STUDI DESKRIPTIF SIKAP TERHADAP BUDAYA ORGANISASI PADA KARYAWAN P.T GARUDAFOOD BAGIAN CORPORATE HUMAN CAPITAL Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

STUDI DESKRIPTIF SIKAP TERHADAP BUDAYA ORGANISASI PADA KARYAWAN P.T GARUDAFOOD BAGIAN CORPORATE HUMAN

  CAPITAL Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  Oleh: Ignatius Krisna Susantyo

  NIM : 049114056

  PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  Eminem – Loose Yourself

  

Skripsi ini dipersembahkan secara khusus sebagai hadiah Ulang Tahun Mama

(24 September) dan Ulang Tahun Papa (31 Oktober). Selamat Ulang Tahun Pa,

Ma, maaf kadonya terlambat, karena ketika kalian membaca ini mungkin ulang

tahun kalian sudah lewat lama. Walau begitu tidak mengurangi niatku untuk

mempersembahkan Skripsi ini sebagai bukti kesungguhanku dalam membalas

cinta kalian berdua.

• -Krisna-

  You only got one shot, do not miss the chance to blow, this opportunity comes

  once in a life time. You can do everything your mind tells you

  

STUDI DESKRIPTIF SIKAP TERHADAP BUDAYA ORGANISASI PADA

KARYAWAN P.T GARUDAFOOD BAGIAN CORPORATE HUMAN

CAPITAL

Ignatius Krisna Susantyo

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan sikap terhadap budaya organisasi P.T

Garudafood pada karyawan bagian Corporate Human Capital. Aspek budaya organisasi pada

penelitian ini antara lain adalah Human Values, Business Ethics, Unity Through Harmony, Speed

and Leading Change, dan Working Smart in a Learning Culture. Subyek pada penelitian ini

adalah karyawan P.T Garudafood bagian Corporate Human Capital dan berjumlah 60 orang, yang

diperoleh dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala Budaya

Organisasi dengan jumlah aitem sebanyak 32 aitem. Teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teknik analisis deskriptif. Hasil analisis data pada penelitian ini menunjukkan

adanya sikap yang positif terhadap Budaya Organisasi oleh karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan

perolehan nilai mean empirik yang lebih besar dari mean teoritik ( 123,67 > 96 ).

  

Kata kunci : Budaya Organisasi, Sikap, Karyawan bagian Corporate Human

Capital .

  

DESCRIPTIVE STUDY OF THE ATTITUDE TOWARD

ORGANIZATIONAL CULTURE ON CORPORATE HUMAN CAPITAL’S

EMPLOYEE IN P.T GARUDAFOOD

  

Ignatius Krisna Susantyo

ABSTRACT

  This research aims to describe attitude toward organizational culture on corporate human

capital’s employee in P.T Garudafood. The aspects of organizational culture in this research are

Human Values, Business Ethics, Unity Through Harmony, Speed and Leading Change, and

Working Smart in a Learning Culture. The subjects of this research were 60 employees who works

in Corporate Human Capital division of P.T Garudafood, drawn by means of census method. The

data obtained by using Organizational Culture Scale, that contains 32 items. Technic that used to

analyze the data in this research is Descriptive Analysis Technic. Result of this research

shows that there is a positive attitude toward organizational culture by the employees. This result

shown by the score of empiric mean that is higher than the theoretic mean ( 123, 67 > 96 ).

  

Key Words : organizational culture, attitude, corporate human capital’s employee

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Bapa di surga dan Yesus

Kristus atas kasih-Nya yang berlimpah, yang menjawab setiap doa dengan cara

yang inspiratif sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan

judul Studi Deskriptif Sikap Terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan

P.T Garudafood bagian Corporate Human Capital.

  Penulis sangat menyadari bahwa penyusunan skripsi ini bukanlah hal yang

mudah untuk dilakukan. Seperti kalimat di sebuah iklan, “Setiap kali ketemu

jawabannya, ada yang mengganti pertanyaannya”, seperti itu pula keadaan yang

dialami oleh penulis, banyak sekali tantangan dan hambatan yang dihadapi pada

saat penulisan skripsi ini. Puji Tuhan bahwa Dia bekerja melalui tangan-tangan

yang ringan hati sehingga membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan

tugas akhir. Oleh sebab itu penulis hendak mengucapkan terima kasih yang

mendalam kepada :

  

1. Antonius Heru Sulistyo dan Monika Banundari, dua manusia terhebat

sepanjang sejarah versi penulis, bahkan melebihi Einstein. Terima kasih banyak Pa, terima kasih banyak Ma, untuk setiap jengkal cinta, dukungan dan kesabarannya. Rasa terima kasihku untuk kalian terlalu besar, hingga aku tidak bisa mengirimnya lewat email ataupun TiKi.

2. Bapak Minta Istana M. Psi., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing dan memberi banyak masukan dalam proses penyusunan skripsi.

  

3. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti selaku dosen pembimbing akademik selama

masa perkuliahan yang selalu memberi semangat pada saat bimbingan rencana studi.

  4. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, S.Psi., M. Si., sebagai Dosen penguji 1

  5. Bapak Agung Santoso, S.Psi., M.A., sebagai Dosen penguji 2

  

6. Para dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang selama masa

kuliah telah mengajarkan banyak hal kepada penulis.

  

7. Staff sekretariat Fakultas Psikologi, mas Gandung, mbak Nanik, dan pak Gie,

Mas Doni, Mas Muji yang banyak membantu dalam urusan administrasi akademis selama masa kuliah.

  

8. Sisilia “Cing-cing” Arin Palupi, adik kecilku yang lucu tapi nakal. Terima

kasih buat joke-joke nggak masuk akal yang kita buat bersama, yang bikin tertawa terpingkal-pingkal. Semangat sekolahnya ya! Gashin, gashin, pachin, pachin!

  

9. Laurentia Ratih Andhita, yang melalui kasih sayangnya yang tulus telah

memberi kekuatan dan motivasi selama penyusunan skripsi.

  

10. Bapak Paulus Mikael Danardono, ibu Budiyah Riyanti, mbak Ignatia Dian

Ratri, mas F.X Agung Nugroho, mas Aditya Ari Nugroho, keluarga Kelapa

Gading yang selalu mengingatkan penulis agar menyelesaikan skripsinya.

  

11. Keluargaku di Yogyakarta : om Wisnu, tante Wid, om Towok, tante Nana,

pakdhe Toro (Alm), budhe Mung, Ardha, Niko, Raras, Anya, Dhanes, Dhita, dan Rangga.

  

12. Keluarga besar mbah Soeradji Blitar, beserta seluruh keturunannya yang tidak

akan muat jika harus disebutkan satu persatu namanya karena banyak, dan mungkin akan ada beberapa nama yang akan terlewat bila harus diingat juga satu persatu. Terima kasih untuk do’a dan dukungannya.

  

13. Ibu Woro Sri Handayani, manajer Recruitment and Career Assessment P.T .

  Garudafood, yang disela-sela kesibukannya banyak membantu penulis dalam melakukan penelitian di Head Office Bintaro.

  

14. Ibu Hanlie Muliani, Organization Development Analyst P.T Garudafood, yang

selama proses penyusunan hingga penyebaran skala telah banyak membantu.

  Terima kasih banyak sudah bersedia direpotkan oleh saya yang merepotkan ini.

  

15. Teman-teman di bagian Corporate Human Capital, mas Latief, mbak Eki,

mas Bayu, mbak Aya, mbak Sari, mbak Nia, mbak Vina, Erika dan mas-mas serta mbak-mbak yang namanya tidak berhasil saya ingat, ataupun yang tidak saya kenal, namun bantuannya sekecil apapun menjadi sangat berarti buat saya .

  

16. Cornelius Siswa Widyatmoko beserta pasangannya Elisabeth Haksi Mayawati,

pasangan konsultan tempat bercerita banyak hal, mulai dari yang ilmiah sampai dengan hal-hal yang tidak ilmiah sama sekali. Terima kasih untuk dukungannya.

  

17. Sasmito Adi Singowidjojo, sahabat dalam perjalanan panjang mulai dari SMA

hingga di Yogya. Terima kasih untuk dukunganmu selalu sobat. Maaf kalo

  

18. Laurentius Wisnu Adi, terima kasih untuk bantuannya selama mengerjakan

skripsi, dan terima kasih sudah menjadi partner dalam bertahan hidup di Left For Dead.

  

19. Ignatius Hernu Pradiptama, sesama pembawa nama Ignatius, bung Tarot,

terima kasih untuk saran-saranmu, dan terima kasih sekali untuk sepatu putihnya.

20. Felix Felicity Rorong di kamar 18, semangat untuk skripsinya, mate. Ingat kata Master Yoda : “Do, or Do Not, There is No Try”.

  

21. Benedictus Isworohadi, good friend of mine, terima kasih buat persahabatan

selama ini. Keep fighting!

  

22. Fransiskus Asisi Sunar “Unno” Widiatman. Terima kasih untuk jayusannya

yang tanpa henti, yang menyentuh rekor hingga jam 2 pagi. Jayusanmu garing

bagai keripik, No. Tapi tanpamu tidak ada kisah abnormal untuk dikenang.

  

23. Anak-anak kost Patria baik yang masih aktif maupun sudah paripurna : bang

Gompis, mang Angga, Gaby “Eby”, Liem, Leo, Chandra, Says, Yanu, Agung, Aji, Rio, Very, Aang, Yossie, Dedy, Kadek, Hoho, Ditto, Tyo, Henry, Ridho, Dinar, Kura, Mamet, dan Roni.

  

24. Sahabat-sahabat di Jakarta : Richard Wibisono, Ignatius Yogi Oktoda,

Ignatius Daniel Radjali, Astrid Emillia Diaz, Catharina Anastasia, Servin Theodora, Arlene Florencia, Bayu Wicaksono, Harseno, dan banyak lagi teman-teman yang namanya tidak dapat disebutkan karena pastinya tidak cukup bila harus dimuat semua, maaf ya. Terima kasih teman-teman, akhirnya

  

25. Mas Eminem, yang dengan lagunya loose yourself telah menginspirasi dan

menyemangati penulis dalam pengerjaan skripsi.

  

26. Xcalibur, laptop yang dengan setia menemani penulis bahkan kadang hingga

pagi, dengan menjadi media mengetik skripsi.

  

27. Canon PIXMA iP 2770 yang dengan susah payah memuntahkan tinta di kertas

hingga membentuk satu bendel skripsi.

  

28. Honda Kirana B6430SKV yang menjadi tunggangan penulis kemanapun

pergi, walaupun tidak selalu patuh.

  

29. The Hamsters : Tako, Yaki (†), Tora (†), Tori, Taki, Mako, dan Kitta (†),

mahluk berbulu dan lucu yang menghibur di kala susah.

  

Akhir kata, tanpa mengurangi rasa hormat, penulis mengucapkan banyak terima

kasih kepada segenap pihak yang juga telah memberikan andil dalam pengerjaan

skripsi ini namun tidak disebutkan di atas. Tuhan akan membalas segenap

kebaikan yang telah anda berikan.

  Yogyakarta, 2 Desember 2010 Ignatius Krisna Susantyo

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ........................................................ iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.......................................................... v ABSTRAK ...................................................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................... vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH.................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii

  BAB I. PENDAHULUAN .............................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................. 4 C. Tujuan Penelitian ………………………………………………….. 5 D. Manfaat Penelitian ………………………………………………… 5 BAB II. LANDASAN TEORI ......................................................................... 6 A. Budaya Organisasi ........................................................................... 6

  1. Definisi Budaya Organisasi ....................................................... 6

  3. Aspek Budaya Organisasi ..................................................................... 15

  1. Metode.....................………………… ……………………………….30

  3. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 36

  2. Uji Kesahihan Item................................................................................ 35

  1. Validitas............. ................................................................................... 34

  

F. Validitas, Uji Kesahihan Item, dan Reliabilitas................………………… 34

  3. Prosedur Pengambilan Data...................................................................33

  2. Alat Pengumpulan Data ............……………………………………... 30

  

BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................. .28

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 28

B. Variabel Penelitian ..................................................................................... 28

C. Definisi Operasional Budaya Organisasi .................................................... 29

D. Subyek Penelitian........................................................................................ 29

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 30

  

4. Fungsi Budaya Organisasi......................................................................20

  

D. Pertanyaan Penelitian ................................................................................. 27

  

C. Sikap terhadap Budaya Organisasi ............................................................. 25

  3. Fungsi Penting Sikap dalam Organisasi .............................................. 24

  2. Faktor Pembentuk Sikap ...................................................................... 23

  1. Definisi Sikap ...................................................................................... 22

  

B. Sikap ........................................................................................................... 22

  

G. Analisis Data............. ...…………………………………………………... 37

  

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... .39

A. Orientasi Kancah dan Perisapan Penelitian ................................................ .39

  1. Orientasi Kancah .................................................................................... .39

  2. Persiapan Penelitian ................................................................................ .39

  3. Perijinan Penelitian.................................................................................. .40

  

B. Pelaksanaan Penelitian ................................................................................ 41

  

C. Hasil Penelitian ........................................................................................... .41

  1. Deskripsi subjek penelitian....……………………………………….. 41

  2. Analisis Deskriptif Data Penelitian …………………………............. 42

  3. Deskripsi Kedudukan Masing-masing Aspek Penelitian..................... 44

  4. Deskripsi Subjek berdasarkan jabatan ................................................. 45

  

D. Pembahasan ................…………………………………………………… 46

  

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 51

A. Kesimpulan ................................................................................................ 51

B. Saran ........................................................................................................... 51

  1. Bagi Pihak Perusahaan ............................................................................ 51

  2. Bagi Penelitian Selanjutnya..................................................................... 51

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 53

  DAFTAR TABEL Tabel 1

Blueprint Budaya Organisasi ..................................................................... 32

Tabel 2

Blueprint Budaya Organisasi Setelah Uji Diskriminasi Aitem ................. 36

Tabel 3

Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 42

Tabel 4

Hasil Analisis Deskriptif............................................................................. 43

Tabel 5

Deskripsi Masing-masing Aspek ............................................................... 45

Tabel 6

Deskripsi Tiap Level Jabatan...................................................................... 45

  DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran Skala Penelitian Budaya Organisasi.....................................55.

  

2. Lampiran Analisis Data Budaya Organisasi..........................................60

  

3. Lampiran Subyek Penelitian...................................................................78

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Banyak perusahaan yang menuai sukses karena keberhasilannya

  menanamkan, menerapkan, mempertahankan dan mengembangkan budaya yang terdapat di dalamnya. Sebagai contoh adalah Toyota, perusahaan otomotif dari Jepang yang berhasil menembus pasar dunia karena kemampuannya untuk beroperasi berdasarkan budaya yang menjadi pedoman dan tuntunan dalam bekerja ( Liker, 2006 ). Contoh lainnya adalah WalMart, perusahaan retail dari Amerika yang sukses karena kemampuannya untuk mempertahankan budaya yang berasal dari nilai- nilai utama pendirinya, Sam Walton, sejak didirikan pada tahun 1945 hingga saat ini ( Robbins, 2005 ).

  Kesuksesan kedua contoh perusahaan tersebut tidak lepas dari kesuksesan dalam mempertahankan budaya yang ada di dalamnya, yang kemudian digunakan sebagai pedoman dalam beroperasi sehari-hari. Hal ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi adalah sebuah hal yang penting bagi perusahaan dalam perjuangannya mencapai kesuksesan.

  2

bahwa budaya perusahaan bertujuan untuk membimbing setiap individu ke

arah yang sama dengan pola pikir yang sama, yang sesuai dengan tujuan

didirikannya perusahaan. Dengan kata lain, budaya organisasi akan

menjadi tuntunan bagi karyawan untuk menimbang hal-hal apa yang

sebaiknya dilakukan, dan apa yang sebaiknya tidak dilakukan (Staw, 1991)

Selain sebagai penuntun, budaya juga digunakan sebagai sarana untuk

mencari karyawan yang sesuai dengan budaya yang ada diperusahaan

(Robbins, 2005). Diharapkan dengan adanya proses seleksi tersebut

perusahaan akan mendapatkan karyawan-karyawan yang memiliki

kongruensi budaya dengan budaya yang dimiliki perusahaan.

  Permasalahan muncul ketika perusahaan berhadapan dengan

karyawan sebagai manusia, yang tentunya memiliki budaya sendiri. Sangat

mungkin didapati adanya perbedaan antara budaya yang ada di perusahaan

dengan budaya yang ada dalam diri masing masing karyawan. Tinggi

rendahnya tingkat penerimaan karyawan terhadap budaya perusahaannya

akan sangat mempengaruhi dinamika kerja yang terjadi antara karyawan

dengan perusahaan dimana dia bekerja.

  Penerimaan terhadap budaya perusahaan oleh karyawan berarti

bahwa budaya yang terdapat didalam perusahaan akan mempengaruhi

pandangan karyawan terhadap perusahaannya. Bila budaya perusahaan

diterima dengan baik oleh karyawan maka hal tersebut akan meningkatkan

  3

memunculkan rasa tanggung jawab yang tinggi dari karyawan terhadap

pekerjaannya, serta meningkatkan kinerja mereka tanpa perlu diawasi oleh

pihak manajerial ( Robbins, 2005 ). Berkebalikan dengan hal tersebut,

budaya yang tidak diterima dengan baik oleh karyawan akan membuat

suasana kerja menjadi tidak kondusif dan hal ini akan memunculkan

gangguan pada kinerja organisasi. Tingkat penerimaan yang rendah juga

akan memunculkan perilaku yang menyimpang, yang akan berdampak

pada rendahnya performansi, serta meningkatkan kerugian perusahaan

akibat turn over.

  Sebelum budaya tersebut diterima oleh karyawan, maka tentunya

karyawan akan memiliki sikap tertentu terlebih dahulu terhadap budaya

yang ada tersebut. Sikap sendiri memungkinkan seseorang untuk menilai

positif-negatif suatu objek, dan juga memungkinkan seseorang untuk

mengevaluasi suatu hal. Hasil penilaian dan evaluasi inilah yang nantinya

akan menentukan bagaimana respon karyawan terhadap budaya organisasi

yang ada di perusahaan tempat dia bekerja.

  Tugas HRD sebagai divisi yang bertanggung jawab dalam usaha

mempertahankan budaya menjadi penting. Terlebih lagi mengingat fakta

bahwa tugas HRD pulalah untuk menginternalisasikan budaya perusahaan

kepada seluruh karyawan, maka akan menjadi semakin penting bagi

karyawan di divisi tersebut untuk memiliki sikap positif terhadap budaya

  4 budaya organisasi, maka pada saat melaksanakan tugasnya akan dapat menyampaikan budaya tersebut sesuai dengan yang dimaksudkan dari perusahaan, serta menjadi contoh bagi karyawan lain.

  Berkaca dari fakta perusahaan-perusahaan besar yang sukses karena budayanya, serta melihat fungsi dari budaya perusahaan dan dampaknya terhadap performa perusahaan tersebut, dapat disimpulkan bahwa suksesnya sebuah perusahaan dimungkinkan karena adanya penerimaan terhadap budaya perusahaan oleh para karyawannya. Kesuksesan tersebut tentunya tidak lepas dari kontribusi divisi HRD dalam menjalankan tanggung jawabnya untuk mempertahankan keberlangsungan budaya perusahaan, yang tentunya harus dilandasi dengan sikap positif terhadap budaya perusahaan itu sendiri. Berdasarkan hal inilah peneliti tertarik untuk mendeskripsikan bagaimanakah sikap karyawan perusahaan terhadap budaya organisasi yang dalam penelitian ini dipilih P.T Garudafood Putra Putri Jaya ( P.T GPPJ ) bagian Corporate Human Capital , yang merupakan divisi HRD dari perusahaan tersebut.

B. Perumusan Masalah

  Bagaimanakah sikap karyawan P.T GPPJ bagian Corporate Human Capital terhadap budaya organisasi?.

  5 C. Tujuan Penelitian Mendeskripsikan sikap terhadap budaya organisasi pada karyawan P.T GPPJ bagian Corporate Human Capital.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

  a. Menambah khasanah bahasan mengenai sikap terhadap budaya perusahaan pada diri karyawan b. Menambah kajian bagi ilmu Psikologi terutama dalam Psikologi Industri dan Organisasi

  2. Manfaat Praktis Menjadi sumber data baru bagi perusahaan sebagai acuan untuk melihat sikap karyawan terhadap budaya organisasi.

BAB II LANDASAN TEORI A. Budaya Organisasi

1. Definisi

  Banyak definisi yang diberikan oleh para ahli dalam upaya menjelaskan Budaya Organisasi. Definisi dari budaya organisasi sendiri seringkali tertukar dengan definisi iklim organisasi. Dalam analisisnya terhadap isu ini, Denison ( dalam Armstrong, 2003 ) menyatakan bahwa iklim organisasi mengacu kepada aspek lingkungan dari budaya yang secara sadar dipahami oleh anggota organisasi. Sedangkan budaya organisasi mengacu kepada struktur organisasi yang dalam, dan berakar dari nilai, keyakinan, dan asumsi yang juga dimiliki oleh anggota organisasi. Nilai-nilai dan keyakinan ini seringkali tidak terungkap secara langsung, tetapi hal ini kemudian akan mendasari bagaimana organisasi menjawab tantangan yang muncul di dalam maupun di luarnya.

  Budaya organisasi adalah pembentuk identitas dari organisasi itu sendiri ( Ndraha, 2003 ), sehingga dengan demikian budaya organisasi yang terdapat di setiap organisasi ataupun di setiap perusahaan akan

  7

dunia menurut majalah fortune. Survey tersebut menemukan bahwa

perusahaan-perusahaan tersebut sama-sama mengedepankan budaya

integritas, kepuasan pelanggan, dan kerja tim ( Kompas 22 Maret 2008 ).

  

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

memiliki sifat yang umum sehingga memiliki kesamaan di berbagai

tempat, sekaligus juga memiliki sifat khusus yang menjadi ciri khas

masing masing organisasi dan berbeda dengan organisasi lainnya.

  Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai yang dianut dalam

organisasi dan mendasari bagaimana mengelola dan mengorganisir

organisasi tersebut ( Miller, 1987 ). Selain itu budaya juga merupakan

sebuah hal yang selalu di share kan oleh seluruh anggotanya ( Dipboye

et.al, 1994 ). Dengan kata lain budaya organisasi adalah sebuah hal yang

di-sharekan oleh seluruh anggota dari organisasi mulai dari atasan hingga

bawahan, yang kemudian dijadikan panduan untuk mengarahkan

organisasi.

  Kedua hal tersebut serupa dengan definisi yang diberikan oleh

Schein (2004) terhadap budaya organisasi, yaitu sebuah pola dari asumsi

dasar bersama yang dipelajari oleh sebuah organisasi saat organisasi

tersebut menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal,

yang berfungsi cukup baik untuk dianggap valid, dan juga untuk kemudian

diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang sesuai untuk berpersepsi,

  8 yang ada, dan memahami bagaimana mereka diharapkan untuk bertindak dan berperilaku.

  Budaya tidak hanya sebatas pada nilai-nilai dan asumsi saja, tetapi juga termanifestasikan dalam banyak bentuk. Menurut American Management International (dalam Kreitner & Kinicki 2001 ) menyebutkan bahwa dari budaya yang merupakan pemahaman bersama, akan menghasilkan benda, perkataan, perilaku, dan emosi yang muncul di dalam kehidupan bersama dalam organisasi.

  Dari keseluruhan definisi yang diuraikan tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah pedoman yang berasal dari nilai-nilai dan keyakinan yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi, yang digunakan sebagai dasar untuk mengelola dan mengorganisir perusahaan, serta digunakan untuk menghadapi permasalah eksternal yang dihadapi organisasi dan usaha untuk mengintegrasikan seluruh anggota yang ada didalamnya.

2. Proses terbentuknya Budaya Organisasi

  Schein (2004) menyebutkan bahwa pada dasarnya budaya organisasi memiliki tiga sumber. Pertama adalah keyakinan, nilai, dan asumsi dari pendiri organisasi, kedua adalah pengalaman belajar yang diperoleh anggota organisasi dalam perkembangan organisasi tersebut, dan yang

  9 Dalam risetnya, Tosi, Rizzo, Carroll (1994), mengatakan bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi budaya organisasi : a. Pengaruh umum dari luar Mencakup faktor faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam, dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat. ( Terkait dengan sejarah Raja-raja dengan nilai-nilai Feodalisme ).

  b. Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas. Misalnya adalah kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebesihan, dan sebagainya.

  c. Unsur-unsur khas dari organisasi Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah-masalah eksternal maupun masalah-masalah internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian atau solusi yang jitu. Dalam proses hingga memperoleh penyelesaian tersebut banyak aspek yang terlibat, terutama manusia-manusia yang terdapat didalamnya, dan banyak juga unsur-unsur keyakinan serta nilai-nilai yang dikeluarkan, sehingga keberhasilan dari solusi final permasalahan

  10

  d. Nilai-nilai dasar dari koalisi dominan Sebagaimana sebuah organisasi, apapun bentuknya, selalu diawali oleh beberapa orang yang berkumpul dan membentuk suatu wadah atau organisasi yang memiliki tujuan khusus. Para pendiri organisasi ini biasanya disebut sebagai The Founding Fathers, yang dalam menentukan tujuan dari wadah atau organisasi yang dibentuknya selalu memasukkan nilai-nilai pribadi yang dianutnya, sehingga hal tersebut menjadi cerminan bagi terbentuknya fundamental belief bagi

  .

  wadah atau organisasi yang akan terbentuk Schein (2004) memperkuat pendapat bahwa pendiri organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap pembentukan budaya organisasi. Pendiri organisasi tidak hanya menentukan misi dasar dan konteks lingkungan dimana organisasi yang dibentuknya akan beroperasi, tetapi juga menentukan anggota organisasi yang akan diterima, serta menentukan respon-respon dasar yang nantinya akan digunakan organisasi dalam usahanya mencapai kesuksesan dan keberhasilan mengintegrasikan diri.

  Budaya yang terdapat di dalam sebuah organisasi biasanya berasal

dari filosofi dan nilai-nilai dasar yang dimiliki oleh pendiri organisasi atau

( Robbins, 2005 ). Schein (2004) dalam penjelasannya the founding father

  11

bahwa pendiri perusahaan memiliki visi pribadi, tujuan, keyakinan, nilai,

dan asumsi mengenai bagaimana sesuatu harus dijalankan. Kemudian hal

tersebut diturunkan kepada anggota perusahaan tersebut, dan bila

kemudian hal tersebut membawa kepada kesuksesan maka visi pribadi,

tujuan, keyakinan, nilai, dan asumsi yang diturunkan dari pendiri itu

kemudian yang akan diyakini dan diterima sebagai pengarah menuju

kesuksesan tersebut. Hal-hal inilah yang kemudian terus diturunkan dan

disosialisasikan kepada karyawan di perusahaan tersebut.

  Masih mengenai pembentukan budaya organisasi, Kotter dan

Heskett (dalam Kreitner & Kinicki 2001 ) menjelaskan bahwa budaya

perusahaan berawal ketika pemimpin bisnis (perusahaan) menciptakan dan

mengimplementasikan visi bisnis dan strategi yang cocok dengan situasi.

  

Hal ini kemudian berlanjut pada kesuksesan perusahaan tersebut yang

membuat visi dan strategi tersebut semakin ditekankan kepada anggota-

anggota perusahaan agar juga mengarah kepada kesuksesan. Dari proses

tersebut kemudian budaya yang kuat terbentuk dengan inti yang

menekankan pada pelayanan terhadap konsumen, pemegang saham, dan

juga karyawan.

  Proses pembentukan terus berlanjut, dimana dalam proses

perjalanannya organisasi akan menghadapi berbagai tantangan yang harus

diatasi. Karyawan akan dituntut untuk berdinamika satu dengan yang lain

  12

organisasi akan saling mempengaruhi dalam pembentukan budaya

(Moorhead dan Griffin, dalam Staw, 1991). Dari penjelasan ini dapat

dikatakan bahwa budaya terbentuk sebagai hasil interaksi antar anggota

dari organisasi perusahaan itu sendiri.

  Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa

budaya perusahaan berasal dari nilai, visi, strategi, dan asumsi yang

diturunkan oleh pendiri perusahaan kepada karyawan-karyawannya, yang

terus dikembangkan melalui pembelajaran oleh para karyawan itu sendiri

seiring dengan perkembangan organisasi, dan kemudian juga diteruskan

kepada karyawan-karyawan baru agar mampu mengarahkan setiap

anggotanya untuk mencapai kesuksesan dalam bekerja.

  Setelah pembentukan dari budaya tersebut, maka kelanjutannya

adalah bagaimana mempertahankan budaya tersebut agar tetap bertahan.

  

Menurut Robbins (2005), terdapat tiga hal yang dianggap sebagai

kekuatan utama dalam mempertahankan keberlangsungan budaya

organisasi :

a. Proses seleksi

  Apa yang diturunkan oleh pendiri organisasi tersebut pada tahap selanjutnya akan digunakan untuk melakukan tahap seleksi terhadap orang orang yang hendak dimasukkan ke dalam organisasi. Kandidat yang cocok ataupun yang dirasa sesuai dengan budaya yang ada di

  13 bila merasa tidak cocok maka mereka dapat memutuskan untuk tidak bergabung. Hal ini juga diperkuat dengan hasil studi Cable ( dalam Landy & Conte, 2004) yang menyebutkan bahwa proses seleksi dan rekrutmen merupakan tahap dimana perusahaan berusaha mencari kandidat yang tampaknya memiliki kesesuaian dengan budaya organisasi.

  b. Manajemen Puncak Manajemen puncak dalam berbagai tindakannya memiliki dampak yang cukup besar pada budaya organisasi. Ini juga diperkuat oleh pernyataan Landy & Conte (2004) yang menyebutkan bahwa para pemimpin ( termasuk para atasan ) diharapkan membantu bawahannya untuk memahami budaya dengan menjadikan dirinya sebagai representasi dari budaya itu sendiri (role model ) melalui kepemimpinannya. Dari apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka membawa diri, menjadi norma mengenai apa yang sebaiknya dilakukan, atau bagaimana seharusnya sebuah hal dilakukan, atau apa yang diharapkan dilakukan oleh karyawan.

  c. Sosialisasi Karyawan yang baru saja diterima untuk menjadi anggota sebuah perusahaan tidak secara otomatis menerima semua budaya yang terdapat didalam perusahaan. Oleh sebab itu maka diperlukan adanya

  14

harapan bahwa karyawan akan dapat beradaptasi dengan budaya di

tempat kerja yang baru.

  Sosialisasi tidak hanya bagian dari proses penerimaan karyawan

baru, tetapi juga menjadi bagian dalam aktivitas keseharian dari

karyawan-karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut yang saling

berinteraksi satu dengan yang lain. Dari penjelasan-penjelasan diatas

dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berasal dari nilai, filosofi dan

misi pribadi dari pendiri perusahaan yang kemudian di-share kan

kepada seluruh anggota organisasi oleh anggota itu sendiri. Anggota

organisasi disini berarti bahwa yang bertanggung jawab untuk

mempertahankan budaya tersebut adalah semua orang yang terdapat di

dalam organisasi tersebut, termasuk para pimpinan. Tugas anggota

pulalah untuk terus menurunkan budaya tersebut kepada anggota-

anggota baru dari organisasi tersebut secara bertahap agar dapat

beradaptasi dan menerima budaya yang ada sehingga dapat melakukan

tugas dan tanggung jawab serta peran yang diberikan kepadanya dengan

baik.

  15

3. Aspek Budaya Organisasi

  Budaya organisasi memiliki beberapa aspek secara umum, seperti yang disebutkan oleh Miller (1987) : a. Aspek Tujuan Seberapa jauh anggota memahami tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi

  b. Aspek Konsensus Seberapa jauh organisasi memberi kesempatan kepada anggota untuk ikut serta dalam proses pengambilan keputusan

  c. Aspek Keunggulan Seberapa besar kemampuan organisasi menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih dari yang pernah dilakukan.

  d. Aspek Kesatuan Sikap organisasi terhadap angggotanya, dengan tidak memihak pada kelompok tertentu dalam organisasi.

e. Aspek Prestasi Sikap organisasi terhadap hasil yang dicapai oleh anggotanya.

  f. Aspek Empirik Sejauh mana organisasi menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan keputusan

  16

  g. Aspek Keakraban Situasi pergaulan sosial dalam organisasi yang terjadi antar anggota organisasi, berbagi rasa, percaya, kehangatan, penerimaan.

  h. Aspek Integritas Kesungguhan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi yang dilakukan oleh seluruh anggota organisasi yang melibatkan kepercayaan terhadap organisasi.

  Berkaitan dengan aspek budaya organisasi, Robbins ( 2005 ) juga menyebutkan karakteristik inti dari budaya organisasi : a. Inovasi dan Pengambilan Resiko Derajat pemberian dorongan bagi karyawan untuk mengambil resiko dan bersikap inovatif

  b. Perhatian terhadap Detail Derajat hingga sejauh mana karyawan diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail

  c. Orientasi Hasil Derajat pemfokusan dari pihak manajemen berfokus terhadap hasil daripada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

  17

  d. Orientasi Orang Derajat sampai sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil pada orang orang didalam organisasi.

  e. Orientasi Tim Derajat hingga sejauh mana aktivitas kerja teroganisir di sekitar tim daripada perseorangan.

  f. Keagresifan Derajat hingga sejauh mana orang orang yang terdapat didalam sebuah organisasi bersikap agresif dan kompetitif daripada bersantai- santai.

  g. Kestabilan Derajat hingga sejauh mana aktivitas keorganisasian menekankan pada status quo dan tidak menekankan pada pertumbuhan.

  Walau kedua ahli memiliki perbedaan dalam menyebutkan aspek

dan inti dari budaya organisasi, namun keduanya memiliki beberapa

kesamaan. Kesamaan tersebut antara lain adalah keduanya sama-sama

menyebutkan integritas yang dimaksudkan untuk menyatukan organisasi

beserta anggota-anggota yang ada di dalamnya. Kesamaan lainnya adalah

keduanya sama-sama menyebutkan keunggulan dalam cara bekerja yang

menjadi nilai lebih dari sebuah organisasi dalam upayanya untuk menjadi

  18 Beberapa perusahaan dalam upayanya mendefinisikan budaya

organisasi juga memiliki aspek-aspek yang cenderung umum. Sebagai

contoh adalah Kelompok Kompas Gramedia ( KKG ) yang memiliki

budaya menghargai waktu, bekerja dengan tujuan mulia, hemat,

mementingkan pendidikan, sikap yang dapat dipercayai, berprestasi,

menjunjung etika, adil, dan kepemimpinan horizontal

( http://www.portalhr.com/kolom/2id85.html ). Contoh lainnya adalah

Perum Pegadaian, yang memiliki budaya Inovatif, Nilai moral tinggi,

Terampil, Adilayanan (memberi pelayanan yang terbaik), dan Nuansa citra

(berorientasi bisnis, dan selalu mengikuti perubahan dinamika bisnis).

  

Kedua contoh budaya yang dimiliki oleh perusahaan ini memiliki beberapa

kesamaan dengan aspek yang lebih umum seperti yang disebutkan oleh

para ahli di atas, antara lain adalah adanya etos kerja yang menjadi ciri

khas dan keunggulan masing-masing perusahaan, dan adanya penghargaan

terhadap manusia didalam perusahaan tersebut. Walaupun demikian,

budaya organisasi yang ada disetiap perusahaan juga akan menjadi

berbeda dalam beberapa hal, hal ini dikarenakan budaya organisasi adalah

identitas khusus bagi masing-masing organisasi perusahaan, dan karenanya

menjadi khas dan berbeda satu dengan yang lain.

  Demikian juga dengan P.T Garudafood, yang memiliki beberapa

kesamaan aspek dengan yang dijelaskan oleh kedua ahli tersebut. P.T

  19

  1. Human values Menghargai nilai-nilai kemanusiaan dengan mengutamakan kasih sayang, kejujuran, ketenangan pikiran, melaksanakan tugas dengan baik, dan tanpa kekerasan

  2. Business ethics Menggunakan norma-norma yang berlaku di dalam masyarakat dalam berinteraksi dan mengelola lingkungan bisnis.

  3. Unity through harmony Persatuan adalah wujud suatu proses yang bertolak dari persamaan dan menyikapi perbedaan sebagai hal yang saling melengkapi untuk mencapai sinergi

  4. Speed and leading change Inovasi adalah usaha untuk melembagakan perubahan secara cepat dan berkesinambungan untuk memberikan nilai tambah pada perusahaan dengan bertumpu pada kemampuan sumber daya manusia.

  5. Working smart in a learning culture Bekerja secara cerdik adalah sikap dalam bekerja yang mengutamakan penguasaan seluruh aspek pekerjaan secara mendalam, dalam budaya yang melembagakan belajar sebagai proses kehidupan.