Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Harga Diri, dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pada PT Bank SUMUT,Kantor Cabang Utama Medan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi tidak begitu saja muncul tanpa adanya timbal balik dari setiap aktifitas yang dilakukan.Motivasi menjadi penentu keberhasilan kegiatan dalam organisasi, kerena setiap anggota organisasi berupaya mencapai hasil yang maksimal. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya motif (motive) yang berarti driving force (kekuatan pendorong) yang menggerakkan manusia bertingkah laku, dan tingkah laku tersebut mempunyai tujuan tertentu karena adanya motif yang di sebabkan adanya kebutuhan (needs). Namun, arti kata ini saja belum cukup untuk menjelaska pengertian motivasi itu sendiri secara jelas.

Motivasi menurut Sulistiyani (2003:58) adalah proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya mereka dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi dapat dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu. Menurut Winardi (2001:2) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non-moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang bersangkutan.

Dari uraian di atas terlihat bahwa motivasi berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi serta usaha dalam pemuasan

kebutuhan tertentu. Dengan demikian jelaslah bahwa tanpa motivasi dan kemampuan yang dimiliki pegawai maka akan menghambat kerja pegawai yang optimal dalam bekerja.

Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan, keinginan seseorang dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan berpartisipasi aktif demi tercapainya tujuan yang diinginkan. Lebih lanjut disebutkan pula bahwa suatu pendekatan kognitif terhadap motivasi beranggapan bahwa orang memutuskan apa yang akan dilakukan berdasarkan pada tujuan dan penilaian-penilaian mereka tentang berbagai alternatif tingkah laku yang menurut perkiraannya dapat membawa pada pencapaian tujuan. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang atau individu ikut menentukan besar kecilnya kemampauan berinteraksi dan bekerja.

Hal ini sesuai dengan pendapat Saydam (2000:327) yang menyatakan bahwa motivasi kerja pegawai sangatlah penting karena dengan adanya motivasi kerja di dalam diri karyawan, maka karyawan itu akan melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan kecakapan yang dimilikinya dan apa yang diharapkan oleh organisasi.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pegawai adalah suatu keinginan atau dorongan bersifat kompleks yang ada pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dengan berpartisipasi aktif, bersemangat, dan adanya kegairahan kerja sehingga tercapainya tujuan yang diinginkan dan sekaligus berpengaruh terhadap komitmen.

2.1.1.1Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya timbul karena ada faktor yang mempengaruhinya, menurut Gonzaly dalam Hasan (2007:25) mengelompokkan faktor-faktor tersebut sebagai berikut :

a. Faktor Eksternal (karakteristik organisasi), yaitu : lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab

b. Faktor Internal (karakteristik Pribadi), yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebisaan.

Selanjutnya menurut Maslow faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, dalam Rivai (2004:458) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai tingkat yang paling tinggi, setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

2.1.1.2 Teori Motivasi

Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli. Hal ini bias dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Salah satu teori motivasi yang cukup terkenal adalah Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131)

1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)

Kebutuhan Fisiologi, adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup .Kebutuhan ini merupakan tingkatan paling dasar dari teori hirarki Kebutuhan yang di kemukakan oleh Maslow.Kebutuhan dasar ini menyangkut makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus di penuhi oleh seseorang dalam upayanya mempertahankan diri dari rasa lapar, haus, dingin, panas dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini lah yang mendorong mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena dengan bekerja itu, ia mendapat imbalan yang dapat digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi.

2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs)

Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.

3. Kebutuhan sosial (Social Needs)

Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah

yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.

4. Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs)

Kebutuhan Penghargaan merupakan Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan penghargaan tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.

5. Kebutuhan aktualisasi (Self Aktualization Needs)

Kebutuhan Aktualisasi diri merupakan kebutuhan paling puncak dari Hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, dimana Kebutuhan ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu melaui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.

Sumber : Arep dan Tanjung (2003:26)

Gambar 2.1 Tingkatan Kebutuhan Menurut Maslow 2. Teori Pengharapan (Expectacy Theory)

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Vroom tahun 1964 dalam sutrisno (2007: 154) mengatakan bahwa, kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu, Teori pengharapan di dasarkan oleh harapan, nilai dan pertautan, Besarnya keyakinan karyawan di tentukan oleh seberapa besar perusahaan mampu memuaskan karyawannnya sehingga mempengaruhi kerja keras karyawan. Tedapat 3 variabel dari teori pengharapan yaitu daya tarik, hubungan antar prestasi kerja dengan imbalan serta hubungan antara usaha dengan prestasi kerja.Yang dimaksud dengan daya tarik adalah sampai sejauh mana seseorang merasa pentingnya hasil yang diperoleh dalam menyelesaikan tugasnya. Yang dimaksud dengan kaitan antara prestasi dengan imbalan ialah tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian hasil tertentu. Sedangkan kaitan antara usaha dengan

Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan Sosial Kebutuhan Rasa Aman

prestasi adalah persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu menjurus kepada prestasi.

Menurut Sutrisno (2007 :155) daya tarik teori harapan mengandung 4 hal, yaitu :

1. Teori ini menekankan imbalan. Artinya, menurut teori ini terdapat keyakinan bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh para karyawan.

2. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang di berikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima. Teori harapan menekankan perilaku yang diharapkan dari para karyawan.

3. Teori ini menyangkut harapan. Artinya teori ini tidak menekankan apa yang realistic dan rasional. Yang ditekankan adalah harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan individu akan menetukan tingkat usahanya, bukan hasil itu sendiri.

Oleh karena itu, apabila ingi memotivasi sesorang, maka perlu diberikan pemahaman tentang tujuan pribadi, hubungan antar usaha dan tindakan, antar tindakan dan hasil akhirnya dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadi. 1. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini diterapkan oleh Heneman dan Schwab tahun 1985, mereka mengemukakan bahwa karyawan cenderung membandingkan usaha atau input yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang sama dalam suatu perusahaan.

Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa teori ini memandang bagaimana individu dalam suatu unit kerja menilai besarnya imbalan/jasa yang diterima oleh perusahaan.

Dari ketiga teori motivasi yang dijelaskan teori kebutuhan merupakan teori motivasi yang banyak dianut orang, karena teori ini beranggapan bahwa manusia pada hakekatnya adalah memenuhi kebutuhannya.Oleh sebab itu, apabila pimpinan ini memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan bawahannya agar produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai.

2.1.2 Prestasi Kerja

Organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dan lainnya, dan berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama dengan pemanfaatan sumber daya.Pada dasarnya tujuan bersama tersebut adalah mewujudkan cita-cita perusahaan yaitu mencari laba.

Oleh karena itu di perlukan Karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik.Bernardin dan Russeldalam Sutrisno (2007: 164) mendefinisikan tentang Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang di peroleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue dalam Sutrisno (2007: 164) mengartikan prestasi adalah tingkat kecapakan seseorang pada tugas-tugas mencakup pada pekerjaan. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.Sedangkan prestasi kerja adalah hasil dari upaya seseorang yang di tentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

2.1.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers dalam sutrisno (2007: 165) mengemukakan, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari 3 faktor yaitu :

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja 3. Tingkat motivasi kerja

Menurut Byar dan Rue dalam sutrisno (2007: 165) terdapat dua faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja , yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor – faktor individu yang di maksud adalah :

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas

2. Abilities yaitu sifat-sifat personal yang di perlukan untuk melaksanakan tugas 3. Role/Task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh

individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah, Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan.Faktor-faktor lingkungan, tidak secara langsung menentukan prestasi kerja melainkan mempengaruhi faktor-faktor individu.

2.1.2.2 Penilaian Prestasi Kerja

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan penilaian atas tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai, dilakukan,

dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli.Menurut Andrew F.Sikula dalam Hasibuan(2005: 87)Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.

Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan(2005: 88)Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para pegawai. Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.

1. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja : a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.

b. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

c. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

d. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. e. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

f. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

g. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

h. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

i. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

j. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu

4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti

6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidakakuratan Informasi

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10.Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya

Setelah mengetahui unsur-usur dan kegunaan penilaian Prestasi kerja maka yang tak dapat dipisahkan dari Prestasi adalah kinerja. Karene sifat dari kinerja perusahaan tercermin dari kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan.

3 Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja

Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai

akibat ukuran-ukuran ysng digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi ialah;

a) Kendala hukum/legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau legal dan format penilaian yang dipakai dapat dipercaya.

b) Bias oleh penilai (penyelia). Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif oleh penyelia terhadap karyawan adalah peluang terjadinya bias. c) Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar

penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.

4 Menilai kinerja karyawan secara efektif

Penilaian Kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benar-benar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan: 1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi obyektivitas. Untuk memenuhi

persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan criteria pengukuran kinerja yang obyektif, yaitu:

a. Relevansi. Berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan penilaian kinerja. Misalnya apabila tujuan-tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas produk dan penilaian kinerja dilakukan dibagian produksi, maka kualitas pekerjaan seseorang dijadikan criteria lebih utama dibandingkan keramahan.

b. Reliabilitas. Berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran dan

pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran

c. Diskriminasi. Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja. 2. Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian

kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu.

Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut Triton dalam simanjuntak( 2010: 103) adalah sebagai berikut :

a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas. b. Sarana pendukung

1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu sendiri.

2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.

c. Sub prasarana

Sub prasarana merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar perusahaan seperti, kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, faktor manajemen dan sebagainya.

5 Aspek-aspek yang dinilai

Faktor-faktor yang paling umum muncul di perusahaan, yang melakukan penilaian kerja dan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi; pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komuikasi, kecerdasan (inteligensi), pemecahan masalah, penedelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi karyawan.

Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut, maka dapat di kelompokkan menjadi:

a) Kemampuan teknis, yaitu kemmpuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b) Kemampuan konseptual,yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fingsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

c) Kemampuanhubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Tahun

1 Harry Murti dan Veronika AgustiniSrimulyani

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada

PDAM Kota Madiun

Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 2013 2

Muhammad Afiq

Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap PengambanganKarir Dan Prestasi Kerja

Karyawan Bagian Kredit Lini(Studi PT. Bank Rakyat Indonesia TBK. Cabang Tulungagung)

Variabel motivasi (X1)

dan pelatihan (X2) berpengaruh

singifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan bagian kredit lini PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Tulungagung baik secara

parsial maupun secara simultan

2012

3 Muhamad Noor, Masjaya, Massad Hatuwe

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi KerjaTerhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara

variabel lingkungan kerja dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai di Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara

2013

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan Prestasi karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak hal yang dapat meningkatkan prestasi tersebut. Salah satu di antaranya melalui motivasi kerja.

Sesuai dengan Teori motivasi yang di kemukakan Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131) mengenai 5 Hirarki Kebutuhan. Maka Kebutuhan Aktualisasi diri

merupakan kebutuhan paling puncak dari Hirarki kebutuhan, dimana Kebutuhan ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu melaui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.

Sejalan dengan Kebutuhan Akutalisasi diri lebh lanjut Maslow menyatakan di hirarki ke 4 yaitu Kebutuhan Penghargaan dimana merupakan Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan penghargaan tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.

Pada tahap Berikutnya Maslow menyakini ada kebutuhan yang tak kalah penting yaitu Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.Byars dan Rue dalamSutrisno (2007: 164) mengartikan prestasi adalah tingkat kecapakan seseorang pada tugas-tugas mencakup pada pekerjaan.

Dari Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Kabutuhan aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan sosial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Karyawan.Jika kebutuhan dasar seperti psikologi dan rasa aman tercapai, maka tiga teori kebutuan dalam motivasi kerja diharapkan juga dapat tercapai, karena apabila tiak maka seorang karyawan mungkin sulit untuk berprestasi, oleh karena itu dalam hal motivasi kerja harus sejalan dengan tingkat kecapakan seorang karyawan dalam menjalankan tugas dalam organisasi sehingga prestasi karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar2.2 .

Gambar 2.2 KerangkaKonseptual diolah

Sumber :A Maslow dalam Sutirisno ( 2007: 131 )Byars dan Rue dalam Sutrisno (2007 : 164)

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :Kebutuhan Aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan sosial Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama medan”.

Kebutuhan Aktualisasi

Diri

Kebutuhan Sosial

Prestasi Kerja Kebutuhan Harga

pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran

c. Diskriminasi. Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja. 2. Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian

kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu.

Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut Triton dalam simanjuntak( 2010: 103) adalah sebagai berikut :

a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas. b. Sarana pendukung

1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu sendiri.

2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.

c. Sub prasarana

Sub prasarana merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar perusahaan seperti, kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, faktor manajemen dan sebagainya.

5 Aspek-aspek yang dinilai

Faktor-faktor yang paling umum muncul di perusahaan, yang melakukan penilaian kerja dan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi; pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komuikasi, kecerdasan (inteligensi), pemecahan masalah, penedelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi karyawan.

Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut, maka dapat di kelompokkan menjadi:

a) Kemampuan teknis, yaitu kemmpuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b) Kemampuan konseptual,yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fingsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

c) Kemampuanhubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Tahun

1 Harry Murti dan Veronika AgustiniSrimulyani

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada

PDAM Kota Madiun

Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 2013 2

Muhammad Afiq

Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap PengambanganKarir Dan Prestasi Kerja

Karyawan Bagian Kredit Lini(Studi PT. Bank Rakyat Indonesia TBK. Cabang Tulungagung)

Variabel motivasi (X1) dan pelatihan

(X2) berpengaruh singifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan bagian kredit lini PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Tulungagung baik secara

parsial maupun secara simultan

2012

3 Muhamad Noor, Masjaya, Massad Hatuwe

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi KerjaTerhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara

variabel lingkungan kerja dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai di Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara

2013

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan Prestasi karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak hal yang dapat meningkatkan prestasi tersebut. Salah satu di antaranya melalui motivasi kerja.

Sesuai dengan Teori motivasi yang di kemukakan Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131) mengenai 5 Hirarki Kebutuhan. Maka Kebutuhan Aktualisasi diri

merupakan kebutuhan paling puncak dari Hirarki kebutuhan, dimana Kebutuhan ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu melaui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.

Sejalan dengan Kebutuhan Akutalisasi diri lebh lanjut Maslow menyatakan di hirarki ke 4 yaitu Kebutuhan Penghargaan dimana merupakan Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan penghargaan tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.

Pada tahap Berikutnya Maslow menyakini ada kebutuhan yang tak kalah penting yaitu Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs

merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.Byars dan Rue dalamSutrisno (2007: 164) mengartikan prestasi adalah tingkat kecapakan seseorang pada tugas-tugas mencakup pada pekerjaan.

Dari Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Kabutuhan aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan sosial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Karyawan.Jika kebutuhan dasar seperti psikologi dan rasa aman tercapai, maka tiga teori kebutuan dalam motivasi kerja diharapkan juga dapat tercapai, karena apabila tiak maka seorang karyawan mungkin sulit untuk berprestasi, oleh karena itu dalam hal motivasi kerja harus sejalan dengan tingkat kecapakan seorang karyawan dalam menjalankan tugas dalam organisasi sehingga prestasi karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar2.2 .

Gambar 2.2 KerangkaKonseptual diolah

Sumber :A Maslow dalam Sutirisno ( 2007: 131 )Byars dan Rue dalam Sutrisno (2007 : 164)

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis

penelitian ini adalah :Kebutuhan Aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan

sosial Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Karyawan PT Bank

Sumut Kantor Cabang Utama medan”.

Kebutuhan Aktualisasi

Diri

Kebutuhan Sosial

Prestasi Kerja Kebutuhan Harga