PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN TUNTUTAN TUGAS TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN ARTIKEL

TUNTUTAN TUGAS TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN ARTIKEL

FIRDIIS NPM. 1010018212010

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN TUNTUTAN TUGAS TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN

1 2 Firdiis, 3 Zaitul, Ice Kamela

1 Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta

2 &3 Dosen Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta Email : firdiis@yahoo.co.id

ABSTRACT

The objective of this study is efforted to explain the effect of organization culture, organization commitment, task assertion to motivation. The effect of Organization culture, organization commitment, task assertion to performance. And motivation as intervening variabel among organization culture, organization commitment and task assertion to performance in Regional Secretariat Southern Coastal Districts. Population in this study amount 155 people contents all of employee in Regional Secretariat Southern Coastal Districts. Technique of sampling is sensus method because of total of population only 155 people using questionnaire with five option answering. Analysis Data method is Goodness of fit index, confirmatory factor analysis, construct reliability, variance extracted and path analysis using AMOS 21.0. The result of study concludes that organization culture, organization commitment, task assertion significant influence and positif to motivation. Organization culture, organization commitment, task assertion significant influence and positif to performance. Motivation as intervening variabel is able to increase the contribution of organization culture, organization commitment, task assertion to performance.

Keywords: organization culture, organization commitment, task assertion, motivation

masyarakat terutama di era otonomi daerah Banyak pandangan sinis atas kinerja pada saat ini. pegawai negeri, yang mengatakan bahwa

1. PENDAHULUAN

Bermacam-macam kebijakan yang pegawai negeri bisa bekerja seenaknya yang dilakukan oleh pemerintah dalam penyeleng-

secara periodik pasti naik pangkat, baik bagi garaan pemerintah pada tingkat organisasi pegawai yang bekerja keras maupun yang maupun fungsi birokrasi. Perubahan-peruba- santai pasti mendapatkan pensiun diakhir han tersebut merupakan harapan untuk masa kerjanya. Tidak hanya itu, mulai masa memenuhi tuntutan kepentingan masyarakat Orde baru hingga kini, eksistensi PNS dan strategi menghadapi tantangan era merupakan jabatan terhormat yang begitu globalisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut dihargai tinggi dan di idolakan, sehingga pemerintah

pengelola dan filosofi PNS sebagai pelayan publik (public penyelenggara pemerintahan harus memiliki

sebagai

servant) dalam arti riil menghadapi kendala kinerja yang baik. Kinerja aparatur untuk direalisasikan, pada hal pegawai pemerintah dapat diterjemahkan dengan dituntut

memberikan kinerjanya yang merupakan wujud konkrit pelayanan

kepada dari pencapaian tujuan institusi pemerintah.

Kinerja merupakan ukuran seseorang capaian kinerja pada Sekretariat Daerah pegawai dalam pelaksanaan tugasnya. Kabupaten Pesisir Selatan antara lain: a) Kinerja juga merupakan kualitas dari Masuk kantor terlambat, menghabiskan jam pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan kerja dengan berkumpul, ngobrol dan main individu maupun kelompok, maka kesadaran game pada computer, b). Keluar dan tidak diri dari pegawai untuk meningkatkan masuk kantor dengan alasan yang tidak jelas, kinerja sangatlah dituntut (Luthan Freed, c). Tidak mengikuti apel, upacara dan 2006).

disiplin pegawai terabaikan, d) Efektifitas Melihat peranan dan tugas pokok kerja tidak berjalan dengan baik, e) tersebut diatas yang merupakan penentu Pelayanan belum maksimal terhadap berhasil

tidaknya program-program kepentingan publik, f) Terbatasanya pemerintah dalam memberikan pelayanan kemampuan

pegawai dalam dan

dari

yang melaksanakan tugas yang diberikan, g) maksimal, maka diperlukan sumber daya Rendahnya motivasi dalam melakukan tugas, manusia yang handal, menghasilkan kinerja h) Budaya organisasi yang kurang yang maksimal. Sebagai gambaran dari mendukung suasana kerja, i) Pengawasan kinerja

pencapaian

pembangunan

Daerah menurun, sehingga capaian kinerja menurun. Kabupaten Pesisir Selatan tempat penulis

pegawai

Sekretariat

Gambaran mengenai kinerja pegawai melakukan penelitian, dimana pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan beraktivitas, berdasarkan pantauan penulis dapat dilihat pada tabel berikut ini. dapat disimpulkan kondisi pegawai dan

Tabel 1 Gambaran Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Terhadap Target dan Realisasi Pendapatan Asli Daerah Pada Setiap SKPD Kabupaten Pesisir Selatan Tahun 2011

1 Dinas Pendidikan

2 Dinas Kesehatan 4.382.120.000 2.008.704.500 45,84

3 Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Trans

4 Dinas Kependudukan dan Penc. Sipil

5 Dinas Perhubungan, Info. & Kom

6 Dinas Pekerjaan Umum

7 Dinas PSDA

8 Dinas Kop. UKM, Perin, & Pert, Energi

9 Dinas Pem. Olahraga, Keb. & P. Sata

10 Dinas Peng. Keuangan Daerah 17.999.510.374 19.190.490.013 106,62

11 Dinas Pertanian & Holtikultura

12 Dinas Kelautan dan Perikanan

13 Dinas Kehutanan dan Perkebunan

5.958.088 9,74 Total

30.086.530.374 23.118.128.668 76,84 Sumber: Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, Tahun 2011

Rendahnya kinerja pada Sekretariat 2011 seperti terlihat pada Tabel 1.1 perlu yang diperlihatkan pada kinerja setiap Satuan kajian secara seksama dan mendalam, Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dalam kenapa kinerja pegawai rendah dan apa Pendapatan Asli Daerah (PAD) dalam tahun faktor-faktor penyebabnya. Bateman dalam

Timpe Dale (2000) menyatakan bahwa

2. LANDASAN

TEORI DAN

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

adalah perilaku, sikap, tindakan-tindakan

2.1 Kinerja

kerja, bawahan, pimpinan, kendala-kendala,

pegawai merupakan keadaan

Kinerja

(2001) cerminan hasil kerja/prestasi kerja yang telah menyimpulkan bahwa kinerja pegawai dicapai seorang pegawai selama ini dan ditentukan oleh beberapa faktor antara lain: dapat mengambarkan kondisi di masa yang kemampuan, motivasi, sikap, minat, akan datang serta tindakan apa yang harus pengetahuan, sarana dan prasarana dan iklim dilakukan untuk mencapai tujuan yang kerja sama, penerimaan seseorang terhadap diharapkan menjadi penting bagi setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. organisasi.

ekonomi.

Winardi

Mangkunegara (2002) mempengaruhi kinerja pegawai sudah istilah kinerja berasal dari kata Job

Penelitian tentang faktor yang

Menurut

banyak dilakukan peneliti, seperti Sagirb performance/ actual performance . Penger- (1984), Biantoro (2002), Hariyanto (2005) tian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas Prasetyono dan

Kompyurini (2007), dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Tjahjono dan Gunarsih (2008), Rachmawati pegawai dalam melaksanakan tugasnya (2009) dan Normansyah (2010). Dari hasil sesuai dengan tanggung jawab yang penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa diberikan kepadanya. faktor signifikan yang mempengaruhi kinerja

Rivai (2005) kinerja pada dasarnya adalah motivasi. Penelitian tentang faktor dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai

yang mempengaruhi kinerja pegawai pada berikut : a. Harapan mengenai imbalan, b. Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan Dorongan, c. Kemampuan, kebutuhan dan belum pernah dilakukan penelitian oleh sifat, d. Persepsi terhadap tugas, e. Imbalan sebab itu, perlu dilakukan penelitian, internal dan eksternal (kompensasi), d. penelitian ini hanya terbatas pada faktor atau Persepsi terhadap tingkat imbalan dan variabel

Kinerja

Pegawai,

Budaya kepuasan kerja.

Organisasi, Komitmen Organisasi, Tuntutan Faktor lain yang mempengaruhi Tugas dan Motivasi Kerja sebagai variabel kinerja

Hasibuan (2001) Intervening.

menurut

mengatakan ada beberapa faktor yang Hasil penelitian ini diperkirakan akan mempengaruhi kinerja seseorang yaitu,

akan bermanfaat bagi objek penelitian dalam Komitmen, motivasi kerja, disiplin, tanggung hal memberikan masukan atau sebagai bahan jawab, dan suasana kerja sama. panduan dan pedoman serta pertimbangan

Menurut Flippo (1990) perlu untuk membuat program yang akan datang diperhatikan unsur-unsur yang dapat

dalam meningkatkan kinerja pegawai, agar digunakan untuk menilai kinerja karyawan, tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. yaitu: a. Kualitas kerja meliputi, ketepatan

Artikel ini akan dibagi atas beberapa waktu, ketelitian, keterampilan dan ketepatan bagian di antaranya adalah latar belakang sasaran; b. Kuantitas kerja meliputi, penelitian, landasan teori dan pengembangan merupakan keluaran yang tidak hanya berupa hipotesis, metodologi penelitian, hasil dan tugas regular tetapi tugas-tugas ekstra atau pembahasan, dan akhirnya di tutup dengan mendesak; c. Hubungan kerja meliputi, kesimpulan dan saran.

perubahan pekerjaan, teman kerja dan kerjasama dengan rekan kerja atau atasan; d.

Ketangguhan meliputi, kedisiplinan, inisiatif, bahwa orang akan melakukan perbuatan jika loyalitas, dan ketaatan pada peraturan yang ia

rangsangan yang ditetapkan.

memperoleh

mengenakkan (menyenangkan), dan tidak

2.2 Motivasi Kerja

perbuatan jika Wahyosumidjo (1992) mendefeni- rangsangannya

akan

melakukan

menyakitkan (tidak sikan motivasi sebagai suatu proses psiko- menyenangkan). logis seseorang yang mencerminkan inte-

Teori X dan teori Y dicetuskan oleh raksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan Mc Gregor, disarankan untuk digunakan oleh keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. pimpinan dalam mengelola pekerja didalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa kehidupan organisasi, yang dapat digunakan motivasi dalam manajemen hanya ditujukan untuk memotivasi karyawan. Dasar teorinya pada sumber daya manusia umumnya dan ialah teori X dan teori Y. bawahan

khususnya.

Motivasi

2.3 Budaya Organisasi

mempersoalkan

Budaya organisasi merupakan norma- mengarahkan daya dan potensi bawahan, norma dan nilai-nilai yang mengarahkan agar mau bekerjasama secara produktif prilaku organisasi (Fred Luthans, 1998). Tika berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan Pabundu (2006) mengemukakan bahwa yang telah ditentukan.

bagaimana

caranya

budaya organisasi terdiri dari dua komponen, Sigit (2003) menyebutkan secara yaitu nilai (value) dan Keyakinan (belief). garis besarnya ada lima kelompok teori Nilai (value) yakni sesuatu yang diyakini motivasi yang menjelaskan mengenai oleh warga organisasi mengetahui apa yang hubungan antara dorongan dengan perilaku: benar dan apa yang salah. Keyakinan (belief) yaitu teori motivasi kebutuhan (kepuasan), yakni sikap tentang cara bagaimana teori proses, teori penempatan sasaran, teori seharusnya bekerja dalam organisasi. Budaya modifikasi perilaku dan teori Mc Gregor : organisasi juga mencakup nilai-nilai dan teori X dan teori Y.

standar-standar yang mengarahkan perilaku Teori motivasi kebutuhan disebut organisasi dan menentukan arah organisasi juga teori Kepuasan (content theories ). secara keseluruhan. Karena teori ini menjelaskan bahwa yang

Usmara.A & Dwiantara, Lukas mendorong terjadinya perilaku ialah adanya (2004) menjelaskan bahwa budaya organisasi kebutuhan yang harus dipuaskan. Dalam memiliki peran yang sangat strategis untuk teori ini ada empat aliran ialah teori Maslow, mendorong dan meningkatkan efektifitas teori Aldefer, teori Herzberg dan teori Mc kinerja organisasi. Selanjutnya dijelaskan Clelland.

bahwa budaya organisasi memiliki peran Ada dua teori yang termasuk teori strategis. Pertama sebagai perekat antar para proses (process theories) ialah teori harapan pelaku organisasi yang memiliki kepentingan (expectancy theory) menurut Vroom dan dan tujuan yang berbeda-beda. Kedua teori keadilan (equity theory ) menurut sebagai alat untuk membentuk sense of Adams.

belonging (rasa ikut memiliki) dan sense of Teori

penempatan sasaran identity (rasa bangga sebagai bagian dari berpendapat bahwa keinginan yang ada suatu organisasi). Ketiga sebagai core dalam batin untuk mencapai sasaran.

organizational values yang mendorong: 1). Teori modifikasi perilaku (behavior Para karyawan untuk memberikan ide-ide modification theory) didasarkan atas premis barunya, 2). Organisasi agar selalu sensitif organizational values yang mendorong: 1). Teori modifikasi perilaku (behavior Para karyawan untuk memberikan ide-ide modification theory) didasarkan atas premis barunya, 2). Organisasi agar selalu sensitif

2.5 Tuntutan Tugas

komitmen para pelaku organisasi dalam Robbins (2006) mendefinisikan jangka panjang secara berkelanjutan.

tuntutan tugas adalah merupakan faktor yang

terkait dengan pekerjaan seseorang dan dapat Keberhasilan pengelolaan organi-sasi memberikan tekanan pada orang tersebut jika sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam tuntutan tugas kecepatannya dirasakan mengelola Sumber Daya Manusia, sebab berlebihan

2.4 Komitmen Organisasi

dapat meningkatan komitmen organisasi salah satu as-pek yang kecemasan dan stress. mempengaruhi perilaku manusia dalam

dan

Loyalitas seseorang akan meningkat organisasi. Alasannya sangat seder-hana apabila tuntutan tugasnya sesuai dengan karena sebaik apapun visi dan misi kompentensinya dan merasa senang selama organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada menjalankan tugasnya. Pada dasarnya komitmen dari anggota organisasinya seseorang akan merasa tidak terbebani (Johnson Dongoran, 2001).

dengan tugasnya apabila memperoleh Luthans

mengartikan kenyamanan dan dapat bersinergi dengan komitmen organisasi merupakan proses lingkungannya. Tuntutan tugas akan berkelanjutan bagaimana seorang anggota dibentuk oleh karakter tugas yang organisasi

mengekspresikan perhatian bersangkutan misalnya tingkat kesulitan, mereka kepada kesuksesan dan kebaikan kondisi kerja, persyaratan kerja, tingkat organisasi.

ketrampilan.

Ada beberapa faktor yang dapat

2.6 Budaya Organisasi dan Motivasi

dikategorikan sebagai faktor penentu

Kerja

komitmen organisasi. Faktor-faktor tersebut Adanya keterkaitan hubungan antara dapat berasal dari diri pribadi pegawai budaya organisasi dengan motivasi, bahwa maupun diri karakteristik pekerjaan yang semakin baik kualitas faktor-faktor yang ditangani (Steers, 1998): Ciri pribadi para terdapat dalam budaya organisasi makin pekerja, masa jabatannya pada organisasi dan tercipta motivasi kerja yang yang tinggi dan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk meningkatkan kinerja. Pegawai yang berprestasi:

ciri pekerjaan, meliputi memahami nilai-nilai organisasi akan identifikasi

kesempatan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu berinteraksi dengan rekan kerja, pengalaman kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan kerja, seperti keandalan organisasi di masa tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku lampau

tugas

dan

lainnya keseharian dalam bekerja, sehingga akan memperbincangkan

dan cara

pekerja

mengutarakan menjadi kinerja individual. perasaan mereka mengenai organisasi.

dan

Penelitian tentang pengaruh budaya Sahertian (1994) mengemukakan organisasi terhadap motivasi telah banyak bahwa perilaku seorang yang punya dilakukan oleh peneliti terdahulu seperti komitmen tinggi antara lain adalah punya yang dilakukan oleh Sagirb (1984). kepedulian untuk pekerjaan,

selalu menyimpulkan bahwa budaya organisasi menyediakan waktu dan tenaga yang cukup mempengaruhi motivasi kinerja individu.

Kotter dan Heskett (1992) meneliti tentang dan hidup dalam organisasi berperan penting hubungan budaya organisasi dengan kinerja meningkatkan motivasi kerja. individu dan menyimpulkan bahwa budaya

Sahertian (1994) mengatakan bahwa organisasi mempunyai dampak signifikan komitmen merupakan kecendrung-an dalam pada prestasi kerja ekonomi perusahaan diri seseorang untuk aktif dengan penuh rasa dalam jangka panjang. Selain itu budaya tanggung jawab. Seseorang yang lebih organisasi juga berpengaruh positif terhadap terlibat aktif dan penuh tanggung jawab kinerja keuangan organisasi. Bintoro (2002) dalam suatu pekerjaan akan sanggup meneliti tentang pengaruh praktek MSDM menetapkan keputusan untuk dirinya dan terhadap budaya organisasi dan kinerja termotivasi untuk melaksasnakan pekerjaan perusahaan dengan menggunakan Struktural dengan sungguh-sungguh. Equation

Adanya keterkaitan hubungan yang penelitiannya menyimpulkan bahwa ada saling berpengaruh antara komitmen dan pengaruh signifikan anata budaya organisasi motivasi, bahwa semakin baik komitmen terhadap kinerja individu dalam organisasi. yang terdapat dalam organisasi maka, Selanjutnya Hamid (2002) meneliti tentang semakin tercipta motivasi kerja yang tinggi pengaruh budaya organisasi terhadap dan meningkatkan kinerja Djokosantoso motivasi dan prestasi kerja pada PT. (2003). Penelitian yang dilakukan oleh Sidiq Nusantara IV (persero) Sumatera Utara (2007) yang meneliti tentang pengaruh dengan menggunakan Struktural Equation komitmen pegawai terhadap motivasi pada Modeling (SEM) sebagai teknik analisa data secretariat Kabupaten Sampang Jawa Timur. Hamid (2002) menemukan ada pengaruh Temuan penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya organisasi terhadap motivasi. komitmen yang terdiri dari komitmen efektif, Tjahyano dan Gunarsih (2003) melakukan komitmen berkesinambungan dan komitmen penelitian pengaruh budaya organisasi normatif berpengaruh signifi-kan terhadap terhadap motivasi kerja dilingkungan Dinas motivasi kerja pegawai baik secara parsial Bina Marga Propinsi Jawa Tengah, hasil maupun secara simultan. penelitian menemukan bahwa budaya

Modeling (SEM).

Hasil

Dari teori dan penelitian sebelumnya organisasi berpengaruh positif terhadap maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai motivasi kerja.

berikut:

Dari teori dan penelitian sebelumnya H2: Komitmen organisasi berpengaruh posi- maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai

tif dan signifikan terhadap motivasi berikut:

kerja

H1: Budaya organisasi berpengaruh positif

2.8 Tuntutan Tugas dan Motivasi Kerja

dan signifikan terhadap motivasi kerja Tuntutan tugas merupakan faktor

2.7 Komitmen Organisasi dan Motivasi yang terkait dengan pekerjaan seseorang dan

dapat memberikan tekanan pada orang Komitmen organisasi itu sendiri tersebut jika tuntutan tugas kecepatannya sebenarnya merupakan kepedulian pega-wai dirasakan berlebihan dan dapat meningkatan terhadap

Kerja

sebaliknya kecemasan dan stress maka dapat organisasi melalui pimpinan yang akan menimbulkan menurunnya motivasi kerja mengimplementasikannya dalam kehidup-an pegawai. sehari-hari, komitmen yang selalu terja-ga

organisasi,

dan

Penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2007) yang meneliti tentang

Pengaruh kepemimpinan dan Tuntutan signifikan terhadap kinerja karyawan Tugas terhadap Komitmen organisasi dengan perusahaan Tekstil Karanganyar Surakarta variabel moderasi Motivasi Perawat rumah

Nugroho (2005) melakukan peneli- sakit swasta Surabaya. Hasil penelitiannya tian dengan judul “Analisis Pengaruh menyimpulkan bahwa kepemimpinan dan Motivasi, Kemampuan dan Kedisiplinan Tuntutan tugas mempengaruhi stress kerja, kerja terhadap Kinerja Pegawai pada begitu pula berpengaruh terhadap komitmen Museum Jawa Tengah Rongo Warsito organisasi,

kerja Semarang”. Dengan menggunakan analisis berpengaruh secara positif terhadap kinerja regresi hasil penelitian tersebut menunjuk-an dengan moderat faktor motivasi, artinya bahwa,

nampaknya

stress

Kemampuan dan motivasi memang memiliki hubungan yang Kedisiplinan kerja berpengaruh positif timbal balik dengan tuntutan tugas dan terhadap Kinerja Pegawai. Sumbangan kepuasan kerja. Temuan ini memperkuat efektif dari ketiga variabel bebas tersebut bahwa stress kerja yang dimiliki oleh terhadap variabel terikat adalah 80,7% dan seseorang cukup tinggi dan nilai motivasi sisanya sebesar 19,3% dipengaruhi oleh yang ada berkorelasi terhadap tinggi variabel lain. rendahnya kinerja pegawai.

Motivasi,

Setiaji (2002), Berdasarkan

Listianto dan

penelitian melakukan penelitian tentang pengaruh sebelumnya dapat disimpulkan bahwa motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja Tuntutan Tugas yang berlebihan dapat terhadap kinerja karyawan pada kantor menimbulkan stress kerja yang merupakan PDAM Kota Surakarta, hasil penelitian ini faktor yang sangat dominan dalam menyimpulkan, bahwa motivasi, kepuasan menentukan nilai korelasi motivasi kerja. kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh Tuntutan Tugas yang seimbang dengan yang signifikanterhadap kinerja karyawan kemampuan pegawai dalam suatu organisasi pada kantor PDAM Kota Surakarta. akan meningkatkan motivasi kerja

hasil

Nurdin (2004) melakukan peneliti-an Dari teori dan penelitian sebelumnya terhadap kinerja pegawai pada Dinas maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai Pendidikan Kabupaten Ciamis, menemu-kan berikut:

bahwa terdapat pengaruh positif yang H3: Tuntutan tugas berpengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja signifikan terhadap motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai.

Ida Brahmasari dan Suprayetno Winardi (2001) berpendapat motivasi (2009), hasil penelitiannya menunjukan merupakan suatu kekuatan potensi yang ada bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja, dalam diri seseorang manusia, yang dapat kepemimpinan dan budaya organisasi dikembangkannya

2.9 Motivasi Kerja dan Kinerja

atau terhadap kepuasan kerja karyawan serta dikembangkan oleh sejumlah kekuatan dari dampaknya pada kinerja perusahaan (studi luar, yang dapat mempengaruhi hasil kasus pada PT. Pei Hai International kinerjanya secara positif atau negative, hal Wiratama Indonesia). mana tergantung pada situasi dan kondisi

sendiri

Dari teori dan penelitian sebelumnya yang dihadapi pegawai yang bersangkutan.

maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai Karsono (2008) hasil penelitiannya berikut: menunjukan bahwa, motivasi berpengaruh H4: Motivasi berpengaruh positif dan signi- fikan terhadap Kinerja.

motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja Tinggi rendahnya kinerja pegawai karyawan pada sub sektor industri juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. pengolahan kayu skala menengah di Jawa Aspek budaya dalam organisasi merupakan Timur, hasil penelitian menemukan terda-pat salah

2.10 Budaya Organisasi dan Kinerja

yang pengaruh yang signifikan antara buda-ya mempengaruhi perilaku pegawai dalam organisasi dengan kinerja karyawan. Dengan melakukan berbagai aktivitas organisasi yang demikian dapat disimpulkan bah-wa budaya mengarah kepada peningkatan kinerja.

satu variabel

kunci

organisasi juga dapat member-kan kontribusi Menurut Mangkunegara (2006), yang baik dalam mencip-takan kinerja budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang pegagai dalam bekerja. menjadi pedoman sumber daya manusia

Dari teori dan penelitian sebelum-nya untuk menghadapi permasalahan eksternal maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam berikut: perusahaan sehingga masing-masing anggota H5: Budaya Organisasi berpengaruh posi-tif organisasi harus memahami nilai-nilai yang

dan signifikan terhadap Kinerja ada dan bagaimana mereka harus bertindak

2.11 Komitmen Organisasi dan Kinerja

atau berperilaku. Para pemimpin harus Berbagai faktor yang mempenga-ruhi mempertimbangkan budaya organisasi, kinerja pegawai diantaranya adalah faktor sebab sebaik apapun strategi digunakan tidak komitmen organisasi, partisipasi dan akan berjalan dengan baik dikarenakan motivasi karyawan yang ada di dalam diri budaya yang tidak sesuai dengan strategi masing-masing pegawai (Verawati dan sehingga budaya organisasi dipandang dapat Utomo, 2011). Hal ini dikarenakan meningkatkan kinerja pegawai.

komitmen dari pekerjaan itu sendiri adalah Penelitian yang dilakukan oleh merupakan sumber untuk meningkatkan Mulyanto (2008), tentang pengaruh gaya kesukaan dan kenyamanan karyawan dalam kepemimpinan, kompensasi, dan budaya bekerja sehingga akan memperoleh kinerja organisasi terhadap prestasi kerja pegawai di pegawai yang baik. Pegawai yang cenderung PT. Telkom Kandatel Surakarta, hasil lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang menunjukan bahwa budaya organisasi memberi mereka kesempa-tan untuk memiliki pengaruh yang baik dalam menggunakan ketrampilan dan kemampuan menjelaskan atau mempengaruhi kinerja serta menawarkan beragam tugas, kebebasan pegawai.

dan umpan balik mengenai seberapa baik Penelitian Suwarni (2009), mengenai mereka bekerja yang pada akhirnya akan pengaruh budaya organisasi, keterampilan menciptakan kinerja yang baik. Semakin manajerial Kepala Sekolah dan pelaksanaan kuat komit-men organisasional maka fungsi pengawasan terhadap kinerja guru- semakin baik pula kinerja pegawai yang guru Ekonomi SLTA di Kota dan Kabupaten bersangkutan. Blitar, hasil penelitian menemukan bahwa

Husnawati (2011) budaya organisasi merupakan faktor yang menunjukkan komitmen organisasional menentukan dan berpengaruh terhadap mempunyai pengaruh terhadap kinerja kinerja guru-guru Ekonomi SLTA di Kota karyawan dan dapat ditingkatkan melalui dan Kabupaten Blitar.

Penelitian

tiga dimensi, yaitu affective commitment, Sementara itu penelitian Koesmo-no continuance commitment dan normative (2005), pengaruh budaya organisasi terhadap commitment . Hal ini berarti bahwa tiga dimensi, yaitu affective commitment, Sementara itu penelitian Koesmo-no continuance commitment dan normative (2005), pengaruh budaya organisasi terhadap commitment . Hal ini berarti bahwa

jawabnya akan karyawan Perum Pegadaian sebagai pegawai menyebabkan munculnya stress kerja bagi BUMN yang terjamin kesejahteraannya baik yang

tanggung

Tuntutan tugas selama mereka masih aktif bekerja maupun merupakan faktor yang terkait dengan jika mereka sudah pensiun nanti karena pekerjaan seseorang, faktor ini mencakup adanya jaminan manfaat pensiun dari disain pekerjaan individu

bersangkutan.

(otonomi, perusahaan. Faktor umur juga berpengaruh keragaman tugas, tingkat otomatisasi), karena hampir 80% dari responden berusia di kondisi kerja, tata letak kerja fisik, misalnya atas 30 tahun sehingga peluang mereka bekerja dalam kamar yang berjubal atau untuk mendapatkan pekerjaan di bursa dalam lokasi terbuka sehingga terus menerus tenaga kerja menjadi sangat kecil. Komitmen terjadi gangguan dapat meningkatkan organisasi hendaknya melibatkan lebih dari kecemasan dan stress. Tuntutan tugas akan sekedar loyalitas yang pasif terhadap dibentuk oleh karakter tugas yang organisasi.

bersangkutan misalnya: tingkat kesulitan, Mulyanto (2009) dengan judul kondisi kerja, persyaratan kerja, tingkat penelitiannya yaitu Pengaruh Motivasi, keterampilan. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Wibowo (2010) dengan penelitiannya terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas tentang Analisis Pengaruh Stres Kerja Tenaga kerja dan Transmigrasi provinsi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Daerah

Hasil Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Pati) penelitian menemukan bahwa komitmen menyimpulkan bahwa seluruh sumber stres organisasi berpengaruh positif dan signifikan kerja yaitu tuntutan tugas, tuntutan peran, terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga kerja tuntutan antar pribadi, struktur organisasi dan Transmigrasi provinsi Daerah Istimewa dan kepemimpinan organisasi secara Yogjakarta. Hasil penelitian tersebut bersama sama mempengaruhi kinerja memberikan kesimpulan bahwa jika semakin karyawan. tinggi komitmen pegawai pada organisasi,

istimewa

Yogjakarta.

Meylina (2012) meneliti pengaruh maka kinerja pegawai tersebut akan semakin stressor tuntutan tugas, stressor tuntutan tinggi pula.

peran, dan stressor tuntutan pribadi terhadap Dari teori dan penelitian sebelumnya kinerja karyawan Grand Quality Hotel maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai Yogyakarta menyimpulkan bahwa ada berikut:

pengaruh yang signifikan secara parsial dari H6: Komitmen Organisasi berpengaruh posi- variabel stressor tuntutan tugas terhadap tif dan signifikan terhadap kinerja

kinerja karyawan di Grand Quality Hotel

2.12 T Yogyakarta.

Dari teori dan penelitian sebelum-nya Menurut Robbins (2006), Tuntutan maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai tugas adalah berbagai jenis tugas dalam berikut: pekerjaan merupakan kewajiban yang harus H7: Tuntutan Tugas berpengaruh positif dan dilaksanakan oleh seseorang. Namun dalam

untutan Tugas dan Kinerja

signifikan terhadap kinerja

H8: Budaya organisasi berpengaruh secara

2.13 Budaya Organisasi, Motivasi Kerja

signifikan terhadap kinerja dengan

dan Kinerja

sebagai variabel Menurut Robbins (1995) budaya

organisasi merupakan

suatu

sistem

2.14 Komitmen Organisasi, Motivasi

pengertian yang dipegang oleh anggota suatu

Kerja dan Kinerja

organisasi. Dengan demikian budaya Komitmen akan mengukur derajat organisasi yang tercipta secara baik pada kesungguhan

pegawai untuk lingkungan

para

dapat melaksanakan dan menyelesaikan tugas atau meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaanya, kesetiaan dan kecintaan menjalankan tugasnya yang secara tidak pegawai terhadap bidang fungsinya. langsung juga akan mampu meningkatkan Sedangkan motivasi yang akan mengukur prestasi kerja yang lebih baik sesuai dengan dorongan pegawai untuk bekerja dengan yang diharapkan oleh organisasi. Kritner, sungguh-sungguh, yang didorong keinginan Robert,

(1995) untuk berprestasi.

mengemukakan bahwa organisasi adalah Penelitian yang dilakukan oleh Polly perekat sosial yang mengikat anggota dari (2002) menemukan bahwa kinerja pegawai organisasi,

suatu sangat dipengaruhi oleh suasana kerja yang karakteristik atau kepribadian yang berbeda- dimanifestasikan oleh hubungan atasan beda antara orang yang satu dengan orang dengan bawahan, dukungan organisasi yang yang lain dapat disatukan dalam suatu dirasakan, komitmen,

nampaknya

agar

dan motivasi. kekuatan organisasi maka perlu adanya Sedangkan penelitian oleh Bosholf dan Allen perekat sosial.

(2000) menemukan bahwa, pemberdayaan, Koesmono (2005) hasil penelitian komitmen dan kinerja merupakan variabel menunjukan bahwa budaya organisasi yang sangat mempengaruhi kualitas kinerja berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan pegawai.

kualitas pelayanan kerja serta kinerja pada karyawan industri diidentikkan dengan kinerja, maka dari hasil pengolahan kayu skala menengah di Jawa penelitian terdahulu menunjukan bahwa Timur dapat diterima. Soedjono (2008) hasil bagaimana kualitas pelayanan para pegawai penelitian menunjukan bahwa Budaya adalah sangat dipengaruhi oleh suasana organisasi berpengaruh signifikan dan positif kerja/budaya kerja (Walkin dan Hubbard, terhadap kinerja karyawan pada terminal 2003), sebagai sebuah hasil kerja, kualitas penumpang umum di Surabaya.

Bila

pelayanan juga amat dipengaruhi oleh Penelitian

dan motivasi (Densten, 2002). Bila kualitas Suprayetno (2009) hasil penelitiannya pelayanan akan dihasilkan oleh etos kerja menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang tinggi, maka hasil penelitian terdahulu motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya menunjukan adanya keterkaitan yang kuat organisasi terhadap kinerja pegawai serta antara komitmen dan motimasi (Frund dan dampaknya pada kinerja organisasi (studi Carmeli, 2003) khasus pada PT. Pei Hai International

Brahmasari

Hasil penelitian dari Harrison dan Wiratama Indonesia).

Hubard (1998) menyatakan bahwa komitmen Dari teori dan penelitian sebelum-nya mempengaruhi outcomes (keberhasilan) maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berikut:

motivasi kerja dan komitmen organisasiona.

Hasil studi McNeese-Smith (1996) berdampak positif pula kepada organisasi menunjukan bahwa komitmen organisasional dan Kinerja Pegawai. berhubungan signifikan

Dari teori dan penelitian sebelumnya ditunjukan dengan nilai pearson (r) sebesar maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai 0,31 (signifikan pada level 0,001) terhadap berikut: kinerja karyawan produksi.

positif yang

H10: Tuntutan tugas berpengaruh secara sig- Dari teori dan penelitian sebelumnya

nifikan terhadap kinerja dengan maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai

motivasi kerja sebagai variabel berikut:

intervening.

H9: Komitmen Organisasi berpengaruh se-

3. METODE PENELITIAN

cara signifikan terhadap kinerja dengan

3.1 Objek Penelitian

motivasi kerja

Penelitian ini dilakukan di Sekretariat intervening

sebagai variabel

Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Oleh

2.15 Tuntutan Tugas, Motivasi Kerja dan karena itu yang menjadi objek penelitian ini

Sekretariat Daerah Berbagai jenis tugas dalam pekerjaan Kabupaten Pesisir Selatan. adalah merupakan kewajiban yang harus

3.2 Populasi dan Sampel

dilaksanakan oleh seseorang, namun dalam Populasi dalam penelitian ini adalah menjalankan tugas tersebut seseorang akan seluruh

pegawai Sekretariat Daerah berusaha secara maksimal untuk dapat Kabupaten Pesisir Selatan yaitu berjumlah berprestasi. Dalam kenyataan-nya tidak sebanyak 155 orang. Penetapan sampel pada menutup kemungkinan tugas-tugas yang penelitian ini adalah menggunakan metode menjadi

tanggungjawab-nya

akan sensus.

menyebabkan munculnya stress kerja bagi

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan melalui menghasilkan penampilan kinerja yang angket atau kuesioner yaitu pengumpulan optimal pada saat beban kerja berada di titik data dengan cara mengajukan pertanyaan optimal, artinya stress kerja pada kondisi yang tersusun secara sistematis untuk diisi inilah dapat meningkatkan motivasi kerja oleh pegawai secara objektif. dan dapat menghasilkan kinerja yang

yang bersangkutan.

Seseorang

akan

Total jumlah pernyataan adalah 86 produktif.

butir yang terdiri dari 20 butir untuk kinerja, Menurut Lu, Luo et al (1999),

15 butir untuk motivasi kerja, 21 butir untuk indikator of stress are : Morale and budaya organisasi, 21 butir untuk komitmen Organizatinal climate, Lack of power and organisasi, dan 6 butir untuk tuntutan tugas. influence, Unclear promotion prospect, Uji Instrumen dilakukan terhadap 155 Managerial role and Lack of consultation responden yaitu pegawai Sekretariat Daerah and communication . Sedangkan Buchanan, Kabupaten

Selatan, untuk Huczynski (1997) ; Stress can, of course, be mendapatkan instrumen yang valid dan challenging, arousing and exciting, and can handal perlu dilakukan uji coba kesahihan in some circumstances our sense of instrumen (validitas dan reabilitas) dari data satisfaction and accomplishment and masing-masing variabel penelitian. improve our performance . Pada dasarnya

Pesisir

Model penelitian dapat dilihat pada stres tidak hanya bersifat negatif tetapi diagram

dibawah ini.

Budaya Organisasi

(X 1 )

Komitmen

Kinerja Organisasi

Tuntutan Tugas

(X 3 )

persamaan struktural Sebelum dilakukan pengujian lebih (Structural Equation Modeling/SEM) yang lanjut terlebih dahulu dilakukan uji validitas dibantu dengan program aplikasi AMOS 21. menggunakan confirmatory factor analysis

3.4 Teknik Analisa Data

analisis model

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

dan uji reliabilitas menggunakan construct

A. Hasil Uji Validitas

reliability dan variance extracted. Teknik

a. Variabel Kinerja

analisa data pada penelitian menggunakan

Tabel 2 Goodness-of-fit Indeces Variabel Kinerja setelah eliminasi

Hasil No

Goodness of Fit Index

Cut-off Value

Analisis Ket

1 Chi- Square Statistic

118,585 Fit 2 Significant Probability

Diharapkan kecil

0,000 Fit 3 Minimum sample discrepancy function /

3,176 Fit Degree of Freedom (CMIN/DF) 4 Goodness of Fit Index (GFI)

0,925 Fit 5 Root mean square error of approximation

0,078 Fit (RMSEA)

Dengan demikian hanya 6 butir Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat pernyataan yang mampu mendefinisikan pada Tabel diatas menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai yang memiliki semua penilaian Goodness-of-fit Indices convergent validity yang baik. Artinya hanya sudah terpenuhi. Dapat diartikan bahwa terdapat 6 butir pernyataan pada variabel adanya kesesuaian antara model yang kinerja pegawai yang valid dan dapat dibangun dengan persyaratan model fit, dianalisis

lanjut yaitu butir artinya model yang dibangun dapat dianalisis 1,2,14,15,18,19. lebih lanjut dengan menggunakan AMOS.

lebih

b. Variabel Motivasi

Tabel 3 Goodness-of-fit Indeces Variabel Motivasi setelah eliminasi

Hasil No

Goodness of Fit Index

Cut-off Value

Ket Analisis

Hasil No

Goodness of Fit Index

Cut-off Value

Analisis Ket

1 Chi- Square Statistic

148,273 Fit 2 Significant Probability

Diharapkan kecil

0,000 Fit 3 Minimum sample discrepancy function / Degree of

4,236 Fit Freedom (CMIN/DF) 4 Goodness of Fit Index (GFI)

0,916 Fit 5 Root mean square error of approximation

0,048 Fit (RMSEA)

Berdasarkan hasil analisis uji mendefenisikan variabel Motivasi Kerja Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat yang memiliki convergent validity yang baik. menunjukkan bahwa semua penilaian Artinya hanya terdapat 10 butir pernyataan Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. pada variabel Motivasi Kerja yang valid dan Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian dapat dianalisis lebih lanjut yaitu butir antara model yang dibangun dengan 1,2,3,4,5,6,7,8,12 dan 14. persyaratan model fit. Dengan demikian

c. Variabel Budaya Organisasi

hanya 10 butir pertanyaan yang mampu

Tabel 4 Goodness-of-fit Indeces Variabel Budaya Organisasi setelah eliminasi

No Goodness of Fit Index

Cut-off Value

Hasil Ket Analisis

225,881 Fit 2 Significant Probability

1 Chi- Square Statistic

Diharapkan kecil

0,000 Fit 3 Minimum sample discrepancy function / Degree

4,134 Fit of Freedom (CMIN/DF) 4 Goodness of Fit Index (GFI)

0,971 Fit 5 Root mean square error of approximation

0,068 Fit (RMSEA)

Berdasarkan hasil analisis uji Organisasi yang memiliki convergent Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat validity yang baik. Artinya hanya terdapat 11 menunjukkan bahwa semua penilaian butir pertanyaan pada variabel Budaya Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. Organisasi yang valid dan dapat dianalisis Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian lebih

yaitu butir antara model yang dibangun dengan 1,3,4,9,11,12,13,14,16,17,21. persyaratan model fit.

lanjut

d. Variabel Komitmen Organisasi

Dengan demikian, dapat diartikan bahwa hanya 11 butir pertanyaan yang mampu mendefenisikan variabel Budaya

Tabel 5 Goodness-of-fit Indeces Variabel Komitmen Organisasi setelah eliminasi

No Goodness of Fit Index

Cut-off Value

Hasil Ket Analisis

1 Chi- Square Statistic

842,217 Fit 2 Significant Probability

Diharapkan kecil

0,000 Fit

No Goodness of Fit Index

Cut-off Value

Hasil Ket Analisis

3 Minimum sample discrepancy function /

4,541 Fit Degree of Freedom (CMIN/DF) 4 Goodness of Fit Index (GFI)

0,941 Fit 5 Root mean square error of approximation

0,076 Fit (RMSEA)

Berdasarkan hasil analisis uji Organisasi yang memiliki convergent Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat validity yang baik. Artinya hanya terdapat 19 menunjukkan bahwa semua penilaian butir pertanyaan pada variabel Komitmen Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. Organisasi yang valid dan dapat dianalisis Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian lebih

yaitu butir antara model yang dibangun dengan 1,2,3,5,6,7,8,9,10,11,12,14,15,16,19,20,22,2 persyaratan model fit. Dengan demikian 3,24. hanya 19 butir pertanyaan yang mampu

lanjut

e. Variabel Tuntutan Tugas

Tabel 6 Goodness-of-fit Indeces Variabel Tuntutan Tugas setelah eliminasi

No Goodness of Fit Index

Cut-off Value

Hasil Ket Analisis

1 Chi- Square Statistic

77,315 Fit 2 Significant Probability

Diharapkan kecil

0,000 Fit 3 Minimum sample discrepancy function /

2,772 Fit Degree of Freedom (CMIN/DF) 4 Goodness of Fit Index (GFI)

0,918 Fit 5 Root mean square error of approximation

0,071 Fit (RMSEA)

Berdasarkan hasil analisis uji mendefenisikan variabel Tuntutan Tugas Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat yang memiliki convergent validity yang baik. menunjukkan bahwa semua penilaian Artinya hanya terdapat 4 butir pertanyaan Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. pada variabel Tuntutan Tugas yang valid dan Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian dapat dianalisis lebih lanjut yaitu butir antara model yang dibangun dengan 1,2,5,6. persyaratan model fit. Dengan demikian

5. Hasil Uji Reabilitas

hanya 4 butir pertanyaan yang mampu

Tabel 7 Hasil Perhitungan Reliabilitas

No Variabel

Construct Reliability

Variance Extracted Keterangan

Reliabel 2 Motivasi

Reliabel 3 Budaya Organisasi

Reliabel 4 Komitmen Organisasi

Reliabel 5 Tuntutan Tugas

Reliabel Reliabel

Berdasarkan

perhitungan

Berdasarkan hasil analisis data untuk extracted dari semua variabel lebih besar pengujian normalitas diperoleh bahwa nilai dari 0,5. Dengan demikian dapat dikatakan Critical Ratio (CR) pada skewness data yang bahwa instrumen penelitian memiliki disajikan pada kolom c.r skew tidak ada keandalan atau reliabel.

yang lebih besar dari 2,58 atau di luar

6. rentang ± 2,58, dan secara multivariat pun P engujian Hipotesis

menghasilkan nilai 2,578, sehingga dapat

yang digunakan Untuk mengetahui suatu model SEM mempunyai sebaran yang normal. memiliki penyebaran data yang normal, baik

a. Pengujian Normalitas

disimpulkan

data

b. Pembahasan

Tabel 8 Hasil Pengujian Hipotesis

MOTIVASI <--- BU_ORG 0,141 0,070 2,007 0,045 Diterima MOTIVASI <--- TUN_TUGAS

0,019 0,027 2,708 0,047 Diterima MOTIVASI <--- KOM_ORG

1,026 0,179 5,748 *** Diterima KINERJA <--- TUN_TUGAS

0,034 0,017 2,017 0,044 Diterima KINERJA <--- MOTIVASI

0,308 0,077 4,012 *** Diterima KINERJA <--- KOM_ORG

0,038 0,097 2,396 0,046 Diterima KINERJA <--- BU_ORG

0,019 0,041 2,458 0,047 Diterima

Penelitian ini menemukan adanya pengaruh Nugroho (2005), Listianto dan Setiaji signifikan positif antara Budaya Organisasi, (2002), Nurdin (2004), Ida Brahmasari dan Komitmen Organisasi dan Tuntutan Tugas Suprayetno (2009), Mulyanto (2008), terhadap Motivasi kerja pegawai. Motivasi Suwarni (2009), Koesmono

(2005), kerja berpengaruh signifikan terhadap Husnawati (2011), Mulyanto (2009), Kinerja pegawai. Budaya Organisasi, Wibowo (2010), Meylina (2012), Harrison Komitmen Organisasi dan Tuntutan Tugas dan Hubard (1998), McNeese-Smith (1996)) terhadap Kinerja pegawai. Hasil temuan

Hasil penelitian ini juga menemukan penelitian ini sejalan dengan penelitian bahwa motivasi kerja berperan sebagai terdahulu (Sagirb (1984), Kotter dan Heskett variabel

antara budaya (1992), Bintoro (2002), Hamid (2002), organisasi, komitmen organisasi dan Tjahyano dan Gunarsih (2003), Sidiq tuntutan tugas terhadap kinerja pegawai (2007), Alfirman (2006), Bairisman (2007), seperti dapat dilihat pada tabel 9. Koesmono (2007), Karsono (2008),

intervening

Tabel 9 Hubungan Langsung dan Tidak Langsung

Pengaruh Tidak Keputusan

(Total Effects)

(Direct Effect)

(Indirect Effects)

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Hipotesis Kinerja Pegawai Melalui Motivasi

0,016 Diterima

Pengaruh Tidak Keputusan

(Total Effects)

(Direct Effect)

(Indirect Effects)

Kerja Pengaruh Komitmen Organisasi

Hipotesis Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

0,168 Motivasi Kerja

Diterima Pengaruh Tuntutan Tugas Terhadap

Hipotesis Kinerja Pegawai Melalui Motivasi

Dengan demikian dapat dikatakan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan bahwa variabel Motivasi kerja mampu dengan baik meningkatkan pengaruh dalam menjelaskan

Penelitian ini berimplikasi terhadap pengaruh antara

organisasi, teori dan praktik. Temuan ini memperkuat komitmen organisasi dan tuntutan tugas teori dalam menjelaskan kenapa sebagian terhadap kinerja pegawai atau dengan kata pegawai mempunyai kinerja yang baik dan lain motivasi kerja meningkatkan kinerja sebagian lagi tidak. Sedangkan, penelitian pegawai

budaya

budaya ini mempunyai kontribusi pada praktik organisasi,komitmen organisasi dan tuntutan dalam hal peningkatan dan perbaikan tugas yang ada pada Sekretariat Daerah budaya organisasi, komitmen organisasi, Kabupaten Pesisir Selatan.

dari

bentuk

tuntutan tugas dan motivasi kerja bisa

meningkatkan kinerja pegawai menjadi lebih Tujuan penelitian ini adalah untuk baik lagi menguji

5. KESIMPULAN DAN SARAN

Penelitian ini memiliki keterbatasan, komitmen organisasi dan tuntutan tugas diantaranya keterbatasan sampel (hanya 155 berpengaruh terhadap kinerja pegawai responden), objek penelitian hanya pada dengan motivasi kerja sebagai variabel Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir intervening. Dari hasil penelitian ditemukan Selatan, keterbatasan variabel dan perspektif bahwa budaya organisasi, komitmen (teori) yang digunakan, serta metode analisa. organisasi dan tuntutan tugas memberikan Keterbatasan di atas menjadi saran untuk pengaruh positif dan signifikan terhadap peneliti selanjutnya dengan cara menambah kinerja

Daerah sampel penelitian, menambah variabel dan Kabupaten Pesisir Selatan dan motivasi menggunakan perspektif lain dalam kerja kerja mampu memediasi hubungan menjelaskan variasi kinerja di sektor publik. antara kepemimpinan dan tuntutan tugas terhadap kinerja pegawai.

pegawai

Sekretariat

DAFTAR PUSTAKA

Dengan demikian dapat disimpulkan Al-Aiban. Khalid M.dan Jane L.Pearce. bahwa

1993. “The influence of values on mempengaruhi kinerja pegawai antara lain

management practice International studies of management & organization,

budaya organisasi, komitmen organisasi, vol.23 no.3 pp.35.52 yang tersaji

tuntutan tugas, dan motivasi kerja. didalam kuesioner dalam buku Fuad Mengingat pentingnya kinerja, maka dalam

Mas-Ud bidang Perilaku dan Organisasi melaksanakan tugasnya dituntut memiliki

Halaman 128-130.

kemampuan dan berbagai keterampilan Allen. NJ. Mayer. PJ. And Smith CA. 1993. “Commitment to Organizations and

Occupations: Extention and Test of a

Structural Equation Theree-Component Conceptualization”.

menggunakan

Modeling (SEM). Tesis, USU Medan Journal of Applied Psyhology vol.78 Handoko. T.Hani. 2001. Manajemen. Ed.2. No.4.

Yogyakarta. BPFE UGM Arbuckle.J.L. 1997. Amos User’s Guide Hasibuan. Malayu S.P, 2005. Manajemen Version 3.6. Smallwaters, Corporation,

Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Chicago.

Penerbit Bumi Askara, Jakarta. Balazer.F.E,

Shupert.M.K.Daniel,A,C, Husnawati, A. ( 2011). Analisis Pengaruh Mawhinney, T,C dan Hopkins,B.L,

Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap 1989,An Objective Review and

Kinerja Karyawan dengan Komitmen Analysis of ten years of publication in

Kerja sebagai the Journal of Organization Behavior

dan

Kepuasan

Intervening pada Perum Pegadaian Management, 10 (01)m,7-37.

Semarang.

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, Indriantoro. Nur & Bambang Supomom 2009. Pengaruh Motivasi Kerja,

1999, Metodologi Penelitian Bisnism, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi

Untuk Akuntansi dan Manajemen, terhadap Kepuasan Kerja Karyawan,

BPFE, Yogyakarta.

serta dampaknya

Kinerja Johnson Dongoran, 2001, Komitmen Perusahaan (Studi Kasus pada PT.Pei

pada

Organisasonal, Dua Sisi sebuah Koin, Hai International Wiratama Indonesia),

Dian Ekonomi, Jakarta. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, Karsono. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja, Vol 10.No.2, September 2008.

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Burke. M.J. Barucki,C,C dan Hurley.A.E

Perusahaan Tekstil 1992, Reconceptualizing psychological

Karyawan

Karanganyar Surakarta climate in a retail service environment: Koesmono, 2005. Pengaruh Budaya

A multiple-stake-holder perspective. Organisasi Terhadap Motivasi dan Jurnal of Applied Psichology.

Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Cascio Wayne F. 1986. Managing Human

pada sub sector Industri Pengelolaan Resources : Productivity, Quality of