 1
91 Lampiran 6
Daftar Fieldnote 2
98 Lampiran 7
Daftar Fieldnote 3
Daftar Fieldnote 4 104 Lampiran 8
Daftar Fieldnote 5 107 Lampiran 9
Daftar Fieldnote 6 110 Lampiran 10
Validitas Data (Triangulasi Metode) 123 Lampiran 11
Validitas Data (Triangulasi Sumber Data) 131 Lampiran 12
Struktur Organisasi Housewares Furniture Indonesia 138 Lampiran 13
Foto Lokasi Penelitian 139 Lampiran 14
Surat Ijin Menyusun Skripsi 140 Lampiran 15
Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian 141 Lampiran 16 Data Jenjang Pendidikan Karyawan
143 Lampiran 17 Data Masa Kerja Karyawan
144 Lampiran 18 Data Jenjang Promosi Karyawan
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja menjadi topik yang cukup menarik, penting, dan sangat populer di kalangan ahli psikologi industri dan manajemen, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja karyawan memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri.
Istilah kepuasan kerja dikaitkan dengan nama-nama seperti Maslow, Herzberg, Atkinson, dan lain-lain. Beberapa Diantaranya dikenal luas oleh kalangan manajer karena para tokoh ini sangat mempengaruhi bidang manajemen dan juga mempengaruhi pola pemikiran dan tindakan para manajer. Sepintas, di dalam teori kelihatannya sederhana, yang menyatakan bahwa manajer dapat menentukan kebutuhan bawahan dengan mengamati tindakannya, dan manajer dapat meramalkan tindakan bawahan dengan mengetahui kebutuhannya. Akan tetapi, dalam prakteknya jauh lebih rumit. Ada beberapa alasan untuk kerumitan ini, yaitu kebutuhan setiap individu sangat berbeda satu dengan yang lain dan akan berubah sejalan dengan perkembangan waktu, perbedaan individu mempersulit tugas manajer untuk meletakkan dasar kepuasan, cara bagaimana menterjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan juga berbeda antar individu, dan individu tidak selalu bertindak sesuai dengan kebutuhannya, yang mana kebutuhan yang memotivasi mereka juga bermacam-macam.
Menurut Wexley and Yukl dalam Moh. As’ad (2001:104) “Job satisfaction is the way an employee about his her job yang memiliki arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Dalam Menurut Wexley and Yukl dalam Moh. As’ad (2001:104) “Job satisfaction is the way an employee about his her job yang memiliki arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Dalam
Perusahaan harus memberikan perhatian yang besar terhadap masalah kepuasan kerja para karyawannya, apalagi melihat kenyataan bahwa persaingan dalam dunia usaha semakin ketat, perusahaan dituntut untuk bisa berperan lebih aktif dalam mengelola sumber daya yang dimiliki agar terus hidup dan berkembang. Kepuasan kerja menjadi sangat penting karena tercapainya tujuan perusahaan sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dan usahanya untuk dapat mengelolanya terutama dalam hal faktor sumber daya manusia sebagai tenaga kerja. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi tidak hanya tergantung pada penggunaan mesin yang serba modern, tetapi juga pada tenaga manusia yang terpilih. Perlakuan terhadap tenaga kerja memiliki kekhususan yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain seperti kepribadian, tujuan, perasaan, dan sebagainya. Hal inilah yang merupakan suatu tantangan bagi perusahaan untuk mengatur berbagai macam kekhususan yang dimiliki tenaga kerja guna mencapai tujuan perusahaan. Contoh konkrit perusahaan yang sangat memerlukan peran tenaga kerja manusia adalah Housewares Furniture Indonesia yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang ekspor mebel juga memperhatikan aspek tenaga kerja dalam hal ini karyawan bagian produksi, karena karyawan produksi sangat menentukan berhasil tidaknya proses pembuatan mebel yang akan dipasarkan kepada masyarakat.
Peristiwa umum yang sering terjadi di perusahaan sebagai akibat tidak adanya kepuasan kerja dari perusahaan antara lain : karyawan mogok kerja atau unjuk rasa menuntut kenaikan upah atau gaji, buruh berhenti kerja, banyak para karyawan melewatkan kerja yang semestinya harus dikerjakan, dan sebagainya. Hal tersebut akhir-akhir ini sering terjadi yang menunjukkan adanya gejala ketidakpuasan kerja para karyawan pada perusahaan dengan berbagai sebab dan hal ini tidak dapat dipandang remeh karena menyangkut faktor tenaga kerja manusia dan berjalannya kehidupan suatu perusahaan. Karena masing-masing pihak dalam hal ini perusahaan dan tenaga kerja saling membutuhkan, alangkah Peristiwa umum yang sering terjadi di perusahaan sebagai akibat tidak adanya kepuasan kerja dari perusahaan antara lain : karyawan mogok kerja atau unjuk rasa menuntut kenaikan upah atau gaji, buruh berhenti kerja, banyak para karyawan melewatkan kerja yang semestinya harus dikerjakan, dan sebagainya. Hal tersebut akhir-akhir ini sering terjadi yang menunjukkan adanya gejala ketidakpuasan kerja para karyawan pada perusahaan dengan berbagai sebab dan hal ini tidak dapat dipandang remeh karena menyangkut faktor tenaga kerja manusia dan berjalannya kehidupan suatu perusahaan. Karena masing-masing pihak dalam hal ini perusahaan dan tenaga kerja saling membutuhkan, alangkah
Di Klaten yang merupakan sentra industri mebel dengan jumlah perusahaan lebih dari 35 perusahaan berorientasi ekspor, satu tahun belakangan ini banyak unjuk rasa karyawan yang menuntut hak-hak karyawan antara lain kenaikan upah dan kesejahteraan karyawan pada umumnya. Hal ini berkebalikan dengan kondisi perusahaan yang pada umumnya pada tahun ini mengalami kemerosotan nilai ekspor yang diakibatkan oleh menurunnya posisi rupiah terhadap dollar Amerika yang berada di posisi lebih dari Rp10.000,00/dollar Amerika, yang menyebabkan perusahaan harus mengurangi biaya produksi diantaranya dengan melakukan PHK terhadap karyawan-karyawannya, akan tetapi sekitar 30% diantaranya berhasil mepertahankan karyawan dengan tidak merumahkan karyawannya. Salah satu perusaan tersebut adalah Housewares Furniture Indonesia.
Data Penyebaran Sentra Industri Mebel Di Kabupaten Klaten Tahun 2008
6 Klaten Utara
7 Ngawen
8 Trucuk
35 Sumber: Disnakertrans Klaten 2008
Total
Data Perusahaan Mebel yang Tidak Melakukan PHK Di Kabupaten Klaten Tahun 2008
6 Klaten Utara
7 Ngawen
8 Trucuk
11 Sumber: Disnakertrans Klaten 2008
Total
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka peneliti akan melakukan penelitian dengan judul “Studi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Housewares Furniture Indonesia Tahun 2008”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan uraian latar belakang di atas maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
2. Bagaimanakah faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
3. Berdasar faktor-faktor yang ada faktor manakah yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
4. Bagaimana gejala ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
5. Bagaimana usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka mengembangkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
C. Tujuan Penelitian
Selaras dengan serangkaian permasalahan di atas maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengetahui faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
2. Mengetahui bagaimanakah faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
3. Mengetahui manakah faktor yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
4. Mengetahui gejala ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
5. Mengetahui bagaimana usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka mengembangkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bahan kajian bagi khasanah ilmu pengetahuan manajemen terutama manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat praktis sebagai berikut:
a. Bagi pimpinan Housewares Furniture Indonesia, sebagai masukan agar Housewares Furniture Indonesia mampu melihat dengan jeli terhadap faktor- faktor yang mendorong kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi Pegawai Housewares Furniture Indonesia, sebagai masukan agar dapat meningkatkan kualitas pengabdian yang akan menentukan keberhasilan perusahaan.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
Bidang penanganan, pengorganisasian dan pengawasan upah, kondisi pisik tenaga kerja, disiplin kerja, dan pelayanan program kesejahteraan merupakan tugas perusahaan, termasuk bagian personalia mempunyai peran penting dalam pencapaian sasaran organisasi melalui penciptaan iklim sadar produktivitas (Productivity Awareness) di kalangan seluruh karyawan pada setiap level manajemen.
Manajemen yang baik ditujukan bagi peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja. Suatu organisasi di mana tercapainya tujuan organisasi tidak menjadi persoalan, apapun tujuan organisasional tetap diusahakan tercapai. Bentuk satuan yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan akan tetapi sebagai alat untuk mencapai efisiensi, efektivitas, dan prouktivitas kerja orang-orang secara keseluruhan.
Hedjrahman dan Husnan (2001:5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai “Perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan dari keadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat”. Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003:116- 117) “Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan menurut Flippo (2002:117) ”Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, integrasi, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat”.
Manajemen yang efektif dapat diterapkan dengan memberdayakan para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi dan tujuan pribadi mereka. Hal yang penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah menghasilkan pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan, sehingga karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dari beber4apa pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa manajeman sumber daya manusia merupakan suatu ilmu atau seni yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam hal pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia secara terpadu sehingga sumber daya manusia yang ada dapat ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai efektivitas dan efisiensi perusahaan agar tujuan organisasi, individu, dan masyarakat dapat tercapai.
2. Tinjauan tentang Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dari setiap pekerja berlainan, karena pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, yang mana setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berlainan sesuai dengan sistem nilai yang berlaku bagi individu tersebut.
Kepuasan kerja mempunyai pengertian yang sulit untuk didefinisikan walaupun dengan istilah yang sederhana. Namun beberapa ahli telah mencoba untuk mengemukakan beberapa pengertian kepuasan kerja. T. Hani Handoko (2001:193) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut “Kepuasan kerja (job satisfaction ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”.
Moh. As’ad (2001:104) berpendapat bahwa “Batasan yang sederhana dan operasional mengenai kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap Moh. As’ad (2001:104) berpendapat bahwa “Batasan yang sederhana dan operasional mengenai kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
1) Wexley and Yukl Job satisfaction is the way an employee about his her job yang memiliki arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dalam artian sikap seseorang terhadap pekerjaan mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan
dalam pekerjaannya, serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.
2) Vrom Kepuasan kerja adalah refleksi dari attitude yang bernilai positif.
3) Hoppec Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara menyeluruh memuaskan kebutuhannya.
4) Tiffin Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pemimpin dan sesama karyawan.
5) Blum Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individu di luar
Beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang dimiliki oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugasnya, yang dapat berupa perasaan senang atau tidak senang. Apabila pelaksanan pekerjaan dapat memuaskan maka akan dapat menimbulkan perasaan senang, namun apabila keadaan menjadi kebalikannya yang mana pelaksanaan pekerjaan tidak dapat memuaskan maka akan menimbulkan perasaan tidak senang terhadap pekerjaan tersebut.
b. Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi berbagai aspek dari pekerjaan tersebut. Karakteristik kepuasan kerja yang sering dijumpai dalam penelitian adalah upah, kondisi kerja, pengawasan, teman sekerja, pakerjaan, dan kesempatan promosi. Seorang karyawan akan memperlihatkan suatu sikap tertentu terhadap setiap aspek dari Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi berbagai aspek dari pekerjaan tersebut. Karakteristik kepuasan kerja yang sering dijumpai dalam penelitian adalah upah, kondisi kerja, pengawasan, teman sekerja, pakerjaan, dan kesempatan promosi. Seorang karyawan akan memperlihatkan suatu sikap tertentu terhadap setiap aspek dari
Menurut Wexley dan Yulk dalam As’ad (2001) terdapat beberapa teori yang menggambarkan kepuasan kerja yaitu teori ketidaksesuaian, teori keadilan, dan teori dua faktor. Berikut adalah penjelasan mengenai teori-teori kepuasan kerja:
1) Teori ketidaksesuaian (Descrepancy Theory) Karyawan akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan semakin besar ketidakpuasannya. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari yang diinginkan, maka karyawan akan menjadi lebih puas walaupun terdapat discrepancy. Tetapi merupakan decrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi discrepancy negative maka makin besar pula ketidakpuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karenanya, seorang karyawan akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.
2) Teori Keadilan (Equity Theory) Karyawan akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Teori ini merinci bagaimana seorang karyawan memilih karyawan lain sebagai bandingan atau banyaknya karyawan sebagai bandingan yang akan dipilih. Seorang karyawan menilai adil hasilnya dengan membandingkan hasil perbandingan rasio inputnya dengan hasil perbandingan rasio output karyawan. Jika rasio hasil perbandingan input seseorang karyawan sama atau sebanding dengan rasio karyawan bandingannya maka keadilan dianggap ada oleh seorang karyawan. Teori ini dikembangkan oleh Adams dalam As’ad (2001: 105) ”Prinsip teori adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung 2) Teori Keadilan (Equity Theory) Karyawan akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Teori ini merinci bagaimana seorang karyawan memilih karyawan lain sebagai bandingan atau banyaknya karyawan sebagai bandingan yang akan dipilih. Seorang karyawan menilai adil hasilnya dengan membandingkan hasil perbandingan rasio inputnya dengan hasil perbandingan rasio output karyawan. Jika rasio hasil perbandingan input seseorang karyawan sama atau sebanding dengan rasio karyawan bandingannya maka keadilan dianggap ada oleh seorang karyawan. Teori ini dikembangkan oleh Adams dalam As’ad (2001: 105) ”Prinsip teori adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
a) Masukan (Input) Masukan sesuatu yang bernilai yang diseimbangkan seorang karyawan terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, jumlah jam kerja dan peralatan pribadi,perseBeliauan perlengkapan-perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan.
b) Keluaran (Outcomes) Merupakan sega;la sesuatu yanmg diperoleh karyawan dari pekerjaannya seperti gaji, tunjangan, status pengakuan dan kesempatan berprestasi.
c) Orang pembanding (Comparison person) Yaitu kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya, atau bisa pula dengan dirinya sendiri dimasa lampau.
Berdasarkan teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio input- outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain (comparison person ). Bila perbandingan ini cukup adil (equity) maka ia akan merasa puas bila perbandingan ini tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation in equity ) bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak, tetapi jika perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation in equity ) akan timbul ketidakpuasan.
3) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja, yang dikenal dengan teori Herzberg. Dalam teori ini karakteristik pekerjaan dikelompokkan menjadi dua yaitu kelompok memuaskan (satisfiers) atau disebut dengan motivators dan kelompok tidak puas (disastifier) atau hygiene factors. Satisfier 3) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja, yang dikenal dengan teori Herzberg. Dalam teori ini karakteristik pekerjaan dikelompokkan menjadi dua yaitu kelompok memuaskan (satisfiers) atau disebut dengan motivators dan kelompok tidak puas (disastifier) atau hygiene factors. Satisfier
tentang kepuasan kerja, menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271-172) adalah sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need full fillment) Model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh sejauh mana karakteristik pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Bila dengan pekerjaannya tersebut karyawan dapat memenuhi
kebutuhan-
kebutuhannya, maka dengan sendirinya karyawan akan merasa puas.
2) Pencapaian nilai (Value attrinment) Gagasan yang mendasari model ini adalah kepuasan memungkinkan pemenuhan nalai-nilai yang dianggap penting oleh karyawan. Banyak penelitian yang mendukung anggapan bahwa pemenuhan nilai mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian para manajer dapat menambah kepuasan karyawan dengan menyusun lingkungan kerja yang sesuai dan yang dihubungkan dengan imbalan serta pengakuan untuk memperkuat nilai-nilai karyawan.
3) Komponen sikap/ keturunan (Trait/ Genetic components) Dalam organisasi kadang dijumpai karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya, walaupun menghadapi situasi kerja yang bagaimanapun, sedang pada saat yang sama ada karyawan yang merasa tidak puas. Model ini mencoba menjelaskan keadaan tersebut secara khusus, model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasn kerja merupakan bagian dari sikap pribadi dan faktor-faktor keturunan, sehingga perbedaan individu mempunyai arti yang sama penting dengan karakteristik lingkungan kerja.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individu. Setiap individu mempunyai kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai- nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek yang terpenuhi maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan oleh karyawan.
Seorang pimpinan perusahaan tidak mungkin dapat mencapai hasil yang diinginkan tanpa memperhatikan faktor bawahannya. Memberi motivasi kepada Seorang pimpinan perusahaan tidak mungkin dapat mencapai hasil yang diinginkan tanpa memperhatikan faktor bawahannya. Memberi motivasi kepada
Menurut Harld E Burt yang diikuti oleh As’ad (2001:112) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
1) Faktor hubungan antar karyawan
a) Hubungan antara manajer dengan karyawan;
b) Hubungan sosial diantara karyawan;
c) Sugesti dari teman sekerja;
d) Faktor fisik dan kondisi kerja;
e) Emosi dan situasi kerja.
2) Faktor individu yang berhubungan dengan :
a) Sikap orang terhadap pekerjaannya;
b) Usia seseorang pada saat bekerja;
c) Jenis kelamin.
3) Faktor luar yang berhubungan dengan :
a) Keadaan keluarga dari karyawan;
b) Rekreasi;
c) Pendidikan (training, upgrading, dan sebagainya).
Pendapat Ghiselli dan Brown dalam As’ad (2001:112-113) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
1) Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
2) Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan dukungan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
3) Umur Dinyatakan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4) Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah jaminan finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
5) Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Sedangkan menurut Blum yang dikutip Moh. As’ad (2001:114) Faktor- faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu :
1) Faktor individual meliputi: usia, kesehatan, watak, dan harapan.
2) Faktor sosial meliputi : kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kondisi kerja, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor utama dalam pekerjaan meliputi : upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju, penghargaan terhadap
kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan menyelesaikan konflik antar manusia, dan perasaan diperlakukan adil baik yang
menyangkut pribadi maupun tugasnya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa ada enam dimensi kerja yang memiliki pengaruh penting terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu: materi pekerjaan, pembayaran/ upah, kesempatan promosi, pengawasan, teman kerja, dan kondisi kerja.
Penjelasan mengenai faktor-faktor di atas adalah sebagai berikut :
1) Jenis materi pekerjaan
Pekerjaan adalah bagian dari tugas yang dilakukan atau dikerjakan oleh para pemegang posisi. Pemegang posisi yang dimaksudkan dapat berupa posisi manajerial seperti manajer tingkat atas, menengah, atau bawah, maupun posisi non manajerial seperti karyawan. Pekerjaan memiliki kaitan erat dengan suatu jabatan.
Penempatan karyawan dalam suatu kedudukan haruslah sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat dan minat karyawan. Latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat, dan minat karyawan sangat mendukung karyawan dapat bekerja secara efektif dan dapat memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Edwin B. Flippo (2002) mengatakan bahwa faktor pekerjaan adalah persyaratan khusus yang diminta dari pelaksana kerja (Job holder) yang harus disumbangkan. Pada umumnya ada empat faktor utama yang digunakan yaitu ketrampilan, tanggung jawab, usaha, dan kondisi kerja. Keempat hal itulah yang karyawan lakukan untuk perusahaan, dengan kata lain faktor pekerjaan inilah yang dijadikan standar pelaksanaan pekerjaan yang nantinya nilainya diukur dengan besarnya pembayaran upah (uang) oleh perusahaan. Perusahaan membeli ketrampilan dan usaha karyawan dalam jumlah dan tingkat tertentu, serta membeli kemampuan karyawan untuk memangku sejumlah tanggung jawab dan untuk bertahan dalam kondisi tertentu.
Jenis pekerjaan juga sangat berkaitan dengan kepuasan kerja. Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2002:357-358) ciri-ciri pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan kerja adalah :
a) Keseragaman ketrampilan. Banyak ragam ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, makin banyak ragam ketrampilan yang diperlukan, makin kurang membosankan pekerjaan.
b) Jati diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan kegiatan dri pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan suatu kelengkapan tersendiri dari rasa tidak puas.
c) Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi seseorang jika tugas yang dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, makin ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
d) Otonomi,
memberikan kebebasan, ketidakketergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
Pekerjaan
yang
e) Pemberian balikan pada pekerjaan akan membantu meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pembayaran upah
Pengertian upah menurut Payaman Simanjuntak (2003:129) adalah ”Imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses Pengertian upah menurut Payaman Simanjuntak (2003:129) adalah ”Imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses
Menurut Mutiara Sibarani Panggabean (2002:77) ”Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan”. Uang mempunyai arti yang berbeda bagisetiap individu. Disamping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan, perumahan), uang merupakan simbol dan pencapaian (achievement), keberhasilan, dan pengakuan atau penghargaan.
Halsey dalam As’ad (2001: 101) mengajukan syarat-syarat untuk dipenuhi terhadap rencana-rencana dan sistem upah yang baik yaitu:
a) Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan. Artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi karyawan;
b) Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorog semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja;
c) Selain upah dasar/ standar perlu juga disediakan upah perangsang sebagai imbalan tenaga yag dikeluarkan oleh karyawan;
d) Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan
berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya.
3) Kesempatan promosi
Salah satu hal yang menjadi tolok ukur oleh karyawan untuk menilai kepuasan kerjanya adalah kesempatan promosi yang akan diperolehnya selama bekerja diperusahaan. Dengan adanya promosi maka karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:258) ”Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya”.
Promosi memberikan peran penting bagi karyawan bahkan menjadi hal yang dinanti-nantikan oleh karyawan, jika seseorang memperoleh kesempatan Promosi memberikan peran penting bagi karyawan bahkan menjadi hal yang dinanti-nantikan oleh karyawan, jika seseorang memperoleh kesempatan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:108) ”Promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar”. Jadi promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan wewenang dan tanggung jawab yang semakin besar tetapi memperoleh status dan penghasilan yang semakin tinggi. Promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi, jika kesempatan tersebut diberikan kepada karyawan maka karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, berprestasi, serta kemauan untuk maju memperbaiki kualitas mereka.
Kriteria untuk promosi perlu ditetapkan secara jelas. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:260-261) ”Kriteria promosi meliputi : senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran, dan supelitas”.
Tujuan diadakan promosi menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 261-262) adalah :