Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN PERFORMANSI

KERJA GURU SEKOLAH DASAR NEGERI di KECAMATAN MLATI,

SLEMAN, YOGYAKARTA

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  

Program Studi Psikologi

Oleh:

ADITYA VEMBRIARTO

  

Skripsi ini aku persembahkan kepada :

  Yesus Kristus “Sumber hidupku dan juru selamat ku” Bapak dan Mama “yang telah menginsankan aku”

  Adikku “yang telah banyak memberikan pelajaran hidup” Wanita dan Sahabat-sahabatku yang selalu menyertai langkahku.

  

ABSTRAK

Aditya Vembriarto (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan

Performansi Kerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Mlati, Sleman,

Yogyakarta:Fakultas Psikologi, Jurusan Psikologi, Program Studi Psikologi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta.

  Subjek penelitian berjumlah 60 guru sekolah dasar yang berada di kecamatan mlati. Pengambilan data menggunakan metode skala, yaitu skala kepuasan kerja yang di isi oleh para guru dan skala performansi kerja yang di isi oleh kepala sekolah.

  Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis korelasi product moment dari Pearson dengan bantuan SPSS for Window versi 12.00. Koefisien korelasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah r xy = 0,724 (p < 0,05). Koefisien

  2

  determinasinya sebesar r = 0,524. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan

  xy

  

ABSTRACT

Aditya Vembriarto (2004). Correlation Between Job Satisfaction and Job

Performance of elementary school teachers in Kecamatan Mlati, Sleman,

Yogyakarta : Psychology Department, Majoring in Psychology, Psychology

Study Program, Sanata Dharma University Yogyakarta

  The purpose of this research was to understand the correlation between job satisfaction and job performance of elementary school teachers in Kecamatan Mlati Sleman Yogyakarta. The hypothesis of this research was about the positive and significant correlation between job satisfaction and job performance of elementary school teachers in Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta.

  The reseach subjects were 60 elementary school teachers in Kecamatan Mlati. Data were collected using the scale method in which the job satisfaction was filled by the teachers and the job performance scale was filled by the headmasters.

  The hypothesis test was using Pearson's product moment analysis technique with the help of SPSS version 12.00 for Windows. The correlation coefficient resulted from this research was r = 0,724 (p < 0,05). The coefficient

  xy

  2

  of determination was r xy = 0,524. Based on the results, it was concluded that there were positive and significant correlation between job satisfaction and job performance of elementary school teachers in Kecamatan Mlati Sleman,

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Allah yang telah melimpahkan kasih dan bimbinganNya kepada penulis sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. Dengan kasih dan pendampinganNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Performansi Kerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta. Penulis juga menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu dengan ketulusan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

  1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyusun skripsi ini dan memberikan semangat kepada penulis.

  2. Ibu Sylvia Carolina M.Y.M, S.Psi., M.Si. selaku Kaprodi fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak Minto Istono, S.Psi.,M.Si, selaku pembimbing skripsi yang telah

  5. Semua dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Terus berjuang dan pantang menyerah memajukan Fakultas Psikologi Sanata Dharma….!!!

  6. Semua karyawan Fakultas Psikologi : Mba Naniek,…Mas Gandung…Pak Gie…Maz Doni..Mas Muji (Red Devils)…Terima kasih buat pelayanan dan keramahan yang diberikan kepada penulis di fakultas psikologi ini…Tidak lupa petugas parkir Paingan III….Nuwun nggih Pak..hehehe

  7. Buat Bapak dan mama: Terima kasih buat semua yang telah diberikan, baik materiil dan spiritual. Yang banyak mengajarkan makna kesederhanaan dan kedewasaan dalam keterbatasan untuk selalu maju dan meraih yang terbaik…Aku ingin memberikan yang lebih pada Bapak dan Mama..Buat adikku..Thank you brother buat Supportnya…Kita harus selalu rukun…hehe..Aku bangga jadi bagian dari keluarga ini…Aku Sayang kalian…

  8. Hapsari Retno Dewi…..Terima kasih atas semua yang telah kau berikan ; kasih sayang, kesabaran, dukungan untuk lebih baik dan mengajarkan

  10. Sahabat-sahabat setiaku…..Gezank, Beni, Puri…”Thank you boz buat pandangan hidup yang selalu mendukung dan memiliki banyak arti…Hehe”

  11. Buat Crat’S Family….Jenk Mumun, Jenk Ndaru, Jenk Tya…Makasih buat nasehat-nasehatnya….hahaha..

  12. Teman-teman kampung…Mang Itong, Boz mbendol…”Matur Nuwun buat dorongan buat menyelesaikan skripsi dan melihat hidup lebih luas…”

  13. Buat sahabat-sahabat di CAMPBASE (Nipenk, Anank, Scifo, Binar, Nonop, Budi)….”Terima kasih buat dorongan dan memberikan motivasi untuk berjuang menatap hidup ke depan….”Karimunjawa Coy”…He5..

  14. Buat Temen-temen seperjuangan kelas A angkatan 2004…Yoga, De Japh, Yumil, Erol, Anggit, Paimun, Wisnu, Atik, Vani, Pristi, Dora,…Dan yang tidak dapat disebutkan satu persatu… “Thank You buat perjalanan selama kita berjuang..”

  15. Terima kasih buat anak-anak UKF bola….”Berjuang dengan kalian untuk membela psikologi, menjadi bagian terindah dalam hidupku…”hehe..”Aku

  18. Buat mba Ana, makasih buat bantuannya dalam proses dari sacan, ngetik, dan mindahin ke format pdf…hehehe..

  19. Buat sahabat-sahabatku dan teman-temanku yang jauh dimata namun sangat dekat dihati…”Terima Kasih”

  20. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

  Penulis menyadari bahwa karya tulis ini jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat terbuka terhadap semua saran dan kritik terhadap kekurangan ataupun kesalahan pada karya tulis ini sehingga di masa yang akan datang penulis dapat menulis dengan lebih baik.

  Penulis

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ iv PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................................................................... v HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT ......................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii DAFTAR TABEL ......................................................................................................

  BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 4 C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 5 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 5 BAB II LANDASAN TEORI A. Performansi Kerja ........................................................................................ 6

  D. Hipotesis ..................................................................................................... 30

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 31 B. Jenis Penelitian ........................................................................................... 31 C. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................................. 31 D. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................... 32

  1. Kepuasan Kerja .................................................................................... 32

  2. Performansi Kerja ................................................................................ 33

  E. Subjek Penelitian ........................................................................................ 35

  F. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 35

  1. Skala Kepuasan Kerja .......................................................................... 36

  2. Skala Performansi Kerja ...................................................................... 39

  3. Validitas dan Reliabilitas ..................................................................... 46 1) Skala Kepuasan Kerja .................................................................... 47 2) Skala Performansi Kerja ................................................................ 48

  G. Metode Analisis Data ................................................................................. 51

  BAB IV HASIL PENELITIAN A. Hasil Uji Asumsi ........................................................................................ 53

  1. Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 53

  2. Hasil Uji Linearitas .............................................................................. 55

  DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Skala Try Out..................................................................................... 70 Lampiran 2. Uji Reliabilitas ................................................................................... 90 Lam piran 3. Reliabilitas Skala Penelitian ............................................................ 108 Lampiran 4. Skala Penelitian ............................................................................... 125 Lam piran 5. Hasil Olah Data dan Analisis........................................................... 143 Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian ............................................................ 147

  DAFTAR TABEL Tabel 1. Blue print Skala Kepuasan Kerja sebelum uji coba ................................. 41 Tabel 2. Blue print Skala Performansi Kerjasebelum uji coba .............................. 47 Tabel 3. Blue print Skala Kepuasan Kerja setelah uji coba ................................... 49 T abel 4. Blue print Skala Performansi Kerja setelah uji coba ............................... 51 Tabel 5. Uji Nor malitas .......................................................................................... 56 Tabel 6. Deskripsi Hasil Penelitian ........................................................................ 57

   

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pendidikan merupakan salah satu aspek yang penting dalam membantu

  pengembangan intelektual setiap individu. Di dalam sebuah proses pendidikan adanya peran guru sangatlah dibutuhkan, karena dengan adanya kemampuan yang dimiliki oleh guru akan membuat proses belajar mengajar dapat berjalan lebih baik. Kemampuan ini didukung dengan motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang guru dalam meningkatkan performansi mengajarnya.

  Peran guru sangat dibutuhkan dalam peningkatan mutu pendidikan dan kualitas sumber daya manusia terutama dalam proses belajar mengajar.

  Sumber daya manusia dalam hal ini guru merupakan aset berharaga dalam pencapaian tujuan organisasi (Filippo, 1988). Dalam hal ini guru memiliki

   

  Sekolah merupakan sarana bagi guru didalam menjalankan proses belajar mengajar dan menunjukkan performansi kerja. Proses belajar mengajar sehari-hari dengan adanya dorongan dalam diri yang dimiliki oleh guru dalam bekerja yang ditunjukkan melalui performansi kerja yang baik dalam upaya peningkatan belajar anak. Performansi kerja yang baik akan memiliki pengaruh terhadap kualitas anak didik.

  Fenomena yang terjadi, guru kurang memahami tugasnya didalam proses belajar mengajar. Hal ini terjadi sejak tahun 2003 dimana guru sering mengalami keterlambatan di dalam memulai materi pelajaran dan mengakhiri materi pelajaran sebelum waktu yang semestinya. Selain itu, guru hanya memberikan tugas tanpa menjelaskan materi pelajaran dan memberikan tugas terlalu banyak kepada siswa tanpa mendapatkan pengarahan dari guru. Keadaan ini memicu reaksi dari masyarakat, dimana mereka melakukan demo terhadap sekolah yang bersangkutan. Walaupun hanya 3 guru yang kurang maksimal didalam melaksanakan tanggung jawabnya namun semua guru di SDN Plaosan 2 terkena imbasnya. Demo ini

   

  merupakan salah satu penghambat di dalam mencapai suatu produktivitas kerja. Tindakan yang dilakukan akan memberikan efek negatif terutama di dalam bidang pendidikan. Guru yang melakukan tindakan absen justru merugikan dan menghambat proses perkembangan intelektual para siswa.

  Keadaan yang dialami oleh guru tersebut berkaitan dengan tindakan performansi kerja guru yang kurang maksimal.

  Adanya performansi kerja guru yang kurang maksimal, mengingatkan adanya beberapa faktor yang mempengaruhinya yaitu antara lain faktor motivasi kerja, disiplin kerja, kemampuan kerja, kepuasan kerja Cascio (2003). Hal ini didukung oleh Riggio (2002) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi performansi walaupun secara tidak langsung. Robbins (1993) menjelaskan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh seorang guru, mampu memberikan adanya optimalisasi didalam bekerja. Guru merasakan adanya

   

  mengemukakan kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan perasaan seseorang terhadap keseluruhan dari pekerjaan maupun terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Dalam hal ini perasaan seorang guru yang merasa puas terhadap apa yang telah diterimanya dan didapatkan di dalam pekerjaannya akan memberikan sikap untuk melaksanakan kewajibanya.

  Melihat keadaan itu, peneliti menjadi tertarik untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan performansi guru sekolah dasar kecamatan Mlati. Performansi kerja yang tinggi akan ditunjukkan oleh guru jika guru tersebut memiliki kepuasan bekerja yang telah terpenuhi. Hal yang membedakan penelitian ini dengan yang lainnya adalah subyek yang diteliti, dimana merupakan guru SD. Peneliti berpikir bahwa guru SD merupakan guru yang sangat berperan penting terhadap proses pendidikan pada tahap selanjutnya. Kepuasan kerja guru merupakan suatu hal yang kurang diperhatikan oleh berbagai pihak, dan peneliti ingin memperlihatkan tentang kepuasan kerja guru kepada masyarakat yang mempengaruhi performansi kerja terutama dalam pendidikan Indonesia. Hal ini yang memunculkan

    C. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Mlati?

  D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoritis

  a. Bagi Studi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan memberi informasi bagi studi terutama di bidang psikologi industri organisasi dan psikologi pendidikan.

  b. Bagi Penelitian Selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan memberi informasi bagi penelitian selanjutnya seryta mendorong ditemukannya kajian baru yang relevan dengan penelitian.

   

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PERFORMANSI KERJA

1. Pengertian Performansi Kerja

  Performansi kerja merupakan salah satu faktor yang memiliki peranan besar di dalam mengetahui kemampuan kerja individu pada sebuah organisasi.

  Waldman dan Spangler (1998) menjelaskan bahwa performansi adalah model terintegrasi yang berfokus pada karakteristik individu, umpan balik dan lingkungan kerja. Vroom (1987) menjelaskan performansi sebagai fungsi relasi antara motivasi dan kemampuan. Robbins (1992) mengemukakan bahwa performansi kerja karyawan pada tingkat individual berperan sangat signifikan dalam menentukan produktivitas perusahaan. Russell (1998) menilai performansi kerja sebagai hasil yang diproduksi pada suatu fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu.

   

  tujuan, dalam arti sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang. Filippo (1988) memberi batasan pada performansi kerja sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi baik kualitatif ataupun kuantitaif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun secara organisasi. Pola tindakan yang dimaksud bisa merupakan hasil atau tindakan yang tampak (misal hasil penjualan, hasil produksi, dan usaha jasa pelayanan) dan tindakan yang tidak tampak (misal pemecahan masalah, pengambilan keputusan, estimasi serta perencanaan target, dan aktivitas penalaran).

  Albanese ( dalam Riggio 2002) mengatakan bahwa performansi kerja yang ditunjukkan karyawan dalam suatu perusahaan berkaitan dengan perilaku-perilaku karyawan yang diungkapkan pada pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan, termasuk didalamnya berkaitan dengan aspek sosialisasi, pelatihan,motivasi dan minat-minat individual. Soeprihanto (1996) berpendapat bahwa performansi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya

   

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja

  Proses pembentukan performansi kerja dapat dijelaskan melalui dua formula yang pada dasarnya memiliki inti konsep performansi yang sama, yaitu : a. Formula pertama yang menjelaskan tentang performansi kerja dikemukakan oleh Davis (1985),menyatakan bahwa :

  ExA =P Dengan penjelasan sebagai berikut : P menunjukkan performansi kerja individu, E merupakan effort yang ditunjukkan individu dalam proses kerja dan A sebagai ability yang digunakan individu dalam menyelesaikan pekerjaaanya. Formula tersebut menjelaskan bahwa performansi kerja dipengaruhi usaha yang dilakukan oleh individu dan penggunaan kemampuan untuk terlibat dalam proses kerja secara bersama-sama.

  Aspek kemampuan yang dmiliki oleh individu pada dasarnya selalu

   

  kerja apabila kemampuan tersebut tidak didukung oleh usaha individu yang baik (Arsenault dan Dolan, 1983).

  b. Formula kedua yang dikemukakan oleh Heider (dalam Anderson dan Butzin,1974) menyatakan bahwa

  P = MxA P merupakan identifikasi performansi kerja yang dicapai, M menggambarkan motivasi individu dalam melaksanakan proses kerja, sedangkan A adalah kemampuan yang dimiliki individu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

  Formula ini, seperti yg dikemukakan diatas memiliki konsep berpikir yang sama yaitu faktor motivasi yang ada didalamnya dapat diartikan pula sebagai effort yang akan mengaktifkan, mengatur dan mendorong perilaku individu dalam melakukan proses kerja.

  Menurut konsep formula tersebut, performansi yg mampu dicapai

   

  Lebih lanjut, Vroom (1964) mengemukakan pula bahwa performansi kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi untuk bertingkah laku, khususnya motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan kemauan individu untuk menggunakan usaha yang tinggi dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dan memenuhi kebutuhannya. Apabila tuntutan kerja yang dibebankan pada individu tidak sesuai dengan kemampuannya maka performansi kerja yang diharapkan akan sulit tercapai. Tuntutan tugas yang terlalu rendah tidak akan memotivasi individu untuk mengarahkan segala kamampuannya dalam mencapai tujuan. Sebaliknya apabila tuntutan kerja terlalu tinggi dibandingkan kemampuan individu, performansi kerja yang optimal tidak akan tercapai. Ketidakmampuan untuk mencapai performansi kerja yang diharapkan akan membuat individu merasa tertekan dalam bekerja. Oleh karena itu penting sekali menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya yang tidak hanya baik dalam pelaksanaan pekerjaan tapi juga dapat mengembangkan potensinya dalam pekerjaan tersebut (Kustiyah, 1994).

   

  b. Pendidikan dan pelatihan, pada dasarnya merupakan upaya untuk memberikan kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi oleh motivasi untuk berprestasi.

  c. Pengalaman, pada dasarnya akan membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan performansi kerja.

  d. Teknologi pada dasarnya merupakan sebuah penggunaan teknologi modern akan lebih produktif dibandingkan dengan peralatan tradisional. Beberapa faktor yang dikemukakan diatas merupakan faktor yang mempengaruhi performansi kerja. Faktor-faktor seperti kemampuan, motivasi, teknologi, pendidikan dan pelatihan, pengalaman merupakan faktor-faktor yang membentuk performansi kerja seseorang didalam bekerja.

3. Penilaian Performansi Kerja Guru

  Kriteria penilaian performansi yang obyektif cukup sulit untuk diketahui,

   

  a. Kriteria keras Mengukur kuantitas kerja, antara lain jumlah barang yang dihasilkan, uang diperoleh, waktu yang diperlukan untuk memproses informasi. Kriteria ini mengukur produktivitas.

  b. Kriteria lunak Penilaian ini dilakukan oleh individu, penyelia atau rekan kerja.

  Kriteria ini digunakan jika kriteria keras sulit untuk dilakukan. Dalam penilaian terhadap pekerjaan, kriteria yang dilakukan belum tentu menggunakan kriteria lunak ataupun keras. Hal ini tergantung pada karakteristik pekerjaannya. Dalam hal ini penilaian dengan menggunakan kriteria lunak ditemukan pada profesi guru. Kriteria penilaian lunak bagi profesi guru menurut peraturan pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil, mengacu pada aspek-aspek yang dijadikan acuan di dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dan seperti yang dikemukakan oleh Nainggolan (1982) yaitu :

  1). Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada pancasila,

   

  2). Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

  Prestasi ini sangat dipengaruhi oleh kompetensi yakni kecakapan atau kemampuan (Kamus Umum Bahasa Indonesia,2002), hasil kerja, pelaksanaan tugas kerja dan pengalaman kerja. Indikator dari prestasi kerja ialah : a). Memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidangnya didalam mewujudkan penyelesaian tugas yang ingin dicapai. Menurut

  Uzman (2002) kompetensi guru yang dimaksud ialah : i. Mampu menciptakan iklim belajar mengajar yang tepat ii. Mampu mengelola interaksi belajar mengajar iii. Melakukan penilaian prestasi murid untuk kepentingan pengajaran. iv. Memanfaatkan hasil penilaian untuk perbaikan proses belajar mengajar. v. Mampu menyelenggarakan penilaian untuk perbaikan proses

   

  c). Memiliki kemampuan didalam melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna.

  d). Adanya pengalaman kerja yang telah didapatkan, berpengaruh terhadap kualitas kerja dan menunjang adanya kenaikan jabatan.

  3). Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya. Indikator dari tanggung jawab ialah : a). Mampu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.

  b). Mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan sendiri ataupun golongan.

  c). Berani menanggung resiko atas tindakan dan keputusan yang telah diambil dan dilakukan.

  d). Selalu berada di tempat kerja dan bertanggung jawab atas apa yang dilakukan.

  4). Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk

   

  c). Mentaati perintah dari atasan yang berwenang.

  d). Patuh terhadap jam kerja yang telah ditetapkan dalam peraturan kedinasan.

  5). Kejujuran adalah suatu ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahkan wewenang yng diberikan kepadanya. Indikator dari kejujuran ialah :

  a). Melaksanakan tugas secara ikhlas dan bertanggung jawab b). Menjalankan kewajiban dengan sebaik-baiknya.

  c). Tidak menyalahgunakan wewenang akan pekerjaanya.

  d). Memberikan laporan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. 6). Kerjasama adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kerjasama memiliki indikator sebagai berikut : a).

  Menghargai pendapat orang lain.

  b). Mampu mempertimbangkan hal yang terbaik bagi organisasi

   

  a). Mampu mengambil inisiatif yang tidak bertentangan dengan kebijaksanaan pimpinan.

  b). Mampu memunculkan ide-ide baru yang menunjang kemajuan bidang tugasnya.

  c). Berusaha mencari tatacara kerja yang baru dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik d). Mampu memberikan saran yang dipandang lebih baik terhadap atasan.

  Maier (dalam Filippo1988) mengatakan kriteria performansi kerja yang biasa digunakan adalah kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jabatan yang diduduki, absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas. Penentuan dimensi mana yang lebih penting akan berbeda antara pekerjaan dengan yang lain.

  Dimensi penilaian performansi kerja pada dasarnya mempunyai dua sifat, yaitu bersifat subyektif, dan obyektif. Ukuran yang bersifat subyektif adalah ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain, sedangkan ukuran obyektif dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.(Cascio 2003).

   

  b. Pekerjaan non produksi Standar keberhasilan seseorang didalam tugas dapat diketahui melalui pertimbangan yang subyektif. Penilaian dapat dilakukan oleh atasan, rekan kerja dan diri sendiri. Penilaian didalam performansi kerja dapat juga dilakukan secara subyektif dan obyektif. Cascio (2003) mengemukakan metode penilaian performansi kerja yang bersifat subyektif adalah : a.

   Rating Scale

  Metode ini merupakan cara tertua yang paling sederhana untuk menilai performansi kerja, yaitu dengan membandingkan rating karyawan satu dengan lainnya.

  b.

   Behavioral Checklist

  Penilaian performansi kerja dilakukan dengan cara menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkenaan dengan tingkah laku kerja

    d.

   Critical Incident

  Pada metode ini para penyelia menyimpan suatu catatan tentang contoh perilaku karyawan yang luar biasa maupun yang tidak diinginkan.

  Pencatatan ini dilakukan setiap hari, kemudian setiap enam bulan atau lebih, atasan adan bawahan mengadakan pertemuan untuk mendiskusikan performansi kerja bawahan dengan menggunakan insiden khusus tersebut.

  e.

   Group Appraisal

  Metode penilaian kelompok ini dilakukan secara bersama-sama oleh dua atau tiga orang atasan. Proses penilaian ini dipimpin oleh seorang koordinator yang akan mengendalikan proses tersebut. Koordinator ini biasanya manajer atau atasan langsung karyawan yang akan dinilai.

f. Essay Evaluation

  Penilaian performansi ini dilakukan dengan meminta seorang atasan untuk menguraikan secara jelas kelebihan dan kekurangan karyawan yang

   

  a. Penilaian oleh penyelia Penyelia mengerti dengan baik tentang pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibawahnya yang bekerja dibawah pengawasannya, sehingga penilaian performansi kerja diharapkan dapat mendekati keadaan sebenarnya.

  b. Penilaian oleh rekan kerja Pekerjaan bersama dengan kelompok menjadikan penilaian kerja menjadi sangat penting artinya karena keberhasilan pekerjaan sangat bergantung pada kerjasama kelompok.

  c.

   Self appraisal Penilaian ini lebih mengarah pada penilaian terhadap diri sendiri.

  Keuntungannya, karyawan dapt mengidentifikasikan kelebihan dan kekurangannya, sehingga mampu memahami kebutuhan yang harus dikembangkan, yang mungkin berbeda dengan penilaian penyelia. Disamping itu terdapat kerugian dalam penilaian ini dimana kurang akurat,

   

4. Tujuan Penilaian Performansi Kerja

  Penilaian performansi kerja terhadap karyawan sangat penting dilakukan pada sebuah organisasi. Penilaian performansi kerja sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier atau kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan, Cascio (2003). Menurut pendapat Suprihanto (1996) Tujuan penilaian penilaian performansi kerja adalah:

  a. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin b. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu hasil kerja.

  c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan kejenjang kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

  d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan

   

  Berdasarkan uraian diatas, performansi kerja berguna untuk mengembangkan organisasi dan karyawan. Untuk organisasi, penilaian performansi kerja berfungsi sebagai dasar perencanaan bidang personalia, untuk karyawan sebagai dasar menentukan kenaikan karier, jabatan dan upah.

B. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja merupakan bagian dari psikologi industri dan organisasi yang sangat menarik untuk kita bahas. Secara dasar dan utama kepuasan kerja ingin mengetahui apa yang membuat suatu pekerjaan menyenangkan bagi pekerja dan perubahan jenis apa sajakah di lingkungan kerja yang dapat membuat pekerja sangat puas (Robert,1994). Dalam Noe (2001) Locke mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu reaksi emosional yang kompleks dan berasal dari hasil penilaian terhadap pekerjaan. Robbins (1994) memberikan gambaran bahwa

   

  b. Segi sosial psikologis : Dalam hal ini yang berhubungan erat dengan kesempatan untuk maju, masalah pengawasan, penghargaan, hubungan sosial antar karyawan dan karyawan dengan bawahan atatu atasannya

  Robbins (2003) menjelaskan bahwa organisasi dengan pegawai yang lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan pegawai yang kurang puas. Ghiselli dan Brown ( dalam Cranny,1992) menjelaskan kepuasan kerja merupakan fungsi dari level jabatan. Individu yang bekerja dengan jabatan yang relatif tinggi cenderung merasa lebih puas daripada individu yang bekerja pada level bawah. Sementara itu Riggio (2002) berkeyakinan bahwa kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan sikap yang dimiliki seseorang dalam pekerjaannya. Miner (1992) mengungkapkan kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja. Bila ditinjau dari Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991), kepuasan memiliki pengertian sebagai sesuatu hal yang bersifat puas, kesenangan dan kelegaan.

  Berdasarkan berbagai pandangan dan pendapat yang telah diuraikan diatas, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sikap dan

   

2. Aspek Kepuasan Kerja

  Pegawai didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya akan lebih maksimal apabila kebutuhan yang ada dalam dirinya terpenuhi. Kebutuhan ini berkaitan dengan aspek kepuasan kerja.

  Menurut Smith, dkk (dalam Baron dan Greenberg,1990) ada lima aspek kepuasan kerja yang meliputi : a. Aspek pekerjaaan itu sendiri meliputi isi pekerjaan tersebut, termasuk umpan balik dan otonomi, pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan dan yang memberikan status bagi karyawan. Adanya tantangan dalam pekerjaan mendorong karyawan lebih merasa bergairah dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugasnya.

  Selain pekerjaan menjadi lebih menarik bagi pekerja itu sendiri.

  b. Aspek pembayaran gaji yang sesuai akan memenuhi kepuasan kerja karyawan dan juga merupakan gambaran manajemen menghargai kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi. Anoraga dan Suyati

   

  c. Aspek kesempatan promosi. Pegawai yang dipromosikan berdasarkan penampilan kerjanya akan merasa puas daripada yang dipromosikan berdasarkan senioritas.

  d. Aspek supervise, kepuasan kerja karyawan akan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan kan merasa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

  e. Aspek orang lain, karyawan akan merasakan kepuasan kerja bila rekan kerjanya memiliki pandangan-pandangan yang sama dengan dirinya dan memberikan bantuan dalam mencapai tujuan-tujuannya (Locke dalam Schultz dan Schultz, 1994). Apabila kondisi kerja yang nyaman dan kondusif bagi karyawan maka karyawan dapat bekerja dengan maksimal dan kerja dengan nyaman. Terdapat iklim kompetisi yang sehat diantara sesama rekan kerja dapat mendorong pekerja agar bekerja dengan maksimal untuk mendapatkan hasil yang maksimal

   

  (task significance) merupakan faktor kerja yang mempengaruhi persepsi individu terhadap kerja yang bermakna.

  2). Otonomi (autonomy), dimana keadaan yang dimiliki oleh pegawai ini mempengaruhi rasa tanggung jawab terhadap hasil pekerjaan. Pegawai akan merasakan adanya kewajiban yang ia lakukan untuk meyelesaikan pekerjaannya.

  3). Feedback memberikan pengaruh terhadap penguasaan hasil kerja. Pegawai akan mendapatkan evaluasi dari atasannya mengenai hasil kerja yang telah ia lakukan. Keadaan ini menjadikan pegawai dapat menilai atau mengukur sampai sejauh mana kemampuan yang ia miliki didalm menyelesaikan pekerjaan.

  b. Interaksi kerja (Job Relationship) Faktor interaksi kerja meliputi perilaku supervisor dan hubungan antar teman sekerja. Dalam penelitian ini kepala sekolah bertindak sebagai

   

  bekerja. Adanya penghargaan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan memacu pegawai untuk dapat lebih menunjukkan kualitas bekerja yang lebih baik.

  Berdasarkan berbagai pandangan dan pendapat yang dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh adanya situasi kerja, iklim kerja dan keadaan individu itu sendiri. Dimana semakin tinggi sikap individu melihat lebih positif aspek-aspek yang telah dikemukakan dan sesuai dengan harapan individu maka telah mendapatkan kepuasan sesuai dengan yang diharapkan.

3. Efek Kepuasan kerja

  Kepuasan kerja akan memberikan kesempatan bagi pegawai didalam mencapai motivasi yang tinggi. Namun sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menurunkan motivasi kerja pegawai (Schultz,1973). Adanya ketidakpuasan pada pegawai dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang baik bagi perusahaan atau instansi manapun bagi pegawai itu sendiri. Mitchel

   

  hubungan antara kepuasan kerja dengan turn over juga menunjukkan bawa orang-orang yang tidak menyukai pekerjaannya lebih mungkin untuk keluar dari pekerjaannya. Martoyo (2000) mengemukakan bahwa masalah kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat absensi karyawan,turn over, semangat kerja dan keluhan-keluhan.

  Hal-hal yang dikemukakan diatas merupakan efek dari adanya kepuasan kerja. Semakin puas mereka bekerja dalam suatu organisasi, semakin kecil turn over dan semakin jarang adanya absensi karyawan. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan mengakibatkan perputaran karyawan dan ketidakhadiran karyawan yang tinggi. Selain itu adanya semangat kerja yang tinggi, menunjukkan adanya kepuasan yang telah didapatkan dan sebaliknya. Namun adanya keluhan-keluhan yang sering diajukan oleh karyawan menunjukkan adanya ketidakpuasan kerja yang dirasakan.

C. Hubungan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja

   

  Vroom (1964) dan Mischell (1982) menjelaskan performansi adalah fungsi dari motivasi dan kecakapan. Pemahaman tersebut dirumuskan dalam P=f(MxA).

  Hal ini berarti apabila seseorang memiliki nilai yang rendah pada salah satu komponennya berarti memiliki performansi yang rendah. Jika seseorang memiliki performansi kerja yang rendah, maka hal ini merupakan hasil dari kemampuannya yang rendah atau motivasinya yang kurang baik atau merupakan hasil motivasi dan kemampuan yang rendah. Faktor motivasi apabila dijelaskan merupakan dorongan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu tersebut untuk bertingkah laku dan dalam perbuatannya memiliki tujuan tertentu. Dorongan tersebut muncul dalam diri individu karena adanya stimulus yang muncul. Dalam penelitian ini, stimulus tersebut ialah kepuasan kerja, kepuasan kerja yang dimiliki oleh individu akan memberikan dorongan untuk bekerja (pada saat ini muncul motivasi). Dorongan tersebut kemudian menggerakkan individu untuk berperilaku dalam bentuk performansi kerja. Perilaku seorang individu dalam bekerja akan membentuk performansi kerja dalam diri individu itu sendiri, hal ini menurut Szilagy dan Wallace (dalam Cascio 2003).

   

  sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menurunkan motivasi kerja pegawai. Kepuasan yang telah dapat dirasakan dan dipenuhi dalam bekerja menjadikan pegawai termotivasi di dalam melaksanakan pekerjaannya, serta dapat mencurahkan segenap kemampuan maupun perhatiannya pada pekerjaan sehingga performansi kerjanya akan bertambah baik dan efisien. Robbins (2003), kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan.

  Hal ini didukung dengan adanya penelitian yang menyatakan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap performansi kerja ( Parwanto,2002).

  Terdapat penelitian yang juga menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap adanya performansi kerja (Adianto,2005). Kepuasan kerja yang dapat dirasakan dalam bekerja menjadikan pegawai lebih termotivasi didalam mencurahkan kemampuan maupun perhatiannya pada pekerjaan dan mampu mewujudkan performansi kerja yang baik.

  Bagan : Dinamika Kepuasan kerja-Performansi kerja

  Kepuasan kerja

   

D. Hipotesis

  Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi pula performansi kerja. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja semakin rendah pula performansi kerja.

   

   

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. JENIS PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ialah penelitian

  kuantitatif. Jenis penelitian dilihat dari sudut pandang karakteristiknya merupakan penelitain korelasional yang bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2003).

  B.

IDENTIFIKASI VARIABEL-VARIABEL PENELITIAN

  Variabel penelitian merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian yang diamati Sugiyono (dalam Rahajeng (2003). Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

   

C. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

  1. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan reaksi emosional atau perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil dari penilaiannnya sendiri terhadap aspek-aspek dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan kerja diungkap melalui skala kepuasan kerja yang terdiri dari lima aspek yaitu : 1). Aspek pekerjaaan itu sendiri meliputi isi pekerjaan tersebut, termasuk umpan balik dan otonomi, pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan dan yang memberikan status bagi karyawan.

  2). Aspek pembayaran gaji yang sesuai akan memenuhi kepuasan kerja karyawan dan juga merupakan gambaran manajemen menghargai kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi. 3).

  Aspek kesempatan promosi. Pegawai yang dipromosikan berdasarkan penampilan kerjanya akan merasa puas daripada

   

  dengan dirinya dan memberikan bantuan dalam mencapai tujuan- tujuannya (Locke dalam Schultz dan Schultz, 1994).

  Semakin tinggi skor yang diperoleh subyek penelitian maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang diperoleh. Demikian sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek penelitian maka semakin rendah pula kepuasan kerjanya.

  2. Performansi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan tugasnya dalam periode tertentu yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau situasi tertentu dari suatu organisasi. Performansi kerja diungkap melalui skala performansi kerja yang berpedoman pada Penilaian Kinerja (Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) (DP3) PNS Kabupaten Sleman (1999) yang terdiri dari tujuh aspek yaitu : a. Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah.

   

  c. Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya

  d. Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

  e. Kejujuran adalah suatu ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahkan wewenang yng diberikan kepadanya.

  f. Kerjasama adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai

   

  sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek penelitian maka semakin rendah pula performansi kerjanya.

  D. SUBJEK PENELITIAN

  Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah guru Sekolah Dasar Kecamatan Mlati berjumlah 60 orang. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh subyek dalam penelitian ini adalah : Guru SD yang telah mempunyai pengalaman mengajar minimal 2 tahun. Dalam hal ini peneliti memilih antara 5 sampai 10 sekolah dasar, dengan tiap-tiap sekolah diwakili oleh 6 hingga 10 guru. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling.

  E. METODE PENGUMPULAN DATA

  Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode skala, yaitu skala kepuasan kerja dan skala performansi kerja. Menurut Allen dan Yen (dalam Supratiknya, 1998) skala adalah rangkaian pengukuran mengikuti aturan tertentu yang mengukur satu sifat. Metode yang digunakan

   

  itu adanya jawaban netral menimbulkan (central tendency effect) yaitu kecenderungan menjawab ketengah. Serta maksud dari kategorisasi “sangat setuju”, ”Setuju”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak setuju” untuk melihat kecenderungan pendapat responden kearah setuju atau kearah ketidaksetujuan.

  Penelitian ini membutuhkan dua jenis data yang harus dikumpulkan yaitu kepuasan kerja dan performansi kerja. Data dari kepuasan kerja dan performansi kerja diperoleh dari alat ukur, yaitu :

  1. Skala Kepuasan Kerja Skala kepuasan kerja yang digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja guru SD Menurut Smith, dkk (dalam Baron dan

  Greenberg,1990) yang meliputi :

  a. Aspek pekerjaaan itu sendiri meliputi isi pekerjaan tersebut, termasuk umpan balik dan otonomi, pekerjaan yang menarik dan menantang.

   

  d. Aspek supervise, kepuasan kerja karyawan akan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan.

  e. Aspek orang lain, karyawan akan merasakan kepuasan kerja bila rekan kerjanya memiliki pandangan-pandangan yang sama dengan dirinya dan memberikan bantuan dalam mencapai tujuan- tujuannya (Locke dalam Schultz dan Schultz, 1994).

  Peneliti sebelumnya membuat blue print berdasarkan aspek- aspek kepuasan kerja diatas. Penyusunan skala kepuasan kerja menggunakan bentuk pilihan respon yang memperlihatkan tingkat kesetujuan, dimana subyek menanggapi setiap item pernyataan dan memilih satu dari empat respon yang tersedia meliputi “sangat setuju”, ”Setuju”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak setuju”. Pelaksanaan pengambilan data dilakukan dengan menunggu subyek pada saat mengisi skala kepuasan kerja yang diberikan. Cara pemberian skor