KETAHANAN TENAGA KERJA JASA KONSULTANSI DENGAN MENGGUNAKAN SURVIVAL ANALYSIS Arwinsyah, Bahrul Anif, Nursyaifi Yulius

  

KETAHANAN TENAGA KERJA JASA KONSULTANSI DENGAN

MENGGUNAKAN SURVIVAL ANALYSIS

Arwinsyah, Bahrul Anif, Nursyaifi Yulius

  Program Studi Teknik Sipil, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta e-mail : tunggulkarya.88@Gmail.com

  

ABSTRAK

  Tingginya tingkat turn over tenaga ahli jasa konsultansi dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan untuk berpindah yang dimiliki oleh anggota suatu organisasi (perusahaan). Turnover para tenaga ahli jasa konsultansi yang tinggi harus menjadi perhatian oleh perusahaan jasa konsultansi karena secara langsung maupun tidak langsung akan mengganggu pengelolaan perusahaan dan mengganggu kelancaran pelaksanaan pekerjaan yang akan menelan biaya tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh usia, kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja terhadap tingkat lamanya bekerja (ketahanan) tenaga ahli jasa konsultansi. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan metode penelitian kuantitatif dan pendekatan metode kualitatif dengan menggunakan kuesioner. Analisis yang digunakan adalah survival analysis. Responden penelitian ini yaitu para tenaga ahli jasa konsultansi yang bekerja pada perusahaan jasa konsultansi di propinsi Sumatera Barat. Penelitian dilaksanakan untuk mengetahui tingkat turnover tenaga ahli konsultansi. Dari angket yang telah disebar didapatkan hasil bahwa usia tenaga ahli tidak terlalu berpengaruh terhadap tingkat turnover. Sedangkan faktor kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja merupakan faktor yang berpengaruh terhadap tingkat turn over tenaga ahli.

  Kata Kunci : Ketahanan Kerja, Turnover, Survival Analysis.

Abstract : The higher turnover rate profesional worker of consulting engineer services

  can be predicted from how much the desire to move which is owned by members of an organization (company). Turnover profesional worker of consulting engineer services should be a high concern by the consultancy engineering company due directly or indirectly to interfere with the management of the company and disrupt the smooth execution of the work which would prove costly. This study aims to determine the effect of age, leadership, work environment, job satisfaction on the level of work duration (endurance) profesional worker of consulting engineer services. The research method used is a quantitative approach to research methods and qualitative methods approach using questionnaires. The analysis used is survival analysis. Respondents of this study that the profesional worker of consulting engineer who worked on consultancy services company in the province of West Sumatra. The experiment was conducted to determine the turnover rate of profesional worker of consulting engineer. Of questionnaires that have been distributed showed that the age of profesional worker of consulting engineer does not significantly affect the rate of turnover. While the factors of leadership, work environment and job satisfaction are factors that affect the turnover rate profesional worker of consulting engineer.

  Keywords : Work Endurance, Turnover, Survival Analysis

1. PENDAHULUAN

  Peranan Jasa Konsultansi sebagai salah satu pemegang peranan penting dalam pelaksanaan pembangunan nasional yang bertujuan untuk mencapai hasil pembangunan yang maksimum. Sebagai modal dasar jasa konsultansi adalah tenaga ahli perusahaan jasa konsultansi, serta kepercayaan yang diberikan oleh berbagai pihak dan mitra, baik dari pihak Pemerintah maupun BUMN/ Swasta dalam melaksanakan berbagai kegiatan/ usaha pembangunan. Daya saing dan kompetitif perusahaan jasa konsultansi dalam menunjang hasil kerja maksimal dalam kegiatan pembangunan, jasa konsultansi harus didukung oleh tenaga ahli dan personil– personil yang profesional dibidangnya yang akan terlibat pada pekerjaan - pekerjaan baik yang diselenggarakan oleh pihak Pemerintah maupun pihak–pihak swasta lainnya diberbagai layanan jasa Konsultansi, sehingga dapat memberikan konstribusi yang lebih berarti. Perusahaan jasa konsultansi harus mampu menyediakan dan menyiapkan tenaga ahli dan personil yang profesional dibidangnya untuk dapat mengikuti dan memenangkan arus persaingan tersebut.

  Saat ini hampir sebahagian besar tenaga ahli dan personil yang bekerja pada jasa konsultansi di proyek konstruksi di Propinsi Sumatera Barat adalah tenaga tidak tetap yang bersifat

  free line, sehingga kontribusi tenaga ahli

  tersebut kurang maksimal. Kondisi ini menunjukkan bahwa perusahaan jasa konsultansi masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai, sebagai penyebab sering kalah dalam mengikuti persaingan dalam mendapatkan pekerjaan (Wawancara Ketua INKINDO Sumbar, 24 Maret 2014).

  Perusahaan jasa konsultansi yang mampu bertahan dalam menghadapi persaingan di dunia jasa konstruksi nasional bukan hanya perusahaan yang hanya mengandalkan keuangan perusahaan saja, perusahaan juga harus memiliki sumber daya manusia. Sebuah perusahaan agar dapat mempertahankan daya saingnya, harus memperhatikan 2 (dua) faktor penting yaitu faktor personil (SDM) dan teknologi. Salah satu persoalan umum yang selalu dihadapai para pengusaha jasa konsultansi adalah sulit mengikat tenaga ahli konstruksi dalam kontrak (karyawan tetap) karena kekhawatiran dan tidak ada jaminan selalu ada proyek, selain itu tenaga kerja konstruksi juga ingin bekerja free line dan ada pekerjaan lainnya guna menambah pendapatan mereka. Dilain sisi juga karena dinamika yang tinggi di pekerjaan jasa konsultansi membuat para pekerja mudah mengalami kejenuhan

  “Turnover’ para pekerja yang tinggi

  sudah menjadi perhatian perusahaan jasa konsultansi karena secara langsung maupun tidak langsung akan mengganggu pengelolaan perusahaan dan mengganggu kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Penyebab “Turnover” para tenaga ahli konsultansi disebabkan oleh berbagi faktor, baik faktor-faktor dari perusahaan jasa konsultansi maupun dari faktor-faktor tenaga ahli konsultansi itu sendiri

2. LANDASAN TEORI

2.1 Jasa Konsultansi

  Jasa Konsultansi adalah seseorang atau badan usaha yang melayani jasa konsultan berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku, serta menjalankan usaha yang tidak bertentangan dengan etika dan tata laku profesi, memiliki keahlian dan pengalaman.

  Tenaga ahli jasa konsultansi adalah perorangan atau kumpulan orang yang terhimpun dalam suatu usaha jasa konsultansi dengan memberikan jasa berupa nasehat, opini, pandangan, pertimbangan, informasi, saran, rekomendasi, mencari dan menemukan jalan keluar pemecahan masalah, berdasarkan keunggulan, keahlian, dan kompetensi profesionalnya yang standar, bermutu, lengkap, sahih dan dapat dipercaya (reliabel) kepada pihak yang memerlukan, dengan sikap dan cara yang jujur, berintegritas, independen, imparsial serta mematuhi dan tunduk pada prinsip - prinsip kode etik dan tata laku profesional (AD/ART INKINDO, 2007).

  2.2 “Turnover Intention” jasa Konsultansi “Turnover intention” diartikan

  keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain (Suwandi, dan Nur Indriantoro 1999). Menurut (Lum, et.al, 1998) menyatakan “turnover intentions” adalah keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untu keluar dan mencari pekerjaan lain. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa “turnover intentions” pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

  Intensi “turnover” merupakan hasil (outcome) yang ditunjukkan oleh individu dalam perusahaan berupa perilaku sebagai akibat dari adanya ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan atas pekerjaan yang mereka lakukan (Hughes,et.al. 2010). mengungkapkan ada tiga faktor seorang karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari sebuah perusahaan. Pertama, adanya anggapan dari individu-individu yang telah berada pada posisi terbaik bahwa mereka tidak akan lama lagi berada pada posisi tersebut, kedua, menurunnya kapabilitas dan tingkat kesuksesan karyawan karena penambahan beban kerja yang diberikan sebagai akibat dari pelaksanaan “downsizing”, serta ketiga, bagi organisasi yang melaksanakan perampingan struktur organisasi sangat sulit dari segi waktu atau tertundanya proses perekrutan karyawan baru yang dibutuhkan untuk memperbaiki eksistensi keberlangsungan hidup perusahaan.

  Berbagai studi telah menunjukkan bahwa keinginan berpindah merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan perilaku “turn

  over” . Tingkat “turnover” adalah kriteria

  yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi (Heneman III dan Judge 2003).

1. Pengaruh Usia

  Usia merupakan salah satu faktor demografi yang mempengaruhi diferensiasi tenaga kerja dalam sikap dan perilaku (Rhodes 1983). Hubungan antara usia dengan kinerja menjadi isu penting yang semakin meningkat selama dekade yang akan datang (Robbins 2002). (Maier 1971) mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua.

  Penelitian - penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan “turnover

  intention” dengan arah hubungan negatif,

  artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah “turnover intention”nya (Mobley 1986). Hal ini disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah- pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.

  Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias (David dan Newstrom 1999). Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi para bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya.

  Kepemimpinan yang efektif bisa membantu organisasi untuk bisa bertahan dalam situasi ketidakpastian di masa datang (Katz and Khan 1978; Koh et al. 1995; Mowday et al. 1982). Seorang pemimpin yang efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan kelemahan sumber daya manusianya, sehingga mampu memaksimalkan kinerja organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat. Begitu pentingnya peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. (Bass 1990) menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. (Schein 1992), (Nahavandi & Malekzadeh 1993) serta (Kouzes & Posner 1987) juga menyatakan bahwa pimpinan mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan organisasi. (Porter 1996) dalam (Sunarsih 2001). (Green Berg dan Baron 2000) dalam (Sunarsih 2001) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur kunci dalam keefektifan organisasi.

  Kinerja pegawai tidak lepas dari peran pemimpinnya. menurut (Bass 1990), peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara, yaitu : (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang

2. Pengaruh Kepemimpinan

  diharapkan dari karyawannya, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, (2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin mengemukakan criteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai.

  Kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu pemimpin itu sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi (Gary Yukl 1998). Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian sungguh- sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.

  Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Menurut Nitisemito (2001) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai.

  Lingkungan kerja mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

  4. Pengaruh Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja adalah sebagai konsep praktis yang sangat penting, karena merupakan dampak dari keefektifan kinerja dan kesuksesan dalam bekerja, sementara kepuasan yang rendah pada organisasi adalah sebagai rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi. (David dan Newstrom 1999) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or

  unfavorableness with employes view their work ”. Kepuasan kerja berarti perasaan

  mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja. (David dan Newton 1999) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan mereka. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja

  Pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi akan membawa keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja sehingga kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul berkaitan dengan pekerjaan yang disediakan sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja yang bersifat dinamik (Tett dan Meyer 1993).

  “Turnover” tenaga kerja

  berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (Mathi et. al. 2001). Faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (Robbins 2002).

3. METODE PENELITIAN

  3.1 Instrumen Pengumpulan Data

  Dalam metode penelitian akan Pengumpulan data merupakan bagian dibahas pemilihan strategi penelitian terpenting dalam penelitian karena dengan cara pendekatan penelitian dan kesimpulan hasil penelitian tergantung proses penelitian. Dalam pembahasan pada data yang terkumpul. Hal ini mengenai proses penelitian, penulis akan dilakukan untuk menyediakan data untuk membahas tentang identifikasi variabel, dapat dianalisa. Metode pengumpulan pemilihan instrument penelitian yang data dan cara penilaian yang dilakukan digunakan, criteria pengumpulan data dan ialah studi literatur dan wawancara. analisa yang digunakan dalam analis data.

  Identifikasi variabel input yang Adapun urutan penggunaan mempengaruhi ketahanan tenaga ahli jasa instrument penelitian dan strategi konsultansi dan tingginya tingkat pengumpulan data dapat dijabarkan

  “turnover” dari studi literatur, penelitian dalam gambar dibawah ini : yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, dimana variabel input berjumlah 38 variabel, dan sekaligus untuk dijadikan item pertanyaan dalam Kuesioner. Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner untuk mengukur variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja dengan pemberian skor :

   Untuk jawaban Sangat Setuju, diberi skor 5.  Untuk jawaban Setuju, diberi skor 4.

   Untuk jawaban Netral/ Ragu- ragu, diberi skor 3.  Untuk jawaban Tidak Setuju, diberi skor 2.  Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1. Responden dalam penelitian ini adalah individu yang berpengalaman sebagai tenaga ahli jasa konsultansi. Penelitian ini mengambil data pada tenaga ahli jasa konsultansi yang bekerja pada beberapa perusahaan jasa konsultansi swasta nasional dibawah naungan INKINDO Propinsi Sumatera Barat. Responden pada penelitian ini adalah tenaga ahli konsultansi dengan jumlah sampel sebanyak 70 orang dan waktu penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Mei 2014 sampai dengan bulan Juli 2014.

  a. Data yang akan diproses dimasukkan lewat menu data editor yang otomatis muncul dilaya saat SPSS dijalankan

  Pada analisa hasil dan pembahasan akan dijelaskan tentang mekanisme pengumpulan data dan proses analisa data yang terkumpul pada setiap tahap, yang

   4. HASIL DAN PEMBAHASAN

  yang pada awalnya digunakan untuk riset dibidang sosial (SPSS saat itu adalah singkatan dari Statistical Package for the Social Science ).

  Solutions) merupakan software statistik

  teks/tulisan, tabel atau grafik.SPSS (Statistical Product and Service

  (window) yang lain dari SPSS yaitu viewer , output SPSS bisa berupa

  Hasil pengolahan data muncul dilaya

  b. Data yang telah diinput kemudian diproses lewat menu data editor.

  Penjelasan proses statistik dengan SPSS adalah sebagai berikut :

  Sebelum kuesioner disebarkan dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner sudah tepat dan handal untuk mengukur variabel penelitian. Sebelum penyebaran kuesioner dilakukan, maka dari tabel diatas terlebih dahulu divalidasi ke para pakar, bahwa dari 38 variabel tersebut diatas para pakar setuju bahwa variabel tersebut merupakan faktor-faktor penyebab tenaga ahli dan personil jasa konsultansi yang bersipat free line dan tinggi tingkat turnover.

  yaitu data view dan variabel view (Santoso 1999).

  window data editor terdapat dua bagian,

  Ada berbagai macam windows yang dapat ditampilkan dalam SPSS. Pada

  memproses data statistik secara cepat dan tepat, menjadikan berbagai output yang dikehendaki para pengambil keputusan.

  computer statistic yang mampu

  SPSS ini adalah suatu program

  akan disajikan dalam bentuk kalimat, tabel, serta grafik.

  Excel dan SPSS 15.0 for Windows, dan

3.2 Instrumen Pengolahan Data

  Merupakan serangkaian operasi atas informasi yang direncanakan guna mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan. Analisa data dilakukan dengan cara kuantitatif, yaitu hasil survey berupa kuisioner dari responden diolah dengan menggunakan program Microsoft dimulai dengan pengumpulan kuesioner. Sesuai dengan sampel yang telah ditentukan, disebar kuesioner kepada 70 tenaga ahli konsultan yang dijadikan sebagai responden. Sebelum data survey lapangan dianalisis menggunakan Survival Analisis, maka terlebih dahulu data tersebut diverifikasi dan diuji instrument. Tujuan dari dilakukannya verifikasi adalah untuk mengetahui kelengkapan data, sehingga data dapat disimpulkan dapat atau tidak dilanjutkan ketahap analisis .

  Berdasarkan hasil verifikasi data dari jumlah responden pada penelitian ini dari 70 responden yang diberikan angket, setelah diperiksa angket yang dikembalikan sebanyak 60 angket (85.71%) dan dapat diolah lebih lanjut.

  Uji instrumen penelitian dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 Jika nilai alpha > 0,7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0,80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten secara internal karena memiliki reliabilitas yang kuat.

  Validitas Instrumen Penelitian

  Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin dukur. Validitas instrumen dihitung menggunakan analisis statistik point

  biserial correlation , dengan cara

  mengkorelasikan antara skor setiap butir instrumen dengan skor total setiap subjek. Hasil perhitungan uji validitas 38 item pernyataan, diperoleh korelasi butir- butir pernyataan yang memenuhi persyaratan untuk dianalisis sebagai data penelitian, adalah pernyataan yang mempunyai korelasi (r) > 0.349 pada taraf signifikansi α 0.05, sedangkan pernyataan yang mempunyai korelasi < 0.349, tidak digunakan dalam analisis data penelitian

  Berdasarkan analisis Validasi instrumen dengan menggunakan program statistik SPSS for Window diperoleh butir pernyataan yang dapat digunakan sebanyak 38 butir, dimana tidak ditemukan adanya item dengan

  r < 0.349).

4.1 Uji Instrumen

  Reliabilitas Instrumen Penelitian

  Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien Cronbach Alpha. Dari hasil analisa SPSS telah didapatkan koefisien Cronbach Alpha sebesar 0,956. Dari hasil analisa tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan memenuhi standar minimum reliabilitas instrumen (>0,6), dan dapat dilanjutkan untuk dianalisa.

  Dari data hasil penelitian didapatkan bahwa seluruh item pernyataan dari angket memenuhi syarat reabilitas dan validitas. Dari hasil analisa statistic SPSS

  for Windows dapat disimpulkan

  memberikan hasil relatif sama pada saat dilakukan pengukuran kembali pada obyek yang berlainan pada waktu yang berbeda atau memberikan hasil yang tetap dan jawaban terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

4.2 Survival Analysis

1. Lama Bekerja berdasarkan Variabel Usia

  Berdasarkan variabel usia ketahanan lama bekerja (gambar 1) kelompok tenaga kerja yang berusia 31 - 40 tahun dan 41 – 60 tahun secara umum memiliki ketahanan kerja lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga kerja yang berusia 21 - 30 tahun. Sedangkan pada (gambar 2) menjelaskan bahwa kelompok tenaga kerja usia 21 - 30 tahun memiliki peluang kegagalan kerja yang lebih cepat dibandingkan kelompok tenaga kerja lainnya. Berdasarkan hasil analisis

  lifetime

  Keplan-Meier kelompok tenaga kerja usia di bawah 21 - 30 tahun rata- rata dapat bertahan di proyek selama 1,97 tahun, sedangkan kelompok usia 31 - 40 tahun rata-rata bertahan selama 2,33 tahun, dan kelompok usia 40 - 60 tahun dapat bertahan selama 2,87 tahun.

  Gambar. 1 Fungsi Ketahanan Lama Bekerja Berdasarkan

  Variabel Usia Gambar. 2 Fungsi

  Hazard Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Usia

  Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan bahwa peningkatan usia dari tenaga ahli konsultan berbanding lurus dengan ketahanan kerjanya. Dimana semakin bertambah usia dari tenaga ahli konsultansi maka semakin tinggi pula ketahanan kerjanya.

  Senada dengan yang di ungkapkan oleh Maier mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi dari pada pekerja-pekerja yang lebih tua.

  Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan turnover

  intention dengan arah hubungan negatif,

  artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah turnover intentionnya. Hal ini disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun ada peluang gaji dan fasilitasnya lebih besar. Walaupun setelah diuji secara Survival Analisis dengan program statistic SPSS For Windows perbedaan ini tidak cukup signifikan atau tidak terlalu berarti. Dapat disimpulkan bahwa faktor usia bukan menjadi faktor utama yang menyebabkan penurunan ataupun peningkatan ketahanan kerja tenaga ahli konsultan yang diteliti.

  2. Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepemimpinan

  Berdasarkan variabel kepemimpinan kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan yang sangat baik memiliki ketahanan kerja lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan yang baik maupun yang cukup baik. Pada gambar (4) kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan yang sangat baik memiliki peluang kegagalan kerja yang lebih rendah dibandingkan kelompok kepemimpinan lainnya. Sedangkan hasil analisis lifetime Keplan- Meier kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan baik dapat bertahan di perusahaan rata-rata 2,711 tahun, sedangkan kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan sangat baik rata-rata dapat bertahan selama 4,667 tahun, dan kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan yang netral dapat bertahan selama lebih dari 1,881 tahun.

  Gambar.3 Fungsi Ketahanan Lama Bekerja Berdasarkan

  Variabel Kepemimpinan Gambar.4 Fungsi

  Hazard Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepemimpinan

  Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan bahwa peningkatan nilai kepemimpinan yang dirasakan tenaga ahli konsultan dalam suatu perusahaan berbanding lurus dengan ketahanan kerjanya. Dimana semakin bertambah baik penilaian tenaga ahli terhadap kepemimpinan organisai atau perusahaan dari tenaga ahli konsultansi maka semakin tinggi pula ketahanan kerjanya.

  Pada faktor kepemimpinan, pertanyaan yang memberikan hasil paling rendah pada penghargaan pada prestasi kerja dan ketanggapan pemimpin dalam mendengarkan ide-ide. Namun demikian pertanyaan faktor kepemimpinan dalam perusahaan secara umum tenaga ahli memberikan pendapat yang baik.

  Pemimpin yang efektif mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Hal ini didukung pula dengan data statistik kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan sangat baik rata-rata dapat bertahan selama 4,667 tahun, ini menunjukan kelompok tenaga ahli dengan kepemimpinan yang baik memiliki komitmen yang tinggi sehingga membuat mereka loyal terhadap perusahaannya.

  Gaya kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan dengan baik. Maka dari itu, pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Gaya kepemimpinan menjadi faktor penting yang mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan, kinerja dan turn over karyawan

  3. Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja

  Berdasarkan variabel lingkungan kerja (gambar 5) kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang baik secara umum memiliki ketahanan kerja lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang cukup baik. Pada gambar 6 menjelaskan bahwa kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang sangat baik memiliki peluang kegagalan kerja yang lebih rendah dibandingkan kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang lainnya. Hasil analisis lifetime Keplan-Meier untuk kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja sangat baik dapat bertahan di perusahaan rata- rata 3,35 tahun, sedangkan kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang cukup baik rata-rata dapat bertahan selama 2,68 tahun. Pada kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang netral rata-rata dapat bertahan selama 2,022 tahun, sedangkan kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang tidak baik rata-rata dapat bertahan selama 0,7 tahun.

  Gambar. 5 Fungsi Ketahanan Lama Bekerja Berdasarkan Variabel

  Lingkungan Kerja Gambar. 6 Fungsi

  Hazard Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja

  Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan bahwa peningkatan lingkungan kerja yang dirasakan tenaga ahli konsultan dalam suatu perusahaan berbanding lurus dengan ketahanan kerjanya. Dimana semakin bertambah baik penilaian tenaga ahli terhadap lingkunga kerja dari tenaga ahli konsultansi maka semakin tinggi pula ketahanan kerjanya.

  Pada faktor lingkungan kerja, pertanyaan yang memberikan hasil paling rendah pada pemberian bonus terhadap tenaga ahli dan pekerjaan yang berprestasi. Namun demikian pertanyaan faktor lingkungan kerja dalam perusahaan secara umum tenaga ahli memberikan pendapat yang baik.

  Fasilitas Kerja, Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas. Dalam faktor ini secara umum berpendapat bahwa sudah baiknya ketersediaan fasilitas untuk bekerja dan sudah jelasnya prosedur dan pembagian pekerjaan pada perusahaan jasa konsultansi tempat mereka bernaung 2). Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja. Ini merupakan poin yang masih memberikan penilaian minus dari para tenaga ahli. 3). Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil. Dari pendapat para tenaga ahli, hubungan kerja antar individu maupun dalam kelompok cukup berjalan dengan baik.

  4. Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepuasan Kerja

  Berdasarkan Variabel kepuasan kerja (gambar 7) kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja yang sangat baik secara umum memiliki ketahanan kerja lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga kerja dengan ketahanan lama bekerja kelompok tenaga kerja yang lain.

  Kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja yang kurang memiliki peluang kegagalan kerja yang lebih cepat dibandingkan kelompok tenaga kerja lainnya. Hasil analisis lifetime Keplan- Meier kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja sangat baik dapat bertahan di perusahaan rata-rata 3,469 tahun, sedangkan kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja yang cukup baik rata-rata dapat bertahan selama 2,848 tahun,dan untuk kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja yang kurang baik rata-rata dapat bertahan selama 2,333 tahun.

  Gambar. 7 Fungsi Ketahanan Lama Bekerja Berdasarkan Variabel

  Kepuasan Kerja Gambar. 8 Fungsi

  Hazard Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepuasan Kerja

  Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan bahwa peningkatan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan tenaga ahli konsultan dalam suatu perusahaan berbanding lurus dengan ketahanan kerjanya. Dimana semakin bertambah baik penilaian tenaga ahli terhadap tingkat kepuasan kerja dari tenaga ahli konsultansi maka semakin tinggi pula ketahanan kerjanya.

  Pada faktor kepuasan kerja, pertanyaan yang memberikan hasil paling rendah pada jaminan promosi terhadap tenaga ahli yang konsisten berprestasi. Namun demikian pertanyaan faktor kepuasan kerja dalam perusahaan secara umum tenaga ahli memberikan pendapat yang baik.

  Ketidakpuasan kerja yang berpengaruh terhadap derajat turnover seseorang memilik beberapa aspek. Diantara aspek-aspek tesebut adalah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan

  Kepuasan kerja pada daasarnya bersifat individual, dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan system nilai yang dianutnya. Semakin banyak aapek- aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sejalan dengan system nilai yang dianutnya maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan kepuasan kerja dapat tercapai bila tidak adan perbedaan anatara apa yang seharunya ada (harapan, kebutuhan dan nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya.

  Ketidakpuasan kerja yang berpengaruh terhadap derajat turnover seseorang memilik beberapa aspek. Diantara aspek-aspek tesebut adalah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan

  Kepuasan kerja pada daasarnya bersifat individual, dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan system nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek- aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sejalan dengan system nilai yang dianutnya maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan kepuasan kerja dapat tercapai bila tidak adan perbedaan anatara apa yang seharunya ada (harapan, kebutuhan dan nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya.

  5. KESIMPULAN DAN SARAN

   5.1 Kesimpulan

  Dari hasil pengolahan data penelitian yang telah dilakukan terhadap ketahanan tenaga kerja jasa konsultansi dengan kualitas, jadwal dan biaya yang sudah menggunakan survival analysis di direncanakan. Propinsi Sumatera Barat, dapat

  2. Diharapkan ada penelitian yang lain disimpulkan : dengan menggunakan metoda Faktor-faktor yang mempengaruhi penelitian yang berbeda untuk lebih

  “turnover” dan tingkat lamanya bekerja mengetahui faktor-faktor yang dapat (ketahanan) tenaga ahli jasa konsultansi mempengaruhi pelaksanaan proyek adalah : konstruksi. i. Faktor kepemimpinasn (Leadership), ii. Faktor lingkungan kerja dan iii. Faktor kepuasan kerja ;

DAFTAR PUSTAKA

   Fasilitas Kerja,

  Abrar Husen, ”Manajemen Proyek,

   Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak

  Perencanaan, Penjadwalan, &

  sesuai dengan harapan pekerja akan

  Pengendalian Proyek” , Penerbit

  membuat pekerja setiap saat melirik Andi, Yogyakarta, 2008. pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan

  Davis, Keith and W. Newstrom.(1999).

  kerja.

  Perilaku Dalam Organisasi,

  Hubungan kerja, kelompok kerja dengan Edisi Ketujuh. kekompakan dan loyalitas yang tinggi Terjemahan.Jakarta:Erlangga. akan meningkatkan produktivitas kerja,

  Furqon, Statistika Terapan Untuk

  karena antara satu pekerja dengan pekerja

  Penelitian , CV. Alfabeta,

  lainnya akan saling mendukung Bandung, 1997 pencapaian hasil kerja

  Hadi Sutrisno (1993). Statistik Pendidikan II Yogjakarta .

5.2 Saran

  Yayasan Penerbit Fakultas

  1. Dengan telah diketahui faktor-faktor Psikologi UGM yang mempengaruhi “turnover” dan

  Hughes LW, Avey JB, Nixon DR 2010.

  tingkat lamanya bekerja (ketahanan) Relationship between leadership tenaga ahli jasa konsultansi, and followers quitting intentions diharapkan kepada semua pihak yang and job search behaviour. terlibat dalam pelaksanaan proyek

  Journal of Leadership and

  konstruksi di Propinsi Sumatera Barat

  Organisational Studies, 20: 1-12

  ke depan agar lebih memperhatikan Imam Soeharto Iman, 1995. penyebab “turnover” dan tingkat

  Manajemen Proyek dari

  lamanya bekerja (ketahanan) tenaga

  Konseptual sampai

  ahli jasa konsultansi tersebut diatas,

  Operasional , Erlangga, Jakarta

  sehingga tenaga kerja jasa konsultansi di propinsi Sumatera Barat dapat

  Istimawan Dipohusodo, Manajemen

  menjadi tenaga kerja tetap dan diikat

  Proyek dan Konstruksi Jilid 1

  kontrak, sehingga pelaksanaan proyek

  dan 2 , Kanisius, Yogyakarta,

  dapat selesai sesuai dengan mutu dan 1996.

  Katz, Daniel dan Robert Kahn (1978). linkage . New York: The Social Psychology of Academic Press nd

  Organization, 2 Edition. New M.Sopiyudin Dahlan.(2009).Analisis

  York: Wiley

  Survival .Jakarta:Sagung Seto Koh, W.L, Steers, R.M., & Terborg, Nahavandi, A. Malekzadeh, A.R. 1993.

  J.R. 1995. The Effects of

  “Organizational Culture in Transformational Leadership on

  the Management of

  Teacher Attitude and Students

  Mergers .”. Westport, CT: Performance in Singapore.

  Quorum Books

  Journal of Organizational Nitisemitro, Alex.S. 2001. Manajemen

  Behaivior Personalia . Jakarta: Ghalia Kouzes, J.M. & Posner, B.Z. (1997).

  Indonesia

  Leadership Practices Inventory Riduwan (2003). Metode Penelitian.

• – Individual Contributor (LPI-

  Jakarta, Balai Pustaka IC) . Observer Response Sheet. San Frnsisco, CA: Jossey-

  Rita Andini.(2006). Analisa Pengaruh

  Bass/Pfeiffer

  Peran kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap Lufri 1999. Metode Penelitian Jakarta. komitmen organisasi dalam

  Rajawali

  meningkatkan kinerja Maier, N, R, F.(1971). Psychology in karyawan, Tesis tidak di Industry . Cambridge: The

  terbitkan Universitas Riverside Press

  Diponegoro Semarang

  Mardiana, Tri., 2004, “ Pengaruh Rivai, Harif, A. (2001). Pengaruh Karaketristik Individu, Kepuasan Gaji, Kepuasan Karakteristik Pekerjaan dan Kerja, dan Komitmen Pengalaman Kerja Terhadap Organisasional Terhadap Komitmen Organisasi ”, Telaah Intensi keluar .Tesis,Universitas

  Bisnis ,Vol. 5 No. 2, hal 175-192 Gajah Mada Yogyakarta

  Mathis, Robert.L, & John Robbins, Stephen, P. (2002). Prinsip- Jackson.(2001).Manajemen

  Prinsip Perilaku Organisasi. Sumber Daya Manusia.

  Edisi Kelima (Terjemahan). Jakarta:PT. Salemba Empat

  Jakarta: Penerbit Erlangga

  Mobley,W.H.(1986).Pergantian Rhodes, S.R.(1983). Age-related karyawan Sebab, Akibat dan differences in work attitudes Pengendaliannya . Terjemahan and behavior: a revies and

  Jakarta:PT Pustaka Binaman

  conceptual analysi

  Pressindo psychological bulletin, Maret

  Mowday, R. T., Porter, L. M., &

  1983 Steers, R. M. (1982).

  Employee-organizational

  

Santoso, S,Mengatasi Berbagai Masalah 3, pp. 235–282). Greenwich,

Statistik dengan SPSS versi 15. CT: JAI Press.

  Gramedia , Jakarta 2002.

  Tett, R.T and Meyer J.P.(1993), Job

Schein, E. 1992. Organizational Culture Satisfaction, Organizational

nd and Leadership .

  2 Ed. Commitment, Turnover Jossey-Bass Publishers. San intention and Turnover. Fransisco. Personnel Psychology. 46:

  259-293

  Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Wulfram

  I. Ervianto, Manajemen

  Penerbit Refika Aditama, Proyek Konstruksi (Edisi Bandung Revisi) , Penerbit Andi, Yogyakarta, 2005 .

  Singarimbun K Efendi S, (2000 Metode Penelitian Survey , PT. Pustaka

  LP3ES Indonesia, Jakarta

  Sunjoyo, dan Harsono.(2003).Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komintmen Organisasional Terhadap Turnover Intention,

  Sosiohumanika,

  16A(1), Januari 2003

  Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta, CV.

  Sunarsih, 2001, Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan Organisasi, Jurnal Manajemen dan Bisnis , Vol 5 No. 2, Desember 2001.

  Suwandi, dan Nur Indriantoro.(1999).

  Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik, Jurnal Riset

  Akuntansi Indonesia.

  Steers, R.M., & Mowday, R.T. (1981).

  Employee turnover and post- decision justification . In L.L.

  Cummings & B.M. Staw (Eds.), Research in organizational behavior (Vol.