PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN: Studi Persepsional Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT ULTRAJAYA TBK.

(1)

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2.Identitas dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1.Identifikasi Masalah ... 10

1..2.2.Rumusan Masalah ... 11

1.3.Tujuan Penelitian ... 12

1.4.Kegunaan Penelitian ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS... 14

2.1.Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Kompetensi ... 14

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi ... 14

2.1.1.2 Karakter Kompetensi... 15

2.1.1.3 Indikator Kompetensi ... 17

2.1.1.4 Model Kompetensi ... 20

2.1.1.5 Pengukuran Kompetensi ... 21

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 23

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 23

2.1.2.2 Teori Kepuasan Kerja... 25

2.1.2.3 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 28

2.1.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 32

2.1.2.5 Survei Kepuasan Kerja ... 34

2.1.3 Kinerja ... 36

(2)

2.1.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja ... 47

2.1.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ... 48

2.2.Kerangka Pemikiran ... 49

2.3.Hipotesis ... 57

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 58

3.1.Objek Penelitian ... 58

3.2.Metode dan Desain Penelitian ... 58

3.2.1 Metode Penelitian ... 58

3.2.2 Desain Penelitian ... 60

3.3.Operasionalisasi Variabel ... 61

3.4.Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 64

3.4.1.Sumber Data ... 64

3.4.2.Teknik Pengumpulan Data ... 65

3.4.3.Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 66

3.6Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 66

3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 66

3.6.2 Teknik Analisis Data ... 71

3.6.3 Uji Hipotesis... 79

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 83

4.1.Hasil Penelitian... 83

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 83

4.1.1.1 Sejarah Umum Objek Penelitian ... 83

4.1.1.2 Visi dan Misi PT Ultrajaya Tbk ... 85

4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 86

4.1.2 Gambaran Umum dan Karakteristik Responden ... 89

4.1.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 92

4.1.3.1 Gambaran Variabel Kompetensi ... 93

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompetensi ... 103

4.1.3.3 Gambaran Variabel Kepuasan Kerja... 108

(3)

4.1.4.1 Koefesien Korelasi ... 134

4.1.4.2 Analisis Regresi Ganda ... 136

4.1.4.3Uji f Statistik ... 139

4.1.4.4 Uji t Statistik ... 140

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 141

4.2.1 Pembahasan Tingkat Kompetensi Karyawan ... 141

4.2.2 Pembahasan Tingkat Kepuasan Kerja ... 146

4.2.3 Pembahasan Tingkat Kinerja Karyawan ... 149

4.2.4 Pembahasan Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 152

BAB V KESIMPULAN dan SARAN ... 157

5.1 Kesimpulan ... 157

5.2 Saran ... 159 DAFTAR PUSTAKA

(4)

BAB I PENDAHULUAN

1.1_{Latar Belakang Penelitian}

Industri susu di Indonesia semakin menjanjikan seiring dengan pertumbuhan pasar susu cair di Indonesia dalam lima tahun terakhir. Pertumbuhan tersebut diperkirakan karena bergesernya pola makan masyarakat yang cenderung menyukai segala sesuatu yang praktis, tetapi sekarang telah mengalami persaingan secara global. Salah satu bentuk persaingan global yang dimaksud salah satunya adalah implementasi perjanjian perdagangan bebas multilateral ASEAN-China

Free Trade Agreement (ACFTA) yang mulai diberlakukan awal 2010.

Konsumsi susu di Indonesia pada tahun ini diperkirakan tumbuh 8% mencapai 885 ribu ton dibandingkan tahun lalu 820 ribu ton. Pertumbuhan konsumsi susu dipicu kenaikan jumlah penduduk dan tumbuhnya kesadaran masyarakat perihal manfaat susu bagi kesehatan. Variasi minuman susu oleh produsen dalam berbagai bentuk ikut mendorong kenaikan konsumsi. ( http://www.indonesiafinancetoday.com/read/16932/Pasar-Minuman-Ringan-Capai-Rp-294-Triliun-di-2012).

Gambar 1.1

Persentase konsumsi minuman ringan di indonesia 2011 komposisi konsumsi per jenis minuman ringan di Indonesia

berdasarkan volume 2011

air minum dalam kemasan (84,1 %) teh cepat saji (8,9 %)

minuman berkarbonasi (3,5 %) lainnya (3,5 %)

(5)

Dalam hal ini pula perusahaan juga dituntut untuk mampu menentukan kinerja usaha yang baik, sehingga perusahaan akan dapat menjamin kelangsungan hidupnya. PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company, Tbk. merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri makanan dan merupakan perusahaan pertama dan terbesar di Indonesia yang menghasilkan produk-produk susu, minuman dan makanan dalam kemasan aseptik yang tahan lama dengan merek-merek terkenal seperti Ultra Milk untuk produk susu, Buavita untuk jus buah segar dan Teh Kotak untuk minuman teh segar.

Untuk itu dalam memperebutkan pasar dalam hal produk minuman khususnya susu, PT Ultrajaya perlu meningkatkan kinerja serta semangat karyawannya untuk bisa bersaing. Apalagi setelah ditanda tanganinya AFTA yang memungkinkan pasar susu indonesia dimasuki oleh produk- produk dari luar indonesia seperti dari selandia baru dan australia, Sehingga membuat kinerja karyawan di perusahaan dituntut lebih baik lagi.

Karena pasar susu di indonesia semakin meningkat setiap taunnya maka memungkinkan PT Ultrajaya bersaing dengan perusahaan lain. Untuk mencapainya dibutuhkan produksi yang besar dan stabil, sehingga peran dari sumber daya manusia sangat penting sekali. Karena tanpa sumber daya manusia yang kompeten dikhawatirkan bisa mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan yang dapat merugikan perusahaan. Oleh karena itu peran departemen sumber daya manusia dituntut untuk bisa meningkatkan kinerja karyawannya.

(6)

Berdasarkan hasil wawancara dengan supervisor departemen sumber daya manusia ( Human Resource Departement ) diperoleh data jumlah karyawan yang cukup banyak seperti terlihat dalam tabel 1.1:

Tabel 1.1

JUMLAH KARYAWAN PT. ULTRAJAYA Tbk. TAHUN 2009-2011

Tahun Jumlah karyawan

2009 1247

2010 1365

2011 1417

Sumber: PT ULTRAJAYA Tbk. 2011

Tabel 1.1 memberikan informasi bahwa jumlah karyawan PT ULTRAJAYA tahun 2009 sampai 2011. Jumlah karyawan pada tahun 2009 sebanyak 1247 dan terus bertambah pada tahun 2010 sebanyak 1365 dan 2011 sebanyak 1417. Peningkatan ini diakibatkan semakin berkembangnya perusahaan karena perlu banyaknya karyawan yang dibutuhkan perusahaan yang disebabkan semakin meningkatnya konsumsi susu di indonesia, sehingga menuntut peran para karyawan untuk bisa meningkatkan kinerjanya. Permasalahan tenaga kerja terjadi di PT Ultrajaya Bandung, berdasarkan wawancara dengan supervisor Human Resources Development yaitu, Ade Kamaludin didapatkan informasi bahwa rendahnya kinerja pegawai, dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai.

(7)

Tabel 1.2

Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Sumber daya manusia PT. ULTRAJAYA Tbk

Bulan Januari – Desember 2011

Bulan Persentase Kehadiran

Januari 90 %

Februari 98 %

Maret 94 %

April 87 %

Mei 89 %

Juni 82 %

Juli 92 %

Agustus 88 %

September 82 %

Oktober 84 %

November 80 %

Desember 83 %

Sumbe: divisi sumber daya manusia PT.Ultrajaya

Jumlah kehadiran berfluktuatif dan cenderung menurun, penyebab utama dari penurunan kehadiran tersebut adalah kemangkiran karyawan yang dapat menyebabkan penurunan kinerjanya. Semakin menurunnya tinkat kehadiran karyawan di PT Ultrajaya Tbk menunjukan bahwa terjadi masalah dalam meningkatkan kinerja karyawan. Seperti terlihat dari gambar 1.2 yang menunjukan persentase jumlah kehadiran selama bulan Januari - Desember 2011.

(8)

Gambar 1.2

Grafik Persentase Kehadiran Karyawan Bagian Departemen Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya Tbk. Bulan Januari-Desember 2011

Sumber : diolah dari bagian sumber daya manusia Ultrajaya Bandung

Karyawan yang memiliki tingkat kehadiran rendah akan menurunkan kinerja karyawan secara keseluruhan, dimana jumlah jam kerja karyawan mengalami penurunan sehingga memperlambat pencapaian target kerja karyawan. Selain tingkat Kehadiran karyawan, terdapat faktor lain yang dapat dijadikan ukuran tingkat kinerja karyawan, yaitu tingkat keterlambatan dimana kinerja karyawan memiliki hubungan secara negatif dengan karyawan yang terlambat karyawan. Tingkat keterlambatan yang tinggi akan mempengaruhi kinerja karyawan karena mengurangi jam kerja karyawan dan dapat mengganggu kinerja karyawan secara keseluruhan seperti yang terlihat dari tabel 1.3.

0 20 40 60 80 100 120

Persentase Kehadiran

(9)

Tabel 1.3

Tingkat Keterlambatan Karyawan Departemen Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya januari – desember 2011 dalam persentase (%)

Sumber : divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya

Berdasarkan gambar 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat kedisiplinan karyawan masih cukup rendah. Hal tersebut terlihat pada tingkat keterlambatan kerja yang tidak stabil serta mengalami peningkatan yang cukup tinggi pada bulan desember 2011.

Gambar 1.3

Grafik Tingkat Keterlambatan Karyawan Departemen Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya Tbk Januari – Desember 2011

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep Okt Nov Des

Terlambat

Terlambat

Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep Okt Nov Des

Terlambat 8 8,9 8,67 10,1 12,3 10,87 11,3 12,6 13,23 10,4 11,7 14,5

Tidak Terlambat

(10)

Tabel 1.4

Realisasi kinerja tiap divisi PT Ultrajaya tahun 2007-2011

Tahun

Tingkat Ketercapaian

Sales and Distribution (%)

Marketing (%)

Manufacturin g (%)

Personal & General Affairs (%)

Finance & accounting (%)

MIS (%)

Enginerering (%)

2007 98,70 % 93,50 % 95,70 % 97,20 % 96,20 % 96,40 % 97,10 %

2008 94,40 % 94,60 % 96,30 % 96,90 % 96,90 % 96,10 % 96,90 %

2009 93,30 % 95,20 % 95,30 % 97, 60 % 97,30 % 97,30 % 97,10 %

2010 97,20 % 98,10 % 97,90 % 98,00 % 97,50 % 97,90 % 96,60 %

2011 96,60 % 97,20 % 98,00 % 97,30 % 97,60 % 98,30 % 98,20 %

Sumber : diolah dari divisi sumber daya manusia ultrajaya

Berdasarkan tabel 1.4 persentase data realisasi kerja dari 100 % yang di targetkan tiap divisi di perusahaan ultrajaya. Seperti yang terjadi di divisi

Personal & General Affairs atau divisi umum yang fluktuatif menurun.

Kemudian Setelah peneliti menyebar angket kepada 15 karyawan menunjukan bahwa kinerja karyawan Sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk. Bandung masih rendah terlihat dari penguasaan karyawan terhadap pekerjaan yang masih kurang, karyawan belum memiliki pengalaman yang luas, kurangnya prestasi kerja karyawan, tingkat inisiatif dan kreatifitas yang masih rendah serta tingkat kecepatan penyelesaian tugas yang belum sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. karyawan sekarang ini. Dengan adanya rasa kurang puas

(11)

terhadap pekerjaan yang dimiliki, maka karyawan cenderung bekerja dengan kurang optimal.

Tabel 1.5

Rekapitulasi Angket pra penelitian karyawan bagian sumber daya manusia PT Ultrajaya

No Pertanyaan Jawaban

Sangat setuju

setuju Kurang

setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 1

penguasaan anda terhadap pekerjaan yang dihadapi selama ini sudah baik.

2 5 7 1 -

2 Anda memiliki pengalaman

yang luas terhadap bidang kerja Anda

1 3 8 2 1

3 prestasi kerja Anda selama

ini dinilai sudah di atas standar.

1 3 8 3 -

4 Ketepatan waktu

penyelesaian setiap tugas yang dikerjakan oleh Anda sudah tepat.

2 1 10 2 -

5 inisiatif dan kreatifitas Anda sudah tinggi.

1 1 9 4 -

6 kecepatan penyelesaian

setiap tugas yang dikerjakan oleh Anda sudah baik

0 7 13 - -

Total 7 20 55 12 1

Manusia baik secara individu maupun kelompok merupakan penggerak perusahaan, sehingga baik buruknya kinerja perusahaan akan bergantung pada kinerja manusia yang ada didalamnya. Dalam persaingan antar perusahaan, memiliki kinerja tinggi bagi perusahaan merupakan suatu keharusan yang tidak dapat dihindarkan. Perubahan lingkungan bisnis saat ini menuntut setiap perusahaan untuk bersikap responsif terhadap lingkungan, artinya perusahaan

(12)

harus dapat bekerja dengan cepat, tepat sasaran dan tanggap terhadap kebutuhan masyarakat.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi. Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat meningkatkan kinerja guna mewujudkan tujuan perusahaan (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2009:289).

Dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, seorang pemimpin digunakan sebagai kriteria utama untuk menunjukkan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Karyawan-karyawan yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui kompetensi- kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang promosi berikutnya. Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh perusahaan. Untuk itu, diperlukan kompetensi yang sesuai untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan peranan kompetensi tersebut, maka akan dapat diprediksi kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja salah satu bagian yang penting bagi karyawan, di samping itu kepuasan kerja memiliki peranan yang sangat strategis dalam

(13)

perusahaan, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kunci utama dalam organisasi ataupun perusahaan. Kepuasan karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat. Hal tersebut selaras dengan yang diungkapkan oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:202) bahwa, ”Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan”.

Menurut Veithzal Rivai (2004:478), “jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat, karena kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja”.

Dari permasalahan yang diuraikan di atas penulis tertarik untuk membahas lebih jauh mengenai sumber daya manusia khususnya kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan judul “Pengaruh kompetensi dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya Tbk”

1.2 _{Identifikasi dan Rumusan Masalah}

1.2.1 Identifikasi Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas yang biasa mengatur dan mengelola organisasi dengan baik sehingga dapat berjalan secara efektif dan efesien. Mengingat manusia adalah makhluk yang dinamis, maka akan timbul berbagai

(14)

permasalahan dalam pengelolaannya dan diperlukan penanganan yang serius agar tujuan organisasi dan tujuan pegawai dapat tercapai. Salah satu cara memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan kompetensi dan pemenuhan kepuasan kerja di sebuah organisasi.

Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dalam peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities) menurut spencer dan spencer (1993: 9).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Pegawai yang telah memiliki kepuasan kerja akan menjadikan landasan penting yang akan mempengaruhi kinerja pegawai menjadi lebih efektif. Untuk itu diperlukan karyawan yang kompeten serta diperlukan juga kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan sehingga kinerja yang tadinya rendah dapat meningkat kembali.

1.2.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana tingkat kompetensi karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung 2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung 3. Bagaimana tingkat kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung

(15)

Ultrajaya Tbk Bandung

5. Adakah pengaruh kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan PT Ultrajaya Tbk Bandung

6. Adakah pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk. Bandung

1.3 Tujuan Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk memberikan gambaran kompetensi di PT Ultrajaya Tbk Bandung 2. Untuk memberikan gambaran kepuasan kerja di PT Ultrajaya Tbk

Bandung

3. Untuk memberikan gambaran kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung

4. Untuk mengukur pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung

5. Untuk mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung

6. Untuk mengukur pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan di di PT Ultrajaya Tbk Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini pada dasarnya terbagi dua yaitu: 1. Secara teoritis

Hasil penelitian ini dipergunakan untuk : a. Memberikan sumbangan pemikiran,

(16)

b. Gambaran tentang manajemen sumber daya manusia, terutama bagi peneliti lain dan msyarakat luas.

2. Secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan sumbangan pemikiran bagi perusahaan ultrajaya terutama dalam meningkatkan kompetensi dan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat kerja dan prestasi kerja karyawan secara keseluruhan terutama kinerjanya,sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

(17)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Ultrajaya Tbk, yang terletak di Jln. Raya Cimareme 131, Padalarang, Kab. Bandung. Penelitian ini terdiri atas tiga variabel, yaitu kompetensi sebagai variabel bebas (X1), kepuasan kerja sebagai variabel bebas (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y)

Pada penelitian ini, subjek yang di jadikan responden adalah karyawan divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk.

3.2 Metode dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian dipilih untuk mempermudah proses penelitian. Selain itu penelitian juga berguna sebagai pedoman dan arahan dalam mencapai tujuan penelitian. Adapun pengertian metode penelitian Sugiyono (2007 :4) yaitu:

“Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid

dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami,

memecahkan dan mengantisipasi masalah”

Berdasarkan variabel- variabel yang diteliti, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut pendapat Sugiyono

(18)

(2007:11), penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Melalui penelitian deskriptif maka akan diperoleh :

1. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai kompetensi di PT Ultrajaya Tbk

2. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai kepuasan kerja di PT Ultrajaya Tbk

3. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai kinerja di PT Ultrajaya Tbk

Jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006 :8) pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini masih menurut Suharsimi Arikunto (2006 :8 ), penelitian verifikatif bertujuan untuk :

1. Mengetahui pengaruh antara kompetensi dengan kinerja secara parsial 2. Mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dengan kinerja secara parsial 3. Mengetahui hubungan antara kompetensi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja secara simultan

Jenis penelitian verifikatif yaitu jenis penelitian untuk menguji hipotesis dengan menggunakan pengujian statistik. Variabel independen (X) dalam penelitian ini adalah Kompetensi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) sedangkan variabel dependennya adalah (Y) yaitu kinerja karyawan.

(19)

Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey.

Menurut sugiyono (2007:11) “Metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel- variabel yang diteliti

serta pengaruh antar satu variabel dengan variabel yang lain”.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu “metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu/tidak

berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang”. (Husain Umar, 2002:45)

3.2.2 Desain Penelitian

Pengertian desain penelitian menurut para ahli dalam Umar (2008:6):

“Suatu rencana kerja yang terstruktur dalam hal hubungan-hubungan antar variabel secara komprehensif, sedemikian rupa agar hasil risetnya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Rencana tersebut mencakup hal-hal yang dilakukan periset, mulai dari membuat hipotesis dan implikasinya secara operasional sampai pada analisis akhir”.

Berdasarkan metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, maka disusun dalam sebuah desain penelitian. Istijanto (2005:29) mengungkapkan bahwa desain riset dapat dibagi menjadi tiga macam. Pertama, riset eksplanatori yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua, riset deskriptif yaitu riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Ketiga, riset kausal yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.

(20)

Bedasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang digunakan adalah riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.

3.3. Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian ini terdiri atas variabel variabel kompetensi (X1),kepuasan kerja (X2), dan variabel kinerja karyawan (Y). Operasionalisasi dari masing-masing variabel tersebut diuraikan dalam tabel berikut:

TABEL 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Kompetensi (X1)

“A competency is an

underlying characteristic of individual that is causally related to criterion referenced

effective and/or superior performance in a

job or situation.” Artinya karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan

kriteria yang Kompetensi berprestasi dan bertindak  Kemampuan bekerja karyawan

 Tingkat kemampuan bekerja karyawan Ordinal  Kemampuan karyawan memperbaiki kesalahan

 Tingkat kemampuan karyawan memperbaiki kesalahan Kompetensi pelayanan  Kesediaan karyawan membantu rekan kerja

 Tingkat kesediaan karyawan membantu rekan kerja Ordinal  Kemampuan karyawan memahami perasaan orang lain

 Tingkat kemampuan karyawan untuk memahami perasaan orang lain Kompetensi mempengaru hi  Kemampuan karyawan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja

 Tingkat kemampuan karyawan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja

Ordinal  Kemampuan

karyawan memberikan

 Tingkat kemampuan karyawan memberikan dukungan kepada orang

(21)

dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima

atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

Spencer and Spencer (1993:9) kepada orang lain Kompetensi manajerial  Kemampuan memimpin

 Tingkat kemampuan memimpin orang lain dalam kelompok kerja

Ordinal  Kemampuan

karyawan mengarahkan rekan kerja

 Tingkat kemampuan karyawan mengarahkan rekan kerja Kompetensi keahlian  Kemampuan karyawan menyelesaikan setiap pekerjaan dengan benar

 Tingkat kemampuan karyawan menyelesaikan setiap pekerjaan dengan benar Ordinal  Kemampuan karyawan memahami dan mencari solusi

 Tingkat kemampuan karyawan memahami dan mencari solusi tentang masalah yang terjadi dalam organisasi

Efektivitas diri

 Kepercayaan diri karyawan

 Tingkat kepercayaan diri karyawan akan

kemampuannya dalam

bekerja Ordinal

 Kemampuan menjaga emosi diri

 Tingkat kemampuan menjaga emosi diri

Variabel X2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dianggap penting Luthans (2006:243) Pekerjaan itu sendiri  Kepuasan terhadap penempatan

 Tingkat kepuasan terhadap penempatan

Ordinal  Kepuasan

terhadap fasilitas

 Tingkat kepuasan terhadap fasilitas

Promosi

 Kepuasan terhadap promosi

 Tingkat kepuasan

terhadap promosi Ordinal

Pengawasan

 Pengawasan oleh atasan

 Tingkat pengawasan oleh atasan Ordinal  Kepuasan terhadap bimbingan atasan

 Tingkat kepuasan terhadap bimbingan atasan

Rekan kerja  Kepuasan terhadap

 Tingkat kepuasan

(22)

kerjasama dengan rekan kerja

dengan rekan kerja  Kepuasan

terhadap hubungan dengan rekan kerja

 Tingkat kepuasan terhadap hubungan

dengan rekan kerja Ordinal

Upah  Kepuasan terhadap gaji

 Tingkat kepuasan

terhadap gaji Ordinal

 Kepuasan terhadap tunjangan

Tingkat kepuasan

terhadap tunjangan Ordinal

Kinerja Karyawan (Y)

“Kinerja

didefinisikan sebagai hasil yang di dapat dari fungsi

pekerjaan atau aktivitas tertentu

selama jangka waktu yang tertentu.

(Bernardin dan Russel, 2010:147)

Quality  Kemampuan mencapai standar kualitas

 Tingkat kemampuan mencapai standar kualitas yang diinginkan perusahaan

Ordinal  Ketelitian  Tingkat ketelitian dalam

bekerja

 Kerapihan  Tingkat kerapihan dalam bekerja

Quantity  Penyelesaian kerja rutin

 Tingkat penyelesaian kerja rutin

Ordinal  Kesesuaian

hasil kerja dengan target perusahaan

 Tingkat kesesuaian hasil kerja dengan target perusahaan

Timeliness  Menyelesaika n pekerjaan tepat pada waktunya

 Tingkat penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya

Ordinal  Penghematan

waktu kerja

 Tingkat penghematan waktu kerja sehingga dapat melakukan tugas kerja yang lain

Cost Effectiveness  Kemampuan karyawan menggunakan fasilitas perusahaan

 Tingkat kemampuan karyawan menggunakan

fasilitas perusahaan Ordinal

Need for Supervision

 Inisiatif

(23)

Interpersonal impact

 Pemeliharaan harga diri dan nama baik

 Tingkat pemeliharaan harga diri dan nama baik

Ordinal  Kerjasama

dengan karyawan

 Tingkat kerjasama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek darimana data dapat diperoleh. Untuk mempermudahkan mengidentifikasi sumber

data, maka suharsimi arikunto mengklasifikasikannya menjadi “3P yaitu : Person

( orang ), Place ( tempat ), Paper ( simbol )” (2006:129)

Sumber data primer adalah sumber data utama dimana penulis memperolehnya dari lokasi penelitian yang berguna untuk menganalisis masalah. Data primer berupa objek/ person yang memiliki hubungan langsung dengan objek penelitian dalam hal ini adalah karyawan divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk. Dalam hal ini penulis mempergunakan teknik pengumpulan data berupa studi dokumentasi, observasi, dan penyebaran angket.

Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian dimana subjeknya tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian tetapi membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam hal ini yang menjadi sumber data sekunder adalah arsip di PT Ultrajaya Tbk, literatur teori, artikel serta situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

(24)

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga jenis, yaitu :

1. Studi Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari berkas- berkas yang menjadi dokumen dari tempat dilaksanakannya penelitian.

2. Penggunaan kuesioner (angket), yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti atau kepada kepada perantara yang mengetahui persoalan dari objek yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada karyawan divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk

3. Observasi

Penulis mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian untuk memperoleh data tentang kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis melakukan observasi langsung ke kantor divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk untuk melihat langsung keadaan disana yang berhubungan dengan kompetensi di divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk, kepuasan kerja karyawan di divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk, dan pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk.

(25)

3.5Populasi, Sample dan Teknik Penarikan Sampel

Menurut Sugiyono (2007:61) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulan”.

Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan divisi sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk. Bandung yang berjumlah 45 pegawai. Mengingat populasi dalam penelitian ini sedikit, maka penulis menggunakan teknik sensus yaitu semua anggota populasi dijadikan responden. Menurut

Sugiyono (2006:78) “ Sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah

populasi realtif kecil “.

3.6Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.6.1 Pengujian Validitas dan Reabilitas Instrumen

Mengingat pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan- pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan realibel

a. Pengujian Validitas Instrumen

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen ( Arikunto,2006 :168 ). Suatu instrument yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti

(26)

memiliki validitas rendah ( Riduan,2005:109). Untuk menguji validitas menggunakan rumus Pearson Product Moment, sebagai berikut :



 







_





_

 

_





    2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N r_xy Keterangan : xy r

= Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y = Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item N = Jumlah Responden

ΣX = Jumlah skor Item ΣY = Jumlah skor Total

ΣXY = Jumlah hasil kali skor item dan skor total setiap responden (ΣX2

) = Kuadrat jumlah skor X

(ΣY2

) = Kuadrat jumlah skor total

Bila rhitung ≥ rtabel pada α = 0,05 berarti data tersebut signifikan ( valid ) dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila rhitung < rtabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian.

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus- rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 16.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.3 berikut :

(27)

Tabel 3.2

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi

Item r_hitung rtabel Keterangan

1 0,710 0,468 Valid

2 0,605 0,468 Valid

3 0,477 0,468 Valid

4 0,879 0,468 Valid

5 0,512 0,468 Valid

6 0,535 0,468 Valid

7 0,543 0,468 Valid

8 0,570 0,468 Valid

9 0,584 0,468 Valid

10 0,847 0,468 Valid

11 0,501 0,468 Valid

12 0,728 0,468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja

No Bulir r_hitung rtabel Keterangan

1 0,597 0,468 Valid

2 0,674 0,468 Valid

3 0,621 0,468 Valid

4 0,666 0,468 Valid

5 0,806 0,468 Valid

6 0,683 0,468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan

No Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,710 0,468 Valid

2 0,606 0,468 Valid

3 0,477 0,468 Valid

4 0,879 0,468 Valid

5 0,512 0,468 Valid

6 0,535 0,468 Valid

7 0,543 0,468 Valid

8 0,570 0,468 Valid

(28)

10 0,847 0,468 Valid

11 0,501 0,468 Valid

12 0,728 0,468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat kesalahan α = 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 20-2=18, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,468. Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki rhitung lebih besar daripada rtabel. Sehingga item pertanyaan dapat dijadikan sebagai alat ukur variabel yang diteliti.

b. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006 : 178 )menyatakan bahwa reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya.

(29)

Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus alpha cronbanch sebagai berikut :

             





₂

2 1 . 1 _t b k k C   

( Sugiyono, 2007 : 282 ) Dimana :

Cα = Cronbanch Alpha ( Reliabilitas Instrumen ) k = Banyaknya item angket



 = Jumlah varians butir 2

 = Varians total

Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika rhitung > rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan

dikatakan realiabel.

2. Jika rhitung ≤ rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan dikatakan tidak realiabel.

Tabel 3.5

Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi, Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan

Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

Kompetensi Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan 0,887 0,730 0,853 0,700 0,700 0,700 Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Hasil Pengolahan Data

Hasil uji reliabilitas variabel X1, X2 dan variabel Y pada tabel di atas menunjukkan bahwa ketiganya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan ketiga pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya

(30)

tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.6.2 Teknik Analisis Data

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner terkumpul dan telah teruji valid dan reliabel, langkah selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis data angket.

Di dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh

responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

(31)

TABEL 3.6

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pernyataan

Sangat sesuai/ selalu/ sangat setuju/ sangat paham/ sangat transparan/ sangat terbuka/ sangat jelas/ sangat tinggi/ sangat puas/ sangat adil/ sangat

harmonis/ sangat lengkap/ sangat mampu

Sesuai/ sering/ setuju/ paham/ transparan/ terbuka/ jelas/ tinggi/ puas/

adil/ harmonis/ lengkap/ mampu

Kurang sesuai/ kadang- kadang/ kurang setuju/ kurang paham/ kurang transparan/ kurang terbuka/ kurang

jelas/ kurang tinggi/ kurang puas/ kurang adil/ kurang harmonis/ kurang

lengkap/ kurang mampu

Tidak sesuai/ jarang/ tidak setuju/ tidak paham/ tidak transparan/ tidak terbuka/ tidak jelas/ rendah/ tidak puas/ tidak

adil/ tidak harmonis/ tidak lengkap/ tidak mampu

Sangat tidak sesuai/ tidak pernah/ sangat tidak setuju/ sangat tidak paham/

sangat tidak transparan/ sangat tidak terbuka/ sangat tidak jelas/ sangat rendah/ sangat tidak puas/ sangat tidak lengkap/ sangat tidak adil/ sangat tidak harmonis/ sangat tidak lengkap/ sangat

tidak mampu

(32)

Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda checklist pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing. 3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.7

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 n

4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:

SK = ST X JB X JR

Keterangan : ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

(33)

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :

∑Xi = X1 + X2 + X3+ …. + Xn

Xi = jumlah skor hasil angket variabel x

X1 - Xn = jumlah skor angket masing-masing responden c. Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Keterangan:

ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel kompetensi (X1), kepuasan kerja (X2) dan variabel kinerja karyawan (Y)

(34)

5. Methode Successive Interval (MSI)

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk sekala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan method of successive interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5.

b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus : Pi = f/N

c. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh e. Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus:

SV =

Density Lower Limit – Density at Upper Limit Area Under Upper Limit – Area Under Liwer Limit

f. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus

Y = NS + k K = [1 + │Nsmin│]

(35)

Tabel 3.8

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria / Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Scala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1 6. Analisis Korelasi Ganda

Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Penelitian ini menggunakan dua buah variabel bebas, yakni Kompetensi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dan satu variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) sehingga analisis korelasi yang digunakan adalah korelasi ganda. Penggunaan korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y.

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1< r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif / korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = + 1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

(36)

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Menurut Sugiyono (2011:231) korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel indepanden secara bersama-sama atau lebih dengan satu variabel dependen. Korelasi ganda merupakan hubungan secara bersama-sama antara X1 dengan X2 dan Xn dengan Y. Pada penelitian ini korelasi ganda yang dimaksud merupakan hubungan secara bersama-sama antara variabel kompetensi dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukan dengan rumus berikut:

2 2

1 2 1 2 1 2

. 1 2 2

1 2 2 1

yx yx yx yx x x y x x

x x

r r r r r

 



 ...(Sugiyono, 2009:233)

Dimana:

Ryx1x2 = Kolerasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y

ryx1 = Kolerasi product moment antara X1 dengan Y ryx2 = Kolerasi product moment antara X2 dengan Y rx1x2 = Kolerasi product moment antara X1 dengan X2

Menurut Sugiyono (2009:231) untuk mengetahui kuat rendahnya hubungan pengaruh, dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

(37)

Tabel 3.9

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2009:231)

7. Analisis Regresi Ganda

Tujuan penggunaan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan regresi ganda. Analisis regresi ganda menurut Sugiyono (2009:275) digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi.

Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang diramalkan (dependent

variable) yaitu (Y) Kinerja dan (independent variable) yang mempengaruhinya

yaitu Kompetensi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2). Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah:

1 1 2 2

Y  a b X b X ... (Sugiyono, 2009:275) Dimana :

Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan).

(38)

b1, b2 = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan (-) maka terjadi penurunan.

X1, X2 = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi ganda adalah sebagai berikut:

1. Data mentah (sumber data penelitian yang berisikan nilai X1, X2, dan Y dari sejumlah responden) dari hasil penelitian disusun terlebih dahulu kedalam tabel penolong (Tabel yang berisikan, ∑Y , ∑X1 , ∑X2 , ∑X1Y , ∑X2Y,

∑X1X2, ∑X12, ∑X22) .

2. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a, b1, b2 dapat menggunakan persamaan berikut:

1 1 2 2

1 1 1 1 1 2

2 2 1 1 2 2

Y an b X b X

X Y a X b X b X X

X Y a X b X X b X

  



... (Sugiyono, 2009:278)

3. Setelah nilai nilai pada tabel penolong diketahui, masukan nilai-nilai tersebut kedalam persamaan diatas untuk mendapatkan koefisien a, b1, dan b2.

3.6.2 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji hipotesis. Tujuan dari uji hipotesis adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen

(39)

menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikasi Koefisien Korelasi (uji t-student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2009:230). Rumus yang digunakan adalah:

2 2 1 s

r n

 

 Di mana :

t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2 rs= Koefisien korelasi

n = Banyaknya sampel

Ketentuan dari pada uji t-student ini adalah :

Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang Signifikan

H : ρ ≠ 0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan Variabel Y.

Kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

 Jika thitung > ttabel Maka Ho ditolak dan H1 diterima  Jika thitung < ttabel Maka Ho diterima dan H1 ditolak

 Berdasarkan taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N - 2 Sedangkan Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus berikut, yaitu dengan uji F.

2 2

(1 ) /( 1)

R k

R n k



(40)

Dimana:

R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel Independen n = Jumlah anggota Sampel

Bila Fh lebih besar dari Ft, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi, kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

 Jika Fhitung > Ftabel Maka Ho ditolak dan H1 diterima  Jika Fhitung < Ftabel Maka Ho diterima dan H1 ditolak

 Pada taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = (n – k – 1). Secara statistik hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama

 H0 : ρ = 0, artinya kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk

 Ha : ρ ≠ 0, artinya kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PTUltrajaya Tbk.

2. Hipotesis kedua

 H0 : ρ = 0, artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk..

 Ha : ρ ≠ 0, artinya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk

(41)

3. Hipotesis ketiga

 H0 : ρ = 0, artinya kompetensi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk.  Ha : ρ ≠ 0, artinya kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan

(42)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.

1. Secara umum gambaran kompetensi karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk dengan dimensi kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi pelayanan, kompetensi mempengaruhi, kompetensi manajerial, Kompetensi keahlian dan efektivitas diri ada pada kategori tinggi menurut responden. Skor tertinggi terdapat pada indikator kemampuan karyawan memahami dan mencari solusi. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator kesediaan karyawan membantu rekan kerja

2. Secara umum gambaran kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk yang meliputi dimensi pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, rekan kerja dan upah dinilai baik. Hal tersebut dilihat dari jawabannya yang mayoritas berada pada kategori puas. Skor yang paling tinggi terdapat pada indikator kepuasan terhadap promosi yang mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap promosi, sedangkan skor terendah terdapat pada indikator kepuasan kerjasama dengan rekan kerja yang mengukur tingkat kepuasan terhadap kerjasama dengan rekan kerja.

(43)

3. Gambaran tingkat kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk yang meliputi dimensi quality, quantity, timeliness, cost

effectiveness, need for supervision dan interpersonal impact dinilai tinggi,

karena mayoritas karyawan dirasa memiliki kinerja yang baik. Hal tersebut dilihat dari jawabannya yang mayoritas tinggi. Skor tertinggi terdapat pada indikator kreatifitas karyawan yang mengukur tingkat kreatifitas karyawan untuk menyelesaikan masalah dalam pekerjaan, sedangkan skor terendah terdapat pada 2 indikator, yaitu indikator kemampuan mencapai standar kualitas yang mengukur tingkat mencapai standar kualitas perusahaan, dan indikator kerjasama antar karyawan yang mengukur tingkat bekerjasama dalam perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan.

4. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk diperoleh kesimpulan bahwa kompetensi secara individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja secara individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Lebih kecil pengaruhnya bila dibandingkan dengan kompetensi.

6. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk diperoleh kesimpulan bahwa kompetensi dan kepuasan kerja

(44)

secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk, penyusun mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya di masa yang akan datang.

1. Berdasarkan Hasil penelitian mengenai kompetensi pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tb lebih memperhatikan karyawannya dalam hal membantu rekan kerja. Hal ini supaya semua karyawan bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan benar. Sebagai solusinya perusahaan perlu adanya cara untuk meningkatkan perasaan untuk membantu karyawan lain dengan kegiatan atau acara di luar kantor dan jam kerja seperti rekreasi, liburan semua karyawan, dan juga bisa dengan diterapkannya 5S (sopan, senyum, sapa, salam dan simpati).

2. Bagi karyawan kepuasan dalam bekerjasama dengan rekan kerja sangat penting sekali sehingga menjadi tugas yang berat bagi perusahaan untuk mengurusi semua kebutuhan karyawan supaya adanya rasa puas dalam bekerja. Ketika karyawan merasa puas dalam bekerja terutama bekerjasama dengan rekan kerja tentu perusahaan juga menjadi di untungkan karena karyawan merasa nyaman. Perusahaan menginfokan program promosi secara

(45)

terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan ataupun langkah-langkah penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan.. Kemudian dengan kompensasi bagi semua karyawan juga.

3. Mengenai kemampuan mencapai standar kualitas perusahaan dan bekerjasama antar karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan, pimpinan perlu mengadakan pelatihan- pelatihan dan bimbingan kepada karyawannya. Untuk permasalahan ini penulis menyarankan agar pihak manajemen memberikan pendidikan dan pelatihan secara berkelanjutan sehingga karyawan terdorong untuk dapat memahami dan mendapat solusi yang tepat tentang masalah yang terjadi dalam organisasi.

4. Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti faktor kompetensi dan kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Masih banyak faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak diteliti oleh penulis.

(46)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.

_______(2007). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, jakarta : Rineka Cipta.

Effendi, Marihot Tua. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia

Malthis, Robert L dan Jackson, John A. (2006). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Gery Dessler. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, alih bahasa. Jakarta : PT. Indeks.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Malayu Hasibuan, SP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Effendi, T Marihot. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grafindo.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Penerbit : Andi

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Robbins, stephens, P. (2006) Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi,

(47)

______(2008) Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 2. Alih

bahasa: H. Adyana Puja Admaja, Jakarta: Prehalindo.

Soedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan produktivitas Kerja. Mandar maju.

Spencer, M., Lyle, Jr & Signe M. Spencer, 1993, Competence at Work “Models

for Superior Performance”, John Wiley & Sons Inc., New York Sudjana. (2000). Statistika.Tarsito: Bandung

Sugiono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Umar, H. (2004). Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajamen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Sumber Internet :

Admin.(2012).

Pasar Minuman Ringan Capai Rp 294 Triliun di 2012

[Online]. Tersedia http://www.indonesiafinancetoday.com/read/16932/Pasar-Minuman-Ringan-Capai-Rp-294-Triliun-di-2012 [20 januari 2012]

Dede Firdaus (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Multi Bina Teknik Utama. Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program

Manajemen UPI : tidak diterbitkan.

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

(2)

158

Sondy Heru Diyana, 2013

Pengaruh Kompetensi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

3. Gambaran tingkat kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk yang meliputi dimensi quality, quantity, timeliness, cost effectiveness, need for supervision dan interpersonal impact dinilai tinggi, karena mayoritas karyawan dirasa memiliki kinerja yang baik. Hal tersebut dilihat dari jawabannya yang mayoritas tinggi. Skor tertinggi terdapat pada indikator kreatifitas karyawan yang mengukur tingkat kreatifitas karyawan untuk menyelesaikan masalah dalam pekerjaan, sedangkan skor terendah terdapat pada 2 indikator, yaitu indikator kemampuan mencapai standar kualitas yang mengukur tingkat mencapai standar kualitas perusahaan, dan indikator kerjasama antar karyawan yang mengukur tingkat bekerjasama dalam perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan.

(3)

secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.2 Saran

(4)

160

Sondy Heru Diyana, 2013

Pengaruh Kompetensi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan ataupun langkah-langkah penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan.. Kemudian dengan kompensasi bagi semua karyawan juga.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.

_______(2007). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, jakarta : Rineka Cipta.

Effendi, Marihot Tua. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia

Malthis, Robert L dan Jackson, John A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Gery Dessler. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, alih bahasa. Jakarta : PT. Indeks.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Malayu Hasibuan, SP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Effendi, T Marihot. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grafindo.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Penerbit : Andi

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Robbins, stephens, P. (2006) Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 2. Alih bahasa: H. Adyana Puja Admaja, Jakarta: PT. Indeks

(6)

Sondy Heru Diyana, 2013

Pengaruh Kompetensi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

______(2008) Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 2. Alih bahasa: H. Adyana Puja Admaja, Jakarta: Prehalindo.

Soedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan produktivitas Kerja. Mandar maju.

Spencer, M., Lyle, Jr & Signe M. Spencer, 1993, Competence at Work “Models

for Superior Performance”, John Wiley & Sons Inc., New York Sudjana. (2000). Statistika.Tarsito: Bandung

Sugiono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Umar, H. (2004). Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajamen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Sumber Internet :

Admin.(2012). Pasar Minuman Ringan Capai Rp 294 Triliun di 2012 [Online]. Tersedia

http://www.indonesiafinancetoday.com/read/16932/Pasar-Minuman-Ringan-Capai-Rp-294-Triliun-di-2012 [20 januari 2012]

Dede Firdaus (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Bina Teknik Utama. Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program Manajemen UPI : tidak diterbitkan.

PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN: Studi Persepsional Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT ULTRAJAYA TBK.



 

















 





































Pasar Minuman Ringan Capai Rp 294 Triliun di 2012

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan PT. Telkom Medan

Pengaruh Kepemimpinan dan Konflik terhadap Stres Kerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) medan

Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan

Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan

Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Divisi Collection Pada PT.ANZ Panin Bank Medan

Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP. London Sumatra Tbk Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Konflik Terhadap Stres Kerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. JAMSOSTEK (PERSERO) CABANG JEMBER

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN : Survei Persepsional pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan

_

_

_

_