PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KERINCI

  

PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH

  1

  2

  2 Yandra Okrisandi, Syafrizal Chan, Ice Kamela

  1 Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen

  2 Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen

  Universitas Bung Hatta

  

email : okrisandi@gmail.com

ABSTRACT

This study aims to identify and analyze the effect of individual competence, motivation and

organizational culture on employee performance. This study design is causality. The

population is all employees of the Sekretariat Daerah Kerinci Region is numbering 125

person. The number of samples is 118 person. Technique is a method of data collection

questionnaire. Analysis of data to test the hypothesis is multiple linear regression. The results

of this study found that 1) the individual competencies significant positive effect on the

performance of employees with a regression coefficient of 0.247. The higher the competence

of the individual, the higher the performance of employees. 2) Motivation of significant

positive effect on employee performance with a regression coefficient of 0.155. The higher

employee motivation, the higher the performance of employees. 3) Cultural organizations

significant positive effect on the performance of employees with a regression coefficient of

0.159. The better the culture of the organization, the higher the performance of employees.

The advice can be delivered based on the results of the research are: 1) In an effort to

improve employee performance recommended to the leadership of the Sekretariat Daerah

Kerinci Region in order to improve the competence of individual employees in work. Efforts

to do is provide employees with equal opportunities to participate in training to improve

employee job performance. 2) To the leadership element to increase employee motivation by

encouraging employees to be able to give effect to the other employees in the work and

encourage employees to be able to cooperate with colleagues in completing a difficult job. 3)

leadership in order to improve the organizational culture of employees in carrying out the

task by giving freedom to employees to be able to carry out a good job as long as it does not

violate any applicable laws and encourage employees to complete the work that is able to

explain the good-bad employee skills.

  Keywords : Individual Competence, Work Motivation, Organizational Culture, Employee Performance

A. Pendahulu pegawai. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

an

  adalah setiap warga negara Republik Sumber daya manusia dalam Indonesia yang telah memenuhi syarat organisasi publik dikenal dengan sebutan yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Sumber: Undang-Undang Nomor

  43 Tahun 1999 Tentang “Pokok-Pokok Kepegawaian”). Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

  Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara baik kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, profesional, tanggung jawab, disiplin, etos kerja serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Untuk itu sangat dibutuhkan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya.

  Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu. Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

  Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu tercapainya kinerja yang baik, sesuai dengan standar kinerja yang diterapkan dan yang diinginkan organisasi, dan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Namun, agar semua pegawai dapat mewujudkan kinerja yang diinginkan, banyak faktor yang mungkin mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas, seperti kompetensi individu, motivasi kerja dan budaya organisasidan lain sebagainya.

  Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah prestasi seseorang baik kuantitas dan kualitas karena dalam melaksanakan pekerjaan secara maksimal dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam periode tertentu. Ada banyak indikator yang dapat digunakan untuk menilai kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas, salah satunya adalah dengan mambandingkan realisasi keuangn dengan anggaran yang sudah disusun.

  Sekretariat daerah Kabupaten Kerinci merupakan unsur staf yang mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan dinas daerah dan lembaga teknis daerah, yang dipimpin oleh Sekretaris Daerah yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati. Sekretariat Daerah mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengoordinasikan dinas daerah dan lembaga teknis daerah. Sekretariat Daerah dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, yaitu menyelenggarakan fungsi penyusunan kebijakan pemerintahan daerah, pengkoordinasian pelaksanaan tugas dinas dan lembaga teknis daerah, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintahan daerah, pembinaan administrasi dan aparatur pemerintahan daerah, dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

  Berdasarkan kenyataan yang penulis temuakan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci yaitu kinerja pegawai terindikasi masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari realisasi laporan keuangan Sekretariat Daerah periode 31 November 2012, dimana terlihat bahwa realisasi keuangan tidak mencapai angka 100%. Hal ini tentu tidak bisa dilepaskan dari rendahnya prestasi kerja pegawai. Selanjutnya juga terlihat bahwa realisasi pada masing-masing bagian masih jauh dari yang ditargetkan. Permasalahan lainnya terlihat yaitu sebahagian pegawai yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, sehingga terdapat pekerjaan yang bertumpuk. dan sebahagiannya juga kurang memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan oleh pimpinan. Sebahagian pegawai kurang mempunyai inisiatif dalam bekerja, sebahagian pegawai kurang memiliki tingkat kehati-hatian dalam melaksanakan pekerjaan

  Penulis menduga faktor yang berkemungkinan paling mempengaruhi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci adalah kompetensi individu, motivasi kerja dan budaya organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, dalam penelitian ini akan dibahas tiga faktor yang diidentifikasi mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kompetensi individu, motivasi kerjadan budaya organisasi yang mungkin mempengaruhi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.

  Menurut Mangkunegara (2009) kinerja pegawai dipengaruhi oleh tiga faktor: 1) Faktor individual yang mencakup kompetensi, peran, stress kerja, latar belakang pendidikan dan demografi. 2) Faktor psikologis terdiri dari persepsi,

  attitude, personality, pembelajaran dan

  motivasi kerja, kepuasan kerja. 3) Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, budaya organisasi, penghargaan, struktur, dan job design. Menurut Suprihanto (2000), factor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu : bakat, pendidikan dan latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya. Sedangkan Menurut Sutermeister (1999) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi fisik dan kebutuhan individual yang terdiri dari kebutuhan biologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.

  Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas adalah kompetensi individu pegawai. Menurut Wibowo (2007) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Apabila kompetensinya baik, maka kinerja pun akan meningkat. Yudistira dan Siwantara (2012) menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian dari Sulistyaningsih (2009) bahwa kompetensi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

  Faktor berikutnya yang diidentifikasikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Siagian (2008) menyatakan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan. Untuk itu, organisasi perlu untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawannya, sebab faktor tersebut menjadi salah satu faktor yang menentukan jalan tidaknya pekerjaan dari visi dan misi yang dijabarkan dalam pencapaian kinerja karyawan dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.

  Faktor lainnya yang diidentifikasikan berpengaruh pada kinerja adalah budaya adalah sebesar 0,434, hal ini berarti

  2 (R-Square)

  1 X

  Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa nilai R

  = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,00 < 0,05). Hal ini berarti model yang dihasilkan adalah prediktor yang valid.

  α

  regresi maka digunakan uji F, dimana Uji F ratio ini dipakai untuk membuktikan (menguji) hipotesis dengan tingkat keberartian tertentu seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil analisis analisis data diketahui bahwa nilai signifikansi dari hasil uji F adalah sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan alpha (

  3 Untuk menguji kevalidan model

  1 + 0,155 X 2 + 0,159 X

  3

  3 X

  3

  3 X

  2

  2 X

  1

  konstanta (α) sebesar 1,417. Selanjutnya nilai koefisien regresi masing-masing variabel dapat tuliskan ke dalam persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = a + b

  organisasi. Secara teoritis, budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang dipegang dan berlaku oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja suatu organisasi (Moeljono dan Sudjatmiko, 2007). Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Selanjutnya Usaman (2009) juga menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  3 ) adalah 0,159 dan nilai

  koefisien regresi variabel budaya organisasi (β

  2 ) adalah 0,155 dan

  ) adalah 0,247, koefisien regresi variabel motivasi kerja (β

  1

  Dari hasil pengolahan data untuk analisis regresi linear berganda sebagaimana yang terlihat pada Tabel 4.22 terlihat nilai koefisien regresi dari masing- masing variabel penelitian yakni koefisien regresi variabel kompetensi individu (β

  F hitung = 29,150 F Sig. = 0,000 R Square = 0,434

  (X ₂ ) 0,155 3,295 0,003 Signi fikan Budaya organisasi (X ₃ ) 0,159 2,679 0,008 Signi fikan Komerja pegwai (Y)

  Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisie n regresi t hitung sig Ket Konstanta (a) 1,417 - - - Kompetensi individu (X ₁ ) 0,247 3,510 0,001 Signi fikan Motivasi kerja

  Untuk menguji hipotesis pada penelitian ini digunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil analis regresi linear berganda dari ditampilkan pada Tabel 1 berikut ini : besarnya pengaruh kompetensi individu, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci adalah sebesar 43,4% dan sisanya sebesar 56,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian.

  C. Pengujian Hipotesis

  Penelitian ini menggunakan desain pengujian hipotesis. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket (kuisioner) langsung tertutup. Analisis data untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan regresi berganda

  B. Metodologi Penelitian

  . Penelitian ini bertujuan mengetahui dan menganalisis: 1) Pengaruh kompetensi individu secara signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. 2) Pengaruh motivasi kerja secara signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci, 3) Pengaruh budaya organisasi secara signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci

• b
• b
• b
• e Y = 1,417 + 0,247 X

  Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Dimana total pengaruh variabel yang diteliti relatif kecil mempengaruhi kinerja pegawai, jadi apabila Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci menginginkan adanya kinerja yang tinggi pada pegawai perlu dilakukan berbagai upaya yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.

  = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,005 < 0,05). Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan positif motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Dengan demikian hipotesis kedua diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

  α

  signifikansi sebesar 0,001. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan alpha (

  1 ) adalah sebesar 0,247 dengan nilai

  Dari hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa nilai koefisien regresi dari variabel kompetensi individu (X

  P engaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci

  D. Pembahasa n Hasil Penelitian 1.

  = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,008 < 0,05). Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan positif budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Dengan demikian hipotesis ketiga diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

  α

  ) adalah sebesar 0,159 dengan nilai signifikansi sebesar 0,008. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan alpha (

  3

  Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi (X

  organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci”.

  Hipotesis ketiga adalah “Budaya

  3) Pengujian Hipotesis Ketiga

  α

  Penelitian ini memiliki tiga hipotesis yang akan diuji. Hasil pengujian hipotesis akan diuraikan sebagai berikut :

  ) adalah sebesar 0,155 dengan nilai signifikansi sebesar 0,003. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan alpha (

  2

  Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja (X

  kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci”.

  Hipotesis kedua adalah “Motivasi

  2) Pengujian Hipotesis Kedua

  = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,001 < 0,05). Hal ini berarti kompetensi individu berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Dengan demikian hipotesis pertama diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

  α

  ) adalah sebesar 0,247 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan alpha (

  1

  Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa nilai koefisien regresi dari variabel kompetensi individu (X

  signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci”.

  Hipotesis pertama adalah “Kompetensi individu berpengaruh

  1) Pengujian Hipotesis Pertama

  = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,001 < 0,05). Hal ini berarti kompetensi individu berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Semakin tinggi kompetensi individu yang dimiliki oleh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan semakin tinggi pula kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.

  Temuan penelitian ini membuktikan bahwa tinggi rendahnya kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci ditentukan oleh kompetensi individu pegawai. Semakin tinggi kompetensi individu pegawai semakin tinggi pula kinerja yang dicapai pegawai tersebut. Sebaliknya semakin rendah kompetensi individu yang dimiliki, semakin rendah pula kinerja pegawai. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Apabila kompetensinya baik, maka kinerja pun akan meningkat

  Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Menurut Wibowo (2007) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan bahwa kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh perkerjaan tersebut. Kompetensi harus dimiliki oleh setiap individu dalam melakukan pekerjaan. Penentuan kompetensi amat diperlukan dalam manajemen sumber daya manusi mulai dari proses perekrutan, seleksi, perencanaan, evaluasi kerja karyawan, dan pengembangan sumber daya manusia. Setiap bidang pekerjaan membutuhkan kompetensi yang berbeda. Karena itu, dalam penempatan karyawan juga harus berpedoman pada kompetensi yang dimiliki setiap karyawan. Melalui suatu kompetensi tertentu setiap karyawan akan dapat bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya.

  Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa kompetensi individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Manaroinsing (2008; Pancawati, 2013, Sriwidodo dan Haryanto, 2010).

  Temuan penelitian ini didukung oleh hasil analisis deskriptif yang menemukan bahwa kinerja pegawai yang berada pada kategori cukup yang dipengaruhi oleh kompetensi pegasai yang juga berada pada kategori cukup. Hal ini membuktikan bahwa apabila semakin tinggi kompetensi pegawai tentunya akan mendorong terjadinya peningkatakan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Dengan bahasa lain dapat ditegaskan bahwa apabila kompetensi individu ditingkatkan dari cukup menjadi baik atau menjadi sangat baik tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai menjadi tinggi. Kenyataan yang terjadi di lapangan terlihat bahwa kompetensi individu pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci pada aspek motif, watak, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan masih rendah sehingga hal ini akan dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.

  2. P engaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci

  Hasil pengujian hipotesis kedua diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja (X

  2 ) adalah sebesar

  0,155 dengan nilai signifikansi sebesar 0,003. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan alpha (

  α

  = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,005 < 0,05). Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan positif motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi tentunya akan mendorong terjadinya peningkatkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci

  Temuan penelitiann ini membuktikan bahwa kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dipengaruhi oleh motivasi kerja karena promosi mempunyai nilai sendiri karena merupakan bukti pengukuhan terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan motivasi kerja bagi pegawai yang mempunyai prestasi yang tinggi akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya. Kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas akan dipengaruhi oleh motivasi kerja secara positif. Apabila pegawai mendapatkan motivasi kerja tentunya akan berdampak positif terhadap peningkatan kinerja pegawai tersebut dalam bekerja.

  Dengan demikian dapat dikatakan bahwa jika motivasi kerja direalisasikan kepada pegawai yang berprestasi tinggi, maka akan ada pendorong bagi pegawai lainnya untuk mempertinggi kinerjanya dalam melaksanakan tugas. Untuk meningkatkan kinerj pegawai pegawai diperlukan asanya motivasi kerja yang didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil berdasarkan formasi yang tersedia.

  Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Siagian (2008) menyatakan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan. Untuk itu, organisasi perlu untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawannya, sebab faktor tersebut mungkin dapat menjadi salah satu faktor yang menentukan jalan tidaknya pekerjaan dari visi dan misi yang dijabarkan dalam pencapaian kinerja karyawan dan tujuan organisasi secara keseluruhan.

  Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Brahmasari dan Suprayetno, 2008; Sriwidodo dan Haryanto, 2010; Nursada, dkk, 2008; Wiyono dan Hakim, 2009; Usaman, 2009; Pancawati, 2013).

  Temuan penelitian ini didukung oleh hasil analisis deskriptif yang menemukan bahwa kinerja pegawai yang berada pada kategori cukup yang dipengaruhi oleh motivasi kerja yang juga berada pada kategori tinggi. Hal ini membuktikan bahwa apabila semakin tinggi motivasi kerja tentunya akan mendorong terjadinya peningkatakan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Dengan bahasa lain dapat ditegaskan bahwa apabila motivasi kerja ditingkatkan dari tinggi menjadi sangat tinggi tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai menjadi tinggi. Kenyataan yang terjadi di lapangan terlihat bahwa motivasi pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci jika dilihat dari aspek kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi masih rendah sehingga untuk masa yang akan dating perlu ditingkatkan lagi.

  3. P engaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci

  Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi (X

  3 )

  adalah sebesar 0,159 dengan nilai signifikansi sebesar 0,008. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan alpha (

  α

  = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,008 < 0,05). Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan positif budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Adanya budaya organisasi baik tentunya mendorong terjadinya peningkatan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Penelitian ini membuktikan bahwa kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dipengaruhi oleh budaya organisasi secara positif karena dengan budaya organisasi yang baik tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dalam melaksanakan tugas. Temuan peneltian ini membuktikan bahwa budaya organisasi yang dirasakan oleh pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci

  Budaya organisasi seorang pegawai terlihat pada desain pekerjaan seorang pegawai. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan pegawai terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh pegawai kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampung oleh karyawan.

  Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Mangkunegara (2009) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan persepsi umum yang dipegang oleh para pegawai organisasi. Budaya organisasi dapat dikatakan baik apabila dapat memberikan nilai dari keterlibatan pegawai dalam proses pengambilan keputusan terutama berhubungan dengan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja pegawai dapat berhasil dengan stimulasi ide-ide dan dorongan usaha kooperatif yang lebih besar. Pegawai yang secara psikologis akan sering merespon untuk saling tukar masalah-masalah dengan berbagai saran-saran yang inovatif dan usaha produktif demi menghasilkan kinerja pegawai baik bagi individu pegawai dan organisasi. Menurut Moeljono dan Sudjatmiko (2007) bahwa budaya yang kuat merupakan landasan kinerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing- masing pegawai.

  Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Brahmasari dan Suprayetno, 2008; Usaman, 2009; Abdullah dan Arisanti, 2010)

  Temuan penelitian ini didukung oleh hasil analisis deskriptif yang menemukan bahwa kinerja pegawai yang berada pada kategori cukup yang dipengaruhi oleh budaya organisasi yang juga berada pada kategori cukup juga. Hal ini membuktikan bahwa apabila semakin baik budaya organisasi yang dirasakan oleh pegawai tentunya akan mendorong terjadinya peningkatakan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Dengan bahasa lain dapat ditegaskan bahwa apabila budaya organisasi dapat ditingkatkan dari cukup menjadi baik atau menjadi sangat baik tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai menjadi tinggi. Kenyataan yang terjadi di lapangan ditemukan bahwa budaya organisasi dilihat dari aspek ketaatan peraturan dan kejelasan tujuan masih belum tinggi sehingga pada masa yang akan datang kepada pegawai diharapkan untuk meningkatkan menciptakan budaya organisasi yang baik Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci agar dapat meningkatkan kinerja pegawai.

  E. Kesimpula n

  Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :

  1. Kinerja pegawai berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,46 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 69,19%.

  2. Kompetensi individu berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,51 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 70,23%.

  3. Motivasi kerja berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar

  4,03 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 80,56%.

  Ketrampilan Manajemen: Teknik- Teknik Meningkatkan Pembelajaran dan Kinerja. Alih Bahasa Ramelan. PT Gramedia.

  Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo.

  Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara.

  Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen

  Cet. XIII, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

  Emosional, terjemahan. T. Hermaya,

  ke-5.:Erlangga . Jakarta Goleman, Daniel, 2003, Kecerdasan

  Perilaku, Struktur, Proses . Edisi

  Gibson, James. L.. 1995. Organisasi,

  Multivariate dengan Program IBM SPSS19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

  . Jakarta : Indeks Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis

  Daya Manusia

  Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber

  Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo

  Jakarta. Davis, Gordon B, 1999, Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen,.

  Jakarta : Kencana Dale, Margaret, 2003. Meningkatkan

  4. Budaya organisasi berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,55 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 70,99%.

  Penelitian Kuantitaif : Komuniasi, Ekonomi dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya .

  September 2008: 124-135 Bungin, M. Burhan. 2010. Metodologi

  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2,

  International Wiratama Indonesia).

  2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai

  Brahmasari, Ayu dan Suprayetno, Agus.

  Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta

  Agustus 2010: 118–134 Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur

  Ekonomi dan Bisnis. Vol. 9, No. 2

  Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja Organisasi. Jurnal

  DAFTAR PUSTAKA Abdullah dan Arisanti, Herlin. 2010.

  7. Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,159. Semakin jelas budaya organisasi maka akan semakin tinggi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci

  6. Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,155. Semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci

  5. Kompetensi individu berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,247. Semakin tinggi tingkat kompetensi individu maka akan semakin tinggi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.

  2001. Perilaku Organisasi . Terjemahan. Jakarta. Salemba empat Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi.

  Yogyakarta : Andi Manaroinsing, Johny. 2011. Pengaruh

  . Jilid 1. Edisi

  Rajagrafindo Persada Robbins, Stephen P, 2007. Perilaku

  Organisasi , Buku I, Edisi 12,

  Salemba Empat, Jakarta, ________________. 2008.

  PerilakuOrganisasi . Buku II.

  Edisi 12.Salemba Empat. Jakarta

  Robbins, Stephen and Timothy A. Judge, 2007. Organizational Behavior , New Jersey; Prentice Hall.

  Sekaran , Uma.(2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis

  4. Salemba Siagian, Sondang. 2008. Manajemen

  Alfabeta Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya

  Sumber Daya Manusia (cetakan

  15). Jakarta: Bumi Aksara Simamora, Henry, 2006, Manajemen

  Sumber Daya Manusia , Jakarta :

  STIE YKPN Spencer, Lyle M. And Signe M. Spencer. 1993. Competence Work: Model

  for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc.

  Sriwidodo, Untung dan Haryanto, Agus Budhi. 2010. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan.

  Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia . Vol. 4 No. 1 Juni 2010:

  Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT.

  Variabel -Variabel Bandung :

  Kompetensi Individu Dan Manajemen Kompensasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Keuangan Daerah di Provinsi Sulawesi Utara.

  Penerbit Universitas Diponegoro Moeljono, Djokosantoso dan Sudjatmiko,

  Jurnal Aplikasi Manajemen.

  Volume 9 Nomor 3. Mei 2011 Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2009.

  Evaluasi Kinerja SDM , Cetakan 4,

  Bandung : Refika Aditama Margono. 2010. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.

  Marshall. 2003. Implementasi Kebijakan Publik. (Edisi Revisi), Jakarta :

  LP3ES Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis

  Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan

  Steve. 2007. Kinerja dan

  Riduwan. 2007, Skala Pengukuran

  Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia ,

  Yogyakarta: Pustaka Nursada, Ida, Taher Alhabsji, dan Al

  Musadieq. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, Gaya Kepemimpinan Situasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal

  Ekonomi dan Bisnis , Volume 6,

  Nomor 2, September 2008-ISSN- 1412-6435

  Pancawati, Sri. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pembangunan Pemerintah Kabupaten Kediri.

  Jurnal Otonomi

  , Vol. 13, Nomor 1, Halaman 31-39.

  47 – 57 Sulistyaningsih, Agustini. 2009. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi Karakteristik Individu,

  Locus of Control dan Penerapan

  Agustus, 2009

  Wayan Siwantara. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Ketua Koperasi dan Kompetensi Kecerdasan Emosional Manajer Koperasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer Koperasi di Kabupaten Buleleng. Jurnal manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. (6):1 h: 99 - 108 Zohar, Danah and Marshall, Ian. 2000.

  Empat Yudistira, Cokorda Gede Putra. dan I

  Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Penelitian . Jakarta : Salemba

  Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumer

  Willy Susilo. 2001, Audit SDM, Jakarta : Vorqistatama Binamega

  Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kemitraan Serta Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. JRBI Vol. 5, No. 1, Januari 2009

  Ketiga. Jakarta; Rajawali Pers Wiyono dan Abdul Hakim. 2009.

  . Ghalia Indonesia. Jakarta Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja Edisi

  Wahjosumidjo. (2002). Kepemimpinan dan Motivasi

  Manajemen, Vol. 7, No. 3,

  Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten.

  Usaman, Umedi. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Industri Rokok di Jawa Timur. Jurnal Aplikasi

  Edisi. Kedua. Jakarta: Rajawali Press

  untuk Skripsi dan Tesis Bisnis

  Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian

  Perusahaan . PT. GPU, Jakarta

  . Mc. Graw Hill Book.Co, Toronto. Umar, Husein. (1999) Riset Strategi

  Productivity

  Sutermeister, R.A, 1999. People and

  Excellent. (1):1

  Spiritual Intelligence, The Ultimate intelligence. Bloomsbury, London