Studi deskriptif Employee Engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma - USD Repository

STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA SKRIPSI

  Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  Program Studi Psikologi Disusun Oleh :

  Dani Putri Ayunia Nastuti 099114080 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  Ku persembahkan karya ini kepada :

  Bapaku di dala m surga, YESUS KRISTUS Mama dan adikku tercinta dan kepadamu yang setia mendampingi serta menyayangiku‐ dengan segala kelebihan dan kekuranganku Terima kasih untuk semuanya.

  

STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Dani Putri Ayunia Nastuti

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement yang dimiliki

karyawan Universitas Sanata Dharma. Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan

terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional yang

dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption. Subjek penelitian merupakan tenaga

administratif Universitas Sanata Dharma yang telah menjabat sebagai karyawan tetap dan

karyawan kontrak minimal telah bekerja selama 1 tahun yang berjumlah 139 orang. Pengambilan

data dilakukan dengan penyebaran skala teknik Likert. Data penelitian dianalisis dengan

menggunakan metode statistik deskriptif melalui program SPSS 16.0 for windows. Berdasarkan

hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan, ditemukan bahwa secara umum kelompok subjek

memiliki tingkat employee engagement yang sangat tinggi yang dilihat dari 95 karyawan (68,3 %)

memiliki tingkat employee engagement sangat tinggi. Dimensi dedication paling menggambarkan

keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Unit kerja yang

memiliki tingkat engagement sangat tinggi adalah bagian Biro Administrasi Akademik (BAA),

Fakultas Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM), Program Pasca

Sarjana, dan Yayasan. Sedangkan yang memiliki engagement tinggi adalah bagian Fakultas

Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu (LPM), dan Matakuliah Pengembangan

Kepribadian (UPTMPK).

  Kata kunci : employee engagement

  

DESCRIPTIVE STUDY OF EMPLOYEE ENGAGEMENT

AT SANATA DHARMA UNIVERSITY EMPLOYEES

Dani Putri Ayunia Nastuti

ABSTRACT

  This study aims to determine the level of employee engagement employees Sanata

Dharma University. Employee engagement is a condition in which employees are engaged

psychologically with their work , whether physical, cognitive, emotional and characterized by

vigor, dedication, and absorption. Research subjects are Sanata Dharma University personnel

who have served as permanent employees and contract employees have been working for at least

one year, amounting to 139 people. Data was collected with the Likert scale deployment

techniques. Research data were analyzed using descriptive statistics method through SPSS 16.0

program. Based on the results of the descriptive analysis has been conducted, it was found that in

general group of subjects having very high levels of employee engagement as seen from 95

employees (68,3 %) have very high levels of employee engagement. Dedication are best dimension

can describe the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Work unit

that have very high levels of employee engagement is Academic Administration (BAA), Psychology

faculty, Research and Community Institution (LPPM), Postgraduate Courses, and Institute. While

those with high engagement is Economics Faculty, Faculty of Arts, Quality Assurance Institution

(LPM). Personality Development Courses (UPTMPK). Keywords : employee engagement

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat yang harus saya penuhi untuk meraih gelar kesarjanaan pada program studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  Begitu banyak kesulitan dan hambatan yang saya temui selama proses penyelesaian skripsi ini. Namun, semua dapat saya atasi dengan bantuan, bimbingan, doa, dan dukungan dari semua pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada

  1. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D. sebagai Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin kepada saya untuk melakukan penelitian terhadap karyawan Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Markus Sukmono, S. Pd., M. M. sebagai Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM yang telah membantu saya mengumpulkan data-data yang saya butuhkan dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih juga atas sharing dan nasehat-nasehat yang diberikan kepada saya, sehingga saya memiliki keyakinan yang besar dapat menyelesaikan skripsi tepat waktu.

  3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, S. Psi., M. Psi. sebagai Dekan Fakultas Psikologi dan dosen pembimbing akademik yang telah

  4. Bpk. Agung Santoso, M.A sebagai dosen pembimbing yang telah membimbing, memberikan arahan dan koreksi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Terima kasih Pak untuk dukungannya, berkat bantuan bapak saya dapat menyelesaikan skripsi ini selama satu semester dan mengejar waktu sebelum keberangkatan bapak untuk lanjut studi. Sukses terus Pak Master Statistik, Tuhan Memberkati.

  5. Mbak Nanik dan Mas Gandung di sekretariat Fakultas Psikologi yang telah membantu kelancaran dan proses administrasi skripsi saya.

  6. Pak Gik yang meskipun jarang bertemu tapi tetap lekat di hati dan pikiran saya karena kebaikan-kebaikan beliau yang selalu membantu mahasiswa Fakultas Psikologi membukakan lift.

  7. Mama yang selalu mendoakan dan mendukung saya selama menjalani studi di Yogyakarta. Mama juga yang selalu rajin menanyakan “Kapan kakak pulang?” padahal saya sedang bingung dengan skripsi”.

  8. Adikku tersayang, Agung walaupun bandelnya minta ampun, “Terima kasih untuk bantuannya menjaga mama di rumah karena kalau kamu di rumah mama lupa nanyain kakak “kapan pulangnya”, jadi kakak bisa konsen ngerjain skripsi”.

  9. Bagus Wicaksono yang selalu ada untuk saya disaat susah dan senang. Orang terdekat yang bisa menjadi teman, sahabat, adik, kakak, kekasih, dan sosok ayah bagi saya.

  10. Bapak dan ibu “terimakasih doa dan dukungannya. Akhirnya Putri selesai kuliahnya”.

  11. Bonita Prasetyo, Maria Angga Anjelika, Beatrich Rani “terima kasih untuk semua pertemanan yang sudah kalian berikan untukku. Maaf atas ucapan atau perbuatanku yang pernah menyakiti kalian, tetapi sebenarnya aku sayang kalian. Biar kesempatan lain yang “mempertemukan” kita dalam kebaikan”.

  12. Kak Putri, Kak Vika, Kak Iin, Nika, Nana, Arin “terima kasih kalian sudah mau menerimaku menjadi bagian dari keluarga kalian selama di Kos Melati. Terima kasih juga untuk julukan yang kalian berikan untukku sebagai “Ketua Geng Biru” itu lucu dan aneh banget sebenernya”.

  13. Mbep Icang dan terutama mbep Adit “makasih buat kegilaan kalian selama ini. Berkat kalian aku semakin gak waras, tapi semua itu menyenangkan!”.

  14. Sahabatku Deviyanti Kusumadewi, Ardelia “san-san”, Rizky Ramadian, Daniel Thenardy yang telah membantu saya mengumpulkan data-data, bahan jurnal, bahan e-book, dan mengantar ke perpusatakaan-perpustakaan Universitas lain.

  16. Mas AMC Hermawan Harry Nugroho “terima kasih atas bantuan dan dukungannya. Sukses untuk thesis-nya mas”.

  17. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah mendukung saya dalam proses penyusunan skripsi ini.

  Saya sadar bahwa selama saya melakukan penelitian, banyak kesalahan dan kelalaian yang telah saya lakukan. Oleh karena itu, saya mohon maaf yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah saya rugikan. Saya juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perkembangan saya dalam penelitian selanjutnya. Akhir kata, atas perhatian dan dukungannya Saya ucapkan terima kasih.

  Yogyakarta, Juli 2013 Dani Putri Ayunia Nastuti

  

DAFTAR ISI

Halaman

  HALAMAN JUDUL ………………………………………………………... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ………………..…. ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………….. iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………. v ABSTRAK …………………………………………………………………... vi

  

ABSTRACT …………………………………………………………………... vii

  HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

  ILMIAH …………………………………………………………………...… viii KATA PENGANTAR ………………………………………………………. ix DAFTAR ISI ………………………………………………………………… xiii DAFTAR TABEL …………………………………………………………… xvi DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………… xvii

  BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………… 1 A. Latar Belakang Masalah ……………………………………………… 1 B. Rumusan Masalah ……………………………………………………. 7 C. Tujuan Penelitian …………………………………………………….. 7 D. Manfaat Penelitian ………..………………………………………….. 7

  1. Manfaat Teoretis ………………………………………………….. 7

  BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………….. 9 A. Employee Engagement ……………………………………………….. 9

  1. Definisi Employee Engagement ………………………………….. 9

  2. Aspek dan Karakteristik Employee Engagement ………………… 12

  3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement ……… 16

  4. Pengukuran Employee Engagement ……………………………… 17

  B. Karyawan Universitas Sanata Dharma ………………………………. 21

  C. Kerangka Penelitian ………………………………………………….. 25

  D. Pertanyaan Penelitian ………………………………………………… 28

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……………………………………. 29 A. Jenis Penelitian ……………………………………………………….. 29 B. Identifikasi Variabel ………………………………………………….. 29 C. Definisi Operasional …………………………………………………. 30 D. Subjek Penelitian …………………………………………………….. 30 E. Instrumen Penelitian …………………………………………………. 31 F. Analisis Data ………………………………………………………… 35 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ……………………………………. 38 A. Orientasi Kancah …………………………………………………….. 38 B. Pelaksanaan Penelitian ………………………………………………. 39 C. Hasil Analisis ………………………………………………………… 43 D. Pembahasan ………………………………………………………….. 47

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………….. 56 A. Kesimpulan …………………………………………………………… 56 B. Saran …...…………………………………………………………….. 57

  1. Bagi Universitas Sanata Dharma ………………………………… 57

  2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma …………………….. 57

  3. Bagi Peneliti Selanjutnya ………………………………………… 58 DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………... 59 LAMPIRAN …………………………………………………………………. 64

  DAFTAR TABEL

  Tabel 1 :

  α Cronbach skala UWES pertama berdasarkan aspek dan versi skala …………………………………………………………..

  19 Tabel 2 :

  α Cronbach skala UWES kedua berdasarkan aspek dan versi skala …………………………………………………………..

  19 Tabel 3 : Reliabilitas skala UWES dengan menggunakan test-retest ……….. 21 Tabel 4 : Data karyawan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma … 22 Tabel 5 : Item-item dalam UWES (Schaufeli dan Bakker, 2003) …………... 34 Tabel 6 : Blue-print skala employee engagement ……………………….…… 35 Tabel 7 : Data unit kerja tenaga administratif yang mengembalikan skala penelitian ……………………………………………………………

  39 Tabel 8 : Kategorisasi employee engagement pada karyawan tenaga administratif ……………………………………………………….

  44 Tabel 9 : Kategorisasi tingkat employee engagement tiap unit kerja tenaga administratif ……………………………………………………….

  45 Tabel 10 : Kategorisasi dimensi employee engagement ………………………. 47

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran A. Skala Penelitian ………………………………………………... 65 Lampiran B. Reliabilitas …………………………………………………….. 69 Lampiran C. Kategorisasi Employee Engagement Karyawan ………………. 72 Lampiran D. Frekuensi Tiap Dimensi ………………………………………. 73 Lampiran E. Kategorisasi Tingkat Employee Engagement Pada Tiap

  Unit Kerja yang Menjadi Partisipan Penelitian ……………….. 74

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah

  penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan menjadi kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perusahaan (Munandar, 2001). Dalam mengembangkan strategi bisnis saat ini, bidang teknologi lebih mendominasi dibandingkan bidang sumber daya manusia.

  Meskipun teknologi berperan penting dalam mendukung berjalannya proses

  input data, pengolahan data, dan penyajian output dalam bentuk informasi,

  tetapi teknologi tidak dapat menggantikan peran manusia dalam berpikir kreatif dan melakukan inovasi di dalam bekerja (Purnawanto, 2010).

  Pfeffer (1996) mengemukakan bahwa untuk mencapai keunggulan yang terus menerus, sejumlah perusahaan besar tidak lagi bergantung pada teknologi dan hak paten, tetapi lebih menekankan pada bagaimana perusahaan dapat mengelola tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan mereka.

  Perusahaan perlu memperhatikan keberadaan mereka dan membangun suatu hubungan yang kuat antar inidividu yang ada di dalamnya. Perusahaan hendaknya bukan hanya sebatas merekrut dan menerima karyawan saja, tetapi lebih pada mempertahankan karyawan untuk tetap berada di perusahaan.

   

  keterikatan atau engaged dengan perusahaan. Dengan demikian, karyawan dapat memiliki rasa untuk terlibat, berkomitmen, keinginan untuk berkontribusi, serta adanya rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat ia bekerja. Salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan kesejahteraan sumber daya manusia di dalam perusahaan adalah engagement atau yang sering dikenal dengan istilah employee engagement.

  Beberapa peneliti menggunakan istilah yang berbeda dalam mendefinisikan engagement. Sebagian peneliti menggunakan istilah work

  

engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah employee engagement.

  Namun, peneliti tidak menemukan adanya perbedaan antara kedua istilah tersebut karena keduanya sama-sama menekankan pada aspek karyawanal.

  Karyawan yang memiliki engagement tinggi akan dengan penuh menenggelamkan dirinya untuk terlibat dalam pekerjaan dan mereka peduli dengan masa depan perusahaannya (Albrecht, 2010; Cook, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010). Selain itu aspek-aspek pembentuk engagement yang dikemukakan oleh beberapa peneliti menunjukkan adanya kesamaan antara

  

work engagement dan employee engagement, yaitu sama-sama dibentuk oleh

  kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga (dedication), komitmen, sulit melepaskan diri dari pekerjaan (absorption) (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008; Cook, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli, Leiter & Maslach, 2009).

  Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang dimiliki

   

  meningkatkan kinerjanya pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan sebelumnya. Kekuatan tersebut dapat berupa komitmen, baik kepada perusahaan maupun pada pekerjaan yang dilakukan, rasa memiliki terhadap pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres & Smoak, 2008). Karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan keinginan dan perasaan yang besar untuk terlibat dengan perusahaan tempat mereka bekerja (Gallup Management Journal (GMJ) dalam Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007). Rothbard (2001) melihat engagement sebagai suatu kehadiran seseorang secara psikologis dengan 2 kunci mekanisme, yaitu atensi dan absorpsi. Atensi adalah kemampuan kognitif dan jumlah dari banyaknya waktu yang dihabiskan oleh seseorang untuk memikirkan tentang perannya. Sedangkan absorpsi adalah keadaan menjadi terikat dan fokus terhadap suatu peran.

  Employee engagement memberikan kontribusi yang signifikan pada

  produktivitas kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. Karyawan dengan

  engagement yang tinggi akan memberikan usaha terbaiknya dalam

  menyelesaikan tugasnya, bahkan lebih dari yang diharapkan. Karyawan merasa kehadiran atau keberadaaannya di dalam perusahaan bermakna bagi kehidupannya, sehingga ia dengan usaha terbaiknya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan dan kesuksesan (Agustian, 2012). Dengan demikian, perusahaan akan mendapatkan hasil yang positif dengan usaha yang telah

   

  Sedangkan karyawan dengan engagement yang rendah justru akan menunjukkan berbagai perilaku negatif, seperti mogok kerja atau demonstrasi,

  turnover , dan burnout, sehingga kerugian yang akan dirasakan tidak hanya

  bagi karyawan tetapi juga bagi perusahaan (May et al., 2004; Macey & Schneider, dalam Zyl, Deacon, & Rothmann (2010); Schaufeli & Bakker, 2004).

  Mujiasih dan Ratnaningsih (2004) berpendapat, jika perusahaan dapat mempertahankan tingkat engagement karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan, di antaranya : 1) dapat mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena karyawan merasa senang bekerja di perusahaan, 2) membantu perusahaan untuk mempertahankan karyawan terbaik agar mereka tidak mudah tertarik dengan perusahaan lain, 3) membantu mencapai target perusahaan.

  Pada kenyataannya, pentingnya employee engagement tidak disertai dengan perhatian dari kalangan manajemen perusahaan untuk lebih meningkatkannya pada karyawan. Dengan kata lain, saat ini perusahaan menjadi kurang memperhatikan aspek sumber daya manusia yang ada di perusahaan mereka. Perusahaan terlalu fokus pada bagaimana meminimalisir kerugian, tetapi produktivitas perusahaan tetap meningkat, dibandingkan memikirkan bagaimana membuat karyawan menjadi lebih engaged agar produktivitas perusahaan meningkat dan mereka tetap memiliki karyawan yang bertalenta demi pertumbuhan dan kemajuan perusahaan di masa yang

   

  hanya dibentuk untuk memiliki strategi bisnis saja, tetapi juga untuk mengelola SDM dan meningkatkan level dari engagement karyawannya (Right Management, 2009 p.3).

  Berdasarkan literatur-literatur yang peneliti temukan sejauh ini penelitian mengenai employee engagement di Indonesia masih jarang dilakukan. Penelitian-penelitian yang sudah ada lebih banyak mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan, semangat kerja, motivasi kerja, dan sebagainya. Meskipun demikian, sebenarnya konsep employee engagement justru memiliki makna yang lebih mendalam dibandingkan karyawan hanya sebatas puas, memiliki semangat, dan motivasi dalam bekerja (Maslach, Schaufeli, & Leiter dalam Storm & Rothman, 2003).

  Sejauh ini peneliti baru menemukan beberapa judul penelitian mengenai employee engagement di Indonesia, diantaranya adalah the

  influence of personality and organizational climate on lecturers work engagement in Jakarta (Zamralita & Harding, tanpa tahun), hubungan antara

  dan kesiapan karyawan untuk berubah (studi pada PT.

  employee engagement

  X) (Megani, 2012), analisis komitmen organisasi dan employee engagement pada PT. Semen Gresik (PERSERO) TBK (Fahrani, Wessiani, & Santosa, tanpa tahun), dan hubungan remunerasi dengan tingkat employee engagement di sekretariat jenderal badan pemeriksa keuangan Republik Indonesia (Desvaliana, 2012).

  Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Sanata Dharma,

   

  Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM, banyaknya karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma memungkinkan terjadinya konflik di dalamnya.

  Adapun beberapa permasalahan yang muncul terkait dengan faktor- faktor eksternal yang diduga mempengaruhi tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma, yaitu kurangnya perhatian oleh pemimpin terhadap karyawan terutama pada karyawan baru dan kebingungan karyawan terhadap tugas-tugas yang harus di kerjakan karena Universitas belum memiliki deskripsi pekerjaan. Selain itu, karyawan juga belum seluruhnya menunjukkan performansi kerja yang optimal karena masih minimnya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi kerja mereka. Sejauh ini pelatihan dan pengembangan keterampilan karyawan, misalnya dalam menggunakan komputer belum mencakup seluruh karyawan pada setiap unit kerja yang ada. Jenjang karir karyawan yang belum terarah, belum adanya penilaian hasil kerja karyawan, dan kedisiplinan waktu kerja karyawan yang kurang baik juga diduga turut mempengaruhi tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Universitas yang belum memiliki program penilaian hasil kerja karyawan mempengaruhi kedisiplinan waktu karyawan dalam bekerja.

  Karyawan kerap terlambat masuk kerja dan sudah istirahat sebelum waktu istirahat tiba. (Lockwood dalam Smith dan Markwick, 2009; Perrin, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2003; Smith dan Markwick, 2009).

  Selain permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan

   

  juga didasarkan pada belum adanya penelitian mengenai employee

  engagement pada institusi tersebut. Oleh karena itu, informasi mengenai

  tingkat engagement pada karyawan di Universitas Sanata Dharma belum diketahui padahal permasalahan yang muncul tersebut dapat diatasi apabila Universitas mengetahui tingkat engagement karyawan karena permasalahan- permasalahan tersebut juga terkait dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat engagement karyawan. Berdasarkan pada data tersebut, peneliti tertarik meneliti tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma.

  B. Rumusan Masalah

  Masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah : Bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma ?

  C. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma.

  D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

  Melalui penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi ilmu pengetahuan untuk penelitian lain, terutama di bidang

   

  Psikologi Industri dan Organisasi dan di bidang Manajemen dalam hal employee engagement .

2. Manfaat Praktis

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data mengenai tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi kepada karyawan mengenai tingkat engagement sehingga karyawan dapat menilai employee engagement yang dimilikinya untuk dipertahankan atau perlu ditingkatkan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Employee Engagement Pada bagian ini akan diuraikan mengenai definisi, dimensi dan

  karakteristik, faktor-faktor yang mempengaruhi, dan pengukuran employee engagement.

1. Definisi Employee Engagement

  Pada dasarnya, definisi employee engagement tidak dapat diterima secara umum karena employee engagement diartikan melalui berbagai cara dan dengan perspektif yang berbeda-beda (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; Verma, Kaura, & Mathur, 2013). Beberapa peneliti menggunakan istilah yang berbeda untuk mendefinisikan engagement.

  Sebagian peneliti menggunakan istilah employee engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah work engagement. Namun, kedua istilah ini tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement karyawan. Employee engagement maupun work engagement sama-sama memiliki aspek pembentuk dan karakteristik yang sama. Secara garis besar, keduanya dibentuk oleh beberapa aspek yang sama, yaitu adanya kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga terhadap pekerjaan (dedication), komitmen, dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan

  (absorption) (Cook, 2008; Maslach & Leiter, 1997; May, Gilson, & Harter, 2004; Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008).

  Employee engagement merupakan suatu istilah yang masih relatif

  baru diperbincangkan dikalangan manajemen sumber daya manusia (HRM) (Bhatla, 2011). Employee engagement termasuk dalam kategori

  positive psychology karena karakteristik karyawan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi menunjukkan perilaku kerja positif selama

  bekerja. Psikologi positif fokus membangun kualitas hidup yang positif dan tidak hanya memperbaiki hal-hal buruk yang ada pada diri karyawan.

  Psikologi positif memberikan perhatian yang besar pada kekuatan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan dalam mengoptimalkan kemampuannya (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Storm & Rothmann, 2003).

  Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan yang

  terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama menunjukkan performanya di dalam bekerja (Kahn dalam Albrecht, 2010; Perrin, 2003). Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan sebelumnya. Kekuatan tersebut dapat berupa komitmen, baik bagi perusahaan maupun pada pekerjaannya, dan juga berupa rasa memiliki terhadap pekerjaan, perasaan menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres & Smoak, 2008).

  Employee engagement membawa karyawan pada suatu keadaan

  pemenuhan diri yang positif, sehingga menumbuhkan rasa memiliki dan pada akhirnya karyawan akan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Right Management, 2009; Schaufeli, Salanova, Gonzalez, & Bakker dalam Field & Buitendach, 2011). Selain dapat melakukan pekerjaannya dengan kekuatan atau energi yang besar, karyawan dengan tingkat engagement yang tinggi juga akan merasa bangga dan terbenam secara total dengan pekerjaannya. Engagement tidak hanya sekedar bekerja keras, giat dalam bekerja, atau memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaan, tetapi engagement melihat sejauh mana karyawan dapat dengan penuh meletakkan dirinya kedalam pekerjaan (Albrecht, 2010; Schaufeli et al., 2008).

  Karyawan dengan engagement tinggi menunjukkan perilaku yang positif selama bekerja sehingga hal apapun yang mereka lakukan mengarah pada usaha untuk mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; The Institute for Employment Studies [IES] dalam Endres & Smoak, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010, Vazirani, 2007). Karyawan merasa bahwa keberadaannya di perusahaan mendapat pengakuan, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka bagi perusahaan karena mereka merasa telah menjadi bagian dari untuk menunjukkan diri dan mendapatkan pujian dari orang lain, melainkan karena mereka sangat senang dalam melakukan pekerjaannya.

  (Kahn dalam Albrecht, 2010; Perrin, 2003).

  Berdasarkan definisi-definisi di atas, peneliti menyimpulkan bahwa employee engagement adalah suatu keadaan ketika karyawan terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan oleh vigor,

  dedication, dan absorption.

  Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori employee

  engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan menekankan

  adanya vigor, dedication, dan absorption dalam pemahaman mengenai

  engagement. Teori ini dipilih karena dianggap telah mencakup pengertian yang komprehensif dan mudah dipahami.

2. Aspek dan karakteristik dalam Employee Engagement

  Employee engagement lebih menekankan pada kontrak secara

  psikologis dibandingkan kontrak fisik. Engagement dikarakteristikkan dengan karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karyawan dengan engagement yang tinggi merasa bersemangat dalam pekerjaan, peduli dengan masa depan perusahaan, dan berupaya untuk mencapai kesuksesan perusahaan (Cook, 2008; MacLeod & Clarke, 2009; May, Gilson & Harter dalam Bakker, 2009; Perrin, 2003).

  Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker (dalam Schaufeli & Bakker, 2003) menjelaskan tentang 3 aspek pembentuk

  employee engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Ketiga

  aspek ini merupakan konsep yang paling dikenal dan sering digunakan di beberapa penelitian untuk mengukur tingkat engagement karyawan. Vigor menggambarkan level energi dan mental resiliensi yang dimiliki seseorang ketika bekerja. Selain itu, vigor juga menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudah merasa lelah, dan tekun dalam melakukan pekerjaan. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, serta merasa terinspirasi dan tertantang dengan pekerjaan. Absorption menggambarkan keadaan karyawan terbenam secara total, merasa senang melakukan pekerjaannya, dan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan. (Perrin, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2003).

  Di sisi lain Cook (2008) mengkarakteristikkan karyawan dengan tingkat engagement yang tinggi kedalam 4 aspek, yaitu kognitif (cognitive

  engagement), emosi (emotional engagement), fisik (physical engagement),

  dan advocacy. Pada aspek kognitif, karyawan yang memiliki engagement tinggi akan fokus terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memiliki lingkungan kerjanya. Aspek emosi dapat terlihat ketika karyawan yang memiliki engagement tinggi akan menyukai hal apapun yang mereka lakukan di dalam pekerjaan, merasa puas, terinspirasi dan bangga telah menjadi bagian dalam perusahaan. Secara fisik karyawan akan mencurahkan energi dan semangat yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya. Aspek advocacy tampak ketika karyawan bersedia untuk merekomendasikan, menggambarkan, bahkan mengajak keluarga maupun teman-temannya untuk bergabung dengan perusahaan tempatnya bekerja.

  Karyawan dengan engagement yang tinggi menunjukkan kepedulian dan perhatian mereka terhadap kebutuhan serta kepuasan konsumen. Mereka juga merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan dan perusahaan. Mereka tampak lebih menunjukkan performansi yang baik dibandingkan karyawan dengan level engagement yang rendah (MacLeod dan Clarke, 2009; Perrin, 2003; Right Management, 2009; Schaufeli et al., 2009).

  Selain sangat berenergi, bersemangat dan antusias, karyawan yang memiliki engagement tinggi juga berinisiatif, serta memiliki sikap dan level aktivitas yang positif dalam melakukan pekerjaannya (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker & De Jonge dalam Bakker, 2009).

  Meskipun karyawan dengan tingkat engagement tinggi terkadang merasa lelah, mereka mengatakan bahwa kelelahan yang mereka rasakan itu merupakan gambaran dari kondisi yang menyenangkan karena mampu mempertahankan semangatnya meskipun mereka berada pada kondisi lingkungan kerja yang dapat menyebabkan frustasi (Engelbrecht dalam Bakker, 2009). Antusiasme dan energi yang besar juga mereka tujukkan ketika mereka berada di luar perusahaan. Mereka tidak hanya menghabiskan waktu mereka untuk bekerja, tetapi juga tetap menikmati kegiatan-kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Mereka tidak bekerja keras dalam melakukan pekerjaannya karena bagi mereka bekerja adalah suatu hal yang menyenangkan (Bakker, 2009).

  Dalam penelitian ini peneliti menggunakan aspek-aspek pembentuk employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003).

  Teori ini dipilih karena peneliti tidak menemukan perbedaan komponen dalam aspek-aspek menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan aspek- aspek menurut Cook (2008). Kedua teori tersebut sama-sama menekankan pada vigor, dedication, dan absorption sebagai pembentuk employee

  engagement hanya saja keduanya mengkategorisasikan kedalam bentuk

  yang berbeda. Selain itu, teori ini dipilih karena banyak peneliti dari penelitian-penelitian sebelumnya menggunakan aspek-aspek menurut Schaufeli dan Bakker (2003) untuk mengukur tingkat engagement karyawan, seperti Albrecht (2010), Alfes, Truss, Soane, Rees, dan Gatenby (2010), Attridge (2009), Drake (2012), Kular, Gatenby Rees, Soane, dan Truss (2008), Lacy (2009), MacLeod dan Clarke (2009), Megani (2012), Nusatria (2011), Ram dan Prabhakar (2011), Salanova,

  Verma, Kaura, dan Mathur (2013). Oleh karena itu, teori ini dianggap memiliki pengertian yang lebih komprehensif dan mudah dipahami.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

  Meskipun engagement merupakan suatu pilihan, namun perusahaan tetap harus turut ambil bagian dalam membina karyawannya agar dapat meningkatkan level engagement mereka (Smith & Markwick, 2009). Tingkat employee engagement masing-masing karyawan berbeda- beda tergantung dari bagaimana karyawan memaknai keberadaan mereka di dalam pekerjaan (Kahn dalam May et al., 2004; Smith & Markwick, 2009).

  Engagement karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang

  dapat dikelompokkan menjadi 2 bentuk, yaitu faktor internal atau berasal dari dalam karyawan dan faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan.

  Pada faktor internal ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi tingkat

  engagement karyawan, diantaranya adalah latar belakang kehidupan

  karyawan (biografis), karakteristik kepribadian, kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, perasaan bangga terhadap perusahaan, dan persepsi karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan hal yang penting, memiliki tujuan, serta memiliki makna bagi dirinya (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009; Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; The Conference Board [TCB] dalam Smith & Markwick, 2009).

  Sedangkan hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat employee

  engagement berdasarkan faktor eksternal, yaitu budaya organisasi, gaya

  kepemimpinan, perhatian senior manajer terhadap keberadaan karyawan, reputasi perusahaan, kesempatan untuk mengembangkan karir karyawan, terbukanya kesempatan bagi karyawan untuk memberikan pendapat, hak karyawan untuk mengambil keputusan, kualitas komunikasi antar anggota organisasi, tim kerja yang kompak dan saling mendukung, jelasnya jenis pekerjaan yang dilakukan, adanya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi, dan penyampaian nilai serta tujuan organisasi kepada karyawan (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009; Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; TCB dalam Smith & Markwick, 2009).

4. Pengukuran Employee Engagement

  Engagement merupakan sebuah konstruk yang dapat diukur

  tinggi atau rendahnya (Smith & Markwick, 2009). Alat ukur yang paling sering digunakan untuk melihat tingkat employee engagement adalah

  Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dibuat oleh Schaufeli dan

  Bakker (2003). Item-item dalam UWES dibentuk dari 3 aspek utama work

  engagement, yaitu vigor, dedication¸dan absorption. UWES memiliki 17

  item yang dibagi menjadi 3 bagian, yaitu sebanyak 6 item menggambarkan aspek vigor, 5 item menggambarkan aspek dedication, dan 6 item menggambarkan aspek absorption. Namun, setelah dilakukan analisis

  17, yaitu VI06 (vigor item nomor 6) dan AB06 (absorption item nomor 6). Oleh karena itu, beberapa peneliti menggunakan UWES-15 untuk mengukur tingkat engagement karyawan dalam penelitiannya. Meskipun demikian, dikatakan bahwa UWES-15 sama baiknya dengan UWES-17. Selain itu, UWES juga memiliki versi yang lebih sedikit jumlah itemnya, yaitu UWES-9 (Schaufeli & Bakker, 2003).

  Studi validitas alat ukur UWES yang telah dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker (2003) menunjukkan bahwa work engagement benar-benar memiliki hubungan yang negatif dengan burnout.

  Engagement juga berbeda dengan workaholism karena dorongan karyawan

  (inner drive) untuk bekerja pada workaholism berbeda dengan karakteristik vigor dan dedication pada karyawan yang memiliki level

  engagement yang tinggi. Meskipun keduanya sama-sama menunjukkan

  usaha karyawan yang besar serta loyalitas karyawan pada pekerjaan dan perusahaanya, tetapi workaholism lebih menekankan pada kesehatan mental karyawan dan kontak sosial di luar lingkup pekerjaannya. Sedangkan karyawan dengan engagement yang tinggi merasa cukup baik dan sehat secara mental maupun secara sosial.

  Schaufeli dan Bakker (2003) juga melakukan pengujian reliabilitas alat ukur UWES dengan menggunakan 2 cara, yaitu dengan menggunakan internal consistency dan menggunakan test-retest reliability atau sering disebut dengan stability. Uji reliabilitas menggunakan internal

  15, serta sebesar 2.313 subjek pada UWES-17 dan diperoleh rentangan (range) nilai α Cronbach yang ditunjukkan pada tabel 1.

  Tabel 1 α Cronbach skala UWES pertama berdasarkan aspek dan versi skala

UWES-9 UWES-15 UWES-17

  Vigor .75 - .91 .81 - .90 .81 - .90

  .83 - .93 .88 - .95 .88 - .95

  Dedication Absorption .70 - .84 .75 - .87 .70 - .88