JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh
Khairul Amri, SE, M.Si Akademi Sekretari Manajemen (ASM) Nusantara Banda Aceh
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk pengaruh perilaku pemimpin dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Responden penelitian sebanyak
35 orang karyawan bank tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa perilaku pemimpin dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Hubungan antara produktivitas kerja karyawan dengan perilaku pemimpin dan motivasi tergolong sedang. Dengan demikian pengaruh variabel lain selain perilaku pemimpin dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan relatif lebih besar. Hasil penelitian menemukan bahwa secara simultan dan parsial perilaku pemimpin dan motivasi kerja berpengaruh signifikan (nyata) terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh secara nyata dipengaruhi oleh perilaku pemimpin dan motivasi. Karena itu, sebaiknya pimpinan bank tersebut memerankan perilaku yang disenangi oleh karyawan dan berupaya meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.
Kata Kunci: Produktivitas Kerja, Perilaku Pemimpin dan Motivasi
Latar Belakang Penelitian
Aceh, perilaku pimpinan tidak hanya merupakan Tujuan organisasi di suatu perusahaan yang
yang mempengaruhi bergerak di bidang perbankan adalah setiap
salah
satu faktor
karyawan dalam produk dan jasa yang ditawarkan selalu menjadi
produktivitas
kerja
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada pilihan tersendiri bagi nasabah baik dari segi
mereka, tetapi juga dapat berpengaruh pada kualitas dan pelayanan yang diberikan oleh
kualitas pelayanan yang diberikan karyawan perusahaan tersebut. Agar makin lebih diminati
dalam melayani nasabah perbankan. oleh setiap kalangan, perbankan pada masa kini
Motivasi sendiri merupakan sebuah bentuk terus berbenah diri sebaik mungkin agar kepuasan
apresiasi yang diberikan oleh seorang pimpinan nasabah dapat tercapai salah satunya dengan cara
untuk mendukung karyawan agar dapat bekerja membenahi bagian interen perusahaan yaitu SDM
lebih bersemangat dan lebih maksimal. Pemberian yang sudah ada sebelumnya. Ketika perusahaan-
motivasi yang positif dapat meningkatkan kinerja perusahaan tersebut dituntut untuk lebih
karyawan secara dramatis sehingga tujuan yang di memperhatikan kualitas pekerjaan yang diberikan
inginkan jauh lebih baik dari yang diharapkan dan oleh SDM yang sudah ada maka perusahaan telah
juga sebaliknya.Dalam hal ini peran pimpinan menyiapkan berbagai strategi jitu agar kehendak
sangat berpengaruh terhadap sukes atau tidaknya yang ingin di capai dapat terwujudkan demi
meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai terciptanya tujuan akhir dari organisasi tersebut.
visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut. Hal paling mendasar yang harus dibenahi
Perilaku pemimpin mencerminkan sebuah sikap untuk meningkatkan kualitas SDM adalah melihat
pimpinan dalam memberikan instruksi kepada bagaimana cara pemimpin mengambil sikap
karyawan agar dapat bekerja sesuai dengan dalam memberikan arahan terhadap karyawannya.
kehendaknya. Pemimpin dalam memberikan Apalagi pimpinan merupakan seorang pengambil
instruksi kepada karyawan dalam menyelesaikan keputusan (decision maker) yang memiliki
pekerjaan selalu melihat dan meninjau sejauh peranan penting didalam mengendalikan masa
mana peluang seorang karyawan tersebut dapat depan perusahaan. Perilaku pimpinan dapat
bekerja dengan baik yaitu dengan memberikan berdampak pada karyawan dalam melaksanakan
sebuah motivasi yang menjadi sebuah perilaku pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.
yang menentukan baik atau buruknya prestasi Dalam perusahaan jasa keuangan bank seperti
karyawan yang akan didapatkan. halnya PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si
PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Banda
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Aceh merupakan sebuah perusahaan yang
Produktivitas Kerja
bergerak di bidang perbankan yang beralamat di Benardin yang dikutip oleh Gomes Jl. Sri Ratu Safiatuddin, No.45 Banda Aceh.
(2009:159-160) menyatakan, secara umum Perusahaan ini adalah perusahaan perbankan yang
pengertian produktivitas dikemukakan dengan telah bergerak di Banda Aceh sejak 2010 dan
menunjukkan kepada rasio output terhadap input. telah melayani berbagai nasabah dari seluruh
Input bisa mencakup biaya produksi (production kalangan masyarakat dan juga telah bekerjasama
cost ) dan biaya peralatan (equipment cost). dengan perusahaan-perusahaan non bank lainnya.
Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan Didalam melakukan pekerjaan sehari-hari, PT.
(sales). Bahkan ada yang melihat pada Bank Sinarmas, Tbk Cabang Banda Aceh
performansi dengan memberikan penekanan pada menyiapkan berbagai staf SDM yang berkualitas
efisiensi. Efisiensi diukur sebagai rasio output dan dan fasilitas yang mendukung agar dapat bekerja
input. Dengan kata lain, pengukuran efisiensi sesuai dengan target dan tujuan organisasi,
menghendaki penentuan outcome, dan penentuan Namun pada praktik nya sendiri, pemimpin sering
jumlah sumber daya yang dipakai untuk kali memberikan instruksi yang menuntut SDM
menghasilkan outcome tersebut. Di sektor swasta dapat bekerja secara baik dan tepat sasaran, pada
dan di banyak kasus sektor publik, efisiensi dan dasarnya kemampuan SDM dalam perusahaan
produktivitas dianggap sinonim. Selain efisiensi, memiliki tingkat dan pengaruh yang berbeda
produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas sehingga bagi sebagian karyawan yang tidak
output, yang diukur berdasarkan beberapa standar terbiasa ataupun tidak sanggup menerima tekanan
yang telah ditetapkan sebelumnya. pekerjaan seperti ini berdampak pada pengaruh
Casio (2009:311) menyatakan, productivity is pekerjaan sehingga tujuan pimpinan terhadap
a measure of the output of goods and services instruksi yang diberikan kepada karyawan tidak
relative to the input labor, material and terlaksana dengan baik.
equipment . Produktivitas adalah ukuran dari ouput Karyawan yang berada di PT. Bank
hasil beruapa barang dan jasa relatif terhadap Sinarmas, Tbk Cabang Banda Aceh sering kali
input-input tenaga kerja, bahan baku, dan mengeluhkan sulitnya mengikuti instruksi yang
peralatan. Dewan Produktivitas Nasional yang diberikan oleh pimpinan karena watak dan
dikutip oleh Umar (2007:9) menyatakan bahwa perilaku pimpinan yang sudah ada tidak dapat
produktivitas merupakan sikap mental yang selalu diduga-duga. Terkadang pemimpin memberikan
berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini instruksi dan target yang membuat karyawan tak
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih mampu mengimbangi instruksi dan batas waktu
baik daripada hari ini. Dengan demikian dapat pekerjaan yang diberikan sehingga produktivitas
dikatakan bahwa pada dasarnya produktivitas mereka tidak optimal.
mencakup sikap mental yang patriotik, yang Motivasi yang diberikan oleh pimpinan pun
memandang dari depan secara optimis dengan masih bersifat umum dan tidak terlalu spesifik,
berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari seperti kurang ada pemberian kompensasi atau
ini lebih baik dari hari ke hari (Sinungan, 2006:1). bonus yang berarti bagi pekerjaan yang selesai
Berdasarkan dua pendapat di atas dapat sesuai target. Menurut karyawan yang bekerja
dipahami bahwa produktivitas mengandung pada perusahaan ini, pemimpin terlampau disiplin
pandangan hidup dan sikap mental yang selalu dalam menyikapi sebuah pekerjaan sehingga hal-
berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. hal yang dianggap penting harus untuk
Keadaan hari ini harus lebih baik dari hari dilaksanakan segara tanpa diiringi dengan
kemarin. Pandangan hidup dan sikap yang pemberian motivasi seperti pujian, kompensasi,
demikian akan mendorong manusia untuk tidak dan bentuk-bentuk motivasi lainnya yang bersifat
cepat merasa puas, akan tetapi terus membangun.
dan meningkatkan Perilaku pemimpin memiliki dampak yang
mengembangkan
diri
kemampuan kerja.
bervariatif terhadap kinerja karyawan dan hal ini Umar (2007:9) menyatakan, secara kuantiatif harus dikondisikan oleh pemimpin dalam rangka
didefinisikan sebagai meningkatkan mutu pekerjaan agar tercapai tujuan
produktivitas
dapat
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) perusahaan secara maksimal. Penelitian ini
dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan bertujuan untuk menguji pengaruh perilaku
(input). Sehingga produktivitas mengandung dua pemimpin dan motivasi terhadap produktivitas
dimensi yaitu: efektivitas yang mengarah pada kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang
pencapaian untuk kerja yang maksimal yang Banda Aceh.
berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu,
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536
dan efesiensi dengan realisasi penggunaannya
Kepemimpinan
atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Kedudukan kepemimpinan dalam suatu Jadi produktivitas dapat diartikan sebagai
organisasi atau perusahaan amat penting dalam hubungan antara hasil nyata maupun fisik
usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (barang-barang) atau jasa dengan masukan yang
yang bersangkutan. Berhasil atau gagalnya suatu sebenarnya. Untuk selanjutnya produktivitas
perusahaan dalam mengembang misinya untuk merupakan tingkat efesiensi dalam memproduksi
mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh barang-barang atau jasa.
mutu kepemimpinan yang dijalankan oleh orang- Gomes (2009:160) menyatakan, banyak hasil
orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan penelitian
dalam organisasi yang bersangkutan tersebut. produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor
Kepemimpinan adalah suatu interaksi antar knowledge, skills, abilities , attitudes, dan
anggota suatu kelompok, pemimpin merupakan behaviors dari pekerja yang ada dalam organisasi
agen perubahan, orang yang perilakunya akan sehingga banyak program perbaikan produktivitas
lebih mempengaruhi orang lain daripada perilaku meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-
orang lain yang mempengaruhi mereka. asumsi dasarnya. Produktivitas kerja dipengaruhi
Menurut Rivai (2006:2) mengatakan, oleh tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor
“kepemimpinan merupakan suatu proses dalam lainnya seperti pendidikan dan keterampilan,
menentukan tujuan organisasi, untuk memperbaiki disiplin, motivasi, kesehatan, sikap dan perilaku
kelompok dan budaya, selain itu juga dalam bekerja, tingkat pengupahan, jaminan sosial
mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa- dan sebagainya. Demikian juga kebijaksanaan
peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan yang dikeluarkan oleh pemerintah suatu daerah
aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, atau bangsa juga mempengaruhi produktivitas
memelihara hubungan kerja sama dan kerja kerja.
kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama Gambaran mengenai produktivitas kerja
dari orang-orang di luar kelompok atau seorang karyawan tidak hanya dapat didekati dari
kepemimpinannya besarnya output yang dihasilkan, tetapi juga dapat
organisasi”.
Pelaksanaan
cenderung menumbuhkan kepercayaan partisipasi, dilihat dari ciri-ciri individu yang produktif.
loyalitas, dan internal motivasi para bawahan Serdamayanti yang dikutip oleh Umar (2007:11)
dengan cara persuasif. Hal ini semua akan mengutip tentang ciri-ciri individu yang produktif
diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan dari Erich dan Gilmore, yaitu (a) Tindakannya
perilakunya. Selanjutnya Hasibuan (2008:170) konstruktif, (b) Percaya diri, (c) Mempunyai rasa
menyatakan, ”kepemimpinan adalah cara seorang tanggung jawab, (d) Memiliki rasa cinta terhadap
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar pekerjaannya, (e) Mempunyai pandangan ke
mau bekerja sama dan bekerja secara produktif depan, (f) Mampu menyelesaikan pekerjaan, (g)
untuk mencapai tujuan”. Sedangkan menurut Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
Robbins (2008 :3), “Kepemimpinan adalah berubah, (h) Mempunyai kontribusi terhadap
mempengaruhi suatu lingkungan dan (i) Mempunyai kekuatan untuk
kemampuan
untuk
kelompok kearah tercapainya tujuan ”. mewujudkan potensinya.
Kepemimpinan selalu melibatkan pemimpin Dalam kaitannya
dan orang yang dipimpin. Tanpa adanya orang produktivitas kerja, dalam penelitian ini mengacu
dengan
pengukuran
yang dipimpin (pengikut) tidak akan ada pada
kepemimpinan. Hal yang sangat penting dalam menyatakan bahwa di sektor swasta dan di banyak
kemampuan untuk kasus sektor publik, efisiensi dan produktivitas
kepemimpinan
adalah
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dianggap sinonim. Selain efisiensi, produktivitas
kepemimpinan untuk mempengaruhi orang lain juga dikaitkan dengan kualitas output, yang
untuk mencapai tujuan kepemimpinan selalu diukur berdasarkan beberapa standar yang telah
melibatkan pemimpin, pengikut, serta tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Hal ini didukung oleh
hendak dicapai.
pendapat Umar (2007:9) yang menyatakan, produktivitas mengandung dua dimensi yaitu:
Motivasi
efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk
(2007:233) menyatakan, kerja yang maksimal yang berkaitan dengan
Sedarmayanti
“motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan kualitas, kuantitas dan waktu, dan efesiensi
upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk pekerjaan tersebut dilaksanakan.
memenuhi kebutuhan individual”. Unsur upaya merupakan unsur intensitas. Bila seseorang
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si
termotivasi, ia akan mencoba kuat. Tujuan menurut Uno (2007:73) seperti terlihat dibawah organisasi adalah upaya yang seharusnya.
ini.
Kebutuhan akan suatu keadaan internal yang
1. Motivasi internal, dengan indikator meliputi: menyebabkan hasil tertentu tampak menarik.
(a) tanggung jawab dalam melaksanakan Batasan yang telah diutarakan di atas dapat
tugas, (b) melaksanakan tugas dengan target dikatakan bahwa motivasi merupakan perilaku
yang jelas, (c) memiliki tujuan yang jelas dan yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh
menantang, (d) ada umpan balik atas hasil komitmen sampai tercapainya tujuan tersebut.
pekerjaannya, (e) memiliki perasaan senang Sedangkan Siagian (2008:102) menyatakan,
dalam bekerja, (f) selalu berusaha untuk “motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang
lain, dan (g) untuk memberikan kontribusi yang sebesar
mengungguli
orang
mengutamakan prestasi dari apa yang mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai
dikerjakannya.
tujuannya”. Dengan
2. Motivasi eksternal, dengan indikator terdiri tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula
pengertian,
bahwa
dari: (a) selalu berusaha untuk memenuhi tujuan pribadi para anggota organisasi yang
kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, (b) bersangkutan. Hampir sama dengan pendapat
senang memperoleh pujian dari apa yang tersebut, Hasibuan (2008:95) menyatakan,
dikerjakan, (c) bekerja dengan harapan “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
memperoleh insentif, dan (d) bekerja dengan menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
harapan ingin memperoleh perhatian dari mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
teman dan atasan.
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk Sedangkan Segal (2000:26) menyatakan mencapai kepuasan”. Motivasi juga dapat
“motivasi kerja dilihat sebagai kemauan untuk diartikan sebagai proses menggerakkan manusia,
menggunakan hasrat menggerakan dan menuntun dan memberikan motivasi artinya proses untuk
menuju sasaran, membantu mengambil inisiatif menggerakan orang lain agar mau melakukan
dan bertindak sangat efektif serta bertahan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh
menghadapi kegagalan dan frustasi”. Hal ini penggeraknya atau yang menggerakkannya
berarti bahwa motivasi kerja dapat dilihat sebagai (Fathoni, 2010:132).
kemauan untuk menggunakan hasrat yang berasal Pendapat lain tentang motivasi dikemukakan
dari dalam diri pegawai. Hasrat dimaksud menjadi oleh Uno (2007:1) yang menyatakan bahwa
penggerak bagi pegawai sekaligus sebagai “motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam
penuntun menuju sasaran, membantu mengambil maupun dari luar yang mendorong seseorang
inisiatif dan bertindak efektif serta bertahan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah
menghadapi kegagalan dan frustansi. Dalam ditetapkan sebelumnya. Atau dengan kata lain,
penelitian ini pengukuran motivasi kerja pegawai motivasi dapat diartikan sebagai dorongan mental
mengacu pada pendapat di atas, yaitu motivasi terhadap perorangan atau orang-orang sebagai
kerja yang berasal dari dalam diri pegawai atau anggota masyarakat”. Motivasi dapat juga
dimensi dorongan internal dengan indikator diartikan sebagai proses untuk mempengaruhi
pengukuran meliputi:
orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar (1) Hasrat untuk menggerakkan dan menuntun melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai
menuju sasaran terdiri dari 3 sub indikator dengan tujuan tertentu yang ditetetapkan lebih
terdiri dari: (a) keinginan yang kuat dalam dahulu.
diri pegawai untuk melaksanakan pekerjaan Uno (2007:71-72) berpendapat bahwa
secara baik, (b) keinginan yang kuat dalam “motivasi kerja karyawan tidak lain adalah suatu
diri pegawai untuk meningkatkan kualitas proses yang dilakukan untuk menggerakkan
hasil kerjanya, dan (c) keinginan yang kuat karyawan agar perilaku mereka dapat diarahkan
dalam diri pegawai untuk menyelesaikan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan
semua tugas dan tanggung jawab yang yang tel
ah ditetapkan”. Lebih lanjut Uno
dibebankan.
(2007:72) menyatakan, “motivasi kerja adalah (2) Mengambil inisiatif dan bertindak sangat dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang
efektif, terdiri dari 3 sub indikator yang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari
meliputi: (a) sebelum melaksanakan dimensi internal dan dimensi eksternal. Atau
pekerjaan, pegawai mampu menetapkan dengan kata lain, motivasi kerja memiliki dua
target capaian pekerjaannya secara rasional, dimensi, yaitu (1) dimensi dorongan internal, dan
(b) dalam menyelesaikan tugas pokok, (2) dimensi dorongan eksternal”. Secara lebih
pegawai mampu mengambil inisiatif lengkap, dimensi dan indikator motivasi kerja
tentang penyelesaian tugas secara individu,
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536
dan (c) pegawai berupaya untuk mencapai
Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
target pekerjaan yang telah direncanakan.
Kerja Karyawan
(3) Bertahan menghadapi kegagalan dan Peran motivasi kerja dalam menggerakan frustasi, terdiri dari 3 sub indikator meliputi:
fungsi manajemen sumber daya manusia adalah (a) sekalipun gagal dalam tugas tertentu
membuat manusia untuk bertindak atau pegawai tetap berupaya untuk berhasil, (b)
berperilaku dalam cara-cara menggerakan arah pegawai tidak mudah putus asah dalam
tertentu kepada tenaga kerja sampai pada tujuan menyelesaikan tugas-tugas sulit, dan (c)
yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang pegawai tidak mudah jenuh terhadap
ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh pekerjaan.
dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah
Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap
faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang
Produktivitas Kerja Karyawan
terkandung dalam organisasi yang dapat Dalam model perilaku organisasi, output
mendorong prestasi kerja yang tinggi (Fathoni, perilaku yang timbul dengan adanya perilaku
individu, perilaku kelompok, dan perilaku sistem Uno (2007:71) menyatakan, motivasi kerja adalah prestasi kerja, kepuasan kerja dan absensi,
merupakan salah satu faktor yang turut salah satu model dalam perilaku ini adalah
menentukan kinerja seseorang. Besar atau prestasi kerja yang dipengaruhi oleh adanya
kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja kepemimpinan. Bahagia (2008:137) mengatakan
seseorang tergantung pada seberapa banyak bahwa kepemimpinan organisasi yang baik tidak
intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan hanya mampu menciptakan kepuasan kerja. Akan
motivasi kerja bagi seorang karyawan biasanya tetapi pimpinan yang memberikan perhatian yang
tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan baik dan seimbang terhadap tugas maupun
prestasi yang dicapainya. Sejalan dengan terhadap pegawai atau mengubah perilaku
Fathoni (2010:132) bawahan sehingga menciptakan produktivitas
pendapat
tersebut,
menyatakan bahwa pencapaian tujuan motivasi kerja serta kepuasan kerja karyawan. Hal ini
kerja diharapkan menghasilkan efektivitas, sesuai dengan pendapat Handoko (2008:293) yang
produktivitas dan hasil kerja yang efisien, baik mengatakan
bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi mempengaruhi moral dan kepuasan kerja,
keamanan, kualitas kerja dan terutama tingkat Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja prestasi atau produktivitas kerja karyawan dalam
dengan resa tenang, dan yang lebih penting lagi suatu organisasi.
kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar Berdasarkan pendapat di atas jelaslah bahwa
kemungkinan tercapainya produktivitas dan perilaku kepemimpinan yang diperankan oleh
motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak pimpinan dapat berpengaruh pada produktivitas
merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung kerja karyawan. Hal ini disebabkan karyawan
akan melakukan penarikan atau penghindaran diri yang memiliki persepsi baik terhadap gaya
dari situasi-ituasi pekerjaan baik yang bersifat kepemimpinan yang diperankan oleh atasannya
fisik maupun psikologis. Bila seseorang akan merasa nyaman dalam melaksanakan
termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat pekerjaan. Perasaan nyaman dalam melaksanakan
mewujudkan apa yang pekerjaan mampu membuat karyawan tersebut
tenaga
untuk
diinginkannya yaitu pencapaian tujuan pekerjaan senang bekerja sehingga produktivitas kerjanya
yang dibebankan kepadanya. juga meningkat. Sebaliknya karyawan yang
Hasibuan (2008:195) memiliki persepsi kurang baik terhadap gaya
Selanjutnya
menyatakan, “motivasi dipercaya memiliki kepemimpinan
hubungan yang erat dengan semangat dan pimpinannya akan cenderung tidak nyaman dalam
produktivitas kerja. Karyawan yang memiliki melaksanakan pekerjaan. Kondisi tersebut tidak
motivasi tinggi akan dicerminkan pada semangat hanya mengganggu hubungan interpersonal dalam
kerja yang tinggi. Selanjutnya semangat kerja lingkungan kerja terutama antara pimpinan dan
yang tinggi akan mempengaruhi produktivitas karyawan, akan tetapi juga dapat berdampak pada
kerja karyawan yang bersangkutan. Hal ini penurunan semangat kerja dan pada akhirnya
didukung oleh pendapat Robbins (2008:201) yang berdampak buruk pada produktivitas kerja
menyatakan bahwa motivasi juga memiliki karyawan.
hubungan yang erat dengan prestasi atau produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi memiliki kemungkinan
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si
lebih besar untuk berprestasi lebih baik bila
motivasi mempunyai dibandingkan dengan karyawan yang memiliki
kepemimpinan, dan
pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai motivasi rendah”. Dengan demikian, motivasi
terbukti. Kontribusi variabel kepemimpinan, dan memiliki hubungan yang positif dengan
motivasi terhadap kinerja pegawai yang produktivitas kerja karyawan.
dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa
%, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan motivasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja
atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, karyawan. Hal ini disebabkan motivasi pada
sehingga boleh dikatakan variabel yang diambil dasarnya dapat dicerminkan oleh semangat kerja.
dalam penelitian mampu memberikan gambaran Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang
mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja tinggi akan cenderung memiliki semangat yang
pegawai.
tinggi pula dalam bekerja, yang pada akhirnya dapat
Kerangka Penelitian
Sebaliknya karyawan yang memiliki motivasi Sesuai dengan tujuan penelitian dimana kerja rendah akan cenderung kurang bersemangat
produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas dalam bekerja yang pada akhirnya berdampak
Tbk Cabang Banda Aceh dijadikan fungsi dari pada penurunan produktivitas kerjanya.
perilaku pimpinan dan motivasi. Hal ini berarti bahwa produktivitas kerja karyawan berfungsi
Hasil Penelitian Sebelumnya
sebagai variabel terikat (dependent variable) Prasetyo dan Wahyudin (2007) meneliti
dengan perilaku pimpinan dan motivasi sebagai tentang Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja
variabel bebas (independent variable). Karena itu, Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi
kerangka penelitian atau hubungan antar konsep Palace Hotel di Surakarta. Penelitian tersebut
dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam menyimpulkan sebagai berikut:
Gambar 1.
1. Nilai konstanta = -4,338. Artinya, apabila Gambar 1
Kerangka Penelitian bernilai nol maka tingkat produktivitas
variabel bebas (X 1 dan X 2 ) diasumsikan
Perilaku
karyawan sebesar -4,338, jika variabel lain
Pimpinan
dianggap konstan.
(X 1 )
Produktivitas sebesar 0,231. Ini berarti variabel kepuasan
2. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X 1 )
Kerja produktivitas karyawan sehingga jika variabel
kerja berpengaruh
positif
terhadap
(Y) lain dianggap konstan maka produktivitas akan meningkat sebesar 0,231.
Motivasi
3. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X 2 )
(X 2 )
sebesar 0,541. Ini berarti variabel motivasi kerja
produktivitas karyawan sehingga jika variabel lain dianggap konstan maka produktivitas
Hipotesis Penelitian
akan meningkat sebesar 0,541. Berdasarkan latar belakang penelitian,
4. Motivasi kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh
landasan teoritis dan kerangka pemikiran yang
telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini
lebih besar dari pada kepuasan kerja (X 1 )
hipotesis dalam penelitian ini adalah “diduga dibuktikan dengan koefisien nilai P motivasi
bahwa perilaku pimpinan dan motivasi kerja sebesar 0,541 lebih besar dari nilai
berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja kepuasan kerja yaitu sebesar 0,231.
karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Wahyudin dan Djumino (2010) mengadakan
Aceh ”
penelitian dengan judul Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada
METODE PENELITIAN
Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan
Lokasi dan Objek Penelitian
Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Berdasarkan Penelitian ini diadakan pada PT Bank hasil penelitian dari variabel independen yaitu
Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh yang berlokasi kepemimpinan, dan motivasi membenarkan
di Jl. Sri Ratu Safiatuddin, No.45 Banda Aceh. hipotesis, yang menyatakan, baik masing-masing
berhubungan dengan atau
Objek
penelitian
secara bersama-sama,
variabel
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536
produktivitas kerja karyawan dan keterkaitannya Tabel 1 dengan perilaku pimpinan dan motivasi kerja.
Alternatif Pilihan Jawaban Kuesioner dan Skor/Bobot
Populasi dan Penarikan Sampel
Masing-masing Pilihan Jawaban Populasi penelitian adalah seluruh
1 Aceh yang berjumlah 36 orang. Karena variabel
karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda
1 Sangat tidak setuju
2 yang diteliti berkaitan dengan perilaku pimpinan
2 Tidak setuju
3 dan penilaian perilaku dimaksud dilihat dari sisi
3 Kurang setuju
4 karyawan, maka pimpinan bank tidak dimasukkan
4 Setuju
5 sebagai sampel penelitian. Dengan demikian
5 Sangat setuju
sampel penelitian adalah sebanyak 35 orang Pilihan jawaban pada masing-masing item karyawan yang diambil dengan metode sensus
pernyataan di setiap variabel penelitian sengaja (seluruh karyawan bank dijadikan sampel kecuali
tidak memasukkan alternatif pilihan jawaban pimpinan).
”netral”, sebagaimana yang dikemukakan oleh Umar
“beberapa buku teks
Teknik Pengumpulan Data
menganjurkan agar data pada katagori “netral” Untuk mendapatkan data yang relevan
tidak dipakai dalam analisis selama responden dengan topik penelitian teknik pengumpulan data
tidak memberikan alasannya”. yang digunakan adalah penelitian lapangan (field
research ), yakni dengan cara wawancara dan
Peralatan Analisis Data
mengedarkan kuesioner. Instrumen yang digunakan untuk dapat
1. Wawancara. Wawancara adalah teknik menjelaskan pengaruh perilaku pimpinan dan pengumpulan data dengan cara melakukan
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan tanya jawab langsung dengan karyawan PT
adalah analisis regresi linier berganda dengan dua Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
variabel bebas. Gujarati (2009:135) menyatakan Tanya jawab berkaitan dengan perilaku
regresi linier berganda dirumuskan sebagai pemimpin mereka dalam mempengaruhi
berikut:
karyawan, pemberian motivasi kerja, dan Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +e produktivitas kerja mereka sebagai karyawan
Dimana:
perusahaan jasa perbankan. Y = Produktivitas Kerja
2. Kuesioner. Kuesioner
adalah
teknik
a = Konstanta
b 1 = Koefisien regresi X 1 daftar pertanyaan kepada karyawan. Dalam
pengumpulan data dengan mengedarkan
b 2 = Koefisien regresi X 2 penelitian
X 1 = Perilaku Pimpinan pertanyaan/pernyataan yang berhubungan
X 2 = Motivasi
dengan produktivitas kerja karyawan, perilaku
e = Error term
pimpinan dan motivasi kerja. Karyawan
diminta untuk memilih alternatif pilihan Untuk mengetahui keeratan hubungan antara jawaban untuk masing-masing pernyataan
perilaku pimpinan dan motivasi dengan terkait.
produktivitas kerja karyawan digunakan koefisien korelasi (R). Selanjutnya untuk mengetahui
Skala Pengukuran
besarnya pengaruh kedua variabel independent Kuesioner dengan item-item pernyataan
tersebut terhadap produktivitas kerja karyawan yang berhubungan dengan produktivitas kerja,
digunakan koefisien determinasi yang disesuaikan perilaku pimpinan dan motivasi diberikan
(Adjusted R 2 ).
alternatif jawaban dalam bentuk tingkat
kesetujuan. Tingkat kesetujuan merupakan data
Operasional Variabel
kualitatif yang harus dikuantitatifkan terlebih Variabel penelitian terdiri produktivitas dahulu untuk kebutuhan analisis. Untuk
kerja, perilaku pimpinan dan motivasi. Definisi mengkuantitatifkan data kualitatif tersebut,
dan indikator masing-masing variabel seperti diperlukan adanya pemberian skala. Skala
terlihat dalam Tabel 2.
pengukuran yang digunakan adalah skala likert
(Likert Scale), seperti dalam Tabel 1.
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si
Ho 1 : Perilaku pimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja Definisi dan Indikator Variabel
Tabel 2
karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang
Vari Definisi
Banda Aceh.
No
Indikator
abel Variabel
Ha 1 : Perilaku pimpinan berpengaruh signifikan
Dependen
terhadap produktivitas kerja karyawan PT
1 Produk- Sebuah
Kualitas hasil kerja
Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
tivitas kemampuan
meningkat
Ho 2 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan
Kerja bekerja lebih
Kuantitas hasil kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan PT
akurat, lebih
meningkat
Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
baik, dan terarah
Efisiensi waktu kerja
Ha 2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap
yang dilakukan
melebihi rata-rata
produktivitas kerja karyawan PT Bank
oleh karyawan
karyawan
Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
agar dapat
Kemampuan kerja
Untuk menguji hasil regresi terhadap
menyelesaikan
melebihi standar
hipotesa secara parsial yaitu untuk membuktikan
pekerjaan sesuai
yang telah ditetapkan
apakah perilaku pimpinan dan motivasi
dengan yang di
Kemauan untuk
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
harapkan.
berusaha keras
(Mangkunegara,
kerja karyawan, akan digunakan t-test. Pengujian
(bekerja sungguh-
sungguh)
hipotesa ini dilakukan pada tingkat keyakinan
Komitmen dan
95% dengan ketentuan sebagai berikut:
tanggung jawab
- Jika t hitung >t tabel maka hipotesis Ha diterima,
dalam bekerja
sebaliknya hipotesis Ho ditolak.
Independen
- Jika t hitung <t tabel maka hipotesis Ho diterima,
1 Peril- Perilaku
Pemimpin sering
sebaliknya hipotesis Ha ditolak.
aku pemimpin
menekankan
Sedangkan untuk menguji pengaruh
Kepe- merupakan
pentingnya tugas
kedua variabel (perilaku pimpinan dan motivasi)
mimpi sebuah sikap
Pimpinan
secara serentak terhadap produktivitas kerja
nan atau perbuatan
mempengaruhi cara
karyawan digunakan F-test (Uji F), dengan
yang mendasari
pandang karyawan
- Jika F hitung > F tabel dapat diartikan secara
indokator untuk
mengkomunikasikan
serentak perilaku pimpinan dan motivasi
memberikan
tujuan perusahaan
instruksi sesuai
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
Pimpinan menghargai
dengan
dan memuji
kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk
kebutuhan.
karyawan yang
Cabang Banda Aceh.
(Aritonang,
berkinerja bagus
- Jika F hitung < F tabel dapat diartikan secara
serentak perilaku pimpinan dan motivasi tidak
2 Motiva Pemberian
Terpenuhinya
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
si motivasi
kebutuhan yang layak
kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk
Kerja merupakan
Adanya rasa aman
Cabang Banda Aceh.
sebuah bentuk
dalam melakukan
apresiasi
pekerjaan
Uji Validitas dan Reliabilitas
seseorang dalam
Adanya hubungan
mendukung
Suatu skala pengukuran disebut valid apabila
yang erat antara
suatu kegiatan
ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan
sesama karyawan
untuk
Keinginan
mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila skala
menunjang
mendapatkan
pengukuran tidak valid, maka ia tidak bermanfaat
keberhasilan
penghargaan atas
bagi peneliti karena tidak mengukur apa yang
suatu hal.
pekerjaan yang
seharusnya dilakukan (Kuncoro, 2008:151).
(Aritonang,
dilakukan
Dalam penelitian ini, penentuan validitas
Rasa suka
dapat dilakukan dengan mencari nilai korelasi
melaksanakan tugas
skor masing-masing item dengan skor total item
yang menantang
untuk setiap variabel. Kemudian nilai r hitung yang
diperoleh
dari
korelasi tersebut
Pengujian Hipotesis
dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat Hipotesis penelitian dapat dijabarkan sebagai
keyakinan 95 persen. Suliyanto (2006:149) berikut:
menyatakan, apabila nilai r hitung > r tabel item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536
apabila nilai r hitung < r tabel maka item merupakan perpotongan antara garis probabilitas pernyataan tersebut tidak valid.
harapan dan probabilitas pengamatan. Dengan Keandalan (reliability) suatu pengukuran
kata lain, suatu data dikatakan berdistribusi menunjukkan sejauhmana pengukuran tersebut
normal apabila normal P-P Plots tidak tanpa bias (bebas kesalahan-error free) dan
menyimpang jauh dari garis diagonal. (Santosa karena itu menjamin pengukuran yang konsisten
dan Ashari, 2008:234-235).
lintas waktu dan lintas beragama item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan suatu
Uji Multikolinieritas
pengukuran merupakan indikasi mengenai
berarti adanya stabilitas dan konsistensi dimana instrumen
Multikolinearitas
hubungan linear yang sempurna atau pasti, mengukur konsep dan membantu menilai
diantara beberapa atau semua variabel yang “ketepatan” sebuah pengukuran (Sekaran,
menjelaskan dari model regresi. Tetapi model 2006:40). Dalam penelitian ini, tolok ukur
regresi linear klasik mengasumsikan tidak adanya reliabilitas suatu kuesioner adalah nilai alfa
multikolinearitas diantara variabel bebas (X). cronbach yang diperoleh melalui perhitungan
Dalam penelitian ini, pengujian multikolinearitas statistik. Malhotra (2007:235) menyatakan nilai
didekati dengan nilai VIF (Variance Inflation alfa cronbach minimum yang dapat adalah di atas
Factor ). Santoso (2008 :281) menyatakan “jika 0,60. Hal ini berarti suatu kuesioner dinyatakan
VIF lebih besar dari 5,0 maka variabel tersebut handal apabila nilai alfa cronbach yang diperoleh
diyakini mempunyai persoalan multikolinieritas berada di atas 0,60.
dengan variabel bebas yang lainnya”. Sebaliknya apabila nilai VIF lebih kecil dari 5,0 dapat
Uji Asumsi Klasik
diartikan tidak terdapat multikolinieritas. Penggunaan regresi linier berganda sebagai peralatan analisis data mensyaratkan
Uji Heteroskedastisitas
adanya uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang Heteroskedastisitas adalah variasi data dimaksudkan dalam penelitian ini terdiri dari uji
yang digunakan untuk membuat model tidak normalitas,
konstan atau yang menunjukkan semakin heteroskedastisitas. Sedangkan uji otokorelasi
besarnya variasi seiring dengan membesarnya tidak dimaksukkan. Hal ini didasarkan pada
nilai X dan Y. Heteroskedastisitas terjadi bila pendapat Nachrowi dan Usman (2008:135) yang
variansinya tidak konstan, sehingga seakan-akan menyatakan bahwa kasus otokorelasi pada
ada beberapa kelompok data yang mempunyai umumnya terjadi pada data runut waktu (time
besaran error yang berbeda-beda. Model regresi series data ).
yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada
Uji Normalitas
tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan Uji normalitas digunakan untuk melihat
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada distribusi data. Apakah data yang diperoleh
grafik scatterplot . Heteroskedastisitas akan mempunyai distribusi normal atau tidak. Penilaian
terdeteksi bila plot menunjukkan pola yang terhadap apakah data tersebut berdistribusi normal
sistematis (Nachrowi dan Hardius, 2008:130). didasarkan pada pendapat Santoso (2008:36) yang menyatakan apabila nilai signifikansi > 0,05 maka
HASIL DAN PEMBAHASAN
data tersebut berdistribusi normal, sebaliknya
apabila nilai signifikansi < 0,05 maka data
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
tersebut berdistribusi tidak normal. Pengujian Suatu skala pengukuran disebut valid dilakukan secara bersama-sama (multivariat).
apabila ia melakukan apa yang seharusnya Selain itu, uji normalitas juga dapat dilihat
dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya dengan melihat sebaran standardized residual
diukur. Dalam penelitian ini, penentuan validitas pada grafik normal probability plot yang
dapat dilakukan dengan mencari nilai korelasi membandingkan distribusi kumulatif data
skor masing-masing item dengan skor total item sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data
untuk setiap variabel. Nilai korelasi yang normal. Suatu data akan terdisbusi secara normal
hitung) kemudian jika nilai probabilitas yang diharapkan adalah
diperoleh
(disebut
dibandingkan dengan nilai kritis r product sama dengan nilai probabilitas pengamatan. Pada
moment (r tabel). Apabila nilai r hitung suatu item grafik normal P-P Plots, kesamaan antara nilai
pernyataan dalam variabel tertentu lebih besar bila probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan
dibandingkan dengan nilai r tabel, maka item ditunjukkan dengan garis diagonal yang
pernyataan dinyatakan valid. Sebaliknya apabila
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh Khairul Amri, SE, M.Si
nilai r hitung suatu item lebih kecil bila diartikan seluruh item pernyataan yang berkaitan dibandingkan dengan nilai r tabel, maka item
dengan variabel perilaku pemimpin dinyatakan tersebut dinyatakan tidak valid.
valid.
Variabel produktivitas kerja terdiri dari 6 Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat dilihat (enam) item pernyataan dilambangkan dengan
bahwa item pernyataan yang berhubungan dengan A1, A2 hingga A6. Hasil pengolahan data
variabel motivasi juga menunjukkan nilai r hitung menunjukkan nilai r hitung untuk setiap item
lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. pernyataan lebih besar bila dibandingkan dengan
Dengan demikian dapat diartikan seluruh item nilai r tabel. Item pernyataan pertama misalnya
pernyataan yang berhubungan dengan variabel dilambangkan dengan A1 menghasilkan nilai r
tersebut dinyatakan valid. Mengacu pada definisi hitung sebesar 0,572. Angka ini lebih besar bila
validitas, dapat dipahami bahwa seluruh item dibandingkan dengan nilai r tabel (n = 35) sebesar
pernyataan yang dimuat dalam setiap variabel 0,334. Dengan demikian dapat diartikan item
penelitian mampu mengukur apa yang seharusnya pernyataan tersebut dinyatakan valid. Demikian
diukur. Hal ini bermakna bahwa seluruh item pula halnya dengan item pernyataan kedua (A2)
pernyataan yang dimuat dalam variabel hingga item pernyataan keenam (A6) juga
produktivitas kerja dapat digunakan untuk menunjukkan nilai r hitung lebih besar dari nilai r
kerja karyawan. tabel sebesar 0,334, sehingga dapat diartikan
mengukur
produktivitas
Demikian pula halnya item pernyataan yang seluruh item pernyataan yang berhubungan
berhubungan dengan perilaku pemimpin dan dengan produktivitas kerja dinyatakan valid.
pemberian motivasi juga dapat digunakan untuk Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji validitas
mengukur penilaian atau pandangan karyawan dan reliabilitas dapat dilihat Tabel 3.
terhadap variabel tersebut.
Tabel 3 Uji reliabilitas dimaksudkan untuk menguji Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
kehandalan kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan Nilai r hitung
handal apabila pengukuran yang dilakukan dan r tabel
melalui kuesioner tersebut tanpa bias (bebas No Variabel
R Tabel
kesalahan-error free) dan dapat menjamin
alpha
Item Hitung (n = 35)
pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas
beragam item dalam instrumen (Sekaran,
2006:40). Dalam penelitian ini, tolok ukur
reliabilitas kuesioner adalah nilai cronbach alpha
yang diperoleh melalui perhitungan statistik.
A5 0,770
Kuesioner dinyatakan handal apabila memiliki
A6 0,603
nilai cronbach alpha di atas 0,60 (Malhotra,
Seperti terlihat dalam Tabel 3 di atas, hasil
B3 0,818
pengujian reliabilitas kuesioner untuk keempat
B4 0,881
variabel penelitian menghasilkan nilai cronbach
alpha masing-masing sebesar 0,748 untuk
C2 0,888
variabel produktivitas kerja, sebesar 0,710 untuk
variabel perilaku pemimpin dan sebesar 0,857
untuk variabel motivasi. Keseluruhan nilai Sumber: Data Primer (Diolah), 2013.
C5 0,560
cronbach alpha tersebut lebih besar dari 0,60 Variabel perilaku pemimpin terdiri dari 4
sebagai nilai yang dipersyaratkan untuk uji (empat) item pernyataan dilambangkan dengan
kehandalan kuesioner. Dengan demikian dapat B1, B2, B3, dan B4. Nilai r hitung untuk item
diartikan kuesioner yang digunakan dalam pernyataan pertama (B1) menunjukkan angka
pengumpulan data baik berkaitan dengan variabel sebesar 0,744, lebih besar bila dibandingkan
produktivitas kerja karyawan, perilaku pemimpin dengan nilai r tabel sebesar 0,334. Dengan
maupun variabel motivasi dinyatakan handal. demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan
pertama yang berkaitan dengan variabel perilaku
Hasil Uji Asumsi Klasik
pemimpin dinyatakan valid. Item pernyataan
Hasil Uji Normalitas
kedua (B2), item pernyataan ketiga (B3) dan item Pengujian normalitas data digunakan pernyataan keempat (B4) juga lebih besar bila
untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga dapat
terdistribusi secara normal atau tidak. Analisis terhadap normalitas data dapat dilakukan dengan
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 522-536
melihat grafik normal probability plot yang Tabel 4 membandingkan distribusi kumulatif data
Nilai VIF Masing-masing Variabel Hasil sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data
Pengujian Multikolinieritas normal. Jika distribusi data adalah normal, maka
No
Variabel
Nilai VIF
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Hasil
1,002 pengolahan
1 Perilaku Pemimpin
1,002 probability plot seperti terlihat dalam Gambar 2.
2 Pemberian Motivasi
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013. Gambar 2.
Tabel 4 di atas memperlihatkan nilai VIF Normal P-P Plot Regression (Uji Normalitas)
masing-masing variabel indepen den lebih kecil dari 5,00 sehingga dapat diartikan tidak terjadi
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
gejala multikolinieritas.
Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
0.8 menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu Prob 0.6 pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke
0.4 pengamatan yang lain tetap maka disebut
Expected Cum
0.2 homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
0.0 adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 Observed Cum Prob 1.0
heteroskedastisitas (Gozali, 2009). Deteksi ada
Gambar 2 di atas dapat dilihat bahwa garis tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan yang menggambarkan data sesungguhnya
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada mengikuti garis diagonalnya. Dengan demikian
grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti dapat diartikan bahwa data yang digunakan dalam
titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang penelitian ini terdistribusi secara normal.
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telah
Hasil Uji Multikolinieritas
terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola Gejala
yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan terjadinya hubungan yang signifikan antara
multikolinieritas
menunjukkan
dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak sesama variabel independen. Regresi linier
terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengolahan data berganda mensyaratkan tidak adanya gejala
scatterplot seperti tersebut. Hal ini disebabkan, apabila terjadi gejala
memperlihatkan grafik
ditunjukkan dalam Gambar 3. multikolinieritas, maka perubahan satu variabel
Gambar 3 Grafik Scatterplot Untuk Pengujian
independen tidak hanya berdampak pada
Heteroskedastisitas
perubahan variabel dependent, akan tetapi juga dapat mengakibatkan
independen lainnya, sehingga besarnya pengaruh masing-masing