PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BNI SYARIAH KC SURAKARTA Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

BNI SYARIAH KC SURAKARTA

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

PRAMESTHY KUSUMA DEWI

  

NIM 21313098

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

  

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

BNI SYARIAH KC SURAKARTA

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

PRAMESTHY KUSUMA DEWI

  

NIM 21313098

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  “Niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat”. (QS Al-Mujadilah: 11)

  PERSEMBAHAN Skripsi ini ku persembahkan untuk: Allah SWT, Nabi Muhammad SAW, Kedua orang tuaku tercinta

  (Bapak Agus Budiyono dan Ibu Sri Suyamti) yang telah memberikan seluruh kasih sayang, dukungan moril maupun materil, serta do’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, Suamiku tercinta (Mochamad

  Tian Bahtiar) yang telah sabar, selalu mendampingi, memberikanku semangat, perhatian, dukungan dan inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini, Kedua adikku (Dian Adi Prasetya dan Ramadhan Adi Prasetya), Bapak Dr Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M. Si yang telah sabar dalam membimbingku hingga skripsi ini selesai, Seluruh Dosen IAIN Salatiga, serta seluruh teman-teman yang telah menemani dan membantuku dalam menyelesaikan skripsi ini, khususnya untuk (Dwi Wahyu R, Nike Nurvaridha, Ika Sri W, Eva

  Dwi S) dan tak lupa semua mahasiswa Perbankan Syariah S1

KATA PENGANTAR

  Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul:

  “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BNI Syariah KC Surakarta ” dengan lancar tanpa kendala yang berarti. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada nabi agung baginda Rasulullah SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya yang senantiasa membawa kita dari zaman jahiliyah kezaman yang penuh ilmu dan iman.

  Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) dalam Program Studi Perbankan Syariah. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi,M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Progam Studi S1 – Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

  4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M. Si selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan Skripsi ini.

  5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan

  7. Suami tercinta yang telah sabar, selalu mendampingi, memberikan semangat, perhatian, dukungan dan inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

  8. Teman-teman yang telah menemani dan membantu dalam menyelesaikan skripsi ini (Dwi Wahyu R, Nike Nurvaridha, Ika Sri W, Eva Dwi S, Evani K).

  

ABSTRAK

  Dewi, Pramesthy Kusuma. 2017. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah KC Surakarta.

  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M. SI

  Tujuan Penelitian ini adalah a) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta b) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta c) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Bank BNI Syariah. Pemilihan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan prediksi ketiga variabel independen terhadap kinerja karyawan sebesar 27% yang ditunjukkan dari besarnya R², sedangkan sisanya 73% dijelaskan oleh variabel di luar model penelitian.

  Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Stres kerja dan Kinerja Karyawan.

  

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................... Error! Bookmark not defined.

  PENGESAHAN ..................................................... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN PUBLIKASI ............................... Error! Bookmark not defined.

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap...........................................................................................6Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian.....................................................19Tabel 3.1 Definisi Operasional.............................................................................. 6Tabel 4.1 Ketentuan Autokorelasi..........................................................................92

  

  

DAFTAR GAMBAR

  

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Asset yang paling penting bagi suatu organisasi adalah sumber daya

  manusia, karena pada dasarnya manusia berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu organisasi dapat melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang di inginkan perlu adanya manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan sumber daya lainnya yang ada dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Keberhasilan maupun kegagalan dalam sebuah organisasi sangat berhubungan erat dengan pelaku-pelaku organisasi tersebut, atau dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting (strategis) sebagai penentu berhasil tidaknya pencapaian kinerja dalam suatu organisasi. misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.

  Sumber daya yang dimiliki perusahaan terbatas sifatnya. Maka perusahaan dituntut untuk mampu memberdayakan dan mengoptimalkan sumber daya manusia guna mencapai tujuan dan mempertahankan kelangsungan hidupnya.

  Menurut Robbins (1996), stres kerja pada pegawai bagian masalah dari organisasi. Stres tersebut dapat dikarenakan beban kerja pegawai yang besar atau para pegawai harus bekerja lebih lama karena adanya perubahan sistem dalam organisasi. Stres kerja ini tercipta dalam usaha menyeimbangkan kehidupan kerja dan tanggung- jawab organisasi dan keluarga. Menurut Sophiah (2008: 85), Stress kerja merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang (Dikutip dari Chaidir & Wajdi, 2011).

  Dalam kehidupan berorganisasi stres kerja akan membawa dampak negatif terhadap kinerja pegawainya. Semakin tinggi stres kerja yang dirasakan pegawai akan semakin buruk kinerja yang dihasilkan, tetapi apabila pegawai tersebut mampu meminimalisir stres kerja maka diharapkan kinerjanya juga semakin meningkat. Stres kerja bisa dipengaruhi karena adanya beban pekerjaan yang semakin meningkat. Seharusnya beban

  Tuntutan tugas yang ada pada suatu perusahaan menjadi salah satu penyebab timbulnya stres pada karyawan karena begitu beratnya tuntutan tersebut. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan antara lain tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, seorang pimpinan yang menuntut, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat merugikan perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak pegawai yang tidak masuk kerja dengan berbagai macam alasan, ataupun pekerjaan yang tidak selesai pada waktunya.

  Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 1996: 198). Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.

  Untuk meningkatkan motivasi kepada para karyawan, perusahaan biasanya memberikan upah atau kompensasi. Kompensasi merupakan hal penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, kesepakatan antara pengusaha dan karyawan, di dalam kompensasi terdapat sistem upah, gaji, insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja dalam hal tertentu. Bagi karyawan, kompensasi yang mereka terima merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas kontribusi yang telah mereka berikan. Salah satu alasan individu bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi. Kompensasi menjadi sangat penting karena dengan kompensasi yang diterima, individu akan dapat memenuhi kebutuhan baik itu kebutuhan primer (makanan, pakaian dan tempat tinggal) maupun kebutuhan sekunder dan kebutuhan tersier. Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut pada akhirnya seringkali ikut menentukan kualitas kerja individu.

  Kompensasi yang diterima oleh setiap karyawan berhubungan dengan bidang kerja karyawan sehingga kompensasi yang diterima akan berbeda.

  Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu kerja yang kondusif serta memilki disiplin. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

  Terdapat fenomena kinerja di BNI Syariah yang menggambarkan bahwa kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan, dalam hal ini berupa perbankan. mencatatkan laba pada triwulan I tahun 2017 sebesar Rp 78 miliar. Jumlah tersebut naik 3,3 persen dibandingkan pada triwulan I tahun 2016 yang sebesar Rp 75 miliar. Pertumbuhan laba tersebut disokong dari bagi hasil yang disalurkan perusahaan (Fauzi, 2017). Kemudian laba bersih triwulan II 2017 tercapai sebesar Rp 165 Miliar atau naik sebesar 13,0% dibanding tahun sebelumnya Juni 2016 sebesar Rp 146 Miliar (Nur, 2017). Dan pada triwulan

  III 2017, BNI Syariah memperoleh laba bersih sebesar Rp246 miliar, atau naik 14,6 persen dibanding perolehan tahun sebelumnya sebesar Rp215 miliar, yang disokong satu sisi oleh ekspansi pembiayaan dan kontribusi komposisi rasio dana murah serta efisiensi operasional yang juga terus terjaga (Yoga, 2017). Adapun hingga akhir tahun ini, BNI Syariah memproyeksi laba dapat mencapai Rp 325 miliar.

  Kemudian hingga saat ini jumlah cabang dari BNI Syariah telah mencapai 65 kantor cabang di seluruh Indonesia, 161 kantor cabang

  Hal tersebut di atas dapat menjadi bukti bahwa kinerja karyawan memang sangat mempengaruhi kemajuan dari suatu perusahaan, khususnya dalam hal ini kemajuan BNI Syariah dalam dunia perbankan. Namun masalah yang kemudian muncul adalah tidak semua karyawan berkinerja baik dan kinerja karyawan tersebut dapat menurun dengan adanya faktor-faktor yang mengakibatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi memburuk.

  Terdapat research Gap yang dapat di lihat pada tabel 1.1 di bawah ini :

  Tabel 1. 1 Research Gap

  No Peneliti Hasil Penelitian

  1. Amrullah Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  2. Badriyah Kompensasi tidak berpengaruh/tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

  3. Firmandari Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  4. Sahanggamu Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  5. Sari Rahmalia Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  6. Maramis Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan.

  8. Sari Rahmalia Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.

  9. Mahardiani Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh dalam bentuk skripsi dan mengambil penelitian di Bank BNI Syariah KC Surakarta dengan judul, “ Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah KC Surakarta ”.

B. Rumusan Masalah

  Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1.

  Bagaimana kompensasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.

  2. Bagaimana motivasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.

  3. Bagaimana stres kerja dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.

C. Tujuan

  Sesuai dengan permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

  1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.

  2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.

  3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

  Secara teoritis hasil penelitian ini di harapkan mampu memberikan manfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak yang terlibat didalamnya. Di antaranya adalah : 1.

  Bagi penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman dan wawasan yang lebih luas lagi tentang kompensasi, motivasi, dan stres kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan, serta untuk mengembangkan kreatifitas penulis dalam mengembangkan ilmu yang telah didapat.

2. Bagi BNI Syariah KC Surakarta

  kebijakan yang dapat diambil guna untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi Institusi

  Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan ilmu pengetahuan, khususnya di bidang ilmu ekonomi. Sehingga dapat dijadikan referensi penelitian yang relevan.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana sistematika pembahasan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai berikut:

BAB I: PENDAHULUAN Bab ini berisi mengenai latar belakang masalah, yang menampilkan landasan

  pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan jawaban melalui penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan hal yang diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah, perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari

  BAB II: LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan tinjauan teori, yang berisi jabaran teori-teori dan

  menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu dalam analisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini. Hipotesis adalah pernyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.

  BAB III: METODOLOGI PENELITIAN Dalam bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi operasional

  dimana skripsi terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian akan dibahas sekaligus melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan sampel berisi mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populis, jumlah sampel yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan sumber data gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penelitian. Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis yang digunakan dalam penelitian.

  BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Dalam bagian ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian yang berisi

  penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang mudah

BAB V: PENUTUP Dalam bab ini berisi kesimpulan, saran, dan keterbatasan penelitian. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Di dalam telaah pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-

  penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan. Hal ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari persamaan dan perbedaan supaya tidak ada duplikasi.

  Sandhi (2007) melakukan suatu penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang). Hasil dalam penelitian ini ditunjukkan bahwa motivasi kerja, komitmen pegawai, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang.

  Nugraha (2010) melakukan sebuah penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan kontrak PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan Unit Kerjanya). Dari penelitian ini di ketahui bahwa variabel ketidakamanan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Cabang Semarang). Dari penelitian tersebut di ketahui bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  Verawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Lippo Tbk Cabang Kudus. Dari penelitian ini dapat di peroleh informasi bahwa secara parsial variabel komitmen dan motivasi terbukti memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel partisipasi tidak terbukti memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Amrullah (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Wilayah Makassar. Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Wilayah Makassar.

  Nitasari (2012) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Analisa Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus.

  Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh

  Iskandar (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Beban Kerja, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang. Dalam penelitian ini dapat di ketahui bahwa beban kerja, motivasi, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai bank BJB cabang Padalarang.

  Rochmanasari (2013) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten Demak. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa stres kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

  Santoso (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Kudus. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, motivasi terhadap kinerja karyawan, kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.

  Mahardiani (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja bahwa stres kerja dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Sitepu (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Dalam penelitian tersebut dapat diketahui bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.

  Maramis (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado. Dalam penelitian ini dapat di ketahui bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan. Secara parsial kepemimpinan, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Paputungan (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Motivasi, Jenjang Karir, dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sulut Cabang Calaca. Dalam penelitian ini dapat di

  Supatmi (2013) melakukan sebuah penlitian dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan BPR Nusamba Wlingi. Dari penelitian tersebut dapat di ketahui bahwa pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Wahyuningtyas (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang). Dari penelitian ini di ketahui bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif.

  Menurut Sahanggamu (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, dapat di ketahui bahwa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Tampi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Regional Sales Manado), dapat di ketahui bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. tersebut dapat di peroleh informasi bahwa hasil penelitian menunjukkan variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, begitu juga variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

  Menurut Sari (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban) dapat di peroleh informasi bahwa secara parsial konflik dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan Sahlan (2015) pada jurnal penelitian yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Di ketahui bahwa lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Asmarazisa (2016) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BTN Batam. Dari penelitian ini dapat di ketahui bahwa motivasi dan kepemimpinan secara individual mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Marimin (2011) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Muamalat Indonesia cabang Surakarta.

  Penelitian Sari Rahmila (2012) pada jurnal penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar, ditunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.

  Badriyah (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Kemampuan karyawan terhadap Kinerja Karyawan di Bank BNI Syariah Cabang Kediri. Dari penelitian tersebut dapat diketahui bahwa kompensasi tidak berpengaruh/tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan kemampuan karyawan berpengaruh/signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Firmandari (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Bank Syariah Mandiri Kantor Yogyakarta). Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta.

  Tabel 2. 1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian

  No Peneliti Judul Persamaan Perbedaan

  1. Shandi (2007)

  Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai, Dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang).

• Sama-sama meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti tentang motivasi sebagai variabel independen.

  2. Nugraha (2010)

  Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan kontrak PT Bank Rakyat Indonesia cabang Semarang Patimura dan unit kerjanya).

• Sama-sama meneliti kompensasi sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
• Meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti motivasi sebagai salah satu variabel independen.

  3. Sehfudin (2011)

  Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang).

  4. Verawati (2011)

  Pengaruh Komitmen Organisasi,

• Salah satu variabel independen sama,
• Objek penelitian berbeda.
• Sama-sama meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

  Kudus. variabel dependen.

  5. Amrullah (2012)

  Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Wilayah Makassar.

• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kompensasi sebagai variabel independen.

  6. Nitasari (2012)

  Analisa Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus.

• Meneliti tentang motivasi sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
• Sama-sama meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti motivasi sebagai variabel independen.

  7. Iskandar (2012)

  Pengaruh Beban Kerja, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang.

  8. Rochmanasari (2013)

  Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten

• Meneliti kompensasi dan stres kerja sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja pegawai sebagai variabel dependen.
• Motivasi, dan kompensasi diteliti sebagai variabel independen.

  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Kudus.

  10. Mahardiani (2013)

  Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota Semarang.

• Sama-sama meneliti stres kerja sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Kinerja karyawan sebagai variavel dependen dalam penelitian.

  11. Sitepu (2013)

  Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado.

• Sama-sama meneliti motivasi sebagai salah satu variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Kinerja karyawan sebagai variavel dependen dalam penelitian.
• Sama-sama meneliti motivasi sebagai salah satu variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Kinerja karyawan sebagai variavel dependen dalam penelitian.

  12. Maramis (2013)

  Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado.

  13. Papatungan (2013)

  Motivasi, Jenjang Karir, dan Disiplin

• Sama-sama meneliti motivasi
• Objek penelitian
• Sama-sama meneliti kompensasi sebagai variabel independen.

  penelitian.

  14. Supatmi (2013)

  Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BPR Nusamba Wlingi.

• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

  15. Wahyuningtyas (2013)

  Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang).

• Sama-sama meneliti kompensasi sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
• Sama-sama meneliti motivasi sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

  16. Sahanggamu (2014)

  Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya.

  17. Tampi (2014)

  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Regional Sales Manado)

• Sama-sama meneliti motivasi sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
• Meneliti stres kerja sebagai variabel independen.

  Berada Di Wilayah Banjarmasin). variabel dependen.

  19. Sari (2015)

  Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban)

• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja pegawai sebagai variabel dependen.
• Meneliti kompensasi sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja pegawai sebagai variabel dependen.

  20. Sahlan (2015)

  Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

  Bank Sulut Cabang Airmadidi.

  21. Asmarazisa (2016)

  Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BTN Batam.

• Meneliti motivasi sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja pegawai sebagai variabel dependen.

  22. Marimin (2011)

  Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Surakarta.

• Meneliti motivasi sebagai variabel independen.
• Objek penelitian berbeda.
• Meneliti kinerja pegawai sebagai variabel dependen.

  23. Sari Rahmalia Pengaruh - Meneliti motivasi

• Objek

Cabang Makassar. dependen.

  24. Badriyah Pengaruh - - Meneliti Objek

  (2014) Pemberian kompensasi penelitian Kompensasi dan sebagai variabel berbeda.

  Kemampuan independen. karyawan Terhadap

• Kinerja Karyawan pegawai sebagai di Bank BNI variabel Syariah Cabang dependen. Kediri.

  Meneliti kinerja

  25. Firmandari Pengaruh - - Meneliti Objek

  (2014) Kompensasi kompensasi penelitian Terhadap Kinerja sebagai variabel berbeda.

  Karyawan Dengan independen. Motivasi Kerja

• Sebagai Variabel pegawai sebagai Moderasi (Studi variabel Bank Syariah dependen. Mandiri Kantor Yogyakarta).

  Meneliti kinerja

  Dalam penelitian-penelitian sebelumnya yang telah dilakukan, Shandi (2007) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Cabang Pemuda Semarang. Nugraha (2010) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang dan Unit Kerjanya.

  Sehfudin (2011) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang. Verawati (2011) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Lippo Cabang

  Iskandar (2012) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank BJB Cabang Padalarang. Rochmanasari (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten Demak. Santoso (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia Kudus. Mahardiani (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota Semarang. Sitepu (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara Cabang Manado. Maramis (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara Cabang Manado. Papatungan (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Sulut Cabang Calaca. Supatmi (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di BPR Nusamba Wlingi. Wahyuningtyas (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang. Sahanggamu (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya.

  Tampi (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Negara Indonesia Manado. Armiaty (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Kalsel Wilayah Banjarmasin. Sari (2015) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Tuban. Sahlan (2015) melakukan penelitian terhadap kinerja

  Cabang Surakarta. Sari Rahmalia (2012) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.

  Badriyah (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah Cabang Kediri. Firmandari (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta. Sedangkan penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta.

  Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini berbeda dengan variabel independen yang digunakan oleh penelitian-penelitian sebelumnya. Sandhi (2007) menggunakan variabel independen berupa motivasi kerja, komitmen pegawai, dan lingkungan kerja. Nugraha (2010) menggunakan variabel independen berupa ketidakamanan kerja dan kompensasi. Sehfudin (2011) menggunakan variabel independen berupa gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi kerja. Verawati (2011) menggunakan variabel independen berupa komitmen organisasi, partisipasi, dan motivasi. Iskandar (2012) menggunakan variabel independen berupa beban kerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Rochmanasari (2013) menggunakan variabel independen berupa stres kerja dan gaya kepemimpinan. Santoso (2013) menggunakan variabel independen berupa kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja. Mahardiani (2013) kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi. Paputungan (2013) menggunakan variabel independen berupa motivasi, jenjang karir, dan disiplin kerja. Supatmi (2013) menggunakan variabel independen berupa pelatihan dan kompensasi. Wahyuningtyas (2013) menggunakan variabel independen berupa pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi. Sahanggamu (2014) menggunakan variabel independen berupa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja. Tampi (2014) menggunakan variabel independen berupa gaya kepemimpinan dan motivasi. Armiaty (2014) menggunakan variabel independen berupa budaya organisasi dan motivasi. Sari (2015) menggunakan variabel independen berupa konflik dan stres kerja. Sahlan (2015) menggunakan variabel independen berupa lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi. Asmarazisa (2016) menggunakan variabel independen berupa motivasi dan kepemimpinan. Marimin (2011) menggunakan variabel independen berupa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi. Sari Rahmila (2012) menggunakan variabel independen berupa kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja. Badriyah (2014) menggunakan variabel independen berupa pemberian kompensasi dan kemampuan karyawan.

  Sepengetahuan penulis, dari beberapa penelitian terdahulu ditemukan perbedaan penelitian. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian

B. Kerangka Teori 1. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi

  Andrew E. Sikuls (1981: 283) mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

  Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk- bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan merupakan uang ( non financial ) (Mangkunegara, 2008).

  Menurut Hasibuan (2003: 118), “ kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

  ”. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:

  181), “ kompensasi adalah imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan Menurut Rivai (2005), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada Bank. Kompensasi menurut Handoko (2008) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

  Kompensasi meliputi imbalan finansial dan non finansial serta tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi (Marwansyah, 2010).

  Wibowo (2012) berpendapat bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang diberikan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

  Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008).

  Namun menurut Hartatik (2014: 241), kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah dan gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial).

  Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu merupakan balas jasa yang diberikan dari organisasi/perusahaan kepada karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang telah mereka berikan kepada organisasi/perusahaan tersebut. Pemberian kompensasi ini bisa diberikan secara langsung yang berupa uang (finansial) maupun tidak langsung yang berupa barang dan jasa pelayanan, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

  Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standar dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar. Hal ini sesuai dengan pendapat Leon C.

  Megginson (1981: 401) dalam Mangkunegara (2008) yang mengemukakan bahwa “ The major factor that effect an organization

  compensation policies and practices are : 1) Goverment factors, 2) collective bargaining, 3) standard and cost of living, 4) comporable wages, 5) supply and demand, and 6) ability to pay ”.

  1) Faktor pemerintah

  Pengaruh pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2)

  Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.

  3) Standar dan biaya hidup pegawai

  Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.

  Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

  4) Ukuran perbandingan upah