Penaruh persepsi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang

PENGARUH PERSEPSI GAYA KEPEMIMPINAN DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP

PADA KARYAWAN

PT. BUMI SERPONG DAMAI Tbk. TANGERANG

ADAM MUHAMMAD PUTRA PERDANA

106070002203

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

1 Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh :

PENGARUH PERSEPSI GAYA KEPEMIMPINAN DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP

PADA KARYAWAN

PT. BUMI SERPONG DAMAI Tbk. TANGERANG

ADAM MUHAMMAD PUTRA PERDANA

106070002203

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

/

1

Skripsi yang berjudul PENGARUH PERSEPSI GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

PADA KARYAWAN PT. BUMI SERPONG DAMAI Tbk. TANGERANG telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta p a tanggal 14 Februari 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 14 Februari 2011 Sidang Munaqasyah

Dekan/

Ketua Merangkap Anggota

Pembantu Dekan/ Sekretaris Merangkap Anggota

Anggota

Penguji I Penguji II/ Pembimbing I

Pembimbing II

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Jahja Umar, Ph.D NIP . 130 885 522

Dra. F adhilah Suralaga, M.Si NIP .19561223 198303 2 0 01

Miftahuddin, M .Si NIP . 19730317 200604 1 001

P rof. Dr. Abdul Mujib, M .Ag NIP . 19680614 199704 1 001

ORGANI ZATI ONAL CITI ZENSHI P BEHAVIOR (OCB)

Liany Luzvinda, M .Si NIP . 150 411 152

PENGARUH PERSEPSI GAYA KEPEMIMPINAN DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP

PADA KARYAWAN

PT. BUMI SERPONG DAMAI Tbk. TANGERANG

Adam Muhammad Putra Perdana

106070002203

Prof. Dr. Abdul Mujib, M

.Ag

NIP. 19680614 199704 1 001

Liany Luzvinda, M.Si

NIP. 150 411 152

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu

persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi

(S.Psi)

Oleh

:

Dibawah Bimbingan

2

PERNYATAAN

Adam Muhammad P utra Perdana

10607000 2203

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Adam Muhammad Putra Perdana NIM : 106070002203

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH PERSEPSI GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PADA KARYAWAN PT. BUMI SERPONG DAMAI Tbk. TANGERANG adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang yang berlaku jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.

Jakarta, Februari 2010

Yang Menyatakan, ORGANIZATI ONAL CITI ZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Motto Kehidupan

”Manusia Yang Paling Dicintai Oleh Allah

SWT. Adalah Manusia Yang Paling

Bermanfaat Bagi Manusia Yang Lain.”

(HR. Ibnu Al-Asqalani)

“Fan Shi Gan Jie”

“Apapun Yang Terjadi Patut Disyukuri”

(Pepatah China Kuno)

ABSTRAK

Fakultas Psikologi

Februari 2011

Adam Muhamm ad Putra Perdana

Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Pada Karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang

XV + 135 Halaman + 30 Lampiran

Kesuksesan dan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan oleh banyak hal, salah satu hal terpenting yang dapat enentukannya adalah sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. Perusahaan yang dapat mengelola dan mengoptimalkan SDM secara berkualitas, dipastikan akan meraih kesuksesan dan produktivitas yang tinggi. Oleh karena itu sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang sangat penting dan berharga bagi perusahaan. Salah satu perilaku yang dapat meningkatkan produktivitas

perusahaan adalah perilaku .

Perilaku OCB merupakan perilaku yang dilakukan secara sukarela (sekehendak hati) oleh karyawan dengan tanpa m eminta imbalan apapun dari perusahaan dan secara langsung dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi di dalam perusahaan. Perilaku ini dapat muncul dikarenakan karyawan berupaya mem balas budi atas perlakuan baik yang ditunjukkan oleh perusahaan terhadap dirinya. Adapun perilaku yang dapat meningkatkan perilaku OCB adalah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Hal ini b asarkan berbagai penelitian yang dilakukan oleh para ahli. Yang mana variabel gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja merupakan utama terhadap

Organizationa l Citizenship Behavio r (OCB)

organizational citizenship beh avior (OCB)

2 meningkatnya perilaku OCB pada karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap

. Adapun variabel yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 19 variabel, (IV) berjumlah 18 variabel dan (DV) berjumlah 1 variabel. Sedangkan teknik pengambilan sampel yang terdapat dalam penelitian ini adalah dan jumlah sam pel yang terdapat dalam penelitian ini sebanyak 33 karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang. Adapun analisis data dalam penelitian ini m enggunakan uji regresi berganda pada taraf signifikansi 0,05 atau 5%.

Hasil atau kesimpulan yang terdapat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan persepsi gaya kepemi pinan dan kepuasan

kerja terhadap dengan nilai

signifikansi sebesar 0,024 atau P < 0,05. Adapun nilai (R2_{) dari}

semua variabel penelitian yang telah diujikan adalah s esar 0,789 atau 78,9% dan sisanya sebesar 21,1% dapat disebabkan oleh aspek u faktor lainnya yang dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku OCB Sedangkan dari ke-18 IV, terdapat tiga IV yang memiliki pengaruh dan signifikansi yang tinggi

terhadap , yakni

, dan . Adapun variabel lainnya

bila diujikan satu per satu, tidak memiliki pengaruh y ng signifikan terhadap

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka penulis me berikan saran kepada pihak manajemen perusahaan agar m emperhatikan dan meningkatkan gaya kepemimpinan atasan yang lebih efektif dan meningkatka kepuasan kerja pada karyawan. Adapun bila pihak perusahaan ingin melakukan intervensi terhadap meningkatnya perilaku OCB pada karyawan, maka dapat diperhatikan dan lebih diutam akan pada variabel

dalam gaya kepemimpinan transaksional dan pada variabel dan dalam kepuasan kerja. Apabila variabel tersebut dilakukan secara efektif, maka dapat dipastikan bahwa perilaku OCB pada karyawan pun akan semakin tinggi. Selain itu penulis memberikan masukan untuk penelitian selanjutnya agar menggunakan mpel penelitian yang lebih banyak dan memperhatikan proses birokrasi, waktu, materi, analisis

organiza tiona l citizensh ip behavior (OCB)

independent variable dep endent varia ble

accidental samplin g

organization al citizenship behavior (OCB) R Square

.

organizational citizenship behavior (OCB) management by exception passive supervision, communica tion

organizational citizenship behavior (OCB).

management by excep tion-passive

data, serta teori-teori yang berhubungan dengan penelitian yang hendak diteliti.

1

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim

alhamdullilah

Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT., karena berkat segala kekuasaan dan rahm at-Nya,penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW. serta pengikutnya sampai akhir zaman.

Terselesaikannya skripsi ini tentunya tidak luput dari berbagai bantuan pihak eksternal atau luar, oleh karena itu izinkanlah penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

Bapak Jahja Umar, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya. Pudek bagian akademik Ibu Dra.

Fadhilah Suralaga, M.Si, Pudek bagian keuangan Bapak Bambang Suryadi, Ph.D, dan Pudek bagian kemahasiswaan Ibu Zahrotun Nihayah, M.Si.

Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag dan Ibu Liany Luzvinda, M.Si yang telah mem bimbing, mengarahkan, dan memberikan saran serta ide dalam penyusunan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan masukan, ide, pengetahuan, serta wawasan yang telah diberikan selam a penulis berjuang di kampus tercinta ini.

Ibu Sitti Evangeline Imelda Suaidy M.Si,.Psi, selaku Pembimbing Akadem ik yang hari-harinya cukup dipadati oleh kami yang selalu membutuhkan bimbingan dan motivasi.

Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatull h Jakarta yang telah mem berikan ilmu dan pengetahuannya dengan penuh kesabaran dan keikhlasan, semoga Allah memberikan berlipat-lipat pahala atas amal yang telah diberikan.

Kedua orang tua penulis Bapak H. Bambang Setiawan, S.H dan Ibu Eti Nurhayati yang senantiasa m emberikan dukungan serta doa yang tulus dalam proses pem belajaran yang dilakukan penulis selama ini serta dalam proses penyelesaian skripsi. Terima kasih banyak penulis ucapkan untuk kedua orang tua yang telah banyak berjuang, memberikan kasih sayang, dan bersusah payah dalam membimbing dan mem bina penulis agar meraih im pian dan kesuksesan dalam dunia dan akhirat.

Saudara kandung (adik) penulis, Annisa Muslim. Yang senantiasa diharapkan agar dapat membanggakan kedua orang tua, kakak, agama, lingkungan, dan negara. Semoga sukses dalam mencapai karir dan proses pembelajaran yang cemerlang nan gemilang.

Para staf karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang selaku ubjek penelitian. Khususnya para pimpinan dan staf HRD (Bapak Syukur, Ibu Jeannie, Ibu Sandy, Bapak Sukma, Bapak Toni, Ibu Maya, Bapak Arief,

Bapak Ikhsani, Mas Ary, Mas Safendo, Ibu Woro, Ibu Desi, Ibu Yohana, Ibu Ismi, Agung, Putri, dan Dinda) yang sudah penulis anggap sebagai keluarga dan telah membimbing serta membantu penulis dalam proses penyelesaian

skripsi ini.

Para Guru dan Sahabat yang tergabung dalam NLPTM _dan

yang telah banyak mengajarkan dan membantu penulis dalam menyadarkan tentang kehidupan. Terutam a untuk Bapak Drs. Asep Haerul Gani, Psi dan Mas Teddi Prasetya Yuliawan, S.Psi yang senantiasa memotivasi penulis agar dapat menyelesaikan skripsi ini

mungkin.

Teman-teman psikologi angkatan 2006 khususnya kelas A serta teman-teman angkatan di atas dan di bawah penulis, terima kasih banyak atas kebersamaannya dalam suka nan bersahabat dan begitu pula atas pem belajarannya selama ini. Khususnya untuk Muti, Ade, Fajar, Iqbal, Obi,

Hypnotherapy Commun ity

goal setting

3

Adiyo, Dimas, Dwi, Reza, Korina, Maihan, dan Am ie yang telah membantu penulis dalam berbagi pengetahuan. Serta teman-teman FP2I (Forum Pengkajian Psikologi Islam) yang telah berjuang menyeb dan mengkaji psikologi islam. Takkan pernah penulis lupakan jasa te an-teman FP2I yang banyak membantu dan mengajarkan bagaimana caranya mengemban amanah dan bertanggung jawab dalam sebuah organisasi.

Para staf pegawai bagian Akademik, Umum, Keuangan, dan Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak mem bantu dalam proses birokrasi dan kemudahan bagi penulis dalam pem belajaran di kampus tercinta ini.

Semua pihak yang belum bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral, doa, dan pengertian mereka, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Hanya kata terima kasih yang sebesar-besarnya penulis haturkan, semoga m ereka mendapatkan balasan yang setimpal atas usaha yang telah mereka berikan.

Hanya asa dan doa yang penulis panjatkan semoga pihak ang membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini mendapatkan ridho dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, amin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih cukup jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun san tlah diharapkan untuk dapat menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata, sangat besar hasrat dan harapan penulis semoga skripsi ini mem berikan manfaat yang sangat besar, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa saja yang membaca dan berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih lanjut.

DAFTAR ISI

Judul Skrips i

Lembar Peng esahan P anitia Ujian Lembar Peng esahan P embimbing Lembar Pernyataan Keas lian Skrips i

Motto Kehidupan Abs trak

Kata P eng antar Daftar Isi Daftar Tabel

BAB I P ENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang P enelitian

1.2. Pembatasan dan Perumusan Mas alah

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.Sis tematika P enulis an BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1. (OCB)

……….. i

……….. ii ………... iii

………. iv

……….. v

………... vi ………. viii

………. xi ……….. xv

………. 1

……….... 1

……… 15 1.3.1. Pembatasan masalah ………... 15

1.3.2. Perum usan masalah ……… 17

……….. 19

1.4.1. Tujuan penelitian ……… 19

1.4.2. Manfaat penelitian ……….. 20

1.4.2.1. Manfaat teoritis ……….. 20

1.4.2.2. Manfaat praktis ……….. 20

………... 21

………... 23

……… 23

2.1.1. Definisi ………. 23 2.1.2. Dimensi-dimensi

Org anizational Citizenship Behavior

organizational citizenship behavior (OCB) organizationa l citizenship

………...25

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi ………. 27

2.1.4. Manfaat terhadap organisasi ………. 32

………. 34

2.2.1. Definisi persepsi ……….. 34

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi ……… 35

2.2.3. Definisi gaya kepemimpinan ………... 37

2.2.4. Gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional …… 39

2.2.4.1. Definisi gaya kepemimpinan transaksional ………… 39

2.2.4.2. Definisi gaya kepemimpinan transformasional …….. 42

2.2.5. Aspek-aspek gaya kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional ………...44

2.2.5.1. Aspek-aspek gaya kepemimpinan transaksional …… 44

2.2.5.2. Aspek-aspek gaya kepemimpinan transformasional .. 46

2.2.6. Persepsi gaya kepem impinan transaksional dan transformasional ………. 49

………. 50

2.3.1. Definisi kepuasan kerja ………... 50

2.3.2.Teori-teori kepuasan kerja ………... 52

2.3.3.Faktor-faktor penentu kepuasan kerja ………. 54

2.3.4.Aspek-aspek kepuasan kerja ……… 58

2.3.5. Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja ………. 59

………. 62 ……… 68 ……… 71 ……….. 71 behavior (OCB) org anizational

citizensh ip behavior (OCB)

organiza tional citizen ship behavior (OCB)

2.2. Persepsi Gaya Kepemimpinan

2.3. Kepuas an Kerja

2.4. Kerangka Berpikir

2.5. Hipotes is P enelitian

BAB III M ETODOLOGI P ENELITIAN

3

3

3.1.1. Pendekatan penelitian ……….. 71

………... 71

3.2.1. Definisi variabel ……….. 71

3.2.2.Definisi konseptual ………. 72

3.2.3. Definisi operasional……… 73

………. 76

3.3.1. Populasi ………... 76

3.3.2. Sampel ………. 76

3.3.3. Teknik pengambilan sam pel ……… 77

………. 78

3.4.1. Instrumen penelitian ………... 78

………. 83

3.5.1. Uji validitas ……… 83

3.5.2. Uji reliabilitas ………. 88

………... 88

………. 92

………... 94

……….. 94

4.1.1. Responden berdasarkan jenis kelamin ……… ………. 94

4.1.2. Responden berdasarkan usia ………. 95

4.1.3. Responden berdasarkan status pekerjaan ………. 96

4.1.4. Responden berdasarkan tingkat pendidikan ………. 96

4.1.5. Responden berdasarkan masa kerja ……….. 98

………... 98

4.2.1. Kategorisasi skor ……... 100

4.2.2. Kategorisasi skor persepsi gaya kepemimpinan ………. 101

3.2. Variabel P enelitian

3.3. Populasi dan Sampel

3. 4. Teknik Pengumpulan Data 3.5. Uji Ins trumen

3.6. Prosedur P enelitian 3.7. Teknik Analisis Data

BAB IV ANALISIS HASIL P ENELITIAN

4.1.Gambaran Umum Subjek Penelitian

4.2.

De

skripsi Data

4.2.3. Kategorisasi skor kepuasan kerja ……… 102 ……….. 103 4.3.1. Uji hipotesis varian IV terhadap DV ……….. 107

4.3.2. Proporsi varian ……… 111

………. 120 ……….. 120 ……….. 123 ………. 130 5.3.1. Saran teoritis ……… 130 5.3.2. Saran praktis……… 131

………. 133

4.3. Has il Uji Hipotesis

BAB V KESIM PULAN, DISKUSI, DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

5.2. Diskus i 5.3. Saran

DAFTAR P USTAKA LAMP IRAN

1

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian ……… 67

Tabel 3.1 Skala …….. 79

Tabel 3.2 Skala Persepsi Gaya Kepemimpinan Transaksional ……. 80 Tabel 3.3 Skala Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 81

Tabel 3.4 Spector ……….. 82

Tabel 3.5 Bobot Nilai Tiap Jawaban Semua Skala ………... 83

Tabel 3.6 Uji Validitas Skala

………... 84

Tabel 3.7 Uji Validitas Skala Persepsi Gaya Kepemimpinan

Transaksional ………... 85

Tabel 3.8 Uji Validitas Skala Persepsi Gaya Kepemimpinan

Transformasional ………. 86

Tabel 3.9 Uji Validitas Spector …… 87 Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………... 94

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia ………... 95

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Status Pekerjaan ……….... 96

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………... 97

Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….... 98

Tabel 4.6 Analisis Deskriptif ……….... 99

Tabel 4.7 Persebaran Skor …… 100

Tabel 4.8 Persebaran Skor Persepsi Gaya Kepemimpinan Transaksional …... 101

Tabel 4.9 Persebaran Skor Persepsi Gaya Kepemimpinan

Transformasional ………. 102 Tabel 4.10 Persebaran Skor Kepuasan Kerja ………. 103 Tabel 4.11 Model Analisis Regresi Dari Ke-18 IV ………... 104

Bluep rint Organization al Citizensh ip Behavior (OCB)

Bluep rint Bluep rint

Bluep rint Job Satisfaction Survey (JSS)

Bluep rint Organization al Citizenship Behavior (OCB)

Bluep rint

Bluep rint

Bluep rint Job Satisfaction S urvey (JSS)

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Tabel 4.12 Anova Analisis Regresi Dari Ke-18 IV ………... 105

Tabel 4.13 Analisis Regresi Dari Ke-18 IV ………... 106 Tabel 4.14 Proporsi Varian IV Yang Terkait Dengan DV ………. 112

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang P enelitian

Krisis globalisasi yang terjadi saat ini banyak memberikan dampak yang sangat besar dalam hal persaingan bisnis baik secara lokal maupun global serta perubahan pada faktor ekonomi, teknologi, sosial, maupun budaya. Dampak tersebut secara langsung dapat m emberikan efek negatif yang cukup besar bagi banyak perusahaan, sehingga menyebabkan timbulnya berbagai macam tekanan dan tuntutan yang tentunya harus dipenuhi oleh setiap perusahaan. Salah satu tuntutan yang terbesar adalah bagaimana perusahaan tersebut berusaha secara responsif dan selektif menanggapi perubahan eksternal yang terjadi dan mampu berbenah diri agar dapat tetap bertahan dan tetap sukses dalam menjalankan roda perusahaan.

Agar perusahaan mampu untuk tetap bersaing dan sukses, m aka perusahaan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam hal mem buat rencana pengembangan dan memaksimalkan peran sumber daya manusia (SDM) secara berkualitas. Ulrich (dalam Ferry, 2006) mengatakan bahwa kunci su s dalam menangani suatu perubahan adalah terletak pada sumber daya manusia (SDM),

yaitu sebagai dan agen perubahan terus-menerus, pembentuk proses, serta budaya yang secara bersamaan dapat m eningkatkan kemampuan perubahan

organisasi.

Seorang karyawan diharapkan agar lebih produktif atau berdaya guna bagi perusahaannya, karena produktivitas seorang karyawan dapat menentukan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Adapun produktivitas seorang karyawan terlihat dari tingkat kinerja yang ditampilkannya di dalam perusahaan. Oleh karena itu, agar perusahaan mampu terus bersaing, tetap bertahan, dan tetap sukses di era globalisasi ini, maka perusahaan tersebut harus mampu mengelola dan memaksimalkan peran sumber daya manusia (SDM) dengan sebaik mungkin,

karena sum ber daya manusia merupakan aset yang sangat erharga bagi perusahaan. Artinya bahwa perusahaan harus mampu memperbaiki kinerja secara keseluruhan dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawannya.

Salah satu perilaku yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan di dalam perusahaan adalah perilaku atau disebut juga sebagai perilaku

(perilaku kewarganegaraan dalam

organisasi). atau singkatnya perilaku OCB,

sangat m empengaruhi efektivitas dan efisiensi individu yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Dijelaskan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh seorang karyawan di tempat kerja sangatlah menentukan kesuksesan sebuah perusahaan. Tentunya, yang dimaksud dalah perilaku yang sangat menguntungkan bagi organisasi baik dari segi keuntungan ( ) yang didapatkan maupun keuntungan lainnya.

Menurut Deluga (dalam Madhu & Krishnan, 2005) perilaku atau

extra-role organizational citizenship behavior

Organiza tiona l citizenship behavio r

profit

3

perilaku OCB m erupakan suatu perilaku yang dilakukan secara spontanitas yang melebihi suatu pekerjaan wajib yang telah ditetapkan dalam organisasi (

) atau disebut juga sebagai perilaku , yang m ana seorang karyawan tersebut melakukan perilaku yang tidak menjadi kewajibannya atau

. Jacqueline (dalam Bukhari, 2008) mengatakan bahwa perilaku OCB adalah suatu perilaku , dim ana perilaku tersebut merupakan perilaku yang tidak dibutuhkan dalam organisasi dan hanya lebih m engandalkan praktek semata dalam kesediaan seorang karyawan sebagai konsekuensinya dengan lingkungan organisasi.

Menurut Organ (2006),

. Singkatnya, perilaku OCB adalah suatu perilaku individu yang dilakukan secara sukarela (sekehendak hati) yang tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan stem ganjaran formal, yang mana perilaku ini dapat meningkatkan fungsi efisiensi an efektivitas di dalam organisasi. Dilakukan secara sukarela, menurut Organ (dalam Elanain, 2007) bahwa perilaku OCB sebagai tipe perilaku yang bukanlah sebagai suatu bagian dari organisasi, tetapi lebih dari suatu pilihan individu tu sendiri yang apabila perilaku ini tidak dilakukan, maka tidak akan mendapat hukum an dari organisasi.

Menurut Organ (dalam Giap, Hackermeier, Jiao, & Wagdarikar, 2005)

job description in-role

extra-role

extra role

“Orga nizational citizen ship behavio r (OCB) is individual behavior that is discretionary, not directl r explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promotes the efficien t a nd effective functioning of the organ ization"

menyatakan bahwa keseluruhan suksesnya suatu organisasi adalah m emiliki karyawan yang mampu bekerja melebihi tanggung jawab pe an formal mereka dan secara sukarela (sekehendak hati) dapat memberikan waktu dan energi mereka untuk kesuksesan organisasi. Karyawan seperti itulah yang dapat meningkatkan produktivitas organisasi dengan menampilkan perilaku yang menguntungkan bagi organisasi. Tanpa diminta pun, mereka akan melakukan pekerjaan dengan seikhlasnya dan secara sukarela.

Sedangkan menurut Davis dan Newstorm (dalam Farah, 2008)

bahwasanya karyawan yang m emiliki perilaku OCB akan berperilaku sosial secara positif dalam hal m embantu orang lain, seperti bekerja secara sukarela terhadap pekerjaan tertentu, berbagi pengetahuan, serta koperatif terhadap orang lain. Dapat dikatakan bahwa karyawan yang memiliki perilaku OCB yang tinggi mam pu menampilkan unjuk kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang ti ak menampilkan perilaku OCB.

Smith, Bateman, dan Organ (dalam Jahangir, Akbar, Mohammad, & Haq, 2004) m elakukan suatu penelitian yang menyelidiki tentang penyebab-penyebab terjadinya perilaku OCB, dan mereka mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan utam a terhadap munculnya perilaku OCB. Selain kepuasan kerja, terdapat pula komitmen organisasi, persepsi peran, perilaku pemimpin (kepemimpinan) dan interaksi antara atasan dengan bawahan, persepsi keadilan, penempatan individu, serta umur karyawan. Ketujuh aspek di atas merupakan penyebab-penyebab yang telah diteliti oleh beberapa ah i yang dapat

5 meningkatkan perilaku OCBkaryawan di tempat kerja.

Berdasarkan pernyataan Organ dkk. tersebut, bahwasanya kepuasan kerja sangat mempengaruhi munculnya perilaku OCB. Hal ini dapat terjadi karena seorang karyawan yang merasa puas akan lebih merasa bahwa meraka adalah bagian dari organisasi yang memiliki hak dan kewajiban untuk membangun perusahaan dengan sebaik mungkin serta mereka merasa berhutang budi terhadap perlakuan baik yang diberikan oleh pihak perusahaan. Menurut Organ (dalam Farah, 2008) bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan menunjukkan perilaku OCB karena karyawan tersebut mencari cara untuk membalas organisasi yang telah mem perlakukannya dengan baik.

Salah satu motivasi terbesar seseorang dalam bekerja adalah berkenaan dengan kepuasan kerja yang diperolehnya di tempat kerja. Menurut Miller dan Form (dalam Anoraga, 2001) menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam bekerja tidak hanya dikaitkan pada kebutuhan-kebutuhan ekonomis belaka, sebab seseorang akan tetap bekerja walaupun sudah tidak memb tuhkan hal-hal yang bersifat materil. Bahkan walaupun seluruh keluarganya ah diasuransikan untuk jaminan masa depan anak-anaknya, tetap saja orang itu bekerja. Hal tersebut dilakukan oleh mereka karena imbalan yang mereka peroleh dari bekerja itu adalah imbalan sosial, seperti respek dan pengaguman dari rekan-rekan kerja mereka.

Menurut Spector (1997), “

Singkatnya, kepuasan kerja

Job satisfaction is simply how people feel about their jobs and different aspects of their jobs. It is tent to which people like (satisfaction) or dislike (dissatisfaction) th eir jobs”.

dianggap sebagai suatu perasaan seseorang secara umum rhadap pekerjaannya ataupun sebagai suatu rangkaian yang saling berhubunga dari sikap-sikap seseorang terhadap aspek-aspek atau bagian-bagian dari pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondi i psikologis.

Seorang karyawan akan merasa puas atas kinerja yang telah dilakukannya, apabila sesuatu yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapan serta sesuai dengan tujuan ia bekerja. Kartini (1994) menyimpulkan bahwa salah satu kepuasan sejati yang dapat diperoleh dari lingkungan kerja ialah rasa bangga, puas, dan keberhasilan dalam melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas, yang disebut sebagai pemuas insting keahlian atau keterampi an. Karena prestasi kerja atau kesuksesan sesorang dalam berkarya dapat meningkatkan status sosial, respek, dan pengakuan dari lingkungan masyarakatnya.

Berdasarkan atas teori kepuasan kerja ( ) Spector yang digunakan dalam penelitian ini, yang mana dalam teori tersebut terdapat sembilan aspek yang memiliki pengaruh terhadap perilaku OCB. Kesembilan aspek tersebut adalah

dan

Menurut Spector (1997) yang melakukan penelitian terhadap 2.870 sampel yang berkaitan dengan teori kepuasan kerja, didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa aspek atau kepemimpinan memiliki skor

job satisfaction survey

pay, promotion, sup ervision, fringe benefits, con tinge rewards, operating con ditions, coworkers, nature of work, co mmunication.

7 tertinggi dibanding aspek lainnya dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Dimana secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja sangat memp garuhi perilaku OCB, sehingga dapat dikatakan bahwa dalam hasil penelitian ang dilakukan oleh Spector tersebut, aspek memiliki pengaruh yang signifikan pula terhadap perilaku OCB.

Adapun selain aspek , aspek lainnya yang memiliki skor tertinggi adalah pada aspek , dimana aspek ini adalah kepuasan akan ganjaran dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan atas performa baik yang telah dilakukannya di dalam perusahaan. Sehingga seorang karyawan akan menampilkan perilaku OCB apabila karyawan tersebut mendapatkan ganjaran dan penghargaan yang seh nya didapatkan dari perusahaan. Dalam artian, bahwa semakin tinggi ganjaran dan penghargaan yang didapatkan oleh karyawan, maka akan semakin tinggi pul perilaku OCB pada karyawan dan begitupun sebaliknya. Dengan demikian bahwa aspek

dan diasumsikan memiliki pengaruh yang signifikan dan

tinggi terhadap munculnya perilaku OCB pada karyawan

Selain kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku OCB, perilaku kepemimpinan seorang atasan dapat mempengaruhi munculnya perilaku OCB. Hal ini berdasarkan atas teori dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Organ dkk. (dalam Jahangir, Akbar, Mohammad, & Haq, 2004) yaitu mengenai perilaku atau atasan. Perihal yang berkaitan dengan perilaku atasan adalah sikap atau gaya kepemimpinan yang diterapkannya dalam

supervision

sup ervision contingent rewards

supervision contingen t rewards

menjalankan roda organisasi atau perusahaan. Apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan cukup sesuai serta efektif dengan keadaan atau kondisi karyawan, tentunya karyawan tersebut akan merasa puas dan secara sukarel melakukan berbagai hal yang dapat menguntungkan perusahaan dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

Hal terpenting yang terdapat pada gaya kepemimpinan atasan bagi karyawannya adalah bagaimana karyawan tersebut mempersepsikan perilaku atasannya. Apabila karyawan mempersepsikan peran atasan sangat baik dalam mengelola dan memimpin organisasi maka dapat dikatakan bahwa karyawan merasa nyaman dalam bekerja sehingga dari perasaan nyaman tersebut, karyawan dipastikan dapat menampilkan perilaku yang sangat meng tungkan organisasi. Hal inilah yang menjadi faktor terpenting dalam kepem i pinan, dimana seorang karyawan merasakan dan memberikan penilaian terhadap perilaku atasan dalam

perilaku kepem impinannya secara keseluruhan.

Kartini (2009) mengatakan bahwa kepemimpinan memiliki beberapa unsur, yakni kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan, atau kelompok dan kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang ain, serta untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Dengan dem ikian, kepemimpinan adalah suatu tindakan seorang pemimpin dalam m empengaruhi, mengarahkan atau membimbing, dan memimpin anggota-anggota kelompok yang dibawahinya dalam usaha untuk mencapai tujuan bersama yang telah d tentukan secara efektif dan efisien. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kepemimpinan

9 merupakan seni dalam mempengaruhi orang lain atau sekelompok orang yang bekerja bersama-sama guna mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.

Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Maxwell (dalam Marpaung,

2007) dalam bukunya “ (Hukum Hubungan),

mengatakan bahwa kemampuan seorang pemimpin yang baik alah dengan menyentuh hati orang lain terlebih dahulu, sebelum mem nta seseorang mengikutinya. Sehingga seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang dapat memberikan inspirasi kepada bawahannya dan bukan hanya sekedar mem erintah. Inspirasi yang m ampu menggugah dan memberikan jalan keluar (solusi) bagi pengikutnya akan menjadi suatu proses pembelajaran yang efektif untuk pemberdayaan seluruh organisasinya.

Dua varian gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Bass, yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional diasumsikan memiliki dampak yang signifikan terhadap munculnya perilaku OCB. Pada kepemimpinan transformasional, pemimpin mendorong bawahan untuk berhasrat m emiliki performa atau kinerja yang lebih baik untuk mencapai kemajuan dan kesuksesan organisasi. Adapun pada kepemimpinan transaksional, pe impin mem berikan imbalan atas usaha-usaha bawahan yang telah dilakukannya bagi organisasi.

Menurut Bass dan Riggio (2006) kepemimpinan transaksional menekankan akan adanya transaksi yang terjadi diantara pemimpin, olega, dan bawahan. Pertukaran atau transaksi tersebut berdasarkan pada pemim pin yang bersepakat dengan bawahan mengenai apa yang dibutuhkan dan menetapkan kondisi serta

sehingga mereka akan menerimanya jika mereka memenuhi persyaratan tersebut. Berdasarkan hal tersebut, maka kepemimpinan saksional didasari oleh transaksi antara seorang pemimpin dengan bawahannya. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan transaksi adalah pemimpin menjelaskan pa yang diharapkan dari bawahannya dan imbalan yang akan mereka terima ji mereka dapat mem enuhi harapan pemim pin, menurut Bass (dalam Akhsan & Nina, 2009).

Pada gaya kepemimpinan transaksional menurut Bass dan ggio (dalam Munandar, 2005) bahwa terdapat empat aspek yang dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan transaksional. Adapun keempat aspek tersebut adalah

dan . Menurut Organ (dalam Asgari, Daud, Ahmad, & Sama, 2008) menjelaskan bahwa variabel memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku OCB. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa seorang karyawan akan menampilkan perilaku OCB apabila mereka mendapatkan penghargaan dan im balan yang sesuai dengan ang diharapkannya.

Menurut Bass (dalam Akhsan & Nina, 2009) kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang memotivasi para bawahannya untuk bekerja mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi untuk aktualisasi diri daripada hanya untuk mencapai minat pribadi semata. Dan juga sebagai gaya kepemimpinan yang mengkonsentrasikan usaha bawahan kep da tujuan jangka panjang, menempatkan nilai dan menekankan pada pengem b gan visi, melakukan perubahan atau meluruskan sistem yang telah a, serta melatih para

reward,

con tingent reward, manag ement by exception-active, management by cep tion-passive,

laissez faire

11 bawahan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar untuk perkembangan mereka sendiri juga perkem bangan orang lain.

Dengan kata lain bahwa seorang pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang menstimulasi dan menginspirasi b han untuk mencapai hasil yang luar biasa dan dalam prosesnya mengembangkan kapasitas kepemimpinan mereka. Pemimpin transformasional membantu bawahannya bertumbuh dan berkem bang dan merespon kebutuhan-kebutuhan individu dengan meluruskan tujuan-tujuan individu, pemimpin, kelompok, dan organisasi secara lebih besar (Bass & Riggio, 2006).

Pada gaya kepemimpinan transformasional menurut Bass d Riggio (dalam Munandar, 2005) bahwa terdapat lima aspek yang dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan transformasional. Adapun kelima aspek tersebut adalah

dan . Kelima aspek tersebut diasumsikan memiliki dam pak yang positif dan signifikan terhadap peningkatan perilaku OCB pada karyawan. Aspek-aspek tersebut secara teoritis berupaya untuk mengembangkan peran karyawan ke arah yang lebih baik dan menguntungkan bagi karyawan serta secara keseluruhan dapat menguntungkan dalam hal meningkatkan produktivitas perusahaan.

Sedangkan menurut Podsakoff, MacKenzie, dkk. (dalam Madhu & Krishnan, 2005) bahwa berpengaruh secara negatif terhadap perilaku OCB, hal ini dikarenakan bahwa tekanan yang terus menerus

attributed cha risma, inspirational leadership, intellectual stimu lation , individualized consideration, idea lized in fluence

dialami oleh bawahan untuk berpikir dengan cara atau metode yang baru, ide-ide yang lebih baik, serta cara-cara kreatif dalam melakukan sesuatu. Sehingga karyawan merasa jenuh dengan perlakuan atasan yang terus menerus meminta bawahan untuk menumbuhkan dan mengembangkan ide-ide ba dan mem berikan saran-saran atau masukan kepada atasan. Seh ngga berdasarkan atas perlakuan tersebut dapat menjadikan karyawan atau bawahan merasa enggan untuk menampilkan perilaku OCB di dalam organisasi atau perusahaan.

Penerapan gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional secara bersama-sama dapat membuat bawahan lebih termotivasi untuk bekerja keras, mem iliki kemam puan bekerja sama dalam kelompok, mendapatkan penilaian yang lebih tinggi dalam kinerja, dan m emperkuat ikatan emos onal antara pemimpin dengan bawahan. Dikarenakan kepemimpinan transformasional dibangun atas fondasi kepemimpinan transaksional, dimana kepemimpina transformasional dapat m enghasilkan tingkat-tingkat usaha dan kinerja b han, di atas standar yang biasa terjadi bila hanya m enggunakan kepemimpinan saksional (Bass dan Riggio, 2006).

Adapun penelitian ini dilakukan di PT. Bum i Serpong Damai Tbk. Tangerang. Perusahaan tersebut adalah sebuah perusahaan pengembang kota

mandiri ( ) dengan motto “ “ yang

merencanakan, membangun, dan mengelola kota baru di daerah Tangerang. Berdiri pada tanggal 16 Januari 1984 dan sejak tahun 1989 merupakan pelopor pem bangunan kota mandiri di wilayah Jabotabek dan memp yai SK. ijin lokasi

13 seluas 6.000 hektar. Mayoritas kepemilikan saham PT. Bumi Serpong Damai Tbk. dipegang oleh Sinarmas Grup dan sisanya dimiliki oleh arner Investment (Labuan) Bhd, Salim Group, dan Pembangunan Jaya Group.

PT. Bumi Serpong Damai Tbk. m erupakan salah satu perus aan terbesar yang berdiri di daerah Tangerang. Hal ini dapat terlihat dari jumlah karyawan yang dipekerjakannya, yakni sekitar ±1.500 karyawan yang tersebar di seluruh bisnis unit yang dikelola oleh PT. Bumi Serpong Damai Tbk. De gan jumlah karyawan yang begitu banyak, bisa dikatakan bahwa peran SDM bag perkembangan dan kemajuan perusahaan sangatlah begitu besar dan vital. al tersebut tentunya menjadi pekerjaan besar bagi manajemen perusahaan dala mengelola SDM secara efektif dan efisien. Jika pihak perusahaan mampu mengelola dan mem aksimalkan peran SDM dengan sangat baik, maka dapat dipastikan bahwa produktivitas perusahaan pun akan terus meningkat.

Namun, berdasarkan penelitian awal yang dilakukan oleh peneliti, diperoleh beberapa data dan fakta tentang banyaknya perilaku karyawan yang bertolak belakang dengan konsep atau teori dari perilaku OCB itu sendiri. Adapun perilaku yang bertolak belakang tersebut yakni perilaku karyawan yang kurang menggunakan waktu aktif bekerja secara efektif dan efisien, seperti bermain pada waktu aktif bekerja, menambah atau melambat-lambatkan jam istirahat pada saat waktu makan siang, banyak bersenda gurau dengan rekan sekerja tanpa ada manfaatnya, banyak bersantai pada saat masuk waktu beribadah, tidur saat jam

aktif bekerja, dan masih banyak lagi. Hal tersebut ten ya banyak mem berikan masukan kepada peneliti untuk dapat lebih mendalami perilaku OCB yang terdapat pada karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. dan berusaha m eneliti serta menguji hal apa sajakah yang dapat mempengaruhi perilaku OCB tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Asgari, Daud, Ahmad, dan Sama(2008) bahwa gaya kepemimpinan sangatlah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku OCB. Menurut hasil penelitian tersebut, gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional memiliki hubungan yang kuat atau signifikan dengan perilaku OCB. Begitu pun halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Madhu dan Krishnan (2005) yang menunjuk bahwa gaya kepemimpinan transformasional sangat berhubungan dengan perilaku OCB. Namun dalam penelitian tersebut tingkat signifikansi yang positif terhadap perilaku OCB hanya terdapat pada dimensi dan yang dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Hal te but dapat terjadi karena seorang pemim pin transformasional memotivasi ba han mereka untuk bekerja melebihi harapan dan meningkat secara signifikan, yang ditunjukkan pada dimensi dan yang mendukung pengaruh tersebut.

Adapun hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasanbasri (2007) mengenai kepuasan kerja dengan perilaku OCB menyatakan bahwa kepuasan kerja m emiliki hubungan yang cukup signifikan. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula perilaku OCB karyawan. Hubungan ini dapat dijelaskan bahwa perilaku karyawan dalam melaksanakan tugas yang

altruism con scientio usness

15 melebihi kewajiban formal ini dapat ditentukan apabila ia mendapatkan rasa puas dalam pekerjaannya tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian awal dan beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti berkeinginan untuk menguji dan membuktikan apakah gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional serta kepuasan kerja dapat mem pengaruhi munculnya perilaku OCB di tempat kerja. Oleh maka itu, peneliti merasa sangat tertarik untuk meneliti perilaku OCB dalam kaitannya dengan gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Dengan dem ikian penelitian ini berjudul

1.2.1. Pembatasan masalah.

Mengingat luas dan kompleksnya permasalahan yang terdapat dalam penelitian ini, maka perlu adanya pem batasan masalah mengenai

Persepsi Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja.

Gaya kepemimpinan yang penulis angkat dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Bass dan terdapat dua varian gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional. Adapun batasan yang berkenaan dengan variabel yang terdapat dalam penelitian

“P engaruh P erseps i Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap P ada K aryawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang”.

1.2. Pembatasan dan Perumusan Mas alah

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizationa l Citizenship Behavior (OCB),

ini akan dijelaskan secara rinci di bawah ini:

yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perilaku yang dilakukan oleh individu atau laryawan secara

sukarela (sekehendak hati) yang bukanlah suatu kewajiban kerjanya ( ) dan dengan tanpa meminta imbalan apapun sehingga m ampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam organisasi.

Persepsi gaya kepemimpinan transaksional yang dimaksud dalam peneliti n ini adalah suatu perilaku atau aktivitas yang dilakukan oleh kary an dalam mem berikan penilaian terhadap perilaku atasan yang berdasarkan atas suatu sikap atau gaya kepemimpinan yang memotivasi dan m engarahkan bawahan dengan memberikan im balan atau pertukaran terhadap pekerjaan yang telah dilakukan untuk dapat meningkatkan produktivitas bawahan.

Persepsi gaya kepemimpinan transformasional yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perilaku atau aktivitas yang dilakukan oleh karyawan d lam mem berikan penilaian terhadap perilaku atasan yang berdasarkan atas suatu sikap atau gaya kepemimpinan yang memotivasi dan m engarahkan bawahan dalam mencapai tujuan-tujuan hidup yang lebih tinggi (aktualisasi diri) serta mam pu membuat perubahan-perubahan (transformasi) pada diri bawahan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien.

Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perasaan

Organizationa l citizenship behavior (OCB)

job description

17 emosional seseorang dalam pencapaian atau penghargaan adap pekerjaannya dan perasaan emosional tersebut meliputi sa puas maupun tidak puas dari berbagai macam aspek pekerjaan.

Adapun batasan atau karakteristik dari subjek penelitian yang hendak peneliti angkat dalam penelitian ini adalah para karyawan yang iri dari para karyawan dan karyawati PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang dengan status karyawan tetap maupun tidak tetap, minimal berpendidikan SLTA, mem iliki atasan langsung (manajer), serta berusia antara 20-50 tahun. Sehingga dengan batasan ini, dapat memudahkan peneliti dalam membuat suatu penelitian dan agar tidak memberikan kesan yang sangat meluas terhadap penelitian yang akan diteliti.

1.2.2. Perum usan masalah.

Adapun perumusan m asalah yang terdapat dalam penelitia ini adalah sebagai

berikut:

Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi gaya kepemimpinan d n

kepuasan kerja terhadap pada

karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi

organization al citizenship behavior (OCB)

gaya kepemimpinan transaksional terhadap pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam

variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terh ap pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam

variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terh ap pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terhadap

pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepem impinan transformasional terhadap

pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepem impinan transformasional terhadap

pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepem impinan transformasional terhadap

pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam

variabel persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap

organiza tional citizenship behavior (OCB)

managemen t by exception-active organizational citizensh ip behavior (OCB)

ma nagement by exceptio n-p assive organizational citizensh ip behavior (OCB)

laissez faire

organizational citizenship beha vior (OCB)

attributed charisma

organizational citizensh ip behavior (OCB)

inspirational leadership

organizational citizensh ip behavior (OCB)

intellectual stimulation

organizational citizensh ip behavior (OCB)

19 pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepem impinan transformasional terhadap

pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja

terhadap pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja

terhadap pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja

terhadap pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan

kerja terhadap pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel

kepuasan kerja terhadap pada

karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel

kepuasan kerja terhadap pada

karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja

terhadap pada karyawan?

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan

kerja terhadap pada karyawan?

organizational citizenship behavior (OCB)

idealized influen ce

organizational citizensh ip behavior (OCB)

pay

organization al citizenship behavio r (OCB) promotion

organization al citizenship behavio r (OCB) sup ervision

organization al citizenship behavio r (OCB) fringe benefits

organizationa l citizenship behavior (OCB) contingent rewards

organization al citizenship behavior (OCB)

operating conditions

organization al citizenship behavior (OCB)

cowo rkers

organization al citizenship behavio r (OCB) nature of work

Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan

kerja terhadap pada karyawan?

1.3.1. Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh persepsi gaya kepemimpinan

dan kepuasan kerja terhadap pada

karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang.

1.3.2. Manfaat penelitian

Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta menambah wacana keilmuan dalam salah satu bidang psikologi, yaitu psikologi industri dan organisasi, khususnya mengenai

, gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional, serta kepuasan kerja dan juga sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya.

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan mampu

communication

organizationa l citizenship behavior (OCB)

organization al citizenship behavior (OCB)

organiza tional citizenship behavior (OCB)

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.2 .1. Manfaat Teoritis

21 mem berikan masukan dan pertimbangan yang sangat berharga (referensi) kepada pihak perusahaan pada khususnya dan kepada khalayak ramai pada umumnya untuk menentukan arah kebijakan pihak m anajemen dalam rangka meningkatkan gaya kepemimpinan yang lebih efektif dan efisien untuk dapat diterapkan oleh para pimpinan (atasan) perusahaan atau organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat menumbuhkan dan meningkatkan perilaku OCB pada karyawan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja serta bekerja secara efektif dan efisien pada karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

: Pendahuluan; menguraikan tentang Latar Belakang Masalah, Identifikasi Masalah, Pembatasan dan Perumusan Masalah Tujuan dan Manfaat Penelitian, serta Sistematika Penulisan.

: Kajian Pustaka; menguraikan tentang

Persepsi Gaya Kepemimpinan (Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional) dan Kepuasan Kerja, Kerangka Berpikir, serta Hipotesis Penelitian.

1.4. Sis tematika P enulis an BAB I

BAB II Organizational Citizenship Behavior (OCB),

Dalam deskripsi teoritis berisi tentang definisi

dimensi-dim ensi ,

faktor-faktor yang mem pengaruhi

serta manfaat bagi

organisasi.

Dalam deskripsi teoritis persepsi gaya kepemimpinan (kepemimpinan transaksional dan transformasional), berisi tentang definisi persepsi, faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi, definisi gay kepemimpinan, definisi gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional, aspek-aspek gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional, serta definisi persepsi gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional.

Dalam deskripsi teoritis kepuasan kerja, berisi tentan definisi kepuasan kerja, teori-teori kepuasan kerja, aspek-aspek kepuasa kerja, faktor-faktor penentu kepuasan kerja, dan dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

: Metodologi Penelitian; membahas tentang Pendekatan Penelitian,

Definisi Konseptual dan Operasional, Populasi dan Sampel Penelitian serta Teknik Pengambilan Sampel, Teknik Pengolahan Data atau Uji

organiza tional citizenship behavior (OCB), organizational citizenship behavior (OCB), organizational citizenship behavior (OCB)

orga nizational citizenship behavior (OCB), organiza tional citizenship behavior (OCB)

23 Instrumen (Instrumen Penelitian, Uji Validitas, dan Uji Reliabilitas), Prosedur Penelitian, serta Teknik Analisis Data.

: Analisis Hasil Penelitian; mem bahas tentang Gambaran Umum Subjek, Deskripsi Data, dan Hasil Uji Hipotesis.

:Penutup; mem bahas tentang Kesimpulan Hasil Penelitian, Diskusi, dan Saran Teoritis dan Praktis.

BAB 1V

BAB II

KAJIAN PUSTAK A

2.1. Org anizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.1. Definisi

Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau

merupakan suatu konsep yang baru dalam hal analisis kinerja.

Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku OCB dilakukan oleh seorang individu dengan penuh kebebasan (sekehendak hati) dalam menentukan sesuatu dan saling pengertian dengan tanpa adanya permintaan imbalan atau ganjaran formal lainnya terhadap organisasi, sehingga perilaku ini sangat membantu dan menguntungkan organisasi. Konsep perilaku ini pertama kali diperkenalkan pada pertengahan tahun 1980-an oleh Dennis Organ dan terus berkem bang m eluas.

Pemberian definisi perilaku OCB yang dilakukan oleh para peneliti terdahulu tidaklah terdapat banyak perbedaan dalam konteks konten dan latar belakangnya, hanya terdapat beberapa sikap konsisten yang ditemukan dalam tatacara interpretasinya. Jacqueline (dalam Bukhari, 2008) mengatakan bahwa

perilaku OCB adalah suatu perilaku , yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan dalam organisasi dan lebih mengandalkan praktek semata terhadap kesediaan seorang karyawan sebagai konsekuensinya dalam lingkungan organisasi. Sedangkan menurut Todd (dalam Bukhari, 200 ) menyatakan bahwa

organizational citizenship behavior (OCB)

organizational citizenship behavior (OCB)

2

2

perilaku OCB m emberikan pengaruh yang besar terhadap keseluruhan efektivitas organisasi dengan penambahan kerangka kerja sosial dalam lingkungan kerja.

Menurut Deluga (dalam Madhu & Krishnan, 2005) perilaku OCB diartikan sebagai suatu perilaku spontanitas yang dapat melebihi suatu pekerjaan wajib yang

telah ditetapkan oleh organisasi ( ) atau disebut juga sebagai perilaku , yang mana seorang bawahan melakukan perilaku yang ti ak menjadi kewajibannya atau .Van Dyne (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004) mengemukakan konstrak perilaku atau perilaku OCB yang lebih luas, yang diartikannya sebagai suatu perilaku yang menguntungkan organisasi dan semata-mata dilakukan hanya untuk kepentingan organisasi dan perilaku ini dilakukan secara sukarela (sekehendak hati), diluar harapan-harapan yang ada dalam organisasi. Adapun hal terpenting yang terdapat dalam perilaku OCB adalah adanya suatu pengaruh yang besar dalam hal keuntungan ( ) namun tidak pada kepuasan pelanggan, menurut Koys (Dalam Bukhari, 2008).

Begum (dalam Asgari, Abu, Ahmad, & Sama, 2008) berpendapat bahwa berkenaan dengan seperangkat perilaku yang dilakukan secara sukarela (sekehendak hati) di tempat kerja yang dapat melebihi suatu persyaratan-persyaratan dasar dalam pekerjaan (

).Sehingga perilaku OCB acapkali digambarkan sebagai suatu perilaku yang terdorong oleh panggilan tugas yang datangnya dari dalam diri sendiri. Contoh lainnya yang terdapat dalam perilaku OCB adalah mengenai kesediaan seorang karyawan untuk bertindak dalam m encegah permas an yang dapat

job description in -role

extra-role

extra-role

profit

organizational citizenship behavior (OCB)

job description

terjadi dengan karyawan lain dan mentaati segala peraturan, regulasi, dan prosedur organisasi ketika tanpa seorang pun mengamati perilakunya tersebut.

Menurut Organ (2006), “

". Singkatnya, perilaku OCB adalah suatu perilaku individu yang dilakukan secara sukarela (sekehendak hati) yang tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit terhadap sistem ganjaran ( )

formal dan perilaku ini dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam organisasi. Dilakukan secara sukarela (sekehendak hati), menurut Organ (dalam Elanain, 2007) menggambarkan perilaku OCB sebagai tipe perilaku yang bukanlah bagian dari organisasi, tetapi lebih dari suatu pilihan individu tu sendiri yang apabila tidak dilakukan, maka tidak akan endapat hukuman dari organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa (OCB) adalah suatu perilaku yang dilakukan oleh individu atau karyawan secara sukarela (sekehendak hati) yang bukanlah suatu kewajiban kerjanya ( ) dan dengan tanpa meminta imbalan apapun sehingga m ampu meningkatkan efisiensi dan efekt tas dalam organisasi.

2.1.2. Dimensi-dimensi (OCB)

Organizationa l citizenship behavior is individual behavior that is discretionary, not directly o r explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promotes the efficien t a nd effective functioning of the organ ization

reward

job description

organizational citizenship beh avior

job description

4

4 Terdapat lim a dimensi yang m emiliki kontribusi dalam

(OCB), yakni

dan . Berikut ini adalah penjelasan secara terperinci dari

dimensi-dimensi yang terdapat dalam menurut

Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006), yakni:

, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) dalam peranannya sebagai seorang karyawan yang memiliki pengaruh untuk mem bantu individu tertentu yang memiliki permasalahan dalam organisasi. Menurut Organ (dalam Jahangir dkk., 2004) perilaku misalnya mem bantu rekan kerja baru dan secara sukarela meluangkan waktunya kepada orang lain dalam bekerja yang secara khusus

ditujukan kepada individu lainnya tetapi tetap berkontribusi terhadap efisiensi dalam kelompok dengan mem perbesar kinerja individu.

, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) yang menguntungkan dan melebihi apa yang dipersyaratkan oleh organisasi seperti m embantu pekerjaan karyawan yang tidak hadir, mematuhi peraturan dan regulasi perusahaan, merelakan waktu istirahat, dan sebagainya. Menurut Organ (dalam Jahangir dkk., 2004) perilaku misalnya menggunakan waktu secara efisien, beristirahat secukupnya, serta mampu memperbesar efisiensi antara individu dan kelompok.

organizational citizenship behavior altruism, conscientiousness, sportsman ship, courtesy,

civic virtue

organizational citizenship behavior (OCB)

Altruism

altruism

Conscientiousness

, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) dalam kesediaannya sebagai seorang karyawan yang menunjukkan sikap toleransi terhadap situasi yang kura g ideal dalam organisasi dan tanpa mengeluh sedikit pun. Menurut Organ (dalam Jahangir dkk., 2004) perilaku misalnya menghindari keluhan serta mem perbaiki sejumlah waktu yang telah terbuang di dalam organisasi.

, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) dalam peranannya sebagai karyawan yang mem bantu mencegah timbulnya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan atau masalah pekerjaan yang timbul dari pihak luar maupun rekan kerja. Menurut Organ (dalam Jahangir dkk., 2004) perilaku misalnya m emberikan perhatian dan peringatan, mengkomunikasikan informasi yang tepat,

mem bantu dalam mencegah timbulnya permasalahan, dan memfasilitasi penggunaan waktu dalam organisasi.

, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) dalam peranannya yang mengindikasikan bahwa ia terlibat secara langsung dan bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi yang beurusan dengan kehidupan perusahaan. Menurut Organ (dalam Jahangir dkk., 2004) perilaku misalnya melayani organisasi dan secara sukarela merawat fungsi serta menaikkan ketertarikan kepada organisasi.

Sportsmanship

sportsman ship

Courtesy

courtesy

Civic Virtue

6

6 2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi

Smith, Bateman, dan Organ (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004) melakukan suatu penelitian yang menyelidiki tentang penyebab-pen ebab terjadinya perilaku OCB, dan mereka menyatakan bahwa kepuasan kerja m erupakan

utam a terhadap perilaku OCB. Setelah dua dekade lamanya penelitian tersebut, kepuasan kerja masih menjadi yang terbaik sebagai terhadap perilaku OCB. Hasil ini cukup berpengaruh bahwa perilaku OCB kemungkinan besar dapat muncul apabila karyawan merasa puas dalam bekerja. Hal tersebut betul-betul dapat mem pertimbangkan bermacam-macam individu dan var el organisasi yang biasa ditemukan dalam mempengaruhi kesediaan seorang karyawan untuk melakukan perilaku OCB. Berikut ini adalah beberapa faktor yang dapat mem pengaruhi seorang karyawan dalam melakukan perilaku OCB, yakni:

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Kepuasan kerja diyakini memiliki suatu hubungan yang p itif dengan kinerja dan perilaku OCB, secara bergantian keduanya memiliki suatu pengaruh yang sangat signifikan dalam hal absensi, , dan stres kerja menurut Davis (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Seorang karyawan yang memiliki level tinggi pada kepuasan kerjanya, akan memiliki kecenderungan yang besar dalam melakukan perilaku OCB (Brown dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004).

organizational citizenship behavior (OCB)

predictor

predictor

Berhubungan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi acapkali disebut sebagai penyebab terjadinya perilaku OCB. Komitmen organisasi diartikan sebagai suatu kepercayaan dan dukungan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang kuat pula dalam memelihara keanggotaan

organisasi menurut Van Dyne dkk. (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Dikarenakan komitmen organisasi dapat memelihara arah perilaku karyawan ketika yang tersisa hanya ada harapan kecil dalam ganjaran formal menurut Allen dan Meyer (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Hal tersebut terlihat logis bahwa komitmen dalam organisasi dapat memunculkan perilaku OCB yang terutama tidak bergantung pada penguatan atau gan ran formal.

Persepsi peran

Persepsi peran meliputi persepsi sebagai konflik dan a biguitas peran, yang mana keduanya diteliti dan memiliki hubungan yang secara negatif bersignifikan dengan perilaku OCB. Dalam catatan lainnya, kemurnian peran dan fasilitas peran secara positif berhubungan dengan perilaku OCB menurut Podsakoff dkk.(dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Tetapi sejak ambiguitas

dan konflik peran diteliti dan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja serta kepuasan kerja berhubungan dengan perilaku OCB, maka hal tersebut kemungkinan besar memiliki bagian yang cukup sedikit h ungannya antara ambiguitas, konflik, dan perilaku OCB yang dimediasikan oleh kepuasan kerja.

8

8 Perilaku pemimpin dan interaksi antara atasan-bawahan

Kepemimpinan mem iliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kesediaan karyawan dalam melakukan perilaku OCB. Beberapa hasil penelitian menjelaskan bahwa hal tersebut merupakan kualitas dari suatu hubungan antara karyawan dengan pemim pin menurut Podsakoff dkk.(dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Kualitas hubungan antara seorang bawahan dengan atasannya seringkali disebut sebagai (LMX).

Variabel kepemimpinan lainnya yang secara positif berh ungan dengan

perilaku OCB adalah perilaku seorang pemimpin yang mengungkapkan tentang kepuasan atau apresiasi terhadap kinerja yang baik menurut Podsakoff dkk. (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Perilaku kepemimpinan juga mempengaruhi perilaku OCB secara langsung melalui persepsi karyawan mengenai keadilan di tempat kerja.

Persepsi keadilan

Persepsi keadilan berhubungan dengan m erasakan atau ti aknya seorang karyawan dalam keputusan organisasi yang dibuat secara wajar dan sebagai karyawan yang dibutuhkannya (disebut sebagai

) dan menerima atau tidaknya seorang karyawan bahwa mereka diganjar sesuai dengan tingkat pelatihan, masa jabatan tanggung jawab atau beban kerja mereka (disebut sebagai ). Persepsi keadilan secara positif berhubungan dengan perilaku OCB menurut Moorman (dalam

leader member exchange

contingent reward

input procedural

justice

Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Penempatan individu

Menurut Organ dan Ryan (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004) menyatakan bahwa variabel-variabel kepribadian meliputi perasaan positif dan negatif, ketelitian, dan persetujuan yang secara kesel annya diyakini dapat mem pengaruhi seseorang dalam pengenalan diri mereka yang membuat mereka lebih memiliki kecenderungan dalam melakukan perilaku OCB. Perilaku OCB terlihat tidak bergantung pada ciri kepribadian seperti

, atau keterbukaan diri seseorang untuk berubah. Fakta tersebut menunjukkan bahwa perilaku OCB diartikan sebagai suatu perangkat perilaku utama yang dipengaruhi oleh persepsi di tempat kerja, dan mungkin dalam mengukur kepribadian tidaklah lebih luas digunakan dalam studi tentang perilaku OCB. Meskipun begitu, kepribadian m enjadi suatu ukuran yang penting dalam m engontrol pengaruhnya pada perilak ataupun untuk menyelidiki beberapa perasaan moderat.

Umur karyawan

Perihal yang berkenaan dengan karyawan yang lebih muda dan karyawan yang lebih tua merupakan suatu gambaran kerja dan diri seorang karyawan yang m emiliki perbedaan secara mendasar. Wagner dan Rush (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004) mencatat bahwa seorang karyawan yang lebih muda (20-34 tahun) baginya adalah tahun-tah yang cukup

10

10 menentukan dan juga terkadang cepat jatuh, kemudian ka yawan yang berusia pada kisaran (35-55 tahun) lebih mem iliki perasaan yang kuat terhadap dirinya dan tepatnya berhadapan secara langsung dengan kehidupan dan juga pekerjaan. Mereka berpendapat bahwa karyawan yang lebih muda dapat mengatur kebutuhan-kebutuhan mereka terhadap kebutuhan organisasi dengan lebih fleksibel. Berbeda dengan karyawan yang l ih tua yang berkecenderungan lebih sukar untuk mengurus kebutuhan-kebutuhan mereka terhadap kebutuhan organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang ebih muda dan karyawan yang lebih tua mungkin berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri sendiri, orang lain, dan pekerjaan. Perb daan ini dapat mem bedakan motif yang menonjol terhadap perilaku OCB antara karyawan yang lebih tua dengan karyawan yang lebih muda.

2.1.4. Manfaat terhadap organisasi

Menurut Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006), terdapat banyak manfaat

dalam (OCB) terhadap organisasi, adapun

penjelasan manfaat-manfaat tersebut adalah sebagai berikut:

Meningkatkan produktivitas rekan kerja

Karyawan yang mem bantu dan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dapat menjadi seorang karyawan yang lebih produktif.

Karyawan yang m enggunakan aktivitas pengem bangan dalam diri mereka, organiza tional citizen ship behavior (OCB)

akan menjadi lebih efisien dalam melakukan pekerjaan mereka. Meningkatkan produktivitas manajer

Karyawan yang menampilkan perilaku , maka bagi seorang manajer mungkin akan menerima saran dan yang berharga dalam idenya untuk memperbaiki efektivitas dalam unit kerjanya.

Karyawan yang sopan (yang menghindari terjadinya konflik) menghargai manajer agar terhindar jatuh dari krisis manajemen.

Menghemat sumber daya untuk tujuan yang lebih produktif

Karyawan yang saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, maka tidak perlu melibatkan manajer dan konsekuensinya adalah manajer dapat memakai waktunya untuk melaksanakan tugas lain.

Karyawan yang m enampilkan sikap teliti yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minim dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, dengan begitu banyak waktu yang bisa digunakan untuk tugas yang lebih penti g.

Membantu menghemat sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok

Suatu hal yang alami dengan menghasilkan perilaku menolong adalah bahwa

civic virtue feedback

12

12 hal tersebut dapat mempertinggi semangat tim , moral, d n kepaduan, kemudian m engurangi kebutuhan anggota kelompok untuk m ghabiskan energi dan fungsi waktu pemeliharaan dalam kelompok.

Karyawan yang m enampilkan perilaku sopan terhadap reka kerjanya dan bersikap sportif dengan mengurangi konflik antar kelompok, dengan dem ikian dapat mengurangi waktu yang terbuang.

Meningkatkan kem ampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik

Ketika karyawan berusaha untuk mempromosikan organisasi kepada orang luar dan berkontribusi terhadap loyalitas (kesetiaan organisasi), organisasi akan nampak lebih atraktif dalam mencari calon pekerja yang bagus.

Perilaku menolong dapat meningkatkan moral, kepaduan k ompok, dan rasa saling m emiliki dalam kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi dalam menarik dan m mpertahankan karyawan yang terbaik.

Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Membantu tugas karyawan yang absen dan yang memiliki beban kerja yang cukup berat dapat meningkatkan stabilitas dalam unit kerja.

Karyawan yang teliti cenderung mem pertahankan tingkat inerjanya secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas dalam unit kerja.

2.2.1. Definisi persepsi

Menurut Pareek (dalam Sobur, 2003) persepsi dapat didefinisikan sebagai proses menerima, menyeleksi, mengorganisasi, mengartikan, men , dan mem berikan reaksi terhadap rangsangan panca indera atau data. Dalam perspektif ilmu komunikasi, persepsi bisa dikatakan sebagai inti komun kasi, sedangkan penafsiran (interpretasi) adalah inti persepsi yang identik denga penyandian balik ( )

dalam proses komunikasi. Hal tersebut tampak jelas dari definisi yang diberikan oleh Verderber bahwa persepsi adalah suatu proses menafsirkan informasi secara inderawi (dalam Sobur, 2003).

Persepsi adalah suatu proses penggunaan pengetahuan ya g telah dimiliki (yang tersimpan dalam ingatan) untuk mendeteksi atau memperoleh dan menginterpretasi stimulus (rangsangan) yang diterima oleh alat indera seperti mata, telinga, hidung, dan lainnya. Secara singkat dapat dikatakan bahwa persepsi adalah menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia menurut Matlin dan Solso (dalam Suharman, 2005).

Sedangkan menurut Chaplin (2005) menyatakan bahwa, persepsi adalah proses mengetahui atau mengenali objek atau kejadian objektif dengan bantuan inderawi. Lain halnya menurut Robbins (dalam Makmuri, 2005) bahwa persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan

2.2. Persepsi Gaya Kepemimpinan

14

14 menginterpretasikan impresi sensorinya agar dapat memberikan arti kepada lingkungan sekitarnya. Dengan demikian, persepsi jauh lebih kom pleks dan luas daripada sensasi. Dikarenakan proses persepsi banyak melibatkan interaksi yang kompleks dari seleksi, organisasi, dan interpretasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah suatu proses atau perilaku dalam mengindera, mengidentifikasi, dan memberikan penilaian terhadap rangsangan lingkungan sekitar dengan menggunakan panca indera.

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi

Sejumlah faktor dapat berpengaruh dalam memperbaiki atau terkadang mendistorsi persepsi kita. Faktor-faktor ini dapat terletak pada pelaku persepsi, objek atau target persepsi, dan dalam konteks situasi imana persepsi itu dibuat (Makmuri, 2005). Berikut ini adalah penjelasannya:

Pelaku Persepsi

Jika seseorang melihat sebuah target dan mencoba untuk memberikan interpretasi tentang apa yang dilihatnya, interpretasi tersebut sangat dipengaruhi oleh karakteristik pribadinya (masing-m asing pelaku persepsi). Sebelum membeli mobil merek tertentu, seseorang tidak pernah menaruh perhatian pada jumlah mobil merek tersebut di kotanya. Tetapi begitu mem beli m obil tersebut, ia mulai menghitung setiap mobil dengan merek

sama yang lewat di depannya, seolah-olah jumlahnya menjadi bertambah banyak. Hal ini merupakan contoh bahwa faktor-faktor y ng berhubungan dengan pelaku persepsi akan mempengaruhi persepsi terh ap objek tertentu. Beberapa karakteristik pribadi yang dapat mempengaruhi persepsi adalah sikap, motif, , pengalaman masa lalu, dan ekspektasi.

Target Persepsi

Karakteristik dalam target persepsi yang sedang diobservasi mem pengaruhi segala hal yang dipersepsikan. Objek-objek yang letaknya saling berdekatan akan cenderung dipersepsikan sebagai kelompok objek

yang tak terpisahkan. Para karyawan dalam departemen y g khusus akan dilihat sebagai sebuah kelompok. Manusia, objek, atau peristiwa yang hampir sama satu sama lain cenderung untuk dikelompokkan bers a. Makin besar persamaannya, maka makin besarlah kemungkinannya untuk cenderung mem persepsikan mereka sebagai sebuah kelompok bersama.

Situasi

Elemen-elemen dalam lingkungan sekitar dapat mempengaruhi persepsi individu. Seseorang mungkin tidak akan memperhatikan seorang gadis cantik dengan gaun yang menyolok dan ber- berat di sebuah kelab malam. Tetapi, jika gadis yang sama dengan gaun dan -nya

interest

make up

Bila Anda mengalami kesulitan, harap meminta penjelasan kepada kami. Selamat mengerjakan dan kami mengucapkan Terima Kasih.

1 Atasan saya menjanjikan besarnya imbalan yang dapat diterima jika bekerja sesuai standar organisasi.

2 Saya merasa kecewa dengan im balan yang saya terim a.

3 Atasan saya menghargai prestasi yang telah dicapai oleh bawahan.

4 Atasan saya menjelaskan secara detail pekerjaan yang h dikerjakan.

5 Atasan saya mengabaikan berbagai macam penyimpangan kinerja yang sedang terjadi.

6 Atasan saya segera mengambil tindakan korektif ketika terjadi banyak kesalahan.

7 _{Walaupun banyak terjadi kegagalan, atasan saya membiarkan} saja hal tersebut.

8 Atasan saya memberikan kebebasan sepenuhnya dalam melakukan tugas pekerjaan.

9 Atasan saya mempercayai bawahan agar bekerja secara mandiri.

10 Atasan saya segera mengambil alih pekerjaan bawahan ya g mengalami banyak kegagalan.

11 Sebesar apapun kesalahan yang terjadi, atasan saya tetap mem berikan peluang untuk memperbaikinya.

12 Walaupun banyak terjadi penyimpangan kinerja, atasan s a tetap diam saja.

13 Atasan saya berusaha mencari sumber kesalahan yang terjadi pada bawahan.

14 Tugas yang harus saya kerjakan dapat berubah-ubah seti p waktu.

15 Atasan saya bersedia menegosiasikan kembali imbalan ya g diharapkan oleh bawahannya.

16 Atasan saya sulit mem berikan penghargaan kepada bawaha atas hasil kinerjanya.

KUESIONER 1

No Pernyataan Jawaban

1 _{Atasan saya banyak m eluangkan waktunya untuk membantu} bawahan.

2 Atasan saya mendiskusikan permasalahan yang sedang terjadi dengan bawahan.

3 Saya percaya bahwa atasan mampu m embimbing saya dalam mencapai tujuan organisasi.

4 Atasan saya mengungkapkan harapannya, agar tujuan organisasi dapat tercapai.

5 Pekerjaan yang diberikan oleh atasan saya berseberanga dengan visi dan misi organisasi.

6 Atasan saya memotivasi bawahan agar menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien.

7 Atasan saya mendorong bawahannya agar bekerja secara kreatif.

8 _{Atasan saya memberikan berbagai ide baru sebagai solusi} pem ecahan masalah.

9 Atasan saya memotivasi bawahan untuk mencari cara baru dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

10 Atasan saya memberikan pengetahuan baru kepada bawahannya.

11 Atasan saya membiarkan pekerjaan yang dilakukan bawahannya tanpa memberikan saran.

12 _{Atasan saya menekankan pentingnya memiliki keyakinan} dalam mencapai tujuan organisasi.

13 Atasan saya menunjukkan perilaku yang berseberangan dengan nilai-nilai keyakinan ( ) yang dianutnya.

14 Demi keberhasilan organisasi, atasan saya lebih mem pertimbangkan kepentingan kelompok dalam setiap pengambilan keputusan.

15 Atasan saya hanya memikirkan keuntungan pribadi yang dapat diperoleh dalam setiap keputusan yang diambilnya. 16 _{Perilaku yang ditunjukkan oleh atasan saya, sesuai den n}

nilai-nilai keyakinan ( ) yang dianutnya.

17 Atasan saya m endorong bawahan agar berusaha lebih giat dalam mencapai tujuan organisasi.

18 Atasan saya memberikan pengarahan kepada bawahan dalam melakukan tugas pekerjaan.

KUESIONER 2

No Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

belief

19 Atasan saya memberikan dukungan moril kepada bawahan yang memiliki masalah dalam pekerjaannya.

20 Atasan saya hanya menjelaskan bagaimana bekerja sesuai dengan cara yang sudah ada dalam organisasi.

21 Atasan saya menerima berbagai usul bawahannya dengan terbuka.

22 Saya mampu mencapai tujuan organisasi tanpa dorongan atasan.

23 Atasan saya adalah seorang inspirator yang baik bagi bawahannya.

24 Saya lebih mempercayai rekan sekerja daripada atasan.

25 Saya merasa bahwa atasan saya cakap dalam memimpin organisasi.

26 Walaupun memiliki jadwal yang cukup padat, atasan saya bersedia memberikan pengarahan kepada bawahannya.

27 _{Atasan saya menyatakan harapan yang besar agar bawahan} dapat berpartisipasi lebih dalam membangun organisasi.

1 _{Saya digaji secara wajar atas pekerjaan yang saya lakukan.} 2 Kesempatan promosi yang ada dalam pekerjaan saya cukup

kecil.

3 Atasan saya cukup berkompeten (ahli) dalam melakukan pekerjaannya.

4 Saya merasa tidak puas dengan benefit yang saya dapatkan. 5 Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya

mendapatkan penghargaan (imbalan) yang seharusnya saya terima.

6 Banyak peraturan dan prosedur perusahaan yang mempersulit saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

7 Saya menyukai orang-orang yang telah bekerja dengan sa a. 8 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan kurang

berarti.

9 Kom unikasi yang terjalin dalam perusahaan ini berjalan cukup baik.

10 Kenaikan gaji di perusahaan ini cukup kecil.

11 Karyawan yang bekerja dengan baik di perusahaan ini, mendapat kesempatan promosi.

KUESIONER 3

No Pernyataan Jawaban

12 Atasan saya bersikap tidak adil terhadap saya.

13 Benefit yang saya terima sudah sesuai dengan standar penawaran dari perusahaan lain pada umumnya.

14 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan kurang dihargai.

15 Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik jarang terhalang oleh proses birokrasi.

16 _{Saya harus bekerja lebih keras lagi karena orang-orang yang} bekerja dengan saya kurang ahli dengan pekerjaannya.

17 Saya senang melakukan tugas-tugas yang menjadi pekerjaan saya.

18 Tujuan-tujuan yang ada dalam perusahaan ini tidak dije askan secara detail kepada saya.

19 Saya merasa diabaikan oleh perusahaan ketika saya mem pertimbangkan kenaikan gaji.

20 _{Seseorang akan dapat lebih maju di perusahaan ini sama} seperti ketika mereka bekerja di tempat lain.

21 Atasan saya m emperlihatkan kepekaan yang terlalu kecil terhadap perasaan bawahannya.

22 Benefit yang saya terima cukup pantas.

23 _{Hanya sedikit penghargaan yang diberikan kepada karyaw} yang bekerja di perusahaan ini.

24 Saya mem iliki banyak sekali pekerjaan yang harus diselesaikan.

25 Saya merasa nyaman bekerja dengan rekan sekerja.

26 _{Saya m erasa bahwa saya tidak mengetahui apa yang sedang} terjadi dengan perusahaan.

27 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan.

28 Saya merasa puas mendapatkan kesempatan kenaikan gaji. 29 Saya tidak memperoleh benefit yang seharusnya diterima. 30 Saya menyukai atasan saya.

31 Saya memiliki banyak sekali tugas.

32 Saya merasa bahwa usaha yang saya lakukan tidak mem peroleh penghargaan yang semestinya.

33 Saya puas dengan kesempatan dalam memperoleh promosi. 34 _{Banyak sekali pertengkaran dan percekcokan yang terjad}

dalam bekerja.

35 Pekerjaan saya menyenangkan.

36 Tugas-tugas dalam pekerjaan tidak dijelaskan secara de l kepada saya.

1 _{Saya membantu rekan sekerja yang memiliki beban pekerjaan} terlalu banyak.

2 Saya m enolong rekan sekerja yang mendapatkan banyak permasalahan dalam pekerjaannya.

3 Karena waktu istirahat yang ada cukup sedikit, saya mengambil waktu istirahat tambahan.

4 Walaupun hujan turun deras sekali, saya berusaha hadir tepat waktu.

5 Saya bersedia bekerja ekstra jika perusahaan membutuhkan tenaga saya.

6 Saya m erasa kesal dengan rekan sekerja yang menghiraukan saran-saran yang saya berikan.

7 Ketika terjadi permasalahan dengan rekan sekerja, saya berusaha untuk mengalah.

8 _{Saya lebih memilih menyelesaikan pekerjaan sendiri daripada} mem bantu rekan sekerja yang baru.

9 Saya mengeluhkan kondisi kantor yang kurang m enunjang kinerja karyawannya.

10 Saya m alas memberikan informasi penting kepada rekan sekerja yang susah diajak kerja sama.

11 Saya senang mendiskusikan perihal kebijakan organisasi dengan rekan sekerja.

12 _{Saya m alas menghadiri dan berperan aktif dalam rapat-rapat} penting organisasi.

13 Saya berusaha menyelesaikan konflik internal yang terjadi diantara rekan sekerja.

14 Saya membantu pekerjaan rekan sekerja yang berhalangan hadir jika diberi kompensasi.

15 _{Saya tetap berpikir positif walaupun segala sesuatunya} berjalan kurang baik di perusahaan ini.

16 Saya tetap mematuhi peraturan perusahaan walaupun merasa kurang nyaman dengan peraturan tersebut.

17 Saya memberikan sem angat kepada rekan sekerja agar bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.

18 Saya memberikan masukan yang berarti untuk pengembanga organisasi ke depannya.

KUESIONER 4

No Pernyataan Jawaban

19 Meskipun gaji saya terbilang kecil, saya tetap melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh.

20 Jika ada kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan saya malas menyempatkan diri untuk menghadirinya.

TERIMA KASIH