Studi deskriptif Employee Engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma.

STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Dani Putri Ayunia Nastuti 099114080

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

ii ii

Ku persembahkan karya ini kepada :

Bapaku di dalam surga, YESUS KRISTUS Mama dan adikku tercinta dan kepadamu yang setia mendampingi serta menyayangiku‐ dengan segala kelebihan dan kekuranganku Terima kasih untuk semuanya.

GOD is the best listener and you don’t need to shout, nor cry out loud because

HE hears even the very silent prayer of a sincere heart.

STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Dani Putri Ayunia Nastuti ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma. Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption. Subjek penelitian merupakan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma yang telah menjabat sebagai karyawan tetap dan karyawan kontrak minimal telah bekerja selama 1 tahun yang berjumlah 139 orang. Pengambilan data dilakukan dengan penyebaran skala teknik Likert. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan metode statistik deskriptif melalui program SPSS 16.0 for windows. Berdasarkan hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan, ditemukan bahwa secara umum kelompok subjek memiliki tingkat employee engagement yang sangat tinggi yang dilihat dari 95 karyawan (68,3 %) memiliki tingkat employee engagement sangat tinggi. Dimensi dedication paling menggambarkan keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Unit kerja yang memiliki tingkat engagement sangat tinggi adalah bagian Biro Administrasi Akademik (BAA), Fakultas Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM), Program Pasca Sarjana, dan Yayasan. Sedangkan yang memiliki engagement tinggi adalah bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu (LPM), dan Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK).

Kata kunci : employee engagement

DESCRIPTIVE STUDY OF EMPLOYEE ENGAGEMENT AT SANATA DHARMA UNIVERSITY EMPLOYEES

Dani Putri Ayunia Nastuti ABSTRACT

This study aims to determine the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Employee engagement is a condition in which employees are engaged psychologically with their work , whether physical, cognitive, emotional and characterized by vigor, dedication, and absorption. Research subjects are Sanata Dharma University personnel who have served as permanent employees and contract employees have been working for at least one year, amounting to 139 people. Data was collected with the Likert scale deployment techniques. Research data were analyzed using descriptive statistics method through SPSS 16.0 program. Based on the results of the descriptive analysis has been conducted, it was found that in general group of subjects having very high levels of employee engagement as seen from 95 employees (68,3 %) have very high levels of employee engagement. Dedication are best dimension can describe the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Work unit that have very high levels of employee engagement is Academic Administration (BAA), Psychology faculty, Research and Community Institution (LPPM), Postgraduate Courses, and Institute. While those with high engagement is Economics Faculty, Faculty of Arts, Quality Assurance Institution (LPM). Personality Development Courses (UPTMPK).

Keywords : employee engagement

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala

rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini

disusun sebagai salah satu syarat yang harus saya penuhi untuk meraih gelar

kesarjanaan pada program studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Begitu banyak kesulitan dan hambatan yang saya temui selama proses

penyelesaian skripsi ini. Namun, semua dapat saya atasi dengan bantuan,

bimbingan, doa, dan dukungan dari semua pihak. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada

1. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D. sebagai Wakil Rektor IV

Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin kepada saya

untuk melakukan penelitian terhadap karyawan Universitas Sanata

Dharma.

2. Bapak Markus Sukmono, S. Pd., M. M. sebagai Asisten Wakil

Rektor IV bidang PSDM yang telah membantu saya mengumpulkan

data-data yang saya butuhkan dalam penyusunan skripsi ini. Terima

kasih juga atas sharing dan nasehat-nasehat yang diberikan kepada

saya, sehingga saya memiliki keyakinan yang besar dapat

menyelesaikan skripsi tepat waktu.

3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, S. Psi., M. Psi. sebagai Dekan

Fakultas Psikologi dan dosen pembimbing akademik yang telah

4. Bpk. Agung Santoso, M.A sebagai dosen pembimbing yang telah

membimbing, memberikan arahan dan koreksi sehingga skripsi ini

dapat diselesaikan. Terima kasih Pak untuk dukungannya, berkat

bantuan bapak saya dapat menyelesaikan skripsi ini selama satu

semester dan mengejar waktu sebelum keberangkatan bapak untuk

lanjut studi. Sukses terus Pak Master Statistik, Tuhan Memberkati.

5. Mbak Nanik dan Mas Gandung di sekretariat Fakultas Psikologi

yang telah membantu kelancaran dan proses administrasi skripsi

saya.

6. Pak Gik yang meskipun jarang bertemu tapi tetap lekat di hati dan

pikiran saya karena kebaikan-kebaikan beliau yang selalu membantu

mahasiswa Fakultas Psikologi membukakan lift.

7. Mama yang selalu mendoakan dan mendukung saya selama

menjalani studi di Yogyakarta. Mama juga yang selalu rajin

menanyakan “Kapan kakak pulang?” padahal saya sedang bingung

dengan skripsi”.

8. Adikku tersayang, Agung walaupun bandelnya minta ampun,

“Terima kasih untuk bantuannya menjaga mama di rumah karena

kalau kamu di rumah mama lupa nanyain kakak “kapan pulangnya”,

jadi kakak bisa konsen ngerjain skripsi”.

9. Bagus Wicaksono yang selalu ada untuk saya disaat susah dan

senang. Orang terdekat yang bisa menjadi teman, sahabat, adik,

kakak, kekasih, dan sosok ayah bagi saya.

10.Bapak dan ibu “terimakasih doa dan dukungannya. Akhirnya Putri

selesai kuliahnya”.

11.Bonita Prasetyo, Maria Angga Anjelika, Beatrich Rani “terima kasih

untuk semua pertemanan yang sudah kalian berikan untukku. Maaf

atas ucapan atau perbuatanku yang pernah menyakiti kalian, tetapi

sebenarnya aku sayang kalian. Biar kesempatan lain yang

“mempertemukan” kita dalam kebaikan”.

12.Kak Putri, Kak Vika, Kak Iin, Nika, Nana, Arin “terima kasih kalian

sudah mau menerimaku menjadi bagian dari keluarga kalian selama

di Kos Melati. Terima kasih juga untuk julukan yang kalian berikan

untukku sebagai “Ketua Geng Biru” itu lucu dan aneh banget

sebenernya”.

13.Mbep Icang dan terutama mbep Adit “makasih buat kegilaan kalian

selama ini. Berkat kalian aku semakin gak waras, tapi semua itu

menyenangkan!”.

14.Sahabatku Deviyanti Kusumadewi, Ardelia “san-san”, Rizky

Ramadian, Daniel Thenardy yang telah membantu saya

mengumpulkan data-data, bahan jurnal, bahan e-book, dan

mengantar ke perpusatakaan-perpustakaan Universitas lain.

15.Bernadeta Feni dan Adventia Emilia “terima kasih kuda pacu!”.

16.Mas AMC Hermawan Harry Nugroho “terima kasih atas bantuan dan

dukungannya. Sukses untuk thesis-nya mas”.

17.Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah

mendukung saya dalam proses penyusunan skripsi ini.

Saya sadar bahwa selama saya melakukan penelitian, banyak kesalahan

dan kelalaian yang telah saya lakukan. Oleh karena itu, saya mohon maaf yang

sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah saya rugikan. Saya juga

mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perkembangan saya dalam

penelitian selanjutnya. Akhir kata, atas perhatian dan dukungannya Saya ucapkan

terima kasih.

Yogyakarta, Juli 2013

Dani Putri Ayunia Nastuti

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ………... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ………..…. ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ……….. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………. v

ABSTRAK ………... vi

ABSTRACT ………... vii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ………...… viii

KATA PENGANTAR ………. ix

DAFTAR ISI ……… xiii

DAFTAR TABEL ……… xvi

DAFTAR LAMPIRAN ……… xvii

BAB I PENDAHULUAN ……… 1

A. Latar Belakang Masalah ……… 1

B. Rumusan Masalah ………. 7

C. Tujuan Penelitian ……….. 7

D. Manfaat Penelitian ………..……….. 7

1. Manfaat Teoretis ……….. 7

2. Manfaat Praktis ………... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……….. 9

A. Employee Engagement ……….. 9

1. Definisi Employee Engagement ……….. 9

2. Aspek dan Karakteristik Employee Engagement ……… 12

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement ……… 16

4. Pengukuran Employee Engagement ……… 17

B. Karyawan Universitas Sanata Dharma ………. 21

C. Kerangka Penelitian ……….. 25

D. Pertanyaan Penelitian ……… 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………. 29

A. Jenis Penelitian ……….. 29

B. Identifikasi Variabel ……….. 29

C. Definisi Operasional ………. 30

D. Subjek Penelitian ……….. 30

E. Instrumen Penelitian ………. 31

F. Analisis Data ……… 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………. 38

A. Orientasi Kancah ……….. 38

B. Pelaksanaan Penelitian ………. 39

C. Hasil Analisis ……… 43

D. Pembahasan ……….. 47

E. Keterbatasan Penelitian ……… 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……….. 56

A. Kesimpulan ……… 56

B. Saran …...……….. 57

1. Bagi Universitas Sanata Dharma ……… 57

2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma ……….. 57

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ……… 58

DAFTAR PUSTAKA ………... 59

LAMPIRAN ………. 64

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : α Cronbach skala UWES pertamaberdasarkan aspek dan

versi skala ……….. 19

Tabel 2 : α Cronbach skala UWES kedua berdasarkan aspek dan

versi skala ……….. 19

Tabel 3 : Reliabilitas skala UWES dengan menggunakan test-retest ……….. 21

Tabel 4 : Data karyawan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma … 22

Tabel 5 : Item-item dalam UWES (Schaufeli dan Bakker, 2003) …………... 34

Tabel 6 : Blue-print skala employee engagement ……….…… 35

Tabel 7 : Data unit kerja tenaga administratif yang mengembalikan skala

penelitian ……… 39

Tabel 8 : Kategorisasi employee engagement pada karyawan tenaga

administratif ………. 44

Tabel 9 : Kategorisasi tingkat employee engagement tiap unit kerja tenaga

administratif ………. 45

Tabel 10 : Kategorisasi dimensi employee engagement ………. 47

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Skala Penelitian ………... 65

Lampiran B. Reliabilitas ……….. 69

Lampiran C. Kategorisasi Employee Engagement Karyawan ………. 72

Lampiran D. Frekuensi Tiap Dimensi ………. 73

Lampiran E. Kategorisasi Tingkat Employee Engagement Pada Tiap Unit Kerja yang Menjadi Partisipan Penelitian ……….. 74

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Peran sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah

penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam pencapaian tujuan

perusahaan. Kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh masing-masing

karyawan menjadi kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perusahaan

(Munandar, 2001). Dalam mengembangkan strategi bisnis saat ini, bidang

teknologi lebih mendominasi dibandingkan bidang sumber daya manusia.

Meskipun teknologi berperan penting dalam mendukung berjalannya proses

input data, pengolahan data, dan penyajian output dalam bentuk informasi,

tetapi teknologi tidak dapat menggantikan peran manusia dalam berpikir

kreatif dan melakukan inovasi di dalam bekerja (Purnawanto, 2010).

Pfeffer (1996) mengemukakan bahwa untuk mencapai keunggulan

yang terus menerus, sejumlah perusahaan besar tidak lagi bergantung pada

teknologi dan hak paten, tetapi lebih menekankan pada bagaimana perusahaan

dapat mengelola tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan mereka.

Perusahaan perlu memperhatikan keberadaan mereka dan membangun suatu

hubungan yang kuat antar inidividu yang ada di dalamnya. Perusahaan

hendaknya bukan hanya sebatas merekrut dan menerima karyawan saja, tetapi

lebih pada mempertahankan karyawan untuk tetap berada di perusahaan.

Selain puas terhadap pekerjaan, karyawan juga diharapkan memiliki

keterikatan atau engaged dengan perusahaan. Dengan demikian, karyawan

dapat memiliki rasa untuk terlibat, berkomitmen, keinginan untuk

berkontribusi, serta adanya rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan

tempat ia bekerja. Salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan

kesejahteraan sumber daya manusia di dalam perusahaan adalah engagement

atau yang sering dikenal dengan istilah employee engagement.

Beberapa peneliti menggunakan istilah yang berbeda dalam

mendefinisikan engagement. Sebagian peneliti menggunakan istilah work

engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah employee engagement.

Namun, peneliti tidak menemukan adanya perbedaan antara kedua istilah

tersebut karena keduanya sama-sama menekankan pada aspek karyawanal.

Karyawan yang memiliki engagement tinggi akan dengan penuh

menenggelamkan dirinya untuk terlibat dalam pekerjaan dan mereka peduli

dengan masa depan perusahaannya (Albrecht, 2010; Cook, 2008; Kahn dalam

Albrecht, 2010). Selain itu aspek-aspek pembentuk engagement yang

dikemukakan oleh beberapa peneliti menunjukkan adanya kesamaan antara

work engagement dan employee engagement, yaitu sama-sama dibentuk oleh

kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga (dedication),

komitmen, sulit melepaskan diri dari pekerjaan (absorption) (Bakker,

Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008; Cook, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004;

Schaufeli, Leiter & Maslach, 2009).

Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang dimiliki

karyawan yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk

     

meningkatkan kinerjanya pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan

sebelumnya. Kekuatan tersebut dapat berupa komitmen, baik kepada

perusahaan maupun pada pekerjaan yang dilakukan, rasa memiliki terhadap

pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat

dalam menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres &

Smoak, 2008). Karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan

yang bekerja dengan keinginan dan perasaan yang besar untuk terlibat dengan

perusahaan tempat mereka bekerja (Gallup Management Journal (GMJ) dalam

Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007). Rothbard (2001) melihat engagement

sebagai suatu kehadiran seseorang secara psikologis dengan 2 kunci

mekanisme, yaitu atensi dan absorpsi. Atensi adalah kemampuan kognitif dan

jumlah dari banyaknya waktu yang dihabiskan oleh seseorang untuk

memikirkan tentang perannya. Sedangkan absorpsi adalah keadaan menjadi

terikat dan fokus terhadap suatu peran.

Employee engagement memberikan kontribusi yang signifikan pada

produktivitas kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. Karyawan dengan

engagement yang tinggi akan memberikan usaha terbaiknya dalam

menyelesaikan tugasnya, bahkan lebih dari yang diharapkan. Karyawan

merasa kehadiran atau keberadaaannya di dalam perusahaan bermakna bagi

kehidupannya, sehingga ia dengan usaha terbaiknya mendukung perusahaan

untuk mencapai tujuan dan kesuksesan (Agustian, 2012). Dengan demikian,

perusahaan akan mendapatkan hasil yang positif dengan usaha yang telah

dilakukan oleh karyawan yang memiliki tingkat engagement tinggi.

     

Sedangkan karyawan dengan engagement yang rendah justru akan

menunjukkan berbagai perilaku negatif, seperti mogok kerja atau demonstrasi,

turnover, dan burnout, sehingga kerugian yang akan dirasakan tidak hanya

bagi karyawan tetapi juga bagi perusahaan (May et al., 2004; Macey &

Schneider, dalam Zyl, Deacon, & Rothmann (2010); Schaufeli & Bakker,

2004).

Mujiasih dan Ratnaningsih (2004) berpendapat, jika perusahaan

dapat mempertahankan tingkat engagement karyawannya, maka perusahaan

akan memperoleh keuntungan, di antaranya : 1) dapat mempertahankan dan

meningkatkan produktivitas karyawan karena karyawan merasa senang

bekerja di perusahaan, 2) membantu perusahaan untuk mempertahankan

karyawan terbaik agar mereka tidak mudah tertarik dengan perusahaan lain, 3)

membantu mencapai target perusahaan.

Pada kenyataannya, pentingnya employee engagement tidak disertai

dengan perhatian dari kalangan manajemen perusahaan untuk lebih

meningkatkannya pada karyawan. Dengan kata lain, saat ini perusahaan

menjadi kurang memperhatikan aspek sumber daya manusia yang ada di

perusahaan mereka. Perusahaan terlalu fokus pada bagaimana meminimalisir

kerugian, tetapi produktivitas perusahaan tetap meningkat, dibandingkan

memikirkan bagaimana membuat karyawan menjadi lebih engaged agar

produktivitas perusahaan meningkat dan mereka tetap memiliki karyawan

yang bertalenta demi pertumbuhan dan kemajuan perusahaan di masa yang

akan datang. Hal ini dianggap kurang tepat karena suatu perusahaan tidak

     

hanya dibentuk untuk memiliki strategi bisnis saja, tetapi juga untuk

mengelola SDM dan meningkatkan level dari engagement karyawannya

(Right Management, 2009 p.3).

Berdasarkan literatur-literatur yang peneliti temukan sejauh ini

penelitian mengenai employee engagement di Indonesia masih jarang

dilakukan. Penelitian-penelitian yang sudah ada lebih banyak mengukur

tingkat kepuasan kerja karyawan, semangat kerja, motivasi kerja, dan

sebagainya. Meskipun demikian, sebenarnya konsep employee engagement

justru memiliki makna yang lebih mendalam dibandingkan karyawan hanya

sebatas puas, memiliki semangat, dan motivasi dalam bekerja (Maslach,

Schaufeli, & Leiter dalam Storm & Rothman, 2003).

Sejauh ini peneliti baru menemukan beberapa judul penelitian

mengenai employee engagement di Indonesia, diantaranya adalah the

influence of personality and organizational climate on lecturers work

engagement in Jakarta (Zamralita & Harding, tanpa tahun), hubungan antara

employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah (studi pada PT.

X) (Megani, 2012), analisis komitmen organisasi dan employee engagement

pada PT. Semen Gresik (PERSERO) TBK (Fahrani, Wessiani, & Santosa,

tanpa tahun), dan hubungan remunerasi dengan tingkat employee engagement

di sekretariat jenderal badan pemeriksa keuangan Republik Indonesia

(Desvaliana, 2012).

Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Sanata Dharma,

Yogyakarta. Berdasarkan hasil wawancara yang di peroleh peneliti dari

     

Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM, banyaknya karyawan yang bekerja di

Universitas Sanata Dharma memungkinkan terjadinya konflik di dalamnya.

Adapun beberapa permasalahan yang muncul terkait dengan

faktor-faktor eksternal yang diduga mempengaruhi tingkat employee engagement

karyawan Universitas Sanata Dharma, yaitu kurangnya perhatian oleh

pemimpin terhadap karyawan terutama pada karyawan baru dan kebingungan

karyawan terhadap tugas-tugas yang harus di kerjakan karena Universitas

belum memiliki deskripsi pekerjaan. Selain itu, karyawan juga belum

seluruhnya menunjukkan performansi kerja yang optimal karena masih

minimnya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung

performansi kerja mereka. Sejauh ini pelatihan dan pengembangan

keterampilan karyawan, misalnya dalam menggunakan komputer belum

mencakup seluruh karyawan pada setiap unit kerja yang ada. Jenjang karir

karyawan yang belum terarah, belum adanya penilaian hasil kerja karyawan,

dan kedisiplinan waktu kerja karyawan yang kurang baik juga diduga turut

mempengaruhi tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata

Dharma. Universitas yang belum memiliki program penilaian hasil kerja

karyawan mempengaruhi kedisiplinan waktu karyawan dalam bekerja.

Karyawan kerap terlambat masuk kerja dan sudah istirahat sebelum waktu

istirahat tiba. (Lockwood dalam Smith dan Markwick, 2009; Perrin, 2003;

Schaufeli dan Bakker, 2003; Smith dan Markwick, 2009).

Selain permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan

tersebut, pengambilan Universitas Sanata Dharma sebagai populasi penelitian

     

juga didasarkan pada belum adanya penelitian mengenai employee

engagement pada institusi tersebut. Oleh karena itu, informasi mengenai

tingkat engagement pada karyawan di Universitas Sanata Dharma belum

diketahui padahal permasalahan yang muncul tersebut dapat diatasi apabila

Universitas mengetahui tingkat engagement karyawan karena

permasalahan-permasalahan tersebut juga terkait dengan faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi tingkat engagement karyawan. Berdasarkan pada data tersebut,

peneliti tertarik meneliti tingkat employee engagement pada karyawan

Universitas Sanata Dharma.

B. Rumusan Masalah

Masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah : Bagaimana

tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat employee

engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Melalui penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

referensi ilmu pengetahuan untuk penelitian lain, terutama di bidang

     

     

Psikologi Industri dan Organisasi dan di bidang Manajemen dalam hal

employee engagement.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data mengenai

tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata

Dharma. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi

kepada karyawan mengenai tingkat engagement sehingga karyawan dapat

menilai employee engagement yang dimilikinya untuk dipertahankan atau

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Employee Engagement

Pada bagian ini akan diuraikan mengenai definisi, dimensi dan

karakteristik, faktor-faktor yang mempengaruhi, dan pengukuran employee

engagement.

1. Definisi Employee Engagement

Pada dasarnya, definisi employee engagement tidak dapat

diterima secara umum karena employee engagement diartikan melalui

berbagai cara dan dengan perspektif yang berbeda-beda (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; Verma, Kaura, & Mathur, 2013). Beberapa peneliti

menggunakan istilah yang berbeda untuk mendefinisikan engagement.

Sebagian peneliti menggunakan istilah employee engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah work engagement. Namun, kedua istilah ini

tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement

karyawan. Employee engagement maupun work engagement sama-sama

memiliki aspek pembentuk dan karakteristik yang sama. Secara garis besar, keduanya dibentuk oleh beberapa aspek yang sama, yaitu adanya

kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga terhadap

(absorption) (Cook, 2008; Maslach & Leiter, 1997; May, Gilson, & Harter, 2004; Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008).

Employee engagement merupakan suatu istilah yang masih relatif

baru diperbincangkan dikalangan manajemen sumber daya manusia

(HRM) (Bhatla, 2011). Employee engagement termasuk dalam kategori

positive psychology karena karakteristik karyawan yang memiliki tingkat

engagement yang tinggi menunjukkan perilaku kerja positif selama

bekerja. Psikologi positif fokus membangun kualitas hidup yang positif dan tidak hanya memperbaiki hal-hal buruk yang ada pada diri karyawan. Psikologi positif memberikan perhatian yang besar pada kekuatan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan dalam mengoptimalkan kemampuannya (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Storm & Rothmann, 2003).

Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan yang

terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama menunjukkan performanya di dalam bekerja (Kahn dalam Albrecht, 2010; Perrin, 2003). Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan sebelumnya. Kekuatan tersebut dapat berupa komitmen, baik bagi perusahaan maupun pada pekerjaannya, dan juga berupa rasa memiliki terhadap pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat dalam

menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres & Smoak, 2008).

Employee engagement membawa karyawan pada suatu keadaan

pemenuhan diri yang positif, sehingga menumbuhkan rasa memiliki dan pada akhirnya karyawan akan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Right Management, 2009; Schaufeli, Salanova, Gonzalez, & Bakker dalam Field & Buitendach, 2011). Selain dapat melakukan pekerjaannya dengan kekuatan atau energi yang besar, karyawan dengan

tingkat engagement yang tinggi juga akan merasa bangga dan terbenam

secara total dengan pekerjaannya. Engagement tidak hanya sekedar

bekerja keras, giat dalam bekerja, atau memiliki keterlibatan yang tinggi

terhadap pekerjaan, tetapi engagement melihat sejauh mana karyawan

dapat dengan penuh meletakkan dirinya kedalam pekerjaan (Albrecht, 2010; Schaufeli et al., 2008).

Karyawan dengan engagement tinggi menunjukkan perilaku

yang positif selama bekerja sehingga hal apapun yang mereka lakukan mengarah pada usaha untuk mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; The Institute for Employment Studies [IES] dalam Endres & Smoak, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010, Vazirani, 2007). Karyawan merasa bahwa keberadaannya di perusahaan mendapat pengakuan, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka bagi perusahaan karena mereka merasa telah menjadi bagian dari perusahaan. Semua yang dilakukan dalam pekerjaan bukanlah cara mereka

untuk menunjukkan diri dan mendapatkan pujian dari orang lain, melainkan karena mereka sangat senang dalam melakukan pekerjaannya. (Kahn dalam Albrecht, 2010; Perrin, 2003).

Berdasarkan definisi-definisi di atas, peneliti menyimpulkan

bahwa employee engagement adalah suatu keadaan ketika karyawan

terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan oleh vigor,

dedication, dan absorption.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori employee

engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan menekankan

adanya vigor, dedication, dan absorption dalam pemahaman mengenai

engagement. Teori ini dipilih karena dianggap telah mencakup pengertian

yang komprehensif dan mudah dipahami.

2. Aspek dan karakteristik dalam Employee Engagement

Employee engagement lebih menekankan pada kontrak secara

psikologis dibandingkan kontrak fisik. Engagement dikarakteristikkan dengan karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi tempatnya

bekerja. Karyawan dengan engagement yang tinggi merasa bersemangat

untuk mencapai kesuksesan perusahaan (Cook, 2008; MacLeod & Clarke, 2009; May, Gilson & Harter dalam Bakker, 2009; Perrin, 2003).

Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker (dalam Schaufeli & Bakker, 2003) menjelaskan tentang 3 aspek pembentuk

employee engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Ketiga

aspek ini merupakan konsep yang paling dikenal dan sering digunakan di beberapa penelitian untuk mengukur tingkat engagement karyawan. Vigor menggambarkan level energi dan mental resiliensi yang dimiliki seseorang

ketika bekerja. Selain itu, vigor juga menunjukkan adanya kesediaan

karyawan untuk melakukan usaha yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudah merasa lelah, dan tekun dalam melakukan

pekerjaan. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di

dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, serta merasa terinspirasi dan tertantang dengan pekerjaan. Absorption menggambarkan keadaan karyawan terbenam secara total, merasa senang melakukan pekerjaannya, dan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan. (Perrin, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2003).

Di sisi lain Cook (2008) mengkarakteristikkan karyawan dengan tingkat engagement yang tinggi kedalam 4 aspek, yaitu kognitif (cognitive

engagement), emosi (emotional engagement), fisik (physical engagement),

dan advocacy. Pada aspek kognitif, karyawan yang memiliki engagement

tinggi akan fokus terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memiliki kepercayaan terhadap perusahaan, baik terhadap pemimpin maupun

lingkungan kerjanya. Aspek emosi dapat terlihat ketika karyawan yang

memiliki engagement tinggi akan menyukai hal apapun yang mereka

lakukan di dalam pekerjaan, merasa puas, terinspirasi dan bangga telah menjadi bagian dalam perusahaan. Secara fisik karyawan akan mencurahkan energi dan semangat yang besar dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Aspek advocacy tampak ketika karyawan bersedia untuk

merekomendasikan, menggambarkan, bahkan mengajak keluarga maupun teman-temannya untuk bergabung dengan perusahaan tempatnya bekerja.

Karyawan dengan engagement yang tinggi menunjukkan

kepedulian dan perhatian mereka terhadap kebutuhan serta kepuasan konsumen. Mereka juga merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan dan perusahaan. Mereka tampak lebih menunjukkan

performansi yang baik dibandingkan karyawan dengan level engagement

yang rendah (MacLeod dan Clarke, 2009; Perrin, 2003; Right Management, 2009; Schaufeli et al., 2009).

Selain sangat berenergi, bersemangat dan antusias, karyawan yang memiliki engagement tinggi juga berinisiatif, serta memiliki sikap

dan level aktivitas yang positif dalam melakukan pekerjaannya (Schaufeli,

Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker & De Jonge dalam Bakker, 2009).

Meskipun karyawan dengan tingkat engagement tinggi terkadang merasa

lelah, mereka mengatakan bahwa kelelahan yang mereka rasakan itu merupakan gambaran dari kondisi yang menyenangkan karena dihubungkan dengan pencapaian positif yang telah mereka raih. Mereka

mampu mempertahankan semangatnya meskipun mereka berada pada kondisi lingkungan kerja yang dapat menyebabkan frustasi (Engelbrecht dalam Bakker, 2009). Antusiasme dan energi yang besar juga mereka tujukkan ketika mereka berada di luar perusahaan. Mereka tidak hanya menghabiskan waktu mereka untuk bekerja, tetapi juga tetap menikmati kegiatan-kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Mereka tidak bekerja keras dalam melakukan pekerjaannya karena bagi mereka bekerja adalah suatu hal yang menyenangkan (Bakker, 2009).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan aspek-aspek

pembentuk employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003).

Teori ini dipilih karena peneliti tidak menemukan perbedaan komponen dalam aspek menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan aspek-aspek menurut Cook (2008). Kedua teori tersebut sama-sama menekankan pada vigor, dedication, dan absorption sebagai pembentuk employee

engagement hanya saja keduanya mengkategorisasikan kedalam bentuk

yang berbeda. Selain itu, teori ini dipilih karena banyak peneliti dari penelitian-penelitian sebelumnya menggunakan aspek-aspek menurut

Schaufeli dan Bakker (2003) untuk mengukur tingkat engagement

karyawan, seperti Albrecht (2010), Alfes, Truss, Soane, Rees, dan Gatenby (2010), Attridge (2009), Drake (2012), Kular, Gatenby Rees, Soane, dan Truss (2008), Lacy (2009), MacLeod dan Clarke (2009), Megani (2012), Nusatria (2011), Ram dan Prabhakar (2011), Salanova, Agut, dan Pieró (2005), Smith dan Markwick (2009), Sweem (2009), serta

Verma, Kaura, dan Mathur (2013). Oleh karena itu, teori ini dianggap memiliki pengertian yang lebih komprehensif dan mudah dipahami.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

Meskipun engagement merupakan suatu pilihan, namun

perusahaan tetap harus turut ambil bagian dalam membina karyawannya agar dapat meningkatkan level engagement mereka (Smith & Markwick,

2009). Tingkat employee engagement masing-masing karyawan

berbeda-beda tergantung dari bagaimana karyawan memaknai keberadaan mereka di dalam pekerjaan (Kahn dalam May et al., 2004; Smith & Markwick, 2009).

Engagement karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang

dapat dikelompokkan menjadi 2 bentuk, yaitu faktor internal atau berasal dari dalam karyawan dan faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan. Pada faktor internal ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi tingkat

engagement karyawan, diantaranya adalah latar belakang kehidupan

karyawan (biografis), karakteristik kepribadian, kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, perasaan bangga terhadap perusahaan, dan persepsi karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan hal yang penting, memiliki tujuan, serta memiliki makna bagi dirinya (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009; Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; The Conference Board [TCB] dalam Smith & Markwick, 2009).

Sedangkan hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat employee

engagement berdasarkan faktor eksternal, yaitu budaya organisasi, gaya

kepemimpinan, perhatian senior manajer terhadap keberadaan karyawan, reputasi perusahaan, kesempatan untuk mengembangkan karir karyawan, terbukanya kesempatan bagi karyawan untuk memberikan pendapat, hak karyawan untuk mengambil keputusan, kualitas komunikasi antar anggota organisasi, tim kerja yang kompak dan saling mendukung, jelasnya jenis pekerjaan yang dilakukan, adanya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi, dan penyampaian nilai serta tujuan organisasi kepada karyawan (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009; Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; TCB dalam Smith & Markwick, 2009).

4. Pengukuran Employee Engagement

Engagement merupakan sebuah konstruk yang dapat diukur

tinggi atau rendahnya (Smith & Markwick, 2009). Alat ukur yang paling

sering digunakan untuk melihat tingkat employee engagement adalah

Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dibuat oleh Schaufeli dan

Bakker (2003). Item-item dalam UWES dibentuk dari 3 aspek utama work

engagement, yaitu vigor, dedication¸dan absorption. UWES memiliki 17

item yang dibagi menjadi 3 bagian, yaitu sebanyak 6 item menggambarkan

aspek vigor, 5 item menggambarkan aspek dedication, dan 6 item

menggambarkan aspek absorption. Namun, setelah dilakukan analisis

UWES-17, yaitu VI06 (vigor item nomor 6) dan AB06 (absorption item nomor 6). Oleh karena itu, beberapa peneliti menggunakan UWES-15 untuk

mengukur tingkat engagement karyawan dalam penelitiannya. Meskipun

demikian, dikatakan bahwa UWES-15 sama baiknya dengan UWES-17. Selain itu, UWES juga memiliki versi yang lebih sedikit jumlah itemnya, yaitu UWES-9 (Schaufeli & Bakker, 2003).

Studi validitas alat ukur UWES yang telah dilakukan oleh

Schaufeli dan Bakker (2003) menunjukkan bahwa work engagement

benar-benar memiliki hubungan yang negatif dengan burnout.

Engagement juga berbeda dengan workaholism karena dorongan karyawan

(inner drive) untuk bekerja pada workaholism berbeda dengan

karakteristik vigor dan dedication pada karyawan yang memiliki level

engagement yang tinggi. Meskipun keduanya sama-sama menunjukkan

usaha karyawan yang besar serta loyalitas karyawan pada pekerjaan dan

perusahaanya, tetapi workaholism lebih menekankan pada kesehatan

mental karyawan dan kontak sosial di luar lingkup pekerjaannya.

Sedangkan karyawan dengan engagement yang tinggi merasa cukup baik

dan sehat secara mental maupun secara sosial.

Schaufeli dan Bakker (2003) juga melakukan pengujian reliabilitas alat ukur UWES dengan menggunakan 2 cara, yaitu dengan menggunakan internal consistency dan menggunakan test-retest reliability atau sering disebut dengan stability. Uji reliabilitas menggunakan internal

UWES-15, serta sebesar 2.313 subjek pada UWES-17 dan diperoleh rentangan

(range) nilai α Cronbach yang ditunjukkan pada tabel 1.

Tabel 1

α Cronbach skala UWES pertama berdasarkan aspek dan versi skala

UWES-9 UWES-15 UWES-17

Vigor .75 - .91 .81 - .90 .81 - .90

Dedication .83 - .93 .88 - .95 .88 - .95

Absorption .70 - .84 .75 - .87 .70 - .88

Skor total .89 - .97 .90 - .96 .91 - .96

Uji reliabilitas dengan menggunakan internal consistency

kemudian dilakukan kembali dengan jumlah subjek yang lebih besar melalui 9 negara, yaitu Australia, Kanada, Finlandia, Prancis, Jerman, Yunani, Norwegia, Afrika Selatan, dan Spanyol. Dari penelitian tersebut diperoleh range nilai α Cronbach yang ditunjukkan pada tabel 2.

Tabel 2

α Cronbach skala UWES kedua berdasarkan aspek dan versi skala

UWES-9 N = 12.631

UWES-15 N = 12.631

UWES-17 N = 12.161

Vigor .60 - .87 .56 - .88 .66 - .87

Dedication .74 - .90 .83 - .92 .83 - .92

Absorption .66 - .85 .73 - .88 .79 - .88

Skor total .85 - .94 .88 - .96 .88 - .95

Uji stability atau uji reliabilitas dengan menggunakan test-retest

dilakukan secara berkala, yaitu melalui dua kali penelitian longitudinal. Penelitian longitudinal ini dilakukan untuk melihat kestabilitasan alat ukur UWES dalam jangka waktu yang panjang. Uji test-retest UWES dilakukan dua kali dengan jeda waktu selama 1 tahun pada 293 Salvation Army yang

berasal dari Australia dan 563 tenaga paramedis yang berasal dari Norwegia. Dari penelitian tersebut diperoleh koefisien stabilitas (r1)

seperti yang ditunjukkan pada tabel 3.

Berdasarkan data-data yang telah ditunjukkan diatas dapat disimpulkan bahwa semua skala UWES (UWES-17, UWES-15, dan UWES-9) memiliki konsistensi internal yang tinggi. Meskipun konsistensi internal pada versi skala UWES yang telah diperkecil (UWES-9) sedikit lebih rendah nilainya, namun versi tersebut tetap berada dalam batasan yang dapat diterima penggunaannya. Selain itu, disimpulkan juga bahwa uji stabilitas dalam jeda waktu setahun menunjukkan adanya perbedaan nilai koefisien stabilitas diantara ketiga dimensi yang ada, meskipun dimensi vigor tampak memiliki koefisien stabilitas yang lebih tinggi. Walaupun demikan, alat ukur UWES yang telah diperkecil (UWES-9) ditunjukkan memiliki stabilitas yang tidak jauh berbeda dengan stabilitas dua versi yang lama, yaitu UWES-17 dan UWES-15.

Tabel 3

Reliabilitas skala UWES dengan menggunakan test-retest Salvation Army

(AUS – N = 293)

Paramedis (NOR – N = 563)

Vigor-6 .64 .71

Vigor-5 .64 .70

Vigor-3 .61 .71

Dedication-5 .58 .69

Dedication-3 .56 .66

Absorption-6 .58 .69

Absorption-5 .58 .68

Absorption-3 .57 .63

UWES-17 .63 .72

UWES-15 .62 .72

UWES-9 .64 .73

B. Karyawan Universitas Sanata Dharma

Karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma terdiri 2 kriteria, yaitu tenaga pendidik dan tenaga administratif. Tenaga pendidik adalah karyawan yang bekerja di Universitas sebagai pengajar atau dosen sedangkan tenaga administratif yang menjadi partisipan di dalam penelitian ini adalah karyawan yang terlibat langsung dalam tugas-tugas administrasi Universitas Sanata Dharma. Jumlah karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma sebagai tenaga administratif adalah 335 orang. Terdapat 3 karakteristik karyawan yang dibagi berdasarkan masa bekerjanya, yaitu karyawan tetap, karyawan kontrak, dan karyawan harian. Berdasarkan pekerjaannya, karyawan-karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma dibagi ke dalam unit kerja yang ada. Pada tabel 4 ditunjukkan data karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif di Universitas Sanata Dharma berdasarkan pembagian unit kerja beserta dengan jumlah karyawannya.

Tabel 4

Data karyawan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma

No. Unit Kerja Jumlah Karyawan

1. Biro Administrasi Akademik (BAA) 9 orang

2. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi (BAPSI)

14 orang

3. Biro Layanan Umum (BLU) 106 orang

4. Biro keuangan 10 orang

5. Biro personalia 7 orang

6. Biro Prasarana dan Sarana (BPS) 17 orang

7. Campus Ministry 6 orang

8. Fakultas Ekonomi 7 orang

9. Fakultas Farmasi 24 orang

10. Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan

(FKIP)

22 orang

11. Fakultas Psikologi 4 orang

12. Fakultas Sastra 6 orang

13. Fakultas Sains dan Teknologi (FST) 18 orang

14. Fakultas Teologi 8 orang

15. Lembaga Bahasa 6 orang

16. Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) 3 orang

17. Lembaga Penelitian dan Pengabdian

Masyarakat (LPPM)

12 orang

18. Perpustakaan 30 orang

19. Program Pasca Sarjana 4 orang

20. Biro Hubungan Masyarakat 2 orang

21. Rektorat 10 orang

22. Unit Pelaksana Teknis Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK)

1 orang

23. Yayasan 8 orang

24. Sekretariat Mission and Identity 1 orang

Pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi tentu

sangat dibutuhkan karena manusia di dalam organisasi merupakan asset

terpenting yang dapat mendukung kemajuan serta keberhasilan organisasi. Karyawan harus tetap diperhatikan keberadaannya di dalam organisasi agar karyawan dapat membangun keterikatan secara psikologis dan emosional terhadap pekerjaan maupun perusahaan (Munandar, 2001; Pfeffer, 1996).

Hasil wawancara dengan Wakil Rektor IV dan Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM diketahui bahwa terdapat beberapa permasalahan yang terjadi pada karyawan, yaitu jenjang karir karyawan yang belum terarah dengan jelas. Belum terarahnya jenjang karir karyawan ini dapat dilihat dari buku peraturan tentang pokok-pokok kepegawaian yayasan Sanata Dharma yang tidak membahas tentang jenjang karir. Hal ini menunjukkan bahwa Universitas belum memberi perhatian pada pentingnya jenjang karir bagi karyawan. Jenjang karir yang baru dimiliki Universitas adalah kenaikan golongan karyawan setiap 4 tahun sekali. Namun kenaikan golongan ini tidak disertai dengan tanggungjawab yang lebih besar sehingga meskipun karyawan naik golongan, karyawan tidak mendapatkan tugas baru dari kenaikan golongan tersebut.

Masih kurangnya perhatian Universitas terhadap jenjang karir karyawan membuat pengembangan karir karyawan juga belum dapat dilaksanakan sedangkan salah satu faktor yang dapat membuat karyawan

merasa engaged dengan Universitas adalah adanya kesempatan untuk

mengembangkan karir (Perrin, 2003). Pengembangan karir yang sudah dilakukan Universitas selama ini tidak mengarah pada pengembangan karir tetapi hanya untuk mengarahkan karyawan agar dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik, bukan untuk mengembangkan karir karyawan. Karyawan yang ingin menempati suatu jabatan tertentu membutuhkan pengembangan karir dari Universitas, tetapi Universitas tidak lagi memberikan pendidikan pada karyawan tenaga administratif. Kriteria untuk

karyawan dapat menduduki suatu jabatan tertentu juga belum dimiliki oleh Universitas. Oleh karena itu, pemilihan karyawan untuk menempati jabatan tertentu ditentukan dari atasan terhadap bawahan yang kemudian di ajukan ke Rektorat untuk diputuskan apakah karyawan tersebut disetujui untuk naik jabatan atau tidak. Dengan demikian, karyawan yang berlatarbelakang pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) bisa menduduki golongan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain yang memiliki latarbelakang pendidikan lebih tinggi. Hal ini yang kemudian disampaikan oleh Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM menimbulkan rasa iri antara karyawan karena ketidakjelasan kriteria dan kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk dapat naik jabatan.

Selain itu, Universitas Sanata Dharma belum pernah melakukan penilaian hasil kerja karyawan secara lebih mendalam, sehingga evaluasi, refleksi, maupun penilaian melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang dilakukan Universitas dalam rangka mengetahui kinerja karyawan belum begitu dapat menggambarkan keadaan kerja karyawan yang sebenarnya. Upaya Universitas tersebut juga dirasa belum menunjukkan seperti apa karyawan Universitas Sanata Dharma sebenarnya. Belum adanya penilaian hasil kerja tersebut secara tidak langsung berdampak pada perilaku kerja karyawan. Berdasarkan data kehadiran karyawan administratif yang dilakukan oleh bagian Personalia Universitas Sanata Dharma diketahui bahwa karyawan memiliki kedisiplinan waktu bekerja yang kurang baik. Hal ini ditunjukkan dari rekapan kehadiran karyawan, yaitu kurang lebih sebanyak

60 % setiap bulannya dari seluruh karyawan tenaga administratif pernah datang terlambat ke tempat kerja dan sering mendahului waktu istirahat yang telah ditentukan sebelumnya oleh Universitas (Sukmono, komunikasi pribadi, 15 Juli, 2013).

C. Kerangka Penelitian

Sedikitnya perhatian dari kalangan perusahaan maupun praktisi

Psikologi Industri dan Organisasi terhadap employee engagement membuat

masyarakat kurang memahami tentang pentingnya peran engagement pada

karyawan di dalam suatu perusahaan. Padahal konsep employee engagement

memiliki makna yang lebih mendalam dibandingkan karyawan hanya sebatas puas dengan pekerjaan dan memiliki semangat serta motivasi dalam bekerja (Maslach, Schaufeli, & Leiter dalam Storm & Rothman, 2003).

Banyak penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa

employee engagement memberikan kontribusi yang signifikan pada

produktivitas kerja karyawan dan produktivitas perusahaan (Agustian, 2012; Attridge, 2009; Buckingham & Coffman dalam Endres & Smoak, 2008; Kular et al., 2008; McLeod dan Clarke, 2009; Right Management, 2009). Karyawan

yang memiliki level engagement yang tinggi akan memberikan usaha

terbaiknya dalam menyelesaikan tugasnya, bahkan lebih dari yang diharapkan. Karyawan merasa bahwa kehadiran atau keberadaaannya di dalam perusahaan bermakna bagi kehidupannya, sehingga ia dengan usaha terbaiknya

mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan dan kesuksesan (Agustian, 2012).

Employee engagement tentu tidak dapat terbentuk dengan sendirinya.

Oleh karena itu, perusahaan berperan penting dalam upaya untuk

meningkatkan tingkat engagement karyawannya. Perusahaan perlu menyadari

bahwa sumber daya manusia di dalam perusahaan mereka sangatlah penting

(Munandar, 2001; Pfeffer, 1996). Melihat pentingnya engagement bagi

karyawan maupun bagi perusahaan, maka dibutuhkan perhatian yang lebih besar agar semua kalangan yang terlibat secara langsung maupun tidak dengan

perusahaan dapat saling bekerjasama untuk meningkatkan level engagement

karyawan.

Tingkat engagement karyawan Universitas Sanata Dharma juga

belum diketahui karena belum pernah diadakannya penelitian ataupun

penilaian kerja yang berkaitan dengan employee engagement pada karyawan

Universitas Sanata Dharma. Gambaran mengenai keadaan karyawan dan permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma mendasari tujuan penelitian ini dilakukan karena permasalahan-permasalahan

yang terjadi berkaitan dengan aspek-aspek dalam employee engagement.

Jenjang karir karyawan Universitas Sanata Dharma yang belum terarah

dengan jelas berkaitan dengan salah satu aspek dalam employee engagement, yaitu, aborption karena jenjang karir merupakan salah satu faktor eksternal yang dapat membuat karyawan merasa engaged dan pada akhirnyasulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Perrin, 2003). Jenjang karir sebenarnya

dapat menjadi sangat penting bagi karyawan karena seperti yang disampaikan oleh Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM bahwa syarat yang harus dipenuhi karyawan untuk dapat naik golongan adalah karyawan mendapatkan nilai kesetiaan yang sangat baik (absorption).

Kedisiplinan karyawan Universitas Sanata Dharma yang kurang baik di dalam bekerja berkaitan dengan aspek vigor dan absorption. Sebanyak kurang lebih 60 % setiap bulan dari seluruh karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif pernah datang terlambat ke tempat kerja menunjukkan

bahwa karyawan memiliki tingkat vigor yang rendah. Hal ini juga

menunjukkan bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang rendah. Sedangkan permasalahan yang berkaitan dengan ketidak disiplinan waktu kerja karyawan karena sering mendahului waktu jam istirahat yang telah ditentukan sebelumnya oleh Universitas menunjukkan bahwa karyawan

memiliki tingkat absorption yang rendah juga. Ketika karyawan merasa

engaged dengan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa senang dan

merasa waktu bekerja yang dilalui akan terasa cepat. Sedangkan yang terjadi pada karayawan Universitas Sanata Dharma adalah sebaliknya.

Aspek dedication berkaitan dengan permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma, yaitu belum pernah dilakukannya penilaian hasil kerja karyawan secara lebih mendalam, sehingga belum dapat diketahui gambaran keadaan kerja karyawan Universitas Sanata Dharma yang

sebenarnya. Aspek dedication yang menggambarkan perasaan antusias,

pekerjaan dapat beperan untuk mengambil bagian dalam mengatasi permasalahan yang terjadi tersebut.

Dengan demikian, peneliti hendak melakukan penelitian untuk

melihat bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas

Sanata Dharma. Diharapkan permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma yang telah dijelaskan diatas dapat

diatasi apabila Universitas Sanata Dharma mengetahui tingkat engagement

karyawan.

D. Pertanyaan Penelitian

Masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah : Bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma ?

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitiannya, penelitian ini termasuk kedalam jenis penelitian deskriptif karena peneliti hanya ingin melihat bagaimana

tingkat employee engagement karyawan di Universitas Sanata Dharma dan

hasil yang diperoleh akan menggambarkan tingkat engagement karyawan di

Universitas Sanata Dharma. Tujuan pengolahan data dengan menggunakan statistik deskriptif adalah untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi dan hasil yang diperoleh dapat dibuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Data yang diolah dalam statistik deskriptif hanya satu variabel (Sujarweni & Endrayanto, 2012; Sugiyono, 2008).

B. Identifikasi Variabel

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah employee

engagement. Employee engagement adalah suatu keadaan ketika karyawan

terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan

absorption.

29  

C. Definisi Operasional

Dalam penelitian ini, employee engagement akan dilihat dari skor total dari alat ukur employee engagement yang disusun oleh peneliti. Skor

total yang diperoleh merupakan skor dari setiap dimensi employee

engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Semakin tinggi skor total

yang diperoleh menunjukkan semakin tingginya tingkat engagement karyawan di Universitas Sanata Dharma.

D. Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma. Jumlah subjek yang diambil adalah 139 orang.

Subjek dipilih dengan menggunakan metode pengambilan data

nonprobability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak

dilakukan secara acak, sehingga tidak semua angggota memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi partisipan penelitian. Salah satu bentuk teknik nonprobability sampling yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu karyawan yang akan menjadi partisipan penelitian merupakan karyawan yang dipilih berdasarkan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu sebelumnya (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Karakteristik subjek dalam penelitian adalah:

1. Tenaga kependidikan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma

2. Tenaga kependidikan kontrak yang telah bekerja di Universitas Sanata Dharma minimal 1 tahun

E. Instrumen Penelitian

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala psikologi. Skala psikologi adalah salah satu teknik pengumpulan informasi yang dikarakteristikkan oleh : 1) stimulusnya berupa pertanyaan tidak langsung yang mengungkap indikator perilaku dari atribut yang hendak diteliti, yaitu employee engagement, 2) berisi banyak item, 3) respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” atau “salah” karena semua jawaban dapat diterima sejauh jawaban diberikan subjek secara jujur (Azwar, 1999).

Pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam skala penelitian ini bersifat tertutup, yaitu pernyataan-pernyataan yang diberikan oleh peneliti kepada responden sudah dalam bentuk pilihan. Oleh karena itu, responden tidak diberi kesempatan untuk memberikan pendapat lain diluar pernyataan yang sudah disediakan (Siregar, 2010).

Metode penskalaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi responden terhadap suatu fenomena tertentu yang terjadi (Siregar, 2010). Skala yang akan digunakan terdiri dari dua bagian, yaitu bagian pertama berisikan identitas dan petunjuk pengisian skala, sedangkan pada bagian kedua berisi pernyataan-pernyataan dan alternatif jawaban yang

telah disediakan. Respon yang diberikan memperlihatkan tingkat kesesuaian keadaan responden terhadap item-item pernyataan yang ada. Format bentuk respon dalam skala ini adalah :

1 : Sangat tidak sesuai (STS) 2 : Tidak sesuai (TS)

3 : Ragu-ragu (R) 4 : Sesuai (S)

5 : Sangat sesuai (SS)

Pada skala employee engagement terdapat dua macam pernyataan,

yaitu pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Pernyataan favorable adalah pernyataan yang mendukung objek sikap. Sedangkan pernyataan

unfavorable adalah pernyataan yang tidak mendukung objek sikap. Pemberian

skor pada skala ini bergerak dari 1 sampai 5.

Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka skor yang diberikan adalah :

SS : 5

S : 4

R : 3

TS : 2

Sedangkan pada pernyataan yang bersifat unfavorable, maka skor yang diberikan adalah :

SS : 1

S : 2

R : 3

TS : 4

STS : 5

Item-item pernyataan yang disusun dalam skala penelitian ini didasari pada item-item pernyataan yang terdapat dalam alat ukur UWES. Peneliti mengembangkan item-item pernyataan dalam UWES kemudian membuat item baru dalam bahasa Indonesia. Peneliti juga menambah jumlah item pernyataan agar setiap aspek memiliki proporsi yang sama dan

sama-sama memiliki item favorable dan item unfavorable. Penggunaan item

favorable dan unfavorable diharapkan dapat mengungkap informasi yang

sesungguhnya dari karyawan yang mengisi skala karena item pernyataan tidak hanya tampak positif seperti item-item yang ada di dalam alat ukur UWES.

Tabel 5

Item-item dalam UWES (Schaufeli dan Bakker, 2003)

Aspek Item Pernyataan

Vigor 1. At my work, I feel bursting with energy

2. At my job, I feel strong and vigorous

3. When I get up in the morning, I feel like going to work

4. I can continue working for very long periods at a time

5. At my job, I am very resilient, mentally

6. At my work I always perseveres, even when things do

not go well

Dedication 1.I find the work that I do full of meaning and purpose

2.I am enthusiastic about my job

3.My job inspires me

4.I am proud on the work that I do

5.To me, my job is challenging

Absorption 1.Time flies when I’m working

2.When I am working, I forget everything else around me

3.I feel happy when I am working intensely

4.I am immersed in my work

5.I get carried away when I’m working

6.It is difficult to detach myself from my job

Reliabilitas yang digunakan dalam skala ini adalah konsistensi internal, yaitu menggunakan koefisien Alpha Cronbach karena skala ini hanya disajikan sekali pada sekelompok responden (single-trial administration).

Reliabilitas skala ini dihitung dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows

dan diperoleh hasil α = 0,863 dari jumlah item sebanyak 36. Koefisien α = 0,863 tergolong reliabel karena koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Setelah itu, seluruh item dalam skala diseleksi dan terdapat 5 item yang memiliki korelasi item total lebih kecil dari 0,20 atau rix < 0,20. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan

batasan kriteria rix ≥ 0,20 karena item yang baik memiliki indeks daya

demikian, jumlah item yang terpakai dalam skala employee engagement ini adalah 31 item dan koefisien α berubah menjadi 0,878. Pada tabel 6 akan di tunjukkan item-item awal dan item-item akhir yang digunakan dalam analisis data penelitian ini.

Validitas yang digunakan dalam skala ini adalah validitas isi. Pengujian validitas isi menggunakan metode expert judgement, yaitu dengan cara meminta pendapat dari ahli atau penilai yang lebih kompeten (Straub dalam Azwar, 2012). Penilai kompeten yang diminta untuk melakukan penilaian adalah dosen pembimbing skripsi untuk melihat sejauh mana item yang peneliti buat relevan dengan tujuan ukur skala.

Tabel 6

Blue-print skala employee engagement

No. Komponen Jumlah Pernyataan Persentase Total Favorable Unfavorable

1. Vigor 4, 5, 14, 21, 22,

27

8*, 11, 13, 17,

19, 35 33.3 % 12

2. Dedication 3, 12, 29, 31,

33, 36

1*, 10, 15, 23*,

24, 28 33.3 % 12

3. Absorption 2, 9, 16, 18, 25,

34*,

6, 7*, 20, 26, 30,

32 33.3 % 12

Jumlah 18 18 100 % 36

*item-item yang gugur karena rix < 0,20

F. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kategorisasi. Kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kategorisasi jenjang atau yang juga disebut dengan kategorisasi ordinal. Tujuan penggunaan kategorisasi ini adalah menempatkan individu ke dalam

kelompok-kelompok yang berjenjang secara kontinum, yaitu dari sangat rendah ke sangat tinggi (Azwar, 2012). Luas interval setiap kategori yang peneliti gunakan diperoleh melalui beberapa tahap perhitungan, diantaranya adalah :

a) Menentukan skor maksimum :

Nilai tertinggi tiap item x jumlah item terpakai --- (1)

b) Menentukan skor minimum :

Nilai terendah tiap item x jumlah item terpakai --- (2) c) Menghitung mean teoretik :

X

= --- (3)

d) Menghitung satuan deviasi standar :

σ

= --- (4)

Sedangkan norma kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah (Azwar, 201 ) : 2

< (Xteoretik – 1,5 teoretik) kategori Sangat Rendah

(Xteoretik – 1,5 teoretik) s/d (Xteoretik – 0,5 teoretik) kategori Rendah

(Xteoretik – 0,5 teoretik) s/d (Xteoretik + 0,5 teoretik) kategori Sedang

(Xteoretik + 0,5 teoretik) s/d (Xteoretik + 1,5 teoretik) kategori Tinggi

> (Xteoretik + 1,5 teoretik) kategori Sangat Tinggi

Peneliti akan menghitung banyaknya karyawan yang masuk dalam tiap kategori kemudian menghitung proporsinya. Besarnya proporsi ini akan di

interpretasi sebagai keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Orientasi Kancah

Skala employee engagement disebarkan pada tanggal 13 dan 14 Mei

2013. Skala diberikan kepada seluruh unit kerja tenaga administratif yang

mencakup jumlah karyawan sebanyak 335 orang. Skala employee engagement

dalam penelitian ini disebarkan di bawah koordinasi Wakil Rektor IV

Universitas Sanata Dharma. Jeda waktu yang diberikan kepada seluruh

karyawan untuk mengembalikan skala adalah 1 minggu. Dengan demikian,

skala employee engagement diharapkan untuk dikembalikan paling lambat

tanggal 22 Mei 2013.

Selama jangka waktu yang diberikan tersebut jumlah skala yang

kembali adalah 158. Meskipun demikian, peneliti tetap menggunakan seluruh

data yang terkumpul sebagai data penelitian karena jumlah sampel yang cukup

memadai adalah 5 sampai 10 kali lipat dari banyaknya item yang hendak di

analisis (Nunnally dalam Azwar, 1999). Data yang terkumpul hanya

mencakup 20 unit kerja dari keseluruhan unit tenaga administratif yang ada di

Universitas Sanata Dharma yang berjumlah 24 unit. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan tidak seluruhnya memiliki kesediaan untuk berpartisipasi

dalam penelitian ini, sehingga data yang terkumpul juga tidak mencakup

seluruh jumlah karyawan yang ada.

Tabel 7

Data unit kerja tenaga administratif yang mengembalikan skala penelitian

No. Unit Kerja Jumlah Karyawan

1. Biro Layanan Umum (BLU) 37 orang 2. Perpustakaan 19 orang 3. Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan (FKIP) 14 orang 4. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem

Informasi (BAPSI)

13 orang

5. Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM)

7 orang

6. Biro Keuangan 6 orang 7. Fakultas Sains dan Teknologi 6 orang 8. Biro Prasarana dan Sarana 6 orang

9. Campus Ministry 6 orang

10. Lembaga Bahasa 5 orang 11. Biro Administrasi Akademik (BAA) 4 orang 12. Fakultas Farmasi 4 orang

13. Rektorat 4 orang

14. Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) 2 orang 15. Fakultas Psikologi 2 orang 16. Fakultas Sastra 2 orang 17. Program Pasca Sarjana 2 orang

18. Yayasan 2 orang

19. Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK)

1 orang

20. Fakultas Ekonomi 1 orang 21. Tanpa nama unit kerja 15 orang

Dari keseluruhan 158 skala yang kembali ditemukan sebanyak 19

skala yang gugur karena terdapat beberapa item pernyataan yang kosong atau

tidak diisi oleh karyawan. Dengan demikian, jumlah skala yang terpakai

dalam penelitian ini adalah sebanyak 139 skala.

B. Pelaksanaan Penelitian

Peneliti mengumpulkan e-book, jurnal, dan artikel tentang employee

employee engagement yang menjadi variabel penelitian dalam penelitian ini.

Skala yang peneliti buat didasarkan pada dimensi-dimensi yang terdapat

dalam employee engagement. Namun, peneliti memilih untuk menggunakan

dimensi pembentuk engagement menurut teori Schaufeli dan Bakker (2003)

karena dianggap telah mencakup pengertian yang komprehensif dan mudah

dipahami. Dalam teori ini tingkat employee engagement dilihat melalui tiga

aspek pembentuk, yaitu vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli dan

Bakker, 2003).

Berdasarkan ketiga aspek tersebut kemudian peneliti membuat

blue-print untuk menentukan bobot bagi masing-masing dimensi. Peneliti membagi

ketiga dimensi employee engagement dengan bobot yang sama, yaitu 33,3 %

yang terdiri dari pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Alasan

peneliti memberikan bobot yang sama pada masing-masing dimensi agar

terdapat keseimbangan antar dimensi, sehingga item yang akan diacak akan

tersebar secara merata karena jumlah item antara dimensi yang satu dengan

yang lainnya sama. Masing-masing dimensi terdiri dari 12 pernyataan, yaitu 6

pernyataan yang favorable dan 6 pernyataan bersifat unfavorable. Dengan

demikian, jumlah seluruh pernyataan dalam skala ini adalah 36 pernyataan.

Pernyataan-pernyataan yang telah dibuat peneliti kemudian dikoreksi

oleh dosen pembimbing untuk dilihat kesesuaian pernyataan dengan makna

dari masing-masing dimensi yang ingin diteliti. Setelah pernyataan-pernyataan

dikoreksi peneliti menyusun pernyataan-pernyataan tersebut ke dalam bentuk

yang diberi judul “Skala Kondisi Kerja”, 2) data demografis karyawan yang

terdiri dari inisial, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan unit kerja, 3)

petunjuk pengerjaan skala beserta dengan contoh pengisian skala, 4) item-item

pernyataan yang disusun di dalam kolom dan disertai dengan kolom untuk

mengisi jawaban. Di dalam skala terdapat 5 respon jawaban, yaitu angka 1

sampai 5. Angka 1 menggambarkan ketidak sesuaian pernyataan dalam item

dengan situasi subjek, sedangkan angka 5 menggambarkan kesesuaian

pernyataan dalam item dengan situasi subjek.

Susunan skala yang telah disetujui oleh dosen pembimbing

kemudian diberikan kepada Wakil Rektor IV dan Asisten Wakil Rektor IV

bidang PSDM untuk dipahami, dikoreksi, atau memberikan item tambahan

guna memperoleh data yang dibutuhkan oleh Universitas. Peneliti

memberikan surat izin penelitian dari Fakultas Psikologi, serta contoh skala

yang sudah berbentuk buku dan dalam bentuk soft file kepada Wakil Rektor

IV.

Skala employee engagement yang telah disetujui oleh dosen

pembimbing dan Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma kemudian

disebarkan pada tanggal 13 dan 14 Mei 2013. Skala employee engagement

yang disebarkan di bawah koordinasi Wakil Rektor IV diberikan kepada

seluruh unit kerja tenaga administratif yang mencakup jumlah karyawan

sebanyak 335 orang. Wakil Rektor IV melampirkan surat pengantar kepada

masing-masing unit tenaga administratif dan menyampaikan tujuan dari

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji coba terpakai, yaitu

uji coba yang hasilnya akan sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang

kemudian akan di analisis (Hadi, 2005). Alasan peneliti menggunakan uji coba

terpakai karena berdasarkan informasi yang peneliti peroleh dari Asisten

Wakil Rektor IV bidang PSDM dikatakan bahwa dari pengalaman

sebelumnya setiap kali Universitas melakukan penelitian banyak karyawan

yang tidak mengembalikan skala yang diberikan. Oleh karena itu, untuk

mengantisipasi kurangnya jumlah subjek di dalam penelitian ini maka peneliti

menggunakan uji coba terpakai karena jika peneliti memisahkan jumlah

karyawan menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok subjek try out dan kelompok

subjek penelitian maka besar kemungkinannya jumlah subjek untuk penelitian

ini akan lebih sedikit.

Peneliti dan Wakil Rektor IV memberikan waktu 1 minggu kepada

para karyawan untuk dapat mengisi dan mengembalikan skala ke kantor Wakil

Rektor IV pada tanggal 22 Mei 2013. Setelah semua skala terkumpul

kemudian peneliti melakukan analisis data penelitian selama 5 hari, yaitu

tanggal 22 – 26 Mei 2013 dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows.

Perizinan untuk penelitian ini dilakukan kepada beberapa pihak,

antara lain :

a. C. Siswa Widyatmoko, S. Psi., M. Psi. selaku Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma untuk meminta izin

melakukan penelitian. Peneliti meminta izin kepada Dekan dengan

kepada sekretariat Fakultas Psikologi untuk dibuatkan surat dan

mendapatkan tanda tangan dari Dekan Fakultas Psikologi.

b. Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D. selaku Wakil Rektor IV Universitas

Sanata Dharma untuk meminta izin melakukan penelitian dengan

menggunakan subjek penelitian karyawan Universitas Sanata

Dharma. Peneliti juga meminta izin untuk mengumpulkan

informasi mengenai kondisi karyawan,

permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan, langkah-langkah apa

saja yang sudah dilakukan Universitas untuk mengatasi maupun

mencegah permasalahan-permasalahan tersebut, serta meminta

data karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif di

Universitas Sanata Dharma.

C. Hasil Analisis

Tujuan peneliti melakukan analisis data dalam penelitian ini adalah

untuk mencari luas interval pada setiap kategori yang akan digunakan.

Berdasarkan analisis data tersebut diperoleh hasil, yaitu : a) skor maksimum

skala employee engagement ini adalah 155, b) skor minimum adalah 31, c)

mean teoretik adalah 93, dan d) deviasi standar adalah 20,667. Hasil tersebut

kemudian digunakan untuk menentukan norma kategorisasi serta luas interval

< 62 kategori Sangat Rendah

62 – 83 kategori Rendah

83 – 103 kategori Sedang

103 – 124 kategori Tinggi

> 124 kategori Sangat Tinggi

Tabel dibawah ini merupakan hasil analisis data yang peneliti

lakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows untuk melihat

banyaknya karyawan yang masuk ke dalam tiap kategori :

Tabel 8

Kategorisasi employee engagement pada karyawan tenaga administratif

Kategori Jumlah Karyawan Persentase

Sedang 4 orang 2,9 %

Tinggi 40 orang 28,8 %

Sangat Tinggi 95 orang 68,3 %

Total 139 orang 100 %

Dari seluruh karyawan yang menjadi partisipan di dalam penelitian

ini, peneliti kemudian melakukan analisis untuk melihat gambaran keadaan

engagement karyawan melalui kategorisasi yang peneliti tetapkan

sebelumnya. Pada tabel 9 akan ditunjukkan hasil analisis yang menunjukkan

Tabel 9

Kategorisasi tingkat employee engagement tiap unit kerja tenaga administratif

No. Unit Kerja

Kategorisasi (%) Sedang Tinggi Sangat

Tinggi

1 Biro Administrasi Akademik (BAA) - - 100 % 2 Biro Administrasi dan Perencanaan

Sistem Informasi (BAPSI) - 30,8 % 69,2 % 3 Biro Layanan Umum 6,5 % 29 % 64,5 % 4 Biro Prasarana dan Sarana - 25 % 75 %

5 Campus Ministry - 50 % 50 %

6 Fakultas Ekonomi - 100 % - 7 Fakultas Farmasi - 50 % 50 % 8 Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan

(FKIP) - 21,4 % 78,6 % 9 Fakultas Sains dan Teknologi (FST) - 16,7 % 83,3 % 10 Fakultas Psikologi - - 100 % 11 Fakultas Sastra - 100 % - 12 Biro Keuangan - 33,3 % 66,7 % 13 Lembaga Bahasa - 20 % 80 % 14 Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) - 100 % - 15 Lembaga Penelitian dan Pengabdian

Masyarakat (LPPM) - - 100 % 16 Program Pasca Sarjana - - 100 %

17 Perpustakaan 5,9 % 17,6 % 76,5 % 18 Rektorat - 50 % 50 % 19 Matakuliah Pengembangan

Kepribadian (UPTMPK) - 100 % -

20 Yayasan - - 100 %

21 Tanpa nama unit kerja 9,1 % 36,4 % 54,5 %

Peneliti melakukan analisis data untuk melihat luas interval

kategorisasi pada masing-masing dimensi yang ada. Berdasarkan analisis data

tersebut diperoleh hasil, yaitu : a) skor maksimum dimensi vigor adalah 55

sedangkan dimensi dedication dan absorption adalah 50, b) skor minimum

dimensi vigor adalah 11 sedangkan dimensi dedication dan absorption adalah

dan absorption adalah 30, dan d) deviasi standar dimensi vigor adalah 7,33

sedangkan dimensi dedication dan absorption adalah 6,66. Hasil tersebut

kemudian digunakan untuk menentukan norma kategorisasi serta luas interval

kategori yang peneliti bagi menjadi 5 bagian, diantaranya adalah :

a. Dimensi vigor

< 22 kategori Sangat Rendah

22 – 29 kategori Rendah

29 – 37 kategori Sedang

37 – 44 kategori Tinggi

> 44 kategori Sangat Tinggi

b. Dimensi dedication dan absorption

< 20 kategori Sangat Rendah

20 – 27 kategori Rendah

27 – 33 kategori Sedang

33 – 40 kategori Tinggi

> 40 kategori Sangat Tinggi

Perbedaan luas interval pada dimensi vigor dengan dimensi

dedication dan absorption karena jumlah item akhir dari ketiga dimensi

tersebut berbeda. Jumlah item setiap dimensi sebelum dilakukan analisis

adalah 12 item yang terdiri dari 6 pernyataan favorable dan 6 pernyataan

unfavorable. Sedangkan setelah dilakukan analisis jumlah item pada dimensi

vigor menjadi 11 item, dimensi dedication menjadi 10 item, dan dimensi

Selain itu, peneliti juga melakukan analisis data untuk melihat

kategorisasi pada setiap dimensi. Kategorisasi ini dapat menunjukkan tingkat

engagement karyawan berdasarkan dimensinya. Hasil dari analisis tersebut

dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 10

Kategorisasi dimensi employee engagement

Dimensi Kategori (%)

Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Vigor 5.8 % 33.8 % 60,4 %

Dedication 3,6 % 13,7 % 82,7 %

Absorption 3,6 % 33,1 % 63,3 %

D. Pembahasan

Berdasarkan skor total item dari seluruh karyawan yang menjadi

partisipan penelitian diketahui sebanyak 68,3 % karyawan masuk kedalam

kategori sangat tinggi. Sedangkan sebanyak 28,8 % masuk dalam kategori

tinggi dan 2,9 % kategori sedang. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa

karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif di Universtas Sanata

Dharma memiliki tingkat employee engagement yang sangat tinggi.

Hasil penelitian ini sesuai dengan budaya organisasi Universitas

Sanata Dharma yang peneliti duga menjadi faktor yang dapat meningkatkan

level engagement karyawan. Lockwood (dalam Smith & Markwick, 2009)

mengatakan bahwa salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi

engagement karyawan adalah budaya organisasi. Berdasarkan informasi yang

peneliti dapatkan dari Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM dikatakan

pada sifat kekeluargaan diantara karyawan. Peneliti menduga bahwa budaya

organisasi yang bersifat kekeluargaan ini memiliki kontribusi yang cukup

besar bagi karyawan untuk merasa engaged dengan pekerjaan maupun dengan

Universitas. Selain itu, karyawan juga memiliki kesempatan untuk

memperoleh kenaikan golongan dan gaji setiap 4 tahun sekali. Kenaikan gaji

akan diberikan kepada setiap karyawan setiap 2 tahun sekali, sedangkan 2

tahun kemudian karyawan akan naik golongan dengan syarat hasil penilaian

dari DP3 memiliki nilai yang sangat baik pada bagian kesetiaan karyawan dan

nilai yang baik pada bagian lainnya. Adanya penyampaian visi dan tujuan dari

Universitas kepada karyawan diduga juga menjadi faktor lain yang berkaitan

dengan hasil dari penelitian ini, yaitu sangat tingginya level engagement

karyawan Universitas Sanata Dharma.

Beberapa unit kerja yang termasuk kedalam kategori sangat tinggi

adalah unit kerja bagian Biro Administrasi Akademik (BAA), Fakultas

Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM), Program

Pasca Sarjana, dan Yayasan dengan perolehan persentase sebesar 100 %.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa unit-unit kerja tersebut adalah

unit-unit tenaga administratif yang memiliki tingkat employee engagement

paling tinggi di Universitas Sanata Dharma dari seluruh jumlah partisipan

dalam penelitian ini. Sedangkan unit kerja yang tergolong kedalam kategori

tinggi atau memiliki tingkat employee engagement yang tinggi adalah unit

kerja bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu

kategoriDEDICAT

Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent

Valid Sedang 5 3.6 3.6 3.6

Tinggi 19 13.7 13.7 17.3

Sangat Tinggi 115 82.7 82.7 100.0

Total 139 100.0 100.0

3. Frekuensi dimensi absorption

kategoriABSORPT

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sedang 5 3.6 3.6 3.6

Tinggi 46 33.1 33.1 36.7

Sangat Tinggi 88 63.3 63.3 100.0

Total 139 100.0 100.0

Lampiran E. Kategorisasi tingkat employee engagement pada tiap unit kerja yang menjadi partisipan penelitian

1. Kategorisasi unit kerja dalam bentuk tabel

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent unit *

unit * kategori Crosstabulation

kategori

Total Sedang Tinggi Sangat Tinggi

unit Count 1 4 6 11

% within

unit 9.1% 36.4% 54.5% 100.0%

BAA Count 0 0 3 3

% within

unit .0% .0% 100.0% 100.0%

BAPSI Count 0 4 9 13

% within

unit .0% 30.8% 69.2% 100.0%

BLU Count 2 9 20 31

% within

unit 6.5% 29.0% 64.5% 100.0%

BPS Count 0 1 3 4

% within

unit .0% 25.0% 75.0% 100.0%

CM Count 0 2 2 4

% within

unit .0% 50.0% 50.0% 100.0%

FE Count 0 1 0 1

% within

unit .0% 100.0% .0% 100.0%

FFar Count 0 2 2 4

% within

unit .0% 50.0% 50.0% 100.0%

FKIP Count 0 3 11 14

% within

unit .0% 21.4% 78.6% 100.0%

FST Count 0 1 5 6

% within

unit .0% 16.7% 83.3% 100.0%

Fpsi Count 0 0 1 1

   

% within

unit .0% .0% 100.0% 100.0%

Keuangan Count 0 2 4 6

% within

unit .0% 33.3% 66.7% 100.0%

LB Count 0 1 4 5

% within

unit .0% 20.0% 80.0% 100.0%

LPM Count 0 2 0 2

% within

unit .0% 100.0% .0% 100.0%

LPPM Count 0 0 6 6

% within

unit .0% .0% 100.0% 100.0%

PascaSar Count 0 0 2 2

% within

unit .0% .0% 100.0% 100.0%

Perpus Count 1 3 13 17

% within

unit 5.9% 17.6% 76.5% 100.0%

Rektorat Count 0 2 2 4

% within

unit .0% 50.0% 50.0% 100.0%

Sastra Count 0 2 0 2

% within

unit .0% 100.0% .0% 100.0%

UPTMPK Count 0 1 0 1

% within

unit .0% 100.0% .0% 100.0%

Yayasan Count 0 0 2 2

% within

unit .0% .0% 100.0% 100.0%

   

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent % within

unit 2.9% 28.8% 68.3% 100.0%

STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Dani Putri Ayunia Nastuti

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma. Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption. Subjek penelitian merupakan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma yang telah menjabat sebagai karyawan tetap dan karyawan kontrak minimal telah bekerja selama 1 tahun yang berjumlah 139 orang. Pengambilan data dilakukan dengan penyebaran skala teknik Likert. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan metode statistik deskriptif melalui program SPSS 16.0 for windows. Berdasarkan hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan, ditemukan bahwa secara umum kelompok subjek memiliki tingkat employee engagement yang sangat tinggi yang dilihat dari 95 karyawan (68,3 %) memiliki tingkat employee engagement sangat tinggi. Dimensi dedication paling menggambarkan keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Unit kerja yang memiliki tingkat engagement sangat tinggi adalah bagian Biro Administrasi Akademik (BAA), Fakultas Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM), Program Pasca Sarjana, dan Yayasan. Sedangkan yang memiliki engagement tinggi adalah bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu (LPM), dan Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK).

DESCRIPTIVE STUDY OF EMPLOYEE ENGAGEMENT AT SANATA DHARMA UNIVERSITY EMPLOYEES

Dani Putri Ayunia Nastuti

ABSTRACT

This study aims to determine the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Employee engagement is a condition in which employees are engaged psychologically with their work , whether physical, cognitive, emotional and characterized by vigor, dedication, and absorption. Research subjects are Sanata Dharma University personnel who have served as permanent employees and contract employees have been working for at least one year, amounting to 139 people. Data was collected with the Likert scale deployment techniques. Research data were analyzed using descriptive statistics method through SPSS 16.0 program. Based on the results of the descriptive analysis has been conducted, it was found that in general group of subjects having very high levels of employee engagement as seen from 95 employees (68,3 %) have very high levels of employee engagement. Dedication are best dimension can describe the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Work unit that have very high levels of employee engagement is Academic Administration (BAA), Psychology faculty, Research and Community Institution (LPPM), Postgraduate Courses, and Institute. While those with high engagement is Economics Faculty, Faculty of Arts, Quality Assurance Institution (LPM). Personality Development Courses (UPTMPK).

Keywords : employee engagement