Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama Medan

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah
Keberhasilan sebuah perusahaan dapatdilihat berdasarkan bagaimanapara

karyawan

perusahaan

dapatmemberikankontribusipositif

perencanaandanpelaksanaantugas-tugas

terhadap

dalammencapaitujuanperusahaan.

Kemampuan bekerjasama adalah salah satu nilai penting yang harus dimiliki

setiap karyawan. Organizational citizenship behavior menjadi salah satu bukti
adanya

kerjasamatimyangsoliddidalam

sebuahperusahaan.OrganizationalCitizenship Behavior
membantu

yang

ditunjukkan

oleh

anggota

(OCB) adalah sikap

organisasi,

yang

sifatnya

konstruktif,dihargaiolehperusahaantapitidaksecara langsung berhubungan dengan
produktivitas individu (Bateman & Organ) (dalam Indhira 2013:4). Perilaku OCB
tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga
jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan sanksi oleh perusahaan.
Dalamdunia kerja yang dinamis saatini, tugas-tugas semakin banyak
dilakukandalam

tim-tim

dandimanafleksibilitasbernilaipenting,organisasi

memerlukan karyawan yang akan melakukan perilaku OCB seperti membuat
pernyataan konstruktif tentang kelompok kerja mereka dan organisasi, membantu
yang laindalam timnya, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati
peraturanorganisasi,danlain-lain.

OCB

terjadinyaperselisihandanmeningkatkan

dapat

mengurangi

efisiensipekerjaan.Dengandemikian

secaratidaklangsungperilakutersebutdapatmenumbuhkanhasilyangpositif
perusahaan,

baik

untuk

tujuan

perusahaan

itu

sendiri

maupun

bagi
untuk

kehidupansosialdalamperusahaan tersebut.
Menurut

Oemar(dalam

Fitri

2014:5),

banyak

faktoryang

mempengaruhimunculnya perilaku extra role yang dalam organisasi dikenal
dengan istilah OCB, salah satunyaadalah budayaorganisasi (organization culture).

Universitas Sumatera Utara

Manfaat dari penerapan budayaorganisasiyang baikadalah dapat meningkatkan
jiwa

gotong royong, meningkatkankebersamaan, saling terbukasatusamalain,

meningkatkan jiwakekeluargaan, tanggap dengan perkembangan dunia luar,
membangunkomunikasiyang lebih baik, meningkatkanproduktivitas kerja,yang
sebagianbesarmerupakan

bagian

dari

perilaku

OCB.

organisasimemilikitujuanuntukmengubah

Budaya
sikapdan

jugaperilakusumberdayamanusia(SDM)yangadaagardapatmeningkatkanproduktivit
askerjauntuk menghadapiberbagaitantangan di masayang akan datang.
Selain budaya organisasi, kepemimpinan menjadi salah satu faktor yang
dapat

mempengaruhi

perilaku

OCB,

efektifmakasebuah

sebabtanpaadanyakepemimpinanyang
perusahaanakanmengalamikemunduran.

Setiappemimpinpadadasarnya

memilikiperilakuyang

berbedadalammemimpinatauseringdisebutdengangaya kepemimpinan.
Salah satu gayakepemimpinanyangcocokpadamasasekarangini adalahgaya
kepemimpinantransformasional.

Sebab

gaya

kepemimpinantransformasional

relevan denganlingkunganorganisasiyangdinamis (H Sofyan, 2010:3). Tipe
kepemimpinan yang diperlukan untuk mendukungOCBdi dalam sebuah organisasi
adalah tipe atasan yang mempunyai karisma yangtinggidiantarapara bawahan.
Atasan yang mampu membawa para karyawan untuk mau melakukan lebih dari
apa yang seharusnya mereka lakukan, untuk mencapai level yang lebih tinggi,
yang tentunya sangat diharapkan untuk mendukung tercapainya tujuan
perusahaan. Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan
yang mempengaruhi OCB. Dimanakepemimpinantransformasional merupakan
“empowertheirfollowersandencouragethem
originallyexpectedtodo”

to“domorethanthey

transformationalleadersmotivatefollowersto

athigherlevels,toexertgreatereffort,andtoshowmore

commitment”

perform

(Setiawan

danMuhith, 2013:99).
Lawrence (2010:263) mengkategorikan kepribadian sebagai salah satu
faktor

yang

juga

ikut

mempengaruhi

OCB.Thebigfivepersonalitydipilihkarenapendekatan
kepribadianinipalingseringdigunakandalampenelitianperilakukeorganisasiandan

Universitas Sumatera Utara

sering dikaitkan dengan pencapaian kinerja atau prestasi seseorang (Purnomo dan

Lestari,

2010).

Thebigfive

personalitymenunjukkanadanyalima

dimensi

kepribadian utama pada individu. Kepribadian merupakan sesuatu yang melekat
pada

individu

dansulitdiubahsehinggamemiliki

pengaruhyanglebihstabildan

bertahanpadaOCB.

Semakintinggitrait neuroticism, extraversion, openness to experience,
agreeableness, dan conscientiousness (the big five personality) yangditampilkan
dalam bentuk tenang, mudah bergauldanaktif,imajinatif, mau membantu,
kreatif,bertanggungjawab,

tekun,

dan

berorientasipada

keberhasilan,

semakinterikatkaryawantersebut secaraemosional dengan perusahaan,
semakincenderung

iamembantu

rekankerjadan

maka

atasandalamhalpenyelesaian

tugas,pencegahan masalahdalambekerja,danpemberian semangat danpenguatan,
sertasemakincenderungia

membantuorganisasisecara

keseluruhan,dengan

caramenolerir situasiyangkurangidealdalam bekerja, peduli pada kelangsungan
hidup perusahaandanpatuhpadaperaturandantatatertib perusahaan.
PTBankSumutmerupakansalah

satuBUMDyangsebelumnyadikenal

denganPTBankPembangunan

DaerahSumateraUtara(BPDSU).

Dengankesadaranpenuhakanperan SDM yangdemikian strategis, Bank Sumut
telahmelakukanupayapembenahan fundamentaldariaspek humantersebut dan
tentunya

agar

terhindar

karyawan.Adapunupaya

dari

konflik

peran

yang

tersebutantaralainadalahdengan

budayaorganisasiyangselarasdengan

visi

sering

mengembangkan

Bank

Sumutdan

tuntutanperkembanganduniaperbankansaat
organisasiiniterangkumdalamtigapoin,yaitu

dialami

ini.budaya
budaya

pelayanan,

budaya

pemasaran, dan budaya risiko. Ketigabudaya organisasiiniterdiri dari tujuh nilainilaibudayadasardenganakronim TERBAIK yaitu Terpercaya, Energik, Ramah,
Bersahabat, Aman, Integritas Tinggi dan Komitmen.
Bank Sumutsebagaiobjek pelayanan publikberbadanhukum Perseroan
Terbatas

memiliki

daerahmelalui

arah

kebijakanstrategismenjadi

produkdanlayanankompetitifdengan

dikelolasecaraprofesionaldalam

rangka

“Bankterkemuka”di
jaringan

mendorong

luasyang

pertumbuhan

Universitas Sumatera Utara

ekonomiregional”,

sejalandenganprogram

BPDRegionalChampion.

Agar

programtersebut terlaksana sesuai rencana,seluruh karyawan PT Bank Sumut
harus turut ambil bagian dan saling bekerjasama dalam meningkatkan kualitas
dan kuantitas kinerjanya masing-masing.

Wawancara awal dengan pimpinan divisi bagian umum PT Bank Sumut
Cabang Utama Medan menunjukkan beberapa karyawan di PT Bank Sumut
Cabang

Utama

Medan

sudahmelakukanperilakuOCB.Halini

bisadilihatdarikemauankaryawandalammemberiinformasikepada
rekankerja,kemauankaryawanuntukmenjagacitraperusahaan,mau

bekerjalembur

jikadiperlukansertamaumenerimakritikandari oranglain. Namunpenulis merasa
bahwa intensitas perilaku ini masih kurangsebab masih banyak karyawan yang
sering terlambat masuk kantor, tidak semua karyawan menggunakan jam kerja
secaramaksimal,masihadanyakaryawanyang

melakukanurusan-urusandiluar

pekerjaannyaketikaberadadikantor, seperti bisnis dan membuka usaha yang
tentunya juga menuntut waktu, tenaga dan kefokusan, dan masih ada karyawan
yang apatis dengan keadaan sekitar.
Kondisi seperti ini, menunjukkan ketidakseriusan dari sebagian besar
karyawan dalam menjalankan ketujuh nilai-nilai budaya organisasi tersebut,
terutama ditandai dengan tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan selama
tahun 2014. Berikut adalah rekapitulasi daftar absensi karyawan PT. Bank Sumut
Cabang Utama Medan pada tahun 2014.
Tabel 1.1
Daftar Absensi Karyawan PT. Bank SUMUT
Cabang Utama Medan Tahun 2014
Bulan

Jumlah

Keterangan

Total

Persentase

Karyawan

Izin

Alpha

Sakit

(%)

Januari

125

11

6

17

34

27,2%

Februari

125

13

5

21

39

31,2 %

Maret

125

10

3

21

34

27,2%

Universitas Sumatera Utara

April

125

14

1

18

33

26,4%

Mei

125

13

3

22

38

30,4%

Juni

125

22

3

25

50

40%

Juli

125

14

4

16

34

27,2%

Agustus

125

14

5

19

38

30,4%

September

125

19

5

27

51

40,8%

Oktober

125

19

4

27

50

40%

November

125

15

3

27

45

36%

Desember

125

18

4

27

49

39,2%

Sumber: PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan, data diolah.

Tabel 1.1 di atas menjelaskan bahwa tingkatketidakhadirankaryawansangat
tinggi setiap bulannya, terutama pada bulan September dengan jumlah karyawan
yang tidak hadir sebanyak 51 orang atau sekitar 40,8%. Berdasarkan Tabeltersebut
diperolehinformasi bahwa bervariasinyaketidakhadirankaryawan disebabkan oleh
banyakfaktor, diantaranya adalah lemahnya budaya organisasi di dalam
perusahaan karena kurangnya integritas dan komitmen dari karyawan yang
merupakan elemen budaya organisasi PT. Bank SUMUT. Dimana pada budaya
“integritas”

karyawan

di

tuntut

untuk

berakhlakmulia,

jujur,menjunjungkodeetikprofesidanmemiliki visiuntukmaju, begitu juga pada
budaya

“komitmen”,

karyawan

bertanggungjawabatasseluruhtugas,pekerjaandantindakan

dituntut
yang

dilakukan.

Selain terlihat dari data ketidakhadiran karyawan yang tinggi, berikut ini juga
tercatat sejumlah karyawan yang bermasalah selama tahun 2014.

Universitas Sumatera Utara

Tabel 1.2
Jumlah Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan
yang Bermasalah Tahun 2014
No

Keterangan

Jumlah Karyawan

1

Fraud

2

2

Demosi

1

3

PHK

1

4

Mengundurkan diri

2

Sumber: PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan

Pada Tabel 1.2, selama tahun 2014 angka untuk kasus internal Fraud di
Bank SUMUT berjumlah 2 kasus. Kondisi ini cukup parah dimana bagi industri
perbankan bahkan semua industri, Fraud merupakan musuh besar ditandai dengan
semakin dikembangkannya teknologi dan metodologi untuk mencegah terjadinya
Fraud.
Fraud yang teridentifikasi sangat berdampak terhadap pertumbuhan bisnis
suatu Bank. Bahkan Bank bisa terekspos sejumlah risiko akibat dari suatu praktik
kecurangan yang tidak teridentifikasi. Demosi atau penurunan level jabatan di
Bank SUMUT terdapat sebanyak 1 orang diakibatkan kesalahan yang dilakukan
karyawan yang bersangkutan terkait membuat kebijakan tanpa persetujuan direksi
dan juga tidak berlandaskan hukum. Sedangkan jumlah karyawan Bank SUMUT
yang di PHK ada 1 orang dan karyawan yang mengundurkan diri ada sebanyak 2
orang. Kondisi ini menunjukkan rendahnya integritas dan komitmen karyawan di
PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan selama tahun 2014.
Hal ini diduga juga disebabkan karena kepemimpinan di PT Bank Sumut
belum berhasil mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku sebagian besar
karyawan untuk mencapai tujuan organisasinya. Sistem yang masih terlalu

birokratis dan cenderung bersifat top-down menimbulkan gap diantara pimpinan
dan karyawan sehingga jarang terjadi interaksi di luar kepentingan perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

Minimnya pengaruh, motivasi, stimulasi bahkan perhatian dari pimpinan yang
membuat karyawan menjadi apatis dengan perusahaan. Bahkan karyawan tidak
dituntut untuk berprestasi. Sehingga karyawan hanya bekerja dengan biasa saja,
dan bekerja dengan maksimal hanya pada saat adanya pekerjaan yang mendesak.
Hal ini tidak terlepas juga dari kepribadian karyawan yang belum sesuai
dengan harapan perusahaan dimana berdasarkan data dan informasi tersebut,
karyawan tidak disiplin, tidak teratur dan belum cukup memiliki pendirian yang
teguh dalam melaksanakan kewajibannya. Tingkat ketidakhadiran yang tinggi
menunjukkan bahwa karyawan masih kurang peduli dengan peraturan perusahaan.
Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan masih lemah dalam kemauan untuk
bertumbuh yang memberi pengaruh negatif bagi pertumbuhan perusahaan.
Masalah ini harus segera ditanggapi dengan serius oleh pihak manajemen
Bank Sumut. Khususnya di dalam melaksanakan sosialisasi budaya. Proses
internalisasi harus dilakukan semaksimal mungkin, agar bukan hanya sebagai
semboyan semata, tetapi juga menjadi citra diri/identitas masing-masing karyawan
Bank Sumut. Dalam hal inilah sangat dibutuhkan gaya kepemimpinan
transformasional, dimana seperti yang dikemukakan oleh Suharsaputra bahwa
kepemimpinan transformasionalberarti“aleadershipperspectivethat explainshow
leaderschangeteamororganization

bycreating,communicatingand

modelinginvisionforthe organizationor work unit, andinspiring employees
tostriveforthevision”(dalamSetiawan danMuhith, 2013:98).
Pemimpin yang akan menjadi role model dalam menjalankan nilai-nilai
budaya organisasi itu sehingga setiap karyawan akan memahami visi dan misi
perusahaan dengan baik, kepribadian yang baik dengan rasa memiliki yang kuat,
keinginan untuk memberikan yang terbaik bahkan sikap yang mau membantu
dengan sukarela menyelesaikan beban dan tanggung jawab rekan kerja yang
dikenal sebagai perilaku OCB. Sehingga akhirnya tanpa pengawasan yang
ketatpun kebiasaan ini akan tetap berjalan dengan baik danmanfaatnyabenarbenardapatdirasakan oleh seluruh pemangku kepentingan.
Dengan tetapmenjagaperformance danprofesionalisme,keseragaman ini akan
menghasilkan kerjasama yang baik diantara seluruh pihak yang ambil bagian di PT.

Universitas Sumatera Utara

Bank

Sumut

dalam

memberikan

kepercayaan

dan

kepuasanakanpelayanankepadanasabah sehingga nasabah dan mitra diharapkan
menjadiloyal.Loyalitasnasabah

yangmemungkinkanPT

BankSumutsemakin

bertumbuh dan menjadi tuan rumah di daerahnyasendiri dapat terwujud menjadi
kenyataan.
Berdasarkanuraiandiatas, untuk melihat besarnya pengaruh antara budaya
organisasi, kepemimpinan transformasional, dan kepribadian terhadap OCB di
PTBankSumutCabangUtamaMedan,makapenulistertarikuntukmenulisskripsi
denganjudul“PengaruhBudaya

Organisasi,

Gaya

Kepemimpinan

Transformasional dan Kepribadian TerhadapOrganizational Citizenship
Behavior

(OCB)pada

KaryawanPT

BankSumut

(Persero)

CabangUtamaMedan”.

1.2

Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang

dijadikan fokus penelitian adalah sebagai berikut: “ApakahBudaya Organisasi,
Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepribadian Berpengaruh
Positif dan Signifikan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
pada Karyawan PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
Untuk mengetahui apakah Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Transformasionaldan Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap
terhadapOrganizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. Bank SUMUT
(Persero) Cabang Utama Medan.

1.4 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainyatujuan-tujuantersebut,makapenelitianini diharapkanakan
memberikan manfaat sebagai berikut:
1.Manfaat Teoritis

Universitas Sumatera Utara

Penelitian inibisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model
penelitian mengenai Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional,
Kepribadiandan

Organizational

Citizenship

Behavioryanglebihkomprehensifdenganobjekyang lebih luas.

2.ManfaatPraktis
Diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi bagi internal
manajemen Bank SUMUTuntuk mendukung perencanaan dan pengembangan
bisnis serta merumuskan strategi sumber daya manusiakedepan, khususnyadalam
rangkameningkatkan

Organizational

CitizenshipBehavior

melalui

gaya

kepemimpinan transformasional dalam sosialisasi budaya organisasi dengan
dukungan kepribadian karyawan yang baik.

Universitas Sumatera Utara