Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Divisi Kredit Dan Divisi Ritel Kantor Pusat Pt. Bank Sumut Medan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Motivasi
Motif (motive) sebagai kata dasar dari motivasi (motivation) dapat diartikan
sebagai suatu daya dorong yang menggerakkan manusia dalam bertingkah laku
dalam 2 (dua) macam situasi, yaitu situasi masalah (problem situation) dan situasi
pilihan (choice situation). Dalam pemenuhan kebutuhan, besar motivasi
tergantung bagaimana proses dan besar upaya seseorang bertindak dalam dua
situasi di atas untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Motif timbul karena adanya tujuan yang jelas dalam upaya memenuhi
kebutuhan. Dalam hal ini, Daft (2006:363) sangat tepat dalam menyimpulkan
kaitan motif,kebutuhan dan tindakan:
Orang-orang mempunyai kebutuhan dasar, seperti makanan, pencapaian,
perolehan moneter, yang mewujudkan ketegangan internal dan memotivasi
perilaku-perilaku tertentu untuk memenuhi kebutuhan. Sejauh mana perilaku
tersebut berhasil, orang diberi penghargaan dalam pengertian bahwa kebutuhan

tersebut terpenuhi. Penghargaan juga memberi tahu orang bahwa perilaku tersebut
tetap dan dapat digunakan lagi di masa depan.
Lebih lanjut Daft (2006:363) mengemukakan defenisi motivasi yaitu bahwa
motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal atau eksternal seseorang yang
membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian
tindakan tertentu. Dalam hal ini, motivasi dibedakan menjadi dua yaitu motivasi
24

Universitas Sumatera Utara

intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah kepuasan yang diterima
seseorang dalam proses melakukan tindakan tertentu sedangkan motivasi
ekstrinsik diberikan oleh orang lain, khususnya manajer dan meliputi promosi dan
kenaikan gaji.
Robbins dan Coulter (2010:109) mengungkapkan bahwa motivasi mengacu
pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan
menuju tercapainya suatu tujuan. Defenisi ini memiliki tiga elemen kunci: energi,
arah dan ketekunan.
1. Energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang
termotivasi menunjukkan usaha dan bekerja keras.

2. Arah adalah usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah pada kinerja yang
menguntungkan kecuali usaha itu disalurkan ke arah yang menguntungkan
organisasi. Usaha yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan organisasi
adalah jenis usaha yang kita inginkan dari para pegawai.
3. Ketekunan adalah kita menginginkan pegawai untuk tekun dalam usahanya
untuk mencapai tujuan tersebut.
Senada dengan Robbins dan Coulter, Kanfer dalam Solihin (2009:152)
mendefenisikan motivasi sebagai suatu kekuatan psikologis yang akan
menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of a person’s behavior),
tingkat upaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of
persistence) pada saat seseorang dihadapkan pada berbagai rintangan.
Defenisi ini mengandung beberapa elemen konsep sebagai berikut.
1. Arah dari perilaku seseorang menunjukkan berbagai kemungkinan pilihan
25

Universitas Sumatera Utara

perilaku yang bisa dipilih seseorang.
2. Tingkat upaya menunjukkan sampai sejauh mana upaya seseorang untuk
mencapai suatu hasil. Tingkat upaya ini juga akan menunjukkan ukuran

intensitas

dari dorongan yang dimiliki seseorang untuk mencapai hasil

tertentu.
3.

Tingkat ketegaran menunjukkan apakah seseorang pada saat menghadapi
rintangan atau masalah tetap berusaha menghadapinya atau malah menyerah.
Milton sebagaimana dikutip dalam Sutarto (2011:21) menyimpulkan bahwa

motivasi kerja mengandung 3 (tiga) komponen utama, yaitu yang menggerakkan
(energizing), perilaku, tujuan serta insentif. Menggerakkan timbul apabila
individu mempunyai motif yang ditimbulkan oleh kehendak yang menjadi sebab
munculnya perilaku. Perilaku ini digerakkan oleh tujuan yang dapat memuaskan
kehendak atau keinginan seorang pegawai.
Dengan demikian beberapa kesimpulan yang dapat diambil terkait
pemahaman mengenai motivasi adalah
1. Didalam motivasi terdapat perilaku yang mengarah kepada tujuan dimana
perilaku tersebut diarahkan oleh keinginan untuk memuaskan kebutuhan

2. Didalam motivasi juga terdapat derajat dari upaya untuk mencapai tujuan
tertentu.
3. Motivasi merupakan salah satu faktor diantara sejumlah faktor yang dapat
memengaruhi prestasi kerja seseorang dalam hubungan kerja di organisasi.

26

Universitas Sumatera Utara

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Beragam faktor yang memengaruhi seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari karakteristik pribadi dan
karakteristik organisasi.

Sutrisno (2009:116-120) mengklasifikasikan faktor-

faktor itu ke dalam 2 (dua) kelompok sebagai berikut:
1. Faktor Intern, yaitu keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keingian untuk
memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor Ekstern, yaitu kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status tanggung jawab, dan
peraturan yang fleksibel.
Selanjutnya lebih dalam Pattanayak (2002:176) menguraikan faktor-faktor yang
harus diperhatikan terkait motivasi kerja.
In order to understand what motivates a person, it is necessary to
understand the human resource which is characterized by the
following: (a). Behaviour and performance of human beings is
affected by physiological as well as psychological ,cultural, and
socio-economic conditions. (b) Individual differences result from
genes, the grooming process and the value system of his culture. (c)
Human beings, endowed with thought process, are capable of self –
correction, and resisting the change. (d) One can be motivated to
perform better.

Motivasi pegawai dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kondisi fisiologi,
psikologi, budaya, dan sosial-ekonomi. Kemudian, sistem nilai dalam budaya
serta kemampuan seorang manusia untuk melakukan koreksi diri dan bertahan
dalam perubahan tertentu adalah faktor penentu yang tidak boleh dilupakan ketika
menganalisis apa saja faktor yang memengaruhi motivasi kerja.

27

Universitas Sumatera Utara

2.1.3 Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat
organisasi beroperasi dengan mengambarkan manajer dan pegawai saling terlibat
dalam organisasi setiap hari. Teori motivasi juga membantu manajer dan pegawai
untuk memecahkan permasalahan yang ada di organisasi. Teori yang pertama
adalah teori kebutuhan Maslow yang secara luas dikenal pada tahun 1960-an dan
1970-an, terutama di kalangan manajer praktisi, mungkin karena teori ini logis
secara intuitif dan mudah dimengerti. Abraham Maslow telah menyusun teori
motivasi dalam hal ini disebut Teori Hierarki Kebutuhan dalam Robbins dan
Coulter (2010:110):
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)—kebutuhan seseorang akan
makanan, minuman, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)—kebutuhan seseorang akan keamanan
dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa
kebutuhan fisik akan terus dipenuhi.
3. Kebutuhan sosial (social needs)—kebutuhan seseorang akan kasih sayang,

rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)—kebutuhan seseorang akan faktorfaktor penghargaan internal, seperti harga diri otonomi, dan prestasi serta
faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)—kebutuhan seseorang
akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri;
dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
28

Universitas Sumatera Utara

Lebih jelas Sutrisno (2009:122-124) menguraikan hierarki kebutuhan ini:
1. Kebutuhan fisiologis; kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian
dan merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dasar inilah yang mendorong orang
untuk mengerjakan suatu pekerjaan karena dengan bekerja ia mendapat
imbalan yang digunakan untuk pemenuhan kebutuhan tadi.
2. Kebutuhan rasa aman; setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi maka
seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya lebih tinggi, yaitu kebutuhan
akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak
setelah kebutuhan pertama terpenuhi.

3. Kebutuhan sosial; kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama
dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat,
karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya bukan diri sendiri.
4. Kebutuhan penghargaan; setiap orang yang normal membutuhkan adanya
penghargaan diri meliputi kebutuhan terhadap kekuasaan, prestasi, kekuatan
dan kemampuan serta penghargaan nama baik yang meliputi status,
keberhasilan, pengakuan, dan penghargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri; ini merupakan tingkat kebutuhan paling tinggi.
Untuk memenuhinya, seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain
tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini
seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat
masing masing.

29

Universitas Sumatera Utara

Teori berikutnya adalah toeri ERG. Teori ini diusulkan oleh Clayton
Alderfer. Menurut Alderfer dalam Daft (2006:369), Toeri ERG miliknya
mengidentifikasikan tiga kategori kebutuhan:

1. Kebutuhan kehidupan (existence needs). Ini merupakan kebutuhan akan
kesejahteraan fisik.
2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs). Ini menyinggung kebutuhan
akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Ini berfokus pada perkembangan
potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi
yang meningkat.
Berikutnya, teori dua faktor. Teori ini dikembangkan oleh Frederick
Herzberg. Herzberg dalam Daft (2006:372) menjelaskan ada dua faktor yang
memberikan kontribusi terhadap perilaku pegawai ditempat kerja. Pertama, faktor
higiene yaitu faktor-faktor yang melibatkan kehadiran atau ketidakhadiran faktorfaktor yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan, termasuk kondisi
kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan dan hubungan antarpersonal. Kedua,
faktor motivator yaitu faktor-faktor yang memengaruhi kepuasaan pekerjaan
berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian,
pengakuan, tanggungjawab, dan peluang pertumbuhan.
Berikutnya adalah teori pengharapan (Valance-Intrumentality-Expectancy)
yang dikembangkan oleh Victor Vroom. Menurut Vroom dalam Wijono
(2010:46-48) teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan hasil dari tiga
faktor yaitu seberapa besar individu mempunyai keinginan memperoleh nilai
30

Universitas Sumatera Utara

(valance) yang diprediksi oleh individu tersebut tentang kemungkinan bahwa
usaha yang akan dilakukan akan menimbulkan harapan bahwa hasil kerjanya
diwujudkan dalam bentuk prestasi kerja. Selanjutnya prestasi kerja tersebut akan
memperoleh imbalan sebagai instrumentalitas. Nilai (valence) merupakan suatu
dorongan yang dapat membuat individu menginginkan suatu imbalan pada waktu
dirinya melakukan suatu kegiatan dalam pekerjaannya. Nilai yang terkait dengan
suatu imbalan amat dipengaruhi oleh faktor demografi diantaranya usia, tingkat
pendidikan, sosial-ekonomi, dan jenis pekerjaan individu. Harapan dapat
diketahui dari tingkat kuat atau tidaknya usaha yang dilakukan oleh pegawai
selama dia melakukan kegiatan dalam pekerjaannya dan dapat juga dinyatakan
dalam bentuk kemungkinan melalui prediksi yang dilakukan oleh seorang
pegawai melalui tingkat prestasi yang dicapai yang ditrntukan oleh usaha yang
dilakukannya. Setiap pegawai yang mempunyai keinginan bahwa usaha untuk
mencapai prestasi yang berupa harapan itu akan memperoleh suatu ganjaran
(instrumentality).
Robbins dan Coulter (2010:124) menjelaskan bahwa kunci dari teori
ekspektasi ini adalah pemahaman tujuan individu dan tautan antara usaha dan

kinerja, antara kinerja dan imbalan, serta antara imbalan dan kepuasan tujuan
individu. Teori ini menekankan hadiah atau imbalan. Sebagai hasilnya, kita harus
percaya bahwa imbalan yang ditawarkan organisasi sejalan dengan apa yang
diinginkan individu.
Terakhir adalah Teori Keadilan (equity theory) yang dibuat oleh Stacy
Adams. Sutarto Wijono (2010:52) menjelaskan bahwa teori keadilan ini
31

Universitas Sumatera Utara

mengungkapkan tentang bagaimana perasaan dan reaksi pegawai terhadap sistem
imbalan yang diberikan oleh suatu organisasi. Teori ini menyatakan bahwa
pegawai membandingkan hasil kerja atau prestasi kerja (keluaran-output) yang
mereka peroleh dengan kelayakan imbalan yang telah diterima sebagai masukan
(input) atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
Dari ketiga teori di atas, Teori Hierarki Kebutuhan adalah teori yang
cukup banyak dianut karena atasan lebih berusaha memenuhi kebutuhan pegawaipegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerja.
2.1.4 Kebutuhan Aktualisasi Diri
1. Pengertian Aktualisasi Diri
Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan
aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang
diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Misalnya seorang musisi harus
bermain musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow
mengatakan bahwa “What a man can be, he must be”. Patioran (2013: 12)
menjelaskan bahwa aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan
mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi potensi psikologis yang unik.
Dari beberapa pengertian di atas yang paling sesuai dengan keadaan dan
kondisi pada kantor ini ialah Robbins dan Coulter (2010: 110) yang menyebutkan
bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu
menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Dapat
disimpulkan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan
semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu.
32

Universitas Sumatera Utara

2. Indikator-indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri
Menurut Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan indikator
kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan pertumbuhan (growth need)
Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami
sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.
2. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential)
Yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan
bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal.
3. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment)
Yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan
penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.
4. Kebutuhan dorongan
Yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya
sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
Maslow dalam Sarwono (2000) menyebutkan terdapat beberapa indikator
dalam mencapai aktualisasi diri yang optimal, yaitu:
1. Persepsi yang tepat terhadap realita
2. Menerima diri sendiri, orang lain, dan lingkungan dengan baik
3. Spontanitas
4. Fokus terhadap target pencapaian
5. Otonomi
6. Kedekatan dengan individu yang lain
33

Universitas Sumatera Utara

7. Mendalami hubungan interpersonal
8. Nyaman dan solid
9. Memiliki selera humor dan bisa bergurau.
Penelitian ini menggunakan indikator yang merupakan adaptasi dari
indikator Robbins dan Coulter (2010: 110). Indikator-indikator yang dipilih
merupakan indikator yang paling sesuai dengan kondisi kantor.
Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri
merupakan hal yang tidak mudah karena banyak faktor yang menjadi penghambat
baik dari diri individu itu sendiri maupun yang berasal dari luar (masyarakat
maupun pengaruh negatif).
Teori Maslow mengatakan bahwa sebuah kebutuhan yang pada dasarnya
telah terpenuhi tidak lagi akan memotivasi individu tersebut. Jadi jika ingin
memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di
mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhankebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
2.1.5 Kebutuhan Penghargaan
1. Pengertian Penghargaan
Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah
imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan orang-orang yang cakap.
Penghargaan merupakan suatu objek berwujud ataupun tidak berwujud
ataupun peristiwa yang dihadirkan dalam rangka terjadinya suatu tindakan atau
hasil yang diinginkan, yang mana diharapkan tindakan atau hasil tersebut dapat
34

Universitas Sumatera Utara

kembali terjadi pada orang yang sama maupun orang yang berbeda. Pemberian
penghargaan

dimaksudkan

untuk

meningkatkan

produktivitas

serta

mempertahankan pegawai yang berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan.
2. Indikator-indikator Penghargaan
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur
variabel penghargaan, yaitu:
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai
konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau
tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2. Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan kinerja
pegawai dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktivitas. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006: 455)
menyebutkan bahwa insentif adalah penghasilan tidak tetap pegawai berdasarkan
pada kinerja individu, tim, atau organisasional. Tujuan utama dari pemberian
insentif adalah untuk mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas biaya.
3. Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian
biasanya diberikan oleh atasan kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja
sehingga dapat menambah semangat bekerja pegawai tersebut.

35

Universitas Sumatera Utara

4. Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada pegawai karena alasan-alasan
tertentu.
5. Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan
kepada pegawai.
Suryo (2007: 28) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari:
1. Gaji
Bentuk pembayaran yang besarnya tanpa mempertimbangan jam kerja.
2. Insentif
Imbalan yang diberikan perusahaan berdasarkan tingkat penjualan, tingkat
keuntungan, atau tingkat produktivitas.
3. Asuransi
Asuransi yang diberikan perusahaan kepada pegawai untuk menjamin
kompensasi finansial.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari
indikator-indikator di atas. Indikator gaji, insentif, pujian, cuti, dan tunjangan
merupakan indikator dari Kadarisman (2012: 43). dan indikator pelatihan,
pengembangan, dan asuransi merupakan indikator dari Suryo (2007: 28).
Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang telah disesuaikan
dengan kondisi instansi.
2.1.6 Kebutuhan Sosial
1. Pengertian Kebutuhan Sosial
36

Universitas Sumatera Utara

Kebutuhan sosial adalah hal-hal seperti penerimaan, penghargaan, dan
persahabatan. Pada dasarnya, kebutuhan sosial dapat dipenuhi dengan menempa
hubungan dengan orang lain. kebutuhan sosial paling sering dibahas dan mengacu
dalam kepada hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan sosial menunjukkan sifat kebutuhan kita akan orang lain. Ini
adalah kebutuhan untuk memiliki, cinta, kasih sayang sama halnya dengan
hubungan dengan keluarga dan teman-teman. kebutuhan ini terpenuhi melalui
hubungan menyenangkan dan memuaskan dengan orang lain. Hubungan yang
menyenangkan dan memuaskan akan mengisyaratkan penerimaan oleh orang lain.
Setelah kebutuhan dasar fisiologis dan keamanan mereka terpenuhi, selanjutnya
seseorang mencari kebutuhannya akan cinta dan rasa memiliki agar dapat
dipenuhi.
Hirarki Kebutuhan Maslow adalah teori psikologi yang mencoba untuk
menjelaskan perilaku manusia. Menurut teori ini, tindakan manusia bergantung
pada pemenuhan tujuan. teori Maslow biasanya ditampilkan dalam sebuah
piramida dengan lima tingkat. kebutuhan sosial ditempatkan di tingkat ketiga.
kebutuhan sosial ditempatkan sebagai kebutuhan yang tingkat kepentingan nya
lebih rendah dibandingkan dengan kebutuhan keamanan dan kebutuhan fisiologis
namun lebih tinggi dari harga diri dan aktualisasi diri.
Kebutuhan sosial juga dianggap kebutuhan dasar atau sesuatu yang sangat
penting bagi pertumbuhan dan perkembangan. Menurut teori Maslow, kebutuhan
sosial penting karena menjalin hubungan emosional sangat penting untuk
mencegah kegelisahan, depresi dan rasa kesepian. Maslow juga berpendapat
37

Universitas Sumatera Utara

bahwa manusia membalas emosi dengan tujuan memenuhi kebutuhan sosial
mereka sendiri.
Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs
Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131) merupakan kebutuhan tingkat ketiga
dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup
bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama
masyarakat, karena memang orang lainlahyang dapat memenuhinya, bukan diri
sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan
diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain,
keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
2. Indikator Kebutuhan Sosial
Terdapat empat golongan kebutuhan sosial (Hasibuan, 2002:155), yaitu:
1. Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal
dan bekerja (sense of belonging).
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinnya
penting (sense of performance).
3. Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement).
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

2.1.7 Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantungan satu dengan yang lainnya, yang berusaha
untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka,dengan memanfaatkan berbagai
38

Universitas Sumatera Utara

sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan pegawaipegawai yan mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai
tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Porter dan Lawler dalam Wijono (2010:59) mengatakan bahwa prestasi kerja
adalah hasil yang dicapai oleh seseorang individu untuk ukuran yang telah
ditetapkan dalam suatu pekerjaan. Lebih jelas Guion (1965) dalam Wijono
(2010:60) mengatakan bahwa prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu pertama,
secara kuantitas mengacu pada “hasil”,dari suatu kerja yang dilakukan seperti
sejumlah pengeluaran barang oleh individu per jam. Kedua, dari sudut kualitas,
juga prestasi kerja mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang itu melakukan
pekerjaannya. Misalnya, barang yang dikerjakannya harusnya berkualitas. Jadi,
prestasi kerja bisa dinilai dari kualitas kerja,kuantitas kerja, keterikatan, keahlian
merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan, dan prestasi secara keseluruhan serta
ditentukan juga oleh faktor keahlian, minat, motivasi, dan situasi pekerjaan.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, para pegawai, supervisor,
manajer dan sebagainya juga dilakukan penelitian. Namun dalam hal ini penilaian
diarahkan kepada prestasi kerja. Sehingga fokus penilaiannya asalah sejauh mana
seorang pegawai, supervisor, manajer tersebut telah melaksanakan pekerjaannya
untuk mengetahui pegawai tersebut sudah bekerja sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh organisasi atau belum.
39

Universitas Sumatera Utara

Sutrisno (2009:153) memberikan defenisi penilaian prestasi sebagai
berikut. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja secara priodik. Kegiatan-kegiatan
itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja
pegawai dalam sebuah organisasi. Panggabean (2002:66) menjelaskan bahwa
tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis
pekerjaan agar dapat mengenal unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian. Observasi berarti ada pengamatan secara
seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama
agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.
Murphy dan Cleveland dalam Sutrisno (2009:154) menegaskan arti
penting dari penilaian dari prestasi kerja yaitu: untuk memperoleh informasi yang
berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan sumber
daya manusia yang lain seperti perencanaan dan pengembangan karier, program
kompensasi dan pemberhentian pegawai. Mathis dan Jackson dalam Sri Budi
(2005:95) menetapkan lima standar utama dalam melakukan penilaian terhadap
prestasi/kinerja pegawai yaitu:
1. Jumlah keluaran (quantity of output). Standar ini lebih banyak digunakan
untuk menilai prestasi pegawai dibagian produksi/teknis. Standar ini
dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlah keluaran yang
seharusnya (standar normal) dengan kemampuan sebenarnya.

40

Universitas Sumatera Utara

2. Kualitas keluaran (quality of output). Standar kualitas menekankan pada
kualitas produk yang dihasilkan daripada jumlah keluaran. Artinya, semakin
sedikit jumlah produk yang cacat maka semakin tinggi prestasinya.
3. Waktu keluaran (timeliness of output). Apabila pegawai dapat mempersingkat
waktu proses sesuai dengan standar, maka pegawai itu dapat dikatakan
memiliki prestasi yang baik.
4. Tingkat kehadiran (presences at work). Sebagian organisasi mengukur prestasi
kerja dengan melihat daftar hadir. Asumsi yang digunakan adalah jika
kehadiran pegawai dibawah standar, maka pegawai tersebut tidak akan
mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.
5. Kerja sama. Standar ini biasanya digunakan untuk menilai kinerja pegawai
pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh pegawai dalam
mencapai target yang ditetapkan akan memengaruhi keberhasilan bagian yang
diawasi.
Lebih lanjut, Budi (2005:97) menjelaskan ada beberapa metode dalam
penilaian kerja :
1. Graphic Rating Scales ( Skala Rating)
2. Critical Incidents Methods ( Inseden-insiden kritis)
3. Descriptive Essays
4. Work Standards (Standar Kerja)
5. Ranking Methods
6. Forced Distribution ( Distribusi yang dipaksa)

41

Universitas Sumatera Utara

7. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report ( Pemilihan yang
Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang)
8. Behaviorally Anchored Scales
9. Metode Pendekatan Management by Objective (MBO)
Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) dalam Panggabean (2002:71)
mengemukakan bahwa penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:
1. Penilaian prestasi dilaksankan secara priodik
2. Penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai tentang
tugas-tugas yang akan dilakukan
3. Penilai terlibat dengan pegawai dalam penentuan rencana yang dapat
digunakan untuk mengurangi kelemahan.
Hasil dari penilaian prestasi dapat digunakan untuk menentukan kenaikan gaji dan
promosi.
2.1.7.1 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009: 165) terdapat dua faktor yang
mempengaruhi Prestasi Kerja , yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor
–faktor individu yang di maksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas
2. Abilities yaitu sifat-sifat personal yang di perlukan untuk melaksanakan tugas
3. Role/Task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

42

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah, Kondisi
fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi,
pelatihan dan keberuntungan.Faktor-faktor lingkungan, tidak secara langsung
menentukan prestasi kerja melainkan mempengaruhi faktor-faktor individu.
Sofyandi (2008:124) lebih ringkas menjelaskan bahwa terdapat beberapa
faktor yang memengaruhi penilaian prestasi kerja:
1. Karakteristik situasi,
2. Diskripsi pekerjaan,
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4. Sikap para pegawai dan manajer terhadap evaluasi.

43

Universitas Sumatera Utara

2.2 Penelitian Terdahulu

No

Peneliti

1

Akbar
Rizky
Adhani

Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
Judul
Variabel
Metode
Penelitian
Penelitian
Analisis
Pengaruh
Kebutuhan
Aktualisasi Diri
dan Beban Kerja
terhadap
Prestasi
Pegawai di PT
BTN Surabaya,
Kantor Cabang
Syariah
Surabaya

Kebutuhan
Aktualisasi
Diri (X1)
Beban
Kerja (X2)
Prestasi
Pegawai
(Y)

Analisis
Regresi
Linier
Berganda

Hasil Penelitian

Tahun

Adanya pengaruh
yang signifikan
antara aktualisasi
diri (X1) terhadap
prestasi kerja (Y)
pada PT. Bank
Tabungan Negara
(Persero), Tbk
Cabang Syariah
Surabaya dan tidak
adanya pengaruh
yang signifikan
antara beban kerja
(X2) terhadap
prestasi kerja (Y)
pada PT. Bank
Tabungan Negara
(Persero), Tbk
Cabang Syariah
Surabaya serta
tidak ada pengaruh
yang signifikan
antara aktualisasi
diri (X1) dan
beban kerja
(X2)secara
bersama-sama
terhadap prestasi
kerja (Y).

2013

44

Universitas Sumatera Utara

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Judul
Variabel
No
Peneliti
Penelitian
Penelitian
2

Azizah
Dianingtyas

Pengaruh
Penghargaan dan
Kebutuhan
Aktualisasi Diri
terhadap Prestasi
Kerja pegawai
Pada PT. Telkom
Kotabaru
Yogyakarta

3

Bambang
Teguh
Cahyono

Pengaruh
Kebutuhan
Aktualisasi
Aktualisasi
Diri,Penghargaan,
Diri (X1)
dan Lingkungan Penghargaan
Kerja terhadap
(X2)
Prestasi Kerja
Lingkungan
Pegawai pada
Kerja (X3)
Kegiatan
Prestasi
Prasarana
Kerja (Y)
Konservasi
Sumber Daya Air
Balai Besar
Wilayah Sungai
Brantas Kediri
Tahun 2015

Metode
Analisis

Penghargaan Analisis
(X1)
Regresi
Kebutuhan Berganda
Aktualisasi
Diri (X2)
Prestasi
Kerja (Y)

Analisis
Regresi
Linier
Berganda

Hasil Penelitian

Tahun

Penghargaan
berpengaruh
positif
terhadap prestasi
kerja pegawai PT.
Telkom Kotabaru
Yogyakarta
Kebutuhan
aktualisasi diri
berpengaruh
positif terhadap
prestasi kerja
pegawai PT.
Telkom Kotabaru
Yogyakarta
Aktualisasi
Diri,Penghargaan,
dan Lingkungan
Kerja berpengaruh
secara signifikan
terhadap Prestasi
Kerja Pegawai

2013

2015

45

Universitas Sumatera Utara

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Judul
Variabel
No
Peneliti
Penelitian
Penelitian
4

5

6

Cintya
Yonanda,
Heru
Susilo,
Arik
Prasetya

Pengaruh
Kebutuhan
Kebutuhan
Fisiologis
Fisiologis,
(X1)
Keamanan,
Keamanan
Sosial,
(X2)
Penghargaan,
Sosial (X3)
dan Aktualisasi Penghargaan
Diri terhadap
(X4)
Prestasi Kerja
Aktualisasi
Pegawai
Diri (X5)
(studi pada
Prestasi Kerja
pegawai PT.
(Y)
Asuransi
Jiwasraya
(Persero)
Malang
Regional
Office)
Hidayat
Analisis
Kebutuhan
Pengaruh
Aktualisasi
Kebutuhan
Diri (X1)
Aktualisasi
Penghargaan
Diri, Kebutuhan
(X2)
Penghargaan,
Kebutuhan
dan Kebutuhan
Sosial (X3)
Sosial Terhadap Prestasi Kerja
Prestasi Kerja
(Y)
Pegawai Pada
PT. Bank
Syariah
Mandiri, Tbk
Cabang Petisah
Medan
Ragil
Pengaruh
Motivasi
Permanasari
Motivasi dan
(X1)
Lingkungan
Lingkungan
Kerja terhadap
Kerja (X2)
Kinerja
Kinerja (Y)
Pegawai (studi
pada pegawai
PT. Anugerah
Raharjo
Semarang)

Metode
Analisis

Hasil Penelitian

Tahun

Analisis
Statistik
Deskriptif
dan
Analisis
Statistik
Inferensial

Kebutuhan
Fisiologis,
Keamanan,
Sosial,
Penghargaan, dan
Aktualisasi Diri
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap Prestasi
Kerja Pegawai
(studi pada
pegawai PT.
Asuransi
Jiwasraya
(Persero) Malang
Regional Office)

2016

Analisis
Regresi
Linier
Berganda

Aktualisasi diri,
Penghargaan dan
Kebutuhan Sosial
berpengaruh
secara signifikan
terhadap prestasi
kerja pegawai.

2013

Analisis
Deskriptif
Persentase

Motivasi dan
2013
Lingkungan Kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai (studi
pada pegawai PT.
Anugerah Raharjo
Semarang)

46

Universitas Sumatera Utara

2.3

Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual penelitian menurut Sapto Haryoko dalam Iskandar

(2008: 54) menjelaskan secara teoritis model konseptual variabel-variabel
penelitian, tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan
variabel-variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan
variabel terikat. Kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti
yaitu motivasi kebutuhan aktualisasi diri , kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
sosial sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Pada
umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan prestasi pegawai dalam
perusahaannya. Ada banyak hal yang dapat meningkatkan prestasi tersebut. Salah
satu di antaranya melalui motivasi kerja.
Pemberian motivasi kepada para pegawai merupakan kewajiban paara
pimpinan, agar para pegawai tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu
pekerjaan sehingga penilaian prestasi kerja dapat dilakukan. Robbins dan Coulter
(2010:125) menjelaskan keterkaitan antara teori motivasi dan prestasi kerja
sebagai berikut: Dalam teori motivasi tradisional, motivasi akan tinggi pada
tingkat dimana imbalan yang diterima individu yang berkinerja tinggi memenuhi
kebutuhannya dan konsisten dengan tujuan individunya. Hal ini sejalan dengan
teori yang dikembangkan oleh Victor Vroom dalam Robbins dan Coulter
(2010:123) bahwa motivasi adalah produk tiga faktor yaitu: Valance (keinginan
untuk memperoleh reward), Expectancy (E) menunjukkan kemungkinan
keberhasilan kerja (performance probility), dan Instrumentality (I) menunjukkan
kemungkinan diterimanya reward jika pekerjaan berhasil.

47

Universitas Sumatera Utara

Namun, dalam teori motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi, penguatan
dan keadilan, seseorang dengan prestasi kerja yang tinggi tidak termotivasi
dengan oleh penilaian organisasi atas kinerjanya ataupun imbalan organisasi
melainkan karena didorong oleh motivasi internal untuk mencapai prestasi tinggi.
Kesimpulannya, diperlukan keinginan serta dorongan yang tinggi dalam bekerja
karena prestasi kerja segaris lurus dengan motivasi. Manajer seharusnya
mengambil peran dalam hal ini. Manajer harus bisa mengenali tingkat kebutuhan
setiap pegawai .
Sutrisno (2009:147) menjelaskan hal-hal yang harus dilakukan oleh
manajer dalam keterkaitan antara motivasi dan prestasi kerja:
1. Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan.
2. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing
yang belum berprestasi.
3. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan.
4. Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan.
5. Memberikan kesempatan bawahan untuk maju dan berkreativitas.
Dalam penelitian ini yang dijadikan variabel Motivasi adalah berdasar
pada teori Maslow karena menurut teori Maslow menyatakan bahwa suatu hirarki
kebutuhan manusia adalah bertingkat. Dari sini bisa dikatakan bahwasanya
kebutuhan yang lebih pokok harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang, karena jika kebutuhan
yang lebih tinggi sudah terpenuhi maka akan berhenti daya motivasi seseorang.
Pada Divisi Ritel dan Divisi Kredit Kantor Pusat Bank Sumut Medan dalam
48

Universitas Sumatera Utara

usahanya memberikan motivasi dan semangat kerja pegawai yaitu dengan
memberikan upah atau gaji yang sesuai terhadap pegawainya.
Sedangkan untuk variabel prestasi kerja (Y) mengacu pada teori Mathis
dan Jackson karena orang yang kurang berprestasi dapat dikenali dari tidak
terlaksananya target pekerjaan yang dibebankan serta tingkat kehadiran pegawai.
Sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan Abraham Maslow dalam
Sutrisno (2009) mengenai 5 (lima) Hierarki Kebutuhan. Kebutuhan aktualisasi diri
merupakan kebutuhan paling puncak dari hierarki kebutuhan, dimana Kebutuhan
ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya
secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan
ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu
melalui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang
sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.
Sejalan dengan kebutuhan aktualisasi diri lebih lanjut Maslow menyatakan
di hierarki ke 4 (empat) yaitu kebutuhan penghargaan dimana merupakan
Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan
akan penghargaan tersebut. Wujud dari kebutuhan ini berupa penghargaan dan
pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan penghargaan ini
di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.
Pada tahap berikutnya, Maslow menyakini ada kebutuhan yang tak kalah
penting yaitu kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs
merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini
49

Universitas Sumatera Utara

merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini
hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang
dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan
untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di
hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi. Byars
dan Rue dalam Sutrisno (2009: 164) mengartikan prestasi adalah tingkat
kecapakan seseorang pada tugas-tugas mencakup pada pekerjaan.
Namun, dalam teori motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi, penguatan
dan keadilan, seseorang dengan prestasi kerja yang tinggi tidak termotivasi
dengan oleh penilaian organisasi atas kinerjanya ataupun imbalan organisasi
melainkan karena didorong oleh motivasi internal untuk mencapai prestasi tinggi.
Kesimpulannya, diperlukan keinginan serta dorongan yang tinggi dalam bekerja
karena prestasi kerja segaris lurus dengan motivasi. Manajer seharusnya
mengambil peran dalam hal ini. Manajer harus bisa mengenali tingkat kebutuhan
setiap pegawai .
Sutrisno (2009:147) menjelaskan hal-hal yang harus dilakukan oleh
manajer dalam keterkaitan antara motivasi dan prestasi kerja:
1. Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan.
2. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing
yang belum berprestasi.
3. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan.
4. Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan.
5. Memberikan kesempatan bawahan untuk maju dan berkreativitas.
50

Universitas Sumatera Utara

Dalam penelitian ini yang dijadikan variabel Motivasi (X) adalah berdasar
pada teori Maslow karena menurut teori Maslow menyatakan bahwa suatu hirarki
kebutuhan manusia adalah bertingkat. Dari sini bisa dikatakan bahwasanya
kebutuhan yang lebih pokok harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang, karena jika kebutuhan
yang lebih tinggi sudah terpenuhi maka akan berhenti daya motivasi seseorang.
Pada Divisi Ritel dan Divisi Kredit Kantor Pusat Bank Sumut Medan dalam
usahanya memberikan motivasi dan semangat kerja pegawai yaitu dengan
memberikan upah atau gaji yang sesuai terhadap pegawainya. Sedangkan untuk
variabel prestasi kerja

mengacu pada teori Mathis dan Jackson karena orang

yang kurang berprestasi dapat dikenali dari tidak terlaksananya target pekerjaan
yang dibebankan serta tingkat kehadiran pegawai.
Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan aktualisasi
diri, penghargaan dan kebutuhan sosial memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi pegawai. Jika kebutuhan dasar seperti psikologi dan rasa aman
tercapai, maka tiga teori kebutuhan dalam motivasi kerja diharapkan juga dapat
tercapai, karena apabila tidak maka seorang pegawai mungkin sulit untuk
berprestasi, oleh karena itu dalam hal motivasi kerja harus sejalan dengan tingkat
kecapakan seorang pegawai dalam menjalankan tugas dalam organisasi sehingga
prestasi pegawai dapat tercapai dengan baik.
Berdasarkan teori-teori diatas, kebutuhan aktualisasi diri , kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan sosial , sangat berpengaruh terhadap variabel prestasi

51

Universitas Sumatera Utara

kerja pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank Sumut
Medan maka model kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Kebutuhan Aktualisasi
Diri
Kebutuhan Penghargaan

Pre st a si
K e rja

Kebutuhan Sosial

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

2.4

Hipotesis Penelitian
Hipotesis diturunkan melalui teori. Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap masalah penelitian. Hipotesis adalah suatu pernyataan yang
masih harus diuji kebenarannya secara empiris. (Iskandar, 2008 : 56). Menurut
Singarimbun dalam Iskandar (2008 : 56), hipotesis adalah sarana penelitian ilmiah
yang penting dan tidak bisa ditinggalkan, karena ia merupakan instrumen kerja
dari teori.
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah ditetapkan, maka hipotesis
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1.

Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja pada Pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT
Bank Sumut, Medan.

52

Universitas Sumatera Utara

2.

Kebutuhan Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja pada Pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank
Sumut, Medan.

3. Kebutuhan Sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
pada Pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut,
Medan.
4.

Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Sosial
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja pada
Pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.

53

Universitas Sumatera Utara