Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intention to Leave pada Operator Mesin di PT. "X" Medan.

(1)

Abstrak

Penelitian ini menggunakan Teori Kepuasan Kerja (Robbins, 2013) dan Teori Intention to Leave (Mor barak, Nissli, dan Levin, 2001) untuk mengetahui pengaruh kepuasan

kerja terhadap intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan.

Terdapat 99 operator mesin yang berpartisipasi di dalam penelitian ini yang dipilih berdasarkan teknik penarikan sampel purposive sampling. Setiap partisipan mengisi 2 kuesioner yaitu kuesioner kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti terdiri dari 36 item sedangkan kuesioner intention to leave (Abrams, Ando, dan Hinkle, 1998) terdiri dari 4 item. Skor kepuasan kerja diregresikan dengan skor intention to leave dengan menggunakan uji regresi linier sederhana di dalam program IBM SPSS Statistics 20.

Berdasarkan pengolahan data secara statistik, terdapat pengaruh kepuasan kerja

terhadap intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan (R2_{= 0,083). Selain itu,}

aspek pekerjaan itu sendiri (work itself) mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan (R2_{= 0,077).}

Kesimpulan yang diperoleh adalah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap

intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan. Peneliti mengajukan saran agar direktur PT “X” memperhatikan kepuasan kerja operator mesin guna meminimalisir

keluarnya operator mesin di PT “X” Medan sehingga dapat menekan kerugian terkait

kegiatan rekrutmen dan penurunan produktivitas akibat proses pembelajaran operator baru. Selain itu, untuk lebih lanjut disarankan untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave pada operator mesin di perusahaan lain untuk mendapatkan gambaran yang lebih menyeluruh tentang pengaruh tersebut.

(2)

Abstract

This research uses Job Satisfaction Theory (Robbins, 2013) and Intention to Leave Theory (Mor barak, Nissli, dan Levin, 2001) in order to identify the effects of job satisfaction

to intention to leave in operator machine of PT “X” Medan.

There were 99 operator machines who participated in this study were selected based on the technique of purposive sampling. Each participant filled two questionnaires. The job satisfaction questionnaire prepared by the researcher that consisted of 36 items while the intention to leave questionnaire (Abrams, Ando, and Hinkle, 1998) consisted of four items. Job satisfaction score was regressed with the score of intention to leave by using simple linear regression analysis in IBM SPSS Statistics 20 program.

Based on processing the data statistically, there was an effect of job satisfaction to intention to leave in operator machine of PT “X” Medan (R2_{= 0.083). In addition, the aspect}

of work itself has the greatest effect to the operator machine’s intention to leave in PT "X" Medan (R2_{= 0.077).}

To conclude, there was an effect of job satisfaction to intention to leave in operator

machine of PT “X” Medan. Researcher propose a suggestion for the director of PT "X" to pay attention on the operator machine's job satisfaction in order to minimize their discharge from PT "X" Medan thus reducing loss related to recruiting activities and decrease in productivity due to the process of learning for the new operator. Additionally, in the future, it is advise to do some research on the effect of job satisfaction to intention to leave on the operator machine in other companies to get a more comprehensive picture of the effect.

(3)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR BAGAN ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 9

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.3.1. Maksud Penelitian ... 10

1.3.2. Tujuan Penelitian ... 10

1.4. Kegunaan Penelitian ... 10

1.4.1. Kegunaan Teoritis ... 10

1.4.2. Kegunaan Praktis ... 10

1.5. Kerangka Pemikiran ... 11

1.6. Asumsi Penelitian ... 17

(4)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 18

2.1. Kepuasan Kerja ... 18

2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 18

2.1.2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ... 18

2.1.3. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 20

2.1.4. Pengukuran Kepuasan Kerja ... 20

2.1.5. Kepuasan Kerja dan Perputaran Pekerja ... 22

2.2. Intention to Leave ... 22

2.2.1. Pengertian Intention to Leave ... 23

2.2.2. Intention to Leave sebagai prediktor Turnover ... 23

2.2.3. Pengukuran Intention to Leave ... 24

2.2.4. Temuan Empiris mengenai Penyebab Turnover ... 25

2.2.5. Hubungan Kepuasan Kerja dan Intention to Leave ... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 27

3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 27

3.2. Bagan Rancangan Penelitian ... 27

3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 28

3.3.1. Variabel Penelitian ... 28

3.3.2. Definisi Operasional ... 28

3.3.2.1. Definisi Operasional Kepuasan Kerja ... 28

3.3.2.2. Definisi Operasional Intention to Leave ... 29

3.4. Alat Ukur ... 29

3.4.1. Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 29

3.4.2. Alat Ukur Intention to Leave ... 30

3.4.3. Data Pribadi dan Data Penunjang ... 31

(5)

3.4.4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 32

3.4.4.1. Validitas Alat Ukur ... 32

3.4.4.2. Reliabilitas Alat Ukur ... 33

3.5. Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 33

3.5.1. Sampel Sasaran ... 33

3.5.2. Karakteristik Sampel ... 34

3.5.3. Teknik Penarikan Sampel ... 34

3.6. Teknik Analisis Data ... 34

3.7. Hipotesis Statistik ... 37

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38

4.1. Gambaran Sampel Penelitian ... 38

4.1.1. Berdasarkan Usia ... 38

4.1.2. Berdasarkan Lama Kerja ... 39

4.2. Hasil Penelitian ... 39

4.2.1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intention to Leave ... 40

4.2.2. Pengaruh Aspek Kepuasan Kerja terhadap Intention to Leave ... 41

4.2.3. Korelasi Data Pribadi dan Intention to Leave ... 43

4.3. Pembahasan ... 43

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 48

5.1. Simpulan ... 48

5.2. Saran ... 48

5.2.1. Saran Teoritis ... 48

5.2.2. Saran Praktis ... 49

DAFTAR PUSTAKA ... 50

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Rata-rata Keluarnya Operator Mesin pada PT “X” Medan Tahun 2010 - 2014 .... 4

Tabel 1.2. Jumlah Operator Mesin di PT “X” Medan Tahun 2015 yang Mencapai Target .... ……5

Tabel 3.1. Kisi-kisi Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 29

Tabel 3.2. Bobot Alternatif Jawaban Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 30

Tabel 3.3. Kisi-Kisi Alat Ukur Intention to Leave ... 31

Tabel 3.4. Bobot Alternatif Jawaban Alat Ukur Intention to Leave ... 31

Tabel 4.1. Gambaran Sampel Penelitian berdasarkan Usia ... 38

Tabel 4.2. Gambaran Sampel Penelitian berdasarkan Lama Kerja ... 39

Tabel 4.3. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Antara Kepuasan Kerja dan Intention to Leave .. 40

Tabel 4.4. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Antara Aspek Kepuasan Kerja dan Intention to Leave ... 41

(7)

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1. Kerangka Pikir ... 16 Bagan 3.1. Rancangan Penelitian ... 27

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 TENTANG PERUSAHAAN Lampiran 1.1. Profil Perusahaan Lampiran 1.2. Struktur Organisasi

Lampiran 1.3. Tata Tertib Operator Mesin LAMPIRAN 2 LETTER OF CONSENT

LAMPIRAN 3 KATA PENGANTAR

LAMPIRAN 4 IDENTITAS

LAMPIRAN 5 ALAT UKUR

Lampiran 5.1. Alat Ukur Kepuasan Kerja Lampiran 5.2. Alat Ukur Intention to Leave LAMPIRAN 6 KISI-KISI ALAT UKUR

Lampiran 6.1. Kisi-Kisi Alat Ukur Kepuasan Kerja Lampiran 6.2. Kisi-Kisi Alat Ukur Intention to Leave LAMPIRAN 7 VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR

Lampiran 7.1. Validitas Alat Ukur Lampiran 7.2. Reliabilitas Alat Ukur LAMPIRAN 8 DATA RESPONDEN

(9)

Lampiran 8.2. Data Primer LAMPIRAN 9 UJI HASIL PENELITIAN

Lampiran 9.1. Uji Asumsi Klasik

Lampiran 9.2. Uji Regresi Linier Sederhana Antara Kepuasan Kerja dan

Intention to Leave

Lampiran 9.3. Uji Regresi Linier Sederhana Antara Aspek Kepuasan Kerja dan Intention to Leave

Lampiran 9.4. Uji Korelasi Antara Data Pribadi dan Intention to Leave LAMPIRAN 10DATA PENUNJANG

(10)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

PT “X” merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur kemasan plastik terutama botol, jerrycan, tutup, beserta aksesoris dari ukuran 5 ml sampai dengan 35 liter. Jenis produk yang diproduksinya adalah kemasan obat atau farmasi, minyak goreng, deterjen, shampoo, body lotion, tale, minyak rambut, herbisida, peptisida, cuka, kecap, sirup, tinta, minyak kayu putih, dan kosmetik. Konsumen PT “X” berasal dari perusahaan-perusahaan ternama seperti Wilmar Grup, Dow Agrosciences, Musim Mas Grup, PT Salim Ivomas Pratama Tbk, Smart Tbk, Astra Agro Lestari Tbk, PT Pacific Medan Industri, PT Asianagro, Universal Pharmaceuticals, PT Mutifa, PT Mikie Oleo Nabati, PT Multimas Nabati Asahan, Kimia Farma Tbk, PT Bintang Tenera, PT Tribina Tanikarya, Permata Hijau Sawit Grup, Belin Meyer Indonesia, dan PT Rolimex.

PT “X” harus mampu memproduksi kemasan plastik yang berkualitas dengan produktivitas dan efisiensi yang tinggi. Pencapaian tujuan perusahaan tersebut membutuhkan kerjasama dari seluruh pihak yang tergabung dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga-tenaga profesional dan sumber daya yang berkualitas untuk membantu perusahaan mencapai tujuan tersebut. Wajar bila kemudian sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan dan mempunyai kontribusi paling besar yang menentukan keberhasilan serta meningkatkan kualitas perusahaan (Siagian, 1977). Oleh karena itu, PT “X” membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas karena SDM merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan dan mempunyai kontribusi paling besar yang menentukan keberhasilan serta meningkatkan kualitas perusahaan. Sebagai perusahaan manufaktur, divisi

(11)

2 produksi merupakan divisi terpenting karena berhubungan langsung dengan core business perusahaan. Pada divisi produksi, terdapat posisi operator mesin yang berperan sebagai ujung tombak pelaksana proses produksi di PT “X” Medan. Operator mesin di PT “X” berstatus karyawan harian tetap dimana operator mesin menerima upah setiap bulan berdasarkan jumlah hari kerjanya.

Semua operator mesin yang bekerja di PT “X” Medan berjenis kelamin perempuan. Operator mesin wajib menggunakan baju berwarna putih, celana panjang, dan tanda nama serta tidak diperbolehkan membawa makanan dan telepon genggam. Tugas operator mesin adalah merapihkan kemasan plastik yang dihasilkan mesin dengan cara menyisip kemasan plastik menggunakan pisau sehingga layak untuk didistribusikan. Setelah itu, operator mesin menyusun hasil sisipan dengan rapih ke dalam kantong plastik dan menutup kantong plastik dengan plester. Meskipun operator menangani mesin yang sama setiap harinya, cetakan mesin dapat berlainan sehingga cara kerjanya pun berbeda-beda. Saat waktu pergantian shift tiba, operator mesin wajib melapor hasil sisipannya kepada tukang hitung kemudian hasil sisipan tersebut akan diangkat oleh tukang angkat. Pada akhir shift, operator mesin wajib membersihkan area mesin sebelum mesin dipindahtangankan ke operator mesin pada shift berikutnya. Kemudian, operator mesin diperbolehkan pulang.

Operator mesin di PT “X” bekerja satu minggu penuh dengan jam kerja dibagi menjadi tiga, yaitu shift pagi, siang, dan malam serta setiap shift memiliki waktu kerja 9 jam.

Shift pagi bekerja dari pukul 07.30 sampai pukul 17.00, shift siang bekerja dari pukul 15.00

sampai pukul 00.30, dan shift malam bekerja dari pukul 22.00 sampai pukul 07.30. Pergantian

shift diberlakukan setiap satu minggu sekali dan libur diberikan satu kali dalam sebulan.

Apabila operator terlambat lebih dari 5 menit, operator tidak diizinkan untuk bekerja. PT “X” memberikan waktu istirahat kerja setengah jam kepada operatornya.

(12)

3 Sistem pengupahan operator mesin terbagi atas beberapa tingkatan. Operator mesin yang masih berada dalam masa percobaan atau bekerja dalam waktu satu sampai tiga bulan diberi upah pokok sebesar Rp 1.450.000,00. Operator mesin yang telah bekerja selama empat sampai enam bulan diberi upah pokok sebesar Rp 1.550.000,00. Operator mesin yang telah bekerja selama lebih dari enam bulan diberi upah pokok sebesar Rp 1.650.000,00. Upah Minimum Kabupaten (UMK) operator mesin di PT “X” Medan adalah Rp 2.015.000,00. Oleh karena itu, upah pokok operator mesin di PT “X” Medan masih dibawah UMK.

Selain itu, para operator harus bersedia dipindah tugas ke bagian produksi lainnya dan lembur apabila dibutuhkan oleh perusahaan. Lembur hanya diberikan pada operator mesin yang bekerja di shift 1. Apabila lembur, operator mesin pada shift 1 bekerja satu shift lagi yaitu sampai berakhirnya shift 2 atau selama 7 jam. Operator mesin yang lembur diberi upah lembur sebesar Rp 20.000,00 per lembur dan uang makan sebesar Rp 8.000,00 per lembur.

Berdasarkan hasil wawancara awal yang dilakukan peneliti kepada direktur PT “X”, ditemukan fenomena pada operator mesin, yaitu banyaknya operator yang secara tiba-tiba meninggalkan perusahaan. Hal ini telah terjadi selama lima tahun terakhir dan membuat perusahaan kesulitan untuk mencari tenaga kerja pengganti mengingat kehilangan satu tenaga kerja operasional akan menghambat proses produksi. Dampak yang lebih besar adalah perusahaan harus menghentikan arus produksi. Hal ini berakibat pada penurunan hasil produksi. Selain itu, banyaknya operator yang secara tiba-tiba meninggalkan perusahaan meningkatkan kecelakaan kerja karena proses pembelajaran operator baru. Kurangnya ketersediaan operator dalam perusahaan mengakibatkan perusahaan perlu meminta operator untuk lembur. Selain itu, kegiatan merekrut operator baru menghabiskan biaya dan menyita waktu serta mengalihkan perhatian atasan dari isu operasional lapangan sehari-hari.

(13)

4 Berikut adalah nilai persentase (%) keluarnya operator mesin di PT “X” Medan tahun 2010 - 2015, yang diformulasikan pada tabel berikut:

Tabel 1.1 Data Rata-rata Keluarnya Operator Mesin di PT “X” Medan Tahun 2010 - 2015 Tahun Total Operator Mesin

(orang)

Jumlah Operator Mesin yang Keluar

(orang) Persentase (%)

2010 301 109 36,21

2011 316 100 31,64

2012 297 86 28,96

2013 367 124 33,79

2014 330 115 34,84

2015 260 136 52,30

Rata-rata 36,29

Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa sejak tahun 2010 - 2015, rata-rata keluarnya operator mesin di PT “X” Medan adalah sebesar 36,29%. Menurut Roseman (1981) dalam Widjaja dkk (2008) jika annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10 persen, maka turnover di dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi. Oleh karena itu, rata-rata keluarnya operator mesin di PT “X” Medan tahun 2010 - 2015 tergolong tinggi.

Berkaitan dengan fenomena tersebut, direktur PT “X” telah melakukan berbagai cara. Salah satunya adalah melakukan survei terkait gaji dengan membandingkan gaji di PT “X” dengan perusahaan lain yang sejenis. Hasilnya, tidak terdapat masalah terkait gaji karena gaji di PT “X” berkisar rata-rata atas apabila dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Sebagai bonus, direktur membuat kebijakan baru yaitu memberikan uang kerajinan sebesar Rp 100.000,00 kepada operator yang tidak pernah absen dari tanggal 1 sampai tanggal 15. Begitu pula kepada operator yang tidak pernah absen dari tanggal 16 sampai tanggal 30. Selain itu, PT “X” juga menetapkan target tertentu pada setiap mesin yang telah dilaksanakan sejak Februari 2015. Target tersebut ditempelkan pada setiap mesin sehingga setiap operator yang menempati mesin tertentu mengetahui jumlah target yang harus dicapainya. Operator yang mencapai target sebanyak empat hari dalam seminggu akan mendapatkan bonus Rp

(14)

5 50.000,00 per minggu. Saat mesin rusak, operator yang bersangkutan melapor pada atasannya yaitu quality control (QC) sehingga mesin dapat dengan cepat diperbaiki kemudian QC akan membuat laporan sehingga operator yang bersangkutan dianggap mencapai target produksi.

Pada awal dilaksanakan sistem target, jumlah operator mesin yang mencapai target meningkat tetapi perlahan-lahan menurun. Dengan kata lain, setelah dilaksanakan sistem target, fenomena mengenai keluarnya operator mesin dari PT “X” belum terselesaikan. Berikut adalah persentase (%) operator mesin di PT “X” Medan tahun 2015 yang mampu mencapai target, yang diformulasikan pada tabel berikut:

Tabel 1.2. Jumlah Operator Mesin di PT “X” Medan Tahun 2015 yang Mencapai Target No. Periode Jumlah Operator Mesin yang Mencapai Target (%)

1. Februari 2015 25,8

2. Maret 2015 13,03

3. April 2015 9,68

4. Mei 2015 6,48

5. Juni 2015 7,75

6. Juli 2015 6,38

7. Agustus 2015 11,1

8. September 2015 8,45

9. Oktober 2015 33,8

10. November 2015 4,63

11. Desember 2015 5,23

Rata-rata 12,03

Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa sejak Februari – Desember 2015, rata-rata operator mesin di PT “X” Medan yang mampu mencapai target adalah sebesar 12,03%. Hasil dari pelaksanaan sistem target tersebut di bawah ekspektasi direktur PT “X”.

(15)

6 Menurut Robbins (2013), karyawan yang puas cenderung lebih produktif daripada mereka yang tidak atau kurang puas.

Peneliti juga melakukan wawancara kepada general manager produksi di PT “X”. Berbeda dengan direktur PT “X”, general manager produksi mengatakan bahwa penyebab

dari banyaknya operator yang memilih untuk meninggalkan perusahaan adalah karena imbalan jasa berupa uang yang diberikan kepada operator tidak sesuai dengan beban yang ditanggung operator, misalnya operator yang lembur di PT “X” diupah lebih kecil per jamnya dibandingkan dengan perusahaan lain dengan pekerjaan yang sejenis. Selain itu, pemberian upah yang sama dengan jumlah jam kerja yang berbeda dengan perusahaan lain mengakibatkan operator memilih untuk meninggalkan perusahaan, misalnya pemberian upah yang sama pada PT “X” yang memiliki total jam kerja yang lebih banyak dibandingkan dengan perusahaan lain dengan pekerjaan yang sejenis menyebabkan para operator memilih untuk meninggalkan PT “X” dan mencari peruntungan baru di perusahaan lain. Menurut

general manager produksi, penyebab operator memilih untuk meninggalkan PT “X” adalah

direktur perusahaan yang tidak memperhatikan kesejahteraan operator. Selain itu, operator juga ditegur dengan cara yang kasar oleh QC seperti mencaci maki sampai melakukan kekerasan fisik pada operator yang melakukan kesalahan sehingga tidak heran beberapa operator meninggalkan perusahaan dengan alasan tersinggung dengan perlakuan atasannya.

Peneliti juga melakukan wawancara kepada dua orang QC. Mereka memberikan pendapat yang sama perihal penyebab dari banyaknya operator yang memilih untuk meninggalkan perusahaan yaitu karena jam kerja yang panjang. Seharusnya, operator yang bekerja dengan sistem kerja 3 shift bekerja dengan jam kerja 8 jam, tetapi operator mesin di PT “X” bekerja selama 9 jam. Upah lembur yang sangat sedikit yaitu Rp 20.000,- dengan jam kerja 7 jam dan uang makan Rp 8.000,-. Selain itu, operator mendapatkan waktu istirahat yang sedikit yaitu setengah jam sedangkan perusahaan lain memberikan waktu istirahat 1 jam

(16)

7 kepada karyawannya. Operator juga bekerja setiap hari sehingga mereka tidak dapat mengikuti kegiatan ibadah di hari Minggu.

Berdasarkan hasil wawancara peneliti kepada direktur, general manager produksi dan QC di PT “X” dapat disimpulkan penyebab dari banyaknya operator yang keluar dari PT “X” adalah karena ketidakpuasan kerja pada aspek gaji atau upah (pay) dan atasan (supervisor). Robbins (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Terdapat lima aspek yang membentuk kepuasan kerja antara lain pekerjaan itu sendiri (work itself), atasan (supervisor), rekan kerja (workers), promosi (promotion), dan gaji atau upah (pay).

Berbagai penelitian mengenai kepuasan kerja dan intention to leave pernah dilakukan sebelumnya. Salah satunya adalah penelitian mengenai tingkat kepuasan kerja dan intent to

leave pada 153 orang perawat di salah satu rumah sakit sektor publik di Perlis, Malaysia.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat cukup puas dengan pekerjaan mereka di keenam aspek kepuasan kerja dengan nilai rata-rata 3,18 – 3,48 pada skala lima poin. Tingkat kepuasan kerja yang cukup menunjukkan bahwa para perawat tidak sepenuhnya puas dengan pekerjaan mereka. Berkenaan dengan intention to leave, nilai rata-rata 2,57 pada skala lima poin menunjukkan bahwa perawat tidak berniat meninggalkan atau menetap pada pekerjaannya. Akan tetapi, penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa, sangat memungkinkan bagi para perawat untuk meninggalkan pekerjaannya karena memperoleh tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah (Shields & Ward, 2001).

Oleh karena itu, apabila masalah ketidakpuasan kerja pada operator mesin di PT “X” tidak segera diatasi, maka berdampak pada meningkatnya intention to leave. Intention to leave adalah pertimbangan yang serius untuk meninggalkan pekerjaan saat ini (Mor barak, Nissli, & Levin, 2001). Hal ini didukung oleh Robbins (2013) yang mengatakan bahwa salah satu cara

(17)

8 karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasannya adalah melalui perilaku yang mengarah pada meninggalkan organisasi.

Peneliti melakukan survei terkait setiap aspek kepuasan kerja dan intention to leave kepada 10 orang operator mesin di PT “X” Medan. Hasilnya adalah ketidakpuasan kerja dapat berdampak dan tidak berdampak pada intention to leave. Ketidakpuasan kerja pada aspek pekerjaan itu sendiri (work itself), atasan (supervisor), dan gaji atau upah (pay) yang dirasakan oleh empat orang operator (40%) menghasilkan respon yang berbeda. Dua orang operator (20%) tidak tahu persis berapa lama lagi mereka akan tetap bekerja di PT “X”, satu orang operator (10%) akan mempertimbangkan dengan sungguh-sungguh apabila ada pekerjaan yang lebih baik dari PT “X”, dan satu orang operator (10%) berencana meninggalkan PT “X” dalam waktu dekat. Selain itu, ketidakpuasan kerja pada aspek pekerjaan itu sendiri (work itself) dan gaji atau upah (pay) yang dirasakan oleh dua orang operator (20%) juga menghasilkan respon yang berbeda. Satu orang operator (10%) tidak tahu persis berapa lama lagi ia akan tetap bekerja di PT “X” sedangkan satu orang operator (10%) memilih untuk tetap bekerja di PT “X”. Disamping itu, ketidakpuasan kerja pada aspek pekerjaan itu sendiri (work itself), dan atasan (supervisor) yang dirasakan oleh dua orang operator (20%) juga menghasilkan respon yang berbeda. Satu orang operator (10%) tidak tahu persis berapa lama lagi ia akan tetap bekerja di PT “X” sedangkan satu orang operator (10%) memilih untuk bertahan bekerja di PT “X”. Terdapat satu orang operator (10%) yang tidak puas pada aspek pekerjaan itu sendiri (work itself), atasan (supervisor), dan rekan kerja (workers), tetapi ia tidak tahu persis berapa lama lagi ia akan tetap bekerja di PT “X”. Terdapat satu orang operator (10%) yang tidak puas pada aspek pekerjaan itu sendiri (work

itself), atasan (supervisor), rekan kerja (workers), dan gaji atau upah (pay) sehingga ia akan

mempertimbangkan dengan sungguh-sungguh apabila ada pekerjaan yang lebih baik dari PT “X”.

(18)

9 Berdasarkan fenomena di atas, ketidakpuasan kerja dapat berdampak dan tidak berdampak pada intention to leave. Penggabungan ketidakpuasan kerja pada aspek pekerjaan itu sendiri (work itself) dan gaji atau upah (pay) pada dua orang operator menyebabkan adanya intention to leave pada satu orang operator, tetapi tidak pada operator lainnya. Namun, ketidakpuasan kerja pada aspek pekerjaan itu sendiri (work itself), atasan (supervisor), dan gaji atau upah (pay) menyebabkan adanya intention to leave.

Pokok permasalahan ketidakpuasan kerja pada operator mesin di PT “X” terdapat pada aspek pekerjaan itu sendiri (work itself), atasan (supervisor), dan gaji atau upah (pay). Hal ini terlihat dari hasil survei awal peneliti terkait kepuasan kerja yang dirasakan oleh 10 orang operator mesin di PT “X”, yaitu sepuluh orang operator (100%) merasa bahwa pekerjaannya tidak menarik dan tidak memberikan peluang untuk belajar dan bertanggung jawab. Sebanyak delapan orang operator (80%) merasa bahwa atasannya kurang baik dan dua orang operator (20%) merasa bahwa atasannya baik. Sebanyak delapan orang operator (80%) merasa memiliki hubungan yang akrab dan saling mendukung dengan rekan kerjanya dan dua orang operator (20%) merasa memiliki hubungan yang kurang akrab dan kurang mendukung dengan rekan kerjanya. Sebanyak tujuh orang operator (70%) merasa gaji yang diberikan kurang sesuai dengan harapan, sedangkan tiga orang operator (30%) merasa gaji yang diberikan sesuai dengan harapan.

Berdasarkan fenomena di atas maka peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan.

1.2. Identifikasi Masalah

Dari penelitian ini ingin diketahui apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap

(19)

10 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1. Maksud Penelitian

Untuk memperoleh data dan gambaran mengenai kepuasan kerja dan intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to

leave pada operator mesin di PT “X” Medan.

1.4. Kegunaan Penelitian

1.4.1. Kegunaan Teoritis

1. Memperkaya referensi ilmu psikologi dengan memberikan pemahaman mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave, khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan penelitian lanjutan mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap intention

to leave.

1.4.2. Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada direktur PT “X” Medan mengenai pengaruh kepuasan kerja dan aspek kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap intention to leave pada operator mesin sehingga perusahaan dapat lebih memperhatikan derajat kepuasan kerja operator guna meminimalisasi keluarnya operator dari perusahaan.

2. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai acuan pengambilan keputusan direktur PT “X” dalam perancangan kebijakan dan program peningkatan kepuasan kerja operator mesin di PT “X” Medan.

(20)

11 1.5. Kerangka Pemikiran

Operator mesin di PT “X” Medan adalah karyawan yang memiliki tanggung jawab dan wewenang terhadap pengoperasian mesin-mesin produksi di PT “X” Medan. Peran operator mesin sangat penting karena mesin-mesin produksi tidak dapat beroperasi tanpa campur tangan mereka. Oleh karena itu, kesejahteraan para operator mesin harus diperhatikan agar operator mesin dapat memberikan kinerja yang optimal. Salah satunya adalah dengan memperhatikan kepuasan kerja operator mesin karena kepuasan kerja merupakan satu aspek yang penting dalam pekerjaan (Wijono, 2010).

Robbins (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Kepuasan kerja operator mesin adalah suatu perasaan positif yang dirasakan operator mesin tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Operator mesin dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya sehingga akan memacu operator mesin untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya operator mesin dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah memiliki perasaan negatif tentang pekerjaannya sehingga menimbulkan intention to leave yang merupakan akibat dari ketidakpuasan operator mesin.

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri (work

itself), atasan (supervisor), rekan kerja (workers), promosi (promotion), gaji atau upah (pay).

Pekerjaan itu sendiri (work itself) merupakan suatu kondisi dimana tugas dan pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Atasan (supervisor) merupakan kemampuan seseorang dalam memberikan pengawasan, panutan, dan perhatian. Rekan kerja (workers) merupakan suatu kondisi dimana rekan kerja menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung antara satu dengan lainnya, termasuk kompetensi rekan kerja (competent), kemampuan rekan kerja untuk saling mendukung

(21)

12 (supportive), dan kemampuan untuk saling bekerjasama (teamwork). Promosi (promotion) merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. Gaji atau upah (pay) merupakan jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut. Karyawan menginginkan sistem penggajian yang adil, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan karyawan.

Operator mesin dapat merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya tergantung empat aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri (work itself), atasan (supervisor), rekan kerja (workers), dan gaji atau upah (pay). Pekerjaan itu sendiri (work itself) merupakan penghayatan operator mesin di PT “X” Medan mengenai seberapa menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab tugas dan pekerjaan. Atasan (supervisor) merupakan penghayatan operator mesin di PT “X” Medan mengenai seberapa mampu atasan dalam memberikan pengawasan, panutan, dan perhatian kepada operator mesin. Rekan kerja (workers) merupakan penghayatan operator mesin di PT “X” Medan mengenai seberapa bersahabat dan mendukung rekan kerja terhadap operator mesin di PT “X” Medan. Gaji atau upah (pay) merupakan penghayatan operator mesin di PT “X” Medan mengenai seberapa layak gaji atau upah yang diterima operator mesin dan seberapa adil, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan sistem penggajian operator mesin di PT “X” Medan.

Operator mesin dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi adalah operator mesin yang merasa bahwa pekerjaannya menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Operator mesin juga merasa rekan kerja menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung antara satu dengan lainnya. Selain itu, operator mesin juga merasa memiliki atasan yang mampu memberikan pengawasan dengan baik, dapat dijadikan panutan, dan memperhatikan mereka. Operator mesin akan merasa puas jika mereka merasa menerima

(22)

13 gaji atau upah yang sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukannya dan sistem penggajian yang adil, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan mereka.

Sebaliknya, operator mesin yang merasa bahwa pekerjaannya membosankan dan tidak memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab akan menghasilkan operator mesin dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah atau tidak puas. Selain itu, operator mesin juga merasa memiliki rekan kerja yang menunjukkan sikap kurang bersahabat dan kurang mendukung antara satu dengan lainnya serta atasan yang tidak mampu memberikan pengawasan, tidak dapat dijadikan panutan, dan tidak memperhatikan bawahannya. Operator mesin yang merasa menerima gaji yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukannya dan sistem penggajian yang tidak adil, membingungkan, serta tidak sejalan dengan harapan juga akan menghasilkan operator mesin dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah atau tidak puas.

Ketidakpuasan kerja berdampak langsung pada intention to leave. Hal ini didukung oleh Robbins (2013) yang mengatakan bahwa salah satu cara karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasannya adalah melalui perilaku yang mengarah pada meninggalkan organisasi. Selain itu, Mor Barak, Nissly, & Levin (2001) juga mengatakan bahwa prediktor tunggal terkuat dari actual turnover adalah intention to leave, diikuti oleh kepuasan kerja dan prediktor terbaik dari intention to leave adalah kepuasan kerja.

Intention to leave adalah pertimbangan yang serius untuk meninggalkan pekerjaan saat

ini (Mor barak, Nissli, dan Levin, 2001 : 663). Intention to leave pada operator mesin adalah seberapa serius pertimbangan operator mesin untuk meninggalkan PT “X” Medan. Pertimbangan operator mesin untuk meninggalkan perusahaan diklasifikasikan berdasarkan pertimbangan waktu yaitu kapan operator akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, pertimbangan operator mesin untuk meninggalkan PT “X” Medan diukur berdasarkan

(23)

14 Operator mesin dapat memiliki intention to leave yang rendah atau intention to leave yang tinggi tergantung pada pertimbangan operator mesin terkait kapan operator mesin akan meninggalkan PT “X” Medan. Operator mesin dengan intention to leave yang rendah adalah operator mesin yang mempertimbangkan untuk tetap bekerja di PT “X” Medan sampai usia pensiun, sebaliknya operator mesin dengan intention to leave yang tinggi adalah operator mesin yang mempertimbangkan untuk secepatnya meninggalkan PT “X” Medan.

Operator mesin dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki tingkat

intention to leave yang rendah, dimana operator akan mempertimbangkan untuk tetap bekerja

di PT “X” Medan sampai pensiun. Sebaliknya, operator mesin dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan memiliki tingkat intention to leave yang tinggi, dimana operator akan mempertimbangkan untuk secepatnya meninggalkan PT “X” Medan.

Kepuasan kerja operator mesin pada setiap aspek kepuasan kerja juga mempengaruhi

intention to leave mereka. Operator mesin yang merasa puas dengan pekerjaan itu sendiri

(work itself), dimana operator merasa pekerjaannya menarik, memberikan peluang baginya untuk mempelajari keterampilan baru, dan menerima tanggung jawab akan memiliki intention

to leave yang rendah, sedangkan operator mesin yang merasa kurang puas dengan pekerjaan

itu sendiri (work itself), dimana operator mesin merasa pekerjaannya membosankan, tidak memberikan peluang baginya untuk mempelajari keterampilan baru, dan menerima tanggung jawab akan memiliki intention to leave yang tinggi.

Operator mesin yang merasa puas dengan atasannya (supervisor), dimana operator merasa puas terhadap kemampuan atasannya dalam memberikan pengawasan, panutan, dan perhatian akan memiliki intention to leave yang rendah, sedangkan operator mesin yang merasa kurang puas dengan atasan (supervisor), dimana operator merasa atasannya kurang mampu memberikan pengawasan, panutan, dan perhatian akan memiliki intention to leave yang tinggi.

(24)

15 Operator mesin yang merasa puas dengan rekan kerjanya (workers), dimana rekan kerja operator mesin menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung antara satu dengan lainnya akan memiliki intention to leave yang rendah, sedangkan operator mesin yang merasa kurang puas dengan rekan kerjanya (workers), dimana rekan kerja operator mesin menunjukkan sikap kurang bersahabat dan kurang mendukung antara satu dengan lainnya akan memiliki intention to leave yang tinggi.

Operator mesin yang merasa puas dengan gaji atau upahnya (pay), dimana operator menilai bahwa jumlah gaji atau upah yang diberikan perusahaan sesuai dengan kinerja yang ia berikan untuk perusahaan dan sistem penggajian yang adil, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan operator mesin akan memiliki intention to leave yang rendah, sedangkan operator mesin yang merasa kurang puas dengan gaji atau upahnya (pay), dimana operator mesin menilai bahwa jumlah gaji atau upah yang diberikan perusahaan kurang sesuai dengan kinerja yang ia berikan untuk perusahaan dan sistem penggajian yang tidak adil, membingungkan, dan tidak sejalan dengan harapan operator mesin akan memiliki intention to

(25)

16 Berikut adalah bagan dari penjelasan diatas:

Bagan 1.1. Kerangka Pikir Operator mesin

di PT “X” Medan Kepuasan Kerja

Intention to Leave

Rendah

Aspek Kepuasan Kerja:  Pekerjaan itu sendiri

(work itself)

 Atasan (supervisor)  Rekan kerja

(workers)

 Gaji atau upah (pay)

Kepuasan Kerja Tinggi

Kepuasan Kerja Rendah

Intention to Leave

(26)

17 1.6. Asumsi Penelitian

Berdasarkan uraian diatas, dapat diasumsikan bahwa:

1. Tingkat kepuasan kerja pada operator mesin di PT “X” Medan berbeda-beda, yaitu dapat tinggi atau rendah.

2. Tingkat intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan berbeda-beda, yaitu dapat tinggi atau rendah.

3. Tinggi rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh aspek-aspek kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri (work itself), atasan (supervisor), rekan kerja (workers), dan gaji atau upah (pay).

4. Aspek-aspek kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri (work itself), atasan (supervisor), rekan kerja (workers), dan gaji atau upah (pay) mempengaruhi intention

to leave pada operator mesin di PT “X” Medan.

5. Tinggi rendahnya kepuasan kerja pada operator mesin di PT “X” Medan mempengaruhi tinggi rendahnya intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan.

1.7. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan asumsi diatas, maka diajukan hipotesis yaitu:

Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan.

(27)

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan, diperoleh hasil bahwa: 1. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave pada operator mesin di PT

“X” Medan yang telah menjadi karyawan harian tetap, berusia 19 - 40 tahun, berjenis kelamin perempuan, serta belum menikah dan belum memiliki anak yaitu sebesar 8,3%. 2. Aspek-aspek kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri (work itself), atasan (supervisor),

rekan kerja (workers), dan gaji atau upah (pay) mempengaruhi intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan.

3. Aspek pekerjaan itu sendiri (work itself) mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap intention to leave pada operator mesin di PT “X” Medan.

5.2. Saran

5.2.1. Saran Teoritis

1. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk melakukan penelitian dengan melibatkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi intention to leave yaitu faktor demografis, persepsi profesional dan kondisi organisasi.

2. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave pada operator mesin di perusahaan lain.

(28)

49 3. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave pada karyawan dengan level jabatan yang berbeda dari operator.

5.2.2. Saran Praktis

Dalam rangka meminimalisir keluarnya operator mesin di PT “X” Medan, sebaiknya direktur PT “X” mencari cara untuk meningkatkan aspek kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap intention to leave operator mesin di PT “X” Medan yaitu aspek

(29)

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENTION TO LEAVE

PADA

OPERATOR MESIN DI PT “X” MEDAN

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh Ujian Sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Oleh:

CHRISTINE MENTARI LIMBONG NRP: 1230194

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA BANDUNG

(30)

(31)

(32)

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi tepat pada waktunya dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha. Skripsi saya berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Intention to Leave pada Operator Mesin di PT “X” Medan”.

Selama mengerjakan skripsi ini peneliti mendapatkan banyak bantuan dari berbagai pihak, karena itu peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Irene P. Edwina, M.Si., Psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Dra. Sianiwati S. Hidayat, M. Si., psikolog selaku dosen koordinator mata kuliah Usulan Penelitian dan Skripsi.

3. Missiliana R., M.Si., Psikolog selaku dosen pembimbing utama yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk membimbing, membantu, dan memberikan banyak masukan kepada peneliti.

4. Felicia Dwirahma, S. Psi. selaku dosen pembimbing pendamping yang telah membimbing dengan kasih, menyemangati dan memberikan masukan kepada peneliti. 5. Heliany Kiswantomo, M.Si., Psikolog dan Evi Ema V. P., M.A selaku dosen mata kuliah

Usulan Penelitian yang telah memberi materi mengenai penyusunan rancangan penelitian.

6. Gianti Gunawan, M.Psi., Psikolog dan Tery Setiawan, M.Si. sebagai dosen pembahas yang telah memberikan banyak masukan pada saat Seminar Usulan Penelitian.

(33)

7. PT “X” yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk dijadikan objek penelitian dan para operator mesin yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

8. Michalle Mor Barak, Ph.D dan Hsin-Yi Hsiao, PhD yang telah bermurah hati mengirimkan jurnal serta alat ukur terkait teori intention to leave.

9. Dra. Fifie Nurofia, psikolog, MM dan Dr. M. Sienly Veronica yang telah memberikan banyak masukan kepada peneliti dalam menyusun penelitian ini.

10. Herny Lie yang telah bermurah hati membantu peneliti dalam menerjemahkan kuesioner

intention to leave.

11. Kedua orang tua peneliti yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan semangat, dukungan, dan fasilitas sehingga peneliti bisa menyelesaikan skripsi.

12. Andy Johnson beserta seluruh sahabat dan teman-teman seperjuangan yang tidak dapat disebutkan namanya satu per satu yang telah memberi dukungan dan semangat kepada peneliti untuk terus bekerja dengan baik.

Akhir kata, peneliti mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan mungkin namanya tidak disebutkan. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu

Bandung, Mei 2016

(34)

DAFTAR PUSTAKA

Manurung, Rosida T. (2009). Teknik penulisan karya ilmiah. Bandung: Jendela Mas Pustaka.

Mor Barak, M. E., Nissly, J. A., & Levin, A. (2001). Antecedents to retention and turnover among child welfare, social work, and other human service employees: what can we learn from past research? A review and metanalysis. Social Service Review, 75(4), 625-661.

Mor Barak, M. E., Levin, A., Nissly, J. A., & Lane, C.J. (2006). Why do they leave? Modeling child welfare workers’ turnover intentions. Children and Youth Services Review, 28, 548-577.

Morissan. (2012). Metode penelitian survei. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Nissly, J. A., Mor Barak, M. E., & Levin, A. (2005). Stress, social Support, and workers’ intention to leave their jobs in public child welfare. Administration in Social Work, 29(1), 79-100.

Robbins, S. P. (2013). Perilaku organisasi. Jakarta: PT Prenhallindo.

Robbins, S. P., & Timothy, A. J. (2015). Perilaku organisasi edisi ke-16. Jakarta: Salemba Empat.

Santoso, S. (2015). Menguasai SPSS 22 from basic to expert skills. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Siagian, S. (1997). Organisasi, Kepemimpinan, dan Perilaku Administrasi (edisi kedua). Jakarta: PT Gunung Agung.

Sugiono. (2009). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung: CV Alfabeta.

(35)

Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung: Alfabeta.

(36)

DAFTAR RUJUKAN

Alam, M. M., & Mohammad, J. F. (2009). Level of job satisfaction and intent to leave among malaysian nurses. Business Intelligence Journal, 3(1). Diunduh dari

http://www.saycocorporativo.com/saycouk/bij/journal/vol3no1/article_10.pdf

Bryan, Evert. (2009). Pengaruh kepuasan kerja terhadap intent to leave di PT Kawi Mekar (Tesis). Universitas Kristen Maranatha: Bandung. Diunduh dari

http://repository.maranatha.edu/14341/. Diakses pada tanggal 2 Oktober 2015.

Ekotyas, E.A. (2012). Hubungan antara psychological capital dan intention to leave pada

perawat (Skripsi). Universitas Indonesia: Depok. Diunduh dari

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&u

act=8&ved=0ahUKEwiM99q38L_JAhUUwo4KHWcsC-8QFggdMAA&url=http%3A%2F%2Flib.ui.ac.id%2Ffile%3Ffile%3Ddigital%2F2031

9886-S-PDF- Ekotyas%2520Elastrina%2520A.pdf&usg=AFQjCNEF0Cx50qUVzW2cJLkn88hZf-gcgg&sig2=wnl0865Z4MPs5fl6cJ5PfQ. Diakses pada tanggal 16 September 2015.

Gama, D. S. (2011). Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention serta

dampaknya terhadap kinerja karyawan (Skripsi). Universitas Diponegoro: Semarang.

Diunduh dari http://core.ac.uk/download/pdf/11733609.pdf. Diakses pada tanggal 10 September 2015.

Patrick, M.K. (2011). Understanding the influence of job satisfaction on intent to leave for

(1)

(2)

iii

KATA PENGANTAR

Selama mengerjakan skripsi ini peneliti mendapatkan banyak bantuan dari berbagai pihak, karena itu peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Irene P. Edwina, M.Si., Psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Dra. Sianiwati S. Hidayat, M. Si., psikolog selaku dosen koordinator mata kuliah Usulan Penelitian dan Skripsi.

3. Missiliana R., M.Si., Psikolog selaku dosen pembimbing utama yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk membimbing, membantu, dan memberikan banyak masukan kepada peneliti.

Usulan Penelitian yang telah memberi materi mengenai penyusunan rancangan penelitian.

6. Gianti Gunawan, M.Psi., Psikolog dan Tery Setiawan, M.Si. sebagai dosen pembahas yang telah memberikan banyak masukan pada saat Seminar Usulan Penelitian.

(3)

7. PT “X” yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk dijadikan objek penelitian dan para operator mesin yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

8. Michalle Mor Barak, Ph.D dan Hsin-Yi Hsiao, PhD yang telah bermurah hati mengirimkan jurnal serta alat ukur terkait teori intention to leave.

9. Dra. Fifie Nurofia, psikolog, MM dan Dr. M. Sienly Veronica yang telah memberikan banyak masukan kepada peneliti dalam menyusun penelitian ini.

10. Herny Lie yang telah bermurah hati membantu peneliti dalam menerjemahkan kuesioner intention to leave.

11. Kedua orang tua peneliti yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan semangat, dukungan, dan fasilitas sehingga peneliti bisa menyelesaikan skripsi.

Akhir kata, peneliti mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan mungkin namanya tidak disebutkan. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu

Bandung, Mei 2016

(4)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA