Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Harga Diri, dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pada PT Bank SUMUT,Kantor Cabang Utama Medan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Kesuksesandari sebuah perusahaan baik di sektor industri jasa maupun manufakturtergantung pada investasi/asset yang dimilikinya. Pelaku-pelaku bisnis mengasumsikan bahwa investasi (modal) merupakan salah satu elemen penentu, karena digunakan untuk menjalankan roda bisnisnya. Disamping itu asset (modal) dapat dipergunakan untuk membayar gaji atau upah karyawan. Namun asumsi tersebut tidak sepenuhnya benar, meskipun modal cukup namun jika tidak di imbangi dengan karyawan yang mempuni maka akan menimbulkan sebuah permasalahan.
Terkait tentang bagaimana menemukan tenaga kerja, maka pada saat perekrutan bagian personalia tentu harus merancang dengan sangat teliti terstruktur, dan akurat proses perekrutan yang di lakukan. Salah satu unsur yang paling vital yang harus dimiliki karyawan adalah kapabilitas yang prima dan sesuai dengan yang akan diembannya. Setelah di peroleh karyawan yang baik tersebut, maka perusahaan perlu menjaga agar karyawan tidak keluar dari perusahaan.
Berdasarkan kondisitersebut, maka sebuah perusahaandipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kapabilitas SDM yang dimilikinya.Di Era globalisasiyang penuh tantangan ini, perlu diciptakan kompetisi di setiap elemenperusahaan agar menjadi perusahaan yang terunggul dan bonafit. Tidak ketinggalan juga, bahwa kompetisi di elemen organisasi sesungguhnya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik. Oleh karena itu, pada hakekatnya kemajuan teknologi, perdagangan, dan
(2)
sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak roda perusahaan
Guna meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam bekerja maka diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya. Masalah motivasiadalah hal utama dan berpengaruh cukup besar dalam peningkatan semangat bekerja parakaryawan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.
.Motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya (Handoko,2001 : 9).Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam hidupnya
Sesuai Teori Motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang Hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tertinggi atau yang paling puncak. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi: kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan (Maslow dalam Hariandja, 2002:327).
Selain kebutuhan aktualisasi diri, ada hal penting yang dibutuhkan pada diri karyawan dalam bekerja yaitu kebutuhan penghargaan. Penghargaan adalah ganjaran
(3)
yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002: 317). Suatu penghargaanbisa dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai pendorongdan pemotivasi karyawan agar bekerja dengan lebih baik juga peningkatan kinerja karyawan sesuai tanggung jawab yang di tugas perusahaan.
Selain kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan yang ada dalam Teori Hirarki Kebutuhan, maka Maslow juga menyatakan kebutuhan sosial adalah hal yang tak kalah penting yang dibutuhkan manusia. Kebutuhan sosial (affiliation) atau sering disebut dengan social needs atau affiliation needs, merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran, Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar tujuan yang berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi Perkerjaan.(Cardozo 2000:177). Artinya, semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka prestasi kerjanya juga akan semakin tinggi.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
(4)
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008: 94).Prestasi dipengaruhi oleh beberapa faktor pendorong, baik yang berasal dari luar maupun dari dalam individu. Daya perangsang , daya pendorong, motivasi yang mendorong karyawan untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara karyawan satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing masing karyawan untuk bekeja.Untuk itu kebutuhan karyawan baik yang bersifat material maupun non materil hendaknya di penuhi sesuai dengan harapannya apabila prestasi kerja karyawan di harapkan tinggi.
Melihat akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi di berikan kepada setiap organisasi, baik organisasi swasta maupun pemerintah. Sehingga pemberiaan motivasi adalah mutlak diperlukan untuk mendorong karyawan dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Berdasarkan pada pandangan tersebut yang menyatakan motivasi dalam hal ini teori hirarki kebutuhan Maslow yaitu aktualiasi diri, harga diri dan kebutuhan sosial mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh aktualiasi diri, harga diri dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja makadipilihlah PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.
PT. Bank Sumut yang merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan.Perbankan merupakan dunia bisnis yangmelibatkan kepercayaan. Pertumbuhan suatu bank sangat tergantung pada pelayanan para karyawan kepada nasabah dan tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan dan akan sangat mempengaruhi tujuan perusahaan yang ingin dicapai. Badan usaha yang pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun
(5)
dan disalurkan kembali ke masyarakat. Perusahaan ini berperan penting dalam pertumbuhan ekonomi suatu negara untuk masa yang akan datang, sehingga perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan agar mampu mempertahanakan dan meningkatkan sumbangan bidang perbankan bagi masyarakat dan Negara.
Salah satu contoh dari akualisasi diri Pimpinan Bank Sumut adalah menjalankan kewewenangnya dalam Penerapan Good Corporate Governance sebagaimana yang tertera menurut peraturan No. 003/Dir/DKMR-CQA/PBS/2007 tanggal 26 Desember 2007 tentang tata kelola perusahaan yang baik. Menyusun dan menetapkan beberapa Buku Pedoman dalam rangka pelaksanaan penerapan GCG yang merupakan soft struktur guna membangun GCG dengan baik dimana aturan ini harus di laksanakan dengan baik oleh setiap Karyawan.
Dalam hal Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan (reward ) pada dasarnya di butuhkan karyawan baik bawah, menengah, maupun atas. Maka berdasarkan pengamatan saya di Bank Sumut, salah satu cara mereka menghargai karyawan berupa fasilitas gaji, pemberian bonus pada karyawan yang lembur melewati jam kerja normal dan tunjangan hari raya setiap tahun, Mobil dinas untuk Pimpinan senior dan Petinggi yang ada di Bank Sumut yang biaya bbm-nya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, pemberian pemakaian rumah dinas (kompleks perumahan PT. Bank Sumut Medan /Jalan Bunga Cempaka Tj Sari Psr 3 Medan) lengkap dengan fasilitasnya, disertai dengan pembayaran rekening listrik/air/telepon/internet yang ditanggung oleh PT Bank Sumut serta pengamanan tinggi dan 24 jam pada kompleks kantor PT. Bank Sumut dan Perumahan Dinas. Pemberian uang perjalanan dinas dan penginapan dihotel berbintang juga merupakan
(6)
bagian penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Sebagai reward yang diberikan Bank Sumut kepada karyawan Tahun 2011 adalah sebagai berikut :
Penghargaan masa kerja :
1. 15 tahun pengabdian, sebanyak 63orang 2. 20 tahun pengabdian, sebanyak 30 orang 3. 30 tahun pengabdian, sebanyak 35 orang
Selain Penghargaan tersebut, Bank Sumut mencoba menciptakan semangat kekeluargaan antar karyawan sebagai kebutuhan sosial dimana ini yang sangat penting sekali demi kelancaran kegiatan Perbankan. Berdasarkan pengamatan awal terlihat karyawan berinteraksi dalam kelompok saat bekerja, dimana hubungan yang baik satu sama lain terjalin, dan mampu bekerja sesuai Standar operasional, meskpun harus bersaing antar karyawan namun tetap solid dalam memajukan perusahaan, dengan mengeluarkan segenap kemampuannya dalam berkerja agar nantinya di promosikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Tanggapan Pihakeksternal juga cukup baik. Banyak nasabah yang cukup senang dengan pelayanan karyawan Bank Sumut, sehingga ini menciptakan stabilitas kejiwaan yang baik bagi pekerja. Jika dikemiliteran (TNI) seringdikenal istilah Korsa, atau disebut kesadaran korps, perasaan kesatuan, perasaan kekitaan, suatu kecintaan terhadap perhimpunan atau organisasi, maka berdasarkan pengamatan awalterlihat sekali Karyawan Bank Sumut sangat menjunjung nilai-nilai tradisi (budaya organisasi) yang telah dirumuskan bersama secara kekeluargaan yang mewadahi aktifitas mereka di dunia perbankan. Dan secara umum, terlihat tidak sulit
(7)
untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer, bagian keamanan (security) di kantor. PT Bank SUMUT.
Selain teori hirarki kebutuhan A Maslow tersebut , maka hal yang paling penting adalah masalah produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan, karena berkaitan erat dengan prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu, jika produktivitas seorang karyawan meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat dalam perusahaan tersebut. Salah satu bentuk keseriusan dalam mengefektifkan produktivitas karyawan Bank Sumut adalah membuat komitmen berupa pernyataan (statement)kepatuhan yang isinya bersedia untuk mematuhi danmelaksanakan GCG Bank Sumut dan apabila dikemudianhari ditemukan melakukan pelanggaran, maka yangbersangkutan bersedia dituntut dan diberi hukumansesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku yaitu mengikuti TOPOKSI. Setiap manajemen senior, staff , dan pegawai diberikanmasing-masing 1 (satu) buah buku saku pedoman code ofconduct untuk dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanan implementasi GCG dimaksud.
Alasan pemilihan PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan sebagai subjek penelitian dikarenakan PT. Bank Sumut merupakan Bank BUMD kedua terbaik di Indonesia yang dinilai berdasarkan kriteria asset dan kinerja terbaik. Akan tetapi, walau dinobatkan sebagai Bank BUMD terbaik, berdasarkan annual report Bank Sumut Tahun 2011 dan 2012 yang di peroleh dari Website:
pajaktahun 2011 berjumlah Rp 424.209 miliar dan tahun 2012 menjadi Rp 421.776 miliar dengan nilai pertumbuhan 1,04 %. Dari data tersebut, maka terlihat bahwa
(8)
kinerja organisasi dalam hal pencapaian laba semakin menurun.Kegagalan kinerja organisasi ini merupakan indikasi penurunan kinerja karyawannya.
Sejalan dengan fenomena penurunan kinerja keuangan tersebut, berdasarkan hasil prasurvei diketahui bahwa kinerja karyawan PT. Bank Sumut yang diwakili oleh PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan semakin menurun selama tiga periode belakangan ini seperti yang tertera pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja (Performance Apraisal) Karyawan PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama MedanTahun2010-2012
Tahun
Penilaian
Jumlah A
(Istimewa)
% B
(Baik)
% C
(Cukup)
%
2010 21 42,85 9 18,36 19 38,77 49
2011 19 38 7 14 24 48 50
2012 18 36 6 12 26 52 50
Sumber : Bagian Personalia/ SDM PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 diketahui bahwa selama periode tahun 2010 sampai dengan 2012 kinerja karyawan semakin menurun. Hal ini terlihat pada penurunan kinerja karyawan yang memiliki nilai istimewa dan baik.Justru jumlah karyawan yang memiliki kinerja cukup semakin bertambah setiap tahunnya. Peningkatan jumlah karyawan dari 49 menjadi 50 pada tahun 2012 ternyata tidak berbarengan dengan peningkatan kinerja karyawan. Kinerja dengan nilai cukup merupakan kriteria yang buruk bagi perusahaan.Penurunan kinerja ini merupakan penurunan prestasi kerja karyawan.
Pada akhirnya masalah motivasi sebetulnya adalah persoalan yang sederhana jika di lihat secara teori, tapi cukup kompleks dalam praktik, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian
(9)
motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri ,penghargaan dan kebutuah sosial , maka diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya.Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri, Harga
Diri dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BANK SUMUTKantor Cabang Utama Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, diharapkan penelitian ini akan memberimanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain :
1. Kegunaan secara teoritis
Bagi penulis sebagai alat pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah dan fakta di lapangan. Sementara bagi pembaca peneliti
(10)
berikutnya,,penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian guna pengembangan penelitian lebih lanjut, tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri ,penghargaan, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Kegunaan secara praktis
Secara Praktik, penelitian ini bertujuan membantu perusahaan yang bersangkutan dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan dan sebagai bukti empiris mengenai pengaruh kebutuhan aktualisasi diri penghargaan dan kebutuah sosial terhadap prestasi kerja karyawan. Dan gambaran yang transparan tentang kondisi aktual BUMD bagi pihak internal perusahaan tersebut.
(1)
dan disalurkan kembali ke masyarakat. Perusahaan ini berperan penting dalam pertumbuhan ekonomi suatu negara untuk masa yang akan datang, sehingga perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan agar mampu mempertahanakan dan meningkatkan sumbangan bidang perbankan bagi masyarakat dan Negara.
Salah satu contoh dari akualisasi diri Pimpinan Bank Sumut adalah menjalankan kewewenangnya dalam Penerapan Good Corporate Governance sebagaimana yang tertera menurut peraturan No. 003/Dir/DKMR-CQA/PBS/2007 tanggal 26 Desember 2007 tentang tata kelola perusahaan yang baik. Menyusun dan menetapkan beberapa Buku Pedoman dalam rangka pelaksanaan penerapan GCG yang merupakan soft struktur guna membangun GCG dengan baik dimana aturan ini harus di laksanakan dengan baik oleh setiap Karyawan.
Dalam hal Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan (reward ) pada dasarnya di butuhkan karyawan baik bawah, menengah, maupun atas. Maka berdasarkan pengamatan saya di Bank Sumut, salah satu cara mereka menghargai karyawan berupa fasilitas gaji, pemberian bonus pada karyawan yang lembur melewati jam kerja normal dan tunjangan hari raya setiap tahun, Mobil dinas untuk Pimpinan senior dan Petinggi yang ada di Bank Sumut yang biaya bbm-nya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, pemberian pemakaian rumah dinas (kompleks perumahan PT. Bank Sumut Medan /Jalan Bunga Cempaka Tj Sari Psr 3 Medan) lengkap dengan fasilitasnya, disertai dengan pembayaran rekening listrik/air/telepon/internet yang ditanggung oleh PT Bank Sumut serta pengamanan tinggi dan 24 jam pada kompleks kantor PT. Bank Sumut dan Perumahan Dinas. Pemberian uang perjalanan dinas dan penginapan dihotel berbintang juga merupakan
(2)
bagian penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Sebagai reward yang diberikan Bank Sumut kepada karyawan Tahun 2011 adalah sebagai berikut :
Penghargaan masa kerja :
1. 15 tahun pengabdian, sebanyak 63orang 2. 20 tahun pengabdian, sebanyak 30 orang 3. 30 tahun pengabdian, sebanyak 35 orang
Selain Penghargaan tersebut, Bank Sumut mencoba menciptakan semangat kekeluargaan antar karyawan sebagai kebutuhan sosial dimana ini yang sangat penting sekali demi kelancaran kegiatan Perbankan. Berdasarkan pengamatan awal terlihat karyawan berinteraksi dalam kelompok saat bekerja, dimana hubungan yang baik satu sama lain terjalin, dan mampu bekerja sesuai Standar operasional, meskpun harus bersaing antar karyawan namun tetap solid dalam memajukan perusahaan, dengan mengeluarkan segenap kemampuannya dalam berkerja agar nantinya di promosikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Tanggapan Pihakeksternal juga cukup baik. Banyak nasabah yang cukup senang dengan pelayanan karyawan Bank Sumut, sehingga ini menciptakan stabilitas kejiwaan yang baik bagi pekerja. Jika dikemiliteran (TNI) seringdikenal istilah Korsa, atau disebut kesadaran korps, perasaan kesatuan, perasaan kekitaan, suatu kecintaan terhadap perhimpunan atau organisasi, maka berdasarkan pengamatan awalterlihat sekali Karyawan Bank Sumut sangat menjunjung nilai-nilai tradisi (budaya organisasi) yang telah dirumuskan bersama secara kekeluargaan yang mewadahi aktifitas mereka di dunia perbankan. Dan secara umum, terlihat tidak sulit
(3)
untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer, bagian keamanan (security) di kantor. PT Bank SUMUT.
Selain teori hirarki kebutuhan A Maslow tersebut , maka hal yang paling penting adalah masalah produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan, karena berkaitan erat dengan prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu, jika produktivitas seorang karyawan meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat dalam perusahaan tersebut. Salah satu bentuk keseriusan dalam mengefektifkan produktivitas karyawan Bank Sumut adalah membuat komitmen berupa pernyataan (statement)kepatuhan yang isinya bersedia untuk mematuhi danmelaksanakan GCG Bank Sumut dan apabila dikemudianhari ditemukan melakukan pelanggaran, maka yangbersangkutan bersedia dituntut dan diberi hukumansesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku yaitu mengikuti TOPOKSI. Setiap manajemen senior, staff , dan pegawai diberikanmasing-masing 1 (satu) buah buku saku pedoman code ofconduct untuk dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanan implementasi GCG dimaksud.
Alasan pemilihan PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan sebagai subjek penelitian dikarenakan PT. Bank Sumut merupakan Bank BUMD kedua terbaik di Indonesia yang dinilai berdasarkan kriteria asset dan kinerja terbaik. Akan tetapi, walau dinobatkan sebagai Bank BUMD terbaik, berdasarkan annual report Bank Sumut Tahun 2011 dan 2012 yang di peroleh dari Website: pajaktahun 2011 berjumlah Rp 424.209 miliar dan tahun 2012 menjadi Rp 421.776 miliar dengan nilai pertumbuhan 1,04 %. Dari data tersebut, maka terlihat bahwa
(4)
kinerja organisasi dalam hal pencapaian laba semakin menurun.Kegagalan kinerja organisasi ini merupakan indikasi penurunan kinerja karyawannya.
Sejalan dengan fenomena penurunan kinerja keuangan tersebut, berdasarkan hasil prasurvei diketahui bahwa kinerja karyawan PT. Bank Sumut yang diwakili oleh PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan semakin menurun selama tiga periode belakangan ini seperti yang tertera pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja (Performance Apraisal) Karyawan PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama MedanTahun2010-2012
Tahun
Penilaian
Jumlah A
(Istimewa)
% B
(Baik)
% C
(Cukup)
%
2010 21 42,85 9 18,36 19 38,77 49
2011 19 38 7 14 24 48 50
2012 18 36 6 12 26 52 50
Sumber : Bagian Personalia/ SDM PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 diketahui bahwa selama periode tahun 2010 sampai dengan 2012 kinerja karyawan semakin menurun. Hal ini terlihat pada penurunan kinerja karyawan yang memiliki nilai istimewa dan baik.Justru jumlah karyawan yang memiliki kinerja cukup semakin bertambah setiap tahunnya. Peningkatan jumlah karyawan dari 49 menjadi 50 pada tahun 2012 ternyata tidak berbarengan dengan peningkatan kinerja karyawan. Kinerja dengan nilai cukup merupakan kriteria yang buruk bagi perusahaan.Penurunan kinerja ini merupakan penurunan prestasi kerja karyawan.
Pada akhirnya masalah motivasi sebetulnya adalah persoalan yang sederhana jika di lihat secara teori, tapi cukup kompleks dalam praktik, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian
(5)
motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri ,penghargaan dan kebutuah sosial , maka diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya.Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri, Harga Diri dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BANK SUMUTKantor Cabang Utama Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, diharapkan penelitian ini akan memberimanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain :
1. Kegunaan secara teoritis
Bagi penulis sebagai alat pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah dan fakta di lapangan. Sementara bagi pembaca peneliti
(6)
berikutnya,,penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian guna pengembangan penelitian lebih lanjut, tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri ,penghargaan, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Kegunaan secara praktis
Secara Praktik, penelitian ini bertujuan membantu perusahaan yang bersangkutan dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan dan sebagai bukti empiris mengenai pengaruh kebutuhan aktualisasi diri penghargaan dan kebutuah sosial terhadap prestasi kerja karyawan. Dan gambaran yang transparan tentang kondisi aktual BUMD bagi pihak internal perusahaan tersebut.