PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA KAIZEN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG KENDAL SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar

  PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA

KAIZEN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

  INTERVENING DI

BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG KENDAL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh

DWI ARIANI

NIM 21313073

PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

  PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA

KAIZEN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

  INTERVENING DI

BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG KENDAL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh

DWI ARIANI

NIM 21313073

PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

  Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING

  Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara: Nama : Dwi Ariani NIM : 21313073 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Prodi : Perbankan Syariah (S1)

Judul : PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA KAIZEN TERHADAP

KOMITMEN ORGANIASI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI

  VARIABEL INTERVENING DI BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG KENDAL

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan

sebagaimana mestinya.

  Salatiga, 26 Agustus 2017 Pembimbing Abdul Aziz NP. S.Ag. MM NIP. 19701028200003101

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

  Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id

PENGESAHAN

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA KAIZEN TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

  

INTERVENING DI BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG KENDAL

DISUSUN OLEH

DWI ARIANI

NIM: 213 13 073

  Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada

  Tanggal 26 September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi

  Susunan Panitia Penguji Ketua Penguji : Dr. Agus Waluyo, M.Ag. _____________________ Sekretaris Penguji : Abdul Aziz NP. S.Ag. MM. _____________________ Penguji I : Dr. Anton Bawono, M.Si. _____________________ Penguji II : Qi Mangku B., Lc., M.Si. _____________________

  Salatiga, 26 September 2017 Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Dr. Anton Bawono, M.Si.

  NIP. 19740320 200312 1 001

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

  Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Dwi Ariani NIM : 213 13 073 Prodi : S1 Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Judul Skripsi : Pengaruh Quality of Work Life Dan Budaya Kaizen Terhadap

  Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal

  Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.

  Salatiga, 26 Agustus 2017 Penulis, Dwi Ariani NIM. 213 13 073

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

  Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Dwi Ariani Nim : 213-13-073 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Prodi : S1 Perbankan Syariah Dengan ini menyatakan bahwa judul skripsi “Pengaruh Quality of Work Life dan Budaya

  Kaizen terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

  di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal” benar bebas plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Demeikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya. Salatiga, 26 Agustus 2017

  Yang membuat pernyataan, Dwi Ariani

  NIM 21313073

  

MOTTO

Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalat sebagai

penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar.

  

(Al Baqarah: 153)

Menguasai diri adalah anak kunci dari segala kemajuan dan kebahagiaan.

  

(Inayat Kahn)

  PERSEMBAHAN

  Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat, hidayah dan inayah-Nya, serta dengan penuh cinta dan sayang skripsi ini saya persembahkan kepada:

  Kedua orang tuaku, Sarini dan Tugiman Kakakku Eko Yudhianto

  Adikku Bagus Sugiarto Nadhirin Aufal Muna

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan

  atas kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi, dan pertolongan-Nya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Quality Of Work Life dan Budaya Kaizen terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

  Kendal”. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.

  Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang membantu baik secara moril dan material, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada :

  1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, M,Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Prodi S1-Perbankan Syariah sekaligus dosen pembimbing akademi.

  4. Abdul Aziz NP. S.Ag M.M. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

  5. Seluruh dosen progam studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis selama perkuliahan.

  6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.

  7. Ayahku Tugiman dan Ibuku Sarini, kakakku Eko Yudhianto serta adikku Bagus Sugiyarto.

  8. Calon Imamku Mas Nadhirin Aufal Muna yang telah mendoakan dan mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.

  9. Fiqi Achsani dan Ahmad Baskoro yang selalu memberikan semangat dan dukungan.

  10. Segenap pihak Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini.

  11. Erfina Fitriyani dan Chanifa Riza serta Nur Wasiq Febriyanto yang telah membantu dalam penyelesaian skrispi ini.

  12. Sahabatku Eka Anggarini, Yenny Rahmawati dan Desy Puji Istanti serta Aprina Wardani terimakasih atas hiburan, bantuan, saran dan semangat yang telah kalian berikan.

  13. Segenap mahasiswa Progam Studi S1-Perbankan Syariah, khususnya angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.

  14. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  Salatiga, 26 Agustus 2017 Penulis

  Dwi Ariani NIM. 213-13-073

  ABSTRAK

  ARIANI DWI. 2017. Pengaruh Quality Of Work Life Dan Budaya

  

Kaizen Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening Di Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Kendal. Skripsi . Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Progam

  Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Abdul Aziz NP. S.Ag M.M.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh quality

  

of work life terhadap kepuasan kerja (2) pengaruh budaya kaizen

  terhadap kepuasan kerja (3) pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi (4) pengaruh budaya kaizen terhadap komitmen organisasi (5) pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (6) pengaruh quality of work life dan budaya kaizen terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel

  intervening di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik sampling jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji statistik melalui uji T , F , serta koefisien determinasi

  test test

2 R , uji asumsi klasik dan analisi jalur (Path Analysis).

  Berdasarkan analisis penelitian maka dapat disimpulkan bahwa (1) quality of work life berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya kaizen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) quality of work life berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, (4) budaya kaizen berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, (5) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, (6) quality of work life dan budaya kaizen berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening .

  

Kata Kunci: Quality of Work Life, Budaya Kaizen, Kepuasan Kerja,

  Komitmen Organisasi

  DAFTAR ISI SAMPUL .............................................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING...................................................................... ii

PENGESAHAN ................................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................................. v

MOTTO ............................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN ................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

ABSTRAK ........................................................................................................... x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL................................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii

  BAB I PENDAHULIAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1 B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 20 C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 21 D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 22

  E. Sistematika Penelitian ............................................................................... 23

  BAB II TELAAH PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ................................................................................. 30 B. Kerangka Teori.......................................................................................... 34

  1. Komitmen Organisasi.......................................................................... 34

  a. Pengertian Komitmen Organisasi ................................................. 34

  b. Aspek-aspek Komitmen Organisasi .............................................. 38

  c. Faktor-faktor Komitmen Organisasi ............................................. 40

  d. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ...................................... 43

  e. Dampak Terjadinya Komitmen Organisasi ................................... 44

  f. Indikator Komitmen Organisasi .................................................... 46

  2. Kepuasan Kerja ................................................................................... 46

  a. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................... 46

  b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..................... 47

  c. Pengaruh Karyawan Puas dan Tidak Puas di Tempat Kerja ......... 49

  d. Indikator Kepuasan Kerja ............................................................. 50

  3. Quality of Work Life ............................................................................ 51

  a. Pengertian Quality of Work Life .................................................... 51

  b. Aspek Quality of Work Life........................................................... 53

  c. Faktor-faktor Quality of Work Life ............................................... 56

  d. Implementasi Quality of Work Life ............................................... 56

  e. Dampak dari Penerapan Quality of Work Life .............................. 57

  f. Indikator Quality of Work Life ...................................................... 58

  4. Budaya Kaizen .................................................................................... 60

  a. Pengertian Budaya Kaizen ............................................................ 60

  b. Konsep Budaya Kaizen ................................................................. 66

  c. Faktor-fakor yang Mempengaruhi Budaya Kaizen ....................... 68

  d. Indikator Budaya Kaizen............................................................... 68

  C. Kerangka Penelitian .................................................................................. 72

  D. Hipotesis .................................................................................................... 73

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 81 B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................... 81 C. Populasi dan Sampel ................................................................................. 82 D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 82 E. Skala Pengukuran ...................................................................................... 84 F. Definisi Konsep dan Operasional.............................................................. 85 G. Instrumen Penelitian.................................................................................. 89 H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................... 90 I. Alat Analisis .............................................................................................. 91 BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................................ 97

  1. Profil Bank Syariah Mandiri ............................................................... 97

  2. Visi Bank Syariah Mandiri.................................................................. 99

  3. Misi Bank Syariah Mandiri ................................................................. 99

  4. Struktur Organisasi.............................................................................. 100

  5. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 103

  6. Profil Responden Berdasarkan Usia.................................................... 103

  7. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......................... 104

  B. Analisis Data ............................................................................................. 105

  1. Uji Instrumen ...................................................................................... 105

  a. Uji Realibilitas .............................................................................. 105

  b. Uji Validitas .................................................................................. 105

  2. Uji Statistik.......................................................................................... 107

  a. Uji Koefisien Determinasi............................................................. 107

  b. Uji F (Uji Simultan) ...................................................................... 109

  c. Uji t (Uji Parsial) ........................................................................... 110

  3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 112

  a. Uji Multikolonieritas ..................................................................... 112

  b. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 113

  c. Uji Normalitas ............................................................................... 114

  C. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................... 115

  D. Pembahasan ............................................................................................... 123

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................................... 139 B. Saran .......................................................................................................... 140 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Ringkasan Research Gap .................................................... 12Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................... 30Tabel 2.2 Variabel, Indikator Pernyataan ........................................... 70Tabel 3.1 Kategori Respon Skala ........................................................ 85Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................... 103

  Tebel 4.2 Usia Responden................................................................... 103

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir responden .......................................... 104Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 105Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ............................................................... 106Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Detreminasi ......................................... 108Tabel 4.7 Hasil Uji Signifikan Simultan ............................................. 109Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik t .............................................................. 110Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................. 112Tabel 4.10 Hasil Uji Hetroskedastisitas .............................................. 113Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ......................................................... 115Tabel 4.12 Hasil Persamaan Regresi Pertama..................................... 116Tabel 4.13 Hasil Persamaan Regresi Kedua ....................................... 118Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis ............................................................ 138

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................ 73Gambar 3.1 Indikator Variabel Quality of Work Life ......................... 86Gambar 3.2 Indikator Variabel Budaya Kaizen .................................. 87Gambar 3.3 Indikator Variabel Kepuasan Kerja ................................. 88Gambar 3.4 Indikator Variabel Komitmen Organisasi ....................... 89Gambar 4.1 Struktur Organisasi .......................................................... 100Gambar 4.2 Diagram Jalur Persamaan Regresi Pertama .................... 117Gambar 4.3 Diagram Jalur Persamaan Regresi Kedua ....................... 119

DAFTAR LAMPIRAN

  LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN LAMPIRAN II DATA JAWABAN RESPONDEN LAMPIRAN III UJI KARAKTERISTIK RESPONDEN LAMPIRAN IV UJI RELIABILITAS DAN UJI VALIDITAS LAMPITAN V UJI STATISTIK LAMPIRAN VI UJI ASUMSI KLAISK LAMPIRAN VII ANALISIS JALUL (PATH ANALYSIS) LAMPIRAN VIII NOTA PEMBIMBING LAMPIRAN IX LEMBAR KONSULTASI LAMPIRAN X DECLARATION LAMPIRAN XI PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI LAMPIRAN XII DAFTAR RIWAYAT HIDUP

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu aset paling berharga

  yang dimiliki oleh suatu organisasi, karena manusialah yang merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya.

  Dengan demikian, unsur sumber daya manusia jadi faktor kunci yang harus dipertahankan suatu organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang ada. Oleh karena itu upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi (Arianto, 2013:191). Sumber daya manusia adalah faktor yang paling penting dari sebuah organisasi di mana pengakuan atas pola perilaku dan faktor-faktor yang berhubungan dengan job description karyawan menjadi sangat diperlukan dalam pengakuan keberhasilan suatu organisasi (Varnous, 2013).

  Dalam era globalisasi seperti sekarang ini sumber daya manusia yang berkompeten sangat dibutuhkan banyak perusahaan, sebab itu banyak perusahaan, organisasi swasta maupun pemerintah melakukan perekrutan pegawai dengan standar-standar tertentu sesuai keinginan organisasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan organisasi mereka dan jumlah pelamar pun tidak sedikit banyak para pelamar berasal dari fresh

  graduate maupun yang sudah beberapa kali mencoba (Arifin, 2012).

  2

  Saat ini lembaga keuangan Islam dan perbankan yang berada di Indonesia maupun di belahan dunia mengalami pertumbuhan serta perkembangan yang sangat pesat. Menurut Vogel dan Hayes (1998) dalam Muhammad menegaskan bahwa sejumlah lembaga keuangan terutama di negara-negara Barat, Timur Tengah dan Asia mengakui bisnis keuangan Islam ini sebagai peluang baru yang sangat penting bagi pertumbuhan ekonomi. Lembaga-lembaga keuangan ini telah mengembangkan praktek-praktek Islami yang kini sedang tumbuh, penduduk muslim adalah penduduk yang sangat potensial dilihat dari sisi jumlah/kuantitasnya di dunia (Muhammad, 2014).

  Sedangkan di Indonesia, Bank Syariah Mandiri hadir sejak tahun 1999 pasca krisis ekonomi dan moneter tahun 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank- bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia. Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan

  3

  melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru BSB. Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking

  

system). Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa

  pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No.

  23 tanggal 8 September 1999. Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui

  4

  SK Gubernur BI No. 1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No.

  1/1/KEP.DGS/ 1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.

  PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. Seiring berjalanannya waktu Bank Syariah Mandiri telah meningkatkan pelayanan melalui kualitas pelayanan nasabah.

  Adanya globalisasi di segala bidang menjadikan persaingan bisnis yang semakin ketat, dimana kondisi tersebut harus disikapi oleh suatu organisasi dengan melakukan inovasi di segala aspek guna mengantisipasi persaingan yang terjadi, termasuk mengoptimalkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.

  Menurut Kiswuryanto (2014:2) masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa didukung

  5

  sumber daya manusia yang handal, kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia salah satu kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu berhasil tidaknya suatu organisasi atau instiusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya (Nugraheni,2012).

  Bagi kehidupan berorganisasi komitmen merupakan prasyarat mutlak untuk menjaga kelangsungan organisasi. Dalam hal ini komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari segenap anggota untuk kepentingan organiasinya. Komitmen organisasi sendiri merupakan keterikatan seorang karyawan baik secara psikologis yang ditandai dengan kepercayaan pada organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan dalam organisasi dimana ia bergabung. Namun demikian komitmen organisasi bukan hanya sekedar ingin mempertahankan kedudukan lebih dari itu melainkan juga dinamika aktif dari segenap anggota organisasinya. Dengan kondisi demikian maka unsur-unsur dalam komitmen organisasi menjadi dasar yang sangat penting bagi anggota organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan setiap tugas (Sopiah,2008).

  6

  Ada beberapa hal yang berkaitan dengan komitmen organisasi pada karyawan diantaranya adalah quality of work life, kepuasan kerja, dan budaya kaizen. Quality of work life (kualitas kehidupan kerja) mempunyai kaitan yang erat dengan komitmen organisasi pada karyawan. Salah satu faktor yang berpengaruh dalam quality of work life adalah pemberdayaan karyawan dalam hal pengambilan keputusan. Karyawan yang benar-benar diberdayakan dalam pengambilan keputusan lebih berkomitmen terhadap organisasi (Luthans, 2006). Sehingga kebijakan penerapan kualitas kehidupan kerja perlu diperhatikan oleh organisasi dalam rangka mempertahankan karyawan dalam organisasi tersebut. Oleh karenanya salah satu cara yang perlu dilakukan untuk menumbuhkan komitmen karyawan adalah dengan cara penerapan kualitas kehidupan kerja.

  Werther & Davis (1985) mengungkapkan organisasi yang memiliki progam quality of work life berati perusahaan memiliki supervisi yang bagus, kondisi kerja yang baik, adanya sistem penggajian, dan pemberian manfaat yang memuskan, serta membuat pekerjaan lebih menarik, penuh tantangan dan adanya hadiah atau reward. Hasil dari pengelolaan quality

of work life yang baik mempengaruhi produktivitas perusahaan.

  Perusahaan yang kurang memperhatikan kebutuhan karyawan akan kualitas kehidupan kerja yang baik akan sulit mempertahankan mengingat karyawan akan lebih memilih berpindah ketempat yang lebih memperhatikan karyawan dalam aspek kualitas kehidupan kerja. Karena pekerja berfikir bahwa tempat lain lebih menghargainya (Cascio &

  7

  Boudreu, 2011). Lebih lanjut Umar (2001) mengungkapkan perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja sepertinya akan sulit mendapatkan atau mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Dan lebih dari itu akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja (labour turnover) karena karyawan lebih memilih untuk bekerja ditempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan (Umar, 2001).

  Selain dari quality of work life, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya (Johan,2002), dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Menurut Handoko (2010) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

  Selain dari quality of work life dan kepuasan kerja, budaya kaizen juga dapat mempengaruhi komiten organisasi pada karyawan, kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan adalah perbaikan secara terus-menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktivitas out-put. Kaizen pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno, mantan Vice President Toyota Motors Cororation. Disamping memperkenalkan Kaizen, Ohno

  8

  juga memperkenalkan Just-in-Time pada perusahaan tersebut (Hardjosoedarmo, 2004:147). Imai (1999:126) penulis kaizen pertama kali menyatakan keyakinan bahwa, sebenarnya kaizen tidak hanya berlaku di Jepang, karena pada dasarnya setiap individu maupun organisasi di negara manapun pasti menginginkan selalu menjadi yang terbaik, untuk itu perbaikan dan penyempurnaan setiap saat selalu diperlukan, hal ini berdasarkan arti dari kaizen itu sendiri perbaikan dan penyempurnaan terus menerus dan berkesinambungan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting sehingga sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekerjaan, Arifin dan Komaruddin (2009). Jadi untuk tetap menjaga komitmen karyawan, hal yang pertama dilakukan pimpinan perusahaan adalah memperhatikan kepuasan kerja karyawan.

  Dalam sebuah organisasi untuk mencapai prestasi tentunya diperlukan komitmen dan kinerja yang tinggi dan disinilah budaya organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja dan komitmen organisasi. Budaya kaizen dapat memberikan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemapuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerja dan komitmennya serta memperoleh prestasi yang gemilang. Dari sinilah budaya kaizen dapat mempengaruhi komitmen organisasi pada karyawan.

  9

  Adapun penelitian terdahulu mengenai pengaruh quality of work

  

life terhadap komitemen organisasi yang dilakukan oleh Harefa (2015)

  yang mengatakan bahwa quality of work life menjadi salah satu faktor penting dalam mempengaruhi komitmen organisasi. Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa quality of work life memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasi bahwa semakin tinggi quality of work life yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasinya. Adapun penelitian dari Imanni (2014) mengatakan bahwa dari hasil analisis data didapatkan hasil bahwa

  

quality of work life berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap

  komitmen organisasi, hal ini disebabkan karena quality of work life lebih berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

  Adapun penelitian terdahulu mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh Wang (2007), hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya pembelajaran organisasi dapat dilihat dari faktor yang penting bagi kepuasan kerja karyawan dan komitmen organsiasi. Hasil penelitian ini juga mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Kemudian penelitian dari Aranya et al (1982), Parker dan Kohlmeyer (2005) mengatakan bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang berati bahwa adanya pengaruh negatif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

  10

  Adapun penelitian terdahulu mengenai pengaruh budaya kaizen terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh Djamhur (2016) yang mengatakan bahwa variabel budaya kaizen berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga kedua variabel ini dapat meningkat secara bersama-sama. Kemudian penelitian dari Marcellinus (2014) yang mengatakan bahwa budaya kaizen tidak memiliki pengaruh secara signifikan dan negatif terhadap komitmen organisasi.

  Selain itu budaya organisasi juga memiliki hubungan yang sangat rendah dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini hubungan budaya kaizen berbanding terbalik dengan komitmen organisasi.

  Penelitian mengenai pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja karyawan yang dilakukan oleh Hamidi (2016) yang mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja guru SMA Negri di kota Mataram. Semakin baik kualitas kehidupan kerja, maka kepuasan kerja guru SMA Negri di kota Mataram akan semakin baik. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Gigeh (2015) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasn kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Jember. Artinya kepuasn kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Jember tidak dipengaruhi secara langsung oleh kualitas kehidupan kerja perusahaan.

  11

  Penelitan mengenai pengaruh budaya kaizen terhadap kepuasan kerja oleh Herawan (2015) yang menyatakan bahwa berdasarkan kuisioner yang telah disebarkan kepada karyawan PT. BRI (Persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi, diketahui bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

  Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Sulastri (2016) menemukan hasil bahwa budaya kaizen berpengaruh negarif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PLN (Persero) wilayah Kalimantan Selatan dan Kalimantan Tengah Area Kuala Kapuas.

  Adapun penelitian dari Nina (2006) tentang Pengaruh Budaya Organisasi terhadap komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan) dengan hasil penelitian Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh langsung diperoleh β = 0,265 untuk budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, β = 0,687 untuk kepuasan kerja terhadap komitmen organiasi dan untuk budaya organisasi terhadap komitmen organiasi memiliki β = 0,730. Sedangkan untuk pengaruh tidak langsung dihasilkan sebesar 0,502 yaitu hasil dari pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap komitmen organiasi melalui kepuasan kerja. Sedangkan koefisien determinasi total yang diperoleh sebesar 0,767.

  Penelitian dari Wardhani (2015), dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, yang mengungkapkan

  12

  bahwa faktor motivator berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja, ketika kepuasan kerja tinggi maka kepuasan kerja menjadi pengaruh tidak langsung antara kepuasan dan komitmen organisasi.

  Berikut adalah tabel ringkasan Research Gap :

Tabel 1.1 Ringkasan Research Gap Variabel NO Peneliti dan Independen Dependen Hasil Tahun (X) (Y) Isu : Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi

  Komitmen

  1 Harefa (2015) Quality of Quality of

  Organisasi Work Life work life

  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

  Komitmen Quality of

  2 Imanni (2014) Quality of

  Organisasi work life Work Life berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Komitmen Quality of

  3 Ahmad (2015) Quality of

  Organisasi work life Work Life berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi

  13 Komitmen Quality of

  4 Maharani Quality of

  Organisasi work life

  (2015) Work Life

  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Komitmen Quality of

  5 Puspita (2017) Quality of

  Organisasi work life Work Life berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Komitmen Quality of

  6 Utami (2012) Quality of

  organisasi work life work life berpengaruh negatif dan tidak signifikan

  Komitmen Quality of

  7 Rokman Quality of

  organisasi work life

  (2012)

  work life berpengaruh negatif dan tidak signifikan

  Isu : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

  1 Wang (2007) Kepuasan Komitmen Kepuasan Kerja Organisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organasasi

  2 Salim (2017) Kepuasan Komitmen Kepuasan Kerja Organisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

  3 Parwita (2014) Kepuasan Komitmen Kepuasan

  14

  Kerja Organisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

  4 Wahyu (2013) Kepuasan Komitmen Kepuasan Kerja Organisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

  5 Kartika (2012) Kepuasan Komitmen Kepuasan Kerja Organisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

  6 Riana (2014) Kepuasan Komitmen Kepuasan Kerja Organisasi kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

  7 Rahmawati Kepuasan Komitmen Kepuasan (2015) Kerja Organisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

  8 Hasan (2012) Kepuasan Komitmen Kepuasan Kerja Organisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

  15

  organisasi

  9 Mersi (2014) Kepuasan Komitmen Kepuasan kerja Organisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

  10 Parker dan Kepuasan Komitmen Kepuasan Kohlmeyer Kerja Organisasi kerja (2005) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organasasi

  Kaizen Terhadap Komitmen Organisasi Isu : Pengaruh Budaya

  1 Djamhur Budaya Komitmen Budaya (2016) Organisasi

  Kaizen kaizen

  berpegaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

  2 Marcellinus Budaya Komitmen Budaya

  (2014) Organisasi kaizen

  Kaizen

  berpegaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi

  3 Logahan Budaya Komitmen Budaya

  (2014) Kaizen Organisasi kaizen bepengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi

  4 Mustikasari Budaya Komitmen Budaya

  16

  (2014) Kaizen Organisai kaizen berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komiten organisasi

  5 Niki (2014) Budaya Komitmen Budaya Kaizen Organisasi kaizen

  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi

  6 Andayani Budaya Komitmen Budaya

  (2014) Kaizen Organisasi kaizen berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi

  7 Angella (2014) Budaya Komitmen Budaya Kaizen Organisasi kaizen

  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi

  Isu : Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kepuasan Kerja

  1 Herawan Budaya Kepuasan Budaya (2015) Kaizen Kerja Kaizen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja