PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat) ARTIKEL
KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat) ARTIKEL
YULINA NPM. 1110018212067
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA
PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat)
¹ Yulina, ² Zaitul, ² Surya Dharma
¹Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen ²Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta
email: yulina.bakar@yahoo.com
ABSTRACT
This research was aimed to identify the effect of Person Organization Fit and Competence on the Employee Performance with the Organization Commitment as the Intervening Variable. The research was conducted at three Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) in West Pasaman Regency, namely Dinas Pertanian Tanaman Pangan Hortikultura dan Peternakan (DPTPHP), Dinas Perkebunan (Disbun) and Badan Pelaksana Penyuluh Pertanian Perikanan Kehutanan dan Ketahanan Pangan (BP4KKP. Respondent of the researches are Civil Servant at three Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) in West Pasaman Regency. The primer data was collected through distributing the questionnaire with 118 samples. The data was analyzed by using the Structural Equation Modeling (SEM) method, with Amos Program 21 version. The finding of the study showed that 1) the Person Organization Fit and the Competency have the positive effect on the Employee Performance through the Organization Commitment as the Intervening Variable; 2) the Person-Organization fit and the competency have the positive effect on the Organization Commitment and
3) the Organization Commitment could indirectly increase the effect of Person Organization Fit on the Employee Performance
Key words : Person-Organization fit, Competency, Organization Commitment and Employee Performance
I. PENDAHULUAN
sehingga pemerintah daerah berupaya terus untuk mengatasi hal ini dengan
Kabupaten Pasaman Barat yang memaksimalkan kinerja pegawai yang merupakan daerah pemekaran sejak
ada untuk memberikan layanan kepada tahun 2004, dalam mencapai visi dan
masyarakat.
misi nya terus berbenah terutama Pentingnya kinerja seiring dengan dalam memberikan pelayanan kepada
perkembangan ilmu pengetahuan dan masyarakat baik secara langsung
teknologi memberikan perubahan maupun
pada bidang pemekaran
pemerintahan. Kinerja dari Pemerintah Pemerintah
Daerah Kabupaten Pasaman Barat Pasaman Barat telah melakukan
Daerah
Kabupaten
sangat ditentukan oleh kinerja dari tiap perekrutan pegawai setiap tahunnya,
Satuan Kerja Perangkat Daerah namun hal ini belum mencukupi sesuai
(SKPD).
dengan kebutuhan daerah yang ada,
Banyak faktor yang Perangkat Daerah (SKPD) ditentukan
Kinerja dari tiap Satuan Kerja
organisasi.
kinerja seorang oleh kinerja yang dihasilkan oleh
mempengaruhi
pegawai seperti faktor kemampuan pegawainya. Kinerja pegawai sangat
pegawai terdiri dari didukung oleh adanya komitmen para
(ability)
potensi (IQ) dan pegawai terhadap organisasi yang
kemampuan
realita (pendidikan); dikenal dengan istilah komitmen
kemampuan
sehingga pegawai perlu dtempatkan organisasi; kemampuan yang dimiliki
pada pekerjaan yang sesuai dengan oleh para pegawai dalam mencapai
keahliannya; faktor motivasi yang tujuan program/kegiatan dan kebijakan
terbentuk dari sikap (attitude) seorang organisasi
yang dikenal dengan pegawai dalam menghadapi situasi kompetensi serta adanya kesesuaian
kerja; personal factors, ditunjukkan oleh antara nilai-nilai organisasi dengan
tingkat keterampilan, kompetensi yang nilai-nilai personal dari para pegawai
dimiliki, motivasi , komitmen individu. yang dikenal dengan istilah Person-
Gambaran kinerja pegawai pada Organization Fit (P-O fit).
Satuan Kerja Perangkat Daerah .Penilaian
(SKPD) di kabupaten Pasaman Barat merupakan alat kendali agar setiap
Prestasi
Kerja
dapat dilihat dari hasil penilaian kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh
prestasi kerja pegawai negeri sipil pada setiap PNS, selaras dengan tujuan
Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1 Rata-Rata Skor SKP dan Perilaku Kerja Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat Tahun 2014
DISBUN BP4KKP (N = 56) UNSUR YANG DINILAI
Rata-rata Rata-rata
Rata-rata Skor
Skor
Skor
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
b. Perilaku Kerja
1 Orientasi Pelayanan
7 Total Skor Perilaku
83,6 Nilai Perilaku Kerja
85,35 Nilai Prestasi Kerja
Sumber: Data SKP SKPD Tahun 2014 Berdasarkan rata-rata capaian
Dinas Pertanian Tanaman Pangan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan rata-
Hortikultura dan Peternakan (DPTPHP) rata perilaku kerja pegawai pada ketiga
Kabupaten Pasaman Barat tahun 2014 SKPD pada Tabel 1 menunjukkan hasil
adalah 79,5 (baik).
bahwa rata-rata nilai capaian Sasaran Rata-rata nilai perilaku kerja Kerja Pegawai (SKP) pegawai pada
pegawai 80,3 (baik) dan nilai prestasi pegawai 80,3 (baik) dan nilai prestasi
gambaran kinerja pegawai pada ketiga maksimalnya capaian target kinerja
Satuan Kerja Perangkat Daerah pegawai DPTPHP Kabupaten Pasaman
(SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat Barat pada tahun 2014 mengingat
pada Tabel 1.1 diatas adalah adanya capaian nilai SKP bisa lebih dari 100
kompetensi yang sehingga ini juga berpengaruh terhadap
ketidaksesuaian
dimiliki oleh pegawai dengan bidang nilai prestasi kerja pegawai.
pekerjaan yang diberikan kepadanya, Rata-rata nilai Capaian SKP pada
adanya pegawai yang kurang memiliki Dinas Perkebunan Pasaman Barat
keterikatan dan keterlibatan dengan pada tahun 2014 pada Tabel 1.1
organisasi sehingga apa pun bentuk menunjukkan angka 84,9 (baik). Rata-
pekerjaan yang diberikan kepadanya rata nilai perilaku kerja pegawai 84,03
dilaksanakan dengan baik, (baik), sedangkan nilai prestasi kerja
tidak
adanya pegawai yang merasa tidak pegawai 84,55 (baik). Data ini
nyaman berada di kantor sehingga menunjukkan bahwa nilai capaian SKP
sering meninggalkan tugas pada waktu dan rata-rata perilaku pegawai Dinas
jam kerja serta adanya pegawai yang Perkebunan Kabupaten Pasaman Barat
beban tanggung tahun
melimpahkan
jawabnya pada staf yang tidak dipengaruhi oleh komitmen pegawai
2014 memang
sangat
bidangnya. Dapat yang tinggi terhadap organisasi yaitu
kompeten
di
disimpulkan bahwa capaian kinerja sebesar 91,4 dengan sebutan sangat
pegawai pada Satuan Kerja Perangkat baik. Namun secara umum dari capaian
Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman SKP pegawai Dinas Perkebunan
Barat akibat dari fenomena di atas Kabupaten Pasaman Barat tahun 2014
belum maksimal, yang ditandai dengan juga belum maksimal, sehingga nilai
belum tercapainya target capaian prestasi kerja sebagai indikator kinerja
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tahun juga belum maksimal. Hal ini perlu
2014, sehingga hal ini berpengaruh menjadi
terhadap nilai prestasi kerja dan kinerja Perkebunan
yang dihasilkan oleh para pegawai. meningkatkan capaian kinerja pegawai.
dalam
upaya
Permasalahan yang timbul dari Rata-rata nilai capaian SKP
fenomena kinerja pegawai di atas i pegawai pada Badan Pelaksana
disebabkan oleh beberapa faktor Penyuluh
sebagaimana penjelasan di atas yaitu Kehutanan dan Ketahanan Pangan
Pertanian
Perikanan
kompetensi yang (BP4KKP) Kabupaten Pasaman Barat
ketidaksesuaian
dengan bidang tahun 2014 adalah 86,51(baik). Rata-
dimiliki
pegawai
pekerjaan yang dibebankan kepadanya rata nilai perilaku kerja pegawai 83,6
rendahnya tingkat (baik) sedangkan nilai prestasi kerja
mengakibatkan
keterikatan dan keterlibatan pegawai Pegawai BP4KKP Kabupaten Pasaman
dengan organisasi, sehingga keinginan Barat
pegawai untuk bekerja dalam mencapai menunjukkan
tujuan organisasi menjadi rendah, maksimalnya capaian target kinerja
bahwa
belum
akibatnya komitmen pegawai dalam pegawai BP4KKP Kabupaten Pasaman
mencapai tujuan organisasi juga Barat pada tahun 2014, mengingat
Adanya tingkat capaian nilai SKP pegawai bisa lebih
menjadi rendah.
kongruensi person-organization fit , dari 100 sehingga ini juga berpengaruh
sehingga pegawai perasaan memiliki terhadap nilai prestasi kerja pegawai
dan bertahan di organisasi menjadi yang berdampak terhadap kinerja yang
rendah.
dihasilkan oleh para pegawai.
Komitmen organisasi pegawai Daerah (SKP) di Kabupaten Pasaman dapat
Barat tahun 2014 yaitu pada Dinas kesesuaian antara nilai-nilai personal
Tanaman Pangan seorang pegawai dengan nilai-nilai
Pertanian
dan Peternakan organisasi (Person-Organizatin Fit).
Hortikultura
(DPTPHP), Dinas Perkebunan (Disbun) Makin
Badan Pelaksana Penyuluh (Person-Organizatin Fit) yang dimiliki
tinggi tingkat
kesesuaian
dan
Pertanian Perikanan Kehutanan dan oleh seorang pegawai, maka semakin
Ketahanan Pangan (BP4KKP) maka tinggi keinginannya untuk berkomitmen
menjadi alasan kuat bagi peneliti untuk terhadap organisasinya, sehingga apa
melakukan penelitian tentang pengaruh yang menjadi tujuan organisasi dapat
variabel bebas Person-Organization Fit tercapai, yang diwujudkan dengan
dan kompetensi terhadap variabel tercapainya Sasaran Kerja Pegawai
kinerja pegawai dengan (SKP). Capaian Sasaran Kerja Pegawai
terikat
komitmen organisasi sebagai variabel (SKP)
menghasilkan nilai prestasi kerja Penelitian ini dibatasi hanya pada pegawai atau kinerja yang tinggi.
diduga memberi Penelitian tentang fakktor-faktor
variabel
yang
terhadap kinerja yang mempengaruhi kinerja telah
pengaruh
kuat
pegawai di lokasi penelitian. Dari dibuktikan
pemikiran ini, peneliti tertarik untuk penelitian Sarmawa, et. al (2015); Arifin
penelitian tentang (2015); Lotunani et al. (2014);
melakukan
“Pengaruh Person-Organization Fit dan Setyaningdyah et al.(2013); June et
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai al.(2013); Arifin, 2013; Kamis, 2013;
dengan Komitmen Organisasi Sebagai Sriwidodo & Haryanto, 2010; Ismail &
Variabel Intervening. Abidin, 2010; Widyatmini & Hakim,
Permasalahan dari capaian hasil 2008), yang menyatakan bahwa
kerja yang belum maksimal ini kompetensi memiliki pengaruh positif
dipengaruhi oleh terhadap kinerja.
berkemungkinan
beberapa faktor yang Penelitian
beberapa
mempengaruhi kinerja seperti person- bahwa
lain
menunjukkan
organization fit, kompetensi dan berpengaruh positif terhadap kinerja
komitmen
organisasi
komitmen organisasi. Capaian hasil (Madhuri, et. al (2014); Memari et al.
belum maksimal (2013); Susanty et al. (2013); Kamis et
kerja
yang
memberikan dampak penting terhadap al. (2013); Prihantoro (2012); Cahyani
pelayanan kepada masyarakat & Yuniawan (2010). Hasil penelitian
Berdasarkan kajian teori dan (Thomas, (2013); Herlina, et.al., (2011);
fenomena yang terjadi pada objek Astuti, (2010); Guntur Mahardika,
penelitian, maka perlu dilakukan (2006); Kristof, 1996) menunjukkan
penelitian untuk melihat pengaruh dari bahwa person-organization fit memiliki
faktor-faktor yang mempengruhi kinerja pengaruh positif terhadap komitmen
pegawai yaitu pengaruh person- organisasi. Menurut Lotunani, et. al.,
fit dan kompetensi (2014) dan Fadli et al. (2012),
organization
terhadap kinerja pegawai dengan kompetensi
komitmen organisasi sebagai variabel terhadap komitmen organisasi.
berpengaruh
positif
Kerangka Konseptual Berkaitan
intervening.
penelitian adalah sebagai berikut: kinerja pegawai serta permasalahan kinerja pada Satuan Kerja Perangkat
dengan
gambaran
Person- Organization Fit (X 1 )
Komitmen
Kinerja
Organisasi
Pegawai
(Y) Kompetensi
(Z)
(X 2 )
Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian
II. LANDASAN TEORI
Lyman Porter dan Edwar Lawler seperti yang dikutip oleh Wibowo, Kinerja berasal dari pengertian
(2013: 100) berpendapat bahwa performance.Pengertian performance
kinerja merupakan fungsi dari keinginan sering diartikan sebagai kinerja, hasil
melakukan pekerjaan, keterampilan kerja atau prestasi kerja. Kinerja
yang perlu untuk menyelesaikan tugas, mempunyai makna yang lebih luas,
pemahaman yang jelas atas apa yang bukan hanya sebagai hasil kerja, tetapi
dan bagaimana juga bagaimana proses pekerjaan
dikerjakan
mengerjakannya. Kinerja seringkali berlangsung. Kinerja adalah tentang
difikirkan sebagai pencapaian tugas, melakukan pekerjaan dan hasil yang
dimana istilah tugas sendiri berasal dari dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
pemikiran aktivitas yang dibutuhkan juga dapat dikatakan tentang apa yang
oleh pekerja.
dikerjakan dan
Menurut Mathis dan Jackson mengerjakannya
bagaimana
cara
unsur-unsur yang merupakan implementasi dari rencana
membentuk kinerja pegawai meliputi : yang telah disusun (Wibowo, 2013:2 ).
kuantitas output, kualitas output, jangka Kinerja dapat didefinisikan sebagai
waktu output, kehadiran ditempat kerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
dan sikap kooperatif. yang dapat dicapai oleh seseorang
Menurut Gomez (2001:142), unsur karyawan dalam melaksanakan tugas
yang berkaitan dengan kinerja terdiri sesuai dengan tanggung jawab yang
dari : quantity of work (jumlah diberikan kepadanya (Mangkunegara
pekerjaan yang dapat diselesaikan 2000).
pada periode tertentu), , quality of work Kinerja
(kualitas pekerjaan yang dicapai gambaran
(performance)
adalah
berdasarkan syarat yang ditentukan), pencapaian
mengenai
tingkat
job knowledge (pemahaman pegawai kegiatan /program/kebijakan dalam
pelaksanaan
suatu
pada prosedur kerja dan informasi mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan
teknis tentang pekerjaan), creativeness visi organisasi yang tertuang dalam
menyesuaikan diri strategic planning (Mahsum, 2009:25).
(kemampuan
dengan kondisi dan dapat diandalkan dengan kondisi dan dapat diandalkan
dan akan tetap tinggal atau tidak akan (kerjasama dengan rekan kerja dan
cooperation
meninggalkan organisasi. atasan), dependability (kemampuan
Komitmen organisasional menurut menyelesaikan
Mowaday (1982) seperti yang dikutip tergantung
pekerjaan
tanpa
oleh Sopiah (2008:155) merupakan inisiative (kemampuan melahirkan ide-
dimensi perilaku penting yang dapat ide dalam pekerjaan) dan personal
menilai kecenderungan qualities (kemampuan dalam berbagai
digunakan
karyawan untuk bertahan sebagai bidang pekerjaan)
anggota organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi
Mowday, Steers dan Porter (dalam kinerja adalah : faktor kemampuan
Newstrooms, 1989) seperti yang dikutip (ability)
oleh Sopiah (2008:156) mendefenisikan kemampuan
komitmen organisasional sebagai daya kemampuan
keberpihakan dan sehingga pegawai perlu dtempatkan
keterlibatan seseorang terhadap suatu pada pekerjaan yang sesuai dengan
organisasi.
keahliannya; faktor motivasi yang
konseptual, komitmen terbentuk dari sikap (attitude) seorang
Secara
organisasional ditandai oleh tiga hal pegawai dalam menghadapi situasi
yaitu : adanya rasa percaya yang kuat kerja (Mangkunegara, 2000)
dan penerimaan seseorang terhadap Faktor-faktor yang mempengaruhi
tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kinerja menurut Armstrong dan Baron
keinginan seseorang untuk melakukan (1998:16) seperti yang dikutip oleh
usaha secara sungguh-sungguh demi Wibowo (2013:100) adalah : personal
organisasi; dan adanya hasrat yang factors,
mempertahankan keterampilan, kompetensi yang dimiliki,
ditunjukkan oleh tingkat
kuat
untuk
keanggotaan dalam suatu organisasi. motivasi, dan komitmen individu;
Organisasi leadership factors, ditentukan oleh
Komitmen
(Organizational Commitment) adalah kualitas dorongan, bimbingan, dan
ikatan psikologis antara individu dan dukungan yang dilakukan oleh manajer
organisasinya yang mempengaruhi dan team leader; team factors,
individu untuk bertindak dengan cara ditunjukkan oleh kualitas dukungan
yang konsisten dengan kepentingan yang diberikan oleh rekan sekerja;
organisasi (Hunt et al., 1989). system factors, ditunjukkan oleh
O’Reilly menyebutkan adanya system kerja dan fasilitas yang
Selanjutnya
bahwa komitmen karyawan pada diberikan
organisasi sebagai ikatan kejiwaan contextual/situational
organisasi
dan
individu terhadap organisasi yang ditunjukkan oleh tingginya tekanan dan
factors,
mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan perubahan lingkungan internal dan
dan perasaan percaya terhadap nilai- external.
nilai organisasi.
Mathis dan Jackson (2000) seperti Person-organization fit yang dikutip oleh Sopiah (2008:155)
didefenisikan sebagai kesesuaian memberikan defenisi, “Organizational
antara orang dan organisasi yang Commitment is the degree to which
terjadi ketika (a) setidaknya ada satu employees believe in and accept
entitas dapat memenuhi kebutuhan organizational goals and desire to
pihak lain, (b) mereka berbagi remain with the organization”. Artinya:
karakteristik yang sama, (c) atau Komitmen
keduanya (Kristof: 1996, 4-5) derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi
Organisasional
adalah
Pendapat dari Bowen et. al (1991) tinggi bila: memiliki kepercayaan dan menyatakan
menerima tujuan dan nilai organisasi, Organization Fit diartikan sebagai
bahwa
Person-
berkeinginan untuk berusaha ke arah kesesuaian antara kepribadian individu
pencapaian tujuan organisasi dan dengan karakteristik organisasi. Bowen
memiliki keinginan yang kuat untuk et., al (1991) berargumentasi bahwa
bertahan sebagai anggota organisasi. memilih orang-orang yang kepribadian
Hal senada juga disampaikan oleh sama dengan nilai organisasi akan
Steers and Black (1994) seperti yang menciptakan suatu sikap pekerja yang
dikutip oleh Sopiah (2008:157) bahwa fleksibel.
karyawan yang memiliki komitmen Person-Organization Fit (P-O Fit)
organisasional yang tinggi bisa dilihat atau kesesuaian nilai-nilai individu
dari ciri-ciri sebagai berikut: adanya dengan nilai-nilai organisasi telah
kepercayaan dan penerimaan yang memberikan
kuat terhadap nilai dan tujuan mendalam
pengertian
yang
organisasi, adanya kesediaan untuk kesesuaian antara karyawan dengan
tentang
meningkatnya
mungkin demi perusahaan,
berusaha
sebaik
organisasi dan adanya keinginan yang karyawan dalam jangka panjang
mempertahankan
kuat untuk menjadi anggota organisasi. dengan
Menurut Schneider, Goldstein, & karyawan
meningkatkan
komitmen
Smith (1995), Person-Organization Fit (organizational
terhadap
perusahaan
(P-O Fit) didasarkan pada asumsi kepuasan kerja dan meningkatkan
commitment)
dan
keinginan individu untuk memelihara outcomes individu yang berimplikasi
kesesuaian mereka dengan nilai-nilai pada kinerja perusahaan (Kristof, 1996;
organisasi. Pendapat lain Chatman Chatman, 1991; O’Reilly, 1991).
mendefinisikan person-organization fit Person-Organization Fit (P-O fit)
sebagai kesesuaian antara pola nilai dihubungkan secara positif dengan
organisasi dengan pola nilai pribadi. komitmen organisasi (Valentine, Godkin
juga membuktikan & Lucero, 2002; Kristof, 1996;
Chatman
kompatibilitas antara individu dan Chatman, 1991; O’Reilly, 1991).
organisasi menyebabkan komitmen Komitmen
karyawan terhadap organisasi terjaga dengan
organisasi
didefinisikan
serta berkeinginan tetap melanjutkan keterikatan individu terhadap organisasi
aktivitas bersama dengan organisasi. yang dimasukinya, dimana karakteristik
Kompetensi merupakan dimensi komitmen organisasi antara lain adalah
perilaku yang berada di belakang loyalitas
kinerja kompeten. Sering dinamakan organisasi,
seseorang
terhadap
perilaku karena mempergunakan usaha atas nama
untuk menjelaskan organisasi, kesesuaian antara tujuan
dimaksudkan
bagaimana orang berperilaku ketika seseorang dengan tujuan organisasi
mereka menjalankan perannya dengan (William
baik, Armstrong dan Baron (1998:298) Mowday,1987).
dan
Hazer,1986;
seperti yang dikutip oleh Wibowo Komitmen
organisasi akan
Miner (1990) seperti yang dikutip perasaan
meningkatkan
oleh Sutrisno (2010:170) menyatakan kesesuaiannya terhadap organisasi
karyawan
akan
kinerja adalah bagaimana seseorang Hunt and Morgan (1994) seperti
diharapkan dapat berfungsi dan yang dikutip oleh Sopiah (2008:156)
berperilaku sesuai dengan tugas yang mengemukakan
telah dibebankan kepadanya. Setiap memiliki komitmen organisasional yang
mengenai bagaimana mengenai bagaimana
harus terukur dan spesifik atau menunjukkan suatu peran dalam
organisasi. Sedangkan menurut Mc. Clelland Kompetensi
adalah sebagai seperangkat
merupakan
kompetensi
karakteristik dasar personel yang keterampilan, perilaku yang harus
pengetahuan,
menjadi faktor penentu sukses tidaknya dimiliki seseorang dalam melaksanakan
seseorang dalam mengerjakan suatu tugas keprofesionalannya. Kompetensi
pekerjaan atau pada suatu situasi dapat digunakan untuk memprediksi
tertentu (Moeheriono, 2014:6). kinerja, yaitu siapa yang berkinerja baik
Berdasarkan arti dari defenisi dan kurang baik tergantung pada
kompetensi menurut Spencer,maka kompetensi yang dimilikinya, diukur dari
ada beberapa makna yang terkandung kriteria atau standar yang digunakan
didalamnya yaitu: karakteristik dasar (Pamudyo, 2010).
(underlying characteristic) kompetensi Hubungan
adalah bagian dari kepribadian yang related) berarti kompetensi dapat
kausal
(causally
melekat pada menyebabkan atau digunakan untuk
mendalam
dan
seseorang serta mempunyai perilaku memprediksi kinerja seseorang artinya
yang dapat diprediksi pada berbagai jika mempunyai kompetensi yang tinggi
keadaan tugas pekerjaan. maka akan mempunyai kinerja yang
latar belakang, tinggi pula (sebab-akibat). Kriteria
Berdasarkan
landasan teori dan hasil penelitian (criterian referrenced) yang dijadikan
terdahulu di atas, maka dapat sebagai acuan, bahwa kompetensi
dirumuskan beberapa hipotesis sebagai secara nyata akan memprediksikan
berikut:
H₁: Person-Organization Fit berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H₂: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H₃ : Person-Organization Fit berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H4 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat H5 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H6 : Person-organization Fit berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H7 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
III. METODE PENELITIAN
singkat
dan
jelas, serta tidak
a. Jenis Penelitian
menimbulkan berbagai tafsiran Jenis
penelitian dengan
pendekatan
e. Metode Pengukuran Variabel
kuantitatif yaitu
menekankan analisisnya pada data- data numerikal (angka) yang diolah
Untuk mengukur variabel kinerja (Y), dengan metode statistik.
komitmen organisasi (Z), dan Person-
b. Populasi dan Sampel
organization fit (X₁) dan kompetensi seluruh Pegawai Negeri Sipil atau Aparatur Sipil Negara (ASN) pada tiga
Populasi penelitian
adalah
SKPD di kabupaten Pasaman Barat. Dalam penelitian ini, penulis tidak menggunakan
(X₂) pada penelitian ini digunakan menjadikan seluruh anggota populasi
sampel
tetapi
sebagai responden penelitian. Skala Likert dengan interval 1 sampai 5
c. Teknik Pengumpulan Data
dengan kriteria sebagai berikut : Data primer dikumpulkan dengan
1) Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 menggunakan
2) Setuju (S) diberi skor 4 didistribusikan pada ketiga SKPD,
kuesioner
yang
3) Agak Setuju (AS) diberi skor 3 sedangkan data sekunder diperoleh
4) Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 dari ketiga SKPD di atas.
5) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi
skor 1
d. Defenisi dan
Operasional
Variabel
1. Uji Data Outlier Multivariate
Variabel adalah konsep yang dapat membedakan atau membawa
Penilaian Outlier data adalah variasi pada nilai (Sekaran, 2009).
kondisi observasi dari suatu data yang Variabel Dependen adalah variabel
memiliki karakteristik unik yang terlihat yang menjadi perhatian utama peneliti
sangat berbeda jauh dari observasi- atau variabel utama yang menjadi
observasi lainnya dan muncul dalam faktor berlaku
bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah (Sekaran, 2009). Variabel Independen
dalam
investigasi
variabel tunggal ataupun variabel- adalah variabel yang mempengaruhi
kombinasi. Penilaian terhadap data variabel terikat, baik secara positif
dilakukan dengan maupun negatif (Sekaran, 2009).
outliers
mengkonversi nilai data menjadi
standard score atau z-score yaitu data adalah bagaimana menemukan dan
Defenisi Operasional Variabel
memiliki rata-rata sama dengan nol mengukur variabel-variabel tersebut di
dan standar deviasi sama dengan satu lapangan dengan merumuskan secara
(Hair et al., 1998).
Uji data outlier atau data liar (data factor dengan convergent validity ≥ menyimpang), dilakukan
ditemukan item dengan adanya outlier data maka akan
karena
0.50. Apabila
pernyataan yang memiliki loading factor dapat membiaskan hasil penelitian atau
< 0,50, maka item pernyataan tersebut kemampuan variabel eksogen dalam
dinyatakan tidak valid dan harus menjelaskan pengaruhnya terhadap
dikeluarkan (dieliminasi) dari model variabel
(Ghozali, 2008: 134-135). langsung
langsung dalam penilaian hipotesis.
3. Uji Reliabilitas
2. Uji Validitas Konstruk
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana
alat ukur dapat Metode
suatu
memberikan hasil yang relatif sama penelitian diawali dengan pengujian
pengukuran
variabel
apabila dilakukan pengukuran kembali instrumen meliputi uji validitas konstruk
pada objek yang sama. Pada uji ini ada dan uji reliabilitas. Uji validitas
2 (dua) cara pendekatan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa
digunakan yaitu Construct Reliability baik suatu instrument atau variabel
dan Variance Extracted. Nilai batas indikator mengukur konsep yang
yang digunakan untuk sebuah tingkat seharusnya diukur dan mengetahui
reliabilitas yang dapat diterima adalah seberapa baik tingkat kevalidan item-
minimal 0,70 untuk Construct Reliability item pertanyaan dalam suatu variabel
dan untuk variance extracted adalah penelitian. Uji validitas pada penelitian
minimal 0,50 (Hair, et. al. 1998). ini
dilakukan dengan
metode
Confirmatory Factor Analysis (CFA)
4. Analisis Deskriptif
atau analisis faktor konfirmatori melalui Analisis deskriptif bertujuan program Analysis of Moment Structure
menggambarkan secara (AMOS) versi 21,0.
untuk
sistematis karakteristik dari suatu Ada
empat ukuran validitas keadaan, dalam hal ini data yang sudah konstruk yaitu Convergent validity,
dikumpulkan kemudian diklasifikasikan, variance extracted, reliability dan
dan selanjutnya discriminant validity. Sebuah instrumen
diinterpretasikan
sehingga dapat atau item pernyataan suatu konstruk
dirumuskan
memberikan gambaran yang jelas bernilai valid, jika memiliki nilai loading
mengenai
masalah yang diteliti
5. Uji Distribusi Data Normal
normal cukup dengan memperhatikan
Secara Multivariate
penilaian pada cr multivariate. Uji ini dimaksudkan untuk melihat
f. Teknik Analisis Data
penyebaran data normal dari semua
1. Structural Equation Modelling
variabel baik secara unvariate maupun
(SEM)
secara multivariate. Namun pendekatan yang diambil sebagai wakil dari
Teknik analalisis data untuk pengujian ini adalah multivariate.
menguji hipotesis adalah menggunakan Penilaian
Structural Equation Modelling (SEM) normal secara univariate dilakukan
penyebaran
data
melalui program AMOS versi 21. apabila nilai cr Skweness dan cr
model persamaan Kurtosis berada pada Z, mulai dari
Penggunaan
struktural / SEM dalam penelitian ini range - 2,58 sampai dengan + 2,58.
karena model penelitian yang diusulkan Menurut Ghozali (2008), penilaian data karena model penelitian yang diusulkan Menurut Ghozali (2008), penilaian data
diasumsikan berakibat pada perubahan memiliki lebih dari 1 (satu) variabel
atau modelnya
lainnya.
dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa vaiabel dependen lain
2. Menilai Kriteria Goodness-Of-Fit
yang dapat juga berperan sebagai
Index
variabel independen pada hubungan Langkah yang harus dilakukan yang berjenjang, yaitu pengaruh
sebelum menilai kelayakan dari model langsung dan pengaruh tidak langsung
struktural adalah menilai apakah data yang disebut model kausal (Ferdinand,
yang akan diolah memenuhi asumsi 2002).
Structrural Equation Modelling (SEM). Model
Berikut kriteria indeks kesesuaian dan (Structural
persamaan
struktural
cut off value yang digunakan untuk didasarkan pada hubungan kausalitas,
Equation
Modelling)
menguji apakah sebuah model dapat dimana perubahan satu variabel
diterima/tidak, seperti pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2 Goodness of fit Index
Goodness of fit Indices Cut of Value
X² Chi-square Diharapkan kecil Significaned Probability
(Sumber : Ghozali, 2008)
Dalam proses pengujian terdapat adalah untuk menurunkan nilai chi- beberapa tahap penilaian model yang
square agar model yang dihasilkan fit. Pertama, pengujian atas pencapaian
menjadi model yang fit dan sesuai kriteria model SEM atau goodness-of fit
dengan persyaratan goodness-of fit index, yang bertujuan untuk menilai
index pada sebuah model struktural seberapa baik model yang ada sesuai
(Ghozali, 2008).
dengan persyaratan model struktural. Kedua, jika model belum memenuhi
3. Interpretasi
dan Modifikasi
persyaratan model fit, maka dilakukan
Model
revisi atau modifikasi model dengan memperhatikan rekomendasi program
Ketika model telah dinyatakan AMOS yaitu pada Modification Index.
peneliti dapat Modification
diterima,
maka
Index merupakan mempertimbangkan dilakukannya upaya untuk memperbaiki model
modifikasi model untuk memperbaiki dengan cara mengkorelasikan error
penjelasan teoritis atau goodness-of-fit. tertentu pada satu item pernyataan dengan
error lain
dalam item
pernyataan pada variabel eksogen yang sama. Tujuan pengkorelasian ini
4. Pengukuran Model Fit 4. Pengukuran Model Fit
hipotesis di tolak. Pengujian hipotesis composite (construct) reliability dan
diterima atau ditolak juga bisa variance
dengan melihat nilai konstruk. Hasil reliabilitas yang tinggi
probabilitasnya. Jika nilai probabilitas < memberikan keyakinan bahwa indikator
hipotesis diterima, semua
maka
sebaliknya jika nilai probabilitas (p) > pengukurannya.
individu
konsisten
0,05, maka hipotesisnya ditolak. Tingkat reliabilitas yang diterima secara umum adalah > 0,70 sedangkan
IV. HASIL
PENELITIAN DAN
reliabilitas < 0,70 dapat diterima untuk
PEMBAHASAN
penelitian yang
masih
bersifat
eksplanatori. Ukuran reliabilitas yang
a) Karakteristik Responden
lain adalah variance extracted sebagai Merupakan gambaran umum atau pelengkap ukuran construct reliability.
karakteristik responden yang diukur Angka yang direkomendasikan untuk
berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat niali variance extracted adalah > 0,50.
pendidikan, masa kerja dan golongan kerja.
5. Pengujian Hipotesis Full Model
Sebagian besar pegawai pada ketiga SKPD berjenis kelamin laki-laki, Pengujian hipotesis dengan anlisis
dengan umur rata-rata 36 sd 40 tahun, jalur (path analysis) ini didasarkan pada
tingkat pendidikan S1 serta memiliki hasil pengolahan dari full model.
pengalaman kerja rata-rata 5,1 sampai Dengan asumsi jika nilai Critical Ratio
dengan 10 tahun.
(CR) atau t hitung > 1,96 maka Berikut data karakteristik responden hipotesis diterima, sebaliknya apabila
penelitian:
Tabel 3 Karakteristik Responden Penelitian
Demografi DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden
(%) Jenis Kelamin
DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden
2. 26-30 Tahun
3. 31-35 Tahun
4. 36-40 Tahun
DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden
(%) Pendidikan
1. SLTA/
DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden
(%) Masa Kerja
1. < 1 Tahun
2. 1-5 Tahun
3. 5,1-10 Tahun
Demografi DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden
Sumber: Data Pegawai SKPD Tahun 2014 indikator atau item pernyataan dari
a. Hasil Uji
variabel penelitian
Multivariate
dengan nilai 1 (satu) dan rata-rata sama dengan 0 (nol). Dari hasil
Berdasarkan hasil uji data outlier penelitian ini dapat disimpulkan bahwa didapatkan hasill transformasi data
tidak terdapat data outlier atau dengan perhitungan z score dimana
penyimpangan data pada penelitian ini. standar deviasi z score untuk semua
b. Hasil Uji Validitas Konstruk
Hasil uji validitas konstruk melalui pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dimana suatu pernyataan pada indikator dinyatakan valid, apabila memiliki nilai convergent validity dengan loading factor ≥ 0.50 (Ghozali, 2008). Item pernyataan yang tidak valid akan dibuang dan tidak akan digunakan lagi pada analisis data lebih lanjut. Berikut hasil uji validitas konstruk untuk masing-masing variabel.
Berdasarkan hasil uji validitas konstruk terhadap variabel kinerja pegawai, person-organization fit, kompetensi dan komitmen organisasi, maka didapatkan hasil sebagai berikut: 11 item pernyataan valid untuk kinerja pegawai dari 17 item pernyataan yang diajukan, 8 item pernyataan valid dari 11 item pernyataan yang diajukan pada variabel person-organization fit, 11 item pernyataan valid dari 17 item pernyataan yang diajukan pada variabel kompetensi dan 13 item pernyataan valid dari
24 item pernyataan yang diajukan pada variabel komitmen organisasi. Nilai convergent validity untuk setiap item pernyataan menunjukkan angka dengan loading factor > 0,50.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa nilai probabilitas item-item atau butir pernyataan yang tersisa adalah P < 0,05 sehingga semua item ini signifikan secara statistik. Nilai Critical Value (CR) atau t hitung > 1,96, sehingga semua item atau butir pernyataan yang tersisa memberikan kontribusi yang signifikan
c. Uji Reliabilitas
Dari hasil pengujian pendekatan reliabilitas pada Tabel 9 di atas, terlihat nilai composite (construct) reliability pada kinerja pegawai = 0,930, komitmen organisasi = 0,919, person-organization fit = 0,867 dan kompetensi = 0,916. Hasil di atas menunjukkan untuk uji reliabilitas melalui pendekatan composite (construct) reliability setiap item atau butir pernyataan telah memenuhi persyaratan nilai cut off value, sehingga setiap item atau butir pernyataan dinyatakan reliable atau handal.
Hasil uji reliabilitas dengan pendekatan variance extracted adalah kinerja pegawai = 0,881, komitmen organisasi = 0,815, person-organization fit = 0,804 dan kompetensi = 0,847. Seluruh item atau butir pernyataan pada masing-masing konstruk telah memenuhi peryaratan cut-off value. Sehingga keseluruhan item atau butir pernyataan yang terdapat pada konstruk penelitian telah reliable atau handal.
d. Analisis Deskriptif
Deskripsi variabel merupakan gambaran seberapa baik keberadaan variabel penelitian telah terlaksana pada pegawai SKPD di kabupaten Pasaman Barat, yang diukur dengan nilai rerata dan persentase(%) dari perhitungan Tingkat Capaian Jawaban Responden (TCR) sebagai berikut:
Tabel 4 Ringkasan Deskriptif Variabel Penelitian
No Indikator
1 Kinerja Pegawai
2 Komitmen Organisasi
Cukup Baik
3 Person-Organization Fit
Cukup Baik
Cukup Baik Berdasarkan ringkasan deskriptif variabel penelitian di atas, maka dapat
dikatakan bahwa kinerja pegawai pada ketiga Satuan Kerja Perangkat Daerah di Kabupaten Pasaman Barat yang diukur dengan nilai rerata dan persentase (%) dari perhitungan Tingkat Capaian Jawaban Responden (TCR) adalah adalah Baik, sedangkan untuk variabel komitmen organisasi, person-organization fit dan kompetensi memiliki Tingkat Capaian Jawaban Responden (TCR) cukup baik. Dapat diartikan bahwa variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti komitmen organisasi, Person-Organization Fit dan kompetensi harus ditingkatkan kontribusinya dalam mempengaruhi kineja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah di Kabupaten Pasaman Barat.
e. Hasil Uji Distribusi Data Normal Secara Multivariate
Berdasarkan hasil pengujian distribusi data normal secara multivariate pada nilai critical ratio (cr) multivariate sebesar 2,364. Hasil ini menunjukkan bahwa data penelitian memiliki distribusi data norma secara multivariate, karena berada pada Berdasarkan hasil pengujian distribusi data normal secara multivariate pada nilai critical ratio (cr) multivariate sebesar 2,364. Hasil ini menunjukkan bahwa data penelitian memiliki distribusi data norma secara multivariate, karena berada pada
f. Analisis Data Penelitian
Hasil analisis data dan pengujian model analisis Structural Equation Modelling (SEM) dilakukan dengan alat bantu program AMOS 21. Model full menggambarkan hubungan antara varaibel eksogen yaitu antara person-organization fit dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan menjadikan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Dalam proses pengujian terdapat beberapa tahap penilaian model fit. Pertama, pengujian atas pencapaian kriteria model SEM atau goodness-of fit index, yang bertujuan untuk menilai seberapa baik model yang ada sesuai dengan persyaratan model struktural. Kedua, jika model belum memenuhi persyaratan model fit, maka dilakukan revisi atau modifikasi model dengan memperhatikan rekomendasi program AMOS yaitu pada Modification Index. Modification Index merupakan upaya untuk memperbaiki model dengan cara mengkorelasikan error tertentu pada satu item pernyataan dengan error lain dalam item pernyataan pada variabel eksogen yang sama. Berikut hasil Model Full Structural Equation Modelling (SEM) :
Gambar 2 Model Full Structural Equation Modelling (SEM)
1. Evaluasi Kriteria Goodness-Of-Fit Index
Dari hasil perbandingan pemenuhan model full, diperoleh nilai kriteria actual persamaan model struktural belum fit, karena secara keseluruhan nilai pengukuran yang dihasilkan belum memenuhi persyaratan SEM seperti nilai chi-square = 1321,963, Significaned Probability = 0,000, GFI = 0,655, AGFI = 0,618, TLI = 0,826, dan CFI = 0,836. Dengan nilai yang masih berada dibawah batas kritis dan belum memenuhi cut-off value, maka model harus diperbaiki atau dimodifikasi agar menjadi model yang fit.
Langkah yang dilakukan dalam memodifikasi model adalah memilih menu modification pada program AMOS 21 dan mengkorelasikan error tertentu pada satu Langkah yang dilakukan dalam memodifikasi model adalah memilih menu modification pada program AMOS 21 dan mengkorelasikan error tertentu pada satu
Tabel 5 Evaluasi Kriteria Goodness-of-fit Index Modifikasi Model Full Model Structural Equation Modelling (SEM)
Goodness of fit index
Cutt of value
Hasil Model
Keterangan
Chi-square
Fit Significaned Probability
Diharapkan kecil
Fit AGFI
Fit RMSEA
Fit Dari hasil perbandingan nilai pada Tabel 5 di atas, dapat disimpulkan bahwa
modifikasi model struktural menghasilkan nilai estimasi yang telah memenuhi kriteria goodness of fit index dalam hal ini telah memenuhi nilai cut off value sehingga dapat dinyatakan bahwa pengujian ini telah dapat menghasilkan model yang fit untuk menghasilkan informasi yang baik atas hubungan-hubungan kausal antara variabel- variabel yang ada dalam penelitian ini terutama dalam menjawab hipotesis yang telah dikemukakan.
2. Pengujian Hipotesis Penelitian Full Model
Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis digunakan nilai CR (Critical Ratio) atau t hitung dan membandingkannya dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan nilai baku pada kesalahan menolak data sebesar 0,05. Jika t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > table) pada 1,96, maka hipotesis diterima sebaliknya jika t hitung < t tabel pada 1,96 maka hipotesis di tolak (Ghozali, 2008).
Cara lain untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis juga dapat dilihat dari nilai p (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai p ≤ 0,05 maka hipotesis diterima dan jika nilai p ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak (Ghozali, 2008).
Tabel 6 Regression Weights Full Model Structural Equation Modelling (SEM) Untuk Pengaruh Langsung
No Hubungan Variabel
1. Pengaruh Person- organization fit
Hipotesis
0,100 2,773 0,006 terhadap kinerja
2 Pengaruh Kompetensi
terhadap kinerja
Diterima
No Hubungan Variabel
3 Pengaruh Komitmen
Hipotesis
organisasi terhadap
kinerja pegawai
4 Pengaruh person- organization fit
Hipotesis
0,113 3,168 0,002 terhadap komitmen
5 Pengaruh kompetensi
Hipotesis
terhadap komitmen
organisasi P = *** (Signifikan)
1. Pengaruh Person-organization fit
Dari temuan penelitian ini dapat
Terhadap Kinerja Pegawai
disimpulkan bahwa person-organization fit memiliki kontribusi positif dalam
Berdasarkan hasil uji hipotesis menentukan keberhasilan pegawai pada Tabel 6 diatas, nilai Critical Ratio
meningkatkan kinerjanya. (CR) atau t hitung koefisien pengaruh
dalam
adanya kesesuaian person-organization fit terhadap kinerja
Dengan
(congruency) antara nilai-nilai personal pegawai adalah sebesar 2,733 atau t
dengan nilai-nilai organisasi (person- hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya
organization fit) maka akan semakin sebesar 0,006 atau P < 0,05. Hasil ini
kuat hubungan antara pegawai dengan menunjukkan bahwa jika t hitung lebih
organisasi untuk mencapai tujuan besar dari t tabel (t hitung >1,96), maka
strategis organisasi sehingga akan koefisien
semakin baik pula kinerja yang berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai. Nilai probabilitas P < 0,05 maka dapat diartikan bahwa
2. Pengaruh
Kompetensi
person-oganization fit berpengaruh
Terhadap Kinerja Pegawai
signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai.
Pada Tabel 6, nilai Critical Ratio (CR) Nilai Critical Ratio (CR) atau t
atau t hitung koefisien pengaruh hitung > 1,96 dan nilai probabilitas (P) <
kompetensi terhadap kinerja pegawai 0,05 yang dihasilkan pada pengujian
sebesar 3,341 atau t hitung > 1,96 dan hipotesis ini, maka hipotesis pertama:
nilai probabilitasnya sebesar*** (0,000) “person-organization fit berpengaruh
yang menyatakan signifikan atau P < positif terhadap kinerja pegawai pada
0,05. Jika nilai t hitung lebih besar dari t Satuan Kerja Perangkat Daerah
tabel pada 1,96, maka pengaruh (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat”
kompetensi memberikan kontribusi diterima pada tingkat kepercayaan
signifikan terhadap kinerja 95%.
yang
pegawai. Nilai probabilitas P < 0,05, artinya nilai ini memenuhi P ≤ 0,05, pegawai. Nilai probabilitas P < 0,05, artinya nilai ini memenuhi P ≤ 0,05,
person-organization fit berpengaruh secara
positif terhadap komitmen organisasi pegawai.
statistik terhadap
kinerja
pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Berdasarkan nilai Critical Ratio
(SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat. atau t hitung > 1,96 dan nilai
Dapat disimpulkan bahwa person- probabilitas (p) < 0,05, maka hipotesis
organzation fit berkontribusi positif kedua
terhadap komitmen organisasi pegawai kepercayaan 95%. Dengan demikian
pada Satuan Kerja Perangkat Daerah dapat dikatakan bahwa: “kompetensi
di Kabupaten Pasaman Barat. Semakin berpengaruh positif terhadap kinerja
tinggi tingkat kesesuaian nilai-nilai pegawai pada Satuan Kerja Perangkat
personal terhadap nilai-nilai organisasi Daerah (SKPD) di
(person-organization fit) maka akan Pasaman Barat”.
Kabupaten
semakin kuat pula perasaan karyawan Dapat
kesesuaiannya terhadap kompetensi memberikan kontribusi
organisasi sehingga semakin tinggi yang positif dalam meningkatkan
tingkat identifikasi dan keterikatannya kinerja pegawai, dimana apabila
terhadap organisasi yang dimasukinya karyawan/pegawai ingin meningkatkan
semakin tinggi pula kinerjanya seharusnya mempunyai
sehingga
loyalitasnya terhadap organisasi. kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the
4. Pengaruh Kompetensi Terhadap
right job)
Komitmen Organisasi
3. Pengaruh Person-organization fit
Nilai Critical Ratio (CR) atau t
Terhadap Komitmen Organisasi
hitung koefisien pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi pada
Nilai Critical Ratio (CR) atau t Tabel 6 adalah sebesar 3,168 atau t hitung koefisien pengaruh Person-
hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya Organization Fit terhadap komitmen
sebesar 0,002 atau P < 0,05 yang organisasi yang diperoleh pada uji
signifikan pada tingkat hiptesis ketiga pada Tabel 6 adalah
artinya
kepercayaan 95%. Nilai Critical Ratio 3,670 atau t hitung > 1,96 dan nilai
(CR) atau t hitung > 1,96 menunjukkan probabilitasnya sebesar 0,000 (*** P
koefisien kompetensi signifikan) atau < 0,05.
bahwa
berpengaruh secara signifikan terhadap Nilai t hitung > t tabel pada 1,96
komitmen organisasi. menunjukkan bahwa koefisien person-
Nilai probabilitas P < 0,05 juga organization fit berpengaruh secara
bahwa koefisien signifikan
menunjukkan
kompetensi berpengaruh signifikan organisasi.
terhadap
komitmen
secara statistik terhadap komitmen Sedangkan nilai probabilitas P <
organisasi. Berdasarkan nilai Critical 0,05
Ratio atau t hitung > 1,96 dan nilai koefisien
juga menunjukkan
bahwa
probabilitas (p) < 0,05 serta pengaruh berpengaruh signifikan secara statistik
person-organization
fit
ditimbulkan oleh variabel terhadap
yang
terhadap komitemen Berdasarkan nilai Critical Ratio (CR)
organisasi maka hipotesis keempat atau t hitung > 1,96 dan nilai
dapat diterima.
probabilitas (P) < 0,05 dan penjelasan Dengan demikian dapat dikatakan di atas, maka hipotesis ketiga diterima
bahwa kompetensi berpengaruh positif pada tingkat kepercayaan
terhadap komitmen organisasi pada
Satuan Kerja Perangkat Daerah
organisasi yang (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat.
terhadap
mempengaruhinya untuk bertindak Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki
dengan cara yang konsisten dengan seorang pegawai maka akan semakin
kepentingan organisasi sehingga tujuan kuat pula ikatan kejiwaannya terhadap
organisasi akan mudah tercapai dan organisasi yang mencakup keterlibatan
kinerja pegawai akan meningkat. kerja, kesetiaan dan perasaan percaya terhadap
nilai-nilai
organisasi.
6. Pengaruh Person-Organization
Sehingga hal ini akan semakin
Fit Terhadap Kinerja Pegawai
meningkatkan komitmen
pegawai
Melalui Komitmen Organisasi
terhadap organisasi.
Sebagai Variabel Intervening
5. Pengaruh Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil uji hipotesis
Terhadap Kinerja Pegawai
pada dapat diketahui bahwa nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung
Nilai Critical Ratio (CR) atau t koefisien pengaruh person-organization hitung koefisien pengaruh komitmen
fit terhadap kinerja pegawai sebesar organisasi terhadap kinerja pegawai
2,773 atau t hitung > 1,96 dengan nilai pada Tabel 6 sebesar 3,341 atau t
probabilitas sebesar (0,006) atau < hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya
0,05. Sementara itu koefisien pengaruh sebesar ***(0,000) atau < 0,05. Nilai
person-organization fit Critical Ratio (CR) atau t hitung > 1,96
variabel
komitmen organisasi menunjukkan
terhadap
menunjukkan nilai Critical Ratio (CR) organisasi
bahwa
komitmen
atau t hitung sebesar 3,168 atau t signifikan terhadap kinerja pegawai.
berpengaruh
secara
hitung > 1,96 dan nilai probabilitas Probabilitas P < 0,05 juga menunjukkan
sebesar 0,002 atau < 0,05. Untuk bahwa