Analisis Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi kasus pada Karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan)

BAB II

KERANGKA TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Flippo (1985), menyajikan kerangka dalam memahami pengertian manajemen sumber daya manusia (personalia). Dalam pandangannya, manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen mengacu pada proses pla nning, orga nizing, directing dan controlling. Sedangkan fungsi operasi meliputi kegiatan pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi (compensation), integrasi (integration), pemeliharaan (maintenance) dan pemutusan hubungan kerja (separation).

Sedangkan Mathis and Jackson (2000) mengartikan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses analisis dan indentifikasi kebutuhan maupun ketersediaan sumber daya manusia untuk mencapat tujuan organisasi.

2.1.2 Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM

Tiga macam tujuan yang ingin dicapai dalam perencanaan SDM, yaitu : a) Menjamin adanya jumlah dan kualitas SDM sesuai dengan waktu yang dibutuhkan. b) dapat meningkatkan pendayagunaan SDM, dan c) meningkatkan SDM dan memberikan kepuasan kerja.

Terjaminnya jumlah dan kualitas SDM menjadi faktor terpenting dalam proses organisasi. Jumlah atau banyaknya tenaga kerja sangat berkaitan dengan

tingkat kebutuhan dalam organisasi dan beberapa faktor lainnya. Kesalahan dalam menentukan jumlah SDM yang dibutuhkan oleh organisasi tentunya akan menimbulkan masalah, terutama masalah dalam pengupahan yang pada akhirnya dapat menimbulkan inefisiensi.

Perencanaan SDM juga diharapkan dapat meningkatkan pendayagunaan SDM melalui optimalisasi kerja. Dengan jumlah dan kualitas yang memadai, tenaga kerja yang ada diharapkan mampu menggunakan kemampuan yang ada. Sehingga tidak ada lagi pekerjaan yang tidak ditangani atau pekerja yang tidak menangani pekerjaannya.

Kepuasaan kerja tentu akan diperoleh apabila semua pekerja dapat memahami apa yang harus dilakukannya dan bagaimana mempertangungjawabkan hasil pekerjaannya tersebut.

Dengan perencanaan SDM, manfaat yang dapat diperoleh oleh suatu organisasi dapat berupa :

1. Dapat mengintegrasikan kegiatan MSDM dengan tujuan organisasi

2. Meningkatkan koordinasi kegiatan-kegiatan manajemen dengan pencapaian tujuan organisasi

3. Meningkatkan kegunaan dan peranan SDM dalam organisasi 4. Meningkatkan efektivitas pengembangan SDM.

2.2 Prestasi Kerja

2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Drs. Supardi dalam (Manajemen Personalia, Edisi 1, BPFE Yogyakarta, 1989, hal 63). Prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa perestasi kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan.

Prestasi kerja (job performent) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Faktor Kemampuan.

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right ma n on the right pla ce, the right ma n on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.

Sedangkan, Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah:

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3.Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain: Kondisi fisik, Peralatan, Waktu, Material, Pendidikan, Supervisi, Desain Organisasi, Pelatihan, Keberuntungan.

Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain :

1. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.

2. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan hasil kerja.

3. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, keratin, dan kerja sama.

4. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.

5. Kerajinan, adalah kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan yang bersifat rutin.

6. Sikap, yaitu perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan dan teman sekerja.

7. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah diestimasikan.

2.2.3 Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Setiap individu yang ada dalam organisasi tentu menginginkan adanya perkembangan dan kemajuan dalam setiap karirnya. Sebuah prestasi tidak mudah diungkapkan dengan kata-kata saja melainkan harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan sistematis sehingga dapat dijadikan tolak ukur keberhasilan.

Berdasarkan pada tingkat kepentingannya, maka penilaian prestasi kerja bertujuan untuk :

a. Meningkatkan kemampuan karyawan

Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang kurang dibanding dengan rekan kerja yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi kerja yang terbaik. Syarat tercapainya tujuan ini adalah alat-alat motivasi atau semacam punishment dan reward bagai setiap karyawan.

b. Identifikasi faktor penghambat kinerja

Penilaian prestasi kerja diharapkan akan diperoleh informasi mengenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang sama.

c. Menetapkan kebijakan strategis

Hasil akhir dari penilaian prestasi kerja adalah membantu manajemen dalam merumuskan kebijakan-kebijakan dalam rangka peningkatkan kerja karyawan secara khusus dan organisasi pada umumnya.

Apabila penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara baik dan objektif maka akan diperoleh manfaat-manfaat yang dapat dirasakan, baik oleh manager sebagai penilai, karyawan yang dinilai dan organisasi secara keseluruhan.

a. Manfaat bagi manager penilai

Dengan melakukan penilain prestasi kerja secara objektif, penilai (manager) akan mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai seperti kekuatan dan kelemahan karyawan, beberapa masalah yang ada, masalah potensi dan kebutuhan akan program pelatihan.

b. Manfaat bagi karyawan

Karena yang dinilai itu adalah karyawan, maka karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya, mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya, memiliki kesempatan untuk mendiskusikan tujuan organisasi / departemen dan mengidentifikasi peranan dirinya.

c. Manfaat bagi organisasi

Secara umum, penilaian prestasi kerja karyawan akan mampu meningkatkan kinerja individu, meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi meningkatkan kualitas produksi / pelayanan. Organisasi juga akan dapat

menggunakan penilaian prestasi kerja sebagai alat pengambilan keputusan dalam rangka menetapkan kompensasi dan proposi jabatan.

Menurut Mathis dan Jackson (2000) menetapkan lima standar utama dalam melakukan penilaian terhadap prestasi / kinerja karyawan, yaitu : quantity of output, qua lity of output, timelines of output, presences a t work dan coopera tiveness. Kelima standar dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Jumlah Keluaran (quantity of output)

Standar keluaran (output) lebih banyak digunakan untuk menilai prestasi karyawan dibagian produksi atau teknis. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlah keluaran yang seharusnya (standar normal) dengan kemampuan sebenarnya. Misalnya, seorang karyawan pabrik rokok bagian produksi hanya mampu menghasilkan 250 batang rokok perhari, padahal standar umum ditetapkan 300 batang per hari. Ini berarti prestasi karyawan tersebut masih dibawah rata-rata.

b. Kualitas keluaran (quality of output)

Jika yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan itu adalah sedikitnya jumlah produk yang cacat, maka standar ini disebut sebagai standar quality. Standar ini lebih menekankan pada kualitas barang yang dihasilkan dibanding jumlah output.

c. Waktu keluaran (timelines of output)

Ketepatan waktu yang digunakan dalam menghasilkan sebuah barang sering digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap prestasi kerja.

Apabila karyawan dapat memperpendek / mempersingkat waktu proses sesuai dengan standar.

d. Tingkat kehadiran (presences at work)

Ada sebagian organisasi yang mengukur atau menilai prestasi karyawannya dengan melihat daftar hair. Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.

e. Kerjasama (cooperativeness)

Standar ini biasanya digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerja sama antara karyawan dapat ditingkatkan apabila masing-masing supervisor mampu memotivasi mereka secara baik.

2.3 Promosi Jabatan

2.3.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi dapat diartikan sebagai peningkatan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya (Amirullah dan Rindiyah : 2002). Yang perlu dipahami adalah bahwa promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji, gaji bisa saja tetap namun pada umumya dengan bertambah besarnya kekuasaan dan tanggung jawab seseorang maka akan bertambah besar pula balas jasa yang diterima. Bila karyawan yang

ditempatkan itu menunjukkan prestasi yang baik pada posisinya, manajer harus memikirkan dan merealisasikan pemberian promosi kepada karyawan yang bersangkutan.

2.3.2 Manfaat Promosi Jabatan

Ada beberapa alasan mengapa setiap organisasi perlu mengambil tindakan promosi terhadap karyawannya :

a. Meningka tka n sema nga t kerja . Apabila promosi betul-betul diberikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para karyawan untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi merupakan faktor terpenting bagi organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

b. Menja min sta bilita s ka rya wa n. Karyawan yang dipromosi akan merasa tenang dan merasa bahwa tugas-tugas yang selama ini dikerjakan betul-betul dihargai. Ketidakstabilan karyawan berarti organisasi harus sering kali mengadakan penarikan karyawan, pemilihan karyawan, melatih dan memberikan pesangon kepada mereka yang berhenti bekerja.

c. Mema juka n ka rya wa n. Karyawan yang cukup dan berprestasi kerja yang baik harus dikembangkan. Seorang karyawan dapat dikembangkan dengan menugaskan mereka untuk menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dengan kata lain melalui promosi.

2.3.3 Syarat Promosi Jabatan

Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:

1. Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2. Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3. Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

4. Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.

5. Tanggung jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.

6. Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.

7. Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.

8. Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

2.3.4 Dasar Promosi Jabatan

Program promosi jabatan hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Pedoman yang dijadikan dasar untuk untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan (2005) meliputi :

1. Pengalaman

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang telah lama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.

Keba ika nnya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.

Kelema ha nnya adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.

2. Kecakapan (Ability)

Kecakapan berarti seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas utama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut :

1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik -teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.

2) Kecakapan dalam menyelaraskan dan meyatukan bermacam macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penuyusunan kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen. Kecakapan di bidang ini bisa digunakan untuk pekerjaan konsultasi atau pekerjaan pelaksanaan. Kecakapan ini mengkombinasikan elemen-elemen

dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating) .

3) Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolak ukur kecakapan. Apakah nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur kemampuan seseorang sedangkan nilai ijazah hana mencerminkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja. Belum tentu orang yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktek.

3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosinya adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi. Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan juga mempunyai beberapa kelebihan dan kelemahan, yaitu :

Kelebiha n :

1) Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.

2) Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.

3) Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

4) Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para karyawan sehingga mereka berlomba-berlomba untuk mencapai kemajuan.

5) Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

Kelema ha n :

1) Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari perusahaan itu.

2.4 Kerangka Konseptual

Salah satu hasil penilaian prestasi kerja pegawai dapat digunakan utuk dasar promosi. Dimana penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses untuk mengetahui pegwai yang akan mendapat promosi atau kenaikan jabatan dapat juga digunakan untuk mengetahui perilaku dan hasil yang dicapai seorang pegawai.

Ga mba r 2.1 Kera ngka Pikir Penelitia n Presta si Ker ja Ka rya wa n terha da p Promosi Ja ba ta n Ka rya wa n PT. Sumber Cipta Multinia ga Meda n

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari masalah yang diteliti dan memberikan alur untuk dapat membuktikan masalah yang diteliti. Pembuktian dari hipotesa tersebut memerlukan teori yang didukung oleh data dan fakta yang jelas. Berdasarkan masalah yang diteliti maka penulis membuat hipotesa sebagai berikut :

PRESTASI KERJA (X)

a.Kehadiran b.Kualitas kerja c.Kuantitas kerja d.Tanggung Jawab e.Loyalitas

PROMOSI JABATAN (Y)

a. Berdasarkan

kebutuhan perusahaan b. Kinerja

H0 : Hubungan prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

Ha : Hubungan prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Farda Dwi Cressida melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan

(Studi kasus Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang)”. Tujuan penelitian adalah Menjelaskan pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan, dengan menggunakan metode Metode explenatory research dengan pendekatan kuantitatif. Kualitas hasil kerja, kuantitas kerja, dan ketetapan waktu penyelesaian hasil kerja berpengaruh simultan dan signifikan terhadap promosi jabatan pada Bank Sumsel Babel cabang Kapten A. Rivai Palembang.

Selanjutnya penelitian dilakukan oleh Airin Ratnaningtyas & Utik Bidayati dengan judul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi karyawan PT. SAI Indonesia cabang Yogyakarta”. Tujuan penelitian adalah Menjelaskan pengaruh Penilian Prestasi Kerja Terhadap Promosi karyawan PT. SAI Indonesia cabang Yogyakarta, Menggunakan analisis regresi yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk mengetahui besarnya pengaruh dari perubahan variabel bebas terhadap variabel terikat. Menerangkan variabel kerja

sama tidak berpengaruh terhadap promosi karyawan. Dan menerangkan variabel prakarsa berpengaruh terhadap promosi karyawan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Musyayyadah (2006) dengan judul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Kebijakan Promosi

Pada Kantor Bupati Deli Serdang”. Tujuan penelitian adalah Data dikumpulkan

menggunakan kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Sehingga dapat dikatakan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap promosi pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima).

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Indah Sri Wahyuni Br. Sitepu (2007) dengan judul “Proses Pelaksanaan Promosi Jabatan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sarimakmur Tunggal Mandiri”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan promosi jabatan karyawan PT. Sarimakmur Tunggal Mandiri. Dengan metode deskriptif dan deduktif. Peningkatan prestasi kerja mempunyai hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawannya.

Serta penelitian yang dilakukan oleh Ike Andhina Lubis (2004) dengan

judul “Peranan Promosi dan Mutasi jabatan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja

Karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Ranting Tanjung Morawa. Tujuan untuk mengetahui peranan promosi dan mutasi jabatan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Ranting Tanjung Morawa. Penelitian

mengunakan Dengan metode deskriptif dan deduktif. Peningkatan prestasi kerja mempunyai hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawannya.

dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating) .

3) Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolak ukur kecakapan. Apakah nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur kemampuan seseorang sedangkan nilai ijazah hana mencerminkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja. Belum tentu orang yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktek.

3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosinya adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi. Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan juga mempunyai beberapa kelebihan dan kelemahan, yaitu :

Kelebiha n :

1) Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.

2) Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.

3) Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

4) Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para karyawan sehingga mereka berlomba-berlomba untuk mencapai kemajuan.

5) Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

Kelema ha n :

1) Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari perusahaan itu.

2.4 Kerangka Konseptual

Salah satu hasil penilaian prestasi kerja pegawai dapat digunakan utuk dasar promosi. Dimana penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses untuk mengetahui pegwai yang akan mendapat promosi atau kenaikan jabatan dapat juga digunakan untuk mengetahui perilaku dan hasil yang dicapai seorang pegawai.

Ga mba r 2.1 Kera ngka Pikir Penelitia n Presta si Ker ja Ka rya wa n terha da p Promosi Ja ba ta n Ka rya wa n PT. Sumber Cipta Multinia ga Meda n

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari masalah yang diteliti dan memberikan alur untuk dapat membuktikan masalah yang diteliti. Pembuktian dari hipotesa tersebut memerlukan teori yang didukung oleh data dan fakta yang jelas. Berdasarkan masalah yang diteliti maka penulis membuat hipotesa sebagai berikut :

PRESTASI KERJA (X)

a.Kehadiran b.Kualitas kerja c.Kuantitas kerja d.Tanggung Jawab e.Loyalitas PROMOSI JABATAN (Y) a. Berdasarkan kebutuhan perusahaan b. Kinerja

H0 : Hubungan prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

Ha : Hubungan prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan PT. Sumber Cipta Multiniaga Medan.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Farda Dwi Cressida melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan

(Studi kasus Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang)”. Tujuan penelitian adalah Menjelaskan pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan, dengan menggunakan metode Metode explenatory research dengan pendekatan kuantitatif. Kualitas hasil kerja, kuantitas kerja, dan ketetapan waktu penyelesaian hasil kerja berpengaruh simultan dan signifikan terhadap promosi jabatan pada Bank Sumsel Babel cabang Kapten A. Rivai Palembang.

Selanjutnya penelitian dilakukan oleh Airin Ratnaningtyas & Utik Bidayati dengan judul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi karyawan PT. SAI Indonesia cabang Yogyakarta”. Tujuan penelitian adalah Menjelaskan pengaruh Penilian Prestasi Kerja Terhadap Promosi karyawan PT. SAI Indonesia cabang Yogyakarta, Menggunakan analisis regresi yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk mengetahui besarnya pengaruh dari perubahan variabel bebas terhadap variabel terikat. Menerangkan variabel kerja

sama tidak berpengaruh terhadap promosi karyawan. Dan menerangkan variabel prakarsa berpengaruh terhadap promosi karyawan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Musyayyadah (2006) dengan judul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Kebijakan Promosi

Pada Kantor Bupati Deli Serdang”. Tujuan penelitian adalah Data dikumpulkan

menggunakan kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Sehingga dapat dikatakan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap promosi pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima).

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Indah Sri Wahyuni Br. Sitepu (2007) dengan judul “Proses Pelaksanaan Promosi Jabatan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sarimakmur Tunggal Mandiri”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan promosi jabatan karyawan PT. Sarimakmur Tunggal Mandiri. Dengan metode deskriptif dan deduktif. Peningkatan prestasi kerja mempunyai hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawannya.

Serta penelitian yang dilakukan oleh Ike Andhina Lubis (2004) dengan

judul “Peranan Promosi dan Mutasi jabatan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja

Karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Ranting Tanjung Morawa. Tujuan untuk mengetahui peranan promosi dan mutasi jabatan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Ranting Tanjung Morawa. Penelitian

mengunakan Dengan metode deskriptif dan deduktif. Peningkatan prestasi kerja mempunyai hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawannya.