Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Intention To Leave Pada PT. Rajawali Nusindo Medan
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi
menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
mendapatkan pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha
mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang lebih
efektif dan efisien. Keefektifan dan keefisienan dalam suatu perusahaan sangat
diperlukan agar perusahaan memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari
para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang
ketat. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek penting yang
menentukan keberhasilan suatu organisasi. Organisasi perlu senantiasa melakukan
investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya
manusianya. Di sisi lain, suatu organisasi perlu untuk mempertahankan sumber
daya yang potensial agar tidak berdampak pada keinginan keluar (intention to
leave).
Intention to leave mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan
pasti meninggalkan organisasi. tingginya tingkat keinginan keluar telah menjadi
masalah serius bagi banyak perusahaan saat ini, bahkan beberapa perusahaan
mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil
1
menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf
yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Intention to
leave merupakan proses yang berkembang dan berlanjutan. Secara umum diyakini
bahwa cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah perusahaan dalam kurun
waktu yang relatif singkat (Wulandari 2010: 98).
Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha mengurangi tingkat niat
keluar karyawannya, terutama yang keluar sukarela. Tingginya karyawan keluar
dari suatu perusahaan atau organisasi mendatangkan lebih banyak kerugian
dibanding manfaatnya. Efek negatif atau kerugian dari adanya intention to leave
adalah meningkatnya biaya perekrutan. Intention to leave yang terjadi dapat
menimbulkan biaya yang tidak masuk akal jika perusahaan kehilangan seorang
karyawan kunci, pemberi kerja menghabiskan 50% sampai 60% dari gaji tahun
pertama karyawan dan Bahkan sampai 100% untuk tenaga spesialis tertentu yang
mempunyai keterampilan tinggi (Sumarto dkk., 2009: 171).
Tanda-tanda karyawan yang melakukan intention to leave adalah: absensi
yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan pelanggaran terhadap tata
tertib kerja, meningkatnya protes terhadap atasan, dan perilaku positif yang sangat
berbeda dari biasanya. Berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan
untuk meninggalkan organisasi antara lain adalah tingginya stres kerja dalam
perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan, serta kurangnya
komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi
kemajuan perusahaan (Randi dan Haryanti 2014: 23).
2
Tingkat intention to leave karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang
sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada
organisasi.
Oleh
karena
itu
suatu
perusahaan
dituntut
untuk
dapat
mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan
memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap
bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan
(Haryanti 2014: 124)
Intention to leave juga kerap terjadi pada pada PT. Rajawali Nusindo yang
merupakan anak perusahaan dari PT. Rajawali Nusantara Indonesia (RNI
GROUP). Rajawali Nusindo adalah salah satu perusahaan tertua di Indonesia
dengan track record yang cemerlang. PT. Rajawali Nusindo sendiri bergerak di
bidang distributor dan perdagangan nasional yang pada saat ini sedang
berkembang.
Berikut adalah data voluntary turnover karyawan (keputusan karyawan
untuk meninggalkan organisasi secara sukarela) pada PT. Rajawali Nusindo
Medan tahun 2013-2015, yang diformulasikan berdasarkan tabel berikut :
Tabel 1.1
Data Voluntary Turnover Karyawan PT. Rajawali Nusindo Tahun
2013-2015
Tahun
Jumlah
Karyawan
Karyawan
Masuk
Karyawan
Keluar
17
%
Karyawan
Masuk
19 %
8
%
Karyawan
Keluar
8,7 %
2013
91
2014
89
5
6%
12
13,4 %
8
8,8 %
2015
90
4
4%
Sumber : Departemen HRD PT. Rajawali Nusindo.
3
Berdasarkan Tabel 1.1 mulai dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2015,
karyawan PT. Rajawali Nusindo yang keluar mencapai angka 28 orang (30,9%)
dari keseluruhan karyawan. Tingkat rata-rata intention to leave karyawan pada 3
(tiga) tahun terakhir di PT. Rajawali Nusindo Medan telah melebihi standar yang
ditolerir. Tingkat standar intention to leave karyawan yang bisa ditolerir berbedabeda pada tiap perusahaan, namun jika telah mencapai lebih dari 10% per tahun
maka sudah terlalu tinggi atau telah melebihi standar (Haris 2007: 132).
Tingginya intention to leave karyawan pada PT. Rajawali Nusindo Medan
salah satunya disebabkan oleh faktor kepuasan kerja (Sari 2014: 98). Kepuasan
kerja merupakan perasaan positif dan emosional tentang pekerjaan seseorang yang
dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut. Meningkatkan kepuasan
karyawan adalah kunci suksesnya organisasi bisnis, hal tersebut merupakan dasar
bagi perusahaan untuk melihat seperti apa keinginan karyawan serta lingkungan
kerja yang diinginkan, dan dengan hal tersebut akan dapat meningkatkan
pengabdian karyawan (Rizwan 2014: 76).
Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan, terlihat bahwa
karyawan sering mengeluh dikarenakan atasan memberikan pembagian kerja yang
tidak sesuai dengan bidang atau jabatan dari masing-masing karyawan, karyawan
juga sering datang kerja terlambat, serta memiliki perasaan jenuh terhadap
pekerjaannya. Berdasarkan
survey terhadap 15 orang karyawan, ditemukan
kepuasan kerja sebesar (47%).
4
Tabel 1.2
Hasil Pra-survey Kepuasan Kerja
NO
1
2
Pernyataan Kepuasan Kerja
Pekerjaan saya sangat menarik
Saya merasa senang dengan kesempatan untuk
belajar hal-hal baru dalam pekerjaan saya.
3 Saya puas dengan gaji yang saya terima untuk
tanggung jawab pekerjaan saya.
4 Perusahaan memberikan tunjangan lebih baik dari
pesaing.
5 Saya puas dengan kesempatan untuk memperoleh
promosi kenaikan jabatan.
6 Promosi sangat sering terjadi diperusahaan tempat
saya bekerja.
7 Para manajer (supervisor) tempat saya bekerja
selalu memberikan dukungan terhadap saya.
8 Hasil kerja saya selalu dihargai oleh para manajer.
9 Rekan kerja selalu memberikan dukungan sosial
kepada saya.
10 Saya memiliki anggota tim yang sangat
kooperatif.
Total Frekuensi
Persentasi (%)
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Frekuensi Frekuensi
Ya
Tidak
7
8
6
9
8
7
4
11
7
8
10
5
9
6
7
5
8
10
7
8
70
47%
80
53%
Berdasarkan Tabel 1.2 ditemukan kesimpulan bahwa rendahnya kepuasan
kerja yang dialami karyawan disebabkan karena perusahaan tidak memberikan
tunjangan yang lebih baik dari perusahaan pesaing, rendahnya dukungan sosial
dari rekan kerja, serta perasaan jenuh yang dialami karyawan karena tidak
diberikan kesempatan untuk belajar hal-hal baru dalam pekerjaannya.
Penyebab lain dari adanya niat karyawan untuk keluar dari perusahaan
yaitu terjadinya penurunan komitmen organisasi karyawan. Komitmen organisasi
merupakan keadaan dimana karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan
5
dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen karyawan sangat penting bagi perusahan agar perusahaan dapat
berjalan dengan efektif dan efisien (Darmawati dkk 2013: 74). Komitmen
organisasi juga akan mempengaruhi intention to leave, ketika komitmen
organisasi dari karyawan tinggi, maka keinginan intention to leave akan rendah
(Kumar et al., 2013: 75).
Penurunan komitmen organisasi juga terjadi pada karyawan PT. Rajawali
Nusindo Medan. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti, terdapat
kecendrungan bahwa karyawan merasa kurang mendapatkan dukungan atau kerja
sama dari rekan kerjanya. Tidak dapat dipungkiri bahwa perbedaan nilai antara
karyawan yang satu dengan yang lain akan memicu terjadinya konflik. Adanya
ketidaksesuaian antara pola pikir juga memberi dampak terhadap hubungan rekan
kerja. Hasil dari pekerjaan karyawan akan memuaskan ketika mereka diawasi
oleh pimpinan, tetapi ketika tidak diawasi oleh pimpinan, hasil dari pekerjaan
karyawan kurang memuaskan. Hal tersebut menunjukkan indikasi rendahnya
komitmen afektif atau kurangnya kesadaran dari dalam diri karyawan untuk
bekerja secara maksimal. Berdasarkan
survey terhadap 15 orang karyawan,
ditemukan komitmen organisasi sebesar (41%).
6
Tabel 1.3
Hasil Pra-survey Komitmen Organisasi
NO Pernyataan Komitmen Organisasi
Frekunsi Frekuensi
Ya
Tidak
1 Saya merasa menjadi bagian dari keluarga pada
7
8
perusahaan ini.
5
10
2 Saya merasakan masalah yang ada dalam
perusahaan adalah masalah saya juga.
8
7
3 Perusahaan ini memiliki arti yang sangat besar
bagi saya.
7
8
4 Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan
perusahaan ini, sekalipun saya menginginkannya.
4
11
5 Saya dengan senang hati bersedia bekerja ekstra
untuk perusahaan.
6
9
6 Saya akan sangat bahagia menghabiskan sisa
karir saya diperusahaan ini.
37
53
Total Frekuensi
41%
58%
Persentasi (%)
Sumber: Data hasil pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Berdasarkan Tabel 1.3 ditemukan kesimpulan bahwa rendahnya komitmen
organisasi disebabkan oleh karyawan yang tidak bersedia meluangkan waktu kerja
ekstra dan apabila perusahaan tersebut terkena masalah, karyawan tidak
menganggap masalah tersebut sebagai masalahnya juga.
Stres kerja juga menjadi salah satu penyebab terjadinya intention to leave,
hal ini dikarenakan banyaknya kebutuhan yang harus di penuhi, beban kerja yang
semakin berat dan persaingan kerja yang semakin ketat, apabila stres kerja yang
dirasakan karyawan sangat tinggi maka hal tersebut dapat meningkatkan intention
to leave, begitupun sebaliknya apabila tingkat stres kerja karyawan rendah maka
hal tersebut dapat mengurangi tingkat intention to leave karyawan (Syahronica
dkk, 2015: 87).
Stres kerja juga dialami oleh karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan.
Berdasarkan observasi yang dilakukan, terlihat bahwa kecendrungan stres kerja
7
yang tinggi disebabkan oleh tekanan kerja dari atasan yang memberikan banyak
beban kerja namun mengharuskan karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut
dengan waktu yang sangat singkat atau tidak diimbangi dengan pemberian waktu
yang cukup. Selain itu, stres kerja juga berkaitan dengan bagaimana karyawan
secara bersama-sama mengelola diri dengan baik untuk menghindari dampak stres
kerja secara berkelanjutan. Berdasarkan terhadap 15 orang karyawan dan
ditemukan stres kerja sebesar (40%).
Tabel 1.4
Hasil Pra-survey Stres Kerja
NO
1
Pernyataan Stres Kerja
Frekuensi
Ya
5
Frekuensi
Tidak
10
3
12
6
9
8
7
7
8
6
9
5
10
7
47
40%
8
73
60%
Saya merasakan beban kerja yang diberikan
terlalu banyak.
2 Saya sering membawa pekerjaan kantor pulang
ke rumah.
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih
banyak jika diberikan waktu kerja yang lebih
lama.
4 Kurangnya waktu yang disediakan untuk
melakukan semua pekerjaan.
5 Jarang diberikan pujian/penghargaan saat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
6 Pendapat saya tidak pernah didengar oleh
atasan.
7 Saya memiliki tanggung jawab yang besar
namun tidak diberikan kewenangan yang
cukup.
8 Pekerjaan saya beresiko tinggi.
Total Frekuensi
Persentasi (%)
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa Karyawan yang mengalami
stres kerja sebagian besar disebabkan karena karyawan memiliki pekerjaan
8
dengan resiko tinggi serta kurangnya waktu yang tersedia untuk menyelesaikan
semua pekerjaan.
Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja juga menjadi penyebab terjadinya
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan (Sari 2014: 75).
Beberapa pendapat tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan stres kerja mampu mempengaruhi intention to leave.
Perhatian yang lebih serius dapat diberikan oleh pihak manajemen agar
perusahaan mampu menurunkan stres kerja, meningkatkan kepuasan kerja serta
komitmen organisasinya, sehingga diharapkan dapat menurunkan keinginan
karyawannya untuk meninggalkan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan tersebut, maka
dapat diajukan sebuah penelitian yang berjudul :
“Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Stres Kerja
Terhadap Intention to Leave pada PT. Rajawali Nusindo Medan”
9
1.2 Rumusan Masalah
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini
bermaksud menguji pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja
terhadap intention to leave. Secara spesifik, rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1) Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to
leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan?
2) Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention
to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan?
3) Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan?
4) Apakah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja
berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT.
Rajawali Nusindo Medan?
10
1.3 Tujuan Penelitian
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini
bermaksud untuk menguji pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
stres kerja terhadap intention to leave Secara spesifik, tujuan penelitian ini adalah
untuk:
1) Untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to
leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali
Nusindo Medan.
3) Untuk mengetahui dan menganalisis komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali
Nusindo Medan.
4) Untuk mengetahui dan menganalisis stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo
Medan.
11
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan
akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1) Secara Praktis
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi
pihak manajemen PT. Rajawali Nusindo Medan dalam mengambil
kebijakan sebagai upaya meminimalisir intention to leave.
2) Secara akademik
Penelitian ini memberikan kontribusi yang berarti bagi peneliti dalam
mengembangkan wacana dunia organisasi khususnya dalam pengaruh
tingkat kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan
sebagai perbandingan dan bahan referensi tentang intention to leave
bagi penelitian selanjutnya.
12
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi
menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
mendapatkan pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha
mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang lebih
efektif dan efisien. Keefektifan dan keefisienan dalam suatu perusahaan sangat
diperlukan agar perusahaan memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari
para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang
ketat. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek penting yang
menentukan keberhasilan suatu organisasi. Organisasi perlu senantiasa melakukan
investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya
manusianya. Di sisi lain, suatu organisasi perlu untuk mempertahankan sumber
daya yang potensial agar tidak berdampak pada keinginan keluar (intention to
leave).
Intention to leave mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan
pasti meninggalkan organisasi. tingginya tingkat keinginan keluar telah menjadi
masalah serius bagi banyak perusahaan saat ini, bahkan beberapa perusahaan
mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil
1
menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf
yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Intention to
leave merupakan proses yang berkembang dan berlanjutan. Secara umum diyakini
bahwa cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah perusahaan dalam kurun
waktu yang relatif singkat (Wulandari 2010: 98).
Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha mengurangi tingkat niat
keluar karyawannya, terutama yang keluar sukarela. Tingginya karyawan keluar
dari suatu perusahaan atau organisasi mendatangkan lebih banyak kerugian
dibanding manfaatnya. Efek negatif atau kerugian dari adanya intention to leave
adalah meningkatnya biaya perekrutan. Intention to leave yang terjadi dapat
menimbulkan biaya yang tidak masuk akal jika perusahaan kehilangan seorang
karyawan kunci, pemberi kerja menghabiskan 50% sampai 60% dari gaji tahun
pertama karyawan dan Bahkan sampai 100% untuk tenaga spesialis tertentu yang
mempunyai keterampilan tinggi (Sumarto dkk., 2009: 171).
Tanda-tanda karyawan yang melakukan intention to leave adalah: absensi
yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan pelanggaran terhadap tata
tertib kerja, meningkatnya protes terhadap atasan, dan perilaku positif yang sangat
berbeda dari biasanya. Berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan
untuk meninggalkan organisasi antara lain adalah tingginya stres kerja dalam
perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan, serta kurangnya
komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi
kemajuan perusahaan (Randi dan Haryanti 2014: 23).
2
Tingkat intention to leave karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang
sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada
organisasi.
Oleh
karena
itu
suatu
perusahaan
dituntut
untuk
dapat
mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan
memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap
bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan
(Haryanti 2014: 124)
Intention to leave juga kerap terjadi pada pada PT. Rajawali Nusindo yang
merupakan anak perusahaan dari PT. Rajawali Nusantara Indonesia (RNI
GROUP). Rajawali Nusindo adalah salah satu perusahaan tertua di Indonesia
dengan track record yang cemerlang. PT. Rajawali Nusindo sendiri bergerak di
bidang distributor dan perdagangan nasional yang pada saat ini sedang
berkembang.
Berikut adalah data voluntary turnover karyawan (keputusan karyawan
untuk meninggalkan organisasi secara sukarela) pada PT. Rajawali Nusindo
Medan tahun 2013-2015, yang diformulasikan berdasarkan tabel berikut :
Tabel 1.1
Data Voluntary Turnover Karyawan PT. Rajawali Nusindo Tahun
2013-2015
Tahun
Jumlah
Karyawan
Karyawan
Masuk
Karyawan
Keluar
17
%
Karyawan
Masuk
19 %
8
%
Karyawan
Keluar
8,7 %
2013
91
2014
89
5
6%
12
13,4 %
8
8,8 %
2015
90
4
4%
Sumber : Departemen HRD PT. Rajawali Nusindo.
3
Berdasarkan Tabel 1.1 mulai dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2015,
karyawan PT. Rajawali Nusindo yang keluar mencapai angka 28 orang (30,9%)
dari keseluruhan karyawan. Tingkat rata-rata intention to leave karyawan pada 3
(tiga) tahun terakhir di PT. Rajawali Nusindo Medan telah melebihi standar yang
ditolerir. Tingkat standar intention to leave karyawan yang bisa ditolerir berbedabeda pada tiap perusahaan, namun jika telah mencapai lebih dari 10% per tahun
maka sudah terlalu tinggi atau telah melebihi standar (Haris 2007: 132).
Tingginya intention to leave karyawan pada PT. Rajawali Nusindo Medan
salah satunya disebabkan oleh faktor kepuasan kerja (Sari 2014: 98). Kepuasan
kerja merupakan perasaan positif dan emosional tentang pekerjaan seseorang yang
dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut. Meningkatkan kepuasan
karyawan adalah kunci suksesnya organisasi bisnis, hal tersebut merupakan dasar
bagi perusahaan untuk melihat seperti apa keinginan karyawan serta lingkungan
kerja yang diinginkan, dan dengan hal tersebut akan dapat meningkatkan
pengabdian karyawan (Rizwan 2014: 76).
Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan, terlihat bahwa
karyawan sering mengeluh dikarenakan atasan memberikan pembagian kerja yang
tidak sesuai dengan bidang atau jabatan dari masing-masing karyawan, karyawan
juga sering datang kerja terlambat, serta memiliki perasaan jenuh terhadap
pekerjaannya. Berdasarkan
survey terhadap 15 orang karyawan, ditemukan
kepuasan kerja sebesar (47%).
4
Tabel 1.2
Hasil Pra-survey Kepuasan Kerja
NO
1
2
Pernyataan Kepuasan Kerja
Pekerjaan saya sangat menarik
Saya merasa senang dengan kesempatan untuk
belajar hal-hal baru dalam pekerjaan saya.
3 Saya puas dengan gaji yang saya terima untuk
tanggung jawab pekerjaan saya.
4 Perusahaan memberikan tunjangan lebih baik dari
pesaing.
5 Saya puas dengan kesempatan untuk memperoleh
promosi kenaikan jabatan.
6 Promosi sangat sering terjadi diperusahaan tempat
saya bekerja.
7 Para manajer (supervisor) tempat saya bekerja
selalu memberikan dukungan terhadap saya.
8 Hasil kerja saya selalu dihargai oleh para manajer.
9 Rekan kerja selalu memberikan dukungan sosial
kepada saya.
10 Saya memiliki anggota tim yang sangat
kooperatif.
Total Frekuensi
Persentasi (%)
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Frekuensi Frekuensi
Ya
Tidak
7
8
6
9
8
7
4
11
7
8
10
5
9
6
7
5
8
10
7
8
70
47%
80
53%
Berdasarkan Tabel 1.2 ditemukan kesimpulan bahwa rendahnya kepuasan
kerja yang dialami karyawan disebabkan karena perusahaan tidak memberikan
tunjangan yang lebih baik dari perusahaan pesaing, rendahnya dukungan sosial
dari rekan kerja, serta perasaan jenuh yang dialami karyawan karena tidak
diberikan kesempatan untuk belajar hal-hal baru dalam pekerjaannya.
Penyebab lain dari adanya niat karyawan untuk keluar dari perusahaan
yaitu terjadinya penurunan komitmen organisasi karyawan. Komitmen organisasi
merupakan keadaan dimana karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan
5
dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen karyawan sangat penting bagi perusahan agar perusahaan dapat
berjalan dengan efektif dan efisien (Darmawati dkk 2013: 74). Komitmen
organisasi juga akan mempengaruhi intention to leave, ketika komitmen
organisasi dari karyawan tinggi, maka keinginan intention to leave akan rendah
(Kumar et al., 2013: 75).
Penurunan komitmen organisasi juga terjadi pada karyawan PT. Rajawali
Nusindo Medan. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti, terdapat
kecendrungan bahwa karyawan merasa kurang mendapatkan dukungan atau kerja
sama dari rekan kerjanya. Tidak dapat dipungkiri bahwa perbedaan nilai antara
karyawan yang satu dengan yang lain akan memicu terjadinya konflik. Adanya
ketidaksesuaian antara pola pikir juga memberi dampak terhadap hubungan rekan
kerja. Hasil dari pekerjaan karyawan akan memuaskan ketika mereka diawasi
oleh pimpinan, tetapi ketika tidak diawasi oleh pimpinan, hasil dari pekerjaan
karyawan kurang memuaskan. Hal tersebut menunjukkan indikasi rendahnya
komitmen afektif atau kurangnya kesadaran dari dalam diri karyawan untuk
bekerja secara maksimal. Berdasarkan
survey terhadap 15 orang karyawan,
ditemukan komitmen organisasi sebesar (41%).
6
Tabel 1.3
Hasil Pra-survey Komitmen Organisasi
NO Pernyataan Komitmen Organisasi
Frekunsi Frekuensi
Ya
Tidak
1 Saya merasa menjadi bagian dari keluarga pada
7
8
perusahaan ini.
5
10
2 Saya merasakan masalah yang ada dalam
perusahaan adalah masalah saya juga.
8
7
3 Perusahaan ini memiliki arti yang sangat besar
bagi saya.
7
8
4 Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan
perusahaan ini, sekalipun saya menginginkannya.
4
11
5 Saya dengan senang hati bersedia bekerja ekstra
untuk perusahaan.
6
9
6 Saya akan sangat bahagia menghabiskan sisa
karir saya diperusahaan ini.
37
53
Total Frekuensi
41%
58%
Persentasi (%)
Sumber: Data hasil pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Berdasarkan Tabel 1.3 ditemukan kesimpulan bahwa rendahnya komitmen
organisasi disebabkan oleh karyawan yang tidak bersedia meluangkan waktu kerja
ekstra dan apabila perusahaan tersebut terkena masalah, karyawan tidak
menganggap masalah tersebut sebagai masalahnya juga.
Stres kerja juga menjadi salah satu penyebab terjadinya intention to leave,
hal ini dikarenakan banyaknya kebutuhan yang harus di penuhi, beban kerja yang
semakin berat dan persaingan kerja yang semakin ketat, apabila stres kerja yang
dirasakan karyawan sangat tinggi maka hal tersebut dapat meningkatkan intention
to leave, begitupun sebaliknya apabila tingkat stres kerja karyawan rendah maka
hal tersebut dapat mengurangi tingkat intention to leave karyawan (Syahronica
dkk, 2015: 87).
Stres kerja juga dialami oleh karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan.
Berdasarkan observasi yang dilakukan, terlihat bahwa kecendrungan stres kerja
7
yang tinggi disebabkan oleh tekanan kerja dari atasan yang memberikan banyak
beban kerja namun mengharuskan karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut
dengan waktu yang sangat singkat atau tidak diimbangi dengan pemberian waktu
yang cukup. Selain itu, stres kerja juga berkaitan dengan bagaimana karyawan
secara bersama-sama mengelola diri dengan baik untuk menghindari dampak stres
kerja secara berkelanjutan. Berdasarkan terhadap 15 orang karyawan dan
ditemukan stres kerja sebesar (40%).
Tabel 1.4
Hasil Pra-survey Stres Kerja
NO
1
Pernyataan Stres Kerja
Frekuensi
Ya
5
Frekuensi
Tidak
10
3
12
6
9
8
7
7
8
6
9
5
10
7
47
40%
8
73
60%
Saya merasakan beban kerja yang diberikan
terlalu banyak.
2 Saya sering membawa pekerjaan kantor pulang
ke rumah.
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih
banyak jika diberikan waktu kerja yang lebih
lama.
4 Kurangnya waktu yang disediakan untuk
melakukan semua pekerjaan.
5 Jarang diberikan pujian/penghargaan saat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
6 Pendapat saya tidak pernah didengar oleh
atasan.
7 Saya memiliki tanggung jawab yang besar
namun tidak diberikan kewenangan yang
cukup.
8 Pekerjaan saya beresiko tinggi.
Total Frekuensi
Persentasi (%)
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa Karyawan yang mengalami
stres kerja sebagian besar disebabkan karena karyawan memiliki pekerjaan
8
dengan resiko tinggi serta kurangnya waktu yang tersedia untuk menyelesaikan
semua pekerjaan.
Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja juga menjadi penyebab terjadinya
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan (Sari 2014: 75).
Beberapa pendapat tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan stres kerja mampu mempengaruhi intention to leave.
Perhatian yang lebih serius dapat diberikan oleh pihak manajemen agar
perusahaan mampu menurunkan stres kerja, meningkatkan kepuasan kerja serta
komitmen organisasinya, sehingga diharapkan dapat menurunkan keinginan
karyawannya untuk meninggalkan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan tersebut, maka
dapat diajukan sebuah penelitian yang berjudul :
“Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Stres Kerja
Terhadap Intention to Leave pada PT. Rajawali Nusindo Medan”
9
1.2 Rumusan Masalah
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini
bermaksud menguji pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja
terhadap intention to leave. Secara spesifik, rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1) Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to
leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan?
2) Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention
to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan?
3) Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan?
4) Apakah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja
berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT.
Rajawali Nusindo Medan?
10
1.3 Tujuan Penelitian
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini
bermaksud untuk menguji pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
stres kerja terhadap intention to leave Secara spesifik, tujuan penelitian ini adalah
untuk:
1) Untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to
leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali
Nusindo Medan.
3) Untuk mengetahui dan menganalisis komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali
Nusindo Medan.
4) Untuk mengetahui dan menganalisis stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo
Medan.
11
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan
akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1) Secara Praktis
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi
pihak manajemen PT. Rajawali Nusindo Medan dalam mengambil
kebijakan sebagai upaya meminimalisir intention to leave.
2) Secara akademik
Penelitian ini memberikan kontribusi yang berarti bagi peneliti dalam
mengembangkan wacana dunia organisasi khususnya dalam pengaruh
tingkat kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan
sebagai perbandingan dan bahan referensi tentang intention to leave
bagi penelitian selanjutnya.
12