PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DI TOKO BUKU “MULIA” SURABAYA.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION DI TOKO

BUKU “MULIA” SURABAYA

Skripsi

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)

Imam Bahri Riskiawan

B07212015

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

2016

Yang disusun oleh Imam Bahri Riskiawan

8072120t5

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji

Pada tanggal 2 Februari 20i6

n Kesehatan

Penguji I / Pernbimbing

Dr. S. Khorrilzatul K.hotirnah.ld. Psi. Psii:ciog

NrP. 19771 I 162008012018 Pensuii II

, 'r'

NIP. 1 952455041980C3 1 003

##-e'.ffi;{

;g**#

ttj',*H

;;#

Drs. Hamim Rosvi NrP. 19620904198

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul

"

pengaruh Kepuasan

Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Di

Toko Buku "Mulia" Snrabaya" merupakan karya asli yang diajukan untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi

di

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya. Karya ini sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah

dirulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis di acu dalam naskahini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Surabaya- 2 F ebruari 201 6

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby. ac.id digilib.uinsby.ac.id

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention di toko buku Mulia Surabaya.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode analisis data regresi berganda, dengan perhitungan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows versi 16.00. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala kepuasan kerja, skala stres kerja, dan skala turnover intention. Subjek penelitian ini adalah karyawan toko buku Mulia yang berusia minimum 19 tahun, dengan lama bekerja minimum 6 bulan, sampel yang diambil secara populatif berjumlah 21 orang.

Hasil penelitan menunjukkan hipotesis 1 dengan signifikansi sebesar 0,000 dengan korelasi -0,782 yang artinya terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention, semakin rendah tingkat kepuasan kerja, maka semakin tinggi tingkat turnover intention. Hasil penelitan menunjukkan hipotesis 2 dengan signifikansi sebesar 0,011 dengan korelasi 0,495 yang artinya terdapat pengaruh positif stres kerja terhadap turnover intention, semakin tinggi tingkat stres kerja, maka semakin tinggi pula tingkat turnover intention. Hasil penelitian menunjukan hipotesis 3 dengan signifikansi sebesar 0,000 yang menunjukan adanya pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention. Nilai r square juga menujukan bahwa sebesar 67,1% turnover intention dipengaruhi variabel kepuasan kerja dan stres kerja, sisanya dipengaruhi variabel lain.

i

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PENGESAHAN... ii

LEMBAR PERNYATAAN... iii

MOTTO... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN... v

KATA PENGANTAR... vi

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR... xii

INTISARI... xiii

ABSTRACT... xiv

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang... 1

B. Rumusan Masalah... 12

C. Tujuan Penelitian... 12

D. Manfaat Penelitian... 13

E. Keaslian Penelitian... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA... 16

A. Kajian Pustaka... 16

1. Turnover Intention... 16

1.1. Definisi Turnover Intention... 16

1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention... 19

2. Kepuasan Kerja... 22

2.1. Definisi Kepuasan Kerja... 22

2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 23

2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention... 24

3. Stres Kerja... 25

3.1. Definisi Stres Kerja... 25

3.2. Faktor-Faktor Stres Kerja... 28

3.3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention... 29

B. Kerangka Teori... 29

BAB III METODE PENELITIAN... 32

A. Variabel Dan Definisi Operasional... 32

1. Variabel Penelitian... 32

2. Definisi Operasional... 33

B. Subyek Penelitian... 33

1. Populasi... 33

2. Gambaran Umum Responden... 35

C. Instrumen Penelitian... 39

1. Skala Pengukuran... 40

2. Blue Print... 41

D. Validitas dan Reliabilitas... 43

ii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2. Reliabilitas... 44

2.1 Skala Kepuasan Kerja... 45

2.2 Skala Stres Kerja... 48

2.3 Skala Turnover Intention... 51

3. Uji Normalitas... 55

4. Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas... 56

5. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas... 56

6. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi... 57

E. Analisis Data... 57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 59

A. Hasil Penelitian... 59

1. Persiapan dan Pelaksanaan... 59

2. Hasil Penelitian... 61

2.1. Statistik Deskriptif Pada Tiap Variabel... 61

2.2. Uji Normalitas... 62

2.3. Uji Multikolinearitas... 63

2.4. Uji Heteroskedastisitas... 65

2.4. Uji Autokorelasi... 66

3. Uji Hipotesis... 67

3.1. Hipotesis 1... 67

3.2. Hipotesis 2... 68

3.3. Hipotesis 3... 68

B. Pembahasan... 71

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention... 71

2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention... 72

3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention 73 BAB V PENUTUP... 75

A. Kesimpulan... 75

B. Saran... 75

DAFTAR PUSTAKA... 77

iii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id DAFTAR TABEL

Tabel 1. Data Turnover Karyawan STIKES... 3

Tabel 2. Data Sebaran Responden... 39

Tabel 3. Blue Print Kepuasan Kerja... 41

Tabel 4. Blue Print Stres Kerja... 42

Tabel 5. Blue Print Turnover Intention... 43

Tabel 6. Uji Daya Diskriminasi Item Instrumen Kepuasan Kerja... 47

Tabel 7. Reliabilitas Instrumen Kepuasan Kerja... 48

Tabel 8. Uji Daya Diskriminasi Item Instrumen Stres Kerja... 50

Tabel 9. Reliabilitas Instrumen Stres Kerja... 51

Tabel 10. Uji Daya Diskriminasi Item Instrumen Turnover Intention... 53

Tabel 11. Reliabilitas Instrumen Turnover Intention... 55

Tabel 12. Pelaksanaan Penelitian... 61

Tabel 13. Statistika Deskriptif... 61

Tabel 14. Pengujian Normalitas... 63

Tabel 15. Pengujian Multikolinearitas... 64

Tabel 16. Tabel Matriks Korelasi Variabel Independent... 64

Tabel 17. Pengujian Autokorelasi... 66

Tabel 18. Tabel Korelasi... 67

Tabel 19. Tabel Koefisien Determinan... 68

Tabel 20. Tabel Anova... 69

iv

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Grafik Turnover STIKES... 4

Gambar 2. Grafik Turnover Karyawan Toko Buku “Mulia”... 10

Gambar 3. Jenis Pindah Kerja... 18

Gambar 4. Bagan Konseptual... 31

Gambar 5. Persentase Responden Berdasarkan Usia... 35

Gambar 6. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 36

Gambar 7. Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan... 36

Gambar 8. Persentase Responden Berdasarkan Pernah Bekerja Sebelumnya... 37

Gambar 9. Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 38

Gambar 10. Grafik Uji Normalitas... 62

v

1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pergantian era industri ke era informasi menjadikan perekonomian masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat Indonesia sudah mulai banyak belajar mengenai sistem informasi yang didukung dengan berkembangnya zaman. Kondisi perekonomian yang selaras dengan meningkatnya persaingan dunia usaha, ini menuntut adanya keseriusan dalam persaingan yang ketat antar pebisnis dan juga pekerja.

Perusahaan atau organisasi bisnis selalu memiliki visi dan misi dengan tujuan awal mencari keuntungan yang maksimal, jadi dituntut untuk siap berkompetisi dengan manajemen yang efektif dan sumber daya manusianya yang profesional pula. Hal yang didukung dengan kondisi kurs Dollar pada bulan Agustus 2015 yang menguat dan kurs Rupiah yang melemah, dimana setiap perusahaan akan menekan pengeluaran yang membengkak, salah satunya dengan cara pemutusan hubungan kerja besar-besaran untuk pekerja yang sudah pada batasan produktivitasnya dan pengurangan karyawan untuk pekerja yang dirasa kurang kompetitif dan kurang profesionalitas. Keberadaan karyawan dalam suatu perusahaan merupakan aset terbesar dan menguntungkan dalam sebuah perusahaan tersebut, dan setiap perusahaan harus cerdas dalam mengelolah karyawannya atau sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Ekotama, 2015).

2

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Di samping itu, sarana dan prasarana dalam suatu perusahaan memang sangat mendukung tercapainya tujuan awal perusahaan yaitu keuntungan maksimal. Namun, di sini karyawanlah yang berperan penting dalam mewujudkan tujuan tersebut. Jika sarana dan prasarana perusahaan tersedia dengan baik, dan kinerja karyawannya sangat buruk, maka tujuan memperoleh keuntungan yang maksimal dipastikan sangat susah tercapai. Jadi jika kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut sangat efektif dan efisien atau terorganisir pekerjaannya secara profesional, maka perusahaanpun akan mendapatkan keuntungan yang besar dan maksimal. Inilah permasalahan yang sering kali muncul pada setiap perusahaan, dimana kinerja setiap karyawannya atau sumber daya manusianya sangat diperhitungkan, karena kinerja mereka mempengaruhi pertumbuhan dan berkembangnya sebuah perusahaan untuk menjadi lebih baik dan mendapatkan keuntungan maksimal dalam bisnisnya.

Salah satu persoalan perusahaan maupun organisasi yang sering kali muncul dan menghambat pergerakan perkembangan tersebut ialah turnover. Keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi atau sebuah perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro 1999). Dalam beberapa kasus tertentu, turnover memang diperlukan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah (Hollenbeck dan Williams 1986), namun tingkat turnover tersebut harus diupayakan agar tidak

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung organisasi.

Saat ini tingginya tingkat turnover intentions telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustrasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Dennis, 1998).

Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Mona (2012) mengenai tingkat turnover karyawan pada STIKES Widya Husada Semarang. Hasil survey menunjukan data turnover karyawan di STIKES Widya Husada Semarang yang relatif tinggi. Hal ini nampak pada tabel di bawah ini

Tabel 1

Data Turnover Karyawan STIKES Tahun 2007-2012

Tahun Karyawan

Awal Tahun

Jumlah Karyawan Yang Keluar

Jumlah Karyawan Yang Masuk

Jumlah Karyawan Akhir Tahun

2007 92 1 5 96

2009 87 6 11 92

2011 92 10 12 94

2012 94 4 20 110

4

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Dari tabel 1 terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi selama lima tahun dari tahun 2007 hingga tahun 2011. Lebih jelas dapat diperhatikan pada grafik di bawah ini.

Gambar 1. Grafik Turnover Karyawan STIKES

Jumlah mahasiswa STIKES Widya Husada Semarang pada tahun ajaran 2011/2012 berjumlah 1466 mahasiswa sedangkan jumlah dosen tetap adalah 58 orang (sebagian besar terdiri dari dosen muda), dengan demikian rasio jumlah dosen dengan jumlah mahasiswa adalah 1:25. Dari 58 dosen tersebut 21 orang diantaranya diberi tugas tambahan (diangkat) yaitu 7 orang sebagai Ketua Program Studi dan 14 orang sebagai Sekretaris Program Studi. Sedangkan, rasio dosen banding mahasiswa yang ideal menurut Kep. Mendiknas No.234/U/2000 untuk bidang studi IPA adalah 1 : 20. Untuk karyawan non dosen berjumlah 48 orang terdiri dari staf administrasi 22 orang, unit laboratorium 1 orang, staf perpustakaan 3 orang, staf penunjang 22 orang.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Dari gambaran di atas mengindikasikan adanya beban kerja yang cukup padat sebagai karyawan di STIKES Widya Husada Semarang yang bisa memicu timbulnya stres kerja dan ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini menunjukan kembali kerugian materiil dan non materiil pada sebuah organisasi.

Pada sebuah perusahaan menengah pun juga masih sering terjadi turnover karyawan dan menghambat produktivitas perkembangan perusahaan tersebut, pada penelitian yang dilakukan oleh Arif (2013) pada salah satu perusahaan di kawasan Sidoarjo yang bergerak dibidang industri yakni CV. Citra Abadi. Data turnover yang terjadi selama beberapa tahun terakhir dari tahun 2011 sampai tahun 2012 akhir menunjukan bahwa ada 44 karyawan yang keluar dari perusahaan tersebut. Setiap tahunnya sekitar 20 karyawan yang keluar dari perusahaan dengan alasan yang tidak jelas, dan ada beberapa karyawan saat training pun juga mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan. Kenyataan yang terjadi pada perusahaan tersebut dalam proses rekrutmen, pelamar yang diterima oleh perusahaan tidak mampu menutupi atau mengganti karyawan yang keluar, hal ini disebabkan produktivitas kinerja karyawan baru tersebut tidak sebanding dengan hasil produksinya.

Menurut Wirawan (2015), beberapa alasan karyawan pindah dari pekerjaannya disebabkan oleh faktor seperti manajemen perusahaan yang kurang efektif meliputi security pekerjaan, beban kerja, jenjang karir, dan teori ekuilibrium organisasi dari John Stacey Adams yang memperhitungkan keseimbangan “give” dan “receive”, kemudian lingkungan perusahaanpun juga kurang mendukung, seperti ketidakcocokan antara pekerjaan dengan pegawai,

6

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

konflik antar pegawai, dan adanya ketidakpuasan kinerja pada karyawan itu sendiri sehingga banyak juga yang beralasan tentang ekonomi dan ingin mendirikan usaha sendiri atau melanjutkan pendidikan untuk mengambil profesi.

Suatu studi yang dilakukan oleh Hay Group tahun 2013 di Eropa, pindah kerja merupakan sesuatu yang normal bagi perusahaan/organisasi, sesuatu yang sering tak dapat dihindari dan dicegah, terutama kalau pasar tenaga kerja longgar, jumlah, jenis, dan variasi pekerjaan yang ditawarkan oleh pasar lebih besar daripada para pencari kerja. Dalam pasar seperti itu jumlah turnover akan tinggi, perusahaan tidak mungkin akan mencegah para pegawainya untuk pindah kerja. Pada pasar yang sesak, pekerjaan yang ditawarkan oleh pasar lebih sedikit daripada pencari kerja, orang sulit untuk mencari pekerjaan dan jumlah turnover akan rendah, dan jika terjadi turnover perusahaan akan sulit mencari penggantinya. Jadi turnover meningkat jika pertumbuhan ekonomi suatu daerah meningkat dan memungkinkan untuk berwirausaha. (Hay Group, 2013).

Disebutkan juga dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses pergantian karyawan, seperti : meningkatnya potensi biaya perusahaan, masalah prestasi, masalah pola komunikasi dan social, merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku, hilangnya biaya-biaya peluang strategik.

Turnover intention memiliki dampak kerugian besar pada perusahaan, karena hal tersebut bersangkutan langsung pada kinerja karyawan yang merupakan faktor utama dalam perkembangan bisnis perusahaan. Oleh sebab itu, perlu diketahui faktor penyebab turnover intention, karena pada era globalisasi ini

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

dimana perusahaan-perusahaan banyak melakukan PHK besar-besaran, dan kurs Dollar yang menguat, namun masih banyak karyawan yang kecenderungan melakukan turnover tersebut. Kerugian perusahaanpun akan bertambah banyak jika angka turnover pada karyawan tidak bisa ditekan. Menurut Dessler (1992), keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Banyak cara yang bisa ditempuh untuk memperoleh kinerja karyawan yang efektif dan efisien. Pertama, komitmen dari setiap karyawan terhadap perusahaan atau organisasi bisnisnya, karena komitmen itu merupakan indikasi dari tujuan perusahaan, kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi, dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan tersebut (Mowday, Steers & Porter, 1979).

Namun masalah yang sering muncul dalam suatu organisasi perusahaan ialah faktor sikap dan perilaku dari karyawan itu sendiri yang sulit untuk dikendalikan ketika manajemen sedang mencoba melakukan proses pengelolaan sumber daya manusia di dalamnya. Hal ini jelas terjadi di setiap perusahaan, dikarenakan organisasi perusahaan kurang mengetahui dan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku individu tersebut dapat terbentuk.

Turnover merupakan perilaku karyawan yang memiliki hubungan erat dengan keinginan untuk keluar dari pekerjaannya, sehingga perusahaan dihadapkan dengan menurunnya kontinuitas karyawan dan tingginya biaya yang harus dikeluarkan untuk melakukan rekruitmen dan melatih karyawan baru. Job stressors dan kurangnya kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan keinginan seseorang untuk meninggalkan pekerjaan mereka

8

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

(Moore, 2000). Sedangkan, Mathis dan Jackson (2001) menegaskan dan mendefinisikan kembali mengenai kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar (Elangovan, 2001). Salah satu cara karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan mereka akan pekerjaan mereka selama ini adalah dengan suatu tindakan dimana tindakan ini merupakan respon karyawan yang bersifat destruktif aktif. Tindakan tersebut berupa exit (turnover/quit), yaitu perilaku atau tindakan karyawan yang ditujukan kearah meninggalkan organisasi. Perilaku ini mencakup pencarian suatu posisi baru di luar organisasi maupun meminta untuk berhenti. Penelitian yang dilakukan oleh Firth, dkk (2004) di Australia menyatakan bahwa rasa stres tidak hanya berpengaruh pada pengurangan rasa puas terhadap pekerjaan, tetapi juga merupakan variabel penyumbang terbesar terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi.

Keinginan untuk pindah atau lebih dikenal dengan istilah turnover intention, merupakan titik awal turnover pada karyawan tersebut terealisasi. Menurut Harnoto (2002), turnover intention merupakan kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik atau rencana awal untuk meninggalkan perusahaan lamanya dalam masa tiga bulan, enam bulan, atau satu tahun mendatang. Hal yang menarik di sini apabila kesempatan untuk berpindah kerja tersebut tidak terealisasi atau terealisasi namun tidak lebih menarik dari yang

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

sebelumnya tempat dia bekerja, maka secara emosional dan mental karyawan tersebut akan menurun. Harnoto (2002) juga mengatakan bahwa turnover intention ditandai dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik dibanding dia masih awal bekerja (Russ dan McNeilly, 1995).

Turnover intention ini dapat berdampak negatif bagi organisasi dan perusahaan akan mengalami kerugian besar karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia kedepannya apabila perusahaan merekrut karyawan baru nantinya. Sirait (2006) menjelaskan, jika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, biasanya biaya-biaya yang akan dikeluarkan berkaitan dengan biaya pengangkatan (recruitment), biaya pelatihan (training), perbandingan upah karyawan baru pasti lebih besar daripada hasil yang dikerjakan karena sesuai standar gaji pada umumnya, tingkat kecelakaan karyawan baru juga jauh lebih tinggi, hilangnya hasil produksi selama selang waktu penggantian karyawan tersebut, dan upah lembur karyawan yang ada selama selang waktu penggantian tersebut. Dengan demikian turnover pada karyawan ini sangat merugikan dan jika tidak dapat ditekan maka biaya pengeluaran perusahaan akan semakin membengkak.

Kecenderungan karyawan untuk melakukan turnover dari perusahaannya saat ini, juga terjadi di toko “Mulia” (disamarkan) yang merupakan perusahaan

10

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

retail berkembang yang bergerak di bidang jasa dan pelayanan sebagai satu toko buku di Surabaya. Di toko Mulia ini banyak karyawan yang telah melakukan turnover.

Hasil wawancara tanggal 2 Desember 2015 kepada pimpinan perusahaan yang mengeluhkan permasalahan ini, bahwa karyawan yang bekerja di toko buku sangatlah eksklusif karena job description nya yang terlihat ialah hanya berdiri di sebuah retail ber-AC, dan tugasnya hanya membantu customer menemukan barang yang dibutuhkan, dan mereka mendapatkan upah yang cukup besar. Namun mengapa ditemukan permasalahan turnover intention yang cukup besar. Pada perusahaan retail toko buku tersebut, yang kami ambil hanya satu cabang di Surabaya untuk dijadikan sampel penelitian, dalam rentang waktu satu tahun banyak karyawan yang melakukan turnover. Hal ini dapat dilihat pada grafik di bawah ini selama 1 tahun terakhir yang menunjukan jumlah karyawan yang keluar cukup besar.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Dari data grafik di atas dapat dilihat warna biru menunjukan jumlah karyawan perusahaan yang melakukan turnover pada tahun 2014 dan hasilnya hanya 8 karyawan yang melakukan turnover, sedangkan warna merah menunjukan jumlah karyawan perusahaan yang telah melakukan turnover dan hasilnya sangat signifikan bertambah hingga 21 karyawan dalam 1 tahun terakhir.

Beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang dalam suatu organisasi yaitu karakteristik individu, motivasi individu, imbalan, dan stres kerja (Gibson, Ivancevich, & Donelly, 1985). Selain itu, karakteristik pekerjaan itu sendiri juga menjadi faktor pembentukan perilaku dari seorang individu tersebut untuk membentuk komitmen dalam suatu pekerjaan yang dilakukannya itu.

Berdasarkan uraian di atas, analisis pengaruh kepuasan kerja dan stress kerja terhadap turnover intention ini dapat membantu manajemen perusahaan agar lebih berkembang dengan baik, dan dapat mengatasi atau memperbaiki kekurangan yang ada dalam sistem perusahaan maupun pengelolaan sumber daya manusianya, serta perusahaanpun dapat menekan angka turnover karyawannya pada setiap tahun. Target utama perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal harus tercapai dengan mewujudkan sistem yang bagus dan sumber daya manusianya yang proporsional serta profesional. Jika dilihat dari grafik di atas yang menunjukan kenaikan angka turnover karyawan dibanding tahun lalu, maka perusahaan ini dikatakan memiliki kendala dalam pengelolaan sumber daya manusianya.

12

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Oleh karena itu, penulis tertarik mengangkat masalah ini dengan judul,

“Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Di Toko Buku “Mulia” (disamarkan) Surabaya”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka rumusan masalahnya adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dengan turnover intention?

2. Apakah terdapat pengaruh antara stres kerja dengan turnover intention? 3. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dan stres kerja dengan

turnover intention?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan atas rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang ingin didapat adalah:

1. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja yang dapat menimbulkan turnover intention pada karyawan

2. Mengetahui pengaruh stres kerja yang dapat menimbulkan turnover intention pada karyawan

3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Secara teoritis, penelitian ini memberikan sumbangan pada ilmu psikologi terutama psikologi industri dan organisasi dalam ranah faktor-faktor turnover intention pada karyawan. Kemudian dapat menjadi masukan untuk penelitian lanjutan di bidang keilmuan manajemen sumber daya manusia dan manajemen proyek khususnya mengenai masalah turnover karyawan.

2. Secara praktis, penelitian ini berguna untuk membantu manajemen perusahaan dalam mengantisipasi dan memperbaiki permasalahan-permasalahan perusahan yang kemungkinan timbul akibat dari turnover intention karyawan, khususnya perusahaan yang bergerak di bidang retail pelayanan dan jasa terutama pada toko buku berkembang dalam mengelolah karyawannya.

E. Keaslian Penelitian

Penelitian tentang turnover intention cukup banyak dilakukan para peneliti. Jurnal penelitian yang terpublikasi menunjukan bahwa turnover intention merupakan topik yang menarik untuk diteliti.

Penelitian terpublikasi diantaranya; Samatha L. Chau, Jason J. Dahling, Paul E. Levy & James M. Diefendorff (2009) yang berjudul “Apredictive study of emotional labor and turnover”. Dari penelitian ini diketahui perilaku-perilaku menarik diri merupakan keluaran dari emosi buruh yang menyebabkan keinginan untuk pindah kerja.

14

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Untuk memperkuat penelitian ini maka penulis mengambil beberapa penelitian terdahulu seperti, penelitian milik Rasmi (2013) yang berjudul “Employee Dissatisfaction and Turnover Crises in the Malaysian Hospitality Industry” yang menyatakan bahwa penyebab turnover adalah ketidakpuasan pekerjaan, gaji dan kondisi lingkungan pekerjaan.

Wanberg dan Banas (2000) juga menemukan rendahnya kesediaan karyawan menerima perubahan akibat rendahnya kepuasan kerja yang menyebabkan tingginya intensi keluar karyawan atau dikenal dengan turnover intention. Ketika suatu organisasi berubah, karyawan seringkali merasa kehilangan teritori, merasa tidak pasti akan masa depannya, mungkin mengalami ketakutan akan kegagalan bila dihadapkan pada tugas baru. Penelitian ini juga diharapkan memberi kontribusi pada kajian manajemen perubahan dengan menunjukkan pentingnya faktor psikologis dalam proses perubahan organisasional.

Kopelman (1992) juga menyatakan bahwa identifikasi faktor yang berhubungan dan memberi dampak pada turnover intention itu dianggap penting karena temuan terbaru bahwa karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja merupakan faktor utama dari turnover intention tersebut.

Seperti penelitian yang dilakukan oleh Sousa-Poza dan Henneberger (2004) dalam menganalisa factor turnover intention di 25 negara dengan data yang didapat dari tahun 1997 melalui program survey social internasional, menetapkan hasil laporan bahwa turnover intention dilakukan secara bervariasi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

oleh sub Negara, dan faktor utamanya ialah kepuasan kerja, keamanan kerja, dan komitmen organisasi.

Kemudian diungkapkan pula oleh Bodla dan Hameed (2009), bahwa factor yang mempengaruhi turnover intention antara lain kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan stres kerja.

Mobley et al. (1979) mengemukakan intensi turnover salah satunya dipengaruhi oleh faktor individual (personal). Secara implisit pada faktor individual ini terdapat stres individu. Robbins dan Judge (2008) menegaskan bahwa keluarnya karyawan secara sukarela dari pekerjaan, lebih memungkinkan terjadi pada individu yang mengalami tingkat stres lebih tinggi. Menurut Leatz dan Stolar (dalam Rahman, 2007), stres yang dialami dalam jangka waktu cukup lama pada situasi yang menuntut keterlibatan tinggi mengakibatkan kelelahan fisik dan emosional yang disebut burnout. Burnout terkait konsep stres karena merupakan hasil dari stres berkepanjangan dan jika tidak segera diatasi akan berkontribusi pada karyawan meninggalkan pekerjaannya (Medland et al., 2004).

Melihat beberapa hasil penelitian terpublikasi baik dari luar negeri maupun Indonesia, persamaan yang muncul adalah topik tentang turnover karyawan, meskipun demikian penelitian ini berbeda dengan sebelumnya. Perbedaan tersebut ialah, setting bidang pekerjaannya di bidang retail pelayanan dan jasa, serta penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisa lebih mendalam mengenai pengaruh antara kepuasan kerja dan stress kerja terhadap turnover intention pada karyawan di sebuah perusahaan retail.

16

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Pustaka 1. Turnover Intention

1.1. Definisi Turnover Intention

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Ronald dan Milkha, 2014). Sarminah (2006) menggambarkan hal tersebut sebagai keinginan yang disadari untuk mencari alternatif pekerjaan dalam organisasi lainnya.

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) adalah kecenderungan atau keinginan berkelanjutan yang dilakukan oleh karyawan untuk meninggalkan organisasi dan digantikan kembali oleh karyawan lain. Hal ini sering dijadikan sebagai indikator kinerja perusahaan sehingga terlihat efektivitas dan efisiensi organisasi yang negatif (Samuel dan Ikemefuna, 2012).

Harnoto (2002) juga mengatakan bahwa turnover intention ditandai dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering membolos,

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik dibanding dia masih awal bekerja (Russ dan McNeilly, 1995).

Allen (2004), menjelaskan bahwa pindah kerja atau turnover merupakan pegawai berhenti dari suatu organisasi/perusahaan dan pindah kerja ke organisasi/perusahaan lainnya dengan alasan tertentu. Pindah kerja dapat dikelompokan menjadi beberapa jenis yaitu pindah kerja sukarela (voluntary turnover) yang merupakan keputusan karyawan itu sendiri untuk meninggalkan organisasi yang disebabkan oleh faktor ketertarikan dan peluang ketersediaan lapangan kerja saat ini. Biasanya, jika yang pindah kerja karyawan yang bertalenta dan perusahaan hanya mempunyai karyawan yang berkualitas ini terbatas, maka akan timbul masalah pada perusahaan tersebut. Jenis selanjutnya ialah pindah kerja terpaksa (involuntary turnover) dimana inisiatifnya berasal dari organisasi/perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Misalnya, organisasi/perusahaan akan merampingkan organisasinya, bisnis perusahaan menurun, kinerja karyawannya buruk sehingga harus diputuskan hubungan kerjanya. Karyawan yang terkena kebijakan perusahaan harus mencari pekerjaan di organisasi/perusahaan lain. Biasanya, pindah kerja ini dilakukan pula ketika perusahaan diakuisisi oleh perusahaan lain. Perusahaan pengakuisisi umumnya menyeleksi karyawan yang akan terus dipakai dan karyawan yang akan diputuskan hubungan kerjanya. Pindah kerja biasanya juga terjadi ketika suatu perusahaan merger dengan perusahaan lainnya, sehingga ada karyawan yang harus dipensiunkan dini atau dipindahkan ke perusahaan lainnya.

18

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Gambar 3. Jenis Pindah Kerja (Allen, 2004)

Jika terjadi pindah kerja terpaksa, perusahaan harus membayar kompensasi kepada karyawan yang pindah kerja. Pindah kerja fungsional merupakan pindah kerja yang tidak merugikan organisasi/perusahaan. Sedangkan pindah kerja difungsional merupakan pindah kerja dari karyawan yang bertalenta atau memiliki predikat kinerja yang baik dan perusahaan sangat membutuhkan karyawan tersebut, sehingga hal ini merugikan perusahaan karena biaya perekrutan karyawan baru dan waktu yang hilang untuk beroperasi terganggu karena perusahaan belum menemukan penggantinya, adapun jika pekerjaan tersebut diberikan kepada karyawan lain maka membutuhkan biaya tambahan untuk biaya lembur karyawan tersebut. Turnover dapat dihindari jika organisasi/perusahaan dapat memengaruhi agar karyawan tidak berhenti atau pindah ke perusahaan lain. Saat ini tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Jika turnover tersebut tidak dapat dihindari, maka perusahaan tersebut tidak memiliki kontrol terhadap masalah pindah kerja ini.

Menurut Mondy (2008), sekalipun sebuah organisasi berkomitmen penuh untuk membuat lingkungannya tempat yang bagus untuk bekerja, para karyawan

Dapat Dihindari Tak Dapat Dihindari Sukarela

Fungsional Disfungsional

Terpaksa Pindah Kerja

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

akan tetap untuk mengundurkan diri. Biasanya karyawan tersebut tidak melihat adanya peluang promosi, atau setidaknya tidak cukup banyak. Perputaran karyawan dalam jumlah tertentu merupakan hal yang baik bagi organisasi dan seringkali diperlukan untuk menyediakan kesempatan bagi para karyawan dalam memenuhi tujuan karirnya. Namun, ketika perputaran menjadi berlebihan, perusahaan harus melakukan sesuatu untuk menguranginya. Para karyawan yang sering kali berkualifikasi adalah karyawan yang akan melakukan pengunduran diri karena mereka lebih leluasa bergerak. Di sisi lain, para karyawan yang berkualifikasi biasa saja tampaknya akan bertahan di perusahaan tersebut, karena jika banyak karyawan yang berkompeten meninggalkan perusahaan, maka daya saingnya akan menurun. Di sinilah perusahaan harus mencari cara untuk membalik kecenderungan tersebut.

Jadi turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan yang ditandai dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik dibanding individu tersebut masih awal bekerja

1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

March dan Simon dalam Dong-Hwan Chu dan Jung-Min Son (2012) turnover intention adalah awal nyata seseorang meninggalkan pekerjaannya

20

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

karena kedua faktor yang mempengaruhi perasaannya untuk meninggalkan organisasi tersebut yaitu konsep organisasi sebagai kepuasan pekerjaan dan komitmen organisasi itu sendiri.

Price dan Mueller dalam Dong-Hwan Chu dan Jung-Min Son (2012) menambahkan pernyataannya bahwa turnover intention dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan kepuasan kerja, termasuk pemberian upah, integrasi sosial, komunikasi formal, sentralisasi karyawan, rutinitas pekerjaan yang cenderung ke arah burnout, peran atau tugas yang berlebihan, kesempatan promosi dan pengembangan karir, pelatihan umum, dukungan pengawas, dukungan rekan kerja, dan distribusi keadilan.

Hal tersebut dijelaskan dalam model meninggalkan pekerjaan yang dikemukakan oleh Mobley, Horner, dan Hollingworth, mereka menemukan bukti yang menunjukan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkolerasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkolerasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Ketidakpuasan diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, menghindar dari tanggung jawab, dan lain-lain (Minto, 2013).

Zeffane dalam Kurniasari (2005) menyatakan bahwa perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover. Diantaranya adalah faktor eksternal yang meliputi pasar tenaga kerja, faktor pendidikan, upah,

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

ketrampilan kerja dan supervisi. Kemudian faktor internal yang merupakan faktor yang berasal dari karakteristik personal karyawan seperti intelejensi, sikap, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.

Mathis dan Jackson (2001) menegaskan dan mendefinisikan pula mengenai kepuasan kerja yang merupakan salah satu faktor timbulnya turnover intention yaitu keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar (Elangovan, 2001). Salah satu cara karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan mereka akan pekerjaan mereka selama ini adalah dengan suatu tindakan dimana tindakan ini merupakan respon karyawan yang bersifat destruktif aktif. Tindakan tersebut berupa exit (turnover/quit), yaitu perilaku atau tindakan karyawan yang ditujukan kearah meninggalkan organisasi. Perilaku ini mencakup pencarian suatu posisi baru di luar organisasi maupun meminta untuk berhenti.

Hal lain yang dapat mempengaruhi turnover intention adalah stres kerja. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Moore (2000) bahwa, turnover merupakan perilaku karyawan yang memiliki hubungan erat dengan keinginan untuk keluar dari pekerjaannya sehingga perusahaan dihadapkan dengan menurunnya kontinuitas karyawan dan tingginya biaya yang harus dikeluarkan untuk melakukan rekruitmen dan melatih karyawan baru. Job stressors dan kurangnya kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan keinginan seseorang untuk meninggalkan pekerjaan mereka.

22

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Penelitian yang dilakukan oleh Firth, dkk (2004) di Australia juga menyatakan bahwa rasa stres tidak hanya berpengaruh pada pengurangan rasa puas terhadap pekerjaan, tetapi juga merupakan variabel penyumbang terbesar terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi.

2. Kepuasan Kerja

2.1. Definisi Kepuasan Kerja

Definisi komprehensif bahwa kepuasan kerja meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif. Jadi kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Hal ini bisa dikatakan sebagai persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006 dalam Kaswan, 2012).

Tiffin (1958) dalam As’ad (1995) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Dapat disimpulkan bahwa sikap yang diberikan karyawan pada pekerjaannya dipengaruhi oleh factor-faktor yang ditimbulkan dalam pekerjaanya.

Porter (1995) dalam Sopiah (2008) memberikan pendapat mengenai kepuasan kerja merupakan perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima. Dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan dikatakan puas terhadap pekerjaannya apabila terdapat keadilan antara kewajiban yang harus dilakukan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

karyawan terhadap perusahaan dan hak yang diberikan perusahaan terhadap karyawan.

Dari beberapa pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan rekan kerja, serta kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (penyelia). 2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Luthans (2006) memberikan gambaran mengenai dimensi pekerjaan yang merepresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting di mana karyawan memiliki respon afektif, yaitu pekerjaan itu sendiri yang dapat memberi kesempatan untuk belajar dan bertanggungjawab, gaji atau upah yang dianggap pantas dengan pekerjaannya, kesempatan promosi untuk maju dalam organisasi, pengawasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, rekan kerja yang mendukung secara teknis dan sosial, serta kondisi pekerjaan bagus dan nyaman.

Hal tersebut dapat disimpulkan pula dengan menggunakan faktor kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Robbins (1996) dalam Sopiah (2008), yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri

a. Merasa nyaman dengan pekerjaan saat ini

24

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2. Upah

a. Menerima gaji sesuai dengan yang diharapkan

3. Promosi

a. Memperoleh kesempatan untuk peningkatan karir

4. Penyelia

a. Merasa mempunyai nilai yang sama antara atasan dengan karyawan

b. Merasa bahwa hasil kerja dihargai oleh atasan 5. Situasi kerja dan rekan kerja

a. Merasa memperoleh dukungan, nasehat dan saran dari kelompok kerja

2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Handoko (2008), kepuasan kerja penting diperhatikan untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja maka tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan berniat untuk keluar dari tempat kerjanya atau dinamakan turnover intention.

Dalam rangka menguatkan penelitian tentang kepuasan kerja, Herzberg dalam Dessler (1992) berpendapat bahwa setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. Hal ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman lahiriah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa,

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi karyawan serta turnover akan meningkat.

3. Stres Kerja

3.1. Definisi Stres Kerja

Pengalaman stres dalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi bukanlah hal yang baru. Selye dalam Waluyo (2013), mengemukakan bahwa stres merupakan suatu tuntutan yang mendorong organisme beradaptasi/menyesuaikan diri, atau dikenal general adaption syndrome. (Sunyoto, 2004). Di samping itu, Selye dalam Beehr menjelaskan, “work stress is an individual’s response to work related environmental stressors. Stress as the reaction of organism, which can be physiological, psychological, or behavioural reaction.” Yakni stres kerja sebagai sumber yang menyebabkan reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Seperti yang telah diungkapkan di atas, lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai stressor kerja. Stressor kerja merupakan segala kondisi pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja. Soewondo (1992) dalam Waluyo (2013), juga mendukung pernyataan ini dengan mengemukakan penyebab stres kerja yang paling utama ialah kondisi dan situasi pekerjaan, kemudian dari bidang pekerjaannya, job requirement seperti status pekerjaan dan karir yang tidak jelas, serta dari faktor hubungan interpersonalnya.

Beehr dan Newman mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh

26

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. (Luthans, 2006).

Sedangkan Ivancevich dan Matteson mendefinisikan stres sebagai interaksi individu dengan lingkungan. Kemudian mereka memperinci definisi stres kerja sebagai respons adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik secara berlebihan pada seseorang. Dari definisi Ivancevich dan Matteson inilah dapat diketahui tiga komponen penting untuk mengetahui definisi stres kerja sesungguhnya. Pertama, mengacu pada reaksi terhadap situasi atau kejadian, bukan situasi atau kejadiannya itu sendiri. Kedua, menekankan bahwa stres dapat dipengaruhi oleh perbedaan individu. Ketiga, menekankan frasa “kebutuhan psikologi dan fisik yang berlebihan,” karena hanya situasi tertentu atau situasi yang tidak biasa (berlawanan dengan penyesuaian hidup minor) yang dapat menghasilkan stres.

Hal-hal tersebut disimpulkan oleh pendapat Helmi yang menjelaskan stres melalui beberapa pendekatan. Pertama melalui pendekatan respons stres timbulnya stres, yang dihubungkan dengan adanya peristiwa yang menekan sehingga seseorang dalam keadaan tidak berdaya dan menimbulkan dampak negatif, misalnya pusing, tekanan darah tinggi, mudah marah, sedih, sulit berkonsentrasi, nafsu makan bertambah, sulit tidur, ataupun merokok terus menerus. Pendekatan kedua, dihubungkan dari sisi stressor (sumber stres). Stres merupakan kekuatan yang menimbulkan tekanan-tekanan dalam diri dan melebihi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

batas optinum. Pendekatan ketiga melalui pendekatan interaksionis yang menitikberatkan adanya transaksi antara tekanan dari luar dengan karakteristik individu, yang menentukan apakah tekanan tersebut menimbulkan stres atau tidak. (Safaria, 2003).

Penelitian tentang stress didasarkan pada kondisi dinamik yang di dalam individu menghadapi peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti namun penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan. Kendala merupakan kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang sangat diinginkan, sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan. (Robbins, 2006).

Dapat disimpulkan pula dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku, psikologikal, dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dengan lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif.

Dari beberapa teori yang dikemukakan dapat diketahui bahwa stres merupakan suatu kondisi dimana individu merasakan adanya penurunan kondisi badan baik secara fisik maupun psikis akibat berbagai faktor yang meliputi faktor internal dan faktor eksternal sehingga menimbulkan kondisi dinamik individu dalam menghadapi peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang mengakibatkan kendala bagi individu tersebut untuk melakukan pekerjaannya yang ditandai beberapa hal yang bersifat kognitif, psikologis, dan perilaku, seperti

28

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

sulitnya berkonsentrasi, kecenderungan mengalami kebingungan, keterasingan, dan mudah tersinggung, menurunnya rasa percaya diri, kurangnya motivasi, kurang membangun hubungan interpersonal, merasa dirinya mudah lupa dan cepat bosan, merasa lelah fisik dan prestasi menurun, merasa kehilangan kreativitas dan spontanitas, kecenderungan susah mengambil sebuah keputusan, kemudian merasa malas dan sering menunda-nunda pekerjaan hingga sering melakukan tindakan-tindakan dengan ceroboh.

3.2. Faktor-Faktor Stres Kerja

Gejala-gejala yang ditimbulkan oleh stressor menurut beberapa ahli di atas, dan ditambahkan pula oleh Selye dalam Waluyo (2013) dapat diketahui dimensi dan indikator stres kerja, yakni:

S T R E S * K E R J A Gangguan Kognitif Gangguan Psikologis Gangguan Perilaku

 Sulit Berkonsentrasi

 Mudah Lupa  Susah Mengambil

Keputusan

 Mengalami Kecemasan Dan Kebingungan

 Mudah Tersinggung  Perasaan Frustasi Dan

Rasa Marah

 Perasaan Terasingkan  Kebosanan Dan

Ketidakpuasan Kerja  Hilangnya Spontanitas

Dan Kreativitas  Menurunnya Rasa

Percaya Diri

 Merasa Malas Dan Menunda Pekerjaan

 Menurunnya Prestasi Dan Produktivitas Kerja  Kecenderungan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id 3.3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Firth (2004) dalam jurnalnya “How can managers reduce employee intention to quit?”, menjelaskan bahwa intention to quit sebagian besar dipengaruhi oleh ketidakpuasan kerja, kurangnya komitmen terhadap organisasi, dan perasaan stress. Dukungan supervisor merupakan mediatorberpengaruh yang dapat mengurangi dampak dari stressor dan intention to quit. Memonitor beban kerja dan hubungan supervisor terhadap bawahan tidak hanyamengurangi tingkat stress, tapi juga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen pada perusahaan. Dengan memonitor hal-hal tersebut, intention to quit karyawan serta turnover berikutnya dapat dikurangi, dan kemudian dapat menghemat biaya dan tenagauntuk melakukan recruitment, pelantikan dan pelatihan karyawan baru. B. Kerangka Teori

Hasil dari beberapa penelitian terdahulu, bahwa tingkat turnover intention relatif tinggi yang ditandai dengan menurunnya kontuinitas karyawan karena beberapa faktor internal dan eksternal. Allen (2004), menjelaskan bahwa pindah kerja atau turnover merupakan pegawai berhenti dari suatu organisasi/perusahaan dan pindah kerja ke organisasi/perusahaan lainnya dengan alasan tertentu. Harnoto (2002) juga mengatakan bahwa turnover intention ditandai dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik dibanding dia masih awal bekerja (Russ dan McNeilly, 1995).

30

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Turnover intention ini disebabkan oleh faktor kepuasan kerja yang

rendah, dimana kondisi emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan rekan kerja, serta kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (penyelia) menurun (Robbins, 1996 dalam Sopiah, 2008). Wanberg dan Banas (2000) juga menemukan rendahnya kesediaan karyawan menerima perubahan akibat rendahnya kepuasan kerja yang menyebabkan tingginya intensi keluar karyawan atau yang dikenal dengan turnover intention.

Mobley et al. (1979) mengemukakan intensi turnover salah satunya dipengaruhi oleh faktor individual (personal). Secara implisit pada faktor individual ini terdapat stres individu. Robbins dan Judge (2008) menegaskan bahwa keluarnya karyawan secara sukarela dari pekerjaan, lebih memungkinkan terjadi pada individu yang mengalami tingkat stres lebih tinggi. Dan tingginya tingkat stres kerja atau kondisi dimana individu merasakan adanya penurunan kondisi badan baik secara fisik maupun psikis akibat berbagai faktor yang meliputi faktor internal dan faktor eksternal sehingga menimbulkan kondisi dinamik individu dalam menghadapi peluang, kendala (constraints),atau tuntutan (demands) yang mengakibatkan kendala bagi individu tersebut untuk melakukan pekerjaannya yang ditandai beberapa hal yang bersifat kognitif, psikologis, dan perilaku (Selye dalam Waluyo, 2013).

Penelitian ini didukung pula oleh penelitian yang dilakukan oleh Moore (2000) bahwa, turnover merupakan perilaku karyawan yang memiliki hubungan erat dengan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya atau

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

keluar dari perusahaan saat ini mereka bekerja, sehingga perusahaan dihadapkan dengan menurunnya kontinuitas karyawan dan tingginya biaya yang harus dikeluarkan untuk proses rekrutmen kembali. Stres kerja yang tinggi dan rendahnya kepuasan kerja individu inilah merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan keinginan individu tersebut untuk meninggalkan pekerjaannya.

Dengan demikian variabel bebas (dependent variable) yaitu kepuasan kerja dan stres kerja, sedangkan variabel terikat (independent variable) yaitu turnover intention.

Gambar 4. Bagan konseptual teori

Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention 2. Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention

3. Kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention.

Kepuasan Kerja

Stres Kerja

Turnover Intention

H1

H2 H3 X1

X2

32

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Variabel Dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang merupakan penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerik dan diolah dengan metode statistika serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka pengujian hipotesis, sehingga diperoleh signifikansi antar variabel yang diteliti (Azwar, 2004).

Jenis penelitian ini merupakan hubungan untuk mencari pengaruh faktor kepuasan kerja dan stress kerja terhadap turnover intention yang bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja pada turnover intention.

Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu: 1. Variabel bebas (X) adalah:

(X1) kepuasan kerja (X2) stres kerja

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2. Definisi Operasional

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan yang dapat diukur dengan skala turnover intention dengan indikator seperti, tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative.

Kepuasan kerja itu sendiri merupakan kondisi emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan dan dapat diukur dengan skala kepuasan kerja dengan indikator seperti, pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan rekan kerja, serta kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (penyelia).

Sedangkan stres merupakan suatu kondisi dimana individu merasakan adanya penurunan kondisi badan baik secara fisik maupun psikis akibat berbagai faktor yang meliputi faktor internal dan faktor eksternal, meliputi gangguan psikologi, gangguan kognitif, dan gangguan perilaku, sehingga mengakibatkan kendala bagi individu tersebut untuk melakukan pekerjaannya.

B. Subyek Penelitian 1. Populasi

Penelitian ini adalah penelitian populatif dimana populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di perusahaan retail yang bergerak di bidang jasa dan pelayanan yaitu perusahaan “Mulia” (disamarkan) yang merupakan toko buku di Surabaya. Perusahaan retail toko buku tersebut dipilih

34

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id sebagai lokasi penelitan dikarenakan banyak ditemukan fakta turnover yang

terjadi dalam perusahaan tersebut. Data turnover yang terjadi pada rentang waktu Januari 2015 hingga Desember 2015 menunjukan bahwa terdapat peningkatan karyawan yang melakukan turnover hingga 21 karyawan kontrak yang keluar dari satu cabang perusahaan ini. Karyawan yang keluar dari perusahaan tersebut tidak memiliki alasan yang jelas, dan ada beberapa karyawan saat training pun juga mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan. Jumlah populasi pegawai yang bekerja di perusahaan retail ini sebanyak 21 orang dimana karyawan tersebut memiliki karakteristik populasi sebagai berikut:

a. Karyawan yang bekerja sebagai sales staff dan senior sales staff b. Usia karyawan minimum 19 tahun

c. Masa kerja minimum 6 bulan atau sudah selesai masa training

Oleh karena itu penelitian ini mengambil sampel secara populatif. Teknik pengambilan sampel menurut Arikunto (2002) bahwa jumlah responden kurang dari 100 maka sampel diambil semua atau sampel populatif. Sedangkan jika responden lebih dari 100, maka pengambilan sampel 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih, atau keadaan yang setidaknya:

a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga, dan dana.

b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data.

c. Besar kecilnya resiko yang ditanggung peneliti. Untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja jika sampel besar, hasilnya akan lebih baik.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac

Sehingga dari kaidah tersebut, dirasa perlu mengambil seluruh populasi sebagai subyek penelitian.Dimana cara pengambilan subyek penelitian tanpa adanya karakteristik tertentu dan siapa saja yang bekerja.

2. Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini dia yang bekerja di perusahaan retail ini sebanyak tersebut dijadikan sampel penelitian ini

sampel secara populatif.

Teknik pengambilan sampel

responden kurang dari 100 maka sampel diambil semua atau sampel populatif. Adapun data sebaran sampel dapat dilihat melalui usia responden, jenis kelamin, jenjang pendidikan, dan pengalaman bekerja responden, serta lama respon bekerja di Toko Buku “Mulia” ini. Kemudian disajikan data sebaran responden yang menjadi penelitian ini dan dapat dilihat pada diagram serta tabel di bawah ini:

Gambar.5 Persentase responden berdasarkan usia (tahun).

DATA RESPONDEN BERDASARKAN USIA

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

dari kaidah tersebut, dirasa perlu mengambil seluruh populasi sebagai subyek penelitian.Dimana cara pengambilan subyek penelitian tanpa adanya karakteristik tertentu dan siapa saja yang bekerja.

Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini diambil dari jumlah populasi pegawai yang bekerja di perusahaan retail ini sebanyak 21 orang dimana seluruh

dijadikan sampel penelitian ini, oleh karena itu penelitian ini mengambil sampel secara populatif.

Teknik pengambilan sampel menurut Arikunto (2002)

responden kurang dari 100 maka sampel diambil semua atau sampel populatif. Adapun data sebaran sampel dapat dilihat melalui usia responden, jenis kelamin, jenjang pendidikan, dan pengalaman bekerja responden, serta lama respon bekerja di Toko Buku “Mulia” ini. Kemudian disajikan data sebaran responden yang menjadi penelitian ini dan dapat dilihat pada diagram serta tabel di bawah

Gambar.5 Persentase responden berdasarkan usia (tahun). 57%

33% 5% 5%

DATA RESPONDEN BERDASARKAN USIA (TAHUN)

< 20 21- 26-> 30

.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id dari kaidah tersebut, dirasa perlu mengambil seluruh populasi

sebagai subyek penelitian.Dimana cara pengambilan subyek penelitian tanpa

umlah populasi pegawai seluruh karyawan , oleh karena itu penelitian ini mengambil

Arikunto (2002), bahwa jumlah responden kurang dari 100 maka sampel diambil semua atau sampel populatif. Adapun data sebaran sampel dapat dilihat melalui usia responden, jenis kelamin, jenjang pendidikan, dan pengalaman bekerja responden, serta lama responden bekerja di Toko Buku “Mulia” ini. Kemudian disajikan data sebaran responden yang menjadi penelitian ini dan dapat dilihat pada diagram serta tabel di bawah

< 20 -25 -30 > 30

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac

Jumlah responden dalam penelitian

responden yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 57% dari total sampel populatif ini, sedangkan responden yang berusia 21

begitupula pada responden berusia 26

responden yang berusia lebih dari 30 tahun sebanyak 5% pula. Kemudian disajikan pula data sebaran sampel berdasarkan jenis kelamin responden.

Gambar.6 Persentase responden berdasarkan jenis kelamin.

Berdasarkan pada jenis kelamin responden, jumlah sa penelitian ini yang berjenis kelamin laki

sebanyak 57% dari total sampel populatif ini. Selanjutnya dapat dilihat pada data sebaran sampel berdasarkan jenjang pendidikan.

Gambar.7 Persentase responden berdas

DATA RESPONDEN

BERDASARKAN JENIS KELAMIN

DATA RESPONDEN

BERDASARKAN PENDIDIKAN

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Jumlah responden dalam penelitian ini berdasarkan pada usia, yaitu responden yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 57% dari total sampel populatif ini, sedangkan responden yang berusia 21-25 tahun sebanyak 33%, begitupula pada responden berusia 26-30 tahun sebanyak 5%, dan yang terak responden yang berusia lebih dari 30 tahun sebanyak 5% pula. Kemudian disajikan pula data sebaran sampel berdasarkan jenis kelamin responden.

Gambar.6 Persentase responden berdasarkan jenis kelamin.

Berdasarkan pada jenis kelamin responden, jumlah sa

penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 43% dan yang perempuan sebanyak 57% dari total sampel populatif ini. Selanjutnya dapat dilihat pada data sebaran sampel berdasarkan jenjang pendidikan.

Gambar.7 Persentase responden berdasarkan jenjang pendidikan. 43%

57%

DATA RESPONDEN

BERDASARKAN JENIS KELAMIN

38% 62%

DATA RESPONDEN

BERDASARKAN PENDIDIKAN

SMA SMK 36

.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id ini berdasarkan pada usia, yaitu

responden yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 57% dari total sampel 25 tahun sebanyak 33%, 30 tahun sebanyak 5%, dan yang terakhir responden yang berusia lebih dari 30 tahun sebanyak 5% pula. Kemudian disajikan pula data sebaran sampel berdasarkan jenis kelamin responden.

Berdasarkan pada jenis kelamin responden, jumlah sampel pada laki sebanyak 43% dan yang perempuan sebanyak 57% dari total sampel populatif ini. Selanjutnya dapat dilihat pada data

L P

SMA SMK

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac

Jumlah responden dalam penelitian ini berdasarkan pada jenjang pendidikan, dapat dilihat bahwa responden dengan lulusan SMA lebih sedikit hanya berkisar 38% dibanding dengan responden dengan lulusan SMK hingga 62% dari total sampe

bekerja di Toko Buku “Mulia” ini, sebagian besar telah merasakan dunia kerja atau bisa disebut mereka memiliki pengalaman kerja sebelum bekerja di Toko Buku “Mulia” ini. Data sebaran responden ter

persentase di bawah ini:

Gambar.8 Persentase responden berdasarkan pernah bekerja sebelumnya.

Data yang disajikan di atas menunjukan bahwa karyawan yang bekerja di Toko Buku “Mulia” sebagian besar pernah bekerja

dibanding yang tidak pernah bekerja sebelumnya hanya 29%. Hal ini juga dapat diidentifikasi bahwasannya karyawan di toko buku ini sebagian besar pernah merasakan dan melakukan turnover atau pindah kerja dari perusahaan sebelumnya ke perusahaan baru tempat mereka bekerja saat ini. Berikutnya akan disajikan data sebaran karyawan atau responden berdasarkan dari lama mereka bekerja di Toko Buku “Mulia” ini.

DATA RESPONDEN

BERDASARKAN PERNAH

BEKERJA SEBELUMNYA

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Jumlah responden dalam penelitian ini berdasarkan pada jenjang pendidikan, dapat dilihat bahwa responden dengan lulusan SMA lebih sedikit hanya berkisar 38% dibanding dengan responden dengan lulusan SMK hingga 62% dari total sampel populatif ini. Hal ini juga didukung bahwa responden yang bekerja di Toko Buku “Mulia” ini, sebagian besar telah merasakan dunia kerja atau bisa disebut mereka memiliki pengalaman kerja sebelum bekerja di Toko Buku “Mulia” ini. Data sebaran responden tersebut dapat dilihat pada diagram persentase di bawah ini:

Gambar.8 Persentase responden berdasarkan pernah bekerja sebelumnya.

Data yang disajikan di atas menunjukan bahwa karyawan yang bekerja di Toko Buku “Mulia” sebagian besar pernah bekerja sebelumnya hingga 71% dibanding yang tidak pernah bekerja sebelumnya hanya 29%. Hal ini juga dapat diidentifikasi bahwasannya karyawan di toko buku ini sebagian besar pernah merasakan dan melakukan turnover atau pindah kerja dari perusahaan sebelumnya erusahaan baru tempat mereka bekerja saat ini. Berikutnya akan disajikan data sebaran karyawan atau responden berdasarkan dari lama mereka bekerja di Toko

71% 29%

DATA RESPONDEN

BERDASARKAN PERNAH

BEKERJA SEBELUMNYA

YA TIDAK

.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Jumlah responden dalam penelitian ini berdasarkan pada jenjang

pendidikan, dapat dilihat bahwa responden dengan lulusan SMA lebih sedikit hanya berkisar 38% dibanding dengan responden dengan lulusan SMK hingga l populatif ini. Hal ini juga didukung bahwa responden yang bekerja di Toko Buku “Mulia” ini, sebagian besar telah merasakan dunia kerja atau bisa disebut mereka memiliki pengalaman kerja sebelum bekerja di Toko sebut dapat dilihat pada diagram

Gambar.8 Persentase responden berdasarkan pernah bekerja sebelumnya.

Data yang disajikan di atas menunjukan bahwa karyawan yang bekerja di sebelumnya hingga 71% dibanding yang tidak pernah bekerja sebelumnya hanya 29%. Hal ini juga dapat diidentifikasi bahwasannya karyawan di toko buku ini sebagian besar pernah merasakan dan melakukan turnover atau pindah kerja dari perusahaan sebelumnya erusahaan baru tempat mereka bekerja saat ini. Berikutnya akan disajikan data sebaran karyawan atau responden berdasarkan dari lama mereka bekerja di Toko

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac

Gambar.9 Persentase responden berdasarkan lama bekerja. Di sini dapat dilihat bah

ini yang masa kerjanya masih kurang dari 1 tahun sebanyak 43%, kemudian karyawan yang bekerja 1 hingga 2 tahun sebanyak 28%, dan responden yang bekerja dengan masa waktu 2

bekerja di atas 5 tahun hanya 5%. Di sini dapat diidentifikasi pula bahwasannya perusahaan ini telah mengalami turnover pada karyawannya. Terbukti pada data sebaran sampel, persentase terbesar pada karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, dimana perusahaan retail ini telah didominasi oleh karyawan baru hingga mencapai setengah dari jumlah populasi seluruh karyawan pada toko buku tersebut. Jelas sekali terasa bahwasannya di toko buku ini sedang mengalami tingkat turnover yang sangat tinggi, kare

tahun mencapai 43%, dan karyawan yang telah bekerja dalam kurun waktu 1 tahun mencapai 28%, sudah lebih dari setengah populasi yang didominasi oleh karyawan baru. Adapun untuk memperjelas sebaran sampel pada penelit

dapat dilihat pada tabel sebaran responden berikut ini:

DATA RESPONDEN

BERDASARKAN LAMA BEKERJA

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Gambar.9 Persentase responden berdasarkan lama bekerja.

Di sini dapat dilihat bahwasannya karyawan yang bekerja di toko buku ini yang masa kerjanya masih kurang dari 1 tahun sebanyak 43%, kemudian karyawan yang bekerja 1 hingga 2 tahun sebanyak 28%, dan responden yang bekerja dengan masa waktu 2-5 tahun mencapai 24%, sedangkan karyawan bekerja di atas 5 tahun hanya 5%. Di sini dapat diidentifikasi pula bahwasannya perusahaan ini telah mengalami turnover pada karyawannya. Terbukti pada data sebaran sampel, persentase terbesar pada karyawan dengan masa kerja kurang dari na perusahaan retail ini telah didominasi oleh karyawan baru hingga mencapai setengah dari jumlah populasi seluruh karyawan pada toko buku tersebut. Jelas sekali terasa bahwasannya di toko buku ini sedang mengalami tingkat turnover yang sangat tinggi, karena karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun mencapai 43%, dan karyawan yang telah bekerja dalam kurun waktu 1 tahun mencapai 28%, sudah lebih dari setengah populasi yang didominasi oleh karyawan baru. Adapun untuk memperjelas sebaran sampel pada penelit

dapat dilihat pada tabel sebaran responden berikut ini: 43%

28% 24%

5%

DATA RESPONDEN

BERDASARKAN LAMA BEKERJA

(TAHUN)

< 1 1 2 > 5 38

.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id wasannya karyawan yang bekerja di toko buku

ini yang masa kerjanya masih kurang dari 1 tahun sebanyak 43%, kemudian karyawan yang bekerja 1 hingga 2 tahun sebanyak 28%, dan responden yang 5 tahun mencapai 24%, sedangkan karyawan yang bekerja di atas 5 tahun hanya 5%. Di sini dapat diidentifikasi pula bahwasannya perusahaan ini telah mengalami turnover pada karyawannya. Terbukti pada data sebaran sampel, persentase terbesar pada karyawan dengan masa kerja kurang dari na perusahaan retail ini telah didominasi oleh karyawan baru hingga mencapai setengah dari jumlah populasi seluruh karyawan pada toko buku tersebut. Jelas sekali terasa bahwasannya di toko buku ini sedang mengalami na karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun mencapai 43%, dan karyawan yang telah bekerja dalam kurun waktu 1-2 tahun mencapai 28%, sudah lebih dari setengah populasi yang didominasi oleh karyawan baru. Adapun untuk memperjelas sebaran sampel pada penelitian ini,

< 1 1-2. 2-5. > 5

75

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil analisis statistik yang dilakukan peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda, dan t hitung menunjukan bahwa terdapat pengaruh antar kedua variabel bebas terhadap variabel independent. Secara parsial dan bersama-sama dijelaskan sebagai berikut:

a. Hasil uji hipotesis 1 menunjukan bahwasannya terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intention. Artinya semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat turnover intention pada karyawan. b. Hasil uji hipotesis 2 yang menunjukan pula bahwasannya terdapat pengaruh positif antara stres kerja terhadap turnover intention, dan semakin tinggi tingkat stres kerja maka semakin tinggi pula kecenderungan karyawan untuk berpindah kerja.

c. Hasil uji hipotesis 3 yang menunjukan pula terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention.

B. Saran

Dari serangkaian hasil penelitian yang peneliti lakukan serta kesimpulan yang ada, peneliti akan mengajukan beberapa saran yang kiranya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak terkait, yakni sebagai berikut:

76

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Agar memperhatikan kembali faktor-faktor yang telah diteliti oleh peneliti, terutama faktor yang berpengaruh dengan kepuasan kerja dan stres kerja yang terbukti berpengaruh terhadap turnover intention. Semakin rendah tingkat kepuasan kerja, dan semakin tinggi tingkat stres kerja maka tingkat tunrover intention juga semakin tinggi. Sehingga untuk menurunkan turnover intention, perusahaan perlu memperhitungkan dengan menaikan kepuasan kerja karyawan dan menurunkan tingkat stres kerja karyawannya.

2. Bagi pihak akademis

Agar meningkatkan hubungan yang positif terhadap perusahaan ataupun pihak lain yang dapat menyumbang keilmuaan demi meningkatkan mutu dan kualitas lulusannya, serta lebih aplikatif dalam pemberian praktikum di perusahaan, agar lulusan akademisi mampu dengan sigap mengatasi berbagai masalah perusahaan dan salah satunya seperti saat ini yang terjadi pada sumber daya manusia di suatu perusahaan.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini jauh dari sempurna, bagi peneliti selanjutnya yang berminat untuk melanjutkan atau meneliti kembali mohon diperhatikan hambatan-hambatan yang dialami peneliti, hal ini guna memaksimalkan penelitian kembali yang akan dilakukan. Terutama pada skala pengukuran, diharapkan untuk memperhatikan alat ukur yang digunakan, agar penelitian selanjutnya lebih mendapatkan hasil yang maksimal. Kemudian, memperhatikan variabel lain yang mempengaruhi variabel independent selain variabel bebas yang telah diteliti saat ini.

77

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id DAFTAR PUSTAKA

A. Sousa-Poza and F. Henneberger, “Analyzing Job Mo-bility with Job Turnover Intentions: An International Comparative Study,” Journal of Economic Issues, Vol. 38, No. 1, 2004, pp. 113-137.

Allen, David G. 2004. Retaining Talent: A Guide To Analizing And Managing

Employee Turnover. Alexandri, VA: Society For Human Resource

Foundation.

Arif, Taufan. 2013. “Analisis Faktor Turnover Intention Pada Karyawan CV.

Citra Abadi”. Skripsi. Surabaya: Fakultas Psikologi, UIN Sunan Ampel

Surabaya.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian. Edisi Revisi V. Jakarta : PT.Rineka Cipta

As’ad. 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.

Azwar, Saifuddin. 2004. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, Saifuddin. 2008. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Bodla, M. A. Dan A. Hameed. 2009. Factors Affecting Employee Turnover Intention: Empirical Evidence From Textile Sector Of Pakistan. International Journal Of Knowledge, Culture and Change Management. Vol. 9, p. 53-64.

Dennis, Anita (1998), “A Good Hire is Hard to Find”, Journal of Accountancy, October, p. 90-96.

Dessler, G. 1992. Manajemen Personalia, 3rd. Jakarta: Erlangga.

Dong-Hwan Cho, Jung-Min Son, 2012, Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical Investigation of Construction IT Industries, Journal of Advanced Science and Technology, Vol.40.

Elangovan, A.R. (2001). Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: a structural equations analysis. University of Victoria, British Columbia, Canada. Leadership & Organization Development Journal p. 159-165.

78

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Firth, L., Mellor, M., Moore, K.,and Loquet, C. (2004). How can managers reduce

employee intention to quit? Journal of Managerial Psychology p. 170-187.

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: BP UNDIP.

Gibson, JL, JM Ivancevich, dan JH Donnelly Jr. 1997. Organisasi: Perilaku,

Struktur, Proses Edisi Kedelapan Jilid 1 (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. (2nd ed.). Jakarta: PT.

Prenhallindo.

Hay Group : Employee Turnover To Increase Significantly.eu.cianews.

Hollenbeck, Jr., dan C. R. Williams (1986), “Turnover Functionality versus Turnover Frequency: A Note on Work Attitudes and Organizational Effectivenes”, Journal of Applied Psychology, 71, p. 606-611.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kopelman, R., Ravenon, J. and Milsap, R. (1992). Rationale and construct validity evidence for the Job Search Behavior Index. Journal of Vocational Behavior, 40, 269-287.

Kurniasari, L., 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity

Karyawan terhadap Intensi Turnover. Yayasan Dana Mandiri Sejahtera. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta : Andi

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku I, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat

Medland, J. Howard-Ruben, dan E. Whitaker. 2004. Fostering Psychosocial Wellness In Oncology Nurses: Addressing Burnout And Social Support In The Workplace. Oncology Nursing Forum, 31, p. 47-54.

Mobley, W. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Mobley, W. H., R. W. Griffeth, H. H, Hand, dan B. M. Meglino. 1979. Review

And Conceptual Analysis Of The Employee Turnover Process. Psychological. p. 493-522.

Mona Tiorina, Intan Ratnawati, 2012, Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan: Studi Pada Stikes Widya Husada Semarang, Jurnal Manajemen, Vol.1.,No.2.,p.145-157. Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. Kesepuluh, Jilid 2.

Jakarta: Erlangga.

Moore, Jo ellen. 2000. One Road to Turnover: An Examination of Work Exhoustion in Technologi Professionals. MIS Quarterly. p. 141-168

Mowday, RT., Steers, RM and Porter, LW., 1979, “The measurement of

organizational commitment”, Journal Of Vocational Behavor, Vol.14., p.

224-247.

Muhid, Abdul. 2010. Analisis Statistik SPSS for Windows, ”Cara Praktis Melakukan Analisis Statistik”. Surabaya: CV. Duta Aksara.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2004. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Rahman, Ulfiani. 2007. Mengenal Burnout Pada Guru. Lentera Pendidikan. Vol. X, p. 216-227.

Rasmi. 2013. “Employee Dissatisfaction and Turnover Crises in the Malaysian Hospitality Industry”

Robbins, S. P. dan T. A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2 Edisi 12.

Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks.

Ronald Sukwadi, Milkha Meliana, 2014, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja dan Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil Menengah, Jurnal

Rekayasa Sistem Industri, Vol.3.,No.1.,p.1-9.

Russ, F.A., & McNelly, K.M. 1995. “Link among satisfaction, commitmen and turnover intension: the moderating effect of experiences, gender and perfomance”. Journal of Business Research, Vol.34., p.57-65.

80

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Safaria, Triantoro. 2003. Manajemen Emosi. Jakarta: Aksara.

Samatha L. Chau, Jason J. Dahling, Paul E. Levy, & James M. Diefendorff, 2009,

“Apredictive Study Of Emotional Labor And Turnover”, Journal Of

Organizational Behavior, Vol.30., p.1151-1163.

Samuel Emeka, Ikemefuna, 2012, Job Satisfaction and Employees’ Turnover

Intentions in total Nigeria plc. in Lagos State, Journal of Humanities and

Social Science, Vol.2., No.14., p.275-287.

Sarminah, 2006, The Contribution of Demographic variables: Job Characteristics and Job Satisfaction on Turnover Intentions, Journal Of Human Resource.

Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi.

Suryabrata, Sumadi. 2005. Pengembangan Alat Ukur Psikologi. Yogyakarta: Andi

Suryono, Ekotama. 2015. Cara Gampang Mengubah Karyawan Menjadi Aset

Produktif Dan Menguntungkan. Jakarta: Elexmedia Komputindo.

Suwandi, dan Nur Indriantoro (1999), “Pengujian Model Turnover Pasewark dan

Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik”, Jurnal Riset

Akuntansi Indonesia, 2 (2), p. 173-195.

Waluyo, Minto. 2013. Psikologi Industri. Jakarta: Indeks.

Wanberg, C. R & Banas, J. T. 2000. Predictors and outcomes of openness to change in a reorganizing workplace. Journal of Applied Psychology. Vol. 85, pp: 132 – 142.