Hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement.

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

Ribka Astasari Mulyono

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee

engagement. Subjek dalam penelitian ini adalah 106 orang karyawan tetap dari 4 toko di

Yogyakarta dengan masa kerja minimal 1 tahun. Reliabilitas skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan skala employee engagement masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha

Cronbach. Skala persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari 12 aitem dengan nilai

reliabilitas sebesar 0,903. Skala employee engagement terdiri dari 21 aitem dengan nilai reliabilitas sebesar 0,912. Berdasarkan hasil uji asumsi, data persepsi terhadap dukungan organisasi dan data

employee engagement termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian

dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,691 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement.

RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AND EMPLOYEE ENGAGEMENT

Ribka Astasari Mulyono ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between perceived organizational support and employee engagement among employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between perceived organizational support and employee engagement. Subjects in this study were 106 permanent employees from 4 stores in Yogyakarta who have worked for minimum one year. Reliability of perceived organizational support scale and employee engagement scale were tested using Alpha Cronbach. Scale or perceived organizational support consists of 12 items and the reliability value was 0.903. Scale of employee engagement consists of 21 items and the reliability value was 0.912. Based on the assumptions test, the data of perceived organizational support and employee engagement were normal and linear. Hypothesis test conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of perceived organizational support and employee engagement was 0.691 with p = 0.000 (p<0.05). This result indicates that there is a significant positive correlation between perceived organizational support and employee engagement.

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA KARYAWAN TOKO DI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Ribka Astasari Mulyono

119114025

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

i

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA KARYAWAN TOKO DI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh : Ribka Astasari Mulyono

119114025

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Aku bersyukur kepada-Mu oleh karena kejadianku dahsyat dan ajaib;

ajaib apa yang Kau buat, dan jiwaku benar-benar menyadarinya

Mazmur 139:14

Tetapi carilah dahulu Kerajaan Allah dan kebenarannya,

maka semuanya itu akan ditambahkan kepadamu

Matius 6 : 33

Apapun juga yang kamu perbuat, perbuatlah dengan segenap hatimu

seperti untuk Tuhan dan bukan untuk manusia

Kolose 3:23

Karya sederhana ini aku persembahkan untuk

Tuhan Yesus Kristus

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakar1a,22 Mer 2075 Penulis,

vi

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI DAN _{EMPLOYEE ENGAGEMENT}

Ribka Astasari Mulyono

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement. Subjek dalam penelitian ini adalah 106 orang karyawan tetap dari 4 toko di Yogyakarta dengan masa kerja minimal 1 tahun. Reliabilitas skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan skala employee engagement masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari 12 aitem dengan nilai reliabilitas sebesar 0,903. Skala employee engagement terdiri dari 21 aitem dengan nilai reliabilitas sebesar 0,912. Berdasarkan hasil uji asumsi, data persepsi terhadap dukungan organisasi dan data

employee engagement termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,691 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement.

vii

RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AND EMPLOYEE ENGAGEMENT

Ribka Astasari Mulyono ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between perceived organizational support and employee engagement among employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between perceived organizational support and employee engagement. Subjects in this study were 106 permanent employees from 4 stores in Yogyakarta who have worked for minimum one year. Reliability of perceived organizational support scale and employee engagement scale were tested using Alpha Cronbach. Scale or perceived organizational support consists of 12 items and the reliability value was 0.903. Scale of employee engagement consists of 21 items and the reliability value was 0.912. Based on the assumptions test, the data of perceived organizational support and employee engagement were normal and linear. Hypothesis test conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of perceived organizational support and employee engagement was 0.691 with p = 0.000 (p<0.05). This result indicates that there is a significant positive correlation between perceived organizational support and employee engagement.

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYAWA

ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Ribka Astasari Mulvono Nomor Mahasiswa :

ll9ll4025

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yallg berjudul :

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN E MPLOYE E EI{GAGEMENT

Berserta perangkat

yang

diperlukan

(bila ada).

Dengan dernikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di untemet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta

ijin dari

saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencanturnkan nama saya sebagai

penulis,

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benamya Dibuat di Yogyakarta

Padatanggal : 22Mei2015

Yang menvatakan

(Ribka Astasari Mulyono)

ix

KATA PENGANTAR

Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat, penyertaan dan pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan tepat waktu. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana (S.Psi).

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus, atas segala didikan, berkat, penyertaan, pertolongan, perlindungan dan karunia yang melimpah sepanjang hidup saya.

2. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memilih dan menetapkan dosen pembimbing skripsi terbaik bagi saya.

4. Bapak Prof. Agustinus Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing selama 8 semester ini.

5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah Seminar sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu sabar menghadapi saya, mendukung, mengarahkan dan memberikan semangat optimisme selama proses penyusunan skripsi.

6. Bapak Carolus Wijoyo Adinugroho, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah Konseling yang telah menyadarkan dan mengubah cara pandang saya dalam menghadapi dunia.

7. Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Indonesia yang telah memberikan beasiswa penuh selama penulis mengenyam pendidikan di bangku kuliah. 8. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma atas segala

pengetahuan, wawasan, cara pikir, perhatian serta dukungan yang diberikan selama penulis belajar di Universitas Sanata Dharma.

x

9. Mas Gandung, Mas Muji, Pak Gie, Ibu Nanik dan Mas Doni, terima kasih atas bantuan yang diberikan.

10.Om Har, Tante Agnes dan Ko Ricky selaku pemilik toko yang telah memberikan kesempatan pada peneliti untuk melakukan penelitian.

11.Mbak Uus, Mbak Woro, Mbak Ana, Mbak Vita, Mbak Hani dan Mbak Wahyu selaku manager toko yang telah banyak membantu peneliti dalam melakukan penelitian.

12.Seluruh karyawan Toko Satria Pancing, Toko Satria Mataram, Toko Jolie, Toko Narwastu, dan Toko Bella yang telah bersedia menjadi subjek penelitian dan meluangkan waktu untuk mengisi skala penelitian.

13.Papah yang selalu menyayangiku tanpa syarat, memberikan doa, dukungan, nasehat, menguatkan di saat aku lemah dan mengajarkan tentang kehidupan kepadaku. Papah adalah sosok yang selalu hadir di saat aku senang maupun susah. Prinsip hidup yang aku miliki saat ini tidak lepas dari didikanmu, Papah.

14.Almarhum mamahku yang telah melahirkan aku. Melihatmu secara nyata pun aku belum pernah, tapi aku tahu, cinta yang kau berikan padaku adalah melimpah, sejak aku masih benih dalam kandunganmu.

15.Mamah Budi yang telah merawat dan membesarkanku sejak aku masih bayi dan terus menuntutku untuk menjadi orang yang lebih baik dari waktu ke waktu.

16.Cik Debby, Ko Daniel serta Ko Agus yang selalu menyayangiku, mendukung, memberikan semangat, mengajariku tentang kehidupan serta menguatkan di saat aku lemah.

17.Angie, Shareen, dan Phoebe, tiga keponakanku yang lucu, cantik dan menggemaskan yang telah hadir dalam hidupku, memberi warna dan keceriaan bagiku.

18.Elita, Anka, Elia, dan Lyvia. Sahabat seperjuangan sejak kita masih belum paham arti kehidupan yang sebenarnya. Terima kasih telah hadir mengisi hidupku, membawaku masuk ke dalam berbagai macam pengalaman dan

xi

belajar tentang kehidupan. Terima kasih atas segala dukungan yang kalian berikan.

19.Almarhum Om Tjoen-Tjoen selaku pembimbing rohani yang mengarahkanku pada kehidupan yang benar di hadapan Tuhan dan juga membagikan prinsip-prinsip hidup yang sangat berarti bagiku hingga saat ini.

20.Mesach, terima kasih atas bantuan, semangat, pengertian, serta dukungan yang diberikan, dan terlebih lagi terima kasih untuk kebersamaannya selama ini. 21.Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang tidak dapat aku

sebutkan satu per satu. Terima kasih atas kebersamaan, keceriaan, semangat, pelajaran mengenai nilai kehidupan dan juga dukungan yang kalian berikan.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti mengaharpkan kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya ilmiah ini. Penulis juga berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terima kasih.

Yogyakarta, Mei 2015 Penulis

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR BAGAN ... xvii

DAFTAR GRAFIK ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 10

C. Tujuan Penelitian ... 10

D. Manfaat Penelitian... 10

BAB II. LANDASAN TEORI ... 12

A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 12

1. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 12

2. Aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 12

a. Keyakinan karyawanan mengenai pengahargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan... 12

b. Keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan ... 13

3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 13

xiii

b. Afeksi Terkait dengan Pekerjaan ... 14

c. Keterlibatan Pekerjaan ... 15

d. Performansi... 15

e. Tegangan ... 16

f. Keinginan untuk Menetap ... 16

g. Perilaku Penarikan Diri ... 16

B. Employee Engagement ... 17

1. Definisi Employee Engagement ... 17

2. Aspek Employee Engagement ... 20

a. Semangat ... 20

b. Dedikasi... 20

c. Absorpsi ... 20

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement.... 21

a. Kebermaknaan Psikologis (Psychological Meaningfulness) 21 b. Keamanan Psikologis (Psychological Safety) ... 22

c. Ketersediaan Psikologis (Psychological Availability)... 24

C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement ... 25

D. Kerangka Penelitian ... 28

E. Hipotesis ... 29

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 30

A. Jenis Penelitian ... 30

B. Variabel Penelitian ... 30

C. Definisi Operasional ... 30

1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 31

2. Employee Engagement ... 31

D. Sampel Penelitian ... 32

E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data ... 33

1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 34

xiv

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 36

1. Validitas ... 36

2. Uji / Seleksi Item ... 36

a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 37

b. Skala Employee Engagement ... 39

3. Reliabilitas ... 41

G. Metode dan Teknik Analisis Data ... 42

1. Uji Asumsi ... 42

a. Uji Normalitas ... 42

b. Uji Linearitas ... 42

2. Uji Hipotesis ... 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44

A. Pelaksanaan Penelitian ... 44

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 45

C. Hasil Penelitian ... 47

1. Uji Asumsi ... 47

a. Uji Normalitas ... 48

b. Uji Linearitas ... 51

2. Uji Hipotesis ... 53

3. Analisis Tambahan ... 54

a. Uji Normalitas ... 54

b. Uji Homogenitas ... 55

c. Uji T ... 56

D. Pembahasan ... 57

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 65

A. Kesimpulan ... 65

B. Saran ... 65

1. Untuk Subjek Penelitian (Karyawan) ... 65

2. Untuk Pemilik Toko ... 66

3. Untuk Peneliti Selanjutnya ... 66

xv

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 34

Tabel 2. Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 35

Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement ... 35

Tabel 4. Penilaian Skala Employee Engagement ... 36

Tabel 5. Sebaran Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 38

Tabel 6. Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 39

Tabel 7. Sebaran Item Skala Employee Engagement ... 40

Tabel 8. Skala Penelitian Employee Engagement ... 41

Tabel 9. Data Demografis Subjek Penelitian ... 45

Tabel 10. Deskripsi Data Penelitian ... 45

Tabel 11. Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 46

Tabel 12. Hasil Uji T MeanEmployee Engagement ... 47

Tabel 13. Hasil Uji Normalitas ... 48

Tabel 14. Hasil Uji Linearitas ... 51

Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis ... 54

Tabel 16. Uji Normalitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement berdasarkan Tahap Perkembangan ……… 55

Tabel 17. Uji Homogenitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan ……… 56

Tabel 18. Uji T Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan ……….. 57

xvii

DAFTAR BAGAN

xviii

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 49 Grafik 2. Kurva Normal Employee Engagement ... 50 Grafik 3.Scatterplot Hasil Uji Linearitas ... 52

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Try Out ... 74 Lampiran 2. Skala Penelitian ... 84 Lampiran 3. Reliabilitas Skala ... 92 Lampiran 4. Uji Asumsi ... 103 Lampiran 5. Uji Hipotesis ... 106 Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian ... 108

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perekonomian abad 21 ditandai dengan globalisasi ekonomi, yaitu suatu proses kegiatan ekonomi dan perdagangan yang terjadi antarnegara tanpa memandang batas teritorial dan menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi (www.duniaesai.com). Globalisasi menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Perusahaan berlomba-lomba untuk meningkatkan performansi perusahaan agar dapat unggul dalam bersaing dengan perusahaan kompetitor (Sakovska, 2012). Situasi ini menuntut perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkomitmen, loyal, serta memiliki tingkat produktivitas yang tinggi (Abraham, 2012).

Agar dapat bersaing di era globalisasi, perusahaan membutuhkan karyawan yang tidak hanya mengerahkan seluruh potensi serta kapabilitas yang dimiliki dalam pekerjaan mereka, namun juga puas dalam bekerja (Bakker & Leiter, 2010). Beberapa waktu yang lalu, kepuasan kerja karyawan yang berkontribusi pada stabilitas dan produktivitas tenaga kerja diyakini sebagai kunci kesuksesan organisasi (Sanchez & McCauley, 2006). Namun, di era globalisasi ini makin dirasakan bahwa kepuasan kerja serta stabilitas karyawan saja tidak cukup untuk memberikan hasil bisnis yang diinginkan oleh perusahaan (Sakovska, 2012). Karyawan yang puas dalam bekerja hanya akan memberikan hasil kerja yang dituntut dari pekerjaannya, bukan bekerja

dengan produktivitas yang lebih tinggi (Abraham, 2012). Perusahaan membutuhkan karyawan yang proaktif, memiliki inisiatif, bertanggung jawab atas pengembangan diri dan berkomitmen untuk memiliki standar performansi yang tinggi (Bakker & Leiter, 2010). Perusahaan membutuhkan karyawan yang enerjik dan berdedikasi. Dengan kata lain, perusahaan membutuhkan karyawan yang engaged (Bakker & Leiter, 2010).

Penelitian lain mengemukakan bahwa employee engagement merupakan kunci terbaik bagi perusahaan untuk dapat memperoleh keuntungan kompetitif (Rashid et al., 2011). Karyawan yang engaged memiliki gairah yang mendorong mereka untuk membangun dan berinovasi, mencari cara-cara baru dan lebih efektif dalam menjalankan peran mereka serta mendorong organisasi agar semakin maju (Coffman dalam Sanford, 2002).

Kebutuhan perusahaan akan karyawan yang engaged ternyata tidak selaras dengan kenyataan yang terjadi di dalam dunia ketenagakerjaan. Realita yang terjadi adalah fenomena employee engagement semakin mengalami penurunan dan fenomena employee disengagement semakin meningkat (Bates & Richman dalam Saks, 2006). Kahn (1990) mendefinisikan employee disengagement sebagai karyawan yang secara simultan menarik diri, menunjukkan perilaku yang mempromosikan kurangnya koneksi, absensi secara fisik, kognitif dan emosional, pasif, tidak menjalankan peran kerja secara penuh. Rich (dalam Alvi et al 2014) mengemukakan bahwa terdapat disengagement yang intensif di antara para pekerja organisasi era modern ini. Crabtree (2013) menuliskan penelitian yang dilakukan oleh The Gallup

Research pada 142 negara di dunia, mulai dari Benua Eropa, Amerika, Afrika dan Asia, termasuk di Indonesia, menunjukkan bahwa pada tahun 2011-2012 di seluruh dunia ini terdapat 13% karyawan yang engaged, 63% karyawan yang not-engaged dan 24% karyawan yang benar-benar terlepas (actively disengaged).

The Gallup Research mengemukakan 3 level engagement, yaitu engaged, not-engaged dan actively disengaged (Krueger & Killham, 2005). Karyawan yang engaged adalah karyawan yang bekerja dengan semangat, memiliki hubungan yang mendalam dengan organisasi, memiliki inovasi dan mendorong organisasi untuk maju (The Gallup Research dalam Krueger & Killham, 2005). Karyawan yang not-engaged adalah karyawan yang pada dasarnya mengalokasikan waktu untuk bekerja, namun tidak mengerahkan semangat dan energinya dalam bekerja (The Gallup Research dalam Krueger & Killham, 2005). Karyawan yang actively disengaged adalah karyawan yang tidak bahagia dalam bekerja, sibuk menunjukkan perasaannya tersebut dalam bekerja, serta merusak pencapaian rekan sekerja (The Gallup Research dalam Krueger & Killham, 2005). Kelompok karyawan not-engaged memiliki peluang untuk beralih menjadi actively disengaged, employee disengagement akan meningkat dan membawa dampak buruk pada produktivitas serta moral organisasi (Towers Perrin, 2003).

Heikkeri (2010) mengemukakan bahwa employee disengagement tidak hanya memberikan dampak yang buruk bagi organisasi, namun juga bagi karyawan. Dampak buruk tersebut adalah gangguan kesehatan pada karyawan,

menurunkan ketertarikan kerja sehingga kepuasan kerja menurun, mereduksi sikap bertanggung jawab pada karyawan, kurangnya inovasi pada organisasi, dan tingginya intensi turnover karyawan. Berdasarkan pemaparan dampak negatif yang terjadi akibat fenomena employee disengagement, usaha untuk menciptakan employee engagement dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting.

Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker (2002) mendefinisikan work engagement sebagai keadaan pikiran yang positif, memenuhi, berkaitan dengan pekerjaan, dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedikasi dan absorpsi. Istilah work engagement yang diusung oleh Schaufeli sebenarnya merupakan istilah padanan dari employee engagement (Alvi, Haider, Haneef & Ahmed, 2014).

Schaufeli dan Bakker (2003) mengemukakan bahwa employee engagement memiliki 3 aspek yang terdiri dari semangat, dedikasi dan absorpsi. Semangat dicirikan dengan adanya energi yang tinggi dan resiliensi mental selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Dedikasi dicirikan dengan adanya rasa bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa tertantang (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Absorpsi dicirikan dengan secara penuh terkonsentrasi dan secara dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002)..

Employee engagement memiliki dampak yang menguntungkan bagi organisasi maupun bagi karyawan (Heikkeri, 2010). Bakker dan Demerouti (2008) mengemukakan bahwa karyawan yang engaged kerap mengalami emosi positif (kebahagiaan, sukacita, dan antusiasme), mengerahkan sumber daya pribadi pada pekerjaan, mengalami kesehatan yang lebih baik, dan menularkan engagement mereka pada karyawan lain. Cropanzano dan Wright (dalam Bakker & Demerouti, 2008) mengatakan bahwa karyawan yang bahagia akan lebih sensitif terhadap peluang yang ada dalam pekerjaan, lebih ramah serta mau menolong sesama, serta lebih percaya diri dan optimis.

Xanthopoulou et al., dalam Bakker dan Demerouti (2008) menambahkan bahwa engagement memiliki dampak positif berupa peningkatan sumber daya pribadi (optimisme, efikasi diri, dan harga diri) serta sumber daya pekerjaan (dukungan sosial dari rekan, otonomi, pembinaan, dan umpan balik) dari waktu ke waktu. Karyawan yang engaged juga akan lebih produktif dalam bekerja karena mereka mampu mengerahkan sumber daya yang mereka miliki untuk pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2008). Bakker dan Demerouti (2008) juga mengemukakan bahwa employee engagement berkorelasi positif dengan kesehatan karyawan. Hal ini memiliki implikasi bahwa karyawan yang engaged akan lebih mampu bekerja dengan baik. Karyawan yang engaged juga akan mengkomunikasikan optimisme, sikap positif dan perilaku pro-aktif pada rekan-rekan kerja mereka sehingga menciptakan iklim tim yang positif (Bakker & Demerouti, 2008). Dengan demikian, para pekerja akan dapat bekerja dengan lebih baik dalam tim.

Terdapat beberapa peneliti sebelumnya yang telah meneliti employee engagement. Ugwu dan Ogwuche (2013) melakukan penelitian pada 218 pekerja pria dan wanita di 11 bank komersial Nigeria dengan rentang tingkat pendidikan diploma hingga S2 serta rata-rata lama kerja 6,31 tahun. Hasil penelitian menemukan bahwa gender, tingkat pendidikan, usia dan lama kerja memiliki efek secara signifikan pada employee engagement, yaitu memberi variasi sebesar 6,7% pada employee engagement. Ugwu dan Ogwuche (2013) menyatakan bahwa setiap organisasi lintas negara memiliki lingkungan yang berbeda yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan terhadap organisasi.

Penelitian lain mengenai employee engagement dilakukan oleh Saks (2006) pada 102 pekerja di Kanada dari organisasi serta pekerjaan yang berbeda-beda, usia rata-rata 34 tahun dan 60% terdiri dari partisipan perempuan. Saks (2006) membagi employee engagement menjadi 2 aspek, yaitu job engagement dan organization engagement. Dari hasil penelitian tersebut diketahui bahwa karakteristik pekerjaan, persepsi terhadap dukungan organisasi, persepsi terhadap supervisor, imbalan dan penghargaan, keadilan prosedural dan keadaan distributif menjadi anteseden dari munculnya employee engagement. Namun, tidak semua anteseden memiliki korelasi pada kedua aspek employee engagement. Berdasarkan perhitungan statistik yang dilakukan oleh Saks, diketahui bahwa hanya variabel persepsi terhadap dukungan organisasi yang memiliki korelasi positif terhadap kedua aspek employee engagement dan ditetapkan sebagai prediktor yang signifikan.

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Rhoades dan Eisenberg, 2002). Menurut teori dukungan organisasional, perkembangan persepsi terhadap dukungan organisasi dimulai dari kecenderungan karyawan untuk menilai organisasi seperti karakteristik manusia (Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Personifikasi terhadap organisasi dilihat dari hukum dan moral yang berlaku di organisasi, pertanggung jawaban finansial organisasi terhadap para manager atau supervisor, kebijakan, norma dan budaya organisasi yang memberikan kontinyuitas dan menentukan perilaku, serta kekuasaan manajer atau supervisor di organisasi dalam mempekerjakan karyawan (Levinson dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Berdasarkan definisi dari persepsi terhadap dukungan organisasi, Rhoades dan Eisenberger (2002) mengemukakan 2 aspek persepsi terhadap dukungan organisasi, yaitu keyakinan karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan. Keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka akan meningkatkan ekspektasi karyawan bahwa organisasi akan memberi imbalan yang lebih besar bagi usaha yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009). Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada kesejahteraan karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan

praktik organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi atau perawatan keluarga karyawan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).

Rhoades dan Eisenberger (2002) juga menemukan beberapa konsekuensi positif dari persepsi terhadap dukungan organisasi. Konsekuensi yang paling kuat berkaitan dengan persepsi terhadap dukungan organisasi adalah komitmen afektif. Karyawan akan melakukan tindakan timbal balik atas kepedulian dan penilaian positif organisasi dengan cara meningkatkan ikatan emosional pada organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memiliki hubungan positif yang cukup kuat dengan kepuasan kerja, mood positif dan berhubungan negatif dengan ketegangan. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menyediakan fungsi sosioemosional penting selain membentuk rasa tanggung jawab untuk membantu organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memiliki hubungan positif yang cukup kuat dengan perilaku ekstra terhadap organisasi dan hubungan negatif dengan keterlambatan, absensi, dan intensi turnover.

Penelitian lain mengenai Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dilakukan oleh Saks (2006) dengan mengemukakan bahwa dasar pemikiran dari persepsi terhadap dukungan organisasi adalah Social Exchange Theory (SET). Prinsip dasar dari SET adalah bahwa suatu hubungan berevolusi dari waktu ke waktu menjadi percaya, loyal, dan komitmen mutual selama pihak-pihak yang bersangkutan mematuhi aturan pertukaran tertentu (Cropanzano & Micthell dalam Saks, 2006). Berdasarkan SET, persepsi terhadap dukungan organisasi menjelaskan bahwa karyawan yang memperhitungkan organisasi

sebagai pihak yang mendukung seharusnya membalas transaksi tersebut dengan menjadi lebih lekat secara afektif dan emosional terhadap organisasi (Blau dalam Alvi et al, 2014). Hal ini mendukung penelitian Saks (2006) sebelumnya yang menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat menjadi prediktor bagi employee engagement. SET menjelaskan bahwa rasa tanggung jawab ditimbulkan dari serangkaian interaksi antara pihak perusahaan dan karyawan yang berada dalam keadaan timbal balik interdependen (Saks, 2006). Hal ini sesuai dengan definisi Robinson et al (dalam Saks, 2006) yang menyatakan bahwa employee engagement merupakan hubungan dua arah antara pemberi kerja dengan pekerja.

Penelitian Saks (2006) memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan yang pertama adalah tidak dapat dipastikan mengenai anteseden atau konsekuensi yang menyebabkan engagement. Kelemahan yang kedua adalah pemilihan sampel menggunakan pendekatan snowball menjadikan hasil penelitian tidak dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih besar (Saks, 2006). Maka, diperlukan penelitian mengenai employee engagement pada negara dan bangsa yang berbeda (Kular et al, 2008)

Berdasarkan penjelasan mengenai employee engagement dan persepsi terhadap dukungan organisasi, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi terhadap employee engagement. Penelitian mengenai employee engagement menjadi penting untuk dilakukan karena penelitian mengenai employee engagement sebagian besar dilakukan di

negara barat (Kular et al, 2008) yang relatif memiliki sedikit perbedaan budaya (Shimazu, Miyanaka & Schaufeli, 2002).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti, yaitu apakah terdapat hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan toko di Yogyakarta.

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan toko di Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement, khususnya pada karyawan toko di Yogyakarta.

2. Manfaat Praktis a. Bagi karyawan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi mengenai seberapa jauh organisasi telah memberikan dukungan pada

karyawan dan tingkatan employee engagement yang dimiliki karyawan.

b. Bagi Pemilik Toko

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi bagi pemilik toko mengenai persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan juga untuk mengetahui tingkatan employee engagament yang dimiliki oleh para karyawan.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

1. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Rhoades dan Eisenberger (2002) mendefinisikan persepsi terhadap dukungan organisasi sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

2. Aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Rhoades dan Eisenberger (2002) mengemukakan 2 aspek persepsi terhadap dukungan organisasi, meliputi :

a. Keyakinan karyawan mengenai pengahargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan

Keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka akan meningkatkan ekspektasi karyawan bahwa organisasi akan memberi imbalan yang lebih besar bagi usaha yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).

b. Keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan

Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada kesejahteraan karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan praktik organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi atau perawatan keluarga karyawan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).

3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Rhoades dan Eisenberger (2002) menemukan beberapa dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi, yaitu :

a. Komitmen Organisasi

Berdasarkan norma resiprokal, persepsi terhadap dukungan organisasi akan membentuk rasa tanggung jawab untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001). Rasa tanggung jawab untuk balas budi akan meningkatkan komitmen afektif pada organisasi yang dipersonifikasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Karyawan akan memenuhi hutang balas budi pada organisasi dengan komitmen afektif yang lebih besar dan usaha yang lebih untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebututhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional (Armeli et al & Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger,

2002). Pemenuhan akan kebutuhan tersebut akan membentuk rasa memiliki yang kuat pada organisasi, melibatkan penggabungan keanggotaan karyawan dan status peran pada identitas sosial mereka. Persepsi terhadap dukungan organisasi akan berkontribusi pada rasa kebermaknaan dan memiliki tujuan. Shore dan Tetrick (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menambahkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat mengurangi perasaan terjebak saat karyawan diminta untuk tetap tinggal di organisasi karena tingginya biaya yang timbul akibat turnover.

b. Afeksi Terkait dengan Pekerjaan

Persepsi terhadap dukungan organisasi telah diperkirakan dapat mempengaruhi reaksi afektif umum karyawan pada pekerjaan mereka, meliputi kepuasan kerja dan suasana hati positif (Rhoades & Eisenberger, 2002). Kepuasan kerja merujuk pada keseluruhan sikap afektif karyawan pada pekerjaan (Witt dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat berkontribusi pada kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional, meningkatkan harapan bahwa performansi akan mendapatkan imbalan, dan memberi tanda tersedianya bantuan ketika dibutuhkan. Suasana hati positif merupakan konsep yang berbeda dengan kepuasan kerja. Suasana hati positif melibatkan status emosi umum tanpa objek yang spesifik (George dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat berkontribusi pada rasa

kompetensi dan berharga sehingga meningkatkan suasana hati positif (Eisenberger et al; George & Brief dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

c. Keterlibatan Pekerjaan

Keterlibatan pekerjaan mengacu pada identifikasi dan ketertarikan pada pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan (Cropanzano;

O’Driscoll & Randall dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi terhadap kompetensi berkaitan dengan ketertarikan tugas (Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Dengan meningkatkan persepsi terhadap kompetensi pada karyawan, persepsi terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan ketertarikan karyawan pada pekerjaannya.

d. Performansi

Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan performansi dari aktivitas kerja standar dan aktivitas yang menguntungkan organisasi melebihi dari kewajiban yang seharusnya. Menurut George dan Brief (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002), aktivitas ekstra meliputi pemberian bantuan pada sesama karyawan, melakukan tindakan yang melindungi organisasi dari resiko, memberikan saran yang konstruktif, serta menambah ilmu dan kemampuan yang menguntungkan organisasi.

e. Tegangan

Persepsi terhadap dukungan organisasi diperkirakan mampu mereduksi reaksi psikologis dan psikosomatis terhadap stressor dengan mengindikasikan ketersediaan bantuan material dan dukungan emosional yang dibutuhkan saat menghadapi tingginya tuntutan kerja (George et al & Robblee dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Beberapa peneliti telah meneliti dampak utama persepsi terhadap dukungan organisasi pada tegangan seperti kelelahan, burnout, kecemasan dan sakit kepala (Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi terhadap dukungan organsasi dapat mengurangi tingkat stress karyawan pada paparan stressor yang tinggi maupun rendah (cf. Viswesvaran, Sanchez, & Fisher dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). f. Keinginan untuk Menetap

Keinginan untuk menetap harus dibedakan dengan persepsi ketidaknyamanan dari persaan terjebak dalam organisasi karena tingginya biaya turnover.

g. Perilaku Penarikan Diri

Perilaku penarikan diri mengacu pada pengurangan partisipasi karyawan dalam organisasi. Telah banyak peneliti yang meneliti hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku penarikan diri, seperti keterlambatan, absensi dan turnover sukarela. Retensi anggota organisasi, tingginya kehadiran dan ketepatan waktu memberikan merupakan cara karyawan dalam melakukan tindakan

timbal balik atas persepsi terhadap dukungan organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga meningkatkan komitmen organisasi sehingga mengurangi perilaku penarikan diri.

B. EmployeeEngagement

1. Definisi Employee Engagement

Employee engagement merupakan konsep yang masih baru dan sedang banyak diperbincangkan oleh para peneliti (Kular et al, 2008). Tantangan yang dihapai oleh para peneliti saat ini adalah belum adanya kesepakatan mengenai definisi employee engagement secara universal (Kular et al, 2008). Pati dan Kumar (2010) menyatakan bahwa dalam kancah akademik, terdapat 3 pendekatan yang digunakan para peneliti untuk mendefinisikan employee engagement, yaitu pendekatan Teori Peran, pendekatan Burnout, dan pendekatan Teori Pertukaran Sosial.

Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan pendekatan Teori Peran adalah Kahn (1990) (Pati & Kumar, 2010). Kahn (1990) mendefinisikan employee engagement sebagai kerja dan ekspresi seseorang yang serempak dalam perilaku kerja yang mempromosikan koneksi antara pekerjaan dan orang lain, kehadiran pribadi (fisik, kognitif, dan emosional), aktif, dan penuh performansi. Pada kondisi yang tepat, karyawan akan mengerahkan energi pribadi secara fisik, kognitif dan emosi ke dalam peran kerja mereka. Meskipun Kahn mampu memberikan teori yang komprehensif mengenai employee engagement, namun Kahn

memiliki kelemahan, yaitu tidak memberikan operasionalisasi konstruk (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002).

Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan pendekatan Burnout adalah Maslach dan Leiter (1997) serta Schaufeli et al (2002) (Pati & Kumar, 2010). Maslach dan Leiter (dalam Kular et al, 2008) mendefinisikan employee engagement sebagai antitesis positif dari burnout. Maslach dan Leiter (dalam Kular et al, 2008) menjelaskan bahwa engagement dikarakteristikkan dengan energi, keterlibatan dan efikasi yang secara langsung berlawanan dengan 3 dimensi burnout yang terdiri dari kelelahan, sinisme dan inefikasi. Namun, Schaufeli et al (2002) menyanggah konsep yang diusulkan oleh Maslach dan Leiter dengan mengatakan bahwa tidak mungkin untuk mengharapkan burnout dan engagement berkorelasi negatif secara sempurna. Schaufeli et al (2002) mengatakan bahwa burnout dan engagement merupakan 2 konsep yang berlawanan dan harus diukur secara independen menggunakan instrumen yang berbeda.

Schaufeli et al (2002) mengusung konsep engagement dengan istilah work engagement. Work engagement didefinisikan sebagai keadaan pikiran yang positif, memenuhi, berkaitan dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan dengan semangat, dedikasi, dan absorpsi (Schaufeli et al, 2002). Istilah work engagement sebenarnya merupakan padanan dari istilah employee engagement. Menurut Schaufeli et al (2002), engagement

merupakan keadaan kognitif-afektif yang tetap dan menyeluruh, tidak hanya pada waktu, obyek, individu maupun perilaku tertentu.

Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan pendekatan Teori Pertukaran Sosial adalah Saks (dalam Pati & Kumar, 2010). Saks (2006) menjelaskan bahwa karyawan melakukan tindakan timbal balik pada organisasi dengan cara membentuk engagement. Karyawan memilih untuk engage dengan derajat yang berbeda-beda didasarkan pada perlakuan organisasi.

Berdasarkan teori-teori yang ada, belum ada penjelasan mengenai variasi engagement di antara para karyawan dengan kondisi kerja yang serupa (Pati & Kumar, 2010). Selain itu, penjelasan mengenai faktor yang secara selektif mendorong karyawan untuk engage atau burnout terbilang masih sangat sedikit (Pati & Kumar, 2010).

Berdasarkan berbagai macam teori yang ada, peneliti memilih teori employee engagement yang diusung oleh Schaufeli et al (2002) sebagai dasar teori dari penelitian ini. Berdasarkan definisi yang diusung oleh Schaufeli et al (2002), peneliti menyimpulkan definisi employee engagement sebagai keterlibatan diri karyawan secara penuh dalam melaksanakan pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya semangat, dedikasi dan absorpsi. Peneliti menggunakan konsep engagement yang diusung oleh Schaufeli et al (2002) karena dipandang peneliti sebagai konsep yang cukup komprehensif untuk memahami employee engagement.

2. Aspek Employee Engagement

Schaufeli dan Bakker (2003) mengemukakan bahwa employee engagement terdiri 3 aspek, yaitu semangat, dedikasi dan absorpsi. Berikut penjelasannya:

a. Semangat

Semangat dicirikan dengan adanya energi yang tinggi dan resiliensi mental selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).

b. Dedikasi

Dedikasi dicirikan dengan adanya rasa bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa tertantang. Secara kualitatif, dedikasi mengacu pada keterlibatan yang kuat, bergerak satu langkah lebih maju dari level identifikasi biasanya (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).

c. Absorpsi

Absorpsi dicirikian dengan secara penuh terkonsentrasi dan secara dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

Kahn (1990) mengemukakan bahwa terdapat 3 kondisi psikologis yang dimiliki oleh karyawan. Ketiga kondisi psikologis tersebut adalah kebermaknaan psikologis (psychological meaningfulness), keamanan psikologis (psychological safety), dan ketersediaan psikologis (psychological availability). Apabila ketiga kondisi psikologis tersebut terpenuhi maka karyawan akan membentuk employee engagement. Sebaliknya, apabila ketiga kondisi psikologis tersebut tidak terpenuhi maka karyawan akan membentuk employee disengagement. Berikut penjelasannya :

a. Kebermaknaan Psikologis (Psychological Meaningfulness)

Kahn (1990) menjelaskan kebermaknaan psikologis dapat dilihat sebagai perasaan bahwa individu mandapatkan timbal balik dari investasi energi secara fisik, kognitif dan emosional. Orang mengalami kebermaknaan ketika merasa berguna dan bernilai.

Kebermaknaan psikologis dipengaruhi oleh 3 faktor (Kahn, 1990) : i. Karakteristik Tugas

Karyawan akan mengaami kebermaknaan psikologis ketika mereka melakukan pekerjaan yang menantang, jelas, bervariasi, menuntut kreatifitas dan memiliki otonomi.

ii. Karakteristik Peran

Peran mencerminkan identitas dan status karyawan dalam suatu organisasi. Karyawan akan mengalami kebermaknaan ketika

mereka merasa perannya dibutuhkan oleh organisasi dan memiliki kekuasaan untuk mempengaruhi.

iii.Interaksi Kerja

Karyawan akan mengalami kebermaknaan kerja ketika performansi tugas mereka disertai dengan interaksi interpersonal dengan rekan kerja dan klien. Interaksi kerja mempromosikan martabat, apresiasi diri dan kebergunaan. Interaksi kerja memungkin terciptanya hubungan di mana individu-individu yang terlibat di dalamnya memiliki keinginan untuk memberi dan menerima dari orang lain. Interaksi kerja yang bermakna membuat karyawan merasa bernilai dan dihargai.

b. Keamanan Psikologis (Psychological Safety)

Kahn (1990) mengemukakan bahwa keamanan psikologis merupakan perasaan mampu untuk menunjukkan dan mempekerjakan diri tanpa ketakutan akan konsekuensi negatif pada citra diri, status, atau karir. Karyawan akan merasa aman pada situasi dimana mereka percaya bahwa mereka tidak akan menderita karena engagement yang mereka miliki. Situasi yang aman adalah situasi yang terprediksi, konsisten, jelas dan tidak menakutkan. Ketika situasi tidak jelas, tidak konsisten, tidak terprediksi atau menakutkan, maka employee engagement akan dianggap sebagai sesuatu yang terlalu berbahaya dan tidak aman.

Terdapat 4 faktor yang memiliki pengaruh langsung pada keamanan psikologis (Kahn, 1990) :

i. Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal yang mempromosikan keamanan psikologis adalah hubungan yang suportif dan penuh kepercayaan. Hubungan interpersonal yang suportif dan penuh kepercayaan memiliki fleksibilitas, memungkinkan individu untuk mencoba. Meskipun ada kemungkinan untuk mengalami kegagalan, individu tidak akan merasa ketakutan atas konsekuensinya.

ii. Dinamika Kelompok dan Antarkelompok

Variasi kerakter yang tidak diakui atau peran ketidaksadaran yang diasumsikan oleh individu akan mempengaruhi keamanan psikologis. Karakter informal yang diperankan oleh individu mencerminkan sebagian identitas dan kelompok organisasi secara sadar dan tidak sadar.

iii.Gaya dan Proses Manajemen

Manajemen yang suportif, resilien dan jelas akan meningkatkan keamanan psikologis. Manajemen yang suportif memungkinkan para karyawan untuk berani mencoba tanpa takut bahwa kegagalan yang mungkin ia alami akan membawa dampak buruk. Karyawan juga membutuhkan figur otoritas yang cukup kompeten dan aman. iv. Norma Organisasi

Norma adalah ekspektasi bersama mengenai perilaku umum dari anggota (Hackman dalam Kahn, 1990). Karyawan yang bekerja sesuai dengan norma yang berlaku akan merasa lebih aman dibandingkan dengan karyawan yang bekerja di luar norma.

c. Ketersediaan Psikologis (Psychological Availability)

Ketersediaan psikologis adalah rasa memiliki sumber daya fisik, emosi, dan psikologis untuk dapat engage pada waktu-waktu tertentu. Ketersediaan psikologis mengukur seberapa siap seseorang untuk engaged ketika ada distraksi yang dialami (Kahn, 1990). Terdapat 4 tipe distraksi yang mempengaruhi ketersediaan psikologis :

i. Penipisan Energi Fisik

Employee engagement menuntut adanya energi fisik, kekuatan dan kesiapan individu (Kahn, 1990).

ii. Penipisan Energi Emosi

Kemampuan emosional untuk dapat engaged juga dipengaruhi oleg ketersediaan psikologis. Mempekerjakan dan mengekspresikan diri dalam tugas membutuhkan tenaga dari emosi yang tidak dimiliki pada karyawan yang disengaged (Hochschild dalam Kahn, 1990). Karyawan membutuhkan sumber emosional untuk dapat membentuk employee engagement.

iii. Ketidakamanan Individual

Ketersediaan psikologis juga berbicara mengenai seberapa individu merasa aman akan pekerjaan dan statusnya. Agar individu dapat mengekspresikan dirinya di sistem sosial, individu perlu merasa aman (Gustafson & Cooper dalam Kahn, 1990). Ketidakamanan mendistraksi anggota untuk dapat membawa dirinya dalam pekerjaan.

iv. Kehidupan Luar

Kehidupan karyawan di luar pekerjaan memiliki potensi untuk membuat karyawan secara psikologis menjauh dari peran kerja mereka dan mempengaruhi ketersediaan psikologis (Kahn, 1990).

C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Apabila karyawan meyakini bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan serta peduli terhadap kesejahteraan karyawan maka karyawan akan membentuk persepsi yang positif terhadap dukungan organisasi. Sebaliknya, ketika karyawan meyakini bahwa organisasi tidak menghargai kontribusi karyawan serta tidak peduli terhadap kesejahteraan karyawan

maka karyawan akan membentuk persepsi yang negatif terhadap dukungan organisasi.

Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi akan memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan pekerjaan, keterlibatan pada pekerjaan, performansi yang meningkat, mengalami reduksi tegangan serta adanya keinginan untuk menetap (Rhoades & Eisenberger, 2002). Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi negatif terhadap organisasi akan tidak memiliki komitmen organisasi, tidak memiliki afeksi terkait dengan pekerjaan, kurang memiliki keterlibatan pada pekerjaan, performansi yang menurun, mengalami peningkatan tegangan serta tidak adanya keinginan untuk menetap (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Saks (2006) menyimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan prediktor penting atas employee engagement. Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi akan membentuk employee engagement. Employee engagement adalah keterlibatan diri karyawan secara penuh dalam melaksanakan pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya semangat, dedikasi dan absorpsi (Schaufeli et al, 2002). Semangat dicirikan dengan adanya energi yang tinggi dan resiliensi mental selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar (Schaufeli et al, 2002). Dedikasi dicirikan dengan adanya rasa bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa

tertantang (Schaufeli et al, 2002). Absorpsi dicirikian dengan secara penuh terkonsentrasi dan secara dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan (Schaufeli et al, 2002).

Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi negatif terhadap dukungan organisasi akan membentuk employee disengagement. Employee disengagement merupakan karyawan yang secara simultan menarik diri, menunjukkan perilaku yang mempromosikan kurangnya koneksi, absensi secara fisik, kognitif dan emosional, pasif, tidak menjalankan peran kerja secara penuh (Kahn, 1990). Karyawan yang disengaged adalah para pekerja yang tidak antusias, tidak mau mengerahkan tenaga ekstra serta enggan mendukung kinerja tim (Heikkeri, 20120).

D. Kerangka Penelitian

Berikut adalah bagan yang menjelaskan kerangka penelitian hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement : Bagan 1

Hubungan Antarvariabel

Employee Engagement Employee Disengagement

Persepsi Positif terhadap Dukungan Organisasi : 1. Keyakinan karyawan

akan adanya

penghargaan organisasi atas kontribusi

karyawan

2. Keyakinan karyawan akan adanya kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan

Persepsi Negatif terhadap Dukungan Organisasi : 1. Keyakinan karyawan

akan tidak adanya penghargaan organisasi atas kontribusi

karyawan

2. Keyakinan karyawan akan tidak adanya kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Perilaku Karyawan : 1. Memiliki komitmen

organisasi

2. Memiliki afeksi terkait pekerjaan

3. Terlibat pada pekerjaan 4. Performansi meningkat 5. Tegangan menurun 6. Keinginan untuk menetap

Perilaku Karyawan : 1. Tidak memiliki komitmen

organisasi

2. Tidak memiliki afeksi terkait pekerjaan 3. Tidak terlibat pada

pekerjaan

4. Performansi menurun 5. Tegangan meningkat 6. Timbul perilaku penarikan

E. Hipotesis

Hipotesis peneliti pada penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement. Ketika dukungan organisasi dipersepsi positif maka karyawan akan semakin engaged. Sebaliknya, ketika dukungan organisasi dipersepsi negatif maka karyawan akan semakin disengaged.

30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode korelasional. Penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menemukan keterangan mengenai apa yang ingin kita ketahui (Darmawan, 2013). Metode korelasional bertujuan untuk menggambarkan asosiasi ataupun relasi antara satu variabel interval sebagai variabel bebas dengan variabel interval lainnya sebagai variabel tergantung (Darmawan, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti akan meneliti korelasi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement.

B. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas : Persepsi terhadap Dukungan Organisasi 2. Variabel tergantung : Employee Engagement

C. Definisi Operasional

Dalam penelitian ini akan dikemukakan definisi operasional sebagai batasan mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement. Berikut penjelasannya :

1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.

Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang dibuat oleh peneliti. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi disusun berdasarkan 2 aspek, yaitu penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Semakin tinggi skor total pada Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi menunjukkan persepsi karyawan yang semakin positif terhadap organisasi. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi menunjukkan persepsi karyawan yang semakin negatif terhadap organisasi.

2. Employee Engagement

Employee engagement adalah keterlibatan diri karyawan secara penuh dalam melaksanakan pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya semangat, dedikasi dan absorpsi. Semangat meliputi energi yang besar selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar. Dedikasi meliputi rasa bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa

tertantang. Sedangkan absorpsi meliputi konsentrasi penuh dan secara dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.

Employee engagement akan diukur menggunakan Skala Employee Engagement yang dibuat oleh peneliti. Skala Employee Engagement disusun berdasarkan 3 aspek employee engagement, yaitu semangat, dedikasi dan absorpsi. Semakin tinggi skor total pada Skala Employee Engagement menunjukkankan bahwa responden semakin terlibat penuh dalam pekerjaannya. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Employee Engagement menunjukkankan bahwa responden semakin tidak terlibat dalam pekerjaannya.

D. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan dari beberapa toko peralatan jahit di Yogyakarta. Subjek penelitian ini adalah karyawan di beberapa toko yang mempunyai kriteria sebagai karyawan tetap dengan lama kerja minimal 1 tahun. Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat muncul pada karyawan tetap yang telah cukup lama bekerja karena memiliki waktu yang relatif lama untuk mengenal organisasi dan memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi (Novliadi, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik convenience sampling, yaitu dengan menghubungi secara langsung unit-unit penarikan sampel yang mudah dijumpai (Hermawan, 2005).

E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Skala Employee Engagement. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi disusun untuk mengukur persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi berdasarkan 2 aspek, yaitu penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Sedangkan Skala Employee Engagement disusun untuk mengukur employee engagement berdasarkan 3 aspek, yaitu semangat, dedikasi dan absorpsi.

Aitem pada kedua skala ditulis dalam bentuk item favorable dan unfavorable. Aitemfavorablemerupakanpernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Aitem unfavorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014).

Jenis skala yang digunakan pada pengukuran ini adalah Skala Likert, di mana subjek diminta menyatakan persetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Peneliti memilih 4 skala dengan tujuan untuk menghindari

central tendency effect pada subyek penelitian (Supratiknya, 2014). Pemberian skor pada item favorabel dilakukan dengan cara memberi nilai

4 untuk “Sangat Setuju”, 3 untuk “Setuju”, 2 untuk “Tidak Setuju, dan 1 untuk “Sangat Tidak Setuju”. Pemberian skor pada item unfavorabel

dilakukan dengan cara memberi nilai 1 untuk “Sangat Setuju”, 2 untuk

“Setuju”, 3 untuk “Tidak Setuju, dan 4 untuk “Sangat Tidak Setuju”. Skor

total subjek adalah jumlah skor setiap pernyataan atau aitem (Bird dalam Supratiknya, 2014). Format item pada skala ini berupa pernyataan atau kalimat yang dilengkapi dengan skala penilaian (item with rating scales).

1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Berikut tabel blue print Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Tabel 1

Blue Print Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Aspek Favorable Unfavorable Total

Penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan

6 item (25%) 6 item (25%) 12 item (50%)

Penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan 6 item (25%) 6 item (25%) 12 item (50%)

Total 12 item

(50%)

12 item (50%)

24 item (100%)

Berikut Tabel Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Tabel 2

Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tidak Setuju 2 3

Setuju 3 2

Sangat Setuju 4 1

2. Skala Employee Engagement

Berikut Tabel Blue Print Skala Employee Engagement : Tabel 3

Blue Print Skala Employee Engagement

Aspek Favorable Unfavorable Total

Semangat 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%) Dedikasi 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%) Absorpsi 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)

Berikut Tabel Peniliaian Skala Employee Engagement : Tabel 4

Penilaian Skala Employee Engagement

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tidak Setuju 2 3

Setuju 3 2

Sangat Setuju 4 1

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas

Validitas merupakan taraf sejauh mana penafsiran terhadap hasil suatu tes sebagaimana yang dimaksudkan oleh tes yang bersangkutan sungguh-sungguh dapat dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau melalui profesional judgement (Azwar, 2012). Pakar yang meneliti isi tes ini adalah dosen pembimbing skripsi peneliti.

2. Uji / Seleksi Aitem

Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem-tem yang akan membentuk sebuah skala yang homogen dan berdaya diskriminasi tinggi (Azwar, 2012). Artinya, skala tersebut mampu membedakan secara signifikan antara subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar rendah dan subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar tinggi (Azwar, 2012). Perhitungan daya diskriminasi aitem dilakukan dengan

cara mengkorelasikan skor aitem dengan skor aitem total sehingga didapatkan koefisien korelasi aitem total (rix). Aitem dipandang memiliki daya diskriminasi yang baik apabila aitem tersebut memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,3 (Azwar, 2009).

Uji coba skala dilaksanakan pada 25-27 Maret 2015 di Toko J. Dari 35 kuesioner yang dibagikan, terdapat 32 kuesioner yang kembali dan dapat diolah datanya. Berikut uji seleksi aitem yang dilakukan pada kedua skala :

a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Uji coba Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi terdiri dari 24 aitem, yaitu 12 aitem untuk aspek penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan 12 aitem untuk aspek penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.

Berikut Tabel Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Tabel 5

Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Aspek

No Aitem

Total Favorable Unfavorable

Penilaian karyawan mengenai penghargaan

organisasi terhadap kontribusi karyawan

1, 7, (9), 17, 19, 21

3, (5), (11), 13*, 15*, 23*

12

Penilaian karyawan mengenai kepedulian

organisasi terhadap kesejahteraan karyawan

4*, 6, 12, 14, 16, 24

2*, 8*, 10*, 18*, 20, 22*

12

Total 12 12 24

Keterangan :

* : Aitem yang gugur ( ) : Aitem yang digugurkan

Hasil uji korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara -0,117 hingga 0,778. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya, terdapat 9 aitem yang gugur.

Dari 15 aitem Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang lolos uji seleksi, dilakukan penguguran manual aitem untuk menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan adalah aitem dengan nilai korelasi aitem total (rix) terendah pada

masing-masing aspek. Hasilnya, terdapat 3 aitem yang digugurkan pada aspek penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan. Hasil akhir Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi terdiri 12 aitem, yaitu 6 aitem untuk aspek penilaian karyawan mengenai pengahargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan 6 aitem untuk aspek penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.

Berikut Tabel Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Tabel 6

Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Aspek

No Aitem

Total Favorable Unfavorable

Penilaian karyawan mengenai penghargaan

organisasi terhadap kontribusi karyawan

1, 7, 17, 19, 21 3 6

Penilaian karyawan mengenai kepedulian

organisasi terhadap kesejahteraan karyawan

6, 12, 14, 16, 24

20 6

Total 10 2 12

b. Skala Employee Engagement

Uji coba Skala Employee Engagement terdiri dari 42 aitem, meliputi 14 aitem aspek semangat, 14 aitem aspek dedikasi dan 14 aitem aspek absorpsi.

Tabel 7

Sebaran Aitem SkalaEmployee Engagement

Aspek

No Aitem

Total

Favorable Unfavorable

Semangat 1, 7, 13, 19*, 25, 31*, 37*

4, 10*, 16*, 22*, 28, 34, 40*

14 Dedikasi 5, 11, 17, 23,

29*, (35), 41

2*, 8, 14*, 20, 26*, (32), (38)

14 Absorpsi 3*, 9*, 15*, (21),

27, (33), (39)

6, 12, 18, 24, 30, 36, (42)

14

Total 21 21 42

Keterangan :

* : Aitem yang gugur ( ) : Aitem yang digugurkan

Hasil uji korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara -0,303 hingga 0,708. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya, terdapat 14 aitem yang gugur.

Dari 28 aitem Employee Engagement yang lolos uji seleksi, dilakukan penguguran manual aitem untuk menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan adalah aitem dengan nilai korelasi aitem total (rix) terendah. Hasilnya, terdapat 7 aitem yang digugurkan, masing-masing 3 aitem dedikasi dan 4 aitem pada aspek absorpsi. Hasil akhir Skala Employee Engagement terdiri dari 21 aitem, meliputi 7 aitem aspek semangat, 7 aitem aspek dedikasi dan 7 aitem aspek absorpsi.

Berikut Tabel Skala Penelitian Employee Engagement : Tabel 8

Skala PenelitianEmployee Engagement

Aspek

No Aitem

Total

Favorable Unfavorable

Semangat 1, 7, 13, 25 4, 28, 34 7

Dedikasi 5, 11, 17, 23, 41 8, 20 7

Absorpsi 27 6, 12, 18, 24, 30,

36

7

Total 10 11 21

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2006). Estimasi reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan konsistensi internal, yaitu dengan menggambarkan estimasi dari reliabilitas berdasarkan rata-rata korelasi antaraitem dalam sebuah pengujian (Latan, 2014). Koefisien reliabilitas konsistensi internal yang dipandang memuaskan adalah ≥0,70 (Kline dalam Azwar, 2012). Teknik perhitungan konsistensi internal pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 18.0.

Hasil perhitungan reliabilitas Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi sebelum dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,873. Setelah dilakukan seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi

0,906. Setelah dilakukan penguguran manual, nilai koefisien reliabilitas hasil akhir skala menjadi 0,903.

Hasil perhitungan reliabilitas Skala Employee Engagement sebelum dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,693. Setelah dilakukan seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,916. Setelah dilakukan penguguran manual, nilai koefisien reliabilitas hasil akhir skala menjadi 0,912.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas, dapat disimpulkan bahwa reliabilitas kedua skala pada penelitian ini terbilang memuaskan karena memiliki nilai koefisien konsistensi internal lebih dari 0,70. Sesuai dengan Kline (dalam Azwar, 2012), koefisien reliabilitas konsistensi internal yang dipandang memuaskan adalah ≥0,70.

G. Metode dan Teknik Analisis Data 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk memeriksa apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak (Noor, 2011). Uji normalitas data akan dilakukan dengan menggunakan teknik One Sample Kolmogorov-Smirnov Z Test pada program SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 18.0. Distribusi data dinyatakan normal apabila memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05) (Nisfiannoor, 2009).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat linier garis lurus (Nisfiannoor, 2009). Teknik yang digunakan untuk menguji linearitas adalah Test for Linearity pada prgoram SPSS (Statistical Product & Service Solution) veri 18.0. Hubungan dapat dikatakan linear apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) (Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki, 2009).

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis adalah salah satu cara dalam statistika untuk menguji parameter populasi berdasarkan statistik sampelnya, untuk dapat diterima atau ditolak pada tingkat signifikansi tertentu (Supangat, 2007). Uji hipotesis pada penelitian ini akan dilakukan dengan cara menggunakan uji korelasi Product Moment Pearson apabila data penelitian dikatakan normal dan liniear. Namun, apabila data penelitian tidak normal dan atau tidak linear maka pengujian korelasi akan dilakukan dengan menggunakan teknik Spearman Brown. Teknik korelasi Spearman Brown tidak mensyaratkan bahwa hubungan dua variabel bersifat linear ataupun berdistribusi normal (Nisfiannoor, 2009). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product & Service Solution) veri 18.0.

44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di 4 toko yang berbeda di Yogyakarta, yaitu Toko SP, Toko SM, Toko N dan Toko B. Penelitian di Toko SP dilaksanakan pada 31 Maret 2015 dan 2 April 2015. Penelitian di Toko SM dan Toko N dilaksanakan pada 31 Maret 2015 hingga 1 April 2015. Sedangkan penelitian di Toko B dilaksanakan pada 2-3 April 2015. Peneliti menyebar 135 skala dan terdapat 106 skala yang kembali dan dapat diolah datanya.

Subjek dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di toko-toko tersebut yang sudah bekerja minimal selama 1 tahun. Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat muncul pada karyawan tetap yang telah cukup lama bekerja karena memiliki waktu yang relatif lama untuk mengenal organisasi dan memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi (Novliadi, 2007). Sebelum skala dibagikan, peneliti terlebih dahulu menyampaikan kepada subjek penelitian bahwa data pada skala tersebut bersifat rahasia, hanya digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak akan berdampak apapun pada pekerjaan subjek. Demi menjaga kerahasiaan subjek penelitian, subjek hanya diminta untuk menuliskan inisial nama tanpa perlu mencantumkan nama asli subjek.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun. Sebagian besar subjek penelitian ini berjenis kelamin perempuan. Rentang usia subjek penelitian ini berkisar antara 19-52 tahun. Masa kerja subjek penelitian berkisar antara 1-24 tahun.

Berikut Tabel Data Demografis Subjek Penelitian : Tabel 9

Data Demografis Subjek Penelitian

Deskripsi Jumlah Subjek Total Subjek

Usia 19-40 (Dewasa Awal) 41-52 (Dewasa Madya)

100

6 106

Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

20

86 106

Masa Kerja

1-3 tahun > 3 tahun

49

57 106

C. Deskripsi Data Penelitian Tabel 10

Deskripsi Data Penelitian

Jenis Skala N

Teoretis Empiris

Xmin Xmax Mean Xmin Xmax Mean SD

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

106 12 48 30 24 47 36.97 4.89

Employee

Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi memiliki mean teoretis sebesar 30 dan mean empiris sebesar 36,97. Mean empiris pada skala ini lebih besar daripada mean teoretisnya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang positif dan tinggi. Skala Employee Engagement memiliki mean teoretis sebesar 52,5 dan mean empiris sebesar 64,29. Mean empiris pada skala ini lebih besar daripada mean teoretisnya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki employee engagement yang tinggi.

Tabel 11

Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi One-Sample Test

Test Value = 30

T Df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper Persepsi

terhadap Dukungan Organisasi

14.661 105 .000 6.972 6.03 7.91

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05), yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi.

Tabel 12

Hasil Uji T Mean Employee Engagement One-Sample Test

Test Value = 52.5

T Df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper Employee

Engagement

17.073 105 .000 11.792 10.42 13.16

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05), yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki engagement yang tinggi.

D. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi

Uji asumsi diperlukan guna mengetahui teknik uji hipotesis apa yang akan digunakan untuk menganalisis data.

Berikut uji asumsi yang dilakukan pada penelitian ini : a. Uji Normalitas

Tabel 13

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed) Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi

1.296 .070

Employee Engagement .849 .467

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Berdasarkan uji normalitas, diketahui bahwa nilai signifikansi skor Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan skor Employee Engagement masing-masing adalah 0,070 dan 0,467. Distribusi data dinyatakan normal apabila memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05) (Nisfiannoor, 2009). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini normal karena memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.

Berikut Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi : Grafik 1

Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Berdasarkan grafik 1 dapat diketahui bahwa Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi memiliki bentuk bell curve. Hal ini semakin memperjelas bahwa sebaran data Persepsi terhadap Dukungan Organisasi terbilang normal.

Berikut Kurva Normal Employee Engagement :

Grafik 2

Kurva Normal Employee Engagement

Berdasarkan grafik 2 dapat diketahui bahwa Kurva Normal Employee Engagement memiliki bentuk bell curve. Hal ini semakin memperjelas bahwa sebaran data Employee Engagement terbilang normal.

b. Uji Linearitas

Berikut Tabel Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Tabel 14

Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

F Sig.

Employee Engagement * Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi

Between Groups (Combined)

5.803 .000

Linearity 98.200 .000

Deviation from Linearity 1.183 .289

Berdasarkan uji linearitas, diketahui bahwa nilai signifikansi data pada penelitian ini adalah 0,000. Hubungan dapat dikatakan linear apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) (Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki, 2009). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data dari penelitian ini linear.

Berikut Scatterplot Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Grafik 3

ScatterplotHasil Uji Linearitas

Berdasarkan grafik 1, diketahui bahwa data-data yang menjelaskan hubungan antara variabel persepsi terhadap dukungan organisasi dan data employee engagement mengumpul pada garis lurus. Hal ini semakin menggambarkan bahwa data dalam penelitian ini linear.

2. Uji Hipotesis

Berikut tabel hasil uji hipotesis Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement :

Tabel 15

Hasil Uji Hipotesis

Correlations Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Employee Engagement Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Pearson Correlation

1 .691**

Sig. (1-tailed) .000

N 106 106

Employee Engagement

Pearson Correlation

.691** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 106 106

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product & Service Solution) veri 18.0. Uji korelasi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson karena data pada penelitian ini normal dan linear.

Berdasarkan hasil analisis, korelasi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement memiliki nilai koefisien sebesar 0,691 dengan nilai signifikansi 0,00. Korelasi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement termasuk dalam kategori tinggi karena berada pada rentang antara 0,60-0,799 (Sugiyono,

Correlations Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Employee Engagement Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Pearson Correlation

1 .691**

Sig. (1-tailed) .000

N 106 106

Employee Engagement Pearson Correlation

.691** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 106 106

108

Lampiran 6

Surat Keterangan Penelitian

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI