ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG SURAKARTA TAHUN 2017 SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN

KOMITMEN TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA

KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG SURAKARTA

TAHUN 2017

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh :

  

ISNI KURNIAWATI

NIM 21313061

PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

  

2017

  

MOTO

  Lakukakan Koreksi Perbaiki Sungguh beruntung hati yang jadikan iman di atas rasa dan logika, Karena siapa yang bertuhan maka dialah yang akan bertahan.

  Dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah diusahakannya Dan sesungguhnya usahanya itu kelak akan diperlihatkan kepadanya.

  (QS An-Najm : 39-40)

  

PERSEMBAHAN

  Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya persembahkan kepada: Bapak Sholihin dan Ibu Siti Rofiqoh, terimakasih atas semua yang telah engkau korbankan dan engkau berikan. Semoga saya tidak membuat kalian kecewa dan dapat menjadi anak yang membanggakan. Kakak saya Ika Yulianti, adik saya Jamil Mansuri yang telah banyak membantu dan memberikan doa, dukungan, semangat yang luar biasa.

  Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan. Sahabatku tersayang M. Hanief, Puji Rahayu, Fitra Armida, Puput Hastutik

  Sahabatku seperjuangan Ferly, Febri, Teti, Luluk, Ella, Didik, Zuhri serta teman- teman PS-S1 angkatan 2013 semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  

ABSTRAK

  Kurniawati, Isni. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Komitmen terhadap Disiplin Kerja Karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta tahun 2017 .

  Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program studi S1- Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Agus Waluyo, M.Ag. Penelitian ini bertujuan untuk menguji : (1) Pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan (2) pengaruh komitmen terhadap disiplin kerja karyawan

  (3) pengaruh kompensasi dan komitmen secara bersama-sama terhadap disiplin kerja karyawan.

  Penelitian ini adalah penelitian kuntitatif menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta pada tahun 2017. Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta pada tahun 2017. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, uji statistik

  2

  melalui uji t tes , F tes serta koefisien determinan (R ) dan uji asumsi klasik. Hasil Uji F menunjukkan bahwa secara simultan variabel kompensasi dan komitmen

  tes

  berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Dari hasil uji determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar ,532 hal ini berarti variabel kompensasi dan komitmen dapat mempengaruhi disiplin kerja sebesar 53,2%, sedangkan sisanya sebesar 46,8 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini.

  Kata kunci : Kompensasi, Komitmen, Disiplin Kerja

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya yang sangat melimpah kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam penulis haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, Nabi akhir zaman yang telah membimbing umatnya dari zaman kegelapan menjadi zaman terang benerang untuk menuju jalan kebenaran.

  Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar strata satu (S1) dalam program studi Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada :

  1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  3. Fetria Eka Yudianan, S.E M.Si., selaku ketua Program Studi Perbankan Syariah

  4. Dr. Agus Waluyo, M.Ag selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan pengarahan

  5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

  6. Seluruh karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta yang telah membantu memperlancar proses penelitian.

  7. Kedua orang tua, kakak serta keluarga yang telah memberikan dorongan moril, spiritual maupun materil serta doa restunya dalam penyusunan penelitian ini.

  8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam angkatan 2013.

  9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.

  Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa mendatang.

  Salatiga, 14 September 2017 Yang membuat pernyataan

  Isni Kurniawati

  

DAFTAR ISI

   PENGESAHAN ................................ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.............. ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  DAFTAR TABEL Tabel 2. 1 Research Gap .................................................................................... 14

  

  

  

DAFTAR GAMBAR

  

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bank Syariah di Indonesia berawal dari prakarsa Majelis Ulama Indonesia pada acara lokal karya bunga bank dan perbankan yang dilakukan

  pada tanggal 18 s/d 20 Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Bank Syariah merupakan lembaga keuangan yang berfungsi untuk memperlancar mekanisme perekonomian terutama disektor riil. Pada umumnya pengertian bank syariah adalah lembaga keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa lain dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang yang beroperasi disesuaikan dengan prinsip syariah (Yudiana, 2014: 2).

  Kasmir (2014: 154) pada awal dikenalnya ilmu ekonomi, sumber daya manusia masih dianggap mesin oleh sebagian besar perusahaan. Karena dianggap sebagai mesin, maka mereka dapat diperlakukan seenaknya oleh perusahaan pada saat itu, yang penting tujuan pemilik perusahaan tercapai tanpa memperhatikan faktor manusia yang harus dianggap sebagai mitra kerja. Namun, dewasa ini seiring dengan perkembangan peradaban, karyawan sebagai sumber daya manusia sudah diperlakukan secara manusiawi. Penerapan norma-norma kemanusiaan sebagai dasar sudah benar-benar diterapkan oleh kebanyakan perusahaan, bahkan sudah merupakan suatu keharusan. Manusia sudah dianggap sebagai faktor produksi utama yang

  Pada era globalisasi seperti ini, setiap perbankan bersaing sangat ketat untuk mencapai segala tujuannya. Persaingan dunia Perbankan semakin meningkat dan tingginya tingkat persaingan menuntut perbankan untuk lebih mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif agar dapat memenangkan persaingan-persaingan yang akan dihadapi.

  Keungulan-keunggulan kompetitif dapat diperoleh oleh perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang baik sebagai penggerak utama aset-aset perusahaan yang lainnya. Seperti modal, teknologi, dan strategi. Dengan keunggulan kompetitif tersebut, perusahaan memiliki nilai lebih dibandingkan dengan perusahaan lainnya dan dapat meningkatkan profesionalisme kerja, kualitas pelayanan atau produk yang dihasilkan perusahaan sehingga dapat meningkatkan kepuasan konsumen.

  Salah satu pengelolaan penting dalam dunia peRbankan selain pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia merupakan tulang puggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin.

  Kualitas sumber daya manusia juga harus ditingkatkan kepada seluruh karyawan yang ada dalam bank, terutama bagi karyawan yang lama perlu diberikan pelatihan dan pengembangan diri, baik didalam maupun diluar penyesuaian-penyesuaian seperti pemberian kompensasi yang adil termasuk berbagai fasilitas kesejahteraan terhadap karyawan.

  Bagi organisasi yang mengemban misi pelayanan kepada masyarakat seperti ini, karyawan dituntut untuk memiliki kualitas dan kapabilitas untuk bekerja dengan cermat. Alasannya, keberhasilan organisasi jenis pelayanan seperti itu dinilai dari seberapa tinggi stakeholders merasa puas atas layanan yang diperolehnya, disisi lain tingkat kepuasan stakeholders itu berfariasi dan tidak mudah untuk diukur. Dalam konteks inilah seorang karyawan perlu memiliki tingkat disiplin yang baik sehingga ia tetap mampu menjaga dan mempertahankan pelayanannya (Prabowo, 2014: 2).

  Sebuah perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tapi lebih penting lagi perusahaan mengharap karyawanya mampu bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai kerja yang optimal. Hal ini disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan ditentukan oleh faktor manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi dan baik akan dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

  Kedisiplinan karyawan harus ditanamkan sebagai rasa tanggung jawab kewajibannya secara dasar tanpa rasa takut terhadap sanki-sanksi dari atasanya jika itu memang benar, dengan demikian disiplin kerja yang ditanamkan pemimpin pada karyawan dapat menimbulkan rasa tanggung mengutamakan hasil kerja dengan baik dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

  Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia memiliki peran yang penting, lebih dari sekedar alat produksi dan penggerak aktifitas organisasi.

  Sumber daya manusia memiliki andil dalam maju atau berkembangnya suatu organisasi. Dengan kata lain, perkembangan suatu organisasi ditentukan pada kualitas dan kapabilitas orang-orang yang terlibat didalamnya, disemua jenis organisasi.

  Manajemen yang sehat adalah manajemen yang selalu berusaha untuk mengidentifikasi segala hal-hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja yaitu kedisiplinan karyawan. Tingkat disiplin karyawan yang rendah akan berakibat pada biaya yang tinggi, yaitu terciptanya praktek-praktek kerja yang tidak efisien seperti mangkir kerja, datang terlambat, terlalu lama beristirahat, kesenjangan untuk menghambat pekerjaan dan pelanggaran peraturan kerja (Andriani, 2008: 971).

  Menurut Sari (2015), dalam proses pelaksanaan kegiatan perusahaan diperlukan disiplin kerja agar dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan tapat waktu, efisien, dan efektif. Pentingnya kedisiplinan kerja juga di jelaskan Hasibuan (2002) “Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya”. Maka dari itu dengan adanya disiplin kerja dari setiap karyawan yang ada pada sebuah perusahaan yang melakukan disiplin dalam setiap pekerjaannya dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ada pada perusahaan dengan tepat waktu, dalam jangka waktu tertentu karyawan akan melaksanakan pekerjaannya menjadi lebih baik. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai, tentu saja akan meningkatkan disiplin kerja para karyawan.

  Kompensasi diberikan atas dasar prestasi karyawan melalui prestasi kerja. Penilaian prestasi disamping dapat menentukan jumlah kompensasi yang diberikan, juga digunakan untuk peningkatan karir para karyawannya dan juga untuk meningkatkan disiplin kerja para karyawannya (Kasmir, 2014: 180).

  Dari sudut pandang perusahaan, kompensasi merupakan alat yang kuat untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan yang selanjutnya berguna untuk memajukan tujuan strategis perusahaan. Pertama, kompensasi memiliki dampak yang besar terhadap sikap dan perilaku karyawan. Kompensasi mempengaruhi karyawan yang tertarik pada organisasi, serta dapat menjadi alat yang kuat untuk menahan ketertarikan keryawan terhadap perusahaan yang lebih besar. Kedua, kompensasi karyawan pada umumnya merupakan biaya perusahaan yang signifikan sehingga memerlukan ketelitian yang tinggi. Dari sudut pandang karyawan, kebijakan yang berhubungan dengan upah atau kompensasi ini, akan mempengarui keseluruhan pendapatan mereka, juga standar hidup mereka. Level kompensasi dan keadilannya dibandingkan orang lain adalah dua hal yang sama-sama penting. Kompensasi menganggap penting keputusan terkait kompensasi ketika mereka mengevaluasi kedisiplinan kerjanya. Oleh karena itu keputusan kompensasi harus dikomunikasikan dengan baik untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan (Neo, 2011: 52).

  Penelitian yang dilakukan oleh Beta (2015) mendapatkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.

  Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2015) yang menyatakan bahwa secara parsial variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.

  Pernyataan tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Tri (2014) yang menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja. Kompensasi yang diberikan akan memberikan dampak pada disiplin kerja. Dengan adanya peningkatan pemberian kompensasi maka akan diikuti oleh peningkatan motivasi kerja yang berdampak pada meningkatnya disiplin kerja.

  Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nasar (2012) yang menyatakan bahwa, hal utama yang mempengaruhi kedisiplian karyawan adalah sanksi yang diberikan apabila karyawan tersebut tidak disiplin. Selain sanksi yang diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan kedisiplinan, teladan yang diberikan oleh seorang pimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja, sedangkan kompensasi tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan.

  Komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja serta disiplin kerja dari karyawan tersebut (Khan, 2010). Komitmen organisasional merupakan suatu keadaaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Griffin (2004) dalam Putra (2015), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Komitmen merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Baskoro (2012) menunjukkan bahwa komitmen tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja. Untuk menciptakan sikap disiplin kerja, perlu meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan dan tata tertib. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepatuhan adalah dengan memberikan informasi kepada karyawan tentang manfaat dan pentingnya mematuhi peraturan yang ada serta memberikan informasi kepada karyawan tentang resiko yang akan dihadapi oleh karyawan karena ketidak patuhan mereka.

  Perusahaan yang menjadi obyek penelitian ini adalah BNI Syariah Surakarta menunjukkan perubahan yang signifikan. Di samping komitmen pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. Tentunya itu semua didukung dengan adanya sumber daya manusia yang berkulitas. Karyawan yang bekerja di BNI Syariah Cabang Surakarta memiliki tanggung jawab, ketaatan pada peraturan-peraturan yang diiringi dengan disiplin kerja yang baik yang didukung dengan adanya pemberian kompensasi yang memadai dari pihak bank.

  Disiplin kerja karyawan tidak akan optimal jika tidak diiringi dengan kepatuhan kepada nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi tersebut. Berhubungan dengan kinerja karyawan, maka disiplin kerja merupakan sesuatu yang harus ada dalam setiap karyawan dalam suatu organisasi. Dengan adanya disiplin kerja karyawan maka akan mempermudah mencapai tujuan organisasi yang ingin dicapai.

  Sehubungan dengan pernyataan diatas, maka salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah peningkatan disiplin kerja. Maka dari itu penulis tertarik untuk melalukan penelitian tentang “Analisis Pengaruh Kompensasi dan

  

Komitmen terhadap Disiplin Kerja Karyawan BNI Syariah Cabang

Surakarta Tahun 2017

  ”

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini dimulai dari adanya masalah hasil perbedaan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan komitmen terhadap disiplin kerja. Oleh karena itu masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

  1. Apakah kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta?

  2. Apakah komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta?

  3. Apakah kompensasi dan komitmen secara bersama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta?

  C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan latar belakang dan permasalahan diatas, tujuan yang ingin dicapai peneliti adalah:

  1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta.

  2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen terhadap disiplin kerja karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta.

  3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan komitmen secara bersama terhadap disiplin kerja karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta.

  D. Kegunaan Penelitian

  1. Bagi Perbankan Dapat dijadikan bahan masukan serta informasi tentang masalah yang perlu diadakan perbaikan atau pembaharuan dan pembenahan, khususnya bagi perbankan syariah agar dapat meningkatkan daya saing dalam hal disiplin kerja yang nantinya akan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih baik lagi. Serta dapat memberikan kontribusi pada BNI Syariah sebagai bahan pertimbangan untuk memberikan kebijakan yang layak bagi karyawanya.

  2. Bagi Akademisi Dapat dijadikan referensi serta wacana tentang kedisiplinan kerja karyawan. Juga dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya. Sebagai media kerjasama antara IAIN dengan Perbankan.

  E. Sistematika Penulisan

  Penulisan penelitian ini dibagi menjadi lima bab yang masing- masing bab terdiri dari beberapa sub bab. Penulis menyusun sistematikannya sebagai berikut:

  BAB I PENDAHULUAN. Pada bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, sistematika penulisan. Bab ini berfungsi untuk mempermudah langkah- langkah yang akan dilaksanakan dalam penelitian ini.

  BAB II LANDASAN TEORI. Pada bab ini menguraikan tentang landasan teori yang menguraikan tentang telaah pustaka, yang berisi penelitian terdahulu, memberikan gambaran posisi penelitian terhadap penelitian yang lain. Kerangka teori, berisi bangunan teori dan konsep yang akan digunakan untuk menganalisis. Konsep-konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai landasan dalam menulis bab analisis dan mengambil kesimpulan. Kerangka pemikiran, yang berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan diuji disajikan dalam bentuk gambar dan atau persamaan. Hipotesis, yang berisi hipotesis yang diajukan.

  BAB III METODE PENELITIAN. Bab ini diuraikan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan pengukuran, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, alat analisis. Bab ini memberikan uraian tentang bagaimana penelitian ini akan dilakukan secara operasional.

  BAB IV ANALISIS DATA. Pada bab ini diuraikan tentang deskripsi obyek penelitian dan analisis data. Bab ini akan disajikan interpretasi hasil penelitian yang telah dilakukan.

  BAB V PENUTUP. Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran yang dihasilkan oleh penulis. Bab ini memuat hasil temuan yang menjawab tujuan dari penelitian ini, serta saran-saran yang diberikan

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang

  berkaitan dengan judul skripsi penulis yaitu “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Komitmen terhadap Disiplin Kerja Karyawan

  ” antara lain, penelitian yang di lakukan oleh Beta (2015) dengan judul “Pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap disiplin kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan”. Berdasarkan analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan.

  Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.

  Penelitian yang di lakukan oleh Sari (2015) dengan judul “Pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai penjamin mutu pendidikan Sumatera S elatan”. Berdasarkan uji regresi dapat disimpulkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja cukup kuat. Hal ini menunjukkan pengaruh positif dari variabel kompensasi dan disiplin kerja, apabila kompensasi menurun maka disiplin kerja juga akan menurun.

  Penelitian diatas senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Tri (2014) dengan judul “Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi dan disiplin kerja prajurit di kesatuan kerja KRI X Armada RI”.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan akan memberikan dampak pada disiplin kerja, dengan adanya peningkatan pemberian kompensasi maka akan diikuti oleh peningkatan disiplin kerja.

  Berbeda dengan Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2014) dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap disiplin kerja dengan kepuasan kerj a sebagai variabel intervening”. Berdasarkan penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.

  Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Haryanto (2010) dengan judul “Hubungan komitmen organisasi dan disiplin kerja pegawai negeri sipil Jakarta Barat

  ”. Berdasarkan analisis data, maka diperoleh hasil bahwa Ho ditolak dan Ha diterima dengan pengertian bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan disiplin kerja pegawai. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mujib (2016) dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja dan komitmen terhadap disiplin kerja”. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara komitmen dan disiplin kerja pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen Berikut akan disajikan ringkasan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini.

  Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu No Peneliti (Tahun)

  Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 1. Beta (2015)

  Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja dan dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Karakteristik

  Pekerjaan, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

  Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan

  2. Sari (2015) Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Sumatera Selatan

  Kompensasi, disiplin kerja Hasil penelitian ini menunjukan hasil pengujian yang dilakukan dengan uji parsial menunjukan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.

  3. Tri (2014) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi dan Disiplin Kerja Prajurit Di Satuan Kerja KRI X Armada RI Kawasan Timur Kompensasi,

  Lingkungan Kerja, Motivasi, Disiplin Kerja.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan akan memberikan dampak pada disiplin kerja. Dengan adanya peningkatan pemberian kompensasi maka akan diikuti oleh peningkatan motivasi kerja.

  4. Nashar (2012) Pengaruh Kompensasi, Sanksi dan Teladan Pimpinan terhadap Kedisiplinan Kerja pegawai STAIN Pamekasan Kompensasi,

  Sanksi, Teladan Pimpinan, Kedisiplinan

Kerja

Hal utama yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah sanki yang diberikan apabila pegawai tersebut tidak disiplin. Kemudian teladan yang diberikan oleh seorang pimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai, sedangkan kompensasi tidak berpengaruh langsung terhadap disiplin kerja pegawai.

  5. Maisaroh (2016) Pengaruh Kompensasi dan Pengawasan Pemimpin terhadap Disiplin kerja Pegawai di Bank Jatin Syariah Cabang Kediri.

  Kompensasi, Pengawasan Pemimpin, Disiplin

Kerja

Secara parsial kompensasi berpengaruh positif terhadap disiplin kerja pegawai di Bank Jatim Syariah Cabang Kediri.

  6. Ayu (2012) Hubungan Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Rizka Tama Line di Bandar Lampung.

  Kompensasi, Disiplin

Kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai huungan yang positif terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT. Rizka Tama Line di Bandar Lampung.

  7. Widianda ru (2014) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Jamsostek Persero cabang Sumatera Barat.

  Kepuasan Kerja, Kompensasi, Disiplin

Kerja

Kompensasi berpengaruh

  Positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek Persero cabang Sumatera Barat.

  8. Mujib (2016) Pengaruh Lingkungan Keja dan Komitmen terhadap Disiplin Kerja.

  Lingkungan

kerja,

Komitmen, Disiplin

kerja.

  Hasil menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh secara parsial terhadap disiplin kerja pada pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menunjukkan disiplin kerja yang tinggi.

  9. Baskoro (2012) Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen dan Gaya Kepemi- mpinan terhadap Disiplin Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Karyawan.

  Motivasi, Komitmen, Gaya kepem- impinan, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen tidak berpengruh terhadap disiplin kerja. Untuk menciptakan sikap disiplin kerja, perlu meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan dan tata tertib.

  10. Septiani (2016) Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan (studi pada karyawan AJB Bumiputera 1912 cabang Celaket Malang).

  Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

  Rasa komitmen karyawan pada AJB Bumiputera 1912 cabang Celaket Malang berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, dimana semakin tinggi rasa komitmen pada perusahaan maka semakin tinggi pula sikap disiplin kerja yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan.

  11. Syahrial (2014) Pengaruh Komitmen, Motivasi dan Struktur Organisasi terhadap Disiplin Kerja (studi kasus pada RSUD Ibnu Sina Kab.Gresik).

  Komitmen, Motivasi, Struktur Organisasi, Disiplin Kerja

  Komitmen organisasi tidak berpengarh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, pada dasarnya organisasi dilingkup pemerintahan mempunyai dasar perilaku kekuasaan, dimana pengelolaan administrasi yang lebih tinggi atau manajemen yang mempunyai wewenang akan cenderung melakukan kewenanganya secara formal untuk memberikan perintah kepada karyawan dan karyawan dengan alasan memenuhi hak dan kewajibannya mempunyai orientasi penuh terhadap perintah tersebut.

  12. Mardalis (2015) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Gaya

  Kepemimpin

an, Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap dengan Kepuasan Disiplin Kerja sebagai Kerja, Variabel Kepuasan Intervening. Kerja

  

13. Tarigan Pengaruh Iklim Iklim Hasil penelitian yang

(20116) Organisasi dan Organisasi, dilakukan menunjukkan Komitmen Komitmen, bahwa terdapat pengaruh Karyawan terhadap Kedisiplinan yang signifikan antara Kedisiplinan Karyawan komitmen terhadap Karyawan pada kedisiplinan karyawan. Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kencana Samarinda.

  

14. Nurbiyati Analisis Pengaruh Komitmen, Hasil penelitian

(2014) Komitmen terhadap Kinerja, menunjukkan bahwa Kinerja dengan Disiplin komitmen secara statistik Disiplin Kerja Kerja berpengaruh positif dan sebagai variabel signifikan terhadap intervening. disiplin kerja

  Perbedan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah terletak pada variabel-variabel penelitian. Beta (2015) menggunakan variabel karakteristik pekerjaan, kompensasi dan disiplin kerja. Sari (2015) hanya menggunakan variabel kompensasi dan disiplin kerja. Tri (2014) menggunakan variabel kompensasi, lingkungan kerja, motivasi, dan disiplin kerja. Nashar (2012) menggunakan variabel kompensasi, sanksi, teladan pemimpin, kedisiplinan kerja. Maisaroh (2016) menggunakan variabel kompensasi, pengawasan pemimpin dan disiplin kerja. Ayu (2012) hanya menggunakan variabel kompensasi dan disiplin kerja. Widiandaru (2014) menggunakan variabel kepuasan kerja, kompensasi dan disiplin kerja.

  Baskoro (2012) menggunakan variabel motivasi, komitmen, gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja. Mujib (2016) menggunakan menggunakan variabel komitmen organisasi, disiplin kerja dan kinerja. Syahrial (2014) menggunakan variabel komitmen, motivasi, struktur organisasi dan disiplin kerja. Mardalis (2015) menggunakan variabel gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan disiplin kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Terigan (2016) menggunakan variabel iklim organisasi, komitmen dan kedisiplinan karyawan. Nurbiyati (2014) menggunakan variabel komitmen, kinerja dan disiplin kerja. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan dua variabel independen yaitu kompensasi dan komitmen, serta variabel dependen yaitu disiplin kerja karyawan.

  Obyek penelitian juga berbeda dari penelitian terdahulu. Beta (2015) melakukan penelitian pada dinas pendapatan dan pengelolaan aset daerah kabupaten Rokan Hulu. Sari (2015) melakukan penelitian pada lembaga penjamin mutu pendidikan Sumatera Selatan. Tri (2014) melakukan penelitian pada satuan kerja KRI X Armada RI kawasan timur. Nashar (2012) melakukan penelitian pada pegawai STAIN Pamekasan. Maisaroh (2016) melakukan penelitian pada Bank Jatim Syariah Cabang Kediri. Ayu (2012) melakukan penelitian pada PT. Rizka Tama Line di Bandar Lampung.

  Widiandaru (2014) melakukan penelitian pada PT. Jasmsostek Persero Cabang Sumatera Barat. Mujib (2016) melakukan penelitian pada badan kepegawaian daerah DIY. Septiani (2016) melakukan penelitian pada karyawan AJB Bumiputera 1912 cabang Celaket Malang. Syahrial (2014) melakukan penelitian pada RSUD Ibnu Sina Kab.Gresik. Tarigan (2016)

  Samarinda. Nurbiyati melakukan penelitian pada karyawan Balai Besar Kerajinan dan Batik Yogyakarta. Sedangkan dalam penelitian ini mengambil obyek BNI Syariah Cabang Surakarta.

  Perbedaan selanjutnya terletak pada periode atau tahun penelitian yang dilakukan pada penelitian sebelumnya. Sedangkan dalam penelitian ini pada tahun 2017.

B. Kerangka Teori 1. Teori Tujuan (Goal Theory)

  Perilaku seorang diatur menurut tujuan-tujuan serta maksud- maksud tujuan individunya. Menurut teori tersebut, tujuan mengantarai perilaku akibat dari karakteristik pekerjaan, pengawasan serta umpan balik pelaksanaaan kerja. Komitmen seorang untuk mencapai tujuan bersama-sama menentukan tingkat usaha yang akan dicurahkan. Tingkat usaha yang akan dicurahkan dalam hal ini meliputi disiplin kerja dari seorang karyawan. Umpan balik dari pelaksanaaan kerja seorang karyawan dapat tercermin dari balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Para pekerja seharusnya mempunyai tujuan disiplin tertentu untuk menjaga komitmen dan mengerahkan perilakunya. Umpan balik pelaksanaan kerja yang tepat harusnya disiapkan sehingga kemajuan dapat dicapai serta disiplin kerja dapat diperbaiki (Wexley, 2013: 113).

  Seorang yang mempunyai komitmen di dalam dirinya akan komitmen tinggi akan bersedia untuk melakukan atau mentaati norma- norma dan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tanpa adanya unsur paksaan. Selain komitmen, kompensasi juga bisa menjadi pemicu seorang untuk melakukan disiplin kerja. Adanya kompensasi akan memotivasi seorang untuk melakukan tindakan disiplin yang telah ditetapkan. Individu dengan komitmen yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang tinggi terhadap organisasi, hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut akan memotivasi dirinya dan keinginannya untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dengan melakukan disiplin kerja yang baik.

2. Kompensasi

a. Teori Kepatuhan

  Teori kepatuhan menyatakan bahwa orang mengevaluasi keadilan situasi mereka dengan membandingkannya dengan situasi yang diterima orang lain. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio hasil yang dirasakannya (yaitu: gaji, tunjangan, dan kondisi kerja) terhadap input yang dirasakannya (yaitu: usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio perbandingan orang lain. Implikasi utama dari teori kepatuhan bagi pengelola kompensasi adalah karyawan mengevaluasi gajinya pada titik yang penting dengan membandingkanya dengan kompensasi yang diterima oleh orang lain, serta sikap dan disiplin kerja akhirnya

  Kebanyakan karyawan membandingkan kompensasi yang mereka dapatkan dengan karyawan lain, terutama yang pekerjaannya sama. Presepsi ketidakadilan dapat membuat karyawan mengambil tindakan memulihkan keadilannya, sayangnya sebagian tindakan ini justru tidak akan membantu organisasi dalam mendapatkan disiplin kerja karyawan, misalnya absen atau kurang bersedia untuk bekerjasama (Neo, 2011: 101).

b. Pengertian Kompensasi

  Menurut Simomura (2004) dalam Marwanto (2014: 76) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan atau balas jasa serta tunjangan yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan, bentuknya berupa gaji atau upah, insentif, tunjangan dan fasilitas. Sedangakan menurut Siagian (2004) kompensasi adalah segala pembayaran tambahan dari pendapatan sah meliputi tunjangan keluarga, tunjangan umum, tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras, tunjangan lauk pauk yang diterima oleh seseorang yang diberikan secara rutin atau periodik.

  Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

  Dari pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa atas segala sesuatu yang dilakukannya baik berupa gaji, manfaat pelayanan atau fasilitas dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang yang diberikan secara berkala maupun secara tetap, yang diberikan secara wajar dan mampu menjamin kepuasan anggota sehingga menimbulkan perilaku positif antara lain peningkatan disiplin kerja.

c. Tujuan Kebijakan Kompensasi

  Menurut Notoatmodjo (1998: 67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi: 1) Menghargai prestasi kerja karyawan

  Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.

  Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan.

  2) Menjamin keadilan gaji karyawan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi , jabatan, dan prestasi kerja.

  3) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turn over karyawan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

  4) Memperoleh karyawan yang bermutu Kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya calon karyawan atau pelamar, akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.

  5) Pengendalian biaya Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya rekrutment, sebagai akibat dari makin seringnya yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutment dan seleksi calon karyawan baru. 6) Memenuhi peraturan-peraturan

  Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

d. Indikator-indikator Kompensasi

  Menurut Nawawi (2011) dalam Febiananda (2017), antara lain sebagai berikut: 1) Gaji

  Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang keryawan atas balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

  2) Tunjangan Tunjangan adalah tambahan selain gaji yang diterima oleh seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan sebagainya.

  3) Fasilitas Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk melancarkan pekerjaan, seperti: fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.

  4) Insentif Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya perbedaan prestasi kerja.

3. Komitmen a. Pengertian Komitmen

  Budaya kerja dalam organisasi seperti dalam perusahaan loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, integritas kepribadian.

  Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen (Mangkuperwira, 2014: 248).

  Mayer dan Allen (1997) dalam Mujib (2016: 56) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen organisasi dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologi yang merupakan karakteristik hubungan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Selanjutnya yang dimaksud komitmen dalam penelitian ini adalah kesediaan karyawan untuk tetap bertahan menjadi anggota dalam organisasi dan memiliki keinginan yang tinggi untuk melakukan usaha yang tinggi demi mencapai tujuan organisasi.

  Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen adalah suatu janji untuk tetap mempertahankan suatu hubungan, apapun yang akan terjadi dimasa yang akan datang. Di dalam mempertahankan suatu hubungan tersebut tentunya pihak yang berkomitmen tersebut akan berusaha bersungguh-sungguh untuk meningkatkan kualitas hubungan.

b. Tingkatan Komitmen

  Randall dalam Haryanto, (2010: 33) membahas mengenai konsekuensi positif dan negatif dari berbagai macam tingkatan komitmen, baik bagi karyawan maupun bagi organisasi sebagai berikut: 1) Low Level Of Commitmen

  a) Konsekuensi positif bagi individu. Komitmen yang rendah secara tidak langsung dapat mempunyai konsekuensi yang positif bagi individu maupun organisasi. Komitmen yang rendah dapat menjadi sumber kreatifitas dan inovasi.

  b) Konsekuensi positif bagi organisasi. Tingkat trun over karyawan yang tinggi dari individu yang memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi mungkin bermanfaat jika mereka adalah orang-orang yang mengganggu dari perilaku yang kurang baik.

  c) Konsekuensi negatif bagi individu. Komitmen yang rendah bagi individu dapat mempengaruhi karir individu secara negatif.

  d) Konsekuensi negatif bagi organisasi. Komitmen yang rendah pada kebanyakan angkatan kerja dihubungkan dengan tingginya trun over, tingkat absen yang tinggi, keterlambatan yang lebih besar, kurangnya keinginan untuk tetap dalam perusahaan, kualitas kerja yang rendah, tidak loyal pada perusahaan, keterlibatan dalam tindak kejahatan terhadap organisasi, seperti penggelapan dan perilaku peran ekstra yang terbatas untuk melindungi atau memajukan kepentingan organisasi.

  2) Moderate Level Of Commitmen

  a) Konsekuensi positif bagi individu. Tingkat komitmen yang

  moderate merefleksikan kemampuan untuk menerima nilai-

  nilai organisasi, tapi tidak semua individu mempertahankan integritas dan nilai-nilai pribadi sekaligus memenuhi keperluan organisasi.

  b) Konsekuensi positif bagi organisasi. Konsekuensi ini dapat berupa massa kerja yang lama, kurangnya keinginan untuk keluar, trun over yang rendah dan semakin besarnya kepuasan kerja.

  c) Konsekuensi negatif bagi individu. Komitmen yang moderat terhadap organisasi tidak selalu optimal bagi individu. Individu yang tidak memberikan prioritas utama pada organisasi bisa menghadapi peningkatan karir yang lambat dan tidak pasti.

  d) Konsekuensi negatif bagi organisasi. Individu yang tidak komitmen sepenuhnya teradap organisasi mungkin membatasi peran ekstra bagi organisasi. 3) High Level Of Commitmen a) Konsekuensi positif bagi individu. Pada situasi tertentu dapat meningkatkan karir dan