PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat) ARTIKEL

KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat) ARTIKEL

YULINA NPM. 1110018212067

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat)

¹ Yulina, ² Zaitul, ² Surya Dharma

¹Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen ²Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta

email: yulina.bakar@yahoo.com

ABSTRACT

This research was aimed to identify the effect of Person Organization Fit and Competence on the Employee Performance with the Organization Commitment as the Intervening Variable. The research was conducted at three Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) in West Pasaman Regency, namely Dinas Pertanian Tanaman Pangan Hortikultura dan Peternakan (DPTPHP), Dinas Perkebunan (Disbun) and Badan Pelaksana Penyuluh Pertanian Perikanan Kehutanan dan Ketahanan Pangan (BP4KKP. Respondent of the researches are Civil Servant at three Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) in West Pasaman Regency. The primer data was collected through distributing the questionnaire with 118 samples. The data was analyzed by using the Structural Equation Modeling (SEM) method, with Amos Program 21 version. The finding of the study showed that 1) the Person Organization Fit and the Competency have the positive effect on the Employee Performance through the Organization Commitment as the Intervening Variable; 2) the Person-Organization fit and the competency have the positive effect on the Organization Commitment and

3) the Organization Commitment could indirectly increase the effect of Person Organization Fit on the Employee Performance

Key words : Person-Organization fit, Competency, Organization Commitment and Employee Performance

I. PENDAHULUAN

sehingga pemerintah daerah berupaya terus untuk mengatasi hal ini dengan

Kabupaten Pasaman Barat yang memaksimalkan kinerja pegawai yang merupakan daerah pemekaran sejak

ada untuk memberikan layanan kepada tahun 2004, dalam mencapai visi dan

masyarakat.

misi nya terus berbenah terutama Pentingnya kinerja seiring dengan dalam memberikan pelayanan kepada

perkembangan ilmu pengetahuan dan masyarakat baik secara langsung

teknologi memberikan perubahan maupun

pada bidang pemekaran

pemerintahan. Kinerja dari Pemerintah Pemerintah

Daerah Kabupaten Pasaman Barat Pasaman Barat telah melakukan

Daerah

Kabupaten

sangat ditentukan oleh kinerja dari tiap perekrutan pegawai setiap tahunnya,

Satuan Kerja Perangkat Daerah namun hal ini belum mencukupi sesuai

(SKPD).

dengan kebutuhan daerah yang ada,

Banyak faktor yang Perangkat Daerah (SKPD) ditentukan

Kinerja dari tiap Satuan Kerja

organisasi.

kinerja seorang oleh kinerja yang dihasilkan oleh

mempengaruhi

pegawai seperti faktor kemampuan pegawainya. Kinerja pegawai sangat

pegawai terdiri dari didukung oleh adanya komitmen para

(ability)

potensi (IQ) dan pegawai terhadap organisasi yang

kemampuan

realita (pendidikan); dikenal dengan istilah komitmen

kemampuan

sehingga pegawai perlu dtempatkan organisasi; kemampuan yang dimiliki

pada pekerjaan yang sesuai dengan oleh para pegawai dalam mencapai

keahliannya; faktor motivasi yang tujuan program/kegiatan dan kebijakan

terbentuk dari sikap (attitude) seorang organisasi

yang dikenal dengan pegawai dalam menghadapi situasi kompetensi serta adanya kesesuaian

kerja; personal factors, ditunjukkan oleh antara nilai-nilai organisasi dengan

tingkat keterampilan, kompetensi yang nilai-nilai personal dari para pegawai

dimiliki, motivasi , komitmen individu. yang dikenal dengan istilah Person-

Gambaran kinerja pegawai pada Organization Fit (P-O fit).

Satuan Kerja Perangkat Daerah .Penilaian

(SKPD) di kabupaten Pasaman Barat merupakan alat kendali agar setiap

Prestasi

Kerja

dapat dilihat dari hasil penilaian kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh

prestasi kerja pegawai negeri sipil pada setiap PNS, selaras dengan tujuan

Tabel 1 berikut ini:

Tabel 1 Rata-Rata Skor SKP dan Perilaku Kerja Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat Tahun 2014

DISBUN BP4KKP (N = 56) UNSUR YANG DINILAI

Rata-rata Rata-rata

Rata-rata Skor

Skor

Skor

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

b. Perilaku Kerja

1 Orientasi Pelayanan

7 Total Skor Perilaku

83,6 Nilai Perilaku Kerja

85,35 Nilai Prestasi Kerja

Sumber: Data SKP SKPD Tahun 2014 Berdasarkan rata-rata capaian

Dinas Pertanian Tanaman Pangan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan rata-

Hortikultura dan Peternakan (DPTPHP) rata perilaku kerja pegawai pada ketiga

Kabupaten Pasaman Barat tahun 2014 SKPD pada Tabel 1 menunjukkan hasil

adalah 79,5 (baik).

bahwa rata-rata nilai capaian Sasaran Rata-rata nilai perilaku kerja Kerja Pegawai (SKP) pegawai pada

pegawai 80,3 (baik) dan nilai prestasi pegawai 80,3 (baik) dan nilai prestasi

gambaran kinerja pegawai pada ketiga maksimalnya capaian target kinerja

Satuan Kerja Perangkat Daerah pegawai DPTPHP Kabupaten Pasaman

(SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat Barat pada tahun 2014 mengingat

pada Tabel 1.1 diatas adalah adanya capaian nilai SKP bisa lebih dari 100

kompetensi yang sehingga ini juga berpengaruh terhadap

ketidaksesuaian

dimiliki oleh pegawai dengan bidang nilai prestasi kerja pegawai.

pekerjaan yang diberikan kepadanya, Rata-rata nilai Capaian SKP pada

adanya pegawai yang kurang memiliki Dinas Perkebunan Pasaman Barat

keterikatan dan keterlibatan dengan pada tahun 2014 pada Tabel 1.1

organisasi sehingga apa pun bentuk menunjukkan angka 84,9 (baik). Rata-

pekerjaan yang diberikan kepadanya rata nilai perilaku kerja pegawai 84,03

dilaksanakan dengan baik, (baik), sedangkan nilai prestasi kerja

tidak

adanya pegawai yang merasa tidak pegawai 84,55 (baik). Data ini

nyaman berada di kantor sehingga menunjukkan bahwa nilai capaian SKP

sering meninggalkan tugas pada waktu dan rata-rata perilaku pegawai Dinas

jam kerja serta adanya pegawai yang Perkebunan Kabupaten Pasaman Barat

beban tanggung tahun

melimpahkan

jawabnya pada staf yang tidak dipengaruhi oleh komitmen pegawai

2014 memang

sangat

bidangnya. Dapat yang tinggi terhadap organisasi yaitu

kompeten

di

disimpulkan bahwa capaian kinerja sebesar 91,4 dengan sebutan sangat

pegawai pada Satuan Kerja Perangkat baik. Namun secara umum dari capaian

Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman SKP pegawai Dinas Perkebunan

Barat akibat dari fenomena di atas Kabupaten Pasaman Barat tahun 2014

belum maksimal, yang ditandai dengan juga belum maksimal, sehingga nilai

belum tercapainya target capaian prestasi kerja sebagai indikator kinerja

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tahun juga belum maksimal. Hal ini perlu

2014, sehingga hal ini berpengaruh menjadi

terhadap nilai prestasi kerja dan kinerja Perkebunan

yang dihasilkan oleh para pegawai. meningkatkan capaian kinerja pegawai.

dalam

upaya

Permasalahan yang timbul dari Rata-rata nilai capaian SKP

fenomena kinerja pegawai di atas i pegawai pada Badan Pelaksana

disebabkan oleh beberapa faktor Penyuluh

sebagaimana penjelasan di atas yaitu Kehutanan dan Ketahanan Pangan

Pertanian

Perikanan

kompetensi yang (BP4KKP) Kabupaten Pasaman Barat

ketidaksesuaian

dengan bidang tahun 2014 adalah 86,51(baik). Rata-

dimiliki

pegawai

pekerjaan yang dibebankan kepadanya rata nilai perilaku kerja pegawai 83,6

rendahnya tingkat (baik) sedangkan nilai prestasi kerja

mengakibatkan

keterikatan dan keterlibatan pegawai Pegawai BP4KKP Kabupaten Pasaman

dengan organisasi, sehingga keinginan Barat

pegawai untuk bekerja dalam mencapai menunjukkan

tujuan organisasi menjadi rendah, maksimalnya capaian target kinerja

bahwa

belum

akibatnya komitmen pegawai dalam pegawai BP4KKP Kabupaten Pasaman

mencapai tujuan organisasi juga Barat pada tahun 2014, mengingat

Adanya tingkat capaian nilai SKP pegawai bisa lebih

menjadi rendah.

kongruensi person-organization fit , dari 100 sehingga ini juga berpengaruh

sehingga pegawai perasaan memiliki terhadap nilai prestasi kerja pegawai

dan bertahan di organisasi menjadi yang berdampak terhadap kinerja yang

rendah.

dihasilkan oleh para pegawai.

Komitmen organisasi pegawai Daerah (SKP) di Kabupaten Pasaman dapat

Barat tahun 2014 yaitu pada Dinas kesesuaian antara nilai-nilai personal

Tanaman Pangan seorang pegawai dengan nilai-nilai

Pertanian

dan Peternakan organisasi (Person-Organizatin Fit).

Hortikultura

(DPTPHP), Dinas Perkebunan (Disbun) Makin

Badan Pelaksana Penyuluh (Person-Organizatin Fit) yang dimiliki

tinggi tingkat

kesesuaian

dan

Pertanian Perikanan Kehutanan dan oleh seorang pegawai, maka semakin

Ketahanan Pangan (BP4KKP) maka tinggi keinginannya untuk berkomitmen

menjadi alasan kuat bagi peneliti untuk terhadap organisasinya, sehingga apa

melakukan penelitian tentang pengaruh yang menjadi tujuan organisasi dapat

variabel bebas Person-Organization Fit tercapai, yang diwujudkan dengan

dan kompetensi terhadap variabel tercapainya Sasaran Kerja Pegawai

kinerja pegawai dengan (SKP). Capaian Sasaran Kerja Pegawai

terikat

komitmen organisasi sebagai variabel (SKP)

menghasilkan nilai prestasi kerja Penelitian ini dibatasi hanya pada pegawai atau kinerja yang tinggi.

diduga memberi Penelitian tentang fakktor-faktor

variabel

yang

terhadap kinerja yang mempengaruhi kinerja telah

pengaruh

kuat

pegawai di lokasi penelitian. Dari dibuktikan

pemikiran ini, peneliti tertarik untuk penelitian Sarmawa, et. al (2015); Arifin

penelitian tentang (2015); Lotunani et al. (2014);

melakukan

“Pengaruh Person-Organization Fit dan Setyaningdyah et al.(2013); June et

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai al.(2013); Arifin, 2013; Kamis, 2013;

dengan Komitmen Organisasi Sebagai Sriwidodo & Haryanto, 2010; Ismail &

Variabel Intervening. Abidin, 2010; Widyatmini & Hakim,

Permasalahan dari capaian hasil 2008), yang menyatakan bahwa

kerja yang belum maksimal ini kompetensi memiliki pengaruh positif

dipengaruhi oleh terhadap kinerja.

berkemungkinan

beberapa faktor yang Penelitian

beberapa

mempengaruhi kinerja seperti person- bahwa

lain

menunjukkan

organization fit, kompetensi dan berpengaruh positif terhadap kinerja

komitmen

organisasi

komitmen organisasi. Capaian hasil (Madhuri, et. al (2014); Memari et al.

belum maksimal (2013); Susanty et al. (2013); Kamis et

kerja

yang

memberikan dampak penting terhadap al. (2013); Prihantoro (2012); Cahyani

pelayanan kepada masyarakat & Yuniawan (2010). Hasil penelitian

Berdasarkan kajian teori dan (Thomas, (2013); Herlina, et.al., (2011);

fenomena yang terjadi pada objek Astuti, (2010); Guntur Mahardika,

penelitian, maka perlu dilakukan (2006); Kristof, 1996) menunjukkan

penelitian untuk melihat pengaruh dari bahwa person-organization fit memiliki

faktor-faktor yang mempengruhi kinerja pengaruh positif terhadap komitmen

pegawai yaitu pengaruh person- organisasi. Menurut Lotunani, et. al.,

fit dan kompetensi (2014) dan Fadli et al. (2012),

organization

terhadap kinerja pegawai dengan kompetensi

komitmen organisasi sebagai variabel terhadap komitmen organisasi.

berpengaruh

positif

Kerangka Konseptual Berkaitan

intervening.

penelitian adalah sebagai berikut: kinerja pegawai serta permasalahan kinerja pada Satuan Kerja Perangkat

dengan

gambaran

Person- Organization Fit (X 1 )

Komitmen

Kinerja

Organisasi

Pegawai

(Y) Kompetensi

(Z)

(X 2 )

Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian

II. LANDASAN TEORI

Lyman Porter dan Edwar Lawler seperti yang dikutip oleh Wibowo, Kinerja berasal dari pengertian

(2013: 100) berpendapat bahwa performance.Pengertian performance

kinerja merupakan fungsi dari keinginan sering diartikan sebagai kinerja, hasil

melakukan pekerjaan, keterampilan kerja atau prestasi kerja. Kinerja

yang perlu untuk menyelesaikan tugas, mempunyai makna yang lebih luas,

pemahaman yang jelas atas apa yang bukan hanya sebagai hasil kerja, tetapi

dan bagaimana juga bagaimana proses pekerjaan

dikerjakan

mengerjakannya. Kinerja seringkali berlangsung. Kinerja adalah tentang

difikirkan sebagai pencapaian tugas, melakukan pekerjaan dan hasil yang

dimana istilah tugas sendiri berasal dari dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja

pemikiran aktivitas yang dibutuhkan juga dapat dikatakan tentang apa yang

oleh pekerja.

dikerjakan dan

Menurut Mathis dan Jackson mengerjakannya

bagaimana

cara

unsur-unsur yang merupakan implementasi dari rencana

membentuk kinerja pegawai meliputi : yang telah disusun (Wibowo, 2013:2 ).

kuantitas output, kualitas output, jangka Kinerja dapat didefinisikan sebagai

waktu output, kehadiran ditempat kerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

dan sikap kooperatif. yang dapat dicapai oleh seseorang

Menurut Gomez (2001:142), unsur karyawan dalam melaksanakan tugas

yang berkaitan dengan kinerja terdiri sesuai dengan tanggung jawab yang

dari : quantity of work (jumlah diberikan kepadanya (Mangkunegara

pekerjaan yang dapat diselesaikan 2000).

pada periode tertentu), , quality of work Kinerja

(kualitas pekerjaan yang dicapai gambaran

(performance)

adalah

berdasarkan syarat yang ditentukan), pencapaian

mengenai

tingkat

job knowledge (pemahaman pegawai kegiatan /program/kebijakan dalam

pelaksanaan

suatu

pada prosedur kerja dan informasi mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan

teknis tentang pekerjaan), creativeness visi organisasi yang tertuang dalam

menyesuaikan diri strategic planning (Mahsum, 2009:25).

(kemampuan

dengan kondisi dan dapat diandalkan dengan kondisi dan dapat diandalkan

dan akan tetap tinggal atau tidak akan (kerjasama dengan rekan kerja dan

cooperation

meninggalkan organisasi. atasan), dependability (kemampuan

Komitmen organisasional menurut menyelesaikan

Mowaday (1982) seperti yang dikutip tergantung

pekerjaan

tanpa

oleh Sopiah (2008:155) merupakan inisiative (kemampuan melahirkan ide-

dimensi perilaku penting yang dapat ide dalam pekerjaan) dan personal

menilai kecenderungan qualities (kemampuan dalam berbagai

digunakan

karyawan untuk bertahan sebagai bidang pekerjaan)

anggota organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi

Mowday, Steers dan Porter (dalam kinerja adalah : faktor kemampuan

Newstrooms, 1989) seperti yang dikutip (ability)

oleh Sopiah (2008:156) mendefenisikan kemampuan

komitmen organisasional sebagai daya kemampuan

keberpihakan dan sehingga pegawai perlu dtempatkan

keterlibatan seseorang terhadap suatu pada pekerjaan yang sesuai dengan

organisasi.

keahliannya; faktor motivasi yang

konseptual, komitmen terbentuk dari sikap (attitude) seorang

Secara

organisasional ditandai oleh tiga hal pegawai dalam menghadapi situasi

yaitu : adanya rasa percaya yang kuat kerja (Mangkunegara, 2000)

dan penerimaan seseorang terhadap Faktor-faktor yang mempengaruhi

tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kinerja menurut Armstrong dan Baron

keinginan seseorang untuk melakukan (1998:16) seperti yang dikutip oleh

usaha secara sungguh-sungguh demi Wibowo (2013:100) adalah : personal

organisasi; dan adanya hasrat yang factors,

mempertahankan keterampilan, kompetensi yang dimiliki,

ditunjukkan oleh tingkat

kuat

untuk

keanggotaan dalam suatu organisasi. motivasi, dan komitmen individu;

Organisasi leadership factors, ditentukan oleh

Komitmen

(Organizational Commitment) adalah kualitas dorongan, bimbingan, dan

ikatan psikologis antara individu dan dukungan yang dilakukan oleh manajer

organisasinya yang mempengaruhi dan team leader; team factors,

individu untuk bertindak dengan cara ditunjukkan oleh kualitas dukungan

yang konsisten dengan kepentingan yang diberikan oleh rekan sekerja;

organisasi (Hunt et al., 1989). system factors, ditunjukkan oleh

O’Reilly menyebutkan adanya system kerja dan fasilitas yang

Selanjutnya

bahwa komitmen karyawan pada diberikan

organisasi sebagai ikatan kejiwaan contextual/situational

organisasi

dan

individu terhadap organisasi yang ditunjukkan oleh tingginya tekanan dan

factors,

mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan perubahan lingkungan internal dan

dan perasaan percaya terhadap nilai- external.

nilai organisasi.

Mathis dan Jackson (2000) seperti Person-organization fit yang dikutip oleh Sopiah (2008:155)

didefenisikan sebagai kesesuaian memberikan defenisi, “Organizational

antara orang dan organisasi yang Commitment is the degree to which

terjadi ketika (a) setidaknya ada satu employees believe in and accept

entitas dapat memenuhi kebutuhan organizational goals and desire to

pihak lain, (b) mereka berbagi remain with the organization”. Artinya:

karakteristik yang sama, (c) atau Komitmen

keduanya (Kristof: 1996, 4-5) derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi

Organisasional

adalah

Pendapat dari Bowen et. al (1991) tinggi bila: memiliki kepercayaan dan menyatakan

menerima tujuan dan nilai organisasi, Organization Fit diartikan sebagai

bahwa

Person-

berkeinginan untuk berusaha ke arah kesesuaian antara kepribadian individu

pencapaian tujuan organisasi dan dengan karakteristik organisasi. Bowen

memiliki keinginan yang kuat untuk et., al (1991) berargumentasi bahwa

bertahan sebagai anggota organisasi. memilih orang-orang yang kepribadian

Hal senada juga disampaikan oleh sama dengan nilai organisasi akan

Steers and Black (1994) seperti yang menciptakan suatu sikap pekerja yang

dikutip oleh Sopiah (2008:157) bahwa fleksibel.

karyawan yang memiliki komitmen Person-Organization Fit (P-O Fit)

organisasional yang tinggi bisa dilihat atau kesesuaian nilai-nilai individu

dari ciri-ciri sebagai berikut: adanya dengan nilai-nilai organisasi telah

kepercayaan dan penerimaan yang memberikan

kuat terhadap nilai dan tujuan mendalam

pengertian

yang

organisasi, adanya kesediaan untuk kesesuaian antara karyawan dengan

tentang

meningkatnya

mungkin demi perusahaan,

berusaha

sebaik

organisasi dan adanya keinginan yang karyawan dalam jangka panjang

mempertahankan

kuat untuk menjadi anggota organisasi. dengan

Menurut Schneider, Goldstein, & karyawan

meningkatkan

komitmen

Smith (1995), Person-Organization Fit (organizational

terhadap

perusahaan

(P-O Fit) didasarkan pada asumsi kepuasan kerja dan meningkatkan

commitment)

dan

keinginan individu untuk memelihara outcomes individu yang berimplikasi

kesesuaian mereka dengan nilai-nilai pada kinerja perusahaan (Kristof, 1996;

organisasi. Pendapat lain Chatman Chatman, 1991; O’Reilly, 1991).

mendefinisikan person-organization fit Person-Organization Fit (P-O fit)

sebagai kesesuaian antara pola nilai dihubungkan secara positif dengan

organisasi dengan pola nilai pribadi. komitmen organisasi (Valentine, Godkin

juga membuktikan & Lucero, 2002; Kristof, 1996;

Chatman

kompatibilitas antara individu dan Chatman, 1991; O’Reilly, 1991).

organisasi menyebabkan komitmen Komitmen

karyawan terhadap organisasi terjaga dengan

organisasi

didefinisikan

serta berkeinginan tetap melanjutkan keterikatan individu terhadap organisasi

aktivitas bersama dengan organisasi. yang dimasukinya, dimana karakteristik

Kompetensi merupakan dimensi komitmen organisasi antara lain adalah

perilaku yang berada di belakang loyalitas

kinerja kompeten. Sering dinamakan organisasi,

seseorang

terhadap

perilaku karena mempergunakan usaha atas nama

untuk menjelaskan organisasi, kesesuaian antara tujuan

dimaksudkan

bagaimana orang berperilaku ketika seseorang dengan tujuan organisasi

mereka menjalankan perannya dengan (William

baik, Armstrong dan Baron (1998:298) Mowday,1987).

dan

Hazer,1986;

seperti yang dikutip oleh Wibowo Komitmen

organisasi akan

Miner (1990) seperti yang dikutip perasaan

meningkatkan

oleh Sutrisno (2010:170) menyatakan kesesuaiannya terhadap organisasi

karyawan

akan

kinerja adalah bagaimana seseorang Hunt and Morgan (1994) seperti

diharapkan dapat berfungsi dan yang dikutip oleh Sopiah (2008:156)

berperilaku sesuai dengan tugas yang mengemukakan

telah dibebankan kepadanya. Setiap memiliki komitmen organisasional yang

mengenai bagaimana mengenai bagaimana

harus terukur dan spesifik atau menunjukkan suatu peran dalam

organisasi. Sedangkan menurut Mc. Clelland Kompetensi

adalah sebagai seperangkat

merupakan

kompetensi

karakteristik dasar personel yang keterampilan, perilaku yang harus

pengetahuan,

menjadi faktor penentu sukses tidaknya dimiliki seseorang dalam melaksanakan

seseorang dalam mengerjakan suatu tugas keprofesionalannya. Kompetensi

pekerjaan atau pada suatu situasi dapat digunakan untuk memprediksi

tertentu (Moeheriono, 2014:6). kinerja, yaitu siapa yang berkinerja baik

Berdasarkan arti dari defenisi dan kurang baik tergantung pada

kompetensi menurut Spencer,maka kompetensi yang dimilikinya, diukur dari

ada beberapa makna yang terkandung kriteria atau standar yang digunakan

didalamnya yaitu: karakteristik dasar (Pamudyo, 2010).

(underlying characteristic) kompetensi Hubungan

adalah bagian dari kepribadian yang related) berarti kompetensi dapat

kausal

(causally

melekat pada menyebabkan atau digunakan untuk

mendalam

dan

seseorang serta mempunyai perilaku memprediksi kinerja seseorang artinya

yang dapat diprediksi pada berbagai jika mempunyai kompetensi yang tinggi

keadaan tugas pekerjaan. maka akan mempunyai kinerja yang

latar belakang, tinggi pula (sebab-akibat). Kriteria

Berdasarkan

landasan teori dan hasil penelitian (criterian referrenced) yang dijadikan

terdahulu di atas, maka dapat sebagai acuan, bahwa kompetensi

dirumuskan beberapa hipotesis sebagai secara nyata akan memprediksikan

berikut:

H₁: Person-Organization Fit berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada

Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat

H₂: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja

Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat

H₃ : Person-Organization Fit berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat

H4 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat H5 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat

H6 : Person-organization Fit berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat

H7 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat

III. METODE PENELITIAN

singkat

dan

jelas, serta tidak

a. Jenis Penelitian

menimbulkan berbagai tafsiran Jenis

penelitian dengan

pendekatan

e. Metode Pengukuran Variabel

kuantitatif yaitu

menekankan analisisnya pada data- data numerikal (angka) yang diolah

Untuk mengukur variabel kinerja (Y), dengan metode statistik.

komitmen organisasi (Z), dan Person-

b. Populasi dan Sampel

organization fit (X₁) dan kompetensi seluruh Pegawai Negeri Sipil atau Aparatur Sipil Negara (ASN) pada tiga

Populasi penelitian

adalah

SKPD di kabupaten Pasaman Barat. Dalam penelitian ini, penulis tidak menggunakan

(X₂) pada penelitian ini digunakan menjadikan seluruh anggota populasi

sampel

tetapi

sebagai responden penelitian. Skala Likert dengan interval 1 sampai 5

c. Teknik Pengumpulan Data

dengan kriteria sebagai berikut : Data primer dikumpulkan dengan

1) Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 menggunakan

2) Setuju (S) diberi skor 4 didistribusikan pada ketiga SKPD,

kuesioner

yang

3) Agak Setuju (AS) diberi skor 3 sedangkan data sekunder diperoleh

4) Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 dari ketiga SKPD di atas.

5) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi

skor 1

d. Defenisi dan

Operasional

Variabel

1. Uji Data Outlier Multivariate

Variabel adalah konsep yang dapat membedakan atau membawa

Penilaian Outlier data adalah variasi pada nilai (Sekaran, 2009).

kondisi observasi dari suatu data yang Variabel Dependen adalah variabel

memiliki karakteristik unik yang terlihat yang menjadi perhatian utama peneliti

sangat berbeda jauh dari observasi- atau variabel utama yang menjadi

observasi lainnya dan muncul dalam faktor berlaku

bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah (Sekaran, 2009). Variabel Independen

dalam

investigasi

variabel tunggal ataupun variabel- adalah variabel yang mempengaruhi

kombinasi. Penilaian terhadap data variabel terikat, baik secara positif

dilakukan dengan maupun negatif (Sekaran, 2009).

outliers

mengkonversi nilai data menjadi

standard score atau z-score yaitu data adalah bagaimana menemukan dan

Defenisi Operasional Variabel

memiliki rata-rata sama dengan nol mengukur variabel-variabel tersebut di

dan standar deviasi sama dengan satu lapangan dengan merumuskan secara

(Hair et al., 1998).

Uji data outlier atau data liar (data factor dengan convergent validity ≥ menyimpang), dilakukan

ditemukan item dengan adanya outlier data maka akan

karena

0.50. Apabila

pernyataan yang memiliki loading factor dapat membiaskan hasil penelitian atau

< 0,50, maka item pernyataan tersebut kemampuan variabel eksogen dalam

dinyatakan tidak valid dan harus menjelaskan pengaruhnya terhadap

dikeluarkan (dieliminasi) dari model variabel

(Ghozali, 2008: 134-135). langsung

langsung dalam penilaian hipotesis.

3. Uji Reliabilitas

2. Uji Validitas Konstruk

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana

alat ukur dapat Metode

suatu

memberikan hasil yang relatif sama penelitian diawali dengan pengujian

pengukuran

variabel

apabila dilakukan pengukuran kembali instrumen meliputi uji validitas konstruk

pada objek yang sama. Pada uji ini ada dan uji reliabilitas. Uji validitas

2 (dua) cara pendekatan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa

digunakan yaitu Construct Reliability baik suatu instrument atau variabel

dan Variance Extracted. Nilai batas indikator mengukur konsep yang

yang digunakan untuk sebuah tingkat seharusnya diukur dan mengetahui

reliabilitas yang dapat diterima adalah seberapa baik tingkat kevalidan item-

minimal 0,70 untuk Construct Reliability item pertanyaan dalam suatu variabel

dan untuk variance extracted adalah penelitian. Uji validitas pada penelitian

minimal 0,50 (Hair, et. al. 1998). ini

dilakukan dengan

metode

Confirmatory Factor Analysis (CFA)

4. Analisis Deskriptif

atau analisis faktor konfirmatori melalui Analisis deskriptif bertujuan program Analysis of Moment Structure

menggambarkan secara (AMOS) versi 21,0.

untuk

sistematis karakteristik dari suatu Ada

empat ukuran validitas keadaan, dalam hal ini data yang sudah konstruk yaitu Convergent validity,

dikumpulkan kemudian diklasifikasikan, variance extracted, reliability dan

dan selanjutnya discriminant validity. Sebuah instrumen

diinterpretasikan

sehingga dapat atau item pernyataan suatu konstruk

dirumuskan

memberikan gambaran yang jelas bernilai valid, jika memiliki nilai loading

mengenai

masalah yang diteliti

5. Uji Distribusi Data Normal

normal cukup dengan memperhatikan

Secara Multivariate

penilaian pada cr multivariate. Uji ini dimaksudkan untuk melihat

f. Teknik Analisis Data

penyebaran data normal dari semua

1. Structural Equation Modelling

variabel baik secara unvariate maupun

(SEM)

secara multivariate. Namun pendekatan yang diambil sebagai wakil dari

Teknik analalisis data untuk pengujian ini adalah multivariate.

menguji hipotesis adalah menggunakan Penilaian

Structural Equation Modelling (SEM) normal secara univariate dilakukan

penyebaran

data

melalui program AMOS versi 21. apabila nilai cr Skweness dan cr

model persamaan Kurtosis berada pada Z, mulai dari

Penggunaan

struktural / SEM dalam penelitian ini range - 2,58 sampai dengan + 2,58.

karena model penelitian yang diusulkan Menurut Ghozali (2008), penilaian data karena model penelitian yang diusulkan Menurut Ghozali (2008), penilaian data

diasumsikan berakibat pada perubahan memiliki lebih dari 1 (satu) variabel

atau modelnya

lainnya.

dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa vaiabel dependen lain

2. Menilai Kriteria Goodness-Of-Fit

yang dapat juga berperan sebagai

Index

variabel independen pada hubungan Langkah yang harus dilakukan yang berjenjang, yaitu pengaruh

sebelum menilai kelayakan dari model langsung dan pengaruh tidak langsung

struktural adalah menilai apakah data yang disebut model kausal (Ferdinand,

yang akan diolah memenuhi asumsi 2002).

Structrural Equation Modelling (SEM). Model

Berikut kriteria indeks kesesuaian dan (Structural

persamaan

struktural

cut off value yang digunakan untuk didasarkan pada hubungan kausalitas,

Equation

Modelling)

menguji apakah sebuah model dapat dimana perubahan satu variabel

diterima/tidak, seperti pada Tabel 2 berikut:

Tabel 2 Goodness of fit Index

Goodness of fit Indices Cut of Value

X² Chi-square Diharapkan kecil Significaned Probability

(Sumber : Ghozali, 2008)

Dalam proses pengujian terdapat adalah untuk menurunkan nilai chi- beberapa tahap penilaian model yang

square agar model yang dihasilkan fit. Pertama, pengujian atas pencapaian

menjadi model yang fit dan sesuai kriteria model SEM atau goodness-of fit

dengan persyaratan goodness-of fit index, yang bertujuan untuk menilai

index pada sebuah model struktural seberapa baik model yang ada sesuai

(Ghozali, 2008).

dengan persyaratan model struktural. Kedua, jika model belum memenuhi

3. Interpretasi

dan Modifikasi

persyaratan model fit, maka dilakukan

Model

revisi atau modifikasi model dengan memperhatikan rekomendasi program

Ketika model telah dinyatakan AMOS yaitu pada Modification Index.

peneliti dapat Modification

diterima,

maka

Index merupakan mempertimbangkan dilakukannya upaya untuk memperbaiki model

modifikasi model untuk memperbaiki dengan cara mengkorelasikan error

penjelasan teoritis atau goodness-of-fit. tertentu pada satu item pernyataan dengan

error lain

dalam item

pernyataan pada variabel eksogen yang sama. Tujuan pengkorelasian ini

4. Pengukuran Model Fit 4. Pengukuran Model Fit

hipotesis di tolak. Pengujian hipotesis composite (construct) reliability dan

diterima atau ditolak juga bisa variance

dengan melihat nilai konstruk. Hasil reliabilitas yang tinggi

probabilitasnya. Jika nilai probabilitas < memberikan keyakinan bahwa indikator

hipotesis diterima, semua

maka

sebaliknya jika nilai probabilitas (p) > pengukurannya.

individu

konsisten

0,05, maka hipotesisnya ditolak. Tingkat reliabilitas yang diterima secara umum adalah > 0,70 sedangkan

IV. HASIL

PENELITIAN DAN

reliabilitas < 0,70 dapat diterima untuk

PEMBAHASAN

penelitian yang

masih

bersifat

eksplanatori. Ukuran reliabilitas yang

a) Karakteristik Responden

lain adalah variance extracted sebagai Merupakan gambaran umum atau pelengkap ukuran construct reliability.

karakteristik responden yang diukur Angka yang direkomendasikan untuk

berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat niali variance extracted adalah > 0,50.

pendidikan, masa kerja dan golongan kerja.

5. Pengujian Hipotesis Full Model

Sebagian besar pegawai pada ketiga SKPD berjenis kelamin laki-laki, Pengujian hipotesis dengan anlisis

dengan umur rata-rata 36 sd 40 tahun, jalur (path analysis) ini didasarkan pada

tingkat pendidikan S1 serta memiliki hasil pengolahan dari full model.

pengalaman kerja rata-rata 5,1 sampai Dengan asumsi jika nilai Critical Ratio

dengan 10 tahun.

(CR) atau t hitung > 1,96 maka Berikut data karakteristik responden hipotesis diterima, sebaliknya apabila

penelitian:

Tabel 3 Karakteristik Responden Penelitian

Demografi DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden

(%) Jenis Kelamin

DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden

2. 26-30 Tahun

3. 31-35 Tahun

4. 36-40 Tahun

DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden

(%) Pendidikan

1. SLTA/

DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden

(%) Masa Kerja

1. < 1 Tahun

2. 1-5 Tahun

3. 5,1-10 Tahun

Demografi DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase Responden

Sumber: Data Pegawai SKPD Tahun 2014 indikator atau item pernyataan dari

a. Hasil Uji

variabel penelitian

Multivariate

dengan nilai 1 (satu) dan rata-rata sama dengan 0 (nol). Dari hasil

Berdasarkan hasil uji data outlier penelitian ini dapat disimpulkan bahwa didapatkan hasill transformasi data

tidak terdapat data outlier atau dengan perhitungan z score dimana

penyimpangan data pada penelitian ini. standar deviasi z score untuk semua

b. Hasil Uji Validitas Konstruk

Hasil uji validitas konstruk melalui pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dimana suatu pernyataan pada indikator dinyatakan valid, apabila memiliki nilai convergent validity dengan loading factor ≥ 0.50 (Ghozali, 2008). Item pernyataan yang tidak valid akan dibuang dan tidak akan digunakan lagi pada analisis data lebih lanjut. Berikut hasil uji validitas konstruk untuk masing-masing variabel.

Berdasarkan hasil uji validitas konstruk terhadap variabel kinerja pegawai, person-organization fit, kompetensi dan komitmen organisasi, maka didapatkan hasil sebagai berikut: 11 item pernyataan valid untuk kinerja pegawai dari 17 item pernyataan yang diajukan, 8 item pernyataan valid dari 11 item pernyataan yang diajukan pada variabel person-organization fit, 11 item pernyataan valid dari 17 item pernyataan yang diajukan pada variabel kompetensi dan 13 item pernyataan valid dari

24 item pernyataan yang diajukan pada variabel komitmen organisasi. Nilai convergent validity untuk setiap item pernyataan menunjukkan angka dengan loading factor > 0,50.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa nilai probabilitas item-item atau butir pernyataan yang tersisa adalah P < 0,05 sehingga semua item ini signifikan secara statistik. Nilai Critical Value (CR) atau t hitung > 1,96, sehingga semua item atau butir pernyataan yang tersisa memberikan kontribusi yang signifikan

c. Uji Reliabilitas

Dari hasil pengujian pendekatan reliabilitas pada Tabel 9 di atas, terlihat nilai composite (construct) reliability pada kinerja pegawai = 0,930, komitmen organisasi = 0,919, person-organization fit = 0,867 dan kompetensi = 0,916. Hasil di atas menunjukkan untuk uji reliabilitas melalui pendekatan composite (construct) reliability setiap item atau butir pernyataan telah memenuhi persyaratan nilai cut off value, sehingga setiap item atau butir pernyataan dinyatakan reliable atau handal.

Hasil uji reliabilitas dengan pendekatan variance extracted adalah kinerja pegawai = 0,881, komitmen organisasi = 0,815, person-organization fit = 0,804 dan kompetensi = 0,847. Seluruh item atau butir pernyataan pada masing-masing konstruk telah memenuhi peryaratan cut-off value. Sehingga keseluruhan item atau butir pernyataan yang terdapat pada konstruk penelitian telah reliable atau handal.

d. Analisis Deskriptif

Deskripsi variabel merupakan gambaran seberapa baik keberadaan variabel penelitian telah terlaksana pada pegawai SKPD di kabupaten Pasaman Barat, yang diukur dengan nilai rerata dan persentase(%) dari perhitungan Tingkat Capaian Jawaban Responden (TCR) sebagai berikut:

Tabel 4 Ringkasan Deskriptif Variabel Penelitian

No Indikator

1 Kinerja Pegawai

2 Komitmen Organisasi

Cukup Baik

3 Person-Organization Fit

Cukup Baik

Cukup Baik Berdasarkan ringkasan deskriptif variabel penelitian di atas, maka dapat

dikatakan bahwa kinerja pegawai pada ketiga Satuan Kerja Perangkat Daerah di Kabupaten Pasaman Barat yang diukur dengan nilai rerata dan persentase (%) dari perhitungan Tingkat Capaian Jawaban Responden (TCR) adalah adalah Baik, sedangkan untuk variabel komitmen organisasi, person-organization fit dan kompetensi memiliki Tingkat Capaian Jawaban Responden (TCR) cukup baik. Dapat diartikan bahwa variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti komitmen organisasi, Person-Organization Fit dan kompetensi harus ditingkatkan kontribusinya dalam mempengaruhi kineja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah di Kabupaten Pasaman Barat.

e. Hasil Uji Distribusi Data Normal Secara Multivariate

Berdasarkan hasil pengujian distribusi data normal secara multivariate pada nilai critical ratio (cr) multivariate sebesar 2,364. Hasil ini menunjukkan bahwa data penelitian memiliki distribusi data norma secara multivariate, karena berada pada Berdasarkan hasil pengujian distribusi data normal secara multivariate pada nilai critical ratio (cr) multivariate sebesar 2,364. Hasil ini menunjukkan bahwa data penelitian memiliki distribusi data norma secara multivariate, karena berada pada

f. Analisis Data Penelitian

Hasil analisis data dan pengujian model analisis Structural Equation Modelling (SEM) dilakukan dengan alat bantu program AMOS 21. Model full menggambarkan hubungan antara varaibel eksogen yaitu antara person-organization fit dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan menjadikan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

Dalam proses pengujian terdapat beberapa tahap penilaian model fit. Pertama, pengujian atas pencapaian kriteria model SEM atau goodness-of fit index, yang bertujuan untuk menilai seberapa baik model yang ada sesuai dengan persyaratan model struktural. Kedua, jika model belum memenuhi persyaratan model fit, maka dilakukan revisi atau modifikasi model dengan memperhatikan rekomendasi program AMOS yaitu pada Modification Index. Modification Index merupakan upaya untuk memperbaiki model dengan cara mengkorelasikan error tertentu pada satu item pernyataan dengan error lain dalam item pernyataan pada variabel eksogen yang sama. Berikut hasil Model Full Structural Equation Modelling (SEM) :

Gambar 2 Model Full Structural Equation Modelling (SEM)

1. Evaluasi Kriteria Goodness-Of-Fit Index

Dari hasil perbandingan pemenuhan model full, diperoleh nilai kriteria actual persamaan model struktural belum fit, karena secara keseluruhan nilai pengukuran yang dihasilkan belum memenuhi persyaratan SEM seperti nilai chi-square = 1321,963, Significaned Probability = 0,000, GFI = 0,655, AGFI = 0,618, TLI = 0,826, dan CFI = 0,836. Dengan nilai yang masih berada dibawah batas kritis dan belum memenuhi cut-off value, maka model harus diperbaiki atau dimodifikasi agar menjadi model yang fit.

Langkah yang dilakukan dalam memodifikasi model adalah memilih menu modification pada program AMOS 21 dan mengkorelasikan error tertentu pada satu Langkah yang dilakukan dalam memodifikasi model adalah memilih menu modification pada program AMOS 21 dan mengkorelasikan error tertentu pada satu

Tabel 5 Evaluasi Kriteria Goodness-of-fit Index Modifikasi Model Full Model Structural Equation Modelling (SEM)

Goodness of fit index

Cutt of value

Hasil Model

Keterangan

Chi-square

Fit Significaned Probability

Diharapkan kecil

Fit AGFI

Fit RMSEA

Fit Dari hasil perbandingan nilai pada Tabel 5 di atas, dapat disimpulkan bahwa

modifikasi model struktural menghasilkan nilai estimasi yang telah memenuhi kriteria goodness of fit index dalam hal ini telah memenuhi nilai cut off value sehingga dapat dinyatakan bahwa pengujian ini telah dapat menghasilkan model yang fit untuk menghasilkan informasi yang baik atas hubungan-hubungan kausal antara variabel- variabel yang ada dalam penelitian ini terutama dalam menjawab hipotesis yang telah dikemukakan.

2. Pengujian Hipotesis Penelitian Full Model

Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis digunakan nilai CR (Critical Ratio) atau t hitung dan membandingkannya dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan nilai baku pada kesalahan menolak data sebesar 0,05. Jika t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > table) pada 1,96, maka hipotesis diterima sebaliknya jika t hitung < t tabel pada 1,96 maka hipotesis di tolak (Ghozali, 2008).

Cara lain untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis juga dapat dilihat dari nilai p (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai p ≤ 0,05 maka hipotesis diterima dan jika nilai p ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak (Ghozali, 2008).

Tabel 6 Regression Weights Full Model Structural Equation Modelling (SEM) Untuk Pengaruh Langsung

No Hubungan Variabel

1. Pengaruh Person- organization fit

Hipotesis

0,100 2,773 0,006 terhadap kinerja

2 Pengaruh Kompetensi

terhadap kinerja

Diterima

No Hubungan Variabel

3 Pengaruh Komitmen

Hipotesis

organisasi terhadap

kinerja pegawai

4 Pengaruh person- organization fit

Hipotesis

0,113 3,168 0,002 terhadap komitmen

5 Pengaruh kompetensi

Hipotesis

terhadap komitmen

organisasi P = *** (Signifikan)

1. Pengaruh Person-organization fit

Dari temuan penelitian ini dapat

Terhadap Kinerja Pegawai

disimpulkan bahwa person-organization fit memiliki kontribusi positif dalam

Berdasarkan hasil uji hipotesis menentukan keberhasilan pegawai pada Tabel 6 diatas, nilai Critical Ratio

meningkatkan kinerjanya. (CR) atau t hitung koefisien pengaruh

dalam

adanya kesesuaian person-organization fit terhadap kinerja

Dengan

(congruency) antara nilai-nilai personal pegawai adalah sebesar 2,733 atau t

dengan nilai-nilai organisasi (person- hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya

organization fit) maka akan semakin sebesar 0,006 atau P < 0,05. Hasil ini

kuat hubungan antara pegawai dengan menunjukkan bahwa jika t hitung lebih

organisasi untuk mencapai tujuan besar dari t tabel (t hitung >1,96), maka

strategis organisasi sehingga akan koefisien

semakin baik pula kinerja yang berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai. Nilai probabilitas P < 0,05 maka dapat diartikan bahwa

2. Pengaruh

Kompetensi

person-oganization fit berpengaruh

Terhadap Kinerja Pegawai

signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai.

Pada Tabel 6, nilai Critical Ratio (CR) Nilai Critical Ratio (CR) atau t

atau t hitung koefisien pengaruh hitung > 1,96 dan nilai probabilitas (P) <

kompetensi terhadap kinerja pegawai 0,05 yang dihasilkan pada pengujian

sebesar 3,341 atau t hitung > 1,96 dan hipotesis ini, maka hipotesis pertama:

nilai probabilitasnya sebesar*** (0,000) “person-organization fit berpengaruh

yang menyatakan signifikan atau P < positif terhadap kinerja pegawai pada

0,05. Jika nilai t hitung lebih besar dari t Satuan Kerja Perangkat Daerah

tabel pada 1,96, maka pengaruh (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat”

kompetensi memberikan kontribusi diterima pada tingkat kepercayaan

signifikan terhadap kinerja 95%.

yang

pegawai. Nilai probabilitas P < 0,05, artinya nilai ini memenuhi P ≤ 0,05, pegawai. Nilai probabilitas P < 0,05, artinya nilai ini memenuhi P ≤ 0,05,

person-organization fit berpengaruh secara

positif terhadap komitmen organisasi pegawai.

statistik terhadap

kinerja

pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Berdasarkan nilai Critical Ratio

(SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat. atau t hitung > 1,96 dan nilai

Dapat disimpulkan bahwa person- probabilitas (p) < 0,05, maka hipotesis

organzation fit berkontribusi positif kedua

terhadap komitmen organisasi pegawai kepercayaan 95%. Dengan demikian

pada Satuan Kerja Perangkat Daerah dapat dikatakan bahwa: “kompetensi

di Kabupaten Pasaman Barat. Semakin berpengaruh positif terhadap kinerja

tinggi tingkat kesesuaian nilai-nilai pegawai pada Satuan Kerja Perangkat

personal terhadap nilai-nilai organisasi Daerah (SKPD) di

(person-organization fit) maka akan Pasaman Barat”.

Kabupaten

semakin kuat pula perasaan karyawan Dapat

kesesuaiannya terhadap kompetensi memberikan kontribusi

organisasi sehingga semakin tinggi yang positif dalam meningkatkan

tingkat identifikasi dan keterikatannya kinerja pegawai, dimana apabila

terhadap organisasi yang dimasukinya karyawan/pegawai ingin meningkatkan

semakin tinggi pula kinerjanya seharusnya mempunyai

sehingga

loyalitasnya terhadap organisasi. kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the

4. Pengaruh Kompetensi Terhadap

right job)

Komitmen Organisasi

3. Pengaruh Person-organization fit

Nilai Critical Ratio (CR) atau t

Terhadap Komitmen Organisasi

hitung koefisien pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi pada

Nilai Critical Ratio (CR) atau t Tabel 6 adalah sebesar 3,168 atau t hitung koefisien pengaruh Person-

hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya Organization Fit terhadap komitmen

sebesar 0,002 atau P < 0,05 yang organisasi yang diperoleh pada uji

signifikan pada tingkat hiptesis ketiga pada Tabel 6 adalah

artinya

kepercayaan 95%. Nilai Critical Ratio 3,670 atau t hitung > 1,96 dan nilai

(CR) atau t hitung > 1,96 menunjukkan probabilitasnya sebesar 0,000 (*** P

koefisien kompetensi signifikan) atau < 0,05.

bahwa

berpengaruh secara signifikan terhadap Nilai t hitung > t tabel pada 1,96

komitmen organisasi. menunjukkan bahwa koefisien person-

Nilai probabilitas P < 0,05 juga organization fit berpengaruh secara

bahwa koefisien signifikan

menunjukkan

kompetensi berpengaruh signifikan organisasi.

terhadap

komitmen

secara statistik terhadap komitmen Sedangkan nilai probabilitas P <

organisasi. Berdasarkan nilai Critical 0,05

Ratio atau t hitung > 1,96 dan nilai koefisien

juga menunjukkan

bahwa

probabilitas (p) < 0,05 serta pengaruh berpengaruh signifikan secara statistik

person-organization

fit

ditimbulkan oleh variabel terhadap

yang

terhadap komitemen Berdasarkan nilai Critical Ratio (CR)

organisasi maka hipotesis keempat atau t hitung > 1,96 dan nilai

dapat diterima.

probabilitas (P) < 0,05 dan penjelasan Dengan demikian dapat dikatakan di atas, maka hipotesis ketiga diterima

bahwa kompetensi berpengaruh positif pada tingkat kepercayaan

terhadap komitmen organisasi pada

Satuan Kerja Perangkat Daerah

organisasi yang (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat.

terhadap

mempengaruhinya untuk bertindak Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki

dengan cara yang konsisten dengan seorang pegawai maka akan semakin

kepentingan organisasi sehingga tujuan kuat pula ikatan kejiwaannya terhadap

organisasi akan mudah tercapai dan organisasi yang mencakup keterlibatan

kinerja pegawai akan meningkat. kerja, kesetiaan dan perasaan percaya terhadap

nilai-nilai

organisasi.

6. Pengaruh Person-Organization

Sehingga hal ini akan semakin

Fit Terhadap Kinerja Pegawai

meningkatkan komitmen

pegawai

Melalui Komitmen Organisasi

terhadap organisasi.

Sebagai Variabel Intervening

5. Pengaruh Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil uji hipotesis

Terhadap Kinerja Pegawai

pada dapat diketahui bahwa nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung

Nilai Critical Ratio (CR) atau t koefisien pengaruh person-organization hitung koefisien pengaruh komitmen

fit terhadap kinerja pegawai sebesar organisasi terhadap kinerja pegawai

2,773 atau t hitung > 1,96 dengan nilai pada Tabel 6 sebesar 3,341 atau t

probabilitas sebesar (0,006) atau < hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya

0,05. Sementara itu koefisien pengaruh sebesar ***(0,000) atau < 0,05. Nilai

person-organization fit Critical Ratio (CR) atau t hitung > 1,96

variabel

komitmen organisasi menunjukkan

terhadap

menunjukkan nilai Critical Ratio (CR) organisasi

bahwa

komitmen

atau t hitung sebesar 3,168 atau t signifikan terhadap kinerja pegawai.

berpengaruh

secara

hitung > 1,96 dan nilai probabilitas Probabilitas P < 0,05 juga menunjukkan

sebesar 0,002 atau < 0,05. Untuk bahwa