ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BNI SYARIAH KC SURAKARTA SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI

KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA BANK BNI SYARIAH

KC SURAKARTA

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

EKO PARTONO

  

NIM 21313071

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

  MOTTO

  “Sesuatu yang kecil akan tampak besar bagi orang-orang yang

bercita-cita kecil. Dan sesuatu yang besar akan tampak kecil bagi

oarang-orang yang bercita- cita besar” (Abu Thayyib) “ Kesungguhan akan mendekatkan sesuatu yang jauh dan membukakan pintu yang terk unci” (Imam Syafi’i)

  PERSEMBAHAN “Sebagai Ungkapan Rasa Syukurku kepada Allah SWT dan tanda Bakti Kepada

  Kedua Orang Tuaku” Skripsi ini saya persembahkan kepada:

  Pertama

  Kedua orang tuaku tercinta Ibundaku “Siti Koyumi” dan Ayahandaku “Alm Marsito” yang senantiasa membimbing, mendorong, mendukung dengan penuh kesabaran, keikhlasan, kegigihan dan tidak henti- hentinya mendo’akan anak- anaknya supaya menjadi orang yang sholeh, dan sholehah bermanfaat bagi

  Agama, Nusa dan Bangsa. Amiin Yaa Rabbal ’alamiiin.

  Ke-dua

  Mas Purwanto, mas budi, mbk dewi yang selalu memberi do’a, semangat dan Keluarga Besarku tercinta yang ikut serta memberi dorongan, semangat dan do’anya dalam menyelesaikan Skripsi ini.

  Ke-tiga

  Rekan-rekan MENWA 953-K yang telah memberikan tempat untuk belajar banyak hal tentang Bela Negara dan menjadikan saya pribadi yang lebih baik.

  Ke-empat

  Yang terakhir Almamaterku Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1 Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga khususnya angkatan 2013.

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji dan syukur saya panjatkan

  kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidyah-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta”.

  Ucapan terimakaih tidak lupa saya haturkan kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.pd, selaku Rektor IAIN Salatiga

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Dr. Hikmah Endraswati, S.E, M.S.i, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan serta petunjuk kepada saya dalam proses pembuatan skripsi ini.

  4. Bapak/Ibu dosen PS-S1 yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada saya selama menimba ilmu di IAIN Salatiga.

  5. Secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih yang tulus kepada Ibundaku tercinta beliau ibu Siti Koyumi dan ayahandaku beliau bapak Alm Marsito yang penulis mulyakan dan banggakan. Berkat kesabaran dan ketulusan beliau dalam membimbing, memberi dukungan, pengorbanannya serta tidak henti- hentinya selalu mendo’akan setiap hari untuk anak-anaknya.

  Skripsi ini disusun untuk melengkapi persyaratan untuk saya mendapatkan gelar sarjana di IAIN Salatiga, di mana dalam penyusunannya saya menyadari skripsi ini masing memiliki kelemahan dan kekurangan, sehingga dalam hal ini saya meminta maaf yang sebesar-besarnya. Namun saya tetap mengharapkan walaupun skripsi ini masih memiliki kelamahan dan kekurangan, tetap dapat memberikan kontribusi kepada ilmu pengetahuan.

  Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karenanya saran dan kritik yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi perbaikan dan penyempurnaan tugas akhir ini.

  Salatiga, 24 Januari 2018 Penulis

  Eko Partono

  NIM: 21313071

  

ABSTRAK

  Partono, Eko. 2018. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan

  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah

  Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program KC Surakarta. Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr Hikmah Endraswati, M.Si

  Keberhasilah suatu organisasi termasuk lembaga keuangan Syariah banyak dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance). Oleh karena itu, diperlukan kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi yang tepat agar Kinerja Karyawan dapat meningkat. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan serta budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank BNI Syariah KC Surakarta. Sampel yang diambil sebanyak 55 responden dengan menggunakan sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analilis ini meliputi uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji statistik melalui uji , serta koefisien determinasi ( ).

  Hasil uji menunjukkan bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji menunjukkan kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 46,8% sisanya 53,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.

  

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja

Karyawan.

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ............................................................................ i PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................ ii PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................... iii PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................ v MOTO................................................................................................... vi PERSEMBAHAN ................................................................................ vii KATA PENGANTAR .......................................................................... viii ABSTRAK ............................................................................................ x DAFTAR ISI ........................................................................................ xi DAFTAR TABEL ................................................................................ xv DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xvi

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................ 9 C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 10 D. Kegunaan Penelitian..................................................................... 10 E. Sistematika Penulisan .................................................................. 11 BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ............................................................................. 13 B. Kerangka Teori............................................................................. 20 1. Kepemimpinan

  a. Pengertian kepemimpinan ................................................ 20

  b. Tipe-tipe kepemimpinan .................................................. 22

  c. Pendekatan teori kepemimpinan ...................................... 24 2. Motivasi Kerja

  a. Pengertian motivasi .......................................................... 25

  b. Pola-pola motivasi ............................................................ 25

  c. Tujuan motivasi ................................................................ 26

  d. Pendekatan teori motivasi ................................................ 27 3. Budaya Organisasi

  a. Pengertian budaya organisasi ........................................... 28

  b. Elemen budaya organisasi ................................................ 31

  c. Macam-macam budaya organisasi ................................... 33

  d. Ciri-ciri budaya organisasi ............................................... 34

  e. Tipe budaya organisasi ..................................................... 35

  f. Fungsi budaya organisasi ................................................. 35

  g. Pentingnya budaya organisasi .......................................... 37

  h. Perubahan budaya organisasi ........................................... 38 i. Cara mempertahankan budaya organisasi ........................ 39 j. Indikator budaya organisasi ............................................. 40 4. Kinerja Karyawan

  a. Pengertian kinerja karyawan ............................................ 41

  b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ...................... 42

  c. Klasifikasi ukuran kinerja ................................................ 43

  d. Indikator kinerja ............................................................... 44

  C. Kerangka Penelitian ..................................................................... 45

  D. Hipotesis ....................................................................................... 46

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ............................................................................. 54 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 54 C. Populasi dan Sampel .................................................................... 54 D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 55 E. Skala Pengukuran ......................................................................... 55 F. Definisi Konsep dan Operasional ................................................ 56 G. Instrumen Penelitian..................................................................... 58 H. Uji Instrumen Penelitian .............................................................. 60

  1. Uji Instrument

  a. Uji Validitas ..................................................................... 60

  b. Uji Reabilitas .................................................................... 61 2. Uji Asumsi Klasik

  a. Uji Multicolinearity .......................................................... 62

  b. Uji Heteroscedasticity ...................................................... 63

  c. Uji Normalitas .................................................................. 63

  d. Deskriptif statistik ............................................................ 64 3. Uji Regresi Berganda

  a. Uji T ................................................................................. 65

  b. Uji F ................................................................................. 66

  c. Uji R² (koefisien determinasi) .......................................... 66

  I. Alat Analisis ................................................................................. 68

  BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Obyek Penelitian .......................................................... 69

  1. Jenis kelamin responden .......................................................... 69

  2. Usia responden ......................................................................... 70

  3. Pendidikan responden .............................................................. 71

  B. Analisis Data ................................................................................ 71 1.

  Uji Instrumen ......................................................................... 71 a.

  Uji Validitas ..................................................................... 71 b. Uji Reliabilitas....................................................................73 2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 74

  a. Uji Multikolinieritas ......................................................... 74

  b. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 76

  c. Uji Normalitas .................................................................. 77

  d. Deskriptif Statistik ........................................................... 79

  a. Uji Regresi Linier Berganda ............................................ 80

  b. Uji (Uji Parsial) ....................................................... 82

  c. Uji F ................................................................................. 83

  d. Uji R² (Koefisien Determinasi) ........................................ 84

  C. Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 84

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan .................................................................................. 88 B. Saran ............................................................................................. 88 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

  Daftar Tabel

Tabel 2.1 Research Gap Penelitian ....................................................... 17Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian .............................................................. 53Tabel 3.1 Skala Pengukuran ................................................................. 56Tabel 3.2 Instrumen Penelitian ............................................................. 58Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................... 69Tabel 4.2 Usia Responden .................................................................... 70Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ............................................................. 71Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ................................................................ 72Tabel 4.5 Kriteria Reliabilitas Pernyataan Angket ............................... 73Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................ 74Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas ............................................................. 75Tabel 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas ................................................. 76Tabel 4.9 Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov ................................ 78Tabel 4.10 Deskriptif Statistik .............................................................. 79Tabel 4.11 Uji Regresi Linier Berganda ............................................... 80Tabel 4.12 Hasil Uji .................................................................... 82Tabel 4.13 Hasil Uji ..................................................................... 83Tabel 4.14 Koefisien Determinasi ( ) ............................................... 84Tabel 4.15 Hasil Penelitian ................................................................... 87

  Daftar Gambar

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................... 46Gambar 4.1 Histogram Normal Plot ..................................................... 77Gambar 4.2 Grafik Normal Plot ........................................................... 78

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebagian besar organisasi saat ini tumbuh dan berkembang dengan

  sangat pesat dan dinamis, memfokuskan diri terhadap manajemen sumber daya manusia (human resource management). Menurut Boone dan Kurtz (2002:318), manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi untuk menarik, mengembangkan, dan pempertahankan para karyawan handal dalam rangka mejalankan aktifitas yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi.

  Robbins dan Coulter (2010:265), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan hal yang penting dan ada tiga alasan yang menyebabkan MSDM begitu penting. Pertama, MSDM bisa menjadi sumber yang signifikan bagi keunggulan kompetitif. Kedua, MSDM menjadi bagian penting dari strategi organisasi. Terakhir, bagaimana organisasi memperlakukan orang-orangnya ternyata juga sangat mempengaruhi kinerja organisasi.

  Mangkunegara (2000: 67) menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata

  Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

  sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sumber daya manusia merupakan fakor penentu yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya.

  Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik.

  Yukl (2011) menyatakan bahwa faktor pemimpin (leadership) merupakan salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan. Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan yang efektif sangat penting bagi keberhasilan organisasi, maka banyak riset yang memfokuskan pada karakteristik seorang pemimpin yang baik. Pemimpin yang baik belum tentu memiliki kualitas yang sama, tetapi mereka biasanya memiliki tiga karakter, yaitu empati (kemampuan untuk menempatkan diri dalam posisi orang lain), kesadaran diri sendiri, dan objekivitas dalam menghadapi orang lain. Banyak pemimpin besar memiliki karakter lain, seperti keberanian, kemampuan untuk mengilhami orang lain, penuh semangat, komitmen, fleksibilitas, inovaif, dan kemauan untuk bereksperimen. Para pemimpin harus berani menantang kondisi status quo dari perusahaan dan membantu pihak lain untuk menghadapi tantangan adaptif dari dunia kerja dewasa ini. Tantangan adaptif adalah situasi di mana perusahaan harus dengan cepat menyesuaikan diri untuk menjaga kelangsungan hidupnya, seperti contoh ketika anggoa devisi pemasaran memiliki kesulitan untuk bekerjasama dengan personel divisi operasional.

  Kepemimpinan mencakup penggunaan pengaruh atau kekuatan. Pengaruh tersebut bisa didapat dari satu atau berbagai sumber. Salah satu sumber kekuatan adalah posisi pemimpin dalam organisasi. Cara seorang pemimpin menggunakan kekuatannya untuk memimpin para karyawan menentukan gaya kepemimpinannya. Menurut Boone & Kurtz (2002:299) menyatakan para peneliti mengidentifikasi serangkaian gaya kepemimpinan berdasarkan tingkat partisipasi karyawan. Kepemimpinan otokratik (autocratic leadership) akan berpusat di atasan. Para pemimpin otokratik membuat keputusan, lalu menyampaikannya kebawahan, dan berharap agar instuksinya segera dilaksanakan. Kepemimpinan demokratis (democratic

  

leadership ) melibatkan para karyawan untuk membuat keputusan. Berlokasi

  ditengah rangkaian, gaya kepemimpinan ini berpusat pada kontribusi karyawan. Para pemimpin demokratis akan mendelegasikan tugas-tugas, meminta saran dari karyawan, dan mendorong partisipasi. Gaya kepemimpinan yang paling demokratis adalah kepemimpinan bebas kendali (free-rein leadership). Gaya kepemimpinan ini percaya pada supervisi minimal dan menyerahkan sebagian besar keputusan pada bawahan.

  Disamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi juga perlu diperhatikan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Stoner (1996: 80) mendefinisikan motivasi sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia. Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan tentunya perilaku yang akan menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan, dan tentunya bukan sebaliknya.

  Dalam mencari cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, banyak perusahaan memfokuskan pada motivasi yang melekat pada perusahaan.

  Perusahaan tidak menyederhanakan pekerjaan, tetapi malah memperluasnya untuk memberikan arti dan kepuasan atas pekerjaan yang dilaksanakan. Dua cara yang biasanya dilakukan oleh perusahaan adalah perluasan kerja dan pengayaan kerja. Perluasan kerja (job enlargement) merupakan perubahan perencanaan kerja yang memperluas tanggung jawab karyawan dengan meningkatkan jumlah dan variasi pekerjaan. Sedangkan pengayaan kerja (job

  

enrichment ) merupakan perubahan perencanaan kerja yang meningkatkan

  kewenangan karyawan dalam perencanaan kerja, menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan, dan mempelajari keahlian baru yang membantu mereka berkembang. Banyak perusahaan yang telah mengembangkan program pengayaan kerja yang memberikan kewenangan pada karyawan untuk bertanggung jawab pada pekerjaan. Melalui pengayaan kerja, perusahaan dapat memotivasi para karyawan untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi daripada membatasi pekerjaan mereka sebelumnya (Robbins, 2003).

  Menurut Grifin dalam Sule dan Saefullah (2005: 235) faktor motivasi mempunyai hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan.

  Sedangkan faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagiperusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja, dan memiliki moril yang rendah.

  Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor- faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan.

  Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat (Robbins, 2001:18).

  Selain faktor kepemimpinan dan motivasi kerja, faktor budaya organisasi juga perlu diperhatikan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

  Luthans (1998:213) mengemukakan, budaya organisasi merupakan norma- norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggoa organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Sharplin (1995: 225) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Sementara Gibson et.al (1996: 77) merumuskan: “kultur organisasi mengandung bauran nilai- nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma, kekhasan dan pola perilaku”. Sedangkan, Stoner e.al (1996:246) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.

  Budaya organisasi secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Sumaatmadja(2000)menyatakan faktor budaya merupakan suatu cerminan atau gambaran nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi sangat penting untuk dipahami karena banyak pengalaman menunjukkan bahwa ternyata budaya organisasi tidak hanya berbicara mengenai bagaimana sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi juga sangat mempengaruhi bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi bisnis. Budaya organisasi biasanya dibentuk oleh para pemimpin yang mendirikan dan mengembangkan perusahaan serta oleh penerus mereka. Satu generasi karyawan meneruskan budaya organisasi baik melalui kontak informal maupun melalui pembicaraan dengan karyawan lain serta pengalamannya di tempat kerja. Dalam sebuah organisasi yang memiliki budaya yang kuat, setiap orang mengetahui dan mendukung tujuan yang sama.

  Munparidi (2012) menemukan variabel kepemimpinan tidak signifikan sehingga tidak berpengaruhterhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Mawei, Nelwan, Uhing (2014)menemukan pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerjaPT Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado. Selanjutnya peneliti Sulastri (2015) menemukan pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan Rahadian (2016) menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  Suwati (2013) menemukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Wijayanti (2012) pada penelitiannya menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

  Daya Anugerah Semesta Semarang. Berbeda dengan penelitian Wijaya dan Andreani (2015), Linda, Megawati, Japriska (2014), Ramadhani (2016) yang menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Haq (2015) menemukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya Zahriah (2015) menemukan pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, sama dengan penelitian oleh Chandra (2013) yang hasilnya mempunyai hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Siti (2014) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian tersebut diatas masih ditemukan adanya inkonsistensi hasil pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Mawei, Nelwan, Uhing, 2014; Sulastri, 2015; dan Rahadian, 2016) dan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Munparidi, 2012). Motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Suwati, 2013), berpengaruh positif tidak signifikan (Wijayanti, 2012), berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Wijaya dan Andreani, 2015; Linda, Megawati, Japriska, 2014; Ramadhani, 2016). Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan (Zahriah, 2015; Chandra, 2013; dan Siti, 2014) dan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Haq, 2015).

  Berdasarkan hal tersebut maka peneliti ingin menguji kembali pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya terletak padateori dan indikator pertanyaan yang digunakan.Disini peneliti menggunakan teori kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchardn, teori motivasi hierarki kebutuhan Maslow dan teori budaya organisasi Denison dan Mirsa. Peneliti mengambil obyek Bank BNI Syariah KC Surakarta, adapun untuk sampel yang peneliti gunakan adalah sampel jenuh dengan jumlah sampel 55 karyawan.

  Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk menguji

  “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta ”.

B. Rumusan Masalah

  Dari uraian latar belakang masalah yang sudah dipaparkan sebelumnya, dapat diambil kesimpulan rumusan masalah sebagai berikut:

  1. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta?

  2. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diBank BNI Syariah KC Surakarta?

  3. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Bank BNI Syariah KC Surakarta?

  4. Apakah kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta?

  C. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.

  2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.

  3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.

  4. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.

  D. Kegunaan Penelitian

  Dalam pembuatan penelitian ini, penulis mengharapkan adanya manfaat baik secara teoritis maupun praktis. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Secara Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan ilmu pengetahuan dan memperkaya khasanah ilmiah. Selain itu penelitian ini juga dapat dijadikan bahan masukan sekaligus tambahan pustaka terutama tentang penelitian yang serupa.

  2. Secara Praktis

  a. Bagi Institut Agama Islam Negeri Salatiga Untuk menambah referensi diperpustakaan kampus, serta sebagai bahan perbandingan bagi penelitian lain dikemudian hari. Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat memberikan pengetahuan akankesamaan teori yang didapatkan di kampus dengan penerapan pada masyarakat sebenarnya.

  b. Bagi Peneliti Lanjut Memberikan gambaran dan informasi yang bermanfaat mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Selain itu penelitian ini juga dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya yang berhubungan.

E. Sistematika Penulisan

  Supaya lebih terarah dalam penyusunan penelitian ini, penulis membuat sistematika penulisan untuk masing-masing babnya. Didalam penyusunannya, penulis membagi penelitian ini menjadi 5 bab. Masing-masing babnya terdiri dari sub bab yang menjelaskan secara lebih rinci isi dari bab tersebut.

  Adapun sistematika yang dimaksud oleh penulis adalah sebagai berikut:

  BAB I. PENDAHULUAN Pendahuluan berisi uraian mengenai: latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II. LANDASAN TEORI Berisi tentang telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian, hipotesis

  BAB III. METODE PENELITIAN Berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.

  BAB IV. ANALISIS DATA Analisis data berisi hasil penelitian berupa gambaran umum obyek penelitian, analisis data penelitian dan pembahasan. BAB V. PENUTUP Merupakan bab penutup yang terdiri dari kesimpulan berdasarkan hasil analisa dan saran.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Munparidi (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh

  kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.

  Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.

  Mawei, Nelwan, Uhing (2014) melakukan penelitian mengenai kepemimpinan, penempatan kerja dan kompensasi pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pada PT Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah kepemimpinan, penempatan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

  Sulastri (2015) melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada KPP Pratama Sukoharjo. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasilanalisis data diperoleh bahwa variabel kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Rahadian (2016) melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada UMKM di desa Wisata Bodung Gunungkidul Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:(1) kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (2) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (3) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (4) gaya kepemimpinan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (5) kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada UMKM di desa Wisata Bodung Gunungkidul Yogyakarta.

  Suwati (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.

  Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan

  Wijayanti (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Daya Anugrah Semesta Semarang. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian adalah Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Daya Anugrah Semesta Semarang.

  Wijaya dan Andreani (2015) melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diantara kedua variabel tersebut, motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan kompensasi.

  Linda, Megawati, Japriska (2014) melakukan penelitian tentang analisis pengaruh beban kerja, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai badan kepegawaian daerah kabupaten pesisir selatan dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). hasil penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya beban kerja, lingkungan kerja dan motivasi secara simultan

  

memiliki pengaruh cukup kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.

  Ramadhani (2016) melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT. Inti Bharu Mas Lampung. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian adalah Ada pengaruh budaya organisasi yang diberikan terhadap kinerja sales marketingPT Inti Bharu Mas Lampung dan Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT. Inti Bharu Mas Lampung.

  Haq (2015) meneliti tentang Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, etos kerja Islam, disiplin kerja, lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan BPRS Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian adalah budaya organisasitidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Yogyakarta.

  Zahriah (2015) melakukan tentang Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang.

  Chandra (2013) melakukan pen elitian tentang “Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kantor ketahanan pangan dan penyuluhan kabupaten kutai barat”. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah budaya organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja pegawai kantor ketahanan pangan dan penyuluhan kabupaten kutai barat.

  Siti (2014) melakukan penelitian tentang Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh positifantara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY.

Tabel 2.1 Research Gap Penelitian

  N O Peneliti (tahun)

  

Judul Variabel

penelitian Hasil

  Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

  1 Munparidi (2012) Pengaruh kepemimpinan , motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Air Minum Tirta Musi Kota Palembang X1(kepemimpin an), X2(Motivasi), X3(Pelatihan), X4(lingkungan kerja), dan Y(kinerja karyawan) Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi tidak signifikansehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.

  2 Mawei, Nelwan, Uhing, (2014)

  Kepemimpina n, Penempatan Kerja dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado X1(kepemimpin an), X2(penempatan kerja), X3(kompensasi ), dan Y(kepuasan kerja) Hasil penelitian menunjukan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja PT.

  Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado.

  3 Sulastri (2015) Pengaruh Kompensasi, Kepemimpina n, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan X1(kompensasi

  

),

X2(kepemimpin an), X3(lingkungan kerja), dan Y (kinerja karyawan) hasil analisis data diperoleh bahwa variabel, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung>ttabel dan probabilitas <0,05.

  4 Rahadian (2016) Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

  X1(kompensasi ), X2 (kepuasan kerja), X3 (motivasi kerja), X4 (gaya kepemimpinan, dan Y (kinerja karyawan)

  Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan UMKM di Desa Wisata Bodung Gunungkidul karyawan Yogyakarta Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan 1 suwati (2013)

  Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda X1(kompensasi

  ),X2(motivasi kerja), dan Y(kinerja karyawan)

  Hasil penelitian tersebut menunjukkan motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  2 Wijayanti (2012) Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.

  Daya Anugrah Semesta Semarang X1(kepemimpin an),X2(motivasi kerja), Y(kinerja karyawan)

  Motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

  3 Wijaya dan Andreani, (2015) Pengaruh

  Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama X1(motivasi,

  X2(kompensasi ), dan Y (kinerja karyawan)

  Hasil penelitian didapatkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Diantara kedua variabel tersebut, motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan kompensasi.

  4 Linda, Megawati, Japriska, (2014)

  Analisis Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai X1 (Beban kerja), X2(lingkungan kerja), X3(motivasi kerja) dan Y(kinerja pegawai) Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja, lingkungan kerja dan motivasi secara simultan memiliki pengaruh cukup kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan sebesar 51%

  5 Ramadhani (2016) Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja

  X1 (budaya organisasi), X2(motivasi kerja), dan

  Ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Y(kinerja) terhadap kinerja sales marketing PT. Inti Bharu Mas Lampung

  Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

  1 Haq (2015) Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan , etos kerja islam, disiplin kerja, lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan

  XI(Budaya organisasi), X2(kepemimpin an), X3(etos kerja islam), X4(Disiplin kerja), X5(lingkungan kerja), X6(motivasi), X7(kompensasi

),

X8(kecerdasan emosional), X9(kecerdasan spiritual),dan Y(kinerja karyawan)

  Dari hasil F bahwa variabel X secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan uji secara parsial variabel kepemimpinan dan etos kerja islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Yogyakarta

  2 Zahriah (2015) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang X1(Budaya organisasi), dan Y(kinerja karyawan) Diketahui bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,0001<0,05, hal ini menggambarkan bahwa budaya organisasi yang diterapkan di PT.

  PLN memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

  3 Chandra (2013) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kantor ketahanan pangan dan X1(Budaya organisasi), dan Y(kinerja pegawai) Kesimpulan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan (korelasi) yang positifdan signifikanterhadap kinerja pegawai kantor ketahanan penyuluhan kabupaten kutai barat pangan dan penyuluhan kabupaten kutai barat

  4 Siti (2014) Pengaruh kepemimpinan , budaya organisasi, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

  X1(kepemimpin an), X2(budaya organisasi, X3(motivasi), X4(lingkungan kerja), X5(disiplin kerja), X6(Kompensasi ), dan Y (kinerja karyawan)

  Penelitian ini menyimpulkan dari hasil uji F bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

B. Kerangka Teori

1. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

  Menurut George R. Terry (dalam Soekarno, 1980: 88) menyatakan kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas atau tindakan untuk mempengaruhi serta mengiatkan orang dalam usaha bersama untuk mencapai tujuan.

  Hemhill & Coons dalam Sofyandi & Garniwa (2007: 174) menyatakan kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu yang memimpin aktivitas aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama.

  Jacobs & Jacques dalam Sofyandi & Garniwa (2007: 174) menyatakan kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran.