JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS

Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh

Khairul Amri, SE, M.Si Akademi Sekretari Manajemen (ASM) Nusantara Banda Aceh

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk pengaruh perilaku pemimpin dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Responden penelitian sebanyak

35 orang karyawan bank tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa perilaku pemimpin dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Hubungan antara produktivitas kerja karyawan dengan perilaku pemimpin dan motivasi tergolong sedang. Dengan demikian pengaruh variabel lain selain perilaku pemimpin dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan relatif lebih besar. Hasil penelitian menemukan bahwa secara simultan dan parsial perilaku pemimpin dan motivasi kerja berpengaruh signifikan (nyata) terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh secara nyata dipengaruhi oleh perilaku pemimpin dan motivasi. Karena itu, sebaiknya pimpinan bank tersebut memerankan perilaku yang disenangi oleh karyawan dan berupaya meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.

Kata Kunci: Produktivitas Kerja, Perilaku Pemimpin dan Motivasi

Latar Belakang Penelitian

Aceh, perilaku pimpinan tidak hanya merupakan Tujuan organisasi di suatu perusahaan yang

yang mempengaruhi bergerak di bidang perbankan adalah setiap

salah

satu faktor

karyawan dalam produk dan jasa yang ditawarkan selalu menjadi

produktivitas

kerja

melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada pilihan tersendiri bagi nasabah baik dari segi

mereka, tetapi juga dapat berpengaruh pada kualitas dan pelayanan yang diberikan oleh

kualitas pelayanan yang diberikan karyawan perusahaan tersebut. Agar makin lebih diminati

dalam melayani nasabah perbankan. oleh setiap kalangan, perbankan pada masa kini

Motivasi sendiri merupakan sebuah bentuk terus berbenah diri sebaik mungkin agar kepuasan

apresiasi yang diberikan oleh seorang pimpinan nasabah dapat tercapai salah satunya dengan cara

untuk mendukung karyawan agar dapat bekerja membenahi bagian interen perusahaan yaitu SDM

lebih bersemangat dan lebih maksimal. Pemberian yang sudah ada sebelumnya. Ketika perusahaan-

motivasi yang positif dapat meningkatkan kinerja perusahaan tersebut dituntut untuk lebih

karyawan secara dramatis sehingga tujuan yang di memperhatikan kualitas pekerjaan yang diberikan

inginkan jauh lebih baik dari yang diharapkan dan oleh SDM yang sudah ada maka perusahaan telah

juga sebaliknya.Dalam hal ini peran pimpinan menyiapkan berbagai strategi jitu agar kehendak

sangat berpengaruh terhadap sukes atau tidaknya yang ingin di capai dapat terwujudkan demi

meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai terciptanya tujuan akhir dari organisasi tersebut.

visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut. Hal paling mendasar yang harus dibenahi

Perilaku pemimpin mencerminkan sebuah sikap untuk meningkatkan kualitas SDM adalah melihat

pimpinan dalam memberikan instruksi kepada bagaimana cara pemimpin mengambil sikap

karyawan agar dapat bekerja sesuai dengan dalam memberikan arahan terhadap karyawannya.

kehendaknya. Pemimpin dalam memberikan Apalagi pimpinan merupakan seorang pengambil

instruksi kepada karyawan dalam menyelesaikan keputusan (decision maker) yang memiliki

pekerjaan selalu melihat dan meninjau sejauh peranan penting didalam mengendalikan masa

mana peluang seorang karyawan tersebut dapat depan perusahaan. Perilaku pimpinan dapat

bekerja dengan baik yaitu dengan memberikan berdampak pada karyawan dalam melaksanakan

sebuah motivasi yang menjadi sebuah perilaku pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.

yang menentukan baik atau buruknya prestasi Dalam perusahaan jasa keuangan bank seperti

karyawan yang akan didapatkan. halnya PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda

Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan

Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si

PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Banda

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Aceh merupakan sebuah perusahaan yang

Produktivitas Kerja

bergerak di bidang perbankan yang beralamat di Benardin yang dikutip oleh Gomes Jl. Sri Ratu Safiatuddin, No.45 Banda Aceh.

(2009:159-160) menyatakan, secara umum Perusahaan ini adalah perusahaan perbankan yang

pengertian produktivitas dikemukakan dengan telah bergerak di Banda Aceh sejak 2010 dan

menunjukkan kepada rasio output terhadap input. telah melayani berbagai nasabah dari seluruh

Input bisa mencakup biaya produksi (production kalangan masyarakat dan juga telah bekerjasama

cost ) dan biaya peralatan (equipment cost). dengan perusahaan-perusahaan non bank lainnya.

Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan Didalam melakukan pekerjaan sehari-hari, PT.

(sales). Bahkan ada yang melihat pada Bank Sinarmas, Tbk Cabang Banda Aceh

performansi dengan memberikan penekanan pada menyiapkan berbagai staf SDM yang berkualitas

efisiensi. Efisiensi diukur sebagai rasio output dan dan fasilitas yang mendukung agar dapat bekerja

input. Dengan kata lain, pengukuran efisiensi sesuai dengan target dan tujuan organisasi,

menghendaki penentuan outcome, dan penentuan Namun pada praktik nya sendiri, pemimpin sering

jumlah sumber daya yang dipakai untuk kali memberikan instruksi yang menuntut SDM

menghasilkan outcome tersebut. Di sektor swasta dapat bekerja secara baik dan tepat sasaran, pada

dan di banyak kasus sektor publik, efisiensi dan dasarnya kemampuan SDM dalam perusahaan

produktivitas dianggap sinonim. Selain efisiensi, memiliki tingkat dan pengaruh yang berbeda

produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas sehingga bagi sebagian karyawan yang tidak

output, yang diukur berdasarkan beberapa standar terbiasa ataupun tidak sanggup menerima tekanan

yang telah ditetapkan sebelumnya. pekerjaan seperti ini berdampak pada pengaruh

Casio (2009:311) menyatakan, productivity is pekerjaan sehingga tujuan pimpinan terhadap

a measure of the output of goods and services instruksi yang diberikan kepada karyawan tidak

relative to the input labor, material and terlaksana dengan baik.

equipment . Produktivitas adalah ukuran dari ouput Karyawan yang berada di PT. Bank

hasil beruapa barang dan jasa relatif terhadap Sinarmas, Tbk Cabang Banda Aceh sering kali

input-input tenaga kerja, bahan baku, dan mengeluhkan sulitnya mengikuti instruksi yang

peralatan. Dewan Produktivitas Nasional yang diberikan oleh pimpinan karena watak dan

dikutip oleh Umar (2007:9) menyatakan bahwa perilaku pimpinan yang sudah ada tidak dapat

produktivitas merupakan sikap mental yang selalu diduga-duga. Terkadang pemimpin memberikan

berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini instruksi dan target yang membuat karyawan tak

lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih mampu mengimbangi instruksi dan batas waktu

baik daripada hari ini. Dengan demikian dapat pekerjaan yang diberikan sehingga produktivitas

dikatakan bahwa pada dasarnya produktivitas mereka tidak optimal.

mencakup sikap mental yang patriotik, yang Motivasi yang diberikan oleh pimpinan pun

memandang dari depan secara optimis dengan masih bersifat umum dan tidak terlalu spesifik,

berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari seperti kurang ada pemberian kompensasi atau

ini lebih baik dari hari ke hari (Sinungan, 2006:1). bonus yang berarti bagi pekerjaan yang selesai

Berdasarkan dua pendapat di atas dapat sesuai target. Menurut karyawan yang bekerja

dipahami bahwa produktivitas mengandung pada perusahaan ini, pemimpin terlampau disiplin

pandangan hidup dan sikap mental yang selalu dalam menyikapi sebuah pekerjaan sehingga hal-

berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. hal yang dianggap penting harus untuk

Keadaan hari ini harus lebih baik dari hari dilaksanakan segara tanpa diiringi dengan

kemarin. Pandangan hidup dan sikap yang pemberian motivasi seperti pujian, kompensasi,

demikian akan mendorong manusia untuk tidak dan bentuk-bentuk motivasi lainnya yang bersifat

cepat merasa puas, akan tetapi terus membangun.

dan meningkatkan Perilaku pemimpin memiliki dampak yang

mengembangkan

diri

kemampuan kerja.

bervariatif terhadap kinerja karyawan dan hal ini Umar (2007:9) menyatakan, secara kuantiatif harus dikondisikan oleh pemimpin dalam rangka

didefinisikan sebagai meningkatkan mutu pekerjaan agar tercapai tujuan

produktivitas

dapat

perbandingan antara hasil yang dicapai (output) perusahaan secara maksimal. Penelitian ini

dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan bertujuan untuk menguji pengaruh perilaku

(input). Sehingga produktivitas mengandung dua pemimpin dan motivasi terhadap produktivitas

dimensi yaitu: efektivitas yang mengarah pada kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang

pencapaian untuk kerja yang maksimal yang Banda Aceh.

berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu,

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536

dan efesiensi dengan realisasi penggunaannya

Kepemimpinan

atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Kedudukan kepemimpinan dalam suatu Jadi produktivitas dapat diartikan sebagai

organisasi atau perusahaan amat penting dalam hubungan antara hasil nyata maupun fisik

usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (barang-barang) atau jasa dengan masukan yang

yang bersangkutan. Berhasil atau gagalnya suatu sebenarnya. Untuk selanjutnya produktivitas

perusahaan dalam mengembang misinya untuk merupakan tingkat efesiensi dalam memproduksi

mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh barang-barang atau jasa.

mutu kepemimpinan yang dijalankan oleh orang- Gomes (2009:160) menyatakan, banyak hasil

orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan penelitian

dalam organisasi yang bersangkutan tersebut. produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor

Kepemimpinan adalah suatu interaksi antar knowledge, skills, abilities , attitudes, dan

anggota suatu kelompok, pemimpin merupakan behaviors dari pekerja yang ada dalam organisasi

agen perubahan, orang yang perilakunya akan sehingga banyak program perbaikan produktivitas

lebih mempengaruhi orang lain daripada perilaku meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-

orang lain yang mempengaruhi mereka. asumsi dasarnya. Produktivitas kerja dipengaruhi

Menurut Rivai (2006:2) mengatakan, oleh tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor

“kepemimpinan merupakan suatu proses dalam lainnya seperti pendidikan dan keterampilan,

menentukan tujuan organisasi, untuk memperbaiki disiplin, motivasi, kesehatan, sikap dan perilaku

kelompok dan budaya, selain itu juga dalam bekerja, tingkat pengupahan, jaminan sosial

mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa- dan sebagainya. Demikian juga kebijaksanaan

peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan yang dikeluarkan oleh pemerintah suatu daerah

aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, atau bangsa juga mempengaruhi produktivitas

memelihara hubungan kerja sama dan kerja kerja.

kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama Gambaran mengenai produktivitas kerja

dari orang-orang di luar kelompok atau seorang karyawan tidak hanya dapat didekati dari

kepemimpinannya besarnya output yang dihasilkan, tetapi juga dapat

organisasi”.

Pelaksanaan

cenderung menumbuhkan kepercayaan partisipasi, dilihat dari ciri-ciri individu yang produktif.

loyalitas, dan internal motivasi para bawahan Serdamayanti yang dikutip oleh Umar (2007:11)

dengan cara persuasif. Hal ini semua akan mengutip tentang ciri-ciri individu yang produktif

diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan dari Erich dan Gilmore, yaitu (a) Tindakannya

perilakunya. Selanjutnya Hasibuan (2008:170) konstruktif, (b) Percaya diri, (c) Mempunyai rasa

menyatakan, ”kepemimpinan adalah cara seorang tanggung jawab, (d) Memiliki rasa cinta terhadap

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar pekerjaannya, (e) Mempunyai pandangan ke

mau bekerja sama dan bekerja secara produktif depan, (f) Mampu menyelesaikan pekerjaan, (g)

untuk mencapai tujuan”. Sedangkan menurut Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang

Robbins (2008 :3), “Kepemimpinan adalah berubah, (h) Mempunyai kontribusi terhadap

mempengaruhi suatu lingkungan dan (i) Mempunyai kekuatan untuk

kemampuan

untuk

kelompok kearah tercapainya tujuan ”. mewujudkan potensinya.

Kepemimpinan selalu melibatkan pemimpin Dalam kaitannya

dan orang yang dipimpin. Tanpa adanya orang produktivitas kerja, dalam penelitian ini mengacu

dengan

pengukuran

yang dipimpin (pengikut) tidak akan ada pada

kepemimpinan. Hal yang sangat penting dalam menyatakan bahwa di sektor swasta dan di banyak

kemampuan untuk kasus sektor publik, efisiensi dan produktivitas

kepemimpinan

adalah

mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dianggap sinonim. Selain efisiensi, produktivitas

kepemimpinan untuk mempengaruhi orang lain juga dikaitkan dengan kualitas output, yang

untuk mencapai tujuan kepemimpinan selalu diukur berdasarkan beberapa standar yang telah

melibatkan pemimpin, pengikut, serta tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Hal ini didukung oleh

hendak dicapai.

pendapat Umar (2007:9) yang menyatakan, produktivitas mengandung dua dimensi yaitu:

Motivasi

efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk

(2007:233) menyatakan, kerja yang maksimal yang berkaitan dengan

Sedarmayanti

“motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan kualitas, kuantitas dan waktu, dan efesiensi

upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk pekerjaan tersebut dilaksanakan.

memenuhi kebutuhan individual”. Unsur upaya merupakan unsur intensitas. Bila seseorang

Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan

Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si

termotivasi, ia akan mencoba kuat. Tujuan menurut Uno (2007:73) seperti terlihat dibawah organisasi adalah upaya yang seharusnya.

ini.

Kebutuhan akan suatu keadaan internal yang

1. Motivasi internal, dengan indikator meliputi: menyebabkan hasil tertentu tampak menarik.

(a) tanggung jawab dalam melaksanakan Batasan yang telah diutarakan di atas dapat

tugas, (b) melaksanakan tugas dengan target dikatakan bahwa motivasi merupakan perilaku

yang jelas, (c) memiliki tujuan yang jelas dan yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh

menantang, (d) ada umpan balik atas hasil komitmen sampai tercapainya tujuan tersebut.

pekerjaannya, (e) memiliki perasaan senang Sedangkan Siagian (2008:102) menyatakan,

dalam bekerja, (f) selalu berusaha untuk “motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang

lain, dan (g) untuk memberikan kontribusi yang sebesar

mengungguli

orang

mengutamakan prestasi dari apa yang mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai

dikerjakannya.

tujuannya”. Dengan

2. Motivasi eksternal, dengan indikator terdiri tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula

pengertian,

bahwa

dari: (a) selalu berusaha untuk memenuhi tujuan pribadi para anggota organisasi yang

kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, (b) bersangkutan. Hampir sama dengan pendapat

senang memperoleh pujian dari apa yang tersebut, Hasibuan (2008:95) menyatakan,

dikerjakan, (c) bekerja dengan harapan “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

memperoleh insentif, dan (d) bekerja dengan menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

harapan ingin memperoleh perhatian dari mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

teman dan atasan.

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk Sedangkan Segal (2000:26) menyatakan mencapai kepuasan”. Motivasi juga dapat

“motivasi kerja dilihat sebagai kemauan untuk diartikan sebagai proses menggerakkan manusia,

menggunakan hasrat menggerakan dan menuntun dan memberikan motivasi artinya proses untuk

menuju sasaran, membantu mengambil inisiatif menggerakan orang lain agar mau melakukan

dan bertindak sangat efektif serta bertahan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh

menghadapi kegagalan dan frustasi”. Hal ini penggeraknya atau yang menggerakkannya

berarti bahwa motivasi kerja dapat dilihat sebagai (Fathoni, 2010:132).

kemauan untuk menggunakan hasrat yang berasal Pendapat lain tentang motivasi dikemukakan

dari dalam diri pegawai. Hasrat dimaksud menjadi oleh Uno (2007:1) yang menyatakan bahwa

penggerak bagi pegawai sekaligus sebagai “motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam

penuntun menuju sasaran, membantu mengambil maupun dari luar yang mendorong seseorang

inisiatif dan bertindak efektif serta bertahan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah

menghadapi kegagalan dan frustansi. Dalam ditetapkan sebelumnya. Atau dengan kata lain,

penelitian ini pengukuran motivasi kerja pegawai motivasi dapat diartikan sebagai dorongan mental

mengacu pada pendapat di atas, yaitu motivasi terhadap perorangan atau orang-orang sebagai

kerja yang berasal dari dalam diri pegawai atau anggota masyarakat”. Motivasi dapat juga

dimensi dorongan internal dengan indikator diartikan sebagai proses untuk mempengaruhi

pengukuran meliputi:

orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar (1) Hasrat untuk menggerakkan dan menuntun melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai

menuju sasaran terdiri dari 3 sub indikator dengan tujuan tertentu yang ditetetapkan lebih

terdiri dari: (a) keinginan yang kuat dalam dahulu.

diri pegawai untuk melaksanakan pekerjaan Uno (2007:71-72) berpendapat bahwa

secara baik, (b) keinginan yang kuat dalam “motivasi kerja karyawan tidak lain adalah suatu

diri pegawai untuk meningkatkan kualitas proses yang dilakukan untuk menggerakkan

hasil kerjanya, dan (c) keinginan yang kuat karyawan agar perilaku mereka dapat diarahkan

dalam diri pegawai untuk menyelesaikan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan

semua tugas dan tanggung jawab yang yang tel

ah ditetapkan”. Lebih lanjut Uno

dibebankan.

(2007:72) menyatakan, “motivasi kerja adalah (2) Mengambil inisiatif dan bertindak sangat dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang

efektif, terdiri dari 3 sub indikator yang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari

meliputi: (a) sebelum melaksanakan dimensi internal dan dimensi eksternal. Atau

pekerjaan, pegawai mampu menetapkan dengan kata lain, motivasi kerja memiliki dua

target capaian pekerjaannya secara rasional, dimensi, yaitu (1) dimensi dorongan internal, dan

(b) dalam menyelesaikan tugas pokok, (2) dimensi dorongan eksternal”. Secara lebih

pegawai mampu mengambil inisiatif lengkap, dimensi dan indikator motivasi kerja

tentang penyelesaian tugas secara individu,

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536

dan (c) pegawai berupaya untuk mencapai

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

target pekerjaan yang telah direncanakan.

Kerja Karyawan

(3) Bertahan menghadapi kegagalan dan Peran motivasi kerja dalam menggerakan frustasi, terdiri dari 3 sub indikator meliputi:

fungsi manajemen sumber daya manusia adalah (a) sekalipun gagal dalam tugas tertentu

membuat manusia untuk bertindak atau pegawai tetap berupaya untuk berhasil, (b)

berperilaku dalam cara-cara menggerakan arah pegawai tidak mudah putus asah dalam

tertentu kepada tenaga kerja sampai pada tujuan menyelesaikan tugas-tugas sulit, dan (c)

yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang pegawai tidak mudah jenuh terhadap

ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh pekerjaan.

dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah

Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap

faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang

Produktivitas Kerja Karyawan

terkandung dalam organisasi yang dapat Dalam model perilaku organisasi, output

mendorong prestasi kerja yang tinggi (Fathoni, perilaku yang timbul dengan adanya perilaku

individu, perilaku kelompok, dan perilaku sistem Uno (2007:71) menyatakan, motivasi kerja adalah prestasi kerja, kepuasan kerja dan absensi,

merupakan salah satu faktor yang turut salah satu model dalam perilaku ini adalah

menentukan kinerja seseorang. Besar atau prestasi kerja yang dipengaruhi oleh adanya

kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja kepemimpinan. Bahagia (2008:137) mengatakan

seseorang tergantung pada seberapa banyak bahwa kepemimpinan organisasi yang baik tidak

intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan hanya mampu menciptakan kepuasan kerja. Akan

motivasi kerja bagi seorang karyawan biasanya tetapi pimpinan yang memberikan perhatian yang

tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan baik dan seimbang terhadap tugas maupun

prestasi yang dicapainya. Sejalan dengan terhadap pegawai atau mengubah perilaku

Fathoni (2010:132) bawahan sehingga menciptakan produktivitas

pendapat

tersebut,

menyatakan bahwa pencapaian tujuan motivasi kerja serta kepuasan kerja karyawan. Hal ini

kerja diharapkan menghasilkan efektivitas, sesuai dengan pendapat Handoko (2008:293) yang

produktivitas dan hasil kerja yang efisien, baik mengatakan

bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi mempengaruhi moral dan kepuasan kerja,

keamanan, kualitas kerja dan terutama tingkat Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja prestasi atau produktivitas kerja karyawan dalam

dengan resa tenang, dan yang lebih penting lagi suatu organisasi.

kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar Berdasarkan pendapat di atas jelaslah bahwa

kemungkinan tercapainya produktivitas dan perilaku kepemimpinan yang diperankan oleh

motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak pimpinan dapat berpengaruh pada produktivitas

merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung kerja karyawan. Hal ini disebabkan karyawan

akan melakukan penarikan atau penghindaran diri yang memiliki persepsi baik terhadap gaya

dari situasi-ituasi pekerjaan baik yang bersifat kepemimpinan yang diperankan oleh atasannya

fisik maupun psikologis. Bila seseorang akan merasa nyaman dalam melaksanakan

termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat pekerjaan. Perasaan nyaman dalam melaksanakan

mewujudkan apa yang pekerjaan mampu membuat karyawan tersebut

tenaga

untuk

diinginkannya yaitu pencapaian tujuan pekerjaan senang bekerja sehingga produktivitas kerjanya

yang dibebankan kepadanya. juga meningkat. Sebaliknya karyawan yang

Hasibuan (2008:195) memiliki persepsi kurang baik terhadap gaya

Selanjutnya

menyatakan, “motivasi dipercaya memiliki kepemimpinan

hubungan yang erat dengan semangat dan pimpinannya akan cenderung tidak nyaman dalam

produktivitas kerja. Karyawan yang memiliki melaksanakan pekerjaan. Kondisi tersebut tidak

motivasi tinggi akan dicerminkan pada semangat hanya mengganggu hubungan interpersonal dalam

kerja yang tinggi. Selanjutnya semangat kerja lingkungan kerja terutama antara pimpinan dan

yang tinggi akan mempengaruhi produktivitas karyawan, akan tetapi juga dapat berdampak pada

kerja karyawan yang bersangkutan. Hal ini penurunan semangat kerja dan pada akhirnya

didukung oleh pendapat Robbins (2008:201) yang berdampak buruk pada produktivitas kerja

menyatakan bahwa motivasi juga memiliki karyawan.

hubungan yang erat dengan prestasi atau produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi memiliki kemungkinan

Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan

Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si

lebih besar untuk berprestasi lebih baik bila

motivasi mempunyai dibandingkan dengan karyawan yang memiliki

kepemimpinan, dan

pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai motivasi rendah”. Dengan demikian, motivasi

terbukti. Kontribusi variabel kepemimpinan, dan memiliki hubungan yang positif dengan

motivasi terhadap kinerja pegawai yang produktivitas kerja karyawan.

dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa

%, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan motivasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja

atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, karyawan. Hal ini disebabkan motivasi pada

sehingga boleh dikatakan variabel yang diambil dasarnya dapat dicerminkan oleh semangat kerja.

dalam penelitian mampu memberikan gambaran Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang

mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja tinggi akan cenderung memiliki semangat yang

pegawai.

tinggi pula dalam bekerja, yang pada akhirnya dapat

Kerangka Penelitian

Sebaliknya karyawan yang memiliki motivasi Sesuai dengan tujuan penelitian dimana kerja rendah akan cenderung kurang bersemangat

produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas dalam bekerja yang pada akhirnya berdampak

Tbk Cabang Banda Aceh dijadikan fungsi dari pada penurunan produktivitas kerjanya.

perilaku pimpinan dan motivasi. Hal ini berarti bahwa produktivitas kerja karyawan berfungsi

Hasil Penelitian Sebelumnya

sebagai variabel terikat (dependent variable) Prasetyo dan Wahyudin (2007) meneliti

dengan perilaku pimpinan dan motivasi sebagai tentang Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja

variabel bebas (independent variable). Karena itu, Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi

kerangka penelitian atau hubungan antar konsep Palace Hotel di Surakarta. Penelitian tersebut

dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam menyimpulkan sebagai berikut:

Gambar 1.

1. Nilai konstanta = -4,338. Artinya, apabila Gambar 1

Kerangka Penelitian bernilai nol maka tingkat produktivitas

variabel bebas (X 1 dan X 2 ) diasumsikan

Perilaku

karyawan sebesar -4,338, jika variabel lain

Pimpinan

dianggap konstan.

(X 1 )

Produktivitas sebesar 0,231. Ini berarti variabel kepuasan

2. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X 1 )

Kerja produktivitas karyawan sehingga jika variabel

kerja berpengaruh

positif

terhadap

(Y) lain dianggap konstan maka produktivitas akan meningkat sebesar 0,231.

Motivasi

3. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X 2 )

(X 2 )

sebesar 0,541. Ini berarti variabel motivasi kerja

produktivitas karyawan sehingga jika variabel lain dianggap konstan maka produktivitas

Hipotesis Penelitian

akan meningkat sebesar 0,541. Berdasarkan latar belakang penelitian,

4. Motivasi kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh

landasan teoritis dan kerangka pemikiran yang

telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini

lebih besar dari pada kepuasan kerja (X 1 )

hipotesis dalam penelitian ini adalah “diduga dibuktikan dengan koefisien nilai P motivasi

bahwa perilaku pimpinan dan motivasi kerja sebesar 0,541 lebih besar dari nilai

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja kepuasan kerja yaitu sebesar 0,231.

karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Wahyudin dan Djumino (2010) mengadakan

Aceh ”

penelitian dengan judul Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada

METODE PENELITIAN

Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan

Lokasi dan Objek Penelitian

Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Berdasarkan Penelitian ini diadakan pada PT Bank hasil penelitian dari variabel independen yaitu

Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh yang berlokasi kepemimpinan, dan motivasi membenarkan

di Jl. Sri Ratu Safiatuddin, No.45 Banda Aceh. hipotesis, yang menyatakan, baik masing-masing

berhubungan dengan atau

Objek

penelitian

secara bersama-sama,

variabel

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536

produktivitas kerja karyawan dan keterkaitannya Tabel 1 dengan perilaku pimpinan dan motivasi kerja.

Alternatif Pilihan Jawaban Kuesioner dan Skor/Bobot

Populasi dan Penarikan Sampel

Masing-masing Pilihan Jawaban Populasi penelitian adalah seluruh

1 Aceh yang berjumlah 36 orang. Karena variabel

karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda

1 Sangat tidak setuju

2 yang diteliti berkaitan dengan perilaku pimpinan

2 Tidak setuju

3 dan penilaian perilaku dimaksud dilihat dari sisi

3 Kurang setuju

4 karyawan, maka pimpinan bank tidak dimasukkan

4 Setuju

5 sebagai sampel penelitian. Dengan demikian

5 Sangat setuju

sampel penelitian adalah sebanyak 35 orang Pilihan jawaban pada masing-masing item karyawan yang diambil dengan metode sensus

pernyataan di setiap variabel penelitian sengaja (seluruh karyawan bank dijadikan sampel kecuali

tidak memasukkan alternatif pilihan jawaban pimpinan).

”netral”, sebagaimana yang dikemukakan oleh Umar

“beberapa buku teks

Teknik Pengumpulan Data

menganjurkan agar data pada katagori “netral” Untuk mendapatkan data yang relevan

tidak dipakai dalam analisis selama responden dengan topik penelitian teknik pengumpulan data

tidak memberikan alasannya”. yang digunakan adalah penelitian lapangan (field

research ), yakni dengan cara wawancara dan

Peralatan Analisis Data

mengedarkan kuesioner. Instrumen yang digunakan untuk dapat

1. Wawancara. Wawancara adalah teknik menjelaskan pengaruh perilaku pimpinan dan pengumpulan data dengan cara melakukan

motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan tanya jawab langsung dengan karyawan PT

adalah analisis regresi linier berganda dengan dua Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.

variabel bebas. Gujarati (2009:135) menyatakan Tanya jawab berkaitan dengan perilaku

regresi linier berganda dirumuskan sebagai pemimpin mereka dalam mempengaruhi

berikut:

karyawan, pemberian motivasi kerja, dan Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +e produktivitas kerja mereka sebagai karyawan

Dimana:

perusahaan jasa perbankan. Y = Produktivitas Kerja

2. Kuesioner. Kuesioner

adalah

teknik

a = Konstanta

b 1 = Koefisien regresi X 1 daftar pertanyaan kepada karyawan. Dalam

pengumpulan data dengan mengedarkan

b 2 = Koefisien regresi X 2 penelitian

X 1 = Perilaku Pimpinan pertanyaan/pernyataan yang berhubungan

X 2 = Motivasi

dengan produktivitas kerja karyawan, perilaku

e = Error term

pimpinan dan motivasi kerja. Karyawan

diminta untuk memilih alternatif pilihan Untuk mengetahui keeratan hubungan antara jawaban untuk masing-masing pernyataan

perilaku pimpinan dan motivasi dengan terkait.

produktivitas kerja karyawan digunakan koefisien korelasi (R). Selanjutnya untuk mengetahui

Skala Pengukuran

besarnya pengaruh kedua variabel independent Kuesioner dengan item-item pernyataan

tersebut terhadap produktivitas kerja karyawan yang berhubungan dengan produktivitas kerja,

digunakan koefisien determinasi yang disesuaikan perilaku pimpinan dan motivasi diberikan

(Adjusted R 2 ).

alternatif jawaban dalam bentuk tingkat

kesetujuan. Tingkat kesetujuan merupakan data

Operasional Variabel

kualitatif yang harus dikuantitatifkan terlebih Variabel penelitian terdiri produktivitas dahulu untuk kebutuhan analisis. Untuk

kerja, perilaku pimpinan dan motivasi. Definisi mengkuantitatifkan data kualitatif tersebut,

dan indikator masing-masing variabel seperti diperlukan adanya pemberian skala. Skala

terlihat dalam Tabel 2.

pengukuran yang digunakan adalah skala likert

(Likert Scale), seperti dalam Tabel 1.

Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan

Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si

Ho 1 : Perilaku pimpinan tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja Definisi dan Indikator Variabel

Tabel 2

karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang

Vari Definisi

Banda Aceh.

No

Indikator

abel Variabel

Ha 1 : Perilaku pimpinan berpengaruh signifikan

Dependen

terhadap produktivitas kerja karyawan PT

1 Produk- Sebuah

Kualitas hasil kerja

Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.

tivitas kemampuan

meningkat

Ho 2 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan

Kerja bekerja lebih

Kuantitas hasil kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan PT

akurat, lebih

meningkat

Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.

baik, dan terarah

Efisiensi waktu kerja

Ha 2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap

yang dilakukan

melebihi rata-rata

produktivitas kerja karyawan PT Bank

oleh karyawan

karyawan

Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.

agar dapat

Kemampuan kerja

Untuk menguji hasil regresi terhadap

menyelesaikan

melebihi standar

hipotesa secara parsial yaitu untuk membuktikan

pekerjaan sesuai

yang telah ditetapkan

apakah perilaku pimpinan dan motivasi

dengan yang di

Kemauan untuk

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

harapkan.

berusaha keras

(Mangkunegara,

kerja karyawan, akan digunakan t-test. Pengujian

(bekerja sungguh-

sungguh)

hipotesa ini dilakukan pada tingkat keyakinan

Komitmen dan

95% dengan ketentuan sebagai berikut:

tanggung jawab

- Jika t hitung >t tabel maka hipotesis Ha diterima,

dalam bekerja

sebaliknya hipotesis Ho ditolak.

Independen

- Jika t hitung <t tabel maka hipotesis Ho diterima,

1 Peril- Perilaku

Pemimpin sering

sebaliknya hipotesis Ha ditolak.

aku pemimpin

menekankan

Sedangkan untuk menguji pengaruh

Kepe- merupakan

pentingnya tugas

kedua variabel (perilaku pimpinan dan motivasi)

mimpi sebuah sikap

Pimpinan

secara serentak terhadap produktivitas kerja

nan atau perbuatan

mempengaruhi cara

karyawan digunakan F-test (Uji F), dengan

yang mendasari

pandang karyawan

- Jika F hitung > F tabel dapat diartikan secara

indokator untuk

mengkomunikasikan

serentak perilaku pimpinan dan motivasi

memberikan

tujuan perusahaan

instruksi sesuai

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

Pimpinan menghargai

dengan

dan memuji

kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk

kebutuhan.

karyawan yang

Cabang Banda Aceh.

(Aritonang,

berkinerja bagus

- Jika F hitung < F tabel dapat diartikan secara

serentak perilaku pimpinan dan motivasi tidak

2 Motiva Pemberian

Terpenuhinya

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

si motivasi

kebutuhan yang layak

kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk

Kerja merupakan

Adanya rasa aman

Cabang Banda Aceh.

sebuah bentuk

dalam melakukan

apresiasi

pekerjaan

Uji Validitas dan Reliabilitas

seseorang dalam

Adanya hubungan

mendukung

Suatu skala pengukuran disebut valid apabila

yang erat antara

suatu kegiatan

ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan

sesama karyawan

untuk

Keinginan

mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila skala

menunjang

mendapatkan

pengukuran tidak valid, maka ia tidak bermanfaat

keberhasilan

penghargaan atas

bagi peneliti karena tidak mengukur apa yang

suatu hal.

pekerjaan yang

seharusnya dilakukan (Kuncoro, 2008:151).

(Aritonang,

dilakukan

Dalam penelitian ini, penentuan validitas

Rasa suka

dapat dilakukan dengan mencari nilai korelasi

melaksanakan tugas

skor masing-masing item dengan skor total item

yang menantang

untuk setiap variabel. Kemudian nilai r hitung yang

diperoleh

dari

korelasi tersebut

Pengujian Hipotesis

dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat Hipotesis penelitian dapat dijabarkan sebagai

keyakinan 95 persen. Suliyanto (2006:149) berikut:

menyatakan, apabila nilai r hitung > r tabel item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536

apabila nilai r hitung < r tabel maka item merupakan perpotongan antara garis probabilitas pernyataan tersebut tidak valid.

harapan dan probabilitas pengamatan. Dengan Keandalan (reliability) suatu pengukuran

kata lain, suatu data dikatakan berdistribusi menunjukkan sejauhmana pengukuran tersebut

normal apabila normal P-P Plots tidak tanpa bias (bebas kesalahan-error free) dan

menyimpang jauh dari garis diagonal. (Santosa karena itu menjamin pengukuran yang konsisten

dan Ashari, 2008:234-235).

lintas waktu dan lintas beragama item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan suatu

Uji Multikolinieritas

pengukuran merupakan indikasi mengenai

berarti adanya stabilitas dan konsistensi dimana instrumen

Multikolinearitas

hubungan linear yang sempurna atau pasti, mengukur konsep dan membantu menilai

diantara beberapa atau semua variabel yang “ketepatan” sebuah pengukuran (Sekaran,

menjelaskan dari model regresi. Tetapi model 2006:40). Dalam penelitian ini, tolok ukur

regresi linear klasik mengasumsikan tidak adanya reliabilitas suatu kuesioner adalah nilai alfa

multikolinearitas diantara variabel bebas (X). cronbach yang diperoleh melalui perhitungan

Dalam penelitian ini, pengujian multikolinearitas statistik. Malhotra (2007:235) menyatakan nilai

didekati dengan nilai VIF (Variance Inflation alfa cronbach minimum yang dapat adalah di atas

Factor ). Santoso (2008 :281) menyatakan “jika 0,60. Hal ini berarti suatu kuesioner dinyatakan

VIF lebih besar dari 5,0 maka variabel tersebut handal apabila nilai alfa cronbach yang diperoleh

diyakini mempunyai persoalan multikolinieritas berada di atas 0,60.

dengan variabel bebas yang lainnya”. Sebaliknya apabila nilai VIF lebih kecil dari 5,0 dapat

Uji Asumsi Klasik

diartikan tidak terdapat multikolinieritas. Penggunaan regresi linier berganda sebagai peralatan analisis data mensyaratkan

Uji Heteroskedastisitas

adanya uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang Heteroskedastisitas adalah variasi data dimaksudkan dalam penelitian ini terdiri dari uji

yang digunakan untuk membuat model tidak normalitas,

konstan atau yang menunjukkan semakin heteroskedastisitas. Sedangkan uji otokorelasi

besarnya variasi seiring dengan membesarnya tidak dimaksukkan. Hal ini didasarkan pada

nilai X dan Y. Heteroskedastisitas terjadi bila pendapat Nachrowi dan Usman (2008:135) yang

variansinya tidak konstan, sehingga seakan-akan menyatakan bahwa kasus otokorelasi pada

ada beberapa kelompok data yang mempunyai umumnya terjadi pada data runut waktu (time

besaran error yang berbeda-beda. Model regresi series data ).

yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada

Uji Normalitas

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan Uji normalitas digunakan untuk melihat

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada distribusi data. Apakah data yang diperoleh

grafik scatterplot . Heteroskedastisitas akan mempunyai distribusi normal atau tidak. Penilaian

terdeteksi bila plot menunjukkan pola yang terhadap apakah data tersebut berdistribusi normal

sistematis (Nachrowi dan Hardius, 2008:130). didasarkan pada pendapat Santoso (2008:36) yang menyatakan apabila nilai signifikansi > 0,05 maka

HASIL DAN PEMBAHASAN

data tersebut berdistribusi normal, sebaliknya

apabila nilai signifikansi < 0,05 maka data

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

tersebut berdistribusi tidak normal. Pengujian Suatu skala pengukuran disebut valid dilakukan secara bersama-sama (multivariat).

apabila ia melakukan apa yang seharusnya Selain itu, uji normalitas juga dapat dilihat

dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya dengan melihat sebaran standardized residual

diukur. Dalam penelitian ini, penentuan validitas pada grafik normal probability plot yang

dapat dilakukan dengan mencari nilai korelasi membandingkan distribusi kumulatif data

skor masing-masing item dengan skor total item sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data

untuk setiap variabel. Nilai korelasi yang normal. Suatu data akan terdisbusi secara normal

hitung) kemudian jika nilai probabilitas yang diharapkan adalah

diperoleh

(disebut

dibandingkan dengan nilai kritis r product sama dengan nilai probabilitas pengamatan. Pada

moment (r tabel). Apabila nilai r hitung suatu item grafik normal P-P Plots, kesamaan antara nilai

pernyataan dalam variabel tertentu lebih besar bila probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan

dibandingkan dengan nilai r tabel, maka item ditunjukkan dengan garis diagonal yang

pernyataan dinyatakan valid. Sebaliknya apabila

Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan

Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si

nilai r hitung suatu item lebih kecil bila diartikan seluruh item pernyataan yang berkaitan dibandingkan dengan nilai r tabel, maka item

dengan variabel perilaku pemimpin dinyatakan tersebut dinyatakan tidak valid.

valid.

Variabel produktivitas kerja terdiri dari 6 Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat dilihat (enam) item pernyataan dilambangkan dengan

bahwa item pernyataan yang berhubungan dengan A1, A2 hingga A6. Hasil pengolahan data

variabel motivasi juga menunjukkan nilai r hitung menunjukkan nilai r hitung untuk setiap item

lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. pernyataan lebih besar bila dibandingkan dengan

Dengan demikian dapat diartikan seluruh item nilai r tabel. Item pernyataan pertama misalnya

pernyataan yang berhubungan dengan variabel dilambangkan dengan A1 menghasilkan nilai r

tersebut dinyatakan valid. Mengacu pada definisi hitung sebesar 0,572. Angka ini lebih besar bila

validitas, dapat dipahami bahwa seluruh item dibandingkan dengan nilai r tabel (n = 35) sebesar

pernyataan yang dimuat dalam setiap variabel 0,334. Dengan demikian dapat diartikan item

penelitian mampu mengukur apa yang seharusnya pernyataan tersebut dinyatakan valid. Demikian

diukur. Hal ini bermakna bahwa seluruh item pula halnya dengan item pernyataan kedua (A2)

pernyataan yang dimuat dalam variabel hingga item pernyataan keenam (A6) juga

produktivitas kerja dapat digunakan untuk menunjukkan nilai r hitung lebih besar dari nilai r

kerja karyawan. tabel sebesar 0,334, sehingga dapat diartikan

mengukur

produktivitas

Demikian pula halnya item pernyataan yang seluruh item pernyataan yang berhubungan

berhubungan dengan perilaku pemimpin dan dengan produktivitas kerja dinyatakan valid.

pemberian motivasi juga dapat digunakan untuk Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji validitas

mengukur penilaian atau pandangan karyawan dan reliabilitas dapat dilihat Tabel 3.

terhadap variabel tersebut.

Tabel 3 Uji reliabilitas dimaksudkan untuk menguji Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

kehandalan kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan Nilai r hitung

handal apabila pengukuran yang dilakukan dan r tabel

melalui kuesioner tersebut tanpa bias (bebas No Variabel

R Tabel

kesalahan-error free) dan dapat menjamin

alpha

Item Hitung (n = 35)

pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas

beragam item dalam instrumen (Sekaran,

2006:40). Dalam penelitian ini, tolok ukur

reliabilitas kuesioner adalah nilai cronbach alpha

yang diperoleh melalui perhitungan statistik.

A5 0,770

Kuesioner dinyatakan handal apabila memiliki

A6 0,603

nilai cronbach alpha di atas 0,60 (Malhotra,

Seperti terlihat dalam Tabel 3 di atas, hasil

B3 0,818

pengujian reliabilitas kuesioner untuk keempat

B4 0,881

variabel penelitian menghasilkan nilai cronbach

alpha masing-masing sebesar 0,748 untuk

C2 0,888

variabel produktivitas kerja, sebesar 0,710 untuk

variabel perilaku pemimpin dan sebesar 0,857

untuk variabel motivasi. Keseluruhan nilai Sumber: Data Primer (Diolah), 2013.

C5 0,560

cronbach alpha tersebut lebih besar dari 0,60 Variabel perilaku pemimpin terdiri dari 4

sebagai nilai yang dipersyaratkan untuk uji (empat) item pernyataan dilambangkan dengan

kehandalan kuesioner. Dengan demikian dapat B1, B2, B3, dan B4. Nilai r hitung untuk item

diartikan kuesioner yang digunakan dalam pernyataan pertama (B1) menunjukkan angka

pengumpulan data baik berkaitan dengan variabel sebesar 0,744, lebih besar bila dibandingkan

produktivitas kerja karyawan, perilaku pemimpin dengan nilai r tabel sebesar 0,334. Dengan

maupun variabel motivasi dinyatakan handal. demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan

pertama yang berkaitan dengan variabel perilaku

Hasil Uji Asumsi Klasik

pemimpin dinyatakan valid. Item pernyataan

Hasil Uji Normalitas

kedua (B2), item pernyataan ketiga (B3) dan item Pengujian normalitas data digunakan pernyataan keempat (B4) juga lebih besar bila

untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga dapat

terdistribusi secara normal atau tidak. Analisis terhadap normalitas data dapat dilakukan dengan

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536

melihat grafik normal probability plot yang Tabel 4 membandingkan distribusi kumulatif data

Nilai VIF Masing-masing Variabel Hasil sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data

Pengujian Multikolinieritas normal. Jika distribusi data adalah normal, maka

No

Variabel

Nilai VIF

garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Hasil

1,002 pengolahan

1 Perilaku Pemimpin

1,002 probability plot seperti terlihat dalam Gambar 2.

2 Pemberian Motivasi

Sumber: Data Primer (Diolah), 2013. Gambar 2.

Tabel 4 di atas memperlihatkan nilai VIF Normal P-P Plot Regression (Uji Normalitas)

masing-masing variabel indepen den lebih kecil dari 5,00 sehingga dapat diartikan tidak terjadi

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

gejala multikolinieritas.

Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

0.8 menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu Prob 0.6 pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke

0.4 pengamatan yang lain tetap maka disebut

Expected Cum

0.2 homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

0.0 adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 Observed Cum Prob 1.0

heteroskedastisitas (Gozali, 2009). Deteksi ada

Gambar 2 di atas dapat dilihat bahwa garis tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan yang menggambarkan data sesungguhnya

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada mengikuti garis diagonalnya. Dengan demikian

grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti dapat diartikan bahwa data yang digunakan dalam

titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang penelitian ini terdistribusi secara normal.

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telah

Hasil Uji Multikolinieritas

terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola Gejala

yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan terjadinya hubungan yang signifikan antara

multikolinieritas

menunjukkan

dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak sesama variabel independen. Regresi linier

terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengolahan data berganda mensyaratkan tidak adanya gejala

scatterplot seperti tersebut. Hal ini disebabkan, apabila terjadi gejala

memperlihatkan grafik

ditunjukkan dalam Gambar 3. multikolinieritas, maka perubahan satu variabel

Gambar 3 Grafik Scatterplot Untuk Pengujian

independen tidak hanya berdampak pada

Heteroskedastisitas

perubahan variabel dependent, akan tetapi juga dapat mengakibatkan

independen lainnya, sehingga besarnya pengaruh masing-masing