GANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP PERILAKU ETIS PADA KARYAWAN BNI SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

GANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN,

MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

PERILAKU ETIS PADA KARYAWAN BNI SYARIAH

KANTOR CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh :

APRILIANA MUNTADHIROH

213 13 181

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH SI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2018

  

ANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN,

MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

PERILAKU ETIS PADA KARYAWAN BNI SYARIAH

KANTOR CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh :

APRILIANA MUNTADHIROH

213 13 181

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH SI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2018

  

PERSETUJUAN PEMBIMBING

  

PENGESAHAN

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

  Pernyataan bebas plagiat

  

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“SEMUA ORANG TIDAK PERLU MENJADI MALU KARENA PERNAH

BERBUAT KESALAHAN, SELAMA IA MENJADI BIJAKSANA DARI

PADA SEBELUMNYA”

  

PERSEMBAHAN

Untuk orangtuaku tercinta, Ayah, Zubaidi,

Ibu Wahyudayati,

Para dosen-dosenku, serta dosen pembimbing Bapak Ari Setiawan, MM.

  Suamiku mas Anam yang selalu mendampingi dan meluangkan waktu untuk membantu proses penelitian skripsi ini hingga selesai.

  Putriku tercinta Almeera Kirana Alfathunnisa Sahabat-sahabatku tersayang Dina, Rahma, Farida, Naili, Ayuk, Ita, Ayu, Rahayu, Sarifatul, Mahmud, Huda

KATA PENGANTAR

  Alhamdulilahi Robbil’alamin, segala puji penulis panjatkan kepada Allah SWT serta junjungan Nabi agung Muhammad SAW, yang senantiasa kita nantikan syafaatnya di yaumil kiyamah. Rasa syukur tidak lupa penulis panjatkan atas selesainya laporan penelitian ilmiah berupa skripsi ini. Penulis berharap dengan selesainya skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh kalangan masyarakat yang membutuhkan.

  Dalam penulisan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kesalahan serta kekurangan yang penulis lakukan, mulai dari penulisan, referensi, samapai dengan lamanya waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar

• – besarnya kepada seluruh pihak yang membantu dalam proses penyelesaian peneliian ini. Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :

  1. Dr. Rahmat Haryadi, M. Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Fetria Eka Yudiana,M.Si. selaku ketua Program Studi S1-Perbankan Syariah.

  4. Ari Setiawan, MM. selaku dosen pembimbing

  5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis selama perkuliahan.

  6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.

  7. Kedua orang tua ku Ayah Zubaidi dan Ibu Wahyudayati, Suami Misbachul Anam serta Anakku Almeera Kirana Alfathunnisa yang telah memberikan do’a, kasih sayang dan dukungan nya.

  8. Segenap pihak BNI Syariah Cabang Semarang yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebnyak

  9. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah, Khususnya angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.

10. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

• – banyak nya, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amin Salatiga, Maret 2018

  Penulis

  

ABSTRAK

  Muntadhiroh, Apriliana. 2018. Analisis Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi Kerja Dan Komensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan BNI Syariah Semarang. Skripsi. Jurusan Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam, Institute Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Ari Setiawan, MM.

  Penelitian ini dilatar belakangi oleh karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh atau berperilaku baik (etis) dalam suatu perusahaan, tetapi ada juga yang bekerja di luar kontrol sehingga dapat membawa karyawan kearah perilaku yang tidak baik atau perilaku tidak etis.Tujuan penelitian untuk mengetahui apakah pengendalian intern, motivasi kerja dan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang.Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BNI Syariah Semarang.Sampel yang diambil sejumlah 50 orang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS versi 0.21 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi liner berganda, pengujian

  2 hipotesis melalui uji T test dan uji koefisien determinasi (R ) dan uji asumsi klasik.

  Hasil analisis menunjukkan bahwa pengendalian intern tidak berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan sebesar 0,460, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan sebesar 0,000, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,004 terhadap perilaku etis karyawan BNI Syariah Semarang. Dalam uji koefisien determinasi diketahui bahwa pengaruh pengendalian intern, motivasi kerja dan kompensasi mempengaruhi perilaku etis sebesar 80% sedangkan sisanya yaitu 20% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini.

  Kata Kunci : pengendalian intern, motivasi kerja, kompensasi, perilaku etis.

  

Daftar Isi

DECLARATION ............................................................... Error! Bookmark not defined.

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

Daftar Tabel

Tabel 2.1 Temuan Research Gap

  ………………………………………………13

Tabel 3.1 Indikator Peneitian …………………………………………………..47

  Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden …………………………………………..58

Tabel 4.2 U sia …………………………………………………………………...59Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir

  …………………………………………………..60 Tabel 4.4

  Ringkasan Hasil Uji Validitas ………………………………………..62 Tabel 4.5

  Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………..64

Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien

  Determinasi …………………………………....65

Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik t

  ……………………………………………………66

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik f

  …………………………………………………67 Tabel 4.9

  Hasil Uji Multikolonieritas ………………………………………....68 Tabel 4.10 Uji Glejser ..............

  ……………………………………………….70

Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

  ……………………………………..72

Tabel 4.12 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian

  ………………………....76

  

Daftar Gambar

Gambar 2.1 Model Penelitian

  ………………………………………………….39

Gambar 4.2 Uji Heteroskedasissitas

  …………………………………………….69 Gamabar 4.3 Hasil Uji Normalitas

  ………………………………………………71

Gambar 4.4 Kesimpulan Kerangka Konseptual

  …………………………………77

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penetapan suatu keputusan dalam bisnis, bagi para pengambil

  keputusan harus memperhatikan aspek-aspek perilaku yang terkait untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sehingga apabila terjadi kesalahan prosedur pada saat rencana tersebut dilaksanakan, maka para pengambil keputusan dapat melakukan evaluasi kinerja dengan sesegera mungkin terhadap unit atau bagian yang bersangkutan yang terdapat dalam operasi tertentu dilingkungan organisasi.

  Pada dasarnya setiap perusahaan memiliki beberapa aspek untuk mencapai tujuannya, antara lain dari segi teknologi, dana atau keuangan, dan salah satu yang paling penting adalah sumber daya manusianya atau yang disebut dengan karyawan, dimana perlakuan perusahaan mempengaruhi komitmen atau loyalitas mereka dalam bekerja (Harahap, 2010).

  Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotandan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi.

  Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasiyang efektif. Menurut Griffin(2003:414) semakin pentingnya sumber daya manusia berakar dari meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas dan kesadaran mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang lemah.

  Melihat pentingnya sumber daya manusia, ada banyak karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguhatau berperilaku baik (etis) dalam suatu perusahaan, tetapi ada juga yang bekerja di luar kontrol sehingga dapat membawa karyawan kearah perilaku yang tidak baik atau perilaku tidak etis (Arifiyani : 2012).

  Rangkaian aktivitas organisasi harus menggunakan strategi yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan, suatu perusahaan hendaknya juga berperilaku etis. Perilaku etis menjadi salah satu tantangan yang cukup sulit. Etika dan perilaku etis merupakan prioritas yang sangat tinggi untuk perusahaan. Perilaku etis dalam suatu perusahaan dapat tercipta dengan adanya pengendalian intern dari pihak manajemen perusahaan.

  Menurut Irwin (2001), perilaku etika seseorang dalam suatu organisasi akan sangat dipengaruhi nilai-nilai, norma-norma moral dan prinsip yang dianutnya dalam menjalankan kehidupannya, yang kemudian bisa dianggap sebagai penentu kualitas individu tersebut. Semua kualitas individu ini nantinya akan dipengaruhi oleh factor-faktor yang diperoleh dari luar yang kemudian menjadi prinsip yang dijalani dalam kehidupannya dalam bentuk perilaku. Faktor-faktor tersebut adalah pengaruh budaya, pegaruh organisasi tempatnya bekerja dan pengaruh kondisi politik dan perekonomian global dimana dia hidup.

  Perilaku etis dalam suatu perusahaan dapat tercipta dengan adanya pengendalian intern dari pihak manajemen perusahaan. Pengendalian intern memegang peran penting dalam organisasi untuk meminimalisir terjadinya kecurangan dan pengendalian intern yang efektif akan menutup peluang terjadinya perilaku tidak etis (Fauwzi, 2011). Perilaku tidak etis dapat terjadi diberbagai tingkatan perusahaan dikarenakan adanya motivasi dari dalam diri dan juga dikarenakan adanya peluang untuk melakukan tindakan berperilaku tidak etis, tetapi pengendalian intern yang baik dalam perusahaan akan menciptakan perilaku etis karyawan.

  Tindakan yang tidak etis dan tindakan curang dapat dipengaruhi oleh adanya sistem pengendalian internal dan monitoring oleh atasan. Untuk mendapatkan hasil monitoring yang baik, diperlukan pengendalian internal yang efektif.Keefektifan pengendalian internal juga merupakan factor yang mempengaruhi adanya kecenderungan kecurangan akuntansi dan perilaku tidak etis. Pengendalian internal memegang peran penting dalam organisasi untuk meminimalisir terjadinya kecurangan. Pengendalian internal yang efektif akan menutup peluang terjadinya perilaku yang tidak etis serta kecenderungan untuk berlaku curang dalam akuntansi (Green and Mitchell; Waworuntu, 2003 dalam Fauwzi, 2011).

  Perilaku tidak etis dapat mengalami penurunan, jika adanya pengendalian intern mengenai kinerja sehingga tidak memungkinkan adanya peluang untuk melakukan kecurangan. Pengimplementasian pengendalian internal yang baik pada semua struktur organisasi dalam perusahaan, maka dapat disediakan jaminan yang memadai mengenai prestasi dari sasaran kinerja dalam mengefektivitas dan mengefisiensikan operasional perusahaan, sehingga dalam laporan keuangan dapat memenuhi ketentuan hukum yang bisa diterapkan dan diregulasi. Jika pengendalian internal lemah, maka akan mengakibatkan kekayaan perusahaan tidak terjamin keamanannya, informasi akuntansi yang ada tidak teliti dan tidak dapat dipercaya kebenarannya, tidak efisien dan efektifnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan serta tidak dapat dipatuhinya kebijakan yang telah ditetapkan.

  Faktor lain yang dapat mempengaruhi perilaku etis adalah motivasi kerja. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang di dorong oleh suatu kekuasaan dalam diriorang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya ( Beny : 2015 ).

  Menurut Rivai (2004) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti kebutuhan, sikap dan kemampuan, sedangkan yang bersifat organisasi meliputi pembayaran gaji, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri (Farlens:2011). Motivasi dapat meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

  Teori cognitive dissonance yang dikemukakan oleh festinger (1957) dalam Riyadi (2000:138) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi yang lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya (rendah).

  Untuk mengurangi kesalahan dan rasa khawatir tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.

  Kesesuaian kompensasi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku tidak etis dan kecenderungan kecurangan akuntansi. Dengan kompensasi yang sesuai, perilaku tidak etis dan kecenderungan akuntansi diharapkan dapat berkurang. Individu diharapkan telah mendapatkan kepuasan dari kompensasi dan tidak melakukan perilaku yang tidak etis serta kecenderungan berlaku curang dalam akuntansi demi memaksimalkan keuntungan pribadi (Arifiyani:2012).

  Dalam perkembangannya, khususnya masyarakat perbankan menyambut hangat lahirnya bank syariah. Hal tersebut ditunjukkan oleh keterbukaan Bank Indonesia dengan mengeluarkan kebijakan “dual banking system”, dimana bank konvensional diijinkan membuka unit usaha syariah dalam beroperasi (UU No. 10 Tahun 1998 tentang Perbankan). Kebijakan ini merupakan revisi atas UU No.7 Tahun 1992 Tentang Perbankan. Dengan adanya undang-undang yang baru ini, bank syariah dapat lebih mantap untuk beroperasi dan bersaing dengan bank- bank lain dalam menyediakan jasa perbankan bagi masyarakat. Salah satu lembaga bank konvensioanal yang turut membuka unit usaha syariah adalah Bank Negara Indonesia (BNI 46). Manajemen BNI 46 pada tanggal

29 April 2000 membuka Unit Usaha Syariah dengan nama BNI Syariah (www.bnisyariah.co.id ) .

  BNI Syariah merupakan Unit Usaha Syariah yang melayani jasa perbankan kepada nasabah berdasarkan prinsip Syariah Islam. Sejak dibuka hingga saat ini, BNI Syariah memiliki prestasi yang cukup baik. Prestasi ini dapat dilihat dari jumlah aset dan nasabah BNI Syariah yang terus meningkat . Alasan pemilihan lokasi penelitian di bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagai objek penelitian karena bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang dirasa mampu memberikan layanan yang berkualitas dan membuat nasabah puas terhadap layanannya. Terbukti dengan tersedianya 180 ATM di wilayah semarang dan sekitarnya untuk memudahkan nasabah melakukan transaksi atau penarikan uang tunai. Selain itu bank BNI Syariah Cabang Semarang memiliki 5 kantor cabang pembatu yaitu KCP Magelang, KCP Ungaran, Kantor Kas Hidayatullah, KCP Unnisula dan Kantor Kas Teaching Hospital.

  Dan berdasarkan ulasan latar belakang di atas, penelitian ini dilakukan pada karyawan Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Semarang dengan judul “Analisis Pengaruh Pengendalian Intern,

  Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Pada Karyawan Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Semarang “

B. RUMUSAN MASALAH

  Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan. Ketiga variabel tersebut adalah pengendalian intern, motivasi kerja dan kompensasi.

  Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diindikasikan permasalahan sebagai berikut :

  1. Apakah pengendalian intern berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan BNI Syariah ?

  2. Apakah motivasikerja berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan BNI Syariah ?

  3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan BNI Syariah ? C.

TUJUAN PENELITIAN

  Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Mengetahui apakah pengendalian intern berpengaruh terhadap perilaku etis pada karyawan BNI Syariah.

  2. Mengetahui apakah motivasikerja berpengaruh terhadap perilaku etis pada karyawan BNI Syariah.

3. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis pada karyawan BNI Syariah.

  D. KEGUNAAN PENELITIAN

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapapihakantara lain;

  1. Bagi akademik, diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan dalam dunia perbankan terutama dalam mempelajari faktor yang mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam dunia perbankan.

  2. Bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai penambah informasi dan referensi terhadap penelitian dengan topik yang terkait.

  3. Bagi perusahaan, penelitia ini dapat memberikan masukan dalam meningkatkan kinerja karyawan serta mengetahui pengaruh pengendalian intern, motivasi kerja dan kompensasi terhadap perilaku etis bagi karyawan.

  E. SISTEMATIKA PENULISAN

  Sistematika penulisan dalam penelitian ini disusun secara berurutan yang terdiri dari beberapa bab yaitu: Bab I Pendahuluan, Bab II Telaah Pustaka, Bab III Metode Penelitian, Bab IV Hasil dan Analisis, dan Bab V Penutup. Untuk masing-masing isi dari setiap bagian adalah sebagai berikut:

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang penelitian, rumusan

  masalah penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penulisan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku etis karyawan.

  BAB II : TELAAH PUSTAKA Bab ini membahas landasan teori yang menunjangkan

  penelitian, sertapenjelasan-penjelasan berdasarkan teori mengenai variabel-variabel yangdigunakan dalam penelitian, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, danhipotesis yang diajukan dalam penelitian tentang faktor- faktor yangmempengaruhi perilaku etis karyawan.

  BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan definisi operasional variabel yang

  digunakan,populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,dan metode analisis data yang digunakan dalam penelitian.

  BAB IV : HASIL DAN ANALISIS Bab ini memaparkan hasil penelitian yang telah diuji sesuai

  dengan yang terdapat pada BAB III serta analisis hasil dan interpretasinya dengan kesinambungannya terhadap hipotesis sebelumnya.

BAB V : PENUTUP Bab ini berisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian yang

  telah dilakukan, keterbatasan-keterbatasan yang ada selama penelitian, dan saran bagi peneliti selanjutnya dan pihak- pihak yang berkaitan dengan masalah penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Di dalam telaah pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-

  penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar tidak ada unsur duplikasi.

  Hasil penelitian Arifiyani (2012), yang berjudul Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus PT Adi Satria Abadi Yogyakarta)menyebutkan variabel pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan pada perilaku etis karyawan. Kompensasi Manajemen berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Perilaku Etis KaryawanPT Adi Satria Abadi Yogyakarta.

  Menurut Putra (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi DanReward Manajemen Terhadap Perilaku EtisKaryawanStudi Kasus PT Inti Sukses Garmindo Semarang menyebutkan bahwa pengendalian intern memiliki pengaruh positif signifikan terhadap perilakuetis. Pengendalian intern yang lebih baik akan meningkatkan perilaku etis. Pengendalian intern memegang peran penting dalam organisasi untuk meminimalisir terjadinya kecurangan.

  Penelitian Syafrizal (2011) yang berjudul Analisis Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan Dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi pada hotel horizon semarang). Menyatakan bahwa pengendalian intern tidak berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan, karena kurangnya pengelolaan manajemen sehingga tidak semua karyawan memulai dan menyelesaikan tugas dengan baik.

  Penelitian dilakukan oleh Jayanti dan Rasmini (2013) dengan judul Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi, dan Reward Manajemen terhadap Perilaku Etis Konsultan PT. Orindo Alam Ayu Cabang Bali, menyatakan bahwa Pengendalian intern berpengaruh positif secara parsial pada perilaku etis konsultan PT. Orindo Alam Ayu Cabang Bali. Hal ini menunjukkan pengendalian intern yang efektif dalam perusahaan dapat menciptakan perilaku etis konsultan.

  Penelitian yang dilakukan Fauwzi (2011), dengan judul Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi Dan Moralitas Manajemen Terhadap Perilaku Tidak Etis Dan Kecenderungan Kecurangan Akuntansi pada Biro Keuangan di provinsi Jawa Tengah yang menyebutkan bahwa faktor keefektifan pengendalian internal berpengaruh signifikan terhadap perilaku tidak etis. Untuk meminimalisisr kecurangan dan menutup peluang perilaku tidak etis dalam suatu organisasi, dapat dilakukan dengan cara pengendalian intern yang efektif. Semakin efektif pengendalian intern dalam suatu perusahaan, maka dapat menciptakan atau meningkatkan prilaku etis konsultan dalam perusahaan. Menurut Putra (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi DanReward Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan Studi Kasus PT Inti Sukses Garmindo Semarang menyebutkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap perilakuetis.

  Penelitian dilakukan oleh Nababan (2017) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian Dengan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

  Penelitian Jayanti dan Rasmini (2013) yang berjudul Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi, Dan Reward Manajemen Pada Perilaku Etis Konsultan menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara parsial dan positif pada perilaku etis konsultan PT. Orindo Alam Ayu Cabang Bali.

  Menurut Fauwzi (2011) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi, Moralitas Manajemen Terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecenderungan Kecurangan Akuntansi, menyatakan bahwa kompensasi manajemen berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan. Perilaku seseorang dipengaruhi oleh kompensasi/reward dari manajemen, dan ada hubungan antara kompensasi terhadap kedisiplinan waktu, kedisiplinan waktu termasuk dari perilaku etika yang baik.

  Penelitian yang dilakukan Wilopo (2006) yang berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi bahwa kesesuaian kompensasi/reward yang diberikan kepada karyawan berpengaruh positif pada peningkatan perilaku etis dan dapat menurunkan perilaku karyawan yang tidak etis.

  Dalam penelitian Thoyibatun (2009) yang berjudul Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecenderungan Kecurangan Akuntansimenyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negative signifikan karena Sistem kompensasi tidak berpengaruh terhadap perilaku yang tidak etis, karena kemungkinan hal ini terjadi karena sistem kompensasi saat ini tidak sesuai atau tidak memenuhi keinginan para karyawan. Dan menurut Nugraha (2013) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negative terhadap perilaku etis karyawan, karena system kompensasi tidak menjamin dan memenuhi keinginan karyawan yang tinggi pada jaman yang maju ini.

Tabel 2.1 Research Gap Isu Peneliti Judul Metode Kesimpulan

  Pengen Putra Pengaruh

  penelitian Variabel pengendalian

  dalian (2015) Pengendalia

  kausal intern memiliki pengaruh

  Intern n Intern,

  komparatif positif signifikan terhadap

  terhada Motivasi (Causal- perilaku etis. Pengendalian p Dan Reward

Perilak Manajemen Comparati intern yang lebih baik akan u Etis Terhadap Perilaku Etis Karyawan Studi Kasus PT Inti Sukses Garmindo Semarang ve Research) .

  meningkatkan perilaku etis. Pengendalian intern memegang peran penting dalam organisasi untuk meminimalisir terjadinya kecurangan.

  Syafrizal (2011) Analisis Pengaruh Pengendalia n Intern, Kepatuhan Dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi pada hotel horizon semarang)

  Kuantitatif Menyatakan bahwa pengendalian intern tidak berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan, karena kurangnya pengelolaan manajemen sehingga tidak semua karyawan memulai dan menyelesaikan tugas dengan baik.

  Motiva si Kerja terhada p Perilak u Etis

  Nababan (2017) Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian Dengan Gaya Kepemimpin an Sebagai Variabel Moderating

  Data primer dan data sekunder

  Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian. Motivasi karyawan yang semakin besar dalam diri karyawan akan meningkatkan perilaku etis karyawan. Sebaliknya, semakin rendah motivasi yang diberikan, maka akan semakin rendah pula perilaku etis karyawan.

  Jayanti dan Rasmini (2013) Pengaruh

  Pengendalia n Intern, Motivasi, Dan Reward Manajemen Pada Perilaku Etis Konsultan

  Kuantitatif Motivasi berpengaruh secara parsial dan positif pada perilaku etis konsultan PT. Orindo Alam Ayu Cabang Bali. Motivasi yang diberikan dari pihak manajemen perusahaan dengan porsi yang tepat akan membuat konsultan merasa diperhatikan dan nyaman dalam menjalankan pekerjaannya, serta dapat bekerja sesuai standar operasional yang berlaku pada perusahaan.

  Kompe nsasi terhada p perilak u etis

  Nugraha (2013) Pengaruh Pengendalia n Intern, Kepatuhan Dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Pegawai (Studi Kasus Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Wonogiri)

  Kuantitatif Kompensasi berpengaruh negative terhadap perilaku etis karyawan. Karena sistem kompensasi tidak menjamin dan memenuhi keinginan karyawan yang tinggi pada jaman yang maju ini.

  Fauwzi (2011) Analisis Pengaruh Keefektifan Pengendalia n Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi, Moralitas Manajemen Terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecenderun gan Kecurangan Akuntansi,

  Data primer dan data sekunder

  Variabel kompensasi manajemen berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan. Perilaku seseorang dipengaruhi oleh kompensasi/reward dari manajemen, dan ada hubungan antara kompensasi terhadap kedisiplinan waktu, kedisiplinan waktu termasuk dari perilaku etika yang baik.

  Hasil temuan di atas menunjukkan adanya ketidak konsistenan hasil temuan penelitian tentang pengaruh pengendalian intern, motivasi kerja dan kompensasi terhadap perilaku etis karyawan.

B. Landasan Teori

1. Pengendalian Intern a. Pengertian Pengendalian Intern

  Menurut (baridwan,2005:267) pengendalian intern, yaitu meliputi struktur organisasi dan semua cara serta alat-alat dikoordinasikan, yang digunakan di dalam perusahaan dengan tujuan untuk menjaga keamanan harta milik perusahaan, memeriksa kebenaran data akuntansi, memajukan efisiensi di dalam operasi dan membantu dipatuhinya kebijakan manajemen yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

  Pengendalian intern adalah proses yang dirancang untuk memberikan kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas pelaporan keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku (Alvin, 2006).

  Pengendalian intern adalah representasi dari keseluruhan kegiatan didalam organisasi yang harus dilaksanakan, dimana proses yang dijalankan oleh dewan komisaris yang bertujuan memberikan keyakinan terhadap pencapaian tiga tujuan utama yaitu kehandalan laporan keuangan, pengendalian operasional yang efektif dan efisien, serta kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku (Hermiyetti, 2010).

  Menurut I Gusti Agung Rai (2008: 283) pengertian pengendalian intern “Sistem pengendalian intern adalah kebijakan dan prosedur yang dirancang untuk memberikan keyakinan yang memadai bagi manajemen bahwa organisasi mencapai tujuan dan sasaranny a.”

  Pengendalian intern adalah suatu mekanisme pengawasan yang ditetapkan oleh manajemen bank secara berkesinambungan yang berguna untuk menjaga harta kekayaan bank, menjamin adanya laporan yang benar dan akurat, meningkatkan kepatuhan akan ketentuan yang berlaku, meminimalisir dampak dari suatu kerugian kecurangan serta penyimpangan, dan yang terakhir adalah meningkatkan efektivitas organisasi (www.bi.go.id).

  Pengendalian Intern adalah Sistem yang digunakan oleh manajemen untuk merencanakan dan mengendalikan operasi perusahaan, kebijakan dan yang digunakan secara langsung dimaksudkan untuk mencapai sasaran dan menjamin atau menyediakan laporan keuangan yang tepat serta menjamin ditaatinya atau dipatuhinyadan peraturan, atau dengan kata lain bahwa pengendalian intern terdiri atas kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam erusahaan untuk menyediakan informasi keuangan yang handal serta menjamin dipatuhinya hukum dan peraturan yang berlaku(www.ojk.go.id).

  Dari pengertian di atas sudah jelas bahwa pengendalian internal sangat diperlukan dalam manajeman suatu bank, karena pengendalian internal sebagai patokan dalam mekanisme kinerja bank. Kita ambil contoh pengendalian internal di bidang keuangan adalah tersedianya laporan keuangan yang benar dan dipertanggung jawabkan. Contoh pengendalian internal di bidang kepatuhan adalah patuh terhadap kebijakan BI misalkan tentang ketentuan LDR, jadi perbankan dengan pengenalian internalnya akan mematuhi besaran LDR yang ditetapkan BI (78%-92%). Jadi dalam penyaluran kreditnya bank dapat mematuhi ketentuan tersebut.

  

b. Pengendalian intern bisa dibedakan menjadi 2 golongan yaitu

(Aisyah, 2010):

1) Pengendalian Akuntansi

  Adalah pengendalian intern yang meliputi struktur organisasi metode dan prosedur yang berhubungan langsung dengan pengamanan harta perusahaan serta pengecekkan ketelitian dan keandalan data akuntansi. Pada umumnya pengendalian intern ini meliputi system kewenangan dan persetujuan, pemisahan tugas-tugas antara bagian yang berhubungan dengan operasi perusahaan dengan bagian penyimpangan / pengamanan kekayaan perusahaan serta pengendalian intern.

2) Pengendalian administrasi

  Adalah pengendalian intern persediaan yang meliputi struktur organisasi, metode dan prosedur yang berhubungan langsung dengn efisiensi operasi ketaatan pada kebijakan manajemen. Pada umumnya pengendalian administrasi meliputi: analisa statistic, penelitian waktu dan gerak (time dan motion studies), laporan pelaksanaan program latihan pegawai dan pengendalian kualitas.

c. Tujuan pengendalian intern

  Tujuan pengendalian intern dalam kaitannya dengan system akuntansi, menurut Sunarto (2004:86) setidaknya harus dapat memberikan pengamanan berupa jaminan bahwa: 1) Semua transaksi telah tercatat 2) Catatan pertama telah diverifikasi oleh salah seorang didalam perusahaan yang tidak mencatat transaksi dan sering kali catatan tersebut diverifikasi pula oleh orang diluar perusahaan. 3) Semua transaksi telah disetujui dan diverifikasi oleh orang yang diberi wewenang 4) Semua harga atau nilai telah diverifikasi 5) Semua aktiva telah disimpan baik-baik dan bahwa pengendalian fisik terhadap pencurian atau penyalahgunaan memadai.

  6) Semua aktivitas harus diamankan dari orang luar dan dikeluarkan dari buku perusahaan hanya setelah diizinkan oleh petugas yang berwenang. 7) Perkalian, pengurangan, penjumlahan dari atas kebawah dan perhitungan lainnya adalah benar.

  8) Semua transaksi telah dicatat dibuku besar. 9) Pencatatan dalam buku-buku benar jumlah dan perkiraannya. 10) Saldo dari semua perkiraan, benar hitungannya. 11) Saldo semua perkiraan telah diverifikasi dengan :

  a) Inventarisasi fisik

  b) Dicocokkan dengan catatan yang dibuat pihak diluar perusahaan.

  12) Telah dilakukan pengendalian yang wajar terhadap semua buku jurnaldan ikhtisar lainnya, buku besar dan laporan yang disusun untuk digunakan oleh pimpinan perusahaan.

  Pada umumnya tujuan pengendalian intern tersebut merupakan tujuan ideal yang harus dicapai oleh setiap perusahaan, tercapai tidaknya tujuan tersebut tergantung pada kelengkapan unsure-unsur yang ada dalam struktur pengendalian intern yang dilaksanakan perusahaan serta hubungan yang saling berkaitan antara masing-masing unsure terebut.

d. Komponen-komponen Pengendalian Intern

  Menurut Sukrisno (2004:75), pengendalian intern terdiri dari lima komponen yang saling terkait berikut ini: 1) Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya.

  Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur. 2) Penaksiran risiko adalah identifikasi entitas dan analisis terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaiman risiko harus dikelola.

  3) Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.

  4) Informasi dan komunikasi adalah pengidentifikasian, penangkapan, dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan tanggung jawab mereka.

  5) Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.

e. Keterbatasan Pengendalian Intern

  Walaupun banyak manfaat yang didapat dari penerapan pengendalian intern, namun pengendalian intern itu sendiri pastilah mempunyai kelemahan atau keterbatasan.Sukrisno (2004:81) menyatakan bahwa terlepas dari bagaimana bagusnya desain operasinya, pengendalian intern hanya dapat memberikan keyakinan memadai bagi manajemen dan dewan komisaris berkaitan dengan pencapaian tujuan pengendalian intern entitas.Kemungkinan pencapaian tersebut dipengaruhi oleh keterbatasan bawaan yang melekat dalam pengendalian intern.Hal ini mencakup kenyataan bahwa pengendalian intern dapat rusak karena kegagalan yang bersifat manusiawi tersebut, seperti kekeliruan atau kesalahan yang sifatnya sederhana.Disamping itu pengendalian dapat tidak efektif karena adanya kolusi di antara dua orang atau lebih atau manajemen mengesampingkan pengendalian intern.

  Faktor lain yang membatasi pengendalian intern adalah biaya pengendalian intern entitas tidak boleh melebihi manfaat yang diharapkan dari pengendalian tersebut. Meskipun hubungan manfaat biaya merupakan kriteria utama yang harus dipertimbangkan dalam pendesainan pengendalian intern, pengukuran secara tepat biaya dan manfaat umum tidak mungkin dapat dilakukan.Oleh karena itu, manajemen melakukan estimasi kualitatif dan kuantitatif serta pertimbangan dalam menilai hubungan biaya manfaat tersebut.

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

  Menurut Flippo dalam Hartatik (2014) motivasi kerja adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

  Menurut Mangkunegara (2011) motivasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi.Sedangkan menurut Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

  Menurut Siagian (1983) definisi dari motivating adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

  “Motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan hidup, keamanan, kehormatan, pencapaian, kekuasaan, pertumbuhan dan rasa harga diri.” (Bittel & Newstrom, 1994 : 293)

  Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki.

  Motivasi kerja tinggi yang diberikan kepada karyawan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

  Salah satu dari teori motivasi yang dikemukakan dan dibahas adalah model Hirarki kebutuhan yang diusulkan oleh Maslow dalam Gibson (1997:189) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dibagi atas : 1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), yaitu kebutuhanmempertahankan hidup seperti kebutuhan untuk makan, minum,perlindungan fisik.

  2) Kebutuhan rasa aman (Safety Needs), yaitu kebutuhan akan perlindungandiri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3) Kebutuhan untuk rasa sosial (Social Needs), yaitu kebutuhan untuk diterimaoleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintaiserta dicintai. 4) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs), yaitu kebutuhan untuk dihormatidan dihargai oleh orang lain.

  5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri (Self-

  actualization Needs), yaitukebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skilldan potensi yang adadalam diri seseorang.

b. Tujuan Motivasi Kerja

  Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2003) adalah sebagai berikut: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

  8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

  9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

  10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

c. Prinsip Motivasi Kerja

  Menurut Mangkunegara (2005) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu: 1) Prinsip Partisipasi

  Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2) Prinsip Komunikasi

  Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

  3) Prinsip Pengakuan Andil Bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

  4) Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin.

  5) Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin yang memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai, akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

d. Proses Motivasi Kerja

  Menurut Hasibuan (2003) proses motivasi adalah sebagai berikut: 1) Tujuan

  Dalam proses motivasi, perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah itu, baru karyawan dimotivasi kearah tujuan. 2) Mengetahui Kepentingan