Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama Medan

BAB II
TINJUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1 Budaya Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasimerupakan seperangkat sistem nilai-nilai (values),
keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau normanormayang telahlamaberlaku, disepakati

dan

diikuti

oleh

para anggota

suatuorganisasisebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah
organisasinya. Sutrisno,( 2010:2).
Menurut (Kusdi, 2011:13), budaya organisasi adalah suatu pola asumsiasumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dibangun suatu kelompok dalam
proses learning untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal,

serta telah terbukti berjalan cukup baik sehingga dianggap valid dan harus
diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat dalam
memandang, berpikir, dan merasa berkaitan dengan masalah-masalah lain.
MenurutRobbinsdan Coulter(dalam L Zumaroh 2014:12) budayaorganisasi
merupakan

sehimpunan

nilai,

dianutbersamadanmempengaruhi

prinsip,tradisi,
perilaku

dancara

bekerja

yang

sertatindakanparaanggota

organisasi.Untuk ituharus diajarkankepada semua anggota sebagai suatucarayang
benardalammengkaji,berpikir, danmerasakanmasalahyangdihadapi.

Universitas Sumatera Utara

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah
seperangkat keyakinan-keyakinan, norma-norma, nilai, prinsip, tradisi dan cara
bekerja yang dianut dan disepakati bersama yang mempengaruhi tindakan para
anggota organisasi dalam penyelesaian masalah yang dihadapi organisasi.

2.1.1.2 Pembentukan Budaya Organisasi
Unsur-unsur Pembentuk Budaya Organisasi Deal & Kennedy (dalam
Pabundu, 2010:16) membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut :
a.

Lingkungan Usaha
Kelangsungan hidup organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan

perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan
lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan apa yang
harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang
berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan,
teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.
b.

Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.

Setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai sebagai pedoman berpikir dan bertindak
bagi semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi.
c.

Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai

budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan,

Universitas Sumatera Utara

para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan
nilai-nilai organisasi.
d.

Ritual
Stephen P. Robbins mendefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari

kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu,
tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana
yang dapat dikorbankan.
e.

Jaringan Budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya

merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan
memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan
perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.

2.1.1.3 Fungsi Budaya Organisasi
MenurutSutrisno,

(2011:10)fungsibudaya

organisasiadalah

sebagai

berikut:
1. Budayamempunyaisuatuperanpembeda.Halituberartibahwabudayakerja
menciptakan pembedaanyang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitasbagi anggota-anggota
organisasi.
3. Budayaorganisasimempermudahtimbulpertumbuhankomitmenpadasesuatu
yang lebih luas daripadakepentingan diriindividual.
4. Budaya organisasiitu meningkatkankemantapan sistemsosial.

Universitas Sumatera Utara

2.1.1.4 Dimensi-dimensiBudayaOrganisasi
Adapundimensibudaya organisasimenurut Robbins (dalam Aput, 2015:19)
adalah sebagai berikut :
1)

Inovasidanmengambilrisikoberkaitandengansejauhmana

para

anggotaorganisasi/karyawandidorong untukinovatifdanberani mengambil
risiko.
2)

Perhatianpada
organisasi/karyawan

rincianberkaitandengansejauhmana
diharapkan

mau

memperlihatkan

paraanggota
kecermatan

(presisi), analisis dan perhatian kepada rincian.
3)

Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus pada
hasilbukanpada teknikdanprosesyangdigunakanuntuk mendapatkan hasil
tersebut.

4)

Orientasimanusia

menjelaskansejauhmana

keputusanmanajemen

memperhitungkanefekhasilkepadaorang-orang didalam organisasitersebut.
5)

Orientasitimberkaitandengansejauhmana

kegiatankerja

organisasidilaksanakandalamtim-timkerja,bukanpada individu individu.
6)

Agresivitasmenjelaskansejauhmanaorang-orangdalam
organisasimenunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.

7)

Stabilitas

sejauhmanakegiatanorganisasimenekankan

dipertahankannyastatusquo sebagailawan daripertumbuhan atau inovasi.

2.1.1.5 Tipe Budaya Organisasi
MenurutKusdi, ( 2011:73)ada4(empat) tipe budaya organisasi:

Universitas Sumatera Utara

1.Kultur Adaptif
Dicirikanolehfokusstrategispada

lingkungan

eksternal,dimanaorganisasi

mengandalkan fleksibilitas dan adaptasi terhadapperubahan tuntutan konsumen.
2.Kultur Misi
Memfokuskan strateginya pada lingkungan eksternal, tetapi tidak
memerlukan perubahan

cepat danresponsifterhadap perubahan kebutuhan

konsumen.
3.Kultur Keterlibatan
Kulturorganisasiyang

fokusstrategisnyaadalahlingkunganinternal,yaitu

membangunketerlibatandanpartisipasi

anggota-anggota

organisasi

walaupun

lingkunganeksternal yang dihadapisesungguhnya selalu berubah dengancepat.
4.Kultur Konsistensi
Memiliki

fokusstrategisinternal

dan

menikmati

lingkungan

yang

relatifstabil.

Universitas Sumatera Utara

2.1.1.6 Level Budaya Organisasi
Schein (dalam Pabundu, 2010:22-23) membagi level budaya organisasi
menjadi 3 (tiga) bagian yaitu :
1.

Artifak dan Kreasi
Artifak mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar, dan

dirasakan. Pada level artifak dan kreasi, konstruksinya dilakukan secara
lingkungan fisik dan sosial. Pada level ini orang dapat melihat ruang fisik, produk,
teknologi kelompok, bahan tertulis dan tidak tertulis, produksi seni dan
perilakunyata anggota organisasi. Dalam hal ini termasuk gaya berpakaian,
penampilan emosional, mitos dan sejarah organisasi, nilai-nilai yang muncul
dalam komunikasi seperti ritual, seremonial, dan sebagainya.
2.

Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah solusi yang muncul dari seorang pemimpin dalam

organisasi dengan maksud memecahkan masalah-masalah rutin dalam organisasi
tersebut. Jika suatu kelompok ingin menciptakan atau dihadapkan pada tugastugas organisasi, masalah-masalah atau isu-isu penting organisasi, maka solusi
yang pertama muncul, datangnya dari individu-individu yang berpengaruh dalam
kelompok tersebut.
3.

Asumsi Dasar
Asumsi dasar ini merupakan bagian budaya organisasi yang paling utama.

Asumsi dasar menjadi jaminan bahwa seseorang menemukan variasi kecil dalam
unit budaya. Dalam asumsi dasar terdapat petunjuk-petunjuk yang harus dipatuhi

Universitas Sumatera Utara

anggota organisasi menyangkut perilaku nyata, termasuk menjelaskan kepada
anggota kelompok bagaiman merasakan, memikirkan segala sesuatu. Solusi-solusi
yang masuk asumsi dasar ini dimaksudkan untuk dapat menyelesaikan masalah
secara berkesinambungan dan dapat dikomunikasikan secara terus-menerus
sehingga merupakan nilai yang dapat diandalkan.

2.1.1.7 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins (dalam Pabundu, 2010:10-12) ada sepuluh
karakteristik budaya organisasi yaitu :
1.

Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab,

kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan
suatu

organisasi

sepanjang

menyangkut

ide

untuk

memajukan

dan

mengembangkan organisasi/perusahaan.
2.

Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai

dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu
budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi
serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3.

Pengarahan

Universitas Sumatera Utara

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut
jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

4.

Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-

unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unitunit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan
yang dihasilkan.
5.

Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap
bawahan.
6.

Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-

norma yang berlaku dalam suatu organisasi.
7.

Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota suatu organisasi

perusahaan dapat mengindentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam
perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional
tertentu.

Universitas Sumatera Utara

8.

Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan

gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem
imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai
suatu organisasi untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi
kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.
9.

Toleransi Terhadap Konflik
Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan

kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi dalam suatu organisasi. Naun perbedaan pendapat kritik yang terjadi bisa
dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan startegi untuk
mencapai tujuan suatu organisasi.
10.

Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.

2.1.2 Kepemimpinan Transformasional
2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Getol (2012:39) kepemimpinandapat diukur dari dampakyang
ditimbulkanataspara

anggota

kelompoknya.Dampaktersebutberupa:a)rasakepemilikan(sense of belonging)yakni

Universitas Sumatera Utara

apabilaanda

memilikisesuatupastilahanda

mengembangkan

ingin

mempertahankan,

daanbahkanmembuatnya

menjadi

lebihbaik;b)rasapercaya(senseoftrust)

sebelumadarasamemiliki

yangharus

ditumbuhkanadalahrasa percaya.
Karyawanpercaya

bahwa

perusahaanini

tempatnyadalammengembangkankarir

akanmerupakan

yangterbaik

buat

dirinya;c)rasatanggungjawab(senseof responsibility) yaknisetiapkaryawansudah
tertanamrasamemiliki

danrasa

memberikanyangterbaikdalam

percaya

menyelesaikanpekerjaannya;d)rasakrisis

(senseofcrisis)yaitumenghemat
bisadiselamatkantanpamengurangi
dicapaijikakitamampu

akanbersedia

biaya-biayaapasajayang
hasil

mengatasi

atau

perkembanganperusahaanbisa

persaingan;

e)rasacintadan

hormat(senseofloveandrespect)yaitu sikapsaling menghormati antara atasan
danbawahan dan diantararekan kerjaakan timbul seiring denganberkembangnya
budayaperusahaan.
MenurutRivai dan Mulyadi (2012:133), kepemimpinan pada
melibatkan

orang

dasarnya:

lain, melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata

antara pemimpin dan anggota kelompok, menggerakkan kemampuan dengan
menggunakanberbagaibentukkekuasaan
lakubawahan,danmenyangkutnilai.

untuk

mempengaruhitingkah
Empatsifatumum

yangmempunyaipengaruhterhadapkeberhasilankepemimpinanorganisasi,yaitu: (1)
kecerdasan,(2) kedewasaan,(3) motivasidiridandoronganberprestasi,dan(4) sikap
hubungan kemanusiaan.

Universitas Sumatera Utara

Daribeberapadefinisidiataspenulisdapatmenyimpulkan

bahwa

kepemimpinanmerupakankemampuan mempengaruhi orang lain, bawahanatau
kelompok,kemampuan

mengarahkantingkahlaku

memiliki

bawahan

kemampuan

atau

kelompok,

ataukeahliankhusus

dalambidangyangdiinginkanolehkelompoknya,untukmencapaitujuan organisasi.

2.1.2.2 Pengertian KepemimpinanTransformasional
Kepemimpinantransformasional

merupakanpendekatanterakhir

yanghangatdibicarakanselamadua dekadeterakhir ini.Menurut SetiawandanMuhith
(2013:24).

mengatakanbahwa

dalamteorikepemimpinan

kepemimpinantransformasionaltermasuk

modern

yang

gagasan

awalnya

dikembangkan

olehJames McGroger Burns, yang secara eksplisit mengangkat suatu teori bahwa
kepemimpinantransformasionaladalahsebuah
danparabawahannya

berusaha

proses

dimana

mencapaitingkat

pimpinan

moralitasdanmotivasi

yanglebihtinggi.
MenurutSetiawandanMuhith(2012:19)
kepemimpinantransformasional
dantransformasional.

terdiri

Istilahtersebut

secaraleksikalistilah
dari

duakatayaitukepemimpinan

bermaknaperubahanrupa(bentuk,

sifat,

fungsidanlainsebagainya)bahkanadajugayangmenyatakan
bahwakatatransformasional berindukdari kata“totransform”yang memiliki makna
mentransformasionalkanvisi

menjadirealitas,panas

menjadi

energi,potensi

menjadifaktual, latenmenjadimanifestdan sebagainya.
Menurut

Lensufiie(2010:81)

bahwa

kepemimpinan

transformasional

Universitas Sumatera Utara

memilikipengertiankepemimpinanyang

bertujuanuntuk

perubahan,

perubahanyangdimaksuddiasumsikansebagaiperubahanyanglebih

baik

menentangstatusquodanaktif.KepemimpinanTransformasional
jugadiartikansebagaipendekatankepemimpinanyang

menciptakan

perubahan

positif dan bernilaibagisuatuorganisasi.
Sementara Bass dan Ringo (2006) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang mampu mendorong dan
menginspirasi para pengikutnya untuk mencapai kinerja luar biasa dengan cara
memberdayakan dan menyelaraskan antara tujuan individu, tujuan kelompok serta
tujuan organisasi atau perusahaan.
Setiawan

danMuhith,

(2013:99)

juga

mendiskripsikan

bahwakepemimpinantransformasional

merupakan

“empowertheirfollowersandencouragethem
originallyexpectedtodo”

to“domorethanthey

transformationalleadersmotivatefollowersto

perform

athigherlevels,toexertgreatereffort,andtoshowmore commitment”.
SelanjutnyaSuharsaputra

(dalamSetiawan

danMuhith,

2013:98)

mengemukakankepemimpinan
transformasionalmerupakan“aleadershipperspectivethat
leaderschangeteamororganization

explainshow

bycreating,communicatingand

modelinginvisionforthe organizationor work unit, andinspiring employees
tostriveforthevision”.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional
merupakan bentuk kepemimpinan yang mampu mempengaruhi, mengubah atau

Universitas Sumatera Utara

melakukan

transformasi

di

dalam

tim

atau

organisasi

dengan

cara

mengkomunikasikan, menciptakan dan menjadi model transformasi itu sendiri
agar tim atau organisasi termotivasi untuk bekerja lebih baik sehingga visi
perusahaan dapat menjadi realitas.
Northouse, (2013:179)bahwa kepemimpinantransformasional memotivasi
pengikutuntuk melakukan lebih dariyangdi harapkan dengan:
a. Meningkatkantingkatpemahamanpengikutakankegunaandannilaidari
tujuanyang rinci dan ideal;
b. Membuat pengikut mengalahkan kepentingan sendiri demi tim atau
organisasi;
c. Menggerakkanpengikutuntukmemenuhikebutuhantingkatanyanglebih tinggi.
Dari pendapat diatasdisimpulkanbahwa pemimpinyang transformasional
diukur
hormatpara

daritingkatkepercayaan,kepatuhan,kekaguman,

kesetiaandanrasa

pengikutnya.Perilaku-perilakuyang

dimunculkankepemimpinantransformasional dapat ditarik beberapa karekteristik
yangmenjadi ciri khas kepemimpinan transformasionalantara lain:
a. Mempunyai visiyangbesar danmemercayai intuisi;
b. Menempatkandiri sebagaimotor penggerakperubahan;
c. Beranimengambilresiko denganpertimbanganyangmatang;
d. Memberikan kesadaranpada bawahanakanpentingnyahasil pekerjaan;
e. Memilikikepercayaanakankemampuanbawahan;
f. Fleksibel danterbuka terhadappengalamanbaru;
g. Berusahameningkatkan motivasiyanglebihtinggidaripada sekedar motivasi

Universitas Sumatera Utara

yang bersifatmateri;
h. Mendorongbawahanuntukmenempatkankepentinganorganisasi

diatas

kepentinganpribadiataugolongan;
i. Mampumengartikulasikannilaiinti

(budaya/tradisi)untuk

membimbingperilakumereka,Setiawan(2013:26).
2.1.2.3 KomponenKepemimpinanTransformasional
Komponensecaraleksikaldiartikansebagaibagian dari keseluruhan; unsur
atau

bagian;onderdil.Jadi

dijadikansatu

dengankata

partikelkatakomponen
“kepemimpinan

unsurkecilyang

ketikadisandingkan

atau

transformasional‟bermaknaunsur-

membentuksatuan

kesatuananatomi

kepemimpinantransformasionalyangutuh. Setiawan (2013:149).
Lebih lanjutdikemukakan bahwakomponenkepemimpinan transformasional
dan kepemimpinan transaksional menggabungkan Sembilan faktoryaitu:lima
faktortercakup dalamkepemimpinan transformasionalyang meliputi atributyang
ideal,

perilakuyang

ideal,

motivasiinspiratif,

stimulasiintelektual,dankonsiderasiyang
diindividualisasikan;sedangempatfaktortermasuk
transaksionalmencakuppenghargaan,
manajemen

pengecualian

pasif,

dalamkepemimpinan

manajemen
dan

pengecualian aktif, dan

yang terakhir adalah

faktor

laissezfaire(sebagaifaktor non-leadership).
Berbicarakomponentransformasional menurut Karimbahwaadalah bentuk
aslinya ada duabelaskomponendalampengukuran kepemimpinantransformasional
yang meliputi item-itemmengenai a. atributcharisma,b. idealizedinfluence,c.

Universitas Sumatera Utara

inspirationalleadership.d.

intellectualstimulation,

e.individualconsideration,

f.contingentreward, g. management-by-exception active, h.management-byexceptionpassive,

i.laissez

faireleadership,j.extra-

effort,k.effectivenessdanl.Satisfaction, Setiawan (2013:151).
2.1.2.4 Ciri Pemimpin Transformasional
SelanjutnyaDjamaludin, (2012:130) mengemukakanbahwa ada empat hal
yang menjadi ciri pemimpin transformasional untuk mempengaruhi organisasi
agar tercipta tujuan, berikut penjelasan secara lebih rinci:

1. Idealizedinfluence(pengaruhideal)
Yaitu sifat-sifat keteladanan (role model) yang ditunjukkan kepada pengikut
dan sifat-sifat yang dikagumi pengikut dari pemimpinnya. Pengaruhideal:a)
menjadi teladan dengan memberikan makna yang terkandung dalam visi
perusahaan secara menarik dan menggugah agar ada dorongan dari dalam diri
pengikutnya untuk bersama-sama mewujudkan visi itu; b) menunjukkan
keteladanan berkomunikasi secara efektif dan mempraktikkan perilaku yang
mendukung visi, misi dan tata nilai perusahaan;c) rela berkorban dan
menunjukkan keberanian mengambil risiko pribadi untuk mencapai visi itu; d) apa
yang dilakukan untuk kepentingan perusahaan dan kepentingan bersama; e)
menyampaikan harapan yang tinggi kepada para pengikutnya agar termotivasi
untuk berbuat baik;f) percaya diri;g)menunjukkan bahwa dirinya dalah bagian dari
kelompok, rendah hati, menghargai anggota lain; h) memiliki standar dalam
berperilaku dengan menjunjung tinggi etika dan moral dalam bekerja dan

Universitas Sumatera Utara

mempraktikkan tata nilai perusahaan dengan tulus.

2. Intellectual stimulation(stimulasi intelektual)
Pemimpin mengajak pengikutnya untuk selalu mempertanyakan asumsi di
balik suatu hal, mencari cara baru dalam mengerjakan suatu hal, tidak mengkritik
dan menilai gagasan yang dilontarkan, dan lebih berfokus pada pemberian
apresiasi pada setiap gagasan sekecil apapun itu.
Stimulasi intelektual adalah: a) leading by questions; b) merangsang
pemikiran kreatif dan inovatif;c)memperluas cara pandang pengikut dengan
berbagai alternatif baru; d) menyediakan fasilitas bagi para pengikutnya untuk
terus belajar

dan menambah wawasan;e) memanfaatkan kesalahan pengikutnya sebagai media
pembelajaran;f) merangsang pengikut untuk meyakini kemampuan yang dimiliki;
g)mengevaluasi kesalahan pengikutnya dan merangsangnya untuk memikirkan
gagasan dan tindakan yang lebih baik.

3.

Inspirational motivation(motivasi inspirasi)
Sifat pemimpin yang memberikan inspirasi dalam bekerja, mengajak

karyawan untuk mewujudkan cita-cita bersama agar hidup dan karya mereka
menjadi bermakna. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menemukan
kearifan dan mencari tantangan diri untuk berbuat sesuatu yang lebih baik.
Memotivasi pengikut agar bisa mencapai kinerja yang luar biasa, baik dalam
pekerjaan maupun dalam pengembangan dirinya. Menginspirasi pengikut agar

Universitas Sumatera Utara

bisa mencapai karir yang setinggi-tingginya di masa depan. Memberikan
semangat dan menanamkan rasa bangga pada diri anggota. Serta memberi
dorongan dan contoh pribadi dalam mengembangan rasa percaya diri dalam
mewujudkan keinginan pengikut.

4.

Individualizedattention(Kepedulian secara perorangan).
Pemimpin memperhatikan kebutuhan karyawannya dan membantu

karyawannya agar bisa maju dan berkembang dalam karir dan kehidupan mereka.
Dimana: a) pemimpin memperhatikan kebutuhan psikososial karyawan yang
dipimpinnya; b) memfasilitasi kebutuhan psikologi karyawan; c) menunjukkan
rasa simpati dan mencari solusi pada permasalahan yang dihadapi pengikut; d)
memperlakukan pengikut dengan rasa hormat; e) mengkaji dan meneliti
kemampuan dan kekurangan pengikut serta mngembangkannya; f) mengapresiasi
pengikut yang telah bekerja dengan baik.
Dengankepemimpinantransformasional/inspirasional, pengikut merasakan
kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadappemimpin
dantermotivasimelakukanlebihdaripadayang

diharapkan,

Sedarmayanti,

(2010:186).

2.1.3 Kepribadian
2.1.3.1 Pengertian Kepribadian
Fromm

(dalamAlma,2011:78)menyatakan

bahwakepribadian

adalah

keseluruhankualitas psikis seseorangyang diwarisinyadanmembuat orang tersebut
menjadi unik dan berbeda dengan yang lainnya. Kepribadian bersifat unik dan

Universitas Sumatera Utara

konsistensehinggadapatdigunakanuntukmembedakanantara

individu

yangsatudengan individu lainnya. Keunikaninilahyangmenjadikan kepribadian
sebagaivariabelyang

seringdigunakanuntukmenggambarkandiri

individuyangberbeda dengan individu lainnya.
Alisyahbana (dalam Alma,2011:79)menyatakanbahwa kepribadianadalah
keseluruhankarakteristikdiriseseorang,bisaberbentukpikiran,perasaan,kata
hati,temperamendanwatak.Seorangwirausahayangsuksesmemiliki

karakteristik

kepribadianyangkhusus yang membedakannya dari orang lain. Scarboroughdan
Zimmerer

( dalam Suryana,2006:24) mengemukakan delapan karakteristik

kepribadiandari seorang wirausahasuksesyakni:
1. Desireforresponsibilityyaknimemilikirasatanggungjawabatasusahausahayangdilakukannya.
2. Preference for moderate risk yakni memilih resiko yangmoderatdan
telahdiperhitungkandantidakmengambilresikoyang terlalurendahatau terlalu
tinggi.
3. Confidence in their ability to success yakni percaya bahwa dirinya bisa
meraih kesuksesanyang diinginkannya.
4. Desireforimmediatefeedbackyaknimemilikikeinginan

untuk

segera

mendapatkan umpan balik.
5. Highlevel of energy yakni memiliki semangat dan energi yang tinggi untuk
bekerja keras mencapai tujuannya.
6. Futureorientationyakniberorientasi padamasadepan danjangka panjang.
7. Skill

oforganizingyaknimempunyaiketrampilan

mengorganisir

sumber-

Universitas Sumatera Utara

sumberdayauntuk mencapai tujuannya.
8. Valueofachievementovermoneyyaknilebihmenghargaiprestasi dibandingkan
uang.

Oleh karena itu diperoleh kesimpulan bahwa kepribadian adalah
keseluruhankarakteristikdiriseseorang,bisaberbentukpikiran,perasaan,kata
hati,temperamendanwatak yang menjadi keunikan yang membedakannya dari
individu lain.

2.1.3.2Dimensi Kepribadian
Lawrence (2010:263) menjelaskan 5 faktor kepribadian. Dimana 5 faktor
kepribadian tersebut terdiri dari sebagai berikut:
a. TingkatKeluwesandan KenyamanandalamInteraksi (Extraversion)
Dimensi

ini

mengungkapkantingkat

kenyamananseseorangdalam

berhubungandenganindividulain.Individuyangmemiliki
cenderungsukahidupberkelompok,

sifat

tegas

bertindak,danmudahbersosialisasi.

di

ekstraversi
dalam

Sebaliknya,individuyangmemiliki

sifatintrovertcenderungsukamenyendiri, penakut,danpendiam.
Individudengankarakteristikini
bicara,

memilikikepribadianyangoutgoing,banyak

dansangatmudahbesosialisasi

sehingga

jikamelihat

individudengankarakeristikextraversionakanmemiliki

kepribadiannya,

banyakteman.Begitu

puladidalamorganisasi,karyawandengankepribadiansepertiini

akanmudah

beradaptasiterhadaplingkungankerjanya.

Universitas Sumatera Utara

b. Stabilitasemosi(Neurotiscm)
Dimensiini

menilai

kemampuanseseoranguntukmenahanstress.Individudengan
yangpositifcenderungtenang,

stabilitas

percayadiri,danmemiliki

emosi

pendiriandiri

yangteguh.Sementaraitu,individudnganstabilitasemosi
yangnegatifcenderungmudahgugup,khawatir,depresi,dantidakmemiliki
pendirianyang teguh.
Didalam organisasi, individu dengan stabilitas emosi yang tinggi akan
mudahmenyelesaikantugasmaupunkonflikdidalamorganisasi tersebut karena

memilikikepribadianyangrileksdantidakmudahkhawatir.
c. TingkatKeterbukaan(Opennesstoexperience)
Dimensiini

mengelompokkanindividu

minatdanketertarikannyaterhadaphal-halbaru.Individu

berdasarkanlingkup
yang

sangat

terbukacenderung kreatif,ingintahu, dan sensitif terhadaphal-hal yangbersifatseni.
Sebaliknya,merekayangsifatketerbukannya

kurang

cenderungmemiliki

sifatkonvensional danmerasanyamandenganhal-hal yang telah ada.
d. TingkatPersetujuan(Agreeableness)
Dimensi inimerujuk padakecenderungan individu untuk patuh terhadap
individulainnya.Individuyangsangat
senangbekerjasama,

hangat,

dan

mudahbersepakatadalahindividuyang
penuhkepercayaan.Sementaraitu,individu

yangtidak mudahbersepakatcenderungbersikapdingin, tidakramah, dan suka
menentang. Dalamorganisasi, karyawanyangmemilikiagreeablenessyangtinggi

Universitas Sumatera Utara

dapat

bekerjasamadengankaryawanlaindenganbaikkarena

sopan,

ramah,danpedulisehingga

memilikisifatyang

meningkatkanproduktifitaskinerjadidalam

organisasiitu.
e. TingkatKeseriusan(Conscientiousness)
Dimensiini

merupakan

ukurankepercayaanindividuyang

bertanggung

jawab,teratur, dapat diandalkan, dan gigih.Sebaliknya,individudengan sifat
berhati-hatiyangrendahcenderungmudahbingung,tidakteratur

dantidakbisa

diandalkan.
Individudengan

kepribadianconscientiousnessyangtinggi

di

dalam

organisasi,akanmenjadikaryawanyangteladankarenamemilikidisiplindiri
yangtinggi

danmenjadi

karyawanyang

dapatdiandalkanjikadiberikantugas-

tugasyangcukupberat.
Dari kelimatipekepribadiandiatas,dapat disimpulkanbahwa semakintinggi
tingkatdari

kelimaperilakutersebut

organisasi.Sebaliknya,

makamenunjukkanindikasi

individuyangmemiliki

tingkat

positifbagi

kelimaperilakudiatas

rendahmakamunujukkankepribadianyangnegatifbagiorganisasi.
2.1.3.3 Faktor–Faktor yang MemengaruhiKepribadian(Personality)
Waluya (2007:74-80) mengungkapkan, adanya perbedaan kepribadian
setiapindividusangatlah bergantung padafaktor-faktoryang memengaruhinya.
Kepribadianterbentuk,berkembangdanberubahseiringdengan

proses

sosialisasiyangdipengaruhiolehfaktor-faktorsebagaiberikut.
a. FaktorBiologis
Beberapapendapat

menyatakanbahwabawaan

biologisberpengaruh

Universitas Sumatera Utara

terhadappembentukankepribadian.Semuamanusiayangnormal dan sehat memiliki
persamaanbiologistertentu,seperti

memiliki

duatangan,panca

indera,

kelenjarseksual,danotakyangrumit.
Faktor
adalah

biologisyang

jikaterdapat

dipahami

palingberpengaruhdalampembentukankepribadian

karakteristikfisikunikyangdimiliki

olehseseorang.Perlu

bahwa faktor biologis yang dimaksudkan dapat membentuk

kepribadianseseorang
Kepribadianseorang

adalahfaktor
anakbisa

saja

fisiknyadanbukanwarisangenetic.

berbeda

denganorangtua

kandungnya

bergantungpadapengalamansosialisasinya.
b. FaktorGeografis
Faktorlingkunganmenjadisangatdominandalammemengaruhikepribadian
seseorang.Faktorgeografisyang dimaksudadalah keadaanlingkunganfisik (iklim,
topografi, sumber daya alam)danlingkungansosialnya.Keadaan lingkungan fisik
atau

lingkungan

social

tertentu

memengaruhi

kepribadian

individuataukelompokkarenamanusiaharusmenyesuaikandiri

dengan

lingkungannya.
Selarasdenganhal

tersebut,begitupulayangterjadi

di

lingkungan

organisasi.Bahwalingkungan kerja sangat memengaruhi perilakuindividudalam
organisasitersebut.
c. FaktorKebudayaan
Kebudayaan

mempunyai

seseorang,terutamaunsur-unsur
individu.Kebudayaan

pengaruhbesarterhadapperilakudankepribadian
kebudayaanyangsecaralangsung

dapatmenjadi

memengaruhi

pedomanhidupmanusiadan

alat

Universitas Sumatera Utara

untukmemenuhikebutuhan-kebutuhannya.

Oleh

karena

itu,

unsur-unsur

kebudayaanyangberkembangdi masyarakat dipelajari olehindividuagar menjadi
bagiandari dirinyadaniadapatbertahanhidup.
Prosesmempelajari

unsur-unsurkebudayaansudahdimulai

sejakkecil

sehinggaterbentuklah kepribadian-kepribadianyangberbeda antarindividuataupun
antarkelompok kebudayaansatudenganlainnya.
Walaupun
memengaruhi

perbedaan

kebudayaan

kepribadianseseorang,

untuktidakterlalumebesar-besarkan

dalamsetiapmasyarakatdapat

parasosiologadayang

menyarankan

karenakepribadianindividubisasaja

berbedadengankepribadiankelompokkebudayaanya.
d. FaktorPengalaman Kelompok
Pengalaman kelompokyang dilalui seseorang dalamsosialisasi cukup
penting perannya dalammengembangkan kepribadian. Kelompokyangsangat
berpengaruhdalamperkembangan

kepribadianseseorangdibedakan

menjadi

duasebagaiberikut.
1) KelompokAcuan(Kelompok Referensi)
Sepanjanghidupseseorang,kelompok-kelompoktertentudijadikanmodel
yangpentingbagi

gagasanataunorma-normaperilaku.Dalamhal

pembentukankepribadianseseorang

ini,

sangatditentukanolehpola

hubungandengankelompokreferensinya, contohnyakeluarga.
2) KelompokMajemuk
Kelompokmajemukmenunjukpadakenyataanmasyarakatyang
beranekaragam.Dengankatalain,masyarakat

majemukmemiliki

lebih
kelompok-

Universitas Sumatera Utara

kelompokdenganbudayadan ukuranmoralyang berbeda- beda.
e. FaktorPengalaman Unik
Pengalamanunikakanmemengaruhikepribadianseseorang.Kepribadian
ituberbeda-beda antara satu dan lainnyakarenapengalaman yang dialami
seseorangituunikdantidakseorang

punmengalami

serangkaianpengalaman

yangpersissama.
2.1.3.4Tipe-tipeKepribadian(Types ofPersonality)
Robbins (2008:130) memaparkan bahwa terdapat sejumlah upaya awal
untuk mengidentifikasisifat-sifat utamayangmengatur perilaku. Akan tetapi,
seringnya,upayainisekedar
digeneralisasikan

menghasilkandaftarpanjangsifatyangsulituntuk

danhanyamemberikan

sedikitbimbingan

praktisbagi

para

pembuat keputusanorganisasional. Duapengecualian adalah Myers-Briggs Type
IndicatordanModelLimaBesar.Selama20tahunterakhir,
pendekataninitelahmenjadi

dua

kerangkakerjayangdominan

untuk

mengidentifikasidanmengklasifikasikansifat-sifatseseorang.
1)Myers-BriggsTypeIndicator
Adalahteskepribadianyang

menggunakan

empat

karakteristikdanempat

karakteristiktersebutadalahsebagaiberikut.
a. EkstravervesusIntrover
Individudengankarakteristikekstraverdigambarkan

sebagaiindividu

yangramah,suka bergaul,dantegas,sedangkanindividuintrover digambarkansebagai
individuyangpendiamdan pemalu
b. Sensitif versusIntuitif

Universitas Sumatera Utara

Individudengankarakteristiksensitifdigambarkansebagai
praktisdanlebihmenyukai

rutinitasdan

individuyang

urutan.Mereka

detail.Sebaliknya, individudengankarakteristik intuitif

berfokuspada

mengandalkan proses-

prosestidaksadardanmelihat“gambaranumum”.
c. Pemikir versusPerasa
Individuyangtermasukdalamkarakteristikpemikirmenggunakan

alasan

danlogikauntukmenanganimasalah,sedangkanindividu
dengankarakteristikperasamengandalkannilai-nilaipribadimereka.
d. MemahamiversusMenilai
Individuyangcenderungmemilikikarekteristikmemahami
kendali

danlebih

suka

duniamerekateratur

menginginkan

danterstruktur,

sedangkan

individudengankarakteristikmenilai cenderunglebihfleksibel dan spontan.

2)ModelLima Besar (the Big FiveModelof Personality)
Myers-BriggsTypeIndicatorkurangmemilikibukti
tetapi

hal

tersebuttidakberlakupadamodel

pendukungyangvalid,

limakepribadian,yangbiasanya

disebutModel LimaBesar(BigFiveModel)yang dimanatesini dilakukanoleh John
Bearden.
Sebagaimanayang

dikemukakan

oleh

Griffin(dalamSaefullah,

2006:219),diantarapemahamanyangharusdiketahuiolehparamanajer

adalah

apayang dinamakansebagai “Model LimaDimensi Mengenai Kepribadian”(the
BigFiveModel

ofPersonality).Modelini

kepribadiandapatdiiddentifikasi

menjelaskan

bahwapadadasarnya

darilimajenisperilakuyangterdapatdalam

setiapindividu.

Universitas Sumatera Utara

2.1.4 Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
2.1.4.1 Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Huang

(2012)mengemukakantigakategoriperilakupekerja,yaitu:(1)

berpartisipasi,terikatdanberadadalamsuatuorganisasi;

(2)harusmenyelesaikan

suatupekerjaandanbertindaksesuaidenganprinsip-prinsipyang
organisasi;serta(3)melakukanaktivitasyang
perannya

diaturoleh

inovatifdanspontanmelebihipersepsi

dalamorganisasi.Kategoriterakhirlahyang

sering

disebutsebagai

organizational citizenship behavior (OCB) atau the extra-role behavior.
Organizational

citizenship behavior (OCB) adalah perilaku ekstrayang

lebihdaribiasanyadiluar

rutinitaswaktuyang

telahditetapkan

dalamjobdesk

karyawan, Bateman& Organ (dalamFitri, 2014:3).
MenurutRobinsdanCoulter(2010:36),PerilakuKewargaanOrganisasional
adalah perilaku atas kehendak sendiri yang bukanmenjadi bagian dari tuntutan
kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi. Artinya bahwa
perilakukewargaanorganisasional

iniadalah

suatuperilakukaryawanyang

melebihiapa yang distandarkan oleh perusahaan /organisasi.
DalamAbzari(2011:97)Organ
citizenshipsebagaiperilakuyang

“mendefinisikanperilaku

bukan

termasuktugas

organizational

formalorganisasitetapi

mempengaruhikinerjaorganisasi”.
Smith et all (dalam Indhira, 2013:24) mengatakan bahwa kebanyakan dari
perilaku

yang

mencerminkan

mudahdiaturdenganskema

organizational

citizenship

behavior

tidak

insentifindividu,karenaperilakusepertiitusering

Universitas Sumatera Utara

kaburdansulituntukmengukurnya.Perbedaanyangmendasarantaraperilaku

in-

roledanextra-roleterletakpadahasilyang

in-

diperolehataupenghargaan.Perilaku

role biasanya dihubungkan dengan penghargaan dan hukuman (sanksi),
sedangkanperilaku extra-role tidak dihubungkan dengan penghargaan yang akan
diterima. Oleh karena itu, OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan
pilihan pribadi apabila seorangkaryawanmenunjukkanperilakutersebut,makaia
akanmerasakankepuasandidalam

dirinyasendiridanapabilatidakmenunjukkan

perilaku tersebut tidak akan menyebabkan hukuman dalamorganisasi.
Berdasarkanpengertianyangtelahdideskripsikanolehbeberapapeneliti
terdahulu, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. OCB merupakan perilaku extra-role atau perilaku di luar peranan (job
description) yang telah ditentukan oleh perusahaan, timbul karena adanya
sikap prososial dan atas dasar kerelaan pribadi dari karyawan.
2. Perusahaantidakmengaturpenghargaan(reward)atausanksi(punishment) yang
akan diberikan kepada karyawan berkaitan dengan OCB, karena pada
dasarnya perilakuini kabur dan sulit diukur. Oleh karena itu, karyawan yang
menunjukkan perilaku OCB tidak akan mendapat suatu penghargaan dari
perusahaan,

begitu

pula

sebaliknya

karyawan

yang

tidakmenunjukkanperilaku OCB tidak akan mendapatkan hukuman dari
perusahaan.
3. Perilaku yang menunjukkan OCB merupakan umpan balik yang diberikan
karyawanatasperlakuanbaikyangditerimanya dari perusahaan. Perilaku OCB
muncul

dikarenakan

adanya

perasaan

sebagai

bagian

dari

Universitas Sumatera Utara

organisasidanmerasapuasapabiladapatmembantuoranglainataurekan kerja.
Begitupulaapabilaperusahaan

kurangmemberikanperhatianterhadap

apayangdiinginkankaryawan,makaperilakuOCBdiantarakaryawanpun akan jarang
terlihat.
AdanyaOCBdidalam

perusahaandapatmeningkatkanefektivitasperusahaan

baiksecarakuantitatifmaupunkualitatif,karenamelaluiOCBakan

terbentuk

kerjasama timyangsemakin kuat di antara karyawan.

2.1.4.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Penelitian mengenai OCB telah banyak dilakukan, beberapa dimensi OCB
dikemukakansecaraberbeda-bedadidalam setiappenelitianyangdilakukan. Melalui
dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh peneliti terdahulu perilaku OCB di
antara karyawan dapat terdeteksi dengan jelas agar selanjutnya dapat terus
dilakukan upaya-upaya oleh perusahaan untuk menjaga perilaku positif ini.
Organ (dalamDjati,2010) mengidentifikasi lima dimensi Citizenship
Behavior sebagai berikut:
1.

Perilaku Membantu (Altruisme): yaitu bersedia secara sukarela membantu
anggota yang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas organisasi. Terutama
rekan

kerja

yang

beban

kerjanya

overload.

Dimensiinimengarahpadamemberi pertolongan yang bukan merupakan
kewajiban yang ditanggungnya. Sukarela yang dimaksud disini bahwa
karyawan tidak menuntut balasan dari rekan yang dibantunya. Contoh:
bersedia membantu mengerjakan laporan milik rekan kerja yang pada hari
ini tidak dapat masuk kerja karena sakit atau bersedia menggantikan tugas

Universitas Sumatera Utara

rekan kerja untuk sementara pada jamistirahat.
2. Kesadaran (conscistentioussness): yakni menjalankan peran-peran yang
diberikan dengan tingkat kerajinan melebihi yang diharapkan. Dimensi ini
menjangkau jauh

diatas

dan

jauh

ke

depan

dari panggilantugas.

Karyawan dalam hal ini suka berkontribusi dalam hal apapun demi
kemajuan

perusahaan.Contoh:seorangkaryawanbagian

cleaningservicebersedia
copydokumen-

untukmembantukaryawanlainyangmembutuhkanfoto
dokumen yang dibutuhkannya.

3. Sikap sportif (sportmanship): tidak banyak mengeluh atau menggerutu di
belakang.

Seseorang

yang

mempunyai

tingkatanyangtinggidalamdimensiiniakanmeningkatkaniklim

yangpositif

diantarakaryawan,karyawanakanlebih sopan dan bekerja samadengan yang
lain

sehingga

akan

menciptakan

lingkungan

kerja

yang

lebih

menyenangkan. Dalam hal ini, karyawan sangat mengutamakan kepentingan
perusahaan. Contoh: Apabila terjadi pergantian kepemimpinan perusahaan
yang baru dan berdampak pada diubahnya sebagian dari kebijakan dari
kepemimpinan lama yangdirasakurangsesuaidengankeinginan karyawan
saatini,

karyawan

berusahauntukberadaptasidengancepat

dantetapmemberikankinerjaterbaik tanpa

membicarakan

sisi

negatif

pemimpin baru dengan karyawan lainnya yang justru akan menurunkan
kinerja karyawan lain.
4. Keterbukaan (courtesy): kesediaan menyampaikan informasi kepada yang

Universitas Sumatera Utara

lain.

Seseorang

yang

memiliki

dimensi

itu

adalah

orang

yang

menghargaidanmemperhatikanoranglain karena menyadari keterbatasan
setiap orang dalam keberagamannya. Karyawan juga toleransi dan tenggang
rasa dengan orang lain, dan biasanya berani berterus terang dan tidak
menutup-nutupi baik kesalahan yang dilakukan maupun yang dilakukan
orang lain. Contoh: selalu menyapa rekan dan memberikansenyuman
kepadarekan

kerja

merupakan

salah

satu

cara

kecil

dalam

membinahubunganbaikdengansesamarekankerja.Selainitu,
mengadakanpertemuandiluarjam

kerjadenganrekan-rekankerjayanglain

untuk refreshing merupakan salah satu perwujudan dimensi ini.
5. Rasa memiliki (civic virtue): yakni merasa terlibat dalam hal-hal yang
mempengaruhi

nasib

organisasi.

inimengaruhpadatanggungjawabyangdiberikanorganisasikepada

Dimensi
seorang

untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Karyawan
selalu proaktif dan siap memanfaatkan setiap kesempatan yang ada untuk
memperbaiki kinerja melebihi tuntutan perusahaan. Adanya sikap
menoleransi pada setiap perubahan kebijakan perusahaan selama hal itu baik
bagi pertumbuhan perusahaan. Contoh: mengikuti perubahan dalam
organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi
atau

prosedur-prosedur

organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi

sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.

Universitas Sumatera Utara

2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB
Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB antara lain:
a. Budayadan IklimOrganisasi
Sloat(Novliadi,2007)berpendapatbahwa
melakukantindakan
merekmerasa

karyawan

cenderung

yangmelampauitanggungjawabkerjamereka
puasdenganpekerjaannya.menerima

perlakuan

apabila
yang

sportifdanpenuhperhatiandaripengawas,sertapercayabahwa
merekadiperlakukanadiloleh organisasi. Iklim
organisasi

dapat

menjadi

organisasi

dan

budaya

penyebabberkembangnyaOCBdalamsuau

organisasi.Denganiklimorganisasiyang

positif,

karyawanmerasalebihingin

melakukanpekerjaannyamelebihiapayang
uraianpekerjaan,danakanselalumendukung

telahdisyaratkandalam
tujuanorganisasijika

mereka

diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuhkesadaran serta
percayabahwamerekadiperlakukan secara adil oleh organisasinya.
Konovsky
(socialexchange

danPugh(Novliadi,2007)menggunakanteori
theory)

pertukaransosial

untukberpendapatbahwa

karyawantelahpuasterhadappekerjaannya,mereka

ketika
akan

membalasnya.Pembalasandarikaryawantersebuttermasukperasaan memiliki (sense
of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilakusepertiorganizational
citizhenship.
b. Kepribadian dan suasanahati
Kepribadiandansuasana

hatimempunyaipengaruh

terhadap

timbulnya

OCBsecara individualmaupunkelompok.George (Novliadi, 2007)berpendapat

Universitas Sumatera Utara

bahwa

kemauan

seseorang

untuk

membantuorang

lainjugadipengaruhisuasanahati.Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang
secara

relatif

dapat

tetap,sedangkansuasanahatimerupakankarakteristikyang
ubah.Sebuah

suasanahatiyang

dikatakan
dapat

berubah-

positifakanmeningkatkan

peluangseseoranguntukmembantu oranglain.
Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian,ia juga
dipengaruhi oleh situasi,misalnya iklimkelompok kerja

dan faktor-faktor

keorganisasian.Jadi,jikaorganisasi
menghargaikaryawannyadanmemperlakukanmerekasecara

adilserta

iklimkelompokkerja

bearada

dalamsuasana

berjalanpositifmakakaryawancenderung

hatiyang

bagus.Konsekuensinya,merekaakan

secarasukarela

memberikan bantuan kepeadaoranglain(Sloat, 1999).
c. Persepsi terhadapdukungan organisasional
StudiShore

danWayne(Novliadi,2007)menemukanbahwa

persepsi

terhadapdukunganorganisasional (PerceivedOrganizaional Support/ POS) dapat
menjadi

faktoruntuk

memprediksiOCB.

Pekerja

yangmerasabahwamerekadidukungolehorganisasiakan

memberikan

timbalbaliknya(feedback)dan

menurunkan

ketidakseimbangandalamhubungantersebutdenganterlibat

dalam

perilaku

citizenship.
d. Persepsi terhadap kualiasinteraksi atasan-bawahan
Kualitas

interaksiatasan-bawahan

juga

diyakinisebagaifaktor

unuk

Universitas Sumatera Utara

memprediksi

OCB.

Miner

(Novliadi,

bahwaineraksiatasan-bawahanyang

2007)

mengemukakan

berkualiastinggiakan

memberikan

dampakseperti meningkatkan kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerjakaryawan.
Riggio(1990)

menyatakan

bawahanberkualiastinggimaka

bahwa
seseorang

apabilainteraksiatasanatasanakanberpandanganpositif

terhadapbawahannyasehingga bawahannya akan
banyak

merasakan

bahwaatasannya

memberikan dukungandanmotivasi.Halinimeningkatkan rasa percaya

danhormat bawahan pada

atasannya

sehingga

mereka termotivasi untuk

melakukan “lebih dari”yangdiharapkan oleh atasan mereka.
e. Masakerja
Greenberg danBaron(2000)mengemukakanbahwa karakteristik personal
seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB.
f. Jenis kelamin
Komrad(Novliadi,2007)

mengemukakanbahwa

perilaku

sepertimenolongoranglain,bersahabatdanbekerja
samadenganoranglainlebihmenonjoldilakukanolehwanitadaripada
penelitianjuga

menunjukkan

bahwa

lebihmengutamakanpembentukanrelasidaripadapriadan
perilaku

menolong

dari

pada

pria.Beberapa

wanita

cenderung

lebih

menunjukkan

pria.

Temuan-

temuantersebutmenunjukkanbahwaadaperbedaanyang cukup mencolok antara pria
dan wanita dalam perilaku menolong
merekabekerja.

dan interaksi sosial di tempat

Morrison(1994)(Novliadi,2007)jugamembuktikanbahwa

perbedaanpersepsiterhadapOCBantara

priadanwanita,dimana

ada
wanita

Universitas Sumatera Utara

mengganggapOCBmerupakanbagiandari perilakuin-role mereka dibanding pria.
Bukti-bukti

tersebut

menunjukkan

bahwa

wanita

cenderungmenginternalisasiharapan-harapankelompok,

rasa

kebersamaandanaktivitas-aktiviasmenolong

sebagaidaripekerjaan

mereka(Diefendorfe al,2002 dalam Novliadi, 2007).
ShwetadanSrirang(2010:26)

juga

menyajikansebuahtinjauanyang

komprehensif berupa kerangka kerja untuk mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi OCB, diantaranya:

1) Disposisi individu danmotif individu
Disposisiindividu
conscientiousness,

sepertipositiveaffectivity,negativeaffectivity,

agreeableness,

dan

juga

locus

ofcontrolmemainkan

perananpenting dalammenentukantingkatOCByang ditampilkanoleh pegawai.
Selaindisposisiindividu,pegawaididorongoleh

motivasibaik

intrinsik

atau

ekstrinsik untuk menunjukkan OCB.
2) Kohesivitas kelompok
Pegawai pada umumnya berhubungan langsung dengan kelompok kerja
dalampekerjaannya.Halinisecarajelasmemberikanpengaruhpadasikap
danperilakupegawaitersebut.Kohesivitaskelompokmendorong

munculnya

OCByang bertujuanuntuklebihmempererathubunganagarkelompok menjadi kuat
dan efektif.
3) Sikap Pegawai
OCBtergantung

padasikappositifkaryawanterhadappekerjaanmerekaserta

Universitas Sumatera Utara

terhadaporganisasi,yang meliputi:
a. Komitmen Organisasi
Tingginyatingkatkomitmenorganisasitercermindalam

keterlibatan

pegawaidalampermasalahanorganisasidiluar penugasan secaraumum.
b. KepuasanKerja
Berbagaistudimenunjukkanhubunganyang

positifantara

kepuasankerja

dengan OCB.

4) Kepemimpinan Transformasional
Pegawaiyangterlibat

dalamOCBadalahdalam

kondisi

manajer

menampilkanperilaku kepemimpinantransformasionalseperti mempunyai visi,
menjadi teladan, menyegarkan intelektual bawahan,dan mengkomunikasikan
harapankinerjayang tinggi.Jelasbahwa munculnyaOCBpegawaibergantungpada
efektivitas kepemimpinanyangberjalan dalam organisasi.
5) Keadilan Organisasi
Keadilanorganisasimencerminkansejauhmana
diperlakukanadilolehorganisasi.Organisasiyang

pegawaimerasa
mengikutiprinsip-prinsip

umumkeadilanorganisasiakanmemastikan bahwa keadilandistributif, keadilan
prosedural,dankeadilan

interaksionaltelah

memilikiukuranyang

baikdalamorganisasi.

2.1.4.4

Kontribusi

OrganizationalCitizenshipBehavior

(OCB)

dalamPerusahaan
OCB merupakan perilaku positif karyawan

yang bersedia dengan

Universitas Sumatera Utara

keinginansendiriuntukmelakukankegiatan

prososial,

deskripsipekerjaannyadandiluarsistem

sekalipun

itu

di

luar

penghargaanyangdiaturoleh

perusahaan.Berdasarkandefinisi tersebut, tentu OCBmemilikibanyakkontribusi
baik

bagi

huungan

antar

karyawan

dan

bagi

efektivitas

perusahaan.

Hardaningtyas(dalam Budiawan, 2012:6) menguraikan kontribusi OCB,sebagai
berikut :
1.OCB meningkatkanproduktivitas rekan kerja
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian
tugas rekan kerjanya, dan padagilirannya meningkatkan produktivitas
rekan tersebut.
b.

Seiringberjalannyawaktu,perilakumembantuyangditunjukkankaryawan
akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau
kelompok.

2.OCB meningkatkan produktivitas manajer
a. Karyawan yang menampilkanperilaku civicvirtue akanmembantumanajer
mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan
tersebutuntukmeningkatkan efektivitas unit kerja.
b.

Karyawanyangsopandanmenghindarikonflikdenganrekankerjaakan
menolongmanajerterhindardari krisis manajemen.

3.OCBmenghematsumberdayayangdimilikimanajemendanorganisasisecara
keseluruhan.
a. Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah dalam
suatupekerjaansehingga

tidak

perlumelibatkan

manajer,

Universitas Sumatera Utara

konsekuensinyamanajerdapatmemakai waktunya untuk melakukan tugas lain,
seperti membuat perencanaan bagi organisasi.
b. Karyawanlamayangmembantukaryawanbarudalam pelatihandan melakukan
orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan
tersebut.
4.OCBmembantumenghematenergisunberdayayanglangkauntukmemelihara

fungsi

kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral,
dankerekatankelompok,sehinggaanggotakelompokataumanajertidak
perlumenghabiskanenergidan waktuuntukpemeliharaan fungsi kelompok.
b.

Karyawanyangmenampilkanperilakucourtesyterhadaprekankerjaakan
mengurangikonflikdalam

kelompok,sehinggawaktuyangdihabiskan

untuk

menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
5.OCB dapat menjadi sarana efektif untuk menkoordinasi kegiatan-kegiatan
kelompok kerja.
a.

Karyawanyangmenampilakanperilakucivicvirtue,sepertimenghindari
danberpartisipasiaktifdalam

pertemuanunitkerjanya,akanmembantu

koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnyasecara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalamkelompok.
b.

Karyawanyangmenampilakanperilakucourtesy,sepertisalingmemberi
informasitentangpekerjaandengananggotadaritim

lainakanmenghindari

munculnya masalahyang membutuhkan waktu dantenagauntuk diselesaikan.
6. OCB meningkatkankemampuanorganisasiuntukmenarik dan

mempertahankan

Universitas Sumatera Utara

karyawan terbaik.
a. Perilakumenolongdapatmeningkatkanmoral dan kerekatan serta perasaan
salingmemilikidiantaraanggotakelompok,sehinggaakan

meningkatkan

kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan
karyawan yang baik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain denganmenampilkanperilaku
sportmanship,

misalnya

tidak

mengeluh

permasalahankecil,akanmenumbuhkan

karena

loyalitasdan

permasalahan-

komitmen

pada

organisasi.
7.OCB meningkatkanstabilitas kinerja organisasi
a.

Membantutugaskaryawanyangtidakhadirditempatkerjaatauyang
mempunyaibeban kerjaberatakan meningkatkan stabilitas, denga cara
mengurangi variabilitas dari kinerja unit kerja.

b. Karyawanyangconscientiouscenderungmempertahankantingkatkinerja yang
tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit
kerja.
8.OCBmeningkatkankemampuan