PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH CABANG SEMARANG SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN
ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK TABUNGAN NEGARA
SYARIAH CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
FAULINA ARLIANIS
NIM 21313140
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN
ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK TABUNGAN NEGARA
SYARIAH CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
FAULINA ARLIANIS
NIM 21313140
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTOKau harus percaya padaku! Jemariku menari bukanlah tuk merangkai bait skripsi Melainkan sebuah wirid amalan thariqah baruku Yang akan menjemput ridho tuk menguras kebahagiaan Dan meretas senyum kedua orang tuaku
PERSEMBAHAN 1.
Untuk orang tuaku yang senantiasa mendoakan dan merestui setiap langkahku
2. Sahabat-sahabatku dan teman-teman seperjuangan
PS-S1 angkatan 2013 yang selalu ada dan saling menyemangati untuk berproses
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Locus of Control, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang” ini dengan baik. Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan. Maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, SE, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M. Si, Ketua Program Studi Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga.
4. Ari Setiawan, M.M, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi.
5. Seluruh Staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah atas seluruh ilmu yang telah diberikan.
6. Muhammad Fadhil Mahdi selaku HRD di BTN Syariah Semarang yang telah membimbing dalam penelitian.
7. Orang tuaku, yang senantiasa mendoakan dan merestui setiap langkahku.
8. Ekha Prasetya yang selalu memberikan support dan dukungan penuh dalam proses penelitian.
9. Teman-temen seperjungan PS-S1 angkatan 2013 yang memberikan keceriaan dan semangat dalam berproses.
10. Semua pihak yang membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebut satu persatu.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.
Salatiga, 12 september 2017 Penulis Faulina Arlianis 213-13-140
ABSTRAK
Arlianis, Faulina. 2017. Pengaruh Locus of Control, Komitmen Organisasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Ari Setiawan, M.M
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan global yang sangat ketat sehingga perusahaan atau organisasi harus bekerja bersama-sama secara optimal untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh locus of control, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang. Penelitian ini menggunakan variabel independen yaitu locus of control (X1), komitmen organisasi (X2), motivas (X3), dan kinerja karyawan sebagai variabel dependennya (Y). Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik
simpel random sampling . Penelitian ini menggunakan model regresi linier
berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa locus of control berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: locus of control, komitmen organisasi, motivasi, dan kinerja
karyawan
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .......................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................... v MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................................. vi A. vi Motto .........................................................................................
B. vii Persembahan .............................................................................
KATA PENGANTAR ................................................................................ viii ABSTRAK .................................................................................................. x DAFTAR ISI ............................................................................................... xi DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xv BAB I PENDAHULUAN ...........................................................................
1 A.
1 Latar Belakang Masalah ............................................................
B.
5 Rumusan Masalah .....................................................................
C.
5 Tujuan Penelitian ......................................................................
D.
6 Manfaat Penelitian ....................................................................
1.
6 Bagi Perusahaan ..................................................................
2.
6 Bagi Akademisi ...................................................................
3.
6 Bagi Peneliti ........................................................................
E.
6 Sistematika Penulisan................................................................
BAB II LANDASAN TEORI .....................................................................
8 A.
8 Telaah Pustaka ..........................................................................
B.
10 Kerangka Teori..........................................................................
1.
10 Kinerja Karyawan ...............................................................
2.
12 Locus of Control ..................................................................
3.
13 Komitmen Organisasi..........................................................
4.
17 Motivasi...............................................................................
C.
19 Kerangka Penelitian ..................................................................
D.
20 Hipotesis ....................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN..............................................................
25 A.
25 Jenis Penelitian ..........................................................................
B.
25 Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................
C.
25 Populasi dan Sampel .................................................................
D.
26 Teknik Pengumpulan Data ........................................................
1.
26 Kuesioner ............................................................................
2.
26 Studi Pustaka .......................................................................
E.
27 Skala Pengukuran ......................................................................
F.
28 Definisi Konsep dan Operasional..............................................
G.
32 Instrumen Penelitian..................................................................
H.
33 Uji Instrumen Penelitian ...........................................................
I.
36 Alat Analisis ..............................................................................
BAB IV ANALISIS DATA ........................................................................
38 A.
38 Gambaran Obyek Penelitian .....................................................
1.
38 Sejarah Bank Tabungan Negara Syariah.............................
2.
39 Visi dan Misi Bank Tabungan Negara Syariah ...................
3.
40 Data Identitas Responden ....................................................
B.
42 Analisis Data .............................................................................
1.
42 Uji Instrumen Penelitian .....................................................
a.
42 Uji Validitas ..................................................................
b.
44 Uji Reliabilitas ..............................................................
2.
45 Uji Regresi ..........................................................................
2 a. ) .....................................
45 Uji Koefisien Determinasi (R b.
46 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ....................
c.
47 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ..
3.
48 Uji Asumsi Klasik ...............................................................
a.
48 Uji Multikolonieritas .....................................................
b.
49 Uji Heteroskedastisitas ..................................................
c.
50 Uji Normalitas ...............................................................
d.
53 Uji Linearitas .................................................................
4.
54 Uji Hipotesis........................................................................
BAB V PENUTUP ......................................................................................
60 A.
60 Kesimpulan ...............................................................................
B.
60 Saran .......................................................................................... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...........................................44 Tabel 4.6 Hasil Uji Determinasi R
54 Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................
53 Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas ...................................................................
50 Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas .................................................................
49 Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................
47 Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas .........................................................
47 Tabel 4.8 Hasil Uji t test .............................................................................
46 Tabel 4.7 Hasil Uji F test ............................................................................
2 .............................................................
43 Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................
8 Tabel 2.2 Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja ..............................
42 Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas .......................................................................
41 Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................................
41 Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Pendidikan ...........................................
32 Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................
27 Tabel 3.2 Indikator Variabel .......................................................................
10 Tabel 3.1 Skor Skala Interval ......................................................................
9 Tabel 2.4 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja...........................................
8 Tabel 2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja ......................
59
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ................................................................20 Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas .......................................................
51 Gambar 4.2 P-P Plot Uji Normalitas ...........................................................
52
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi seperti sekarang ini perubahan sangat cepat terjadi
mulai dari kemajuan teknologi, sistem perdagangan globalisasi, dan stabilitas ekonomi politik dunia yang ditandai dengan meningkatnya jumlah kompetitior asing dan dalam negeri. Untuk itu organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja eksternal dan internalnya agar tetap dapat bersaing di pasaran. Dalam menghadapi kondisi tersebut maka perusahaan memerlukan strategi keunggulan bersaing agar tetap memiliki posisi dalam pasar, sehingga dapat mempertahankan posisi bersaingnya terhadap kompetitor. Oleh sebab itu suatu organisasi atau perusahaan diharap menerapkan tata kelola perusahaan dengan sistem Good Corporate Governance agar kinerja karyawannya dapat meningkat.
Dari waktu ke waktu kondisi dunia perbankan di Indonesia telah mengalami banyak perubahan. Selain disebabkan faktor eksternal dunia perbankan juga tidak terlepas dari pengaruh perkembangan internal Bank itu sendiri seperti perkembangan fasilitas dan pelayanan. Perkembangan yang sangat cepat tersebut perlu diikuti dengan manajemen sumber daya manusia yang baik. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2001:2).
Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya agar mampu memberikan hasil yang maksimal. Persoalan yang ada adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal agar tujuan perusahaan tercapai. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam rangka mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi. Falikhatun (2003:264) menyebutkan bahwa peningkatan kinerja dalam pekerjaannya dipengaruhi oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari dalam individu yang disebut faktor individual dan kondisi yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional. Faktor individual meliputi jenis kelamin, kesehatan, pengalaman dan karakteristik psikologis yang terdiri dari
locus of control dan komitmen organisasi. Sedangkan faktor situasional
meliputi gaya kepemimpinan dan motivasi.yang mempengaruhi kinerja. Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:6) locus of
control atau pusat kendali menunjukkan sejauh mana seseorang meyakini
bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya sendiri. Locus of control dibedakan atas internal dan eksternal. Locus of
control internal yaitu individu percaya bahwa mereka dapat mengontrol diri
mereka sendiri atau apa yang terjadi pada diri mereka. Jika situasi pekerjaan tidak menarik, mereka percaya bahwa tidak ada seorang pun yang dapat disalahkan selain diri sendiri. Ciri dari locus of control internal adalah tingkat absensi rendah, melakukan pekerjaan dengan baik, aktif mencari informasi sebelum membuat keputusan, termotivasi terhadap prestasi untuk jenis pekerjaan yang perlu inisiatif dan tindakan yang bebas. Sedangkan locus of
control eksternal yaitu individu percaya bahwa apa yang terjadi padanya
ditentukan oleh kekuatan dari luar seperti keberuntungan dan kesempatan atau nasib. Ciri dari locus of control eksternal adalah kurang puas dengan pekerjaan, tingkat absensi tinggi, asing dengan pekerjaan, kurang terlibat dengan pekerjaan, sesuai untuk jenis pekerjaan yang telah terstruktur dan rutin, keberhasilan bergantung pada aturan yang diarahkan orang lain (Robbins, 2006).
Indikator lain yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja adalah komitmen organisasi. Menurut Dewi dan Amilin (2008:15) komitmen organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Komitmen menunjukkan hasrat mengabdikan diri bagi perusahaan. Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Ketika seseorang menyukai organisasi tempat dia bekerja maka dia akan memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya, dengan kata lain anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Faktor situasional yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja adalah motivasi. Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:126) motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan.
Motivasi kepada seorang karyawan sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Motivasi harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi dan kecintaan serta kedisiplinan karyawan dapat meningkat. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain dari kebutuhan yang sebelumnya. Sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Artinya, manusia dapat saja motivasi untuk mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal- hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan.
Dengan semua latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka penelitian ini dilakukan pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang dengan judul
“Pengaruh Locus of Control, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah yang akan dianalisis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1.
Bagaimana pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah? 2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada
Bank Tabungan Negara Syariah? 3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank
Tabungan Negara Syariah? C.
Tujuan Penelitian
Sesuai rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan 2.
Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah.
D. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk: 1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan tentang pentingnya locus of control, komitmen organisasi dan motivasi bagi kinerja karyawan.
2. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya serta memotivasi diadakannya penelitian-penelitian berikutnya tentang kinerja karyawan yang dihubungkan dengan variabel lainnya.
3. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan sarana untuk menuangkan ide dan mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang diperoleh selama ini di bangku kuliah.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam skripsi ini disusun sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan Bab pertama dari penelitian ini menguraikan secara singkat mengenai isi penelitian yang meliputi latar belakang masalah, sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Bab kedua ini memaparkan telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis yang telah diperoleh melalui studi pustaka dari berbagai literatur yang berkaitan dengan masalah penelitian yang telah ditetapkan.
BAB III Metode Penelitian Dalam bab ketiga ini diuraikan berbagai hal, diantaranya jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis yang akan digunakan dalam landasan pembahasan dan pemecahan masalah.
BAB IV Analisis Data Dalam bab keempat menguraikan tentang deskripsi obyek penelitian dan analisis data. BAB V Penutup Bab terakhir merupakan bagian penutup, yang berisi kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan dan saran untuk penelitian mendatang
DAFTAR PUSTAKA
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian terdahulu mengenai variabel locus of control, komitmen
organisasi dan motivasi telah dilakukan pada berbagai sampel penelitian sebelumnya diantaranya sebagai berikut:
Tabel 2.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja No Peneliti Faktor Sub Variabel1 Gibson (2003) Faktor Individu Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. Faktor Psikologis Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi , lingkungan kerja, komitmen dan kepuasan kerja faktor organisasi. Faktor Organisasi Stuktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan.
Sementara itu pengaruh locus of control terhadap kinerja dapat digambarkan dalam tabel 2.2 sebagai berikut:
Tabel 2.2 Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja
No Peneliti Judul Hasil Sumber
1 Savira, et Pengaruh stres kerja dan locus Jurnal
Locus of control al (2011) of control terhadap kepuasan berpengaruh Aplikasi kerja dan kinerja pegawai terhadap kinerja Manajemen. bagian layanan Bank Negara pegawai. Volume 12. Indonesia Cabang Malang. Nomor 1.
2 Puspitayan ti (2015) Pengaruh locus of control dan kemampuan mengoperasikan teknologi informasi terhadap kinerja karyawan Pegadaian Denpasar.
5 Artiningsih dan Rasyid (2013) Pengaruh locus of control, organization citizenship behavior dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kotabaru.
1 Londo, et al (2016) Pengaruh Lingkungan Organisasi, Komitmen Organisasi dan Pembagian Komitmen berpengaruh terhadap kinerja
No Peneliti Judul Hasil Sumber
Tabel 2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap KinerjaSelanjutnya penelitian terdahulu yang melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja digambarkan pada tabel 2.3 berikut ini:
Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 11. Nomor 3.
Locus of control tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Jurnal Universitas Maritim Raja Ali Haji. Volume 16. Nomor 4.
Locus of control berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Locus of control tidak berpengaruh terhadap kinerja.
4 Nur (2014) Pengaruh locus of control, kepimpinan, pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan Bank BPR di Tanjungpinang.
Jurnal Ekonomi dan Hukum Islam. Volume 5. Nomor 2.
Locus of control berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3 Muawwan ah (2015) Pengaruh Pengetahuan Ekonomi Islam dan Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan BMT UGT Jember.
Jurnal Universitas Pendidikan Singaraja. Volume 5. Nomor 1.
Jurnal Emba, Volume 4. Nomor 1. Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Sulutgo Manado karyawan.
2 Satria dan Priatna (2012) Pengaruh gaya kepemimpinan, komitmen dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bandung.
Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2 Sari, Muis dan Hamid Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Motivasi berpengaruh Jurnal
Journal Acta Diurna. Volume 3. Nomor 4.
Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
1 Tampi (2014) Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia di Manado.
Tabel 2.4 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja No Peneliti Judul Penelitian Hasil SumberSedangkan pengaruh motivasi terhadap kinerja dapat digambarkan dalam tabel 2.4 sebagai berikut:
The Indonesian Accounting Review. Volume 2. Nomor 2.
5 Murty dan Hudiwinarsih (2012) Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di perusahaan manufaktur wilayah Surabaya.
Komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Volume 7. Nomor 1.
Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4 Shaputra dan Hendriani (2015) Pengaruh kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Wilayah Pekanbaru.
Jurnal Emba. Volume 3. Nomor 1.
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3 Lukman dan Adolfina (2015) Analisis lingkungan kerja, komitmen organisasional, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Sulut Manado.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Volume 6. Nomor 2.
Analisis. Volume 1
(2012) pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. terhadap kinerja karyawan.
et al (2014) Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di PT Arthawena Sakti Gemilang Malang.
Motivasi c. Dukungan yang diterima
Kemampuan mereka b.
Menurut Mathins dan Jackson dalam Wuryaningsih dan Kuswati (2013:278) kinerja dapat dipengaruhi oleh 5 faktor, yaitu: a.
Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 7 Nomor 2.
Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Analisis Manajemen Volume 5. Nomor 2.
Nomor 1.
Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh komitmen organisasi, partisipasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Lippo Cabang Kudus.
4 Verawati dan Utomo (2011)
Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 3. Nomor 1.
Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada Bank Jatim Malang.
3 Hakam dan Ruhana (2015) Pengaruh Gaya
5 Abrivianto,
B. Kerangka Teori 1. Kinerja Karyawan
d.
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi
Dimensi kinerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masing-masing pegawai dalam suatu organisasi.
Bernadin dan Russel (1993:75) yang dikutip dari Ayudiati (2010:10), mengajukan 6 kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja: a.
Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh atasan maupun rekan sekerja.
b.
Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c.
Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas d.
Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. e.
Kemandirian adalah tingkat dimana seseorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta informasi pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
f.
Komitmen kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
2. Locus of Control
Locus of control merupakan daerah pengendalian berkenaan
dengan sejauh mana seseorang merasa yakin bahwa tindakannya akan mempengaruhi imbalan yang akan diterimanya (Umam, 2010:48).
Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:66) locus of control atau pusat kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya.
Menurut Crider (1983) dalam Ayudiati (2010:17) perbedaan karakteristik antara locus of control internal dan locus of control eksternal adalah sebagai berikut: a.
Locus of control internal meliputi 6 tipe, yaitu: (1) suka bekerja keras, (2) memiliki insiatif yang tinggi, (3) selalu berusaha untuk seefktif mungkin, (5) selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil. b.
Locus of control eksternal meliputi 5 tipe, yaitu: (1) kurang memiliki inisiatif, (2) mudah menyerah dan kurang suka berusaha karena percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol, (3) kurang mencari informasi, (4) mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan, (5) lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain.
Pada orang-orang yang memiliki internal locus of control faktor kemampuan dan usaha terlihat dominan, oleh karena itu apabila individu mengalami kegagalan mereka akan menyalahkan dirinya sendiri karena kurangnya usaha yang dilakukan. Begitu pula dengan keberhasilan mereka akan bangga atas hasil usahanya. Sebaliknya orang yang memiliki
external locus of control melihat keberhasilan dan kegagalan dari faktor
kesukaran dan nasib, oleh karena itu apabila mengalami kegagalan mereka cenderung menyalahkan lingkungan sekitar yang menjadi penyebabnya. Hal ini tentunya berpengaruh terhadap tindakan di masa mendatang karena merasa tidak mampu dan kurang usahanya maka mereka tidak mempunyai harapan untuk memperbaiki kegagalan tersebut.
3. Komitmen Organisasi
Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi. Komitmen organisasi pada dasarnya berkaitan dengan kedekatan para karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi dapat merefleksikan kekuatan mengenai keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Keterlibatan dan kesetiaan tersebut biasanya dipengaruhi oleh beberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka.
Menurut Cheng dan Jaeberg (1996) dalam Verawati dan Utomo (2011:3) komitmen organisasi dapat didefinisikan dengan menentukan 3 sifat, yaitu: a.
Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi.
b.
Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi.
c.
Keinginan yang kuat untuk mepertahankan keanggotaan dalam organisasi. dibedakan menjadi 2 bagian yaitu komitmen organisasi menurut Mowday, Porter dan Stress (1979) dan komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990). Komitmen organisasi menurut Mowday, Porter dan Stress
(1979) sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi memiliki 2 komponen yaitu: sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup 3 tipe, yaitu: a.
Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan, organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar dari komitmen organisasi.
b.
Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab di organisasi tersebut.
c.
Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku mencakup 2 tipe, yaitu: a.
Ketersediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui ketersediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi maju.
b.
Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1990) dibedakan atas 3 komponen, yaitu: a.
Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam organisasi. Komitmen ini muncul karena adanya keinginan. Komitmen dipandang sebagai suatu sikap, yaitu suatu usaha individu untuk mengidentifikasikan dirinya pada organisasi beserta tujuannya. Karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Jadi karena dia memang menginginkannya (want to).
b.
Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Perasaan ini timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan karena dia merasa berkewajiban (ought to).
c.
Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang keinginan yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Muncul karena kebutuhan akan gaji dan keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa komitmen sebagai suatu perilaku, yaitu terjadi karena adanya suatu ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal itu tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan. Jadi dia memang membutuhkannya (need to).
Hal yang umum dari ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.
4. Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa depan dipengaruhi umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.
Suatu motif didefinisikan sebagai kesiapan dorongan khusus dari seseorang atau individu untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian kegiatan yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditentukan. Kesiapan ini dapat direfleksikan dalam suatu kebutuhan, keinginan serta hasrat karyawan tersebut. Sedangkan kebutuhan dan keinginan juga dapat direfleksikan sebagai sesuatu yang dipuaskan yang berupa emosi positif untuk sesuatu. Setiap individu memiliki perpaduan motif yang unik yang seolah-olah tampaknya diatur dalam pola hirarki.
Motivasi akan dapat dipenuhi dengan beberapa faktor kerumitan karena alasan-alasan sebagai berikut: tindakan tunggal dan bisa mengekpresikan beberapa motif, motif bisa muncul dalam bentuk yang samar, beberapa motif bisa diekpresikan melalui tindakan yang serupa, berbeda, variasi-variasi budaya dan perorangan bisa sangat dipengaruhi cara mengekpresikan motif-motif tertentu. Dari faktor ini dapat dilihat bahwa terjadinya tingkah laku, karena adanya motif. Jadi meskipun ada kebutuhan, tetapi kalau kebutuhan tersebut tidak dapat menciptakan motif maka tidak akan terjadi tingkah laku.
Terdapat 2 pendekatan dalam memotivasi kerja karyawan menurut Mangkunegara (2002:74) yaitu: a.
Cara pemenuhan kebutuhan karyawan, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakuan fundamental yang mendasari perilaku kerja.
b.
Cara komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu cara memotivasi kerja karyawan dengan mempengaruhi karyawan secara logis. Cara ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Teori motivasi kerja menurut Maslow (1943) dalam Iskandar dan Sembada (2012:30) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dibagi menjadi 5, yaitu: a.
Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs), merupakan kebutuhan mempertahankan hidup seperti kebutuhan untuk makan, minum, rumah, perlindungan fisik.
b.
Kebutuhan rasa aman (Safety Needs), merupakan kebutuhan keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. c.
Kebutuhan untuk rasa sosial (Social Needs), merupakan kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d.
Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs), merupakan kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e.
Kebutuhan untuk aktualisasi diri (Self-actualization Needs), aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan tujuan yang telah diterapkan yaitu untuk mengetahui pengaruh locus of control, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Untuk mempermudah analisis dalam penelitian ini maka dibuat
Gambar 2.1 Kerangka PenelitianKeterangan: Variabel independen : (X1) Locus of Control
: (X2) Komitmen Organisasi : (X3) Motivasi
Variabel dependen : (Y) Kinerja Karyawan D.
Hipotesis
Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada beberapa penelitian sebelumnya, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Hipotesis pada penelitian ini adalah: 1.
Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan
Locus of control atau pusat kendali menunjukkan sejauhmana
individu meyakini bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya. Individu yang memiliki pusat kendali internal tinggi meyakini bahwa perilaku dan tindakannya, meskipun tidak secara total, mempengaruhi berbagai peristiwa dalam hidupnya. Individu dengan pusat kendali eksternal yang tinggi meyakini bahwa kesempatan, nasib, atau orang lain merupakan faktor penentu utama bagi berbagai hal yang terjadi pada dirinya (Setiawan dan Ghozali, 2006).
Berdasarkan teori locus of control memungkinkan bahwa perilaku karyawan dalam situasi konflik akan dipengaruhi oleh karakteristik
internal locus of control nya dengan cara pandang bahwa segala hasil