Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA

MANUSIA PADA KANTOR DIREKSI PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO ) MEDAN

OLEH

KHOIRUL EFENDI LUBIS 080502019

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 12

2.1.1 Pengertian Motivasi ... 12

2.1.2 Manfaat Motivasi ... 13

2.1.3 Teori Motivasi ... 14

2.1.4 Tipe-Tipe Motivasi ... 19

2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 20

2.1.6 Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan ... 21

2.1.7 Pengalaman Kerja ... 22

2.1.7.1 Pengertian Pengalaman Kerja ... 22

2.1.7.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ... 22

2.1.7.3 Pengukuran Pengalaman Kerja ... 24

2.1.7.4 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja ... 25

2.1.7.5 Manfaat Pengalaman Kerja ... 27

2.1.8 Produktivitas Karyawan ... 28

2.1.8.1 Pengertian Produktivitas Karyawan ... 28

2.1.8.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan ... 29

2.1.8.3 Penilaian Produktivitas Karyawan ... 31

2.1.8.4 Manfaat Pengukuran Produktivitas ... 32

2.3 Penelitian Terdahulu ... 34

2.4 Kerangka Konseptual ... 35

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 37

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 37

3.3 Batasan Operasional ... 38

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 38

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 41

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 41

3.7 Jenis Data ... 42

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 43

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas Data ... 43

3.10 Teknik Analisis Data ... 48

3.10.1. Metode Analisis Deskriptif ... 48

3.20.2. Analisis Regresi Berganda ... 48

3.10.3. Uji Asumsi Klasik ... 49

3.10.3.1. Uji Normalitas ... 49

3.10.3.2. Uji Heteroskedastisitas ... 49

3.10.3.3. Uji Multikolinieritas ... 50

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 53

4.1.1. Sejarah Singkat PTPN III (Persero) ... 53

4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 54

4.1.3. Tujuan Visi Dan Misi Perusahaan ... 60

4.1.4. Wilayah Kerja Dan Komposisi Usaha... 61

4.1.5. Prestasi Perusahaan ... 63

4.1.6. Anak Perusahaan ... 67

4.2 Hasil Penelitian ... 68

4.2.1. Analisis Deskriptif... 68

4.2.1.1. Analisis Deskriptif Responden ... 68

4.2.1.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 71

4.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 80

4.2.2.1. Uji Normalitas ... 80

4.2.2.2. Uji Heteroskedastisitas ... 84

4.2.2.3. Uji Multikolinearitas ... 86

4.2.3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 87

4.2.4. Pengujian Hipotesis ... 89

4.3 Pembahasan ... 94

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 99

DAFTAR PUSTAKA ... 101 LAMPIRAN ... 103

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Rekapitulasi Absen Karyawan Bagian Sumber Daya

Manusia Tahun 2010 ... 6

1.2 Daftar Masa Kerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia ... 7

1.3 Standar Penilaian Produktivitas Karyawan Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan .... 8

1.4 Hasil Penilaian Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia... 9

3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 39

3.2 Instrumen Skala Likert ... 41

3.3 Hasil Uji Validitas 1………. 45

3.4 Hasil Uji Validitas 2……… 46

3.5 Hasil Uji Reliabilitas……… 47

4.1 Unit Kebun PTPN III ... 62

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 69

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 70 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 71

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X1) ... 72

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengalaman Kerja (X2) ... 76

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas Karyawan (Y)………... 77

4.9 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov-Smirnov .... 83

4.10 Hasil Uji Geljser Heteroskedastisitas ... 86

4.11 Hasil Uji Multikolinearitas……… 87

4.12 Hasil Regresi Linear Sederhana ... 88

4.13 Hasil Uji f ... 90

4.14 Hasil Uji t……… 92

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 36

4.1 Bagan Struktur Organisasi PTPN III... 55

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 81

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 82

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 103 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 108 3 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian 113 4 Hasil Regresi Linear Berganda ... 118 5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 119 6 Surat Izin Penelitian ... 120

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, April 2012

Khoirul Efendi Lubis NIM: 080502019

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN PERCETAKAN

Nama : Khoirul Efendi Lubis

NIM : 080502019

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul :“Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”

Tanggal: April 2012 Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si NIP: 19620513 199203 2 001

Tanggal: April 2012 Ketua Departemen Manajemen

Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E NIP: 19671019 199303 2 002

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Khoirul Efendi Lubis

NIM : 080502019

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”

Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,

Dr. Prihatin Lumban Raja, S.E., M.Si. Dra. Friska Sipayung, M.Si. NIP. 19741123 200012 2 001 NIP. 19620117 198603 2 002

Ketua Program Studi Manajemen,

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Khoirul Efendi Lubis

NIM : 080502019

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”

Medan, April 2012 Penulis

NIM: 080502019 Khoirul Efendi Lubis

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yaitu berjumlah 64 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yang terdiri dari 64 orang karyawan pada bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan . Kata Kunci: Motivasi, Pengalaman Kerja dan Produktivitas Karyawan.

ABSTRACT

This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To Employees Productivity of Part Of Human Resourse at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan ". this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to Employees Productivity of Part Of Human Resource at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan.

Population in this research is all employees of part of human at Office of Directors PT.Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan that is amount to 64 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 64 employees people of shares of human resource at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan.

The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 17,0 for windows.

Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to productivity of employees employees of part of human at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan. Test the parsial indicate that the most dominant motivation variable influence the employees productivity of part of human at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”

Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda H.Sutan Lubis dan Ibunda Hj.Roslina Nasution yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun materil. Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSI., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSI., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSI., selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, kritik, saran dan motivasi dalam penyelesaian dan kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSI., selaku Dosen Pembaca Penilai skripsi penulis yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.

9. Pimpinan dan seluruh Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

10.Adik-adik penulis yaitu Desi Khairani Lubis dan Leli Khairani Lubis yang terus memotivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

11. Kepada Khairun Nisa terima kasih atas dukungannya selama ini yang menjadi salah satu motivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

12.Sahabat-sahabat penulis Departemen Manajemen angkatan 2008 yang tergabung dalam Daimyo Community yaitu Rahmad Mulyono, Dewi Irawan, Akhmad Syarif Sinaga, Syahromi Hasibuan, Novria Andayani, Khoirul Efendi Lubis, Devia Agustina, Devi Wulandari, Ifandi Akbar, Risdy Absari Indah Pratiwi, M. Khadafi Siregar, Tika Purwanti, dan Ade Nurhidayat yang telah

memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi, penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, April 2012

Penulis

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yaitu berjumlah 64 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yang terdiri dari 64 orang karyawan pada bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan . Kata Kunci: Motivasi, Pengalaman Kerja dan Produktivitas Karyawan.

ABSTRACT

This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To Employees Productivity of Part Of Human Resourse at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan ". this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to Employees Productivity of Part Of Human Resource at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan.

Population in this research is all employees of part of human at Office of Directors PT.Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan that is amount to 64 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 64 employees people of shares of human resource at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan.

The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 17,0 for windows.

Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to productivity of employees employees of part of human at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan. Test the parsial indicate that the most dominant motivation variable influence the employees productivity of part of human at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula.

Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi. Rencana yang sudah dicanangkan oleh suatu organisasi akan berjalan lancar jika setiap anggota organisasi didalamnya memiliki kerjasama dan koordinasi yang terintegrasi dengan baik maupun faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi produktivitas karyawan secara langsung maupun tidak langsung.

Dalam meningkatkan produktivitas karyawan, suatu organisasi perlu merencanakan suatu strategi dan menciptakan pengelolaan yang baik dan profesional. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin.

Produktifitas karyawan yang optimal merupakan cita-cita yang diinginkan perusahaan. Keberhasilan produktifitas dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial, fisik, manusia, dan teknologi) dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat formal dan non formal. Dengan meningkatnya produktifitas karyawan yang diharapkan maka akan tercapai tujuan dari organisasi.

Produktifitas karyawan merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan (Malthis, 2002: 275). Adapun Faktor - faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan adalah sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produktifitas, teknologi dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2001 : 75).

Pentingnya produktifitas bagi karyawan adalah untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen organisasi , peningkatan mutu hasil kerja oleh segala komponen organisasi, memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak- haknya sebagai manusia, memberikan perhatian kepada budaya organisasi karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi (Siagian, 2002: 10).

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan

yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2002: 102). Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil dan non materil yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktifitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil kerja.

Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan yaitu untuk mendorong gairah semangat kerja karyawan, meningkatkan kedisiplinan, menurunkan tingkat absensi karyawan dan dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya.

Pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, pengalaman kerja karyawan sangat mempengaruhi tingkat produktifitas karyawan agar lebih efisien dan efektif baik dari segi waktu dan biaya dan menjadikan karyawan tersebut agar lebih profesional dan handal pada masing-masing bidang.

Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001 : 40), Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pengalaman kerja tidak hanya

ditinjau dari keterampilan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki saja, akan tetapi pengalaman kerja dapat dilihat dari pengalaman seseorang yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi.

Semakin banyak pengalaman yang dimiliki akan semakin terampil dia dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk mengukur tingkat pengalaman yang ada dapat dlihat dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki dan tingkat keterampilan yang telah dikuasai seorang karyawan. Dengan pengalaman yang banyak maka penguasaan keterampilan semakin meningkat. pengalaman kerja karyawan akan meningkat apabila karyawan diberikan motivasi yang cukup untuk menambah gairah atau semangat kerja dalam menyelesaikan tugas atau tanggung jawab yang dibebankan perusahaan demi kelangsungan hidup perusahaan.

Faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil (Djauzak, 2004 : 57). Adapun manfaat dari pengalaman kerja bagi karyawan adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan.

Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawanya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pada intinya untuk dapat mempertahankan kelangsungan perusahaan maupun karyawan itu sendiri dalam menghadapi persaingan bisnisnya, maka motivasi dan pengalaman kerja memiliki peranan penting dalam menciptakan produktifitas yang optimal.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang seterusnya di singkat menjadi PTPN III (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang sektor perkebunan yang berkedudukan di Sumatera Utara dan mempunyai komitmen untuk mengembangkan usahanya dengan secara maksimal dan menciptakan lingkungan yang mendorong para karyawan untuk mengembangkan potensinya. Perusahaan ini menjadi lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia yang telah memberi kontribusi positif kepada negara dalam jumlah yang cukup besar. Oleh karena itu, perusahaan harus terus menerus meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan sehingga mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi pendapatan nasional.

Salah satu Bagian dalam PTPN III (Persero) Medan adalah Bagian Sumber Daya Manusia yang berperan dalam menyelesaikan dan mengevaluasi persoalan-persoalan yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Seluruh peranan yang dilakukan oleh Bagian Sumber Daya Manusia PTPN III (Persero) Medan diharapkan dapat membantu pencapaian tujuan utama PTPN III (Persero) Medan.

Dalam meningkatkan produktivitas karyawan, bagian Sumber Daya Manusia sangat memperhatikan motivasi kerja para karyawan. Setiap pekerjaan dalam bidang apapun selain membutuhkan kemampuan atau kecakapan pribadi, juga membutuhkan motivasi yang cukup pada diri karyawan, sehingga pekerjaan yang di lakukan dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. Tanpa motivasi, karyawan tidak akan dapat melakukan sesuatu. Robins dan Judge (2008) mengatakan bahwa salah satu bentuk ungkapan dari motivasi kerja seorang karyawan dapat diungkapkan dengan ketidakhadiran, hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1:

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT.Perkebunan Nusantara (Persero) Medan

Tahun 2010

Bulan Jumlah

karyawan

Jumlah hari kerja

Keterangan Ketidakhadiran Total Tingkat Absensi

(%)

C S H1 DL TK

Januari 64 20 31 5 - 7 - 43 3,35

Februari 64 19 19 9 - 19 18 65 5,34

Maret 64 22 40 2 2 11 2 57 4,04

April 64 21 24 17 - 26 - 67 4,98

Mei 64 18 19 14 2 28 3 66 5,72

Juni 64 22 22 3 - 44 2 71 5,04

Juli 64 22 41 5 - 26 1 73 5,18

Agustus 64 21 30 2 - 42 1 75 5,58

September 64 21 117 5 3 27 2 154 11,45

Oktober 64 21 29 3 - 20 1 53 3,94

November 64 21 32 8 - 18 7 65 4,83

Desember 64 23 44 7 - 19 7 77 5,23

Rata-Rata 5,39

Ket : C = Cuti S = Sakit H1 = Haid DL = Dinas Luar TK = Tanpa Keterangan Sumber :Daftar Absensi Bagian SDM PTPN III (Persero) Medan.Datadiolah

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan selama tahun 2010 dari bulan Januari – Desember bervariasi setiap bulannya, rata-rata persentasi ketidakhadiran karyawan dalam satu tahun sebesar 5,39%, menurut Flippo (1993:297) rata-rata persentasi jumlah ketidakhadiran karyawan yang normal adalah sebesar 4% per tahun. Tingkat ketidakhadiran dengan alasan cuti lebih banyak dari pada alasan sakit, haid, dinas luar dan tanpa keterangan. Berdasarkan hasil prasurvey yang penulis lakukan kepada 10 orang karyawan di bagian sumber daya manusia mengenai ketidakhadiran di tempat kerja (absensi), sebanyak 80%, mereka mengatakan ketidakhadiran karyawan di sebabkan karena lemahnya pemberian motivasi kerja oleh pimpinan kepada para karyawan, dan tidak luput juga karena kurangnya pengawasan dari pimpinan terhadap karyawan, sehingga akan dapat mengganggu produktivitas karyawan.

Motivasi bukan satu satunya faktor untuk mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan. Ada faktor lain yang juga ikut mempengaruhi produktivitas karyawan yaitu pengalaman kerja, Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin terampil dia dalam menjalankan pekerjaannya, pengalaman kerja dapat dilihat dari masa kerja karyawan yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi atau organisasi, hal tersebut dapat di lihat pada Tabel 1.2 :

Tabel 1.2

Daftar Masa Kerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2011 Masa Kerja

( Tahun )

Jumlah Karyawan

1-10 13

11-20 12

21-30 32

31-35 7

Total 64

Sumber : PT.Perkebunan Nusantra III (Persero) Medan.Data diolah

Dari Tabel 1.2 dapat di lihat masa kerja karyawan bagian sumber daya manusia PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dimana karyawan yang memiliki pengalaman kerja diatas 11 tahun sebanyak 56 orang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan telah memiliki pengalaman kerja yang baik.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan setiap tahunnya selalu memperhatikan produktivitas karyawannya. Tata cara penilaian produktivitas karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat di lihat pada Tabel 1.3 di bawah ini.

Tabel 1.3

Standar Penilaian Produktivitas Karyawan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

A Istimewa Nilai 90 – 100 B Sangat Baik Nilai 80 – 89

C Baik Nilai 70 – 79

D Cukup Nilai 60 – 69

E Kurang Nilai ≤ 59

Unsur – unsur penilaian tersebut dapat di lihat dari sikap kerja yaitu mencakup integritas/kejujuran, proaktif, inisiatif, kreativitas, disiplin, semangat kerja, dan kemudian di liahat dari cara kerja yaitu mencakup kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama dan pelayanan.

Perkembangan produktivitas karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan selama lima tahun terakhir mengalami penurunan. Pada Tabel 1.4 dapat di lihat tingkat produktivitas karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebnunan Nusantara III (Persero) Medan.

Tabel 1.4

Daftar Hasil Penilaian Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2006 – 2010

Pembobotan Nilai Jumlah Karyawan (Orang)

2006 2007 2008 2009 2010

A Istimewa Nilai 90 – 100 9 9 13 23 22

B Sangat Baik Nilai 80 – 89 17 20 10 33 35

C Baik Nilai 70 -79 1 3 2 5 3

D Cukup Nilai 60 – 69 - - - 3 4

E Kurang Nilai ≤ 59 - - - - -

Jumlah Karyawan 27 33 25 64 64

Sumber :PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.Data Diolah

Pada Tabel 1.4 dapat di lihat bahwa hasil penilaian produktivitas karyawan pada tahun 2006 - 2010, dimana karyawan yang mendapatkan nilai istimewa, baik dan cukup menurun pada tahun 2010. Menunjukkan bahwa terjadi penurunan produktivitas pada karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor direksi PT.Perkebunan Nusantara III Medan. Hal ini sangat bertentangan dengan pengalaman kerja yang di miliki oleh karyawan dapat di lihat pada Tabel 1.2,

karyawan bagian sumber daya manusia PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan telah memiliki pengalaman kerja yang baik. Seharusnya dengan pengalaman kerja tersebut dapat meningkatkan produktivitas karyawan tersebut, namun yang terjadi adalah sebaliknya, dimana produktivitas karyawan bagian sumber daya manusia PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mengalami penurunan. Penulis menduga bahwa hal ini di sebabkan oleh kurangnya motivasi kerja para karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Medan”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi dan Pengalaman Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktifitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi dan Pengalaman kerja terhadap Produktifitas Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan pada perusahaan dalam penyusunan kebijakan sebagai upaya meningkatkan produktifitas karyawan melalui pemberian motivasi kerja dan pengalaman kerja karyawan.

b. Bagi Penulis.

Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat dibangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya.

Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang dan tambahan ilmu pengetahuan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2. 1. Motivasi

2. 1. 1.Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin ”Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran perilaku mengarah pada tujuan. Menurut Veitzal (2009:837) motivasi adalah merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan.

Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil dan non materil, yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil kerja. Dengan demikian, ada faktor-faktor yang mendorong seseorang tersebut untuk berbuat atau bertindak. Dari pengertian diatas, motivasi adalah suatu pendorong bagi seseorang untuk mencapai tujuan.

Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena didorong oleh motivasi tertentu. Motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan, yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu. Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan

hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi dalam diri manusia.

Menurut Siagian (2002: 102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Dari keseluruhan dapat dinyatakan bahwa motivasi adalah merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai suatu tujuan. Maka diharapkan pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan mereka dan menyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai.

2. 1.2 Manfaat Motivasi

Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula.

Menurut Hasibuan (2004 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi seperti :

a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan b. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan c. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan

d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang karyawan f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan g. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan

h. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

j. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.

2.1.3. Teori Motivasi

A. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow (Maslow’s Need Hierarchy)

Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow dalam Robbins (2006:214) Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini bahwa kebutuhan manusia itu tersusun dalam suatu hirarki dimana tingkat

kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self-actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan ini diartikan sebagai berikut;

1. Kebutuhan Fisiologis (fisiological needs)

Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia yaitu kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, pakaian dan pemenuhuan kebutuhan jasmani lain. Apabila kebutuhan fisiologis ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs):

kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi. 3. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta:

kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta. 4. Kebutuhan penghargaan (esteems needs):

kebutuhan akan penghargaan diri (merasa dirinya berharga) dan dihargai/penghargaan dari orang lai serta prestasi.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs):

kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, ketrampilan dan potensi.

B. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar

Teori motivasi menurut Douglas Mc.Gregar dalam Robbins (2006:216) pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu.

Menurut Teori X, empat asumsi yang di pegang para manajer sebagai berikut :

a. para bawahan tidak menyenangi pekerjaan. b. Pemalas.

c. Tidak senang memikul tanggungjawab. d. Harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu.

Menurut Teori Y di sebut juga asumsi positif, ada empat asumsi yaitu sebagai berikut :

a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.

b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pegawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.

c. Rata-rata orang dapat bekerja untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.

d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

C. Motivasi menurut Frederik Herzberg

Teori Herzberg dalam Robbins (2006:218), disebut sebagai “teori motivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan,

pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

D. Harapan

Dalam pengharapan Victor Vroom dalam Robbins (2006:238), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :

a. Upah atau gaji yang sesuai b. Keamanan kerja yang terjamin c. Kehormatan dan pengakuan d. Perlakuan yang adil

e. Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. Suasana kerja yang menarik

g. Jabatan yang menarik

E. Teori ERG dari Alderfer

Alferder dalam Robbins (2006:221), setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantungan dan perkembangan yang dinamakan teori ERG yaitu

(E=Existence/Eksistensi; R=Relatedness/Keterkaitan; G=Growth/Pertumbuhan) yang mencakup :

a. Eksistensi: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makan, air, udara, upah dan kondisi kerja.

b. Keterkaitan: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat.

c. Pertumbuhan: ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

F. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson

Mc. Clelland dan Atkinson dalam Robbins (2006: 222), menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkan.

2. 1.4. Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum menurut Danim (2004:17), mengklasifikasikan motivasi ke dalam 4 jenis yaitu;

a. Motivasi positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di suatu organisasi jika merasa bahwa upaya yang telah dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Yang termasuk ke dalam motivasi positif ini berupa imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas dan tanggung jawab, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

b. Motivasi negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

c. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Hal ini berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja dan ia sendiri menyenangi pekerjaannya.

d. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

2. 1.5. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003: 15), yaitu :

a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.

b. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, balas jasa

c. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama atasan, dan hubungan sesama bawahan. d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan

manajemen dalam mengembangkan pegawai.

f. Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

2.1.6. Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan

Menurut Ishak (2003 : 13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:

a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.

b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada karyawan mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.

c. Perilaku, Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi

d. Hukuman, Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.

e. Perasaan, Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa

partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.

Metode di atas tentunya sangat berpengaruh besar untuk merangsang semangat kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan.

2.2.Pengalaman Kerja

2.2.1. Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001 : 40).

Pendapat lain menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001 : 74)

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Bekerja

Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan, maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.

Menurut Djauzak (2004:57), faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Waktu

Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman bekerja yang lebih banyak.

b. Frekuensi

Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

c. Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

d. Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

e. Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster, 2001 : 43) yaitu :

a. Lama waktu/ masa kerja.

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.

Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.

2.2.3. Pengukuran Pengalaman Kerja

Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Ada beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah :

a. Gerakannya mantap dan lancar

Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.

b. Gerakannya berirama

Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari – hari.

c. Lebih cepat menanggapi tanda – tanda

Artinya tanda – tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja

d. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya

Karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya.

e. Bekerja dengan tenang

Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar

2.2.4. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja

Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.

Syukur (2001: 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.

Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut : a. Pendidikan

Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.

b. Pelaksanaan tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.

c. Media informasi

Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

d. Penataran

Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

e. Pergaulan

Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

f. Pengamatan

Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

2.2.5. Manfaat Pengalaman Kerja

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :

a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.

b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.

Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja

karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.

2.3. Produktifitas Karyawan

2.3.1. Pengertian Produktifitas Karyawan

Pengertian produktifitas sering dikacaukan dengan kata produksi. Produksi bukanlah produktifitas. Peningkatan produksi tidak selalu dengan peningkatan produktifitas, karena dalam pengertian produksi yang menjadi perhatian adalah peningkatan output sedangkan penggunaan input kurang mendapatkan perhatian. Produktifitas karyawan mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.

Menurut Malthis (2002: 275) menyatakan bahwa Produktifitas karyawan merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan.

Menurut (Rivai 2004 : 156), menyatakan bahwa Produktifitas karyawan tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi, inisiatif dan lain sebagainya

Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Penilain

terhadap produktivitas kerja karyawan dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Produktivitas karyawan merupakan ukuran keberhasilan karyawan menghasilkan atau menyelesaikan pekerjaan pada waktu tertentu yang mencakup aspek kualitas dan kuantitas pekerjaannya.

2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Dalam upaya meningkatkan produktivitas, perlu terlebih dahulu mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut. Sedarmayanti (2001: 75) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas secara umum adalah :

a. Sikap mental, yaitu berupa : 1. motivasi kerja

2. Disiplin kerja 3. Etika kerja

b. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas.

c. Ketrampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

d. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai.

e. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan semangat bekerja, dan karyawan juga dapat memanfaatkan kemampuan yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

f. Gizi dan kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat

g. Jaminan sosial, untuk meningkatkan pengabdian karyawan pada organisasi.

h. Lingkungan dan iklim kerja, akan mendorong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.

i. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat menunjang produktivitas kerja.

j. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu

k. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.

Menurut Robbins (2002:155) ada 3 indikator penentu produktivitas karyawan yaitu:

1. Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya.

2. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan.

3. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan tanggung jawab.

2.3.3. Penilaian Produktivitas Karyawan

Menurut Handoko (2002:122) penilaian produktivitas adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengolahan pekerjaan sehingga dapat di laksanakan sesuai tujuan yang telah di tetapkan, penilaian produktivitas juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan dating dalam suatu organisasi.

Handoko (2002:123) menyebutkan bahwa penilaian produktivitas terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat di ukur.

b. Penilaian berdasarkan prilaku yaitu penilaian prilaku-prilaku yang berkaitan dengan pekerjaan

c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan, keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.3.4.Manfaat Pengukuran Produktivitas

Menurut Hasibuan (2004:102), menyatakan manfaat pengukuran produktifitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain :

a. Perusahaan dapat menilai efesiensi konversi sumber dayanya, agar dapat meningkatkan produktifitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber daya itu.

b. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktifitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang.

c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapt diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktifitas.

d. Perencanaan target tingkat produktifitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran ingkat produktifitas sekarang.

e. Nilai-nilai produktifitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan tersebut.

f. Pengukuran produktifitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk bekerja lebih baik.

g. Pengukuran produktifitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektifitas dari perbaikan terus menerus yang dilakukan dalam produktifitas tersebut.

Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan Menurut Siagian (2002:10) adalah sebagai berikut :

a. Perbaikan terus menerus

Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus.

b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus menerus adalah peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting.

c. Pemberdayaan sumber daya manusia

Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan, dan lainnya

d. Filsafah organisasi

Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu perlunya ketentuan formal dan prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus dipenuhi, disiplin organisasi, sistem imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.

2.4. Penelitian Terdahulu

Damayanti (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang, berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktifitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan

produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawanti (2005), menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Sedangkan faktor paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi.

2.5. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan produktifitas karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan produktifitas tersebut. Diantaranya dapat melalui pengalaman kerja dan motivasi kerja. Apabila pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja buruk maka produktifitas yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya.

Pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Jika pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja tidak dapat tercapai maka kinerja karyawan juga tidak dapat terlaksana semaksimal mungkin, oleh karena itu pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja harus seiring dengan tujuan

organisasi sehingga setiap karyawan didalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal sehingga produktifitas karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1

Sumber : Malthis (2002: 275), Syukur (2001 : 74), Veitzal, (2009 : 837) Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang di susun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang di lakukan (Kuncoro, 2009:59). Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Motivasi dan Pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktifitas karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

Motivasi (X1)

Pengalaman kerja (X2)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Menurut tujuannya penelitian ini termasuk dalam penelitian terapan (applied research), merupakan penelitian yang menyangkut aplikasi teori untuk memecahkan permasalahan tertentu. Dari tiga jenis penelitian terapan, penelitian \ini termasuk penelitian evaluasi, yaitu penelitian yang diharapkan dapat memberikan masukan atau mendukung pengambilan keputusan tentang nilai relatif dari dua atau lebih alternatif tindakan (Kuncoro, 2009:7). Menurut tingkat ekplanasinya (tingkat penjelasannya) penelitian ini adalah penelitian asosiatif (hubungan) yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Berdasarkan bentuk hubungan antara variabelnya penelitian ini adalah hubungan kausal, yaitu hubungan sebab akibat, jadi disini ada variable yang mempengaruhi dan di pengaruhi (Sugiyono, 2008:56).

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bagian Sumber Daya Manusia pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan yang beralamat di jalan Sei Batang Hari No. 02 Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret 2012 sampai dengan bulan April 2012.

3.3. Batasan Operasional

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, di buat suatu batasan operasioanal, batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel independent (X) dimana Motivasi (X1) dan Pengalaman Kerja Karyawan (X2).

b. Variabel dependent (Y) yaitu Produktifitas Karyawan

pada karyawan pelaksana di bagian sumber daya manusia pada kantor direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

3.4. Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependent dan mempunyai hubungan yang positif ataupun negatif bagi variabel dependent nantinya (Kuncoro, 2009:50). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi dan pengalaman kerja.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel dependent adalah variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan. Variabel dependent (terikat) dalam penelitian ini adalah produktivitas karyawan

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Motivasi ( X 1 )

Merupakan daya pendorong yang mengakibatkan

seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

1. Kebutuhan Fisiologis

2. Kebutuhan Rasa Aman 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Penghargaan 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

a. Keinginan untuk mendapatkan jaminan keuangan yang lebih baik dalam pekerjaan b. Keinginan untuk

mendapatkan bonus, insentif dan gaji tambahan a. Keinginan untuk

mendapatkan fasilitas kantor yang memadai.

b. Kebutuhan akan keamanan di lingkungan kerja

a. Adanya hubungan

interpersonal didalam satu departemen.

b. Adanya hubungan

interpersonal dengan personil di departemen lain. a. Pemberian pujian

atas hasil kerja b. Kebutuhan akan

prestasi a. Keikutsertaan karyawan dalam pembuat keputusan b. Keikutsertaan karyawan dalam kegiatan organisasi Likert

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Pengalaman Kerja ( X2 )

Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik 1.Waktu 2.Keterampilan 3.Penguasaan pekerjaan

a. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan b. Pemanfaatan waktu a. Pelaksanaan pekerjaan sesuai prosedur b. Menghindari kesalahan

a. Mahir dalam bekerja

Likert

Produktivitas Karyawan

( Y )

Kemampuan karyawan dalam mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan.

1.Kuantitas Kerja

2.Kualitas Kerja

3.Disiplin Kerja

a. Volume pekerjaan b. Bekerja melebihi

waktu yang ditentukan

a. Pelaksanaan pekerjaan cepat & tepat

b. Berhati-hati dalam melasanakan pekerjaan

a. Ketepatan Waktu b. Tanggung Jawab

kerja c. Ketaatan

Likert

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Untuk keperluan analisis kuantitatif maka diberi lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat dari tabel dibawah ini:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:133)

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (sugiyono, 2008:115), dengan demikian populasi pada penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 64 orang karyawan.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2008 : 116). Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh, yakni teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008 : 122). Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebesar 64 orang karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

3.7. Jenis Data

Ada dua jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

3.7.1 Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden di lapangan. Alat atau cara yang digunakan untuk mendapatkan data primer adalah melalui kuesioner dari responden.

3.7.2 Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan oleh pihak pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat/individu pengguna data (Kuncoro, 2009:148). Data sekunder berguna untuk melengkapi data primer dalam penelitian, seperti profil organisasi, jumlah karyawan, buku, jurnal, dan internet yang berhubungan dengan maslah penelitian.

Ada beberapa metode yang digunakan dalam mengumpulkan data pada penelitian ini, yaitu:

3.8.1. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan atau pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden.

3.8.2. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, jurnal, dokumen, internet dan literatur yang ada hubungannya dengan permasalahan yang diteliti.

3.8.3. Wawancara

Yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:45). Menurut Umar (2000), bahwa sangat disarankan agar jumlah responden untuk di uji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distributor skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.

Instrumen yang digunakan dalam uji validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 22 butir pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel motivasi (X) sebanyak 10 butir, variabel pengalaman kerja (X2) sebanyak 5 butir dan pernyataan yang berhubungan dengan variabel produktivitas karyawan (Y) sebanyak 7 butir.

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dan diolah dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. b) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan jumlah sampel 30 pada tingkat signifikansi 5% (0,05), maka df = n – 2 (30 – 2 = 28), nilai r tabel untuk df = 28 adalah 0,361. Sedangkan nilai r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Corelation. Dari pengujian dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows, maka didapat hasil yang dapat dilihat pada Tabel 3.3

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas 1

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa butir pernyataan 3 dan 14 dinyatakan tidak valid karena nilai r hitung butir 3 dan 14 (0,220 dan 0,313) < nilai r tabel (0,361). Berarti butir pernyataan 3 dan 14 harus dibuang, dan setelah itu dilakukan pengujian kembali. Setelah dilakukan pengujian validitas yang kedua maka di dapat hasil seperti yang terlihat pada Tabel 3.4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 89.0000 104.207 .892 .954 Valid

VAR00002 89.1667 103.799 .765 .955 Valid

VAR00003 88.6667 113.954 .220 .961 Tidak Valid

VAR00004 89.1667 104.420 .773 .955 Valid

VAR00005 88.9000 110.852 .514 .958 Valid

VAR00006 89.1000 105.541 .770 .955 Valid

VAR00007 89.1667 103.799 .765 .955 Valid

VAR00008 89.0333 108.033 .605 .957 Valid

VAR00009 88.9667 103.826 .839 .954 Valid

VAR00010 89.3333 107.195 .516 .959 Valid

VAR00011 89.1333 105.016 .767 .955 Valid

VAR00012 88.9333 109.306 .592 .957 Valid

VAR00013 89.1000 105.748 .754 .956 Valid

VAR00014 88.8000 112.855 .313 .960 Tidak Valid

VAR00015 89.2000 105.338 .729 .956 Valid

VAR00016 89.1000 103.817 .836 .954 Valid

VAR00017 89.2333 104.806 .689 .956 Valid

VAR00018 89.0667 104.685 .891 .954 Valid

VAR00019 89.1333 104.120 .833 .955 Valid

VAR00020 89.0667 103.651 .896 .954 Valid

VAR00021 89.1000 107.128 .649 .957 Valid

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas 2 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 79.8667 98.671 .891 .959 Valid

VAR00002 80.0333 98.033 .780 .960 Valid

VAR00004 80.0333 98.930 .768 .960 Valid

VAR00005 79.7667 105.151 .512 .963 Valid

VAR00006 79.9667 99.964 .769 .960 Valid

VAR00007 80.0333 98.033 .780 .960 Valid

VAR00008 79.9000 102.300 .612 .962 Valid

VAR00009 79.8333 98.351 .834 .960 Valid

VAR00010 80.2000 101.407 .526 .964 Valid

VAR00011 80.0000 99.448 .767 .960 Valid

VAR00012 79.8000 103.545 .598 .962 Valid

VAR00013 79.9667 100.447 .731 .961 Valid

VAR00015 80.0667 99.789 .726 .961 Valid

VAR00016 79.9667 98.309 .833 .960 Valid

VAR00017 80.1000 99.266 .687 .962 Valid

VAR00018 79.9333 99.168 .888 .959 Valid

VAR00019 80.0000 98.552 .835 .960 Valid

VAR00020 79.9333 98.064 .900 .959 Valid

VAR00021 79.9667 101.275 .666 .962 Valid

VAR00022 79.8000 102.028 .662 .962 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 3.4 diatas terlihat Setelah dilakukan pengujian kedua, seluruh butir pernyataan dinyatakan valid karena nilai r hitung (Corrected Item-Total Corelation) > nilai r tabel (0,361). Maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 20 butir. Dimana, 9 butir pernyataan mengenai variabel motivasi (X1), 4 butir pernyataan variabel pengalaman kerja (X2) dan 7 butir pernyataan mengenai variabel produktivitas karyawan (Y)

3.9.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41).

Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 17.00 for windows. Menurut Nunnaly (1967) dalam (Ghozali, 2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0.60. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 3.5

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.963 20

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh butir pernyataan adalah 0,963 > 0,60. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh butir pernyataan reliabel.

3.10. Teknik Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini adalah:

3.10.1. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

3. 10.2. Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan SPSS versi 17.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :

Y = Produktifitas karyawan. a = Konstanta.

b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda. X1 = Motivasi kerja

X2 = Produktivitas Karyawan.

3.10.3.Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji apakah suatu model layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

3.10.3.1. Uji Normalitas

Digunakan bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik, pendekatan histogram dan uji statistik dengan pendekatan Kolmogrov-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% (0,05) maka jika Asymp.Sig (2-tailed) diatas nilai signifikansi 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal.

3.10.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Metode ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi kesamaan varians dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians dari satu residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka terjadi homoskedastisitas namun jika varians berbeda, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedstisitas. “Untuk mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot, jika ada pola tertentu maka telah

terjadi heteroskedastisitas pada model regresi” (Situmorang et al. 2010 : 100).

Kelemahan model ini adalah jumlah pengamatan, jika pengamatan sedikit maka akan sulit untuk menginterpretasikan hasil grafik plot. Untuk mengatasinya dapat menggunakan pendekatan grafik dengan uji Glejser,

heteroskedastisitas tidak akan terjadi apabila tidak satupun variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai absolut Ut (absUt). Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3.10.3.3 Uji Multikolinieritas

Multikolinearitas adalah situasi adanya korelasi variabel-variabel independen antara yang satu dengan yang lainnya.dalam hal ini kita sebut variabel-variabel bebas ini tidak ortogonal. Variabel-variabel bebas yang bersifat ortogonal adalah variabel bebas yang memiliki nilai korelasi di antara sesamanya sama dengan nol.Multikolinieritas dapat di lihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflaction Facto ), ”Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak di jelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang bisa di pakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance < 1 sedangkan nilai VIF 5”(Situmorang et al.2010: 136)

VAR00013

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 11 17.2 17.2 17.2

Setuju 32 50.0 50.0 67.2

Sangat Setuju 21 32.8 32.8 100.0

Total 64 100.0 100.0

VAR00014

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 10 15.6 15.6 15.6

Setuju 29 45.3 45.3 60.9

Sangat Setuju 25 39.1 39.1 100.0

Total 64 100.0 100.0

VAR00015

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 4.7 4.7 4.7

Kurang Setuju 10 15.6 15.6 20.3

Setuju 32 50.0 50.0 70.3

Sangat Setuju 19 29.7 29.7 100.0

Total 64 100.0 100.0

VAR00016

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Setuju 39 60.9 60.9 67.2

Sangat Setuju 21 32.8 32.8 100.0

Total 64 100.0 100.0

VAR00017

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 10 15.6 15.6 15.6

Setuju 33 51.6 51.6 67.2

Sangat Setuju 21 32.8 32.8 100.0

Total 64 100.0 100.0

VAR00018

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 6 9.4 9.4 9.4

Setuju 34 53.1 53.1 62.5

Sangat Setuju 24 37.5 37.5 100.0

Total 64 100.0 100.0

VAR00019

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 7 10.9 10.9 10.9

Setuju 33 51.6 51.6 62.5

Sangat Setuju 24 37.5 37.5 100.0

Valid Kurang Setuju 2 3.1 3.1 3.1

Setuju 33 51.6 51.6 54.7

Sangat Setuju 29 45.3 45.3 100.0

Total 64 100.0 100.0

LAMPIRAN 4: Hasil Regersi Linear Sederhana

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .924a .854 .849 1.41068

a. Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Produkivitas_Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 710.358 2 355.179 178.480 .000a

Residual 121.392 61 1.990

Total 831.750 63

a. Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Produkivitas_Karyawan

LAMPIRAN 5: Hasil Uji Asumsi Klasik

1.

Uji Normalitas

a)

Pendekatan Histogram

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2.318 1.754 -1.321 .191

Motivasi .576 .077 .673 7.446 .000 .293 3.410

Pengalaman_Kerja .587 .187 .284 3.144 .003 .293 3.410