Hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan sikap resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi.

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN RESISTENSI PEGAWAI DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN

ORGANISASI

Stanis Mahendra Satyawan ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (Perceived Organization Support) dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Oleh karena itu, hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai terhadap perubahan organisasi. Subjek pada penelitian ini berjumlah 209 orang pegawai dari 3 instansi yang terdapat di beberapa wilayah di Indonesia dengan kriteria sudah bekerja minimal 1 tahun di instansinya. Reliabilitas skala yang digunakan dalam penelitian ini diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Hasil reliabilitasnya adalah sebesar 0,898 untuk skala persepsi terhadap dukungan organisasi dengan jumlah item sebanyak 22 item. Pada skala resistensi pegawai menghadapi perubahan organisasi, reliabilitas skalanya sebesar 0,917 dengan total item sebanyak 27 item. Hasil uji asumsi penelitian ini menunjukkan bahwa data tidak normal tetapi linear sehingga uji hipotesis yang digunakan adalah teknik korelasi Spearman rho. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa data penelitian memiliki nilai signifikansi sebesar 0,007 (p > 0,05) dan koefisien korelasi sebesar -0,168. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat rendah dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi.

Kata kunci : Persepsi terhadap dukungan organisasi, resistensi pegawai, perubahan organisasi, pegawai

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCIEVED ORGANIZATION SUPPORT WITHIN EMPLOYEE RESISTANCE TOWARDS THE ORGANIZATIONAL

CHANGE

Stanis Mahendra Satyawan ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between Perceived Organization Support and employee resistance towards the organizational change. The hypothesis pointed in this research was the negative relation between the perceived organization and employee resistance. Therefore, the subjects were 209 employees from 3 company placed in Indonesia who have worked a year for the minimum. Moreover, reliability of perceived organization support with employee resistance in this research were tested using Alpha Cronbach technique. The reliability value showed 0,898 that consist of 22 items for the perceived organization support. The reliability of employee resistance towards the organizational change scale showed 0,917 with 27 items. The result of the assumptions test revealed abnormal but linear data. Hence, the hypothesis test was conducted using Spearman rho correlation technique. The hypothesis test showed that the data had 0,007 with (p>0,05) significant value and -0,168 correlation coefficient value. Thus, the result indicates a very low and significant negative relation between perceived organizational support and employee resistance toward the organizational change.

Keyword : Perceived Organization Support, Employee Resistance, Organizational Change, Employeee

MENGHADAPI PERUBAHAN ORGANISASI

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Stanis Mahendra Satyawan

119114115

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

i

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI DAN SIKAP RESISTENSI PEGAWAI DALAM

MENGHADAPI PERUBAHAN ORGANISASI

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Stanis Mahendra Satyawan

119114115

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“

Pilihan dalam hidup tidak ada yang salah,

yang salah adalah ketika kita memilih tanpa

mau menerima semua konsekuensi dari pilihan

yang telah kita pilih”

“Bahagialah dari apa yang kamu miliki bukan

dari apa yang kamu harapkan”

Karya ini dipersembahkan untuk Tuhan, Mama, dan Alm.

Papa di Surga

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguh-sungguhnya bahwa karya penelitian ini merupakan hasil dari buah pikiran saya sendiri tanpa memuat hasil karya orang lain selain yang sudah saya sebutkan pada daftar pustaka selayaknya karya ilmiah pada umumnya.

Yogyakarta, 18 Juli 2016 Penulis

vi

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN SIKAP RESISTENSI PEGAWAI DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN

ORGANISASI

Stanis Mahendra Satyawan ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (Perceived Organization Support) dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Oleh karena itu, hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai terhadap perubahan organisasi. Subjek pada penelitian ini berjumlah 209 orang pegawai dari 3 instansi yang terdapat di beberapa wilayah di Indonesia dengan kriteria sudah bekerja minimal 1 tahun di instansinya. Reliabilitas skala yang digunakan dalam penelitian ini diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Hasil reliabilitasnya adalah sebesar 0,898 untuk skala persepsi terhadap dukungan organisasi dengan jumlah item sebanyak 22 item. Pada skala resistensi pegawai menghadapi perubahan organisasi, reliabilitas skalanya sebesar 0,917 dengan total item sebanyak 27 item. Hasil uji asumsi penelitian ini menunjukkan bahwa data tidak normal tetapi linear sehingga uji hipotesis yang digunakan adalah teknik korelasi Spearman rho. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa data penelitian memiliki nilai signifikansi sebesar 0,007 (p > 0,05) dan koefisien korelasi sebesar -0,168. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat rendah dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi.

Kata kunci : Persepsi terhadap dukungan organisasi, resistensi pegawai, perubahan organisasi, pegawai

vii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCIEVED ORGANIZATION SUPPORT AND EMPLOYEE RESISTANCE TOWARDS THE ORGANIZATIONAL

CHANGE

Stanis Mahendra Satyawan ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between Perceived Organization Support and employee resistance towards the organizational change. The hypothesis pointed in this research was the negative relation between the perceived organization and employee resistance. Therefore, the subjects were 209 employees from 3 company placed in Indonesia who have worked a year for the minimum. Moreover, reliability of perceived organization support with employee resistance in this research were tested using Alpha Cronbach technique. The reliability value showed 0,898 that consist of 22 items for the perceived organization support. The reliability of employee resistance towards the organizational change scale showed 0,917 with 27 items. The result of the assumptions test revealed abnormal but linear data. Hence, the hypothesis test was conducted using Spearman rho correlation technique. The hypothesis test showed that the data had 0,007 with (p>0,05) significant value and -0,168 correlation coefficient value. Thus, the result indicates a very low and significant negative relation between perceived organizational support and employee resistance toward the organizational change.

Keyword : Perceived Organization Support, Employee Resistance, Organizational Change, Employeee

viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYAWAN ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Stanis Mahendra Satyawan

NIM : 119114115

Demi kepentingan perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta karya ilmiah saya yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN SIKAP RESISTENSI PEGAWAI DALAM

MENGHADAPI PERUBAHAN ORGANISASI

Dengan demikian saya memberikan karya ilmiah ini kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin maupun royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 18 Juli 2016

Yang menyatakan,

ix

KATA PENGANTAR

Syukur Penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat yang telah Dia berikan kepada Penulis selama hidup dan selama Penulis menyelesaikan penelitian ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi (S.Psi). Perjuangan Penulis menyelesaikan penelitian ini memang tidak mulus, tapi proses ini yang menjadikan Penulis lebih siap menuju masa depan yang lebih baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terlaksana dengan baik tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Yesus Kristus sebagai inspirator utama saya dalam menghadapi tantangan demi tantangan sehingga saya tidak pernah takut menghadapi setiap lembah kegelapan.

2. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M. Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Eddy selaku Kepala Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.

4. Ibu Debri Pristinella, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah dengan sabar mendampingi penulis selama menempuh masa studi. 5. Bapak TM. Raditya Hernawa, M. Psi. selaku dosen pembimbing skripsi

x

sangat sabar dan selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam membimbing saya menyusun skripsi.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma atas segala pengetahuan, wawasan, dukungan, dan kerelaanya untuk berdinamika dengan saya selama saya menempuh studi.

7. Mas Gandung, Mas Muji, Sekretariat Psikologi terima kasih atas segala bantuan yang diberikan.

8. Almarhum papa yang telah dengan sabar mendidikku untuk menjadi orang yang kuat, terima kasih atas doa papa dari surga yang pastinya menaungiku dalam proses penyusunan skripsi ini.

9. Mama yang telah membesarkanku dengan penuh kasih sayang, terima kasih atas segala macam bantuan mama berikan baik langsung maupun tidak langsung, terima kasih selalu menyertakan namaku dalam setiap doa mama.

10.Dek Riska yang selalu memberi semangat pada kakaknya yang terkadang suka iseng.

11.Paulina Rian Kunthi Kusumadewi yang hadir untuk selalu memberikan cintanya sehingga membuat saya tidak mengenal istilah putus asa karena adanya istilah kita bersama.

12.Sahabat-sahabat seperjuanganku Saktya, Vico, Widek, Budi, dan Pika terima kasih selalu menjadi tempat berkeluh kesah.

13.Mas Anju dan Om Juni yang sudah sangat baik untuk membantu saya mengumpulkan data penelitian.

xi

14.Pak Yosep selaku HRD dari RS Panti Rini yang sudah mau banyak membantu untuk terwujudnya penelitian ini.

15.Seluruh pegawai RS. Panti Rini, PT Pertamina, dan PT Jabontara yang sudah bersedia mengisi kuesioner penelitian.

16.Seluruh teman-teman angkatan 2011 Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma atas semua dukungan dan bantuannya dalam penyusunan skripsi.

17. Seluruh teman-teman P2TKP yang sudah mau belajar bersama untuk mencari bersama pengalaman untuk menjadi pribadi yang lebih baik. 18.Semua pihak yang namanya tidak bisa saya sebutkan satu-persatu

Penulis menyadari bahwa penelitian ini sangat jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk menjadikan karya ini lebih baik lagi. Peneliti juga berharap semoga penelitian ini dapat berguna bagi pembaca. Terima kasih.

Yogyakarta, 18 Juli 2016 Penulis,

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMANAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR BAGAN... xviii

DAFTAR GRAFIK ... xix

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II. LANDASAN TEORI ... 7

A. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) .... 7

1. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi ... 7

2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi ... 8

a. Keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari organisasi ... 8

b. Keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai ... 8

3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 8

xiii

b. Afeksi terkait pekerjaan ... 9

c. Keterlibatan pekerjaan ... 10

d. Performansi ... 1 1 e. Tegangan ... 11

f. Keinginan untuk menetap ... 12

g. Perilaku penarikan diri ... 12

B. Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 13

1. Pengertian Resistensi untuk Berubah ... 13

2. Dimensi Resistensi untuk Berubah ... 14

a. Kognitif ... 14

b. Emosional ... 14

c. Konatif ... 15

3. Faktor-Faktor Resistensi untuk Berubah ... 14

a. Kecenderungan Individu terhadap perubahan ... 15

b. Terkejut dan takut pada sesuatu yang baru ... 15

c. Rasa takut akan kegagalan ... 16

d. Kehilangan status atau keamanan kerja ... 16

e. Tekanan rekan kerja ... 16

f. Kesuksesan pada masa lalu ... 17

g. Gangguan tradisi budaya atau hubungan kelompok ... 17

h. Konflik personal ... 17

i. Kurangnya strategi atau kemampuan ... 17

j. Gaya kepemimpinan ... 18

k. Kegagalan untuk Melegitimasi perubahan ... 18

C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Resistensi Pegawai Terhadap Perubahan ... 19

D. Kerangka Penelitian ... 22

E. Hipotesis ... 25

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN... 26

A. Jenis Penelitian ... 26

xiv

C. Definisi Operasional ... 26

1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 27

2. Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 27

D. Subjek Penelitian ... 28

E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data ... 28

1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 30

2. Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 31

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 32

1. Validitas ... 32

2. Uji/Seleksi Item ... 33

a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 33

b. Skala Resistensi Pegawai menghadapi Perubahan Organisasi ... 35

3. Reliabilitas ... 38

G. Metode dan Teknik Analisis ... 41

1. Uji Asumsi ... 41

a. Uji Normalitas ... 41

b. Uji Linearitas ... 41

2. Uji Hipotesis ... 42

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43

A. Pelaksanaan Penelitian ... 43

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 44

C. Deskripsi Data Penelitian ... 45

D. Hasil Penelitian ... 47

1. Uji Asumsi ... 47

a. Uji Normalitas ... 47

b. Uji Linearitas ... 50

2. Uji Hipotesis ... 52

xv

a. Uji Korelasi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan Dimensi Kognitif Resistensi Pegawai dalam Menghadapi

Perubahan Organisasi ... 54

b. Uji Korelasi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan Dimensi Emosional Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 55

E. Pembahasan ... 57

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 63

A. Kesimpulan ... 63

B. Saran ... 64

1. Bagi Subjek Penelitian... 64

2. Bagi Instansi Perusahaan ... 64

3. Bagi Peneliti Selanjutnya... 64

DAFTAR PUSTAKA ... 66

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 30

Tabel 2. Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 31

Tabel 3. Distribusi Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 31

Tabel 4. Penilaian Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 32

Tabel 5. Sebaran Item Persepsi terhadap Dukungan Organisasi... 34

Tabel 6. Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 35

Tabel 7. Sebaran Item Dimensi Kognitif, Emosional, dan Konatif ... 36

Tabel 8. Skala Penelitian Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi ... ... 37

Tabel 9. Kategori Koefisien Korelasi... 39

Tabel 10. Reliablilitas Skala Persepsi terhadap Perubahan Organisasi ... 39

Tabel 11. Reliabilitas Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 42

Tabel 12. Data Demografis Subjek Penelitian ... 44

Tabel 13. Deskripsi Data Penelitian ... 45

Tabel 14. Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 46

Tabel 15. Hasil Uji T Mean Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 46

Tabel 16. Hasil Uji Normalitas ... 47

Tabel 17. Hasil Uji Linearitas antara Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 50

Tabel 18. Hasil Uji Hipotesis ... 52

Tabel 19. Hasil Uji Korelasi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Dimensi Kognitif Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi .. 54

Tabel 20. Uji Korelasi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan Dimensi Emosional Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 56

xvii DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Dimensi Kognitif ... 22 Bagan 2. Dimensi Emosional ... 23 Bagan 3. Dimensi Konatif ... 24

xviii

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 48 Grafik 2. Kurva Normal Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan

Organisasi ... 49 Grafik 3. Scatterplot Hasil Uji Linearitas ... 51

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Try Out ... 73 Lampiran 2. Skala Penelitian ... 89 Lampiran 3. Reliabilitas Skala ... 102 Lampiran 4. Uji Asumsi ... 113 Lampiran 5. Uji Hipotesis ... 115 Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian ... 117

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pesatnya pertumbuhan industri pada jaman modern ini membuat sebuah organisasi wajib melakukan perubahan agar dapat bertahan dan berkompetisi (Susanto, 2008). Sebagai contoh, PT POS Indonesia pernah diprediksi akan mengalami kebangkrutan karena jasa sebagai pengantar surat mulai tergantikan oleh internet, sehingga PT POS Indonesia melakukan perubahan dengan mengganti nama badan usahanya menjadi PT Posmart Indonesia dan bergerak di bidang retail (www.tempo.com). Fenomena tersebut menunjukkan bahwa perusahaan besar yang sudah lama berdiri juga tetap harus melakukan perubahan organisasi. Robbins (1979) berpendapat bahwa organisasi harus mengikuti perubahan jika tidak ingin tertinggal dan kemudian mati.

Selain itu, Robbins (1979) juga menyatakan bahwa salah satu faktor perusahaan melakukan perubahan adalah tekanan dari lingkungan kerja yang meliputi sumber daya manusia yang dimiliki, teknologi yang semakin maju, guncangan pada perekonomian, persaingan antar perusahaan, trend yang sedang terjadi di masyarakat, dan dunia politik. Menurut Ployhart dan Bliese (2006) sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan merupakan faktor yang perlu diperhatikan ketika melakukan perubahan organisasi karena para pegawai akan melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi di dalam

organisasi. Armenakis, Harris, dan Mossholder (1993) juga menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan aspek kunci dari kesuksesan atau kegagalan dalam melakukan perubahan organisasi. Oleh karena itu, perubahan dalam organisasi sendiri memiliki resiko bagi kesejahteraan pegawai seperti kehilangan jabatan, pendapatan dan relasi sosial (Armenakis dkk, 2013). Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya sumber daya manusia dalam melakukan perubahan organisasi, sehingga apabila pegawai tidak melakukan perubahan maka perubahan organisasi juga tidak akan terjadi (Schneider, Brief, dan Guzzo, 1996).

Berdasarkan hasil wawancara pribadi pada tanggal 01 Juli 2015 dengan staf Human Resource Development (HRD) PT Kompas Gramedia Surabaya, ketika perusahaan melakukan perubahan organisasi pegawai akan mengalami kebingungan dengan hal-hal baru yang mereka dapatkan. Perasaan tidak pasti, bingung, atau ragu pada pegawai dapat menimbulkan ketidaksiapan pegawai yang akan berakibat pada kecenderungan pegawai untuk bersikap menghalangi atau menolak perubahan (Chilton, 2010). Sikap yang ditampilkan pegawai dapat dipengaruhi oleh persepsi karyawan dan pemahaman tentang perubahan situasi dan dampaknya terhadap diri mereka (Lau dan Woodman, 1995). Pernyataan tersebut didukung oleh Ajzen (1975) yang menyatakan bahwa sikap seseorang terhadap suatu objek merupakan fungsi dari keyakinannya tentang objek dan tanggapan evaluatif implisit terkait dengan keyakinan mereka.

Piderit (2000) mengungkapkan tiga bentuk sikap pegawai sebagai respon terhadap perubahan yaitu sikap mendukung perubahan, sikap ambivalen, dan sikap resisten. Sikap mendukung perubahan merupakan respon positif pegawai menanggapi perubahan dilihat dari segi kognitif, emosional, dan konatif (intensional) (Piderit, 2000). Sikap ambivalen ditunjukkan melalui respon yang tidak konsisten positif atau negatif (Piderit, 2000). Sedangkan sikap resistensi merupakan respon negatif yang ditunjukkan dari segi kognitif, emosional, dan konatif (Piderit, 2000).

Kreitner dan Kinicki (2014) menyatakan bahwa sikap resistensi pegawai terhadap perubahan merupakan hambatan dan tantangan bagi perusahaan dalam proses melakukan perubahan organisasi. Tantangan tersebut pernah terjadi di PT Pelindo (Pelabuhan Indonesia) II ketika CEO PT Pelindo II melakukan perubahan untuk memperbaiki sistem manajemen. Pegawai PT Pelindo II melakukan demo karena sistem baru yang dibuat mengancam rasa aman mereka (bisniskeuangan.kompas.com). Perubahan pada organisasi dapat membuat pegawai merasa kehilangan status atau keamanan kerja, sehingga perubahan tersebut akan mendapat penolakan dari manajer menengah yang berakibat pada penolakan untuk terlibat dalam program manajemen karena dapat mengurangi kewenangan dan status mereka (Kreitner dan Kinicki (2014). Menurut Cropanzano, O’Driscoll & Randal dalam Rhoades dan Eisenberger (2002) keterlibatan terhadap pekerjaan mengacu pada minat dalam pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan. Eisenberger dalam Rhoades dan Eisenberger (2002) menambahkan bahwa

persepsi terhadap kompetensi pegawai berkaitan dengan minat pada tugas. berdasarkan hal tersebut, Rhoades dan Eisenberger (2002) berpendapat jika persepsi pegawai terhadap kompetensi ditingkatkan, maka minat pegawai dalam pekerjaan dapat ditingkatkan melalui persepsi terhadap dukungan organisasi.

Persepsi terhadap dukungan organisasi juga dapat memberi pengaruh pada reaksi afeksi pegawai secara umum terhadap pekerjaan mereka. Dukungan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dapat berupa penghargaan seperti pemberian imbalan, pangkat, pengayaan kerja dan bisa memberi masukan atas kebijakan organisasi (Eisenberger, dalam Danang, 2013). Hal tersebut akan memunculkan keyakinan pada pegawai mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya atau dapat disebut dengan Perceived Organization Support (POS) (Eisenberger dkk, 1986).

Perceived Organization Support (POS) sendiri berfungsi sebagai dukungan organsisasi yang dirasakan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan sosioemosional, melihat kesiapan sebuah organisasi dalam pemberian reward terhadap peningkatan performansi kerja, serta menunjukkan kecenderungan organisasi untuk memberikan bantuan pada pegawai yang membutuhkan bantuan sehingga para pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif (Aselage dan Eisenberger, 2003).

Berdasarkan penjabaran yang sudah dilakukan oleh penulis, penulis ingin mengetahui hubungan antara Perceived Organization Support (POS)

dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Penelitian sebelumnya yang terkait dengan topik penelitian ini adalah penelitian yang ditulis oleh Beheshtifar dan Zare (2012). Penelitian tersebut membahas efek dari persepsi dukungan organisasi pada sikap pegawai terkait pekerjaan. Beheshtifar dan Zare (2012) menyatakan bahwa penting bagi para pegawai merasa didukung oleh organisasi karena hal ini akan menghasilkan sikap positif untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Penelitian yang dilakukan oleh Beheshtifar dan Zare (2012) ini berfokus pada efek yang dihasilkan oleh persepsi dukungan organisasi terhadap sikap pegawai. Rhoades dalam Beheshtifar dan Zare (2012) juga menyatakan apabila persepsi pegawai terhadap dukungan organisasi tidak positif dan organisasi juga tidak mendukung, maka hal tersebut akan mengembangkan sikap dan perilaku negatif pegawai di tempat kerja.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah, apakah ada hubungan antara Perceived Organization Support (POS) dan Resistensi Pegawai Dalam Menghadapi Perubahan Organisasi?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara Perceived Organization Support (POS) dan Resistensi Pegawai Dalam Menghadapi Perubahan Organisasi.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk tambahan kajian teori psikologi, khususnya pada Psikologi Industri dan Organisasi, Psikologi Sumber Daya Manusia, serta dapat digunakan sebagai literatur untuk penelitian selanjutnya, khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi serta Psikologi Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Perceived Organization Support (SPO) dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi.

2. Manfaat praktis

a. Bagi pegawai perusahaan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi sejauh mana dukungan organisasi membantu para pegawai untuk mengurangi resistensi terhadap perubahan.

b. Bagi perusahaan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan intervensi yang berkaitan dengan perubahan organisasi

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) 1. Pengertian persepsi dukungan organisasi

Persepsi dukungan organisasi (POS) dapat didefinisikan sebagai keyakinan secara umum yang dimiliki oleh karyawan tentang sejauhmana organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

Cullen dkk (2014) mendefinisikan kembali persepsi terhadap dukungan organisasi yang diungkapkan oleh Eisenberger sebagai sejauh mana organisasi menyediakan sumber daya yang memadai dan menghargai pegawai sebagai individu, termasuk kemungkinan bahwa organisasi akan membalas kinerja pegawai dan membantu pegawai selama masa sulit.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, peneliti memilih menggunakan definisi yang diungkapkan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) sebagai definisi dari persepsi terhadap dukungan organisasi. Berdasarkan definisi Rhoades dan Eisenberger peneliti menyimpulkan persepsi terhadap dukungan organisasi sebagai keyakinan yang dimiliki oleh pegawai mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi pegwai dan sejauh mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan dirinya. Definisi dari Rhoades dan Eissenberger dipilih oleh peneliti karena definisi tersebut

masih menjadi rujukan utama dalam penelitian-penelitan lain dengan topik persepsi terhadap dukungan organisasi.

2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), persepsi dukungan organisasi memiliki dua aspek, yaitu :

a. Keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari organisasi

Keyakinan pegawai mengenai penghargaan yang didapat ketika memberi kontribusi akan menaikkan harapan pegawai bahwa organisasi akan membalas upaya yang lebih besar terhadap usaha yang dilakukan pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).

b. Keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai

Keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai mencerminkan persepsi pegawai mengenai kebijakan dan praktik organisasi berkaitan dengan kepentingan pribadi dan perawatan keluarga yang dimiliki oleh pegawai (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).

3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi yang ditemukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) adalah sebagai berikut :

a. Komitmen organisasi

Berdasarkan dari norma resiprokal, persepsi terhadap dukungan organisasi harus menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap karyawan untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001). Rasa tanggung jawab yang muncul akan meningkatkan komitmen afektif pegawai terhadap personifikasi organisasi (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi juga harus meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional sebagai afiliasi dan dukungan emosional (Eisenberger dkk, 1986). Oleh karena itu, rasa saling memiliki yang kuat kepada pegawai terhadap organisasi perlu ditumbuhkan. Rasa saling memiliki tersebut ditumbuhkan dengan cara menggabungkan keanggotaan dan peran status pegawai sebagai identitas sosial mereka. Rasa terjebak yang dimiliki pegawai dapat dikurangi dengan meningkatkan persepsi terhadap dukungan organisasi. Rasa terjebak itu sendiri muncul akibat pegawai dipaksa untuk tetap berada di organisasi agar organisasi tidak perlu mengeluarkan biaya yang tinggi akibat keluarnya pegawai.

b. Afeksi terkait pekerjaan

Persepsi terhadap dukungan organisasi diperkirakan dapat memberi pengaruh pada reaksi afeksi pegawai secara umum terhadap pekerjaan mereka, hal tersebut termasuk kepuasan kerja dan

suasana hati yang positif (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Menurut Witt dalam Rhoades dan Eisenberger (2002), kepuasan kerja mengacu pada sikap afektif pegawai secara keseluruhan terhadap pekerjaan mereka. Dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi harus memberikan kontribusi untuk mencapai kepuasan kerja pegawai secara keseluruhan. Kontribusi tersebut dapat dilakukan dengan kebutuhan sosioemosional yang terpenuhi, peningkatan harapan terhadap kinerja dan imbalan, serta memberi sinyal bahwa organisasi akan membantu bila diperlukan. George dalam Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa suasana hati positif berbeda secara konsep dari kepuasan kerja, suasana hati positif melibatkan emosi umum tanpa objek tertentu. Oleh karena itu, persepsi dukungan organisasi dapat memberi kontribusi terhadap perasaan pegawai bahwa diri mereka berkompetensi dan layak, sehingga suasana hati yang positif dapat meningkat (Eisenberger, George dan Brief dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).

c. Keterlibatan pekerjaan

Keterlibatan terhadap pekerjaan mengacu pada identifikasi kepada minat dalam pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan (Cropanzano, O’Driscoll & Randall dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002). Di sisi lain, Eisenberger dalam Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa persepsi terhadap kompetensi pegawai memiliki kaitan dengan minat pada tugas. Dari penjelasan tersebut

dapat disimpulkan jika persepsi pegawai terhadap kompetensi ditingkatkan, maka minat pegawai dalam pekerjaan mungkin dapat ditingkatkan melalui persepsi terhadap dukungan organisasi.

d. Performansi

Persepsi terhadap dukungan organisasi harus meningkatkan kinerja pegawai terhadap pekerjaan standart yang biasa dilakukan. Selain itu, pegawai juga harus meningkatkan tindakan yang menguntungkan organisasi, dimana pegawai bertindak melebihi tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Peran lebih tersebut meliputi kegiatan membantu sesama pegawai, mengambil tindakan yang melindungi organisasi dari resiko, menawarkan saran yang konstruktif, dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang bermanfaat bagi organisasi (George dan Brief dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).

e. Tegangan

Persepsi dukungan organisasi diharapkan dapat mengurangi reaksi psikologis dan psikosomatis yang dialami pegawai terhadap stressor dengan cara menyediakan bantuan materi dan dukungan emosional ketika diperlukan untuk menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi (George; Robblee dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002). Beberapa peneliti menunjukkan dampak dari ketegangan adalah seperti kelelahan, burnout, kecemasan, dan sakit kepala (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Hal tersebut menunjukkan bahwa

POS dapat mengurangi tingkat stress pada pegawai yang menghadapi tingkat stressor tinggi maupun rendah (cf. Viswesvaran, Sanchez, dan Fisher dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002)

f. Keinginan untuk menetap

Persepsi yang tidak menyenangkan pegawai seperti terjebak di dalam suatu organisasi karena biaya turnover yang tinggi harus dibedakan dengan keinginan pegawai untuk menetap pada suatu organisasi.

g. Perilaku penarikan diri

Berkurangnya pegawai yang aktif berpartisipasi dalam organisasi mengacu kepada perilaku penarikan diri dari organisasi. Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara persepsi terhadap hubungan organisasi dengan intensi pegawai untuk keluar, perilaku pegawai seperti keterlambatan, absensi, dan turnover secara sukarela merupakan perilaku nyata dari perilaku penarikan diri oleh pegawai. Retensi oleh pegawai, tingkat kehadiran yang tinggi, dan ketepatan waktu merupakan cara-cara yang diberikan pegawai untuk membalas persepsi terhadap dukungan organisasi yang diterima oleh pegawai. Perilaku penarikan diri oleh pegawai juga akan berkurang dengan meningkatnya komitmen organisasi yang disebakan oleh persepsi terhadap dukungan organisasi.

B. Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi 1. Pengertian sikap resisten pegawai dalam menghadapi perubahan

Sikap oleh Malhotra dalam Jain (2014) didefinisikan sebagai ringkasan dari evaluasi terhadap suatu objek atau pikiran. Objek sikap yang dibedakan atau disimpan di dalam pikiran seseorang dapat berupa apa saja, contohnya seperti orang, produk, dan organisasi (Bohner dan Wanke dalam Jain, 2014).

Pengertian mengenai resistensi untuk berubah telah digambarkan oleh beberapa peneliti, pengertian-pengertian tersebut kemudian dicoba untuk dipadukan dalam penelitian Piderit (2000). Resistensi untuk berubah oleh Lewin dalam piderit (2000) digambarkan sebagai kekuatan menahan pergerakan untuk menjaga status quo. Selain itu, resistensi untuk berubah mencakup segala sesuatu yang dilakukan oleh pegawai di mana hal tersebut tidak diinginkan oleh atasannya, dan karyawan tidak melakukan apa yang diinginkan oleh atasannya (Davidson dalam Piderit (2000). Berdasarkan beberapa gambaran teresbut, Piderit (2000) mendefinisikan resistensi untuk berubah sebagai sikap negatif terhadap seperangkat respon perubahan dilihat dari dimensi kognitif, emosional, dan konatif.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dituliskan Piderit (2000), peneliti menyimpulkan bahwa sikap resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi merupakan evaluasi negatif diri pegawai terhadap objek perubahan yang dilihat melalui dimensi kognitif, emosional, dan konatif.

2. Dimensi resistensi untuk berubah

Dimensi pada resistensi untuk berubah dapat diintegrasikan dengan meminjam dimensi sikap pada psikologi sosial (Piderit, 2000). Dimensi-dimensi dari sikap sebelumnya dilihat secara tripartit dan dikenalkan oleh Ajzen (Piderit, 2000). Berikut ini adalah dimensi-dimensi dari resistensi untuk berubah menurut Piderit (2005):

a. Kognitif

Dimensi kognitif merupakan kepercayaan individu tentang suatu sikap tertentu (Ajzen dalam piderit, 2000). Eagly dan Chaiken dalam Piderit (2000) menjelaskan bahwa dimensi kognitif adalah kepercayaan yang mengekspresikan evaluasi positif atau negatif dari ekstrimitas yang lebih besar atau lebih kecil, dan terkadang benar-benar netral dalam konten evaluasi mereka.

b. Emosional

Dimensi emosional merupakan perasaan individu dalam memberikan respon terhadap suatu objek sikap (Ajzen dalam Piderit, 2000). Dimensi emosional juga dapat didefinisikan sebgai perasaan, mood, emosi, dan aktivitas sistem saraf simpatik yang dialami oleh seseorang dalam kaitannya dengan objek sikap (Eagly dan Chaiken dalam Piderit, 2000).

c. Konatif

Menurut Ajzen dalam piderit (2000), dimensi konatif didefinisikan sebagai evaluasi individu terhadap objek sikap berdasarkan perilaku di masa lalu dan intensi perilaku di masa yang akan datang.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi resistensi untuk berubah

Faktor-faktor pada resistensi untuk berubah yang diidentifikasi oleh Kreitner dan Kinicki (2014) yaitu :

a. Kecenderungan Individu terhadap Perubahan

Faktor ini memiliki kecenderungan yang sangat dalam dan sifatnya personal (Kreitner dan Kinicki (2014). Kecenderungan tersebut merupakan hasil dari penanganan individu terhadap perubahan dan ambiguitas sewaktu masih kecil. oleh karena itu, dalam sebuah organisasi ada sebagian individu tidak percaya dan curiga terhadap perubahan, dan sebagian lagi melihat perubahan sebagai situasi yang membutuhkan fleksibilitas, kesabaran, dan pengertian (Peterson dkk dalam Kreitner dan Kinicki, 2014).

b. Terkejut dan takut pada sesuatu yang baru

Pegawai terpengaruh oleh rasa takut terhadap implikasi dari perubahan karena organisasi menerapkan perubahan yang inovatif dan radikal tanpa memberi peringatan terlebih dahulu kepada pegawainya. Terjadinya hal ini disebabkan oleh kurangnya

pemberitahuan resmi yang dikeluarkan oleh organisasi (Kreitner dan kinicki, 2014).

c. Rasa takut akan kegagalan

Munculnya rasa ragu pada karyawan terhadap kemampuan mereka yang disebabkan oleh intimidasi pekerjaan dari perubahan yang dilakukan organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) keraguan bisa menurunkan rasa percaya diri, pertumbuhan, dan perkembangan secara personal.

d. Kehilangan status atau keamanan kerja

Perubahan administratif dan teknologi yang mengancam perubahan kekuasaan atau mengurangi pekerjaan akan memicu terjadinya resistensi (Kreitner dan Kinicki, 2014). Kreitner dan Kinicki (2014) lebih lanjut memberi contoh sebagian besar restrukturisasi perusahaan melibatkan penghapusan pekerjaan manajerial. Perubahan tersebut akan mendapat penolakan dari manajer menengah yang berakibat pada penolakan untuk berpartisipasi dalam program manajemen karena dapat mengurangi kewenangan dan status mereka (Kreitner dan Kinicki, 2014).

e. Tekanan rekan kerja

Pegawai yang tidak secara langsung terpengaruh oleh perubahan yang dilakukan oleh organisasi dapat menolak secara aktif untuk melindungi kepentingan dari teman-temannya dan rekan kerjanya (Kreitner dan Kinicki, 2014)

f. Kesuksesan pada masa lalu

Kesuksesan dapat melahirkan kepuasan (Kreitner dan Kinicki, 2014). Hal ini dapat menyebabkan orang-orang mimiliki kepercayaan bahwa sesuatu yang berjalan baik di masa lalu akan berjalan baik pada masa depan dan mendorong munculnya sikap keras kepala terhadap perubahan.

g. Gangguan tradisi budaya atau hubungan kelompok

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) ketika individu-individu di pindahkan, dipromosikan, atau ditugaskan kembali, dinamika kelompok dan budaya dalam organisasi akan mengalami ketidakseimbangan.

h. Konflik personal

Kepribadian dari para agen perubahan dapat melahirkan resistensi (Kreitner dan Kinicki, 2014). Apabila seorang agen yang membawa perubahan menunjukkan sifat-sifat kepemimpinan yang buruk maka resistensi akan sangat mungkin terjadi.

i. Kurangnya strategi atau kemampuan

Apabila agen perubahan membawa perubahan dalam waktu yang tidak tepat, akan berakibat pada banyaknya resistensi yang muncul. Perubahan akan dapat diterima oleh pegawai apabila agen perubahan menjelaskan secara efektif dapat menjelaskan nilai-nilai perubahan yang ditawarkan. Hal ini dapat dilakukan dengan

menjelaskan bagaimana perubahan yang diusulkan penting secara target untuk kesuksesan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2014). j. Gaya kepemimpinan

Penelitian memperlihatkan bahwa sedikit orang yang kemungkinan untuk menolak perubahan ketika agen perubahan menggunakan kepemimpinan transformasional yaitu mengubah para pegawai untuk mengejar tujuan organisasi daripada tujuan-tujuan yang bersifat pribadi (Feldman dalam Kreitner dan Kinicki, 2014).

k. Kegagalan untuk melegitimasi perubahan

Sistem penghargaan dan komunikasi yang aktif dan jujur diperlukan untuk mewujudkan perubahan (Kreitner dan Kinicki, 2014). Hal tersebut berkaitan dengan cara agen perubahan untuk berkomunikasi terhadap penerima perubahan dengan mempertimbangkan sudut pandang dan perspektifnya. Hal ini mengharuskan para agen perubahan untuk memiliki pemahaman yang jelas mengenai bagaimana pekerjaan penerima perubahan akan berubah dan bagaimana mereka akan dihargai (Netemeyer dkk dalam Kreitner dan Kinicki, 2014).

C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Resistensi Pegawai Terhadap Perubahan

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan secara umum yang dimiliki oleh karyawan tentang sejauhmana organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya (Eisenberger dkk, 1986). Apabila pegawai memiliki keyakinan bahwa organisasi menghargai kontribusi serta peduli terhadap kesejahteraan dirinya maka pegawai akan memiliki persepsi yang positif terhadap dukungan organisasi. Tetapi, apabila pegawai memiliki keyakinan bahwa organisasi tidak menghargai kontribusi serta tidak peduli terhadap kesejahteraan dirinya maka pegawai akan memiliki persepsi yang negatif terhadap dukungan organisasi.

Pegawai yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi akan memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan pekerjaan, keterlibatan pada pekerjaan, performa kerja meningkat, tegangan kerja berkurang, dan adanya keinginan untuk menetap (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Sebaliknya, pegawai yang memiliki persepsi negatif terhadap organisasi merupakan pegawai yang tidak memiliki komitmen organisasi, tidak memiliki afeksi terkait pekerjaan, kurang terlibat pada pekerjaan, performa kerja menurun, ketegangan kerja meningkat, dan tidak memiliki keinginan untuk menetap (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

Menurut Rhoades dkk (2001) apabila persepsi pegawai terhadap dukungan organisasi tidak positif dan organisasi juga tidak mendukung, maka hal tersebut akan mengembangkan sikap dan perilaku negatif pegawai di

tempat kerja. Sikap yang dimiliki pegawai merupakan ringkasan dari evaluasi terhadap suatu objek atau pikiran (Malhotra dalam Jain, 2014). Oleh karena itu, evaluasi negatif diri pegawai terhadap objek perubahan yang dilihat melalui dimensi kognitif, emosional, dan konatif dapat dikatakan sebagai sikap resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi (Piderit, 2000). Dimensi kognitif dicirikan sebgai kepercayaan yang mengekspresikan evaluasi positif atau negatif dari ekstrimitas yang lebih besar atau lebih kecil, dan terkadang benar-benar netral dalam konten evaluasi pegawai (Eagly dan Chaiken dalam Piderit, 2000). Dimensi emosional dicirikan sebagai perasaan, mood, emosi, dan aktivitas sistem saraf simpatik yang dialami oleh seseorang dalam kaitannya dengan objek sikap (Eagly dan Chaiken dalam Piderit, 2000). Dimensi konatif dicirikan sebgai evaluasi individu terhadap ojek sikap berdasarkan perilaku di masa lalu dan intensi perilaku di masa yang akan datang (Ajzen dalam piderit, 2000). Pegawai yang memiliki persepsi negatif terhadap dukungan organisasi akan resisten terhadap perubahan yang disebabkan oleh sikap individu yang tidak percaya dan curiga terhadap perubahan, rasa takut akan kegagalan, kehilangan status atau keamanan kerja, tertekan oleh rekan kerja, puas terhadap kesuksesan pada masa lalu, gangguan tradisi budaya atau hubungan keluarga, konflik personal, kurangnya strategi atau kemampuan, gaya kepemimpinan yang buruk, kegagalan untuk melegitimasi perubahan (Kreitner dan Kinicki, 2014).

Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi akan tidak resisten terhadap perubahan organisasi. Hal

ini disebabkan oleh sikap individu yang percaya dan tidak curiga terhadap perubahan, tidak terkejut dan takut pada sesuatu yang baru, tidak memiliki rasa takut akan kegagalan, tidak merasa kehilangan status dan merasa aman dalam kerja, tidak tertekan oleh rekan kerja, kurang puas terhadap kesuksesan masa lalu, tidak terganggu oleh tradisi budaya atau hubungan keluarga, tidak memiliki konflik personal, cukupnya strategi atau kemampuan, gaya kepemimpinan yang baik, dan keberhasilan melegitimasi perubahan (Kreitner dan Kinicki, 2014).

D. Kerangka Penelitian

Berikut adalah bagan yang menjelaskan kerangka penelitian hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai terhadap perubahan organisasi :

Bagan 1

Dimensi Kognitif

Pegawai resisten terhadap perubahan

Pegawai tidak resisten terhadap perubahan

Dampak secara umum  Pegawai tidak memiliki

komitmen terhadap perusahaan  Pegawai tidak terlibat pada

pekerjaan

 Performansi kerja pegawai menurun

Dampak secara umum

 Pegawai memiliki komitmen terhadap perusahaan

 Pegawai lebih terlibat pada pekerjaan

 Performansi kerja pegawai meningkat

Persepsi negatif :

 Pegawai yakin kontribusinya tidak dihargai

 Pegawai yakin

kesejahteraannya tidak diperhatikan

Persepsi Positif :

 Pegawai yakin kontribusinya dihargai

 Pegawai yakin kesejahteraannya diperhatikan

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Dampak secara khusus terhadap perubahan

 Pegawai menerima perubahan  Pegawai yakin perubahan akan

berhasil

 Pegawai memiliki rasa aman terhadap status kerja

 Pegawai menerima nilai-nilai perubahan yang diberikan  Pegawai menganggap pemimpin

mampu membawa kepentingan bersama

Dampak secara khusus terhadap perubahan

 Pegawai menolak perubahan  Pegawai takut gagal untuk

berubah

 Pegawai memiliki rasa terancam terhadap status kerja

 Pegawai menolak nilai-nilai perubahan yang diberikan  Pegawai menganggap pemimpin

tidak mampu membawa kepentingan bersama

Bagan 2

Dimensi Emosional

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi negatif :  Pegawai yakin

kontribusinya tidak dihargai

 Pegawai yakin

kesejahteraannya tidak diperhatikan

 Persepsi Positif :

 Pegawai yakin

kontribusinya dihargai  Pegawai yakin

kesejahteraannya diperhatikan

Dampak secara umum  Pegawai memiliki

perasaan negatif terkait pekerjaan

 Tegangan pegawai terhadap pekerjaan meningkat

Dampak secara umum  Pegawai memiliki

perasaan positif terkait pekerjaan

 Tegangan pegawai terhadap pekerjaan menurun

Pegawai resisten terhadap perubahan

Pegawai tidak resisten terhadap perubahan Dampak secara khusus terhadap perubahan

 Pegawai merasa tenang dengan hal baru

 Pegawai tidak merasa tertekan oleh rekan kerja  Pegawai menganggap

baik sifat pemimpinnya

Dampak secara khusus terhadap perubahan

 Pegawai terkejut dengan hal baru

 Pegawai merasa tertekan oleh rekan kerja

 Pegawai menganggap buruk sifat pemimpinnya

Bagan 3

Dimensi Konatif

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi Positif :

 Pegawai yakin

kontribusinya dihargai  Pegawai yakin

kesejahteraannya diperhatikan

Persepsi negatif :  Pegawai yakin

kontribusinya tidak dihargai

 Pegawai yakin

kesejahteraannya tidak diperhatikan

Pegawai resisten terhadap perubahan

Pegawai tidak resisten terhadap perubahan

Dampak secara umum  Pegawai memiliki

keinginan untuk keluar dari perusahaan

Dampak secara umum  Pegawai memiliki

keinginan untuk menetap di perusahaan

Dampak secara khusus terhadap perubahan

 Pegawai yakin perubahan akan

membawa kesuksesan di masa depan dibanding masa lalu

 Tradisi budaya atau hubungan kelompok pegawai akan tetap baik dengan perubahan  Legitimasi perubahan

berhasil dilakukan pegawai

Dampak secara khusus terhadap perubahan

 Pegawai yakin

perubahan akan gagal di masa depan dibanding masa lalu

 Tradisi budaya atau hubungan kelompok pegawai akan tidak seimbang ketika berubah  Legitimasi perubahan

E. Hipotesis

Hipotesis peneliti pada penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai terhadap perubahan organisasi. Jika organisasi dipersepsi negatif maka pegawai akan semakin resisten terhadap perubahan organisasi. Sebaliknya, jika persepsi pegawai terhadap dukungan organisasi positif, maka pegawai semakin tidak resisten terhadap perubahan.

26

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian dengan menggunakan data penelitian yang berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2013). Metode korelasional dipilih dengan tujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Narbuko dan Achmadi, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti akan meneliti korelasi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan resistansi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi.

B. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas : Persepsi terhadap Dukungan Organisasi.

2. Variabel tergantung : Resistensi Pegawai Dalam Menghadapi Perubahan Organisasi.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian ini akan dijabarkan sebagai batasan mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi

pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Penjelasannya adalah sebagai berikut :

1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) didefinisikan sebagai keyakinan secara umum yang dimiliki oleh pegawai tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya

Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan skala penelitian yang dibuat oleh peneliti. Skala penelitian dibuat berdasarkan 2 aspek dari persepsi terhadap dukungan oganisasi yaitu keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari organisasi dan keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai. Hasil skala ini akan menunjukkan bahwa semakin tinggi skor total pada skala persepsi terhadap dukungan organisasi, maka semakin positif persepsi pegawai terhadap organisasi. Hal tersebut berlaku sebaliknya apabila semakin rendah skor total pada skala persepsi terhadap dukungan organisasi, maka semakin negatif persepsi pegawai terhadap organisasi.

2. _{Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi}

Resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi dapat dinyatakan sebagai sikap negatif terhadap seperangkat respon perubahan dilihat dari dimensi kognitif, emosional, konatif.

Resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi akan diukur menggunakan skala resistensi terhadap perubahan yang dibuat oleh peneliti. Skala resistensi terhadap perubahan disusun berdasarkan 3 dimensi sikap, yaitu kognitif, emosional, dan konatif. Jika skor total pada skala resistensi terhadap perubahan semakin tinggi, maka kecenderung responden menolak perubahan yang terjadi dalam organisasi semakin tinggi.

D. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah pegawai tetap dari beberapa instansi perusahaan dengan lama bekerja minimal 1 tahun. Pegawai yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki kedekatan yang kuat terhadap organisasi sehingga dapat memunculkan persepsi terhadap dukungan organisasi (Novliadi, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik convenience sampling, yaitu teknik sampling yang dilakukan dengan cara menghubungi secara langsung unit-unit penarikan sampel yang mudah ditemui (Hermawan, 2005).

E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data

Metodologi Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan metode pengumpulan data melaui penyebaran skala. Skala dalam penelitian ini terdiri dari skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan skala Resistensi dalam menghadapi perubahan

organisasi. Skala Persepsi dalam menghadapi perubahan organisasi disusun berdasarkan aspek keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari organisasi dan keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai. Sedangkan skala resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi disusun berdasarkan 3 dimensi, yaitu kognitif, emosional, dan konatif.

Semua item skala dalam penelitian ini ditulis dalam bentuk item favorable dan unfavorable. Item favorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Sedangkan item unfavorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014)

Metode penskalaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Jawaban responden pada setiap pernyataan dalam skala Likert merupakan rating atau penilaian yang kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan pengukuran tentang sikap subjek terhadap objek psikologis, oleh karena itu metode penskalaan Likert dapat juga disebut metode penilaian terjumlahkan (method of summated rattings) (Bird dan Edwards dalam Supratiknya, 2014). Metode ini meminta subjek untuk menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuan dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Dalam penelitian ini peneliti memutuskan untuk

menggunakan empat respon dan menghilangkan jawaban netral agar responden hanya memilih antara jawaban favorable dan unfavorable (Supratiknya, 2014). Pernyataan-pernyataan yang bersifat favorable dalam skala ini akan diberi nilai 4 untuk respon “Sangat Setuju”, 3 untuk “Setuju”, 2 untuk “Tidak Setuju”, dan 1 untuk “Sangat Tidak Setuju” (Supratiknya,2014). Pada pernyataan-pernyataan yang bersifat unfavorable skor skor 1 diberikan untuk respon “Sangat Setuju”, 2 untuk “Setuju”, 3 untuk “Tidak Setuju”, dan 4 untuk “Sangat Tidak Setuju” (Supratiknya, 2014). Jawaban responden pada setiap pernyataan dalam skala Likert merupakan rating atau penilaian yang kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan pengukuran tentang sikap subjek terhadap objek psikologis, oleh karena itu metode penskalaan Likert dapat juga disebut metode penilaian terjumlahkan (method of summated rattings) (Supratiknya, 2014).

1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Tabel 1

Distribusi Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Aspek Favorable Unfavorable Total

Keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari

organisasi 9 item (25%) 9 item (25%) 18 item (50%) Keyakinan pegawai bahwa organisasi

memperhatikan kesejahteraan pegawai

9 item (25%) 9 item (25%) 18 item (50%)

Total 18 item

(50%)

18 item (50%)

36 item (100%)

Berikut merupakan tabel penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Tabel 2

Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tidak Setuju 2 3

Setuju 3 2

Sangat Setuju 4 1

2. Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan organisasi

Berikut ini adalah Tabel Distribusi Skala Resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi :

Tabel 3

Distribusi Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi

Aspek Favorable Unfavorable Total

Kognitif 9 item

(16,67%)

9 item (16,67%)

18 item (33,33%)

Emosional 9 item

(16,67%)

9 item (16,67%)

18 item (16,67%)

Konatif 9 item

(16,67%)

9 item (16,67%)

18 item (33,33%)

Total 27 item

(50%)

27 item (50%)

54 item (100%)

Berikut Tabel penilaian Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi:

Tabel 4

Penilaian Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tidak Setuju 2 3

Setuju 3 2

Sangat Setuju 4 1

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas

Validitas dalam sebuah alat tes menekankan sejauh mana penafsiran hasil suatu tes sebagaimana dimaksudkan dalam sebuah tes dapat dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014). Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diperoleh melalui analisis logis atau empiris terhadap seberapa memadai isi tes mewakili ranah isi serta seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Selain itu, validitas isi diestimasi melalui pengujian terhadap isi tes melalui analisis rasional atau melalui profesional judgement (Azwar, 1999). Pakar yang melakukan analisis rasional terhadap isi tes ini adalah dosen pembimbing skripsi peneliti.

2. Uji/Seleksi Item

Seleksi item dilakukan untuk memilih item-item yang akan membentuk sebuah skala yang homogen dan berdaya diskriminasi tinggi (Azwar, 2012). Seleksi item dilakukan agar skala tersebut mampu membedakan secara signifikan antara subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar rendah dan subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar tinggi (Azwar, 2012). Daya diskriminasi item dihitung dengan cara mengkorelasikan skor item dengan skor item total sehingga didapatkan koefisien korelasi item total (rix). Item dalam sebuah skala memiliki diskriminasi yang baik apabila memiliki koefisien korelasi item total minimal sebesar 0,3 (Azwar, 2009).

Skala pada penelitian ini diuji coba pada tanggal 20-30 Maret 2016 di Perusahaan P. Kuesioner yang digunakan untuk uji coba skala adalah sebanyak 50 kuesioner. Berikut ini merupakan hasil uji seleksi item yang dilakukan pada kedua skala :

a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Uji coba pada skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi terdiri dari 18 item aspek keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari organisasi dan 18 item aspek keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai. Total item pada uji coba skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi adalah 36 item.

Tabel 5

Sebaran item Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Aspek No Item

Favorable Unfavorable Total Keyakinan pegawai

bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari organisasi

8*, 10 , 18* , 20 , 25* , 29 , 33, 34, 36*

3*, 4, (7), 14, 15, 23, 24, 28, (35)

18

Keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai

1*, 5, 6, 9, 12*, 13*, 26*, (30), 32

2, 11*, 16, 17, 19, 21, 22, 27*, 31

18

Total 18 18 36

Keterangan :

* : Item yang gugur ( ) : Item yang digugurkan

Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara -0,349 hingga 0,667. Agar item memiliki daya diskriminan yang baik maka dilakukan seleksi item dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total (rix) di bawah 0,30. Hasil dari pengguguran tersebut ada 11 item.

Total item yang lolos uji seleksi adalah 25 item. Pengguguran manual dilakukan untuk menyeimbangkan aspek. Pengguguran dilakukan berdasarkan korelasi item total (rix) yang paling rendah diantara item-item lain yang telah lolos uji seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 3 item. Hasil akhir seleksi item pada skala persepsi terhadap dukungan adalah 22 item dengan rincian 11 item untuk aspek keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari organisasi, dan 11 item pada aspek keyakinan

pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai. Hasil korelasi item total (rix) akhir skala persepsi terhadap dukungan organisasi berkisar antara 0,339 sampai dengan 0,783.

Berikut ini merupakan tabel skala penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Tabel 6

Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Aspek No Item

Favorable Unfavorable Total Keyakinan pegawai

bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari organisasi

10, 20, 29, 33, 34,

4, 14, 15, 23, 24, 28

11

Keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai

5, 6, 9, 32 2, 16, 17, 19, 21, 22, 31

11

Total 9 13 22

b. Skala Resistensi Pegawai menghadapi Perubahan Organisasi Uji coba pada skala Resistensi Pegawai menghadapi Perubahan Organisasi terdiri dari 54 item, yaitu 18 item dimensi kognitif, 18 item dimensi emosional, dan 18 item dimensi konatif.

Berikut ini adalah tabel sebaran item skala Resistensi Pegawai menghadapi Perubahan Organisasi :

Tabel 7

Sebaran Item dimensi Kognitif, Emosional, dan Konatif

Dimensi

No Item

Favorable Unfavorable Total

Kognitif 8, 9, 11, 30, 32, 34*, 41*, 46, 53

1, 2, 14, 17, 21*, 35, 37, 38, 40

18 Emosional 3, 4, 6*, 10, 20, 22, 24,

43, 45

7, 16*, 18*, 31*, 39, 42*, 48, 49, 52*

18 Konatif 5, 12*, 15, 25*, 27*, 29*,

36*, 50*, 54

13*, 19, 23*, 26*, 28*, 33*, 44*, 47*, 51*

18

Keterangan :

* : Item yang gugur

Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi kognitif berkisar antara 0,023 sampai dengan 0,622. Untuk mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi baik maka dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0,3. Hasil seleksi item pada dimensi kognitif menunjukkan bahwa ada 3 item yang gugur, sehingga item-item yang lolos uji seleksi adalah 15 item dengan korelasi item total (rix) akhir yang berkisar antara 0,329 sampai dengan 0,665.

Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal, dimensi emosional berkisar antara -0,387 sampai dengan 0,664. Untuk mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi baik maka dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total

(rix) dibawah 0,3. Hasil seleksi item pada dimensi emosional menunjukkan bahwa ada 6 item yang gugur, sehingga item-item yang lolos uji seleksi adalah 12 item dengan korelasi item total (rix) yang berkisar antara 0,360 sampai dengan 0,661.

Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi konatif berkisar antara -0,204 sampai dengan 0,434. Untuk mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi baik maka dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0,3. Hasil seleksi item pada dimensi konatif menunjukkan bahwa ada 14 item yang gugur, sehingga item-item yang lolos uji seleksi adalah 4 item dengan korelasi item total (rix) akhir antara 0,157 sampai dengan 0,387.

Berikut ini adalah Tabel Skala Penelitian Resistensi Pegawai menghadapi Perubahan Organisasi hasil dari seleksi item:

Tabel 8

Skala Penelitian Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi

Dimensi

No Item

Favorable Unfavorable Total

Kognitif 8, 9, 11, 30, 32, 46, 53 1, 2, 14, 17, 35, 37, 38, 40

15 Emosional 3, 4, 10, 20, 22, 24, 43, 45 7, 39, 48, 49, 12

Konatif 5, 15, 54 19 4

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 1999). Relibialitas pada penelitian ini diestimasi menggunakan pendekatan konsistensi internal. Pendekatan ini menggambarkan estimasi reliabilitas berdassarkan rata-rata korelasi antar item dalam sebuah pengujian (Latan, 2014). Penghitungan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 18 pada komputer.

Hasil perhitungan koefisien reliabilitas (α) skala persepsi terhadap dukungan organisasi sebelum dilakukan seleksi item adalah 0,855. Setelah dilakukan seleksi item skala persepsi terhadap dukungan organisasi adalah 0,896. Ketika item-item yang sudah diseleksi digugurkan manual dengan tujuan untuk menyeimbangkan aspek, koefisien reliabilitas (α) skala persepsi terhadap dukungan organisasi meningkat menjadi 0,898.

Berikut ini adalah tabel reliabilitas Skala Persepsi terhadap dukungan organisasi :

Tabel 9

Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Koefisien Reliabilitas Awal Seleksi

Item

Digugurkan Manual Skala Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi 0,855 0,896 0,898

Hasil skala resistensi pegawai terhadap perubahan organisasi sebelum dilakukan seleksi item adalah 0,836 pada dimensi kognitif, 0,769 pada dimensi emosional, dan 0,520 pada dimensi konatif. Setelah item-item skala resistensi pegawai terhadap perubahan organisasi diseleksi maka koefisien reliabilitasnya menjadi (α) 0,862 pada dimensi kognitif, 0,838 pada dimensi emosional, dan pada dimensi konatif menjadi 0,385.

Berikut ini adalah tabel reliabilitas Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi :

Tabel 10

Reliabilitas Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi

Koefisien Reliabilitas

Awal Seleksi Item

Kognitif 0,836 0,862

Emosional 0,769 0,838

αs =

Menurut Kline dalam Azwar (2012) koefisien reliabilitas (α) konsistensi internal yang dianggap memuaskan adalah ≥ 0,70. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat dikatakan skala yang tidak memuaskan terdapat pada dimensi konatif di skala resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Peneliti pada akhirnya memutuskan untuk tidak memasukkan dimensi konatif ke dalam skala resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Hal ini didukung pernyataan Piderit (2000) bahwa dalam beberapa studi peneliti hanya menggunakan 2 dimensi yaitu dimensi kognitif dan emosional karena dimensi konatif memiliki hasil yang inkonsisten.

Uji reliabilitas selanjutnya adalah dengan melalukan perhitungan koefisien reliabilitas alpha berstrata. Koefisien alpha berstrata berguna untuk mengestimasi reliabilitas instrumen yang terdiri dari beberapa subtes (Cronbach dkk dalam Widhiarso, 2009).

Berikut ini merupakan rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas alpha berstrata:

α

strat = 1 -

Keterangan :

= varian butir komponen ke-i = realibilitas komponen ke-i

Berdasarkan hasil uji koefisien reliabilitas alpha berstrata, skala resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi dianggap memuaskan karena memiliki nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,917.

G. Metode dan Teknik Analisis Data 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan untuk memastikan bahwa data sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Sumanto, 2014). Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 18. Data dianggap normal apabila nilai sig (p) > 0,05 dan data tidak normal bila nilai sig (p) < 0,05 (Nisfiannoor, 2009).

b. Uji Liniearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009). Teknik yang digunakan untuk menguji linearitas adalah Test for Linearity pada program SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 18. Hubungan dapat dikatakan linear apabila nilai signifikanya lebih

kecil dari 0,05 (p < 0,05) (Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki, 2009).

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan, yaitu keputusan menerima atau menolak hipotesis tersebut (Hasan, 2004). Pengujian hipotesis pada penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Product Moment Pearson ketika data penelitian normal dan linear. Apabila data penelitian tidak normal, tidak linear, atau tidak normal dan tidak linear maka uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan teknik Spearman Rho. Teknik Spearman Rho dapat digunakan sebagai alternatif korelasi Pearson karena dapat mengukur keeratan hubungan antara dua variabel di mana variabelnya tidak berdistribusi normal (Nisfiannoor,2009).

Berikut ini adalah pedoman untuk memberikan interpretasi kategori koefisien korelasi dari hasil uji hipotesis menurut Sugiyono (2011) :

Tabel 11

Kategori Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi Kategori 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat

43 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di 3 instansi yang berbeda di beberapa daerah di indonesia yaitu perusahaan PT P di Semarang, PT J di Kalimantan Timur, dan PR di Yogyakarta. Penelitian di PT P dilaksanakan pada 11 Mei 2016 sampai 20 Mei 2016. Penelitian di PT J dilaksanakan pada 8 Mei 2016 hingga 11 Mei 2016. Pada instansi PR penelitian dilaksanakan pada tangal 18 Mei 2016 sampai 13 Juni 2016. Peneliti menyebar 220 skala dan terdapat 209 skala yang kembali dan dapat diolah datanya.

Subjek dari penelitian ini adalah pegawai yang sudah berstatus pegawai tetap di instansi masing-masing dengan lama bekerja minimal 1 tahun dan pernah mengalami perubahan dalam pekerjaan. Pegawai yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki kedekatan yang kuat terhadap organisasi tersebut sehingga dapat memunculkan persepsi terhadap dukungan organisasi (Novliadi, 2007). Sebelum peneliti menyebarkan skala, peneliti terlebih dahulu menyampaikan kepada subjek penelitian bahwa setiap isian yang ada di dalam skala bersifat rahasia dan penggunaannya terbatas hanya untuk kepentingan penelitian. Demi menjaga kerahasiaan dan anonimitas data subjek hanya diminta untuk menuliskan inisial.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah pegawai yang sudah berstatus pegawai tetap di instansi masing-masing dengan lama bekerja minimal 1 tahun dan pernah mengalami perubahan dalam organisasi. Jumlah subjek dengan jenis kelamin laki-laki cenderung lebih besar daripada subjek dengan jenis kelamin perempuan pada penelitian ini. Rentang usia subjek yang terdapat dalam penelitian ini adalah antara 20-58 tahun. Masa kerja subjek dalam penelitian ini berkisar antara 1-36 tahun.

Berikut ini adalah Tabel Data Demografis Subjek Penelitian :

Tabel 12

Data Demografis Subjek Penelitian

Deskripsi Jumlah

Subjek

Total Subjek

Usia 20-40 (Dewasa Awal) 153 209

41-58 (Dewasa Madya) 56

Jenis Kelamin Laki-laki 119 209

Perempuan 90

Masa kerja 1-18 167 209

C. Deskripsi Data Penelitian Tabel 13

Deskripsi Data Penelitian

Jenis Skala N Teoretis Empiris

Xmin Xmax Mean Xmin Xmax Mean

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

209 22 88 55 41 88 65,8 Resistensi

terhadap perubahan

209 27 108 67,5 32 91 57,9

Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi memiliki mean teoretis sebesar 55 dan mean empiris sebesar 65,8. Berdasarkan tabel diatas, mean empiris pada skala ini lebih besar dibanding mean teoretis. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang positif dan tinggi. Pada Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi mean teoretis yang dimiliki adalah sebesar 67,5 dan mean empiris sebesar 57,9. Mean teoretis dalam skala ini lebih besar dibanding mean empiris. Hal ini mengindikasikan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki resistensi yang rendah dalam menghadapi perubahan organisasi.

Tabel 14

Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi One-Sample Test

Test Value = 55

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper Persepsi

Terhadap Dukungan Organisasi

19,076 208 ,000 10,880 9,76 12,00

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretis karena memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hasil ini menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki persepsi positif yang signifikan terhadap dukungan organisasi.

Tabel 15

Hasil Uji T Mean Resistensi Pegawai dalam Mengahdapi Perubahan Organisasi

One-Sample Test

Test Value = 67.5

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi

Hasil uji t skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi menunjukkan bahwa mean teoretis memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean empiris karena memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki resistensi yang rendah dalam menghadapi perubahan organisasi.

D. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui teknik apa yang akan digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

Berikut ini merupakan uji asumsi yang dilakukan pada penelitian ini: a. Uji Normalitas

Tabel 16

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Persepsi Terhadap

Dukungan Organisasi

,123 209 ,000 ,966 209 ,000 Resistensi Pegawai

Menghadapi Perubahan Organisasi

,106 209 ,000 ,942 209 ,000

Tabel hasil uji normalitas menunjukkan bahwa nilai signifikansi dari Persepsi terhadap Dukungan Organisasi adalah sebesar 0,00 dan nilai signifikansi dari Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi adalah sebesar 0,00. Distribusi data dapat dinyatakan normal apabila memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05) (Nisfiannoor, 2009). Berdasarkan temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini tidak normal karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05.

Berikut ini merupakan Kurva Normal Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi :

Grafik 1

Grafik 1 menunjukkan bahwa Kurva Normal Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi memiliki bentuk bell curve. Mesikpun memiliki bentuk bell curve, sebaran data Persepsi terhadap Dukungan Organisasi cenderung berada di tengah. Hal ini semakin menunjukkan bahwa sebaran data Persepsi terhadap Dukungan Organisasi tidak normal.

Berikut ini merupakan Kurva Normal Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi :

Grafik 2

Kurva Normal Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi

Grafik 2 menunjukkan bahwa Kurva Normal Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi berbentuk Bell Curve. Meskipun memiliki bentuk Bell Curve persebaran data cenderung berada di tengah. Hal tersebut semakin memperlihatkan bahwa persebaran data Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi tidak normal.

b. Uji Linearitas

Berikut ini merupakan Hasil Uji Linearitas antara Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi:

Tabel 17

Hasil Uji Linearitas antara Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

F Sig.

Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi*

Between Groups

(Combined) 1,793 ,007

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Linearity 4,145 ,043 Deviation from Linearity 1,726 ,012

Berdasarkan Hasil Uji Linearitas antara Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi, dapat diketahui bahwa nilai signifikansinya adalah 0,043. Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini

memiliki hubungan yang linear karena memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) (Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki, 2009).

Grafik 3

Scatterplot Hasil Uji Linearitas

Hasil dari grafik 3 menunjukkan bahwa data-data yang menyatakan hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan cenderung berkumpul pada garis lurus. Hal ini semakin menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini linear.

2. Uji Hipotesis

Hasil uji hipotesis Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi :

Tabel 18

Hasil Uji Hipotesis

Correlations Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi Spearman's rho Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Correlation

Coefficient 1,000 -,168 **

Sig. (1-tailed) . ,007

N 209 209

Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi Correlation

Coefficient -,168 **

1,000 Sig. (1-tailed) ,007 .

N 209 209

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statitical Product & Service Soluton) versi 18. Uji korelasi antara Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Resistensi Pegawai menghadapi Perubahan Organisasi dengan menggunakan teknik korelasi

Spearman’s rho karena data pada penelitian ini tidak normal meskipun

114

A.

Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig. Persepsi Terhadap

Dukungan Organisasi

,123 209 ,000 ,966 209 ,000

Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi

,106 209 ,000 ,942 209 ,000

a. Lilliefors Significance Correction

B.

Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi * Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Between Groups

(Combined) 4138,759 36 114,966 1,793 ,007 Linearity 265,798 1 265,798 4,145 ,043 Deviation

from Linearity

3872,961 35 110,656 1,726 ,012

Within Groups 11029,164 172 64,123

Total 15167,923 208

Measures of Association

R

R Square

d Eta Eta Squared Resistensi Pegawai

Menghadapi Perubahan Organisasi * Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

-,132 ,018 ,522 ,273

Lampiran 5

Uji Hipotesis

116

Correlations Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi Spearman's rho Persepsi Terhadap

Dukungan Organisasi

Correlation Coefficient 1,000 -,168**

Sig. (1-tailed) . ,007

N 209 209

Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi

Correlation Coefficient -,168** 1,000 Sig. (1-tailed) ,007 .

N 209 209

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Lampiran 6

118