Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Divisi Kredit Dan Divisi Ritel Kantor Pusat Pt. Bank Sumut Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, fungsi-fungsi manajemen
harus dijalankan dengan seoptimal mungkin. Hal ini dikarenakan bahwa setiap
perusahaan menginginkan segala fungsi operasional perusahaan dapat berjalan
dengan baik dengan didukung oleh sumber daya perusahaan. Salah satu sumber
daya yang sangat penting dan seharusnya mendapat perhatian lebih dari
perusahaan adalah sumber daya manusia.
Tentu, sumber daya manusia berbeda dengan sumber daya lainnya
diperusahaan. Manusia digerakkan oleh motivasi dalam bekerja. Jadi, perusahaan
yang bisa memberikan motivasi yang tinggi pada pegawai untuk bekerja dengan
memenuhi kebutuhan mereka akan meningkatkan prestasi kerjanya dimana
pegawai akan produktif sehingga berpengaruh pada peningkatan kinerja
perusahaan secara keseluruhan termasuk peningkatan laba perusahaan. Untuk itu,
sangat diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya ataupun sesama rekan
kerja dalam jabatan atau posisi yang selevel. Perusahaan harus menyadari bahwa
motivasi adalah hal utama dan berpengaruh cukup besar dalam peningkatan
prestasi kerja para pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap
perusahaan harus sensitif terhadap hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan
secara lebih efektif dan efisien.
Robbins dan Coulter (2010:56) mendefinisikan motivasi sebagai proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu
11
Universitas Sumatera Utara
tujuan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan
untuk memperoleh kesuksesan dalam hidupnya
Sesuai teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang
hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan
kebutuhan tertinggi atau yang paling puncak. Ketika seseorang telah tercukupi
dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi
diri, dalam hal ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas
sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan
tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi:
kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di
dapat dari sebuah pekerjaan.
Selain kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dalam teori hirarki
kebutuhan, maka Maslow juga menyatakan kebutuhan sosial adalah hal yang tak
kalah penting yang dibutuhkan manusia. Kebutuhan sosial (affiliation) atau sering
disebut dengan social needs atau affiliation needs, merupakan kebutuhan untuk
hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama
orang lain dalam masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat
memenuhinya, bukan diri sendiri.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran,
Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar tujuan yang berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi
12
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan. Artinya, semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka
prestasi kerjanya juga akan semakin tinggi.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan:2008). Prestasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor pendukung, baik yang berasal dari luar maupun
dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang
mendorong pegawai untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara pegawai
satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan
kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja. Untuk itu, kebutuhan
pegawai baik yang bersifat materiil maupun non-materiil hendaknya dipenuhi
sesuai harapannya apabila prestasi kerja pegawai diharapkan tinggi.
Melihat pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai,
maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada pegawai dalam organisasi
swasta maupun pemerintah. Sehingga dengan pemberian motivasi mutlak
diperlukan untuk mendorong pegawai dalam berprestasi yang pada akhirnya akan
memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Berdasarkan pada pandangan tersebut yang menyatakan dalam hal ini
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow yaitu aktualisasi diri, penghargaan dan
kebutuhan sosial mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja pegawai, maka
peneliti tertarik untuk meneliti hal itu.
13
Universitas Sumatera Utara
PT. Bank Sumut yang merupakan badan usaha yang bergerak di bidang
perbankan. Tingkat komitmen pegawai dalam usaha memberika pelayanan yang
terbaik akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan dari perusahaan yang
pada akhirnya akan berujung pada pertumbuhan bank. Bank adalah badan usaha
yang pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang
dihimpun dan disalurkan kembali ke masyarakat. Peran dari perusahaan ini sangat
penting dalam usaha mendorong pertumbuhan ekonomi suatu negara melalui
pengaturan sirkulasi keuangan, sehingga perusahaan harus terus-menerus
meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan
agar mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan untuk kemajuan
perekonomian dalam bidang perbankan.
Dari wawancara awal yang dilakukan oleh penulis didapati bahwa salah
satu contoh dari aktualisasi diri Pimpinan Bank Sumut khususnya pimpinan di
divisi kredit dan divisi ritel adalah menjalankan kewewenangnya dalam
memaksimalkan outstanding credit. Dalam memberikan kredit, tentunya bank
harus mempunyai kepercayaan terhadap calon debitur bahwa dana yang diberikan
akan digunakan sesuai dengan tujuan, dan pada akhirnya akan dikembalikan lagi
kepada bank sesuai dengan perjanjian. Pendapatan terbesar bagi usaha jasa
perbankan adalah berasal dari bunga kredit yang diberikan. Sehingga memang,
pemberian kredit ini memiliki faktor resiko yang cukup tinggi, dan berpengaruh
cukup besar pula pada tingkat kesehatan bank. Tentunya, disinilah salah satu
bentuk aktualisasi diri pimpinan di divisi ini untuk mengaktualisasikan dirinya
dalam usaha menjaga kesehatan bank dalam hal pertumbuhan kredit.
14
Universitas Sumatera Utara
Pada tahun 2014, divisi ritel dibentuk dan dipisahkan dari divisi ritel
karena
Bank
Sumut
memfokuskan
diri
pada
pemasaran
kredit
ritel.
Memperhatikan peluang pasar pada tahun 2014, Bank memfokuskan pemasaran
kredit pada produk unggulan Divisi Ritel yaitu Kredit Multi Guna (KMG), Kredit
Pensiun, Kredit Permaisuri dan Kredit Mikro Sumut Sejahtera II. Untuk
meningkatkan pemasaran kredit ritel Bank melakukan beberapa kreasi pada
produk kredit pelanggan dan produk kredit Usaha Mikro Kecil (UMK) dengan
pemerintah melalui kredit program. Aktualisasi diri pimpinan divisi ritel salah
satunya adalah berusaha berprestasi dengan menargetkan penyaluran kredit
permaisuri meningkat 33% atau menjadi 1 (satu) Triliun pada tahun 2016 dengan
melakukan strategi door to door serta memanfaatkan perkumpulan pengajian,
rumah ibadah, dan kepala desa dalam melakukan penyaluran. Dalam hal ini,
sebagaimana dikutip dari http://m.kontan.co.id/ news/bank-sumut-bidik-kreditpermaisuri-rp-1-triliun, Kepala Divisi Ritel juga menargetkan nasabah 2000-3000
orang. Bank Sumut yang dalam hal ini Divisi Ritel juga bekerja sama dengan
pemerintah berusaha berprestasi dengan menyalurkan kredit UMKM berbunga
hanya 6,9% dibawah KUR yang berbunga 9%. Hal ini dilakukan untuk
mendukung perkembangan koperasi dan UMKM di Sumatera Utara dimana
terdapat 2,5 juta UMKM dan 11.000 unit koperasi (http://sumatra.bisnis.com).
Divisi Ritel juga dalam usaha aktualisasi dirinya menargetkan menyalurkan kredit
pensiun pada pensiunan PNS di Pemerintah Provinsi Sumut dan Kabupaten/Kota
se-Sumut yang berjumlahnya ribuan orang (http://m.kontan.co.id/). Tentu, target
ini harus dibarengi dengan peningkatan kinerja para pegawai dalam divisi ini.
15
Universitas Sumatera Utara
Berikutnya, berdasarkan pengamatan saya di Bank Sumut, cara mereka
menghargai pegawai berupa fasilitas gaji, pemberian bonus pada pegawai target
kerjanya tercapai, tunjangan hari raya setiap tahun, mobil dinas untuk pimpinan
senior dan petinggi yang ada di Bank, bantuan seragam pegawai, serta fasilitas
ruangan kerja yang ber-AC dan perlengkapan kantor yang lengkap. Sebagai
reward yang diberikan Bank Sumut kepada pegawai Tahun 2014 adalah sebagai
berikut :
Penghargaan masa kerja :
1. 15 tahun pengabdian, sebanyak 58 orang
2. 20 tahun pengabdian, sebanyak 16 orang
3. 30 tahun pengabdian, sebanyak 13 orang
Kebutuhan sosial antar pegawai sangat penting sebagai modal kerjasama
tim yang solid. Selain Penghargaan tersebut, Bank Sumut mencoba menciptakan
semangat kekeluargaan antar pegawai sebagai kebutuhan sosial. Para pegawai
juga rutin melakukan outbound untuk membuat hubungan emosional semakin
baik. Berdasarkan pengamatan awal terlihat pegawai berinteraksi dalam kelompok
saat bekerja dan adanya komunikasi informal yang terbangun diantara sesama
pegawai dalam waktu istirahat seperti makan siang bersama. Dalam usaha
membangun ikatan sosial tersebut, para pegawai juga terlibat dalam berbagai
kegiatan seperti olahraga, seni, dan kerohanian yang diorganisir oleh komunitas
Bank Sumut Community (BSC) dengan SK Direksi Nomor 30/Dir/DSDMTK/SK/2015.
16
Universitas Sumatera Utara
Berikutnya, selain teori hierarki kebutuhan tersebut , prestasi kerja merupakan
feedback dari seluruh perlakuan yang diberikan oleh perusahaan. Ini berkaitan dengan
produktivitas kerja pegawai yang
nantinya bisa berkontribusi untuk memajukan
perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis, disebutkan
belum ada formulasi pengukuran dan penilaian kinerja pegawai yang secara resmi
digunakan sejak kurang lebih 54 tahun PT. Bank SUMUT berdiri. Sistem
pengukuran kinerja KPI (Key Performance Indicator) direncanakan dilakukan
pada tahun ini. Berikut tabel penilaian kinerja subjektif yang dibuat oleh Divisi
SDM Kantor Pusat Bank Sumut, Medan.
Tabel 1.1
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Kredit Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2013 - 2015
Point
Pencapaian
100 – 150
Nilai
K(Kurang
Minus)
K+
(Kurang
Plus)
Tahun 2013
Jumlah
Persentase
Pegawai
Tahun 2014
Jumlah
Persentase
Pegawai
Tahun 2015
Jumlah
Persentase
Pegawai
-
-
-
-
-
-
-
-
2
8%
2
8%
Bagus
5
16,66%
23
92%
22
351 – 450
SB
(Sangat
Bagus)
24
80%
-
-
1
4%
451 – 500
Is
(Istimewa)
1
3,33%
-
-
-
-
151 – 250
251 – 350
88%
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.1 bahwa terjadi penurunan kinerja pegawai dari
tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+, fluktuasi
pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), penurunan tajam jumlah pegawai
17
Universitas Sumatera Utara
yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan pegawai yang mendapatkan nilai Is
(Istimewa) hanya satu orang di tahun 2013.
Tabel 1.2
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2014 - 2015
Point Pencapaian
100 – 150
Nilai
K(Kurang
Minus)
K+
(Kurang
Plus)
Tahun 2014
Jumlah
Persentase
Pegawai
Tahun 2015
Jumlah
Persentase
Pegawai
-
-
-
-
-
-
1
4,16%
Bagus
23
95,83%
22
351 – 450
SB (Sangat
Bagus)
1
4,16%
1
4,16%
451 – 500
Is
(Istimewa)
-
-
-
-
151 – 250
251 – 350
91,16%
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.2 juga terjadi penurunan kinerja pegawai dari
tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+,
penurunan pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), stagnasi jumlah pegawai
yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan tidak ada pegawai yang mendapat
nilai Istimewa. Tentu sebenarnya dalam usaha Bank Sumut meningkatkan
produktivitasnya, predikat SB dan Is harusnya bisa digapai. Maka berdasarkan
kedua tabel di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja di Divisi Kredit dan
Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT belum maksimal.
18
Universitas Sumatera Utara
Alasan pemilihan Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan sebagai subjek
penelitian dikarenakan PT. Bank Sumut menerima anugerah WOW The Best of
Medan Service Excellence Award 2014 dari MarkPlus Inc., sebagai juara I bank
dengan pelayanan terbaik di Medan berdasarkan indeks persepsi customer, untuk
kategori bank konvensional dengan modal inti Rp100 miliar sampai dengan
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, fungsi-fungsi manajemen
harus dijalankan dengan seoptimal mungkin. Hal ini dikarenakan bahwa setiap
perusahaan menginginkan segala fungsi operasional perusahaan dapat berjalan
dengan baik dengan didukung oleh sumber daya perusahaan. Salah satu sumber
daya yang sangat penting dan seharusnya mendapat perhatian lebih dari
perusahaan adalah sumber daya manusia.
Tentu, sumber daya manusia berbeda dengan sumber daya lainnya
diperusahaan. Manusia digerakkan oleh motivasi dalam bekerja. Jadi, perusahaan
yang bisa memberikan motivasi yang tinggi pada pegawai untuk bekerja dengan
memenuhi kebutuhan mereka akan meningkatkan prestasi kerjanya dimana
pegawai akan produktif sehingga berpengaruh pada peningkatan kinerja
perusahaan secara keseluruhan termasuk peningkatan laba perusahaan. Untuk itu,
sangat diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya ataupun sesama rekan
kerja dalam jabatan atau posisi yang selevel. Perusahaan harus menyadari bahwa
motivasi adalah hal utama dan berpengaruh cukup besar dalam peningkatan
prestasi kerja para pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap
perusahaan harus sensitif terhadap hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan
secara lebih efektif dan efisien.
Robbins dan Coulter (2010:56) mendefinisikan motivasi sebagai proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu
11
Universitas Sumatera Utara
tujuan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan
untuk memperoleh kesuksesan dalam hidupnya
Sesuai teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang
hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan
kebutuhan tertinggi atau yang paling puncak. Ketika seseorang telah tercukupi
dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi
diri, dalam hal ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas
sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan
tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi:
kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di
dapat dari sebuah pekerjaan.
Selain kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dalam teori hirarki
kebutuhan, maka Maslow juga menyatakan kebutuhan sosial adalah hal yang tak
kalah penting yang dibutuhkan manusia. Kebutuhan sosial (affiliation) atau sering
disebut dengan social needs atau affiliation needs, merupakan kebutuhan untuk
hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama
orang lain dalam masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat
memenuhinya, bukan diri sendiri.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran,
Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar tujuan yang berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi
12
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan. Artinya, semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka
prestasi kerjanya juga akan semakin tinggi.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan:2008). Prestasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor pendukung, baik yang berasal dari luar maupun
dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang
mendorong pegawai untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara pegawai
satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan
kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja. Untuk itu, kebutuhan
pegawai baik yang bersifat materiil maupun non-materiil hendaknya dipenuhi
sesuai harapannya apabila prestasi kerja pegawai diharapkan tinggi.
Melihat pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai,
maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada pegawai dalam organisasi
swasta maupun pemerintah. Sehingga dengan pemberian motivasi mutlak
diperlukan untuk mendorong pegawai dalam berprestasi yang pada akhirnya akan
memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Berdasarkan pada pandangan tersebut yang menyatakan dalam hal ini
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow yaitu aktualisasi diri, penghargaan dan
kebutuhan sosial mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja pegawai, maka
peneliti tertarik untuk meneliti hal itu.
13
Universitas Sumatera Utara
PT. Bank Sumut yang merupakan badan usaha yang bergerak di bidang
perbankan. Tingkat komitmen pegawai dalam usaha memberika pelayanan yang
terbaik akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan dari perusahaan yang
pada akhirnya akan berujung pada pertumbuhan bank. Bank adalah badan usaha
yang pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang
dihimpun dan disalurkan kembali ke masyarakat. Peran dari perusahaan ini sangat
penting dalam usaha mendorong pertumbuhan ekonomi suatu negara melalui
pengaturan sirkulasi keuangan, sehingga perusahaan harus terus-menerus
meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan
agar mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan untuk kemajuan
perekonomian dalam bidang perbankan.
Dari wawancara awal yang dilakukan oleh penulis didapati bahwa salah
satu contoh dari aktualisasi diri Pimpinan Bank Sumut khususnya pimpinan di
divisi kredit dan divisi ritel adalah menjalankan kewewenangnya dalam
memaksimalkan outstanding credit. Dalam memberikan kredit, tentunya bank
harus mempunyai kepercayaan terhadap calon debitur bahwa dana yang diberikan
akan digunakan sesuai dengan tujuan, dan pada akhirnya akan dikembalikan lagi
kepada bank sesuai dengan perjanjian. Pendapatan terbesar bagi usaha jasa
perbankan adalah berasal dari bunga kredit yang diberikan. Sehingga memang,
pemberian kredit ini memiliki faktor resiko yang cukup tinggi, dan berpengaruh
cukup besar pula pada tingkat kesehatan bank. Tentunya, disinilah salah satu
bentuk aktualisasi diri pimpinan di divisi ini untuk mengaktualisasikan dirinya
dalam usaha menjaga kesehatan bank dalam hal pertumbuhan kredit.
14
Universitas Sumatera Utara
Pada tahun 2014, divisi ritel dibentuk dan dipisahkan dari divisi ritel
karena
Bank
Sumut
memfokuskan
diri
pada
pemasaran
kredit
ritel.
Memperhatikan peluang pasar pada tahun 2014, Bank memfokuskan pemasaran
kredit pada produk unggulan Divisi Ritel yaitu Kredit Multi Guna (KMG), Kredit
Pensiun, Kredit Permaisuri dan Kredit Mikro Sumut Sejahtera II. Untuk
meningkatkan pemasaran kredit ritel Bank melakukan beberapa kreasi pada
produk kredit pelanggan dan produk kredit Usaha Mikro Kecil (UMK) dengan
pemerintah melalui kredit program. Aktualisasi diri pimpinan divisi ritel salah
satunya adalah berusaha berprestasi dengan menargetkan penyaluran kredit
permaisuri meningkat 33% atau menjadi 1 (satu) Triliun pada tahun 2016 dengan
melakukan strategi door to door serta memanfaatkan perkumpulan pengajian,
rumah ibadah, dan kepala desa dalam melakukan penyaluran. Dalam hal ini,
sebagaimana dikutip dari http://m.kontan.co.id/ news/bank-sumut-bidik-kreditpermaisuri-rp-1-triliun, Kepala Divisi Ritel juga menargetkan nasabah 2000-3000
orang. Bank Sumut yang dalam hal ini Divisi Ritel juga bekerja sama dengan
pemerintah berusaha berprestasi dengan menyalurkan kredit UMKM berbunga
hanya 6,9% dibawah KUR yang berbunga 9%. Hal ini dilakukan untuk
mendukung perkembangan koperasi dan UMKM di Sumatera Utara dimana
terdapat 2,5 juta UMKM dan 11.000 unit koperasi (http://sumatra.bisnis.com).
Divisi Ritel juga dalam usaha aktualisasi dirinya menargetkan menyalurkan kredit
pensiun pada pensiunan PNS di Pemerintah Provinsi Sumut dan Kabupaten/Kota
se-Sumut yang berjumlahnya ribuan orang (http://m.kontan.co.id/). Tentu, target
ini harus dibarengi dengan peningkatan kinerja para pegawai dalam divisi ini.
15
Universitas Sumatera Utara
Berikutnya, berdasarkan pengamatan saya di Bank Sumut, cara mereka
menghargai pegawai berupa fasilitas gaji, pemberian bonus pada pegawai target
kerjanya tercapai, tunjangan hari raya setiap tahun, mobil dinas untuk pimpinan
senior dan petinggi yang ada di Bank, bantuan seragam pegawai, serta fasilitas
ruangan kerja yang ber-AC dan perlengkapan kantor yang lengkap. Sebagai
reward yang diberikan Bank Sumut kepada pegawai Tahun 2014 adalah sebagai
berikut :
Penghargaan masa kerja :
1. 15 tahun pengabdian, sebanyak 58 orang
2. 20 tahun pengabdian, sebanyak 16 orang
3. 30 tahun pengabdian, sebanyak 13 orang
Kebutuhan sosial antar pegawai sangat penting sebagai modal kerjasama
tim yang solid. Selain Penghargaan tersebut, Bank Sumut mencoba menciptakan
semangat kekeluargaan antar pegawai sebagai kebutuhan sosial. Para pegawai
juga rutin melakukan outbound untuk membuat hubungan emosional semakin
baik. Berdasarkan pengamatan awal terlihat pegawai berinteraksi dalam kelompok
saat bekerja dan adanya komunikasi informal yang terbangun diantara sesama
pegawai dalam waktu istirahat seperti makan siang bersama. Dalam usaha
membangun ikatan sosial tersebut, para pegawai juga terlibat dalam berbagai
kegiatan seperti olahraga, seni, dan kerohanian yang diorganisir oleh komunitas
Bank Sumut Community (BSC) dengan SK Direksi Nomor 30/Dir/DSDMTK/SK/2015.
16
Universitas Sumatera Utara
Berikutnya, selain teori hierarki kebutuhan tersebut , prestasi kerja merupakan
feedback dari seluruh perlakuan yang diberikan oleh perusahaan. Ini berkaitan dengan
produktivitas kerja pegawai yang
nantinya bisa berkontribusi untuk memajukan
perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis, disebutkan
belum ada formulasi pengukuran dan penilaian kinerja pegawai yang secara resmi
digunakan sejak kurang lebih 54 tahun PT. Bank SUMUT berdiri. Sistem
pengukuran kinerja KPI (Key Performance Indicator) direncanakan dilakukan
pada tahun ini. Berikut tabel penilaian kinerja subjektif yang dibuat oleh Divisi
SDM Kantor Pusat Bank Sumut, Medan.
Tabel 1.1
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Kredit Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2013 - 2015
Point
Pencapaian
100 – 150
Nilai
K(Kurang
Minus)
K+
(Kurang
Plus)
Tahun 2013
Jumlah
Persentase
Pegawai
Tahun 2014
Jumlah
Persentase
Pegawai
Tahun 2015
Jumlah
Persentase
Pegawai
-
-
-
-
-
-
-
-
2
8%
2
8%
Bagus
5
16,66%
23
92%
22
351 – 450
SB
(Sangat
Bagus)
24
80%
-
-
1
4%
451 – 500
Is
(Istimewa)
1
3,33%
-
-
-
-
151 – 250
251 – 350
88%
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.1 bahwa terjadi penurunan kinerja pegawai dari
tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+, fluktuasi
pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), penurunan tajam jumlah pegawai
17
Universitas Sumatera Utara
yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan pegawai yang mendapatkan nilai Is
(Istimewa) hanya satu orang di tahun 2013.
Tabel 1.2
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2014 - 2015
Point Pencapaian
100 – 150
Nilai
K(Kurang
Minus)
K+
(Kurang
Plus)
Tahun 2014
Jumlah
Persentase
Pegawai
Tahun 2015
Jumlah
Persentase
Pegawai
-
-
-
-
-
-
1
4,16%
Bagus
23
95,83%
22
351 – 450
SB (Sangat
Bagus)
1
4,16%
1
4,16%
451 – 500
Is
(Istimewa)
-
-
-
-
151 – 250
251 – 350
91,16%
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.2 juga terjadi penurunan kinerja pegawai dari
tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+,
penurunan pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), stagnasi jumlah pegawai
yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan tidak ada pegawai yang mendapat
nilai Istimewa. Tentu sebenarnya dalam usaha Bank Sumut meningkatkan
produktivitasnya, predikat SB dan Is harusnya bisa digapai. Maka berdasarkan
kedua tabel di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja di Divisi Kredit dan
Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT belum maksimal.
18
Universitas Sumatera Utara
Alasan pemilihan Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan sebagai subjek
penelitian dikarenakan PT. Bank Sumut menerima anugerah WOW The Best of
Medan Service Excellence Award 2014 dari MarkPlus Inc., sebagai juara I bank
dengan pelayanan terbaik di Medan berdasarkan indeks persepsi customer, untuk
kategori bank konvensional dengan modal inti Rp100 miliar sampai dengan