PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekon

  

PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP

KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI

  

VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA

KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR

CABANG SEMARANG)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NUR HANIDA

  

NIM 21313120

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2018

  

MOTTO

“Barang siapa yang bersungguh - sungguh maka akan berhasil”

(Man jadda Wajada)

  

Memulai dengan penuh keyakinan

Menjalankan dengan penuh keikhlasan

Menyelesaikan dengan penuh kebahagiaan

  PERSEMBAHAN Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia nikmat yang tak terhingga, melindungi, membimbing dalam kehidupanku, serta Nabi Muhammad SAW yang telah memberikanku pengetahuan akan ajaran Tuhanku.

  Kedua orang tua (Bapak Ade Setu dan Ibu Mulyati) yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis. sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2013,

terkhusus kepada barisan lintas generasi (Khalivatunisa, Alvi Annisatul, Herlina Dwi,

  Dewi Novitasari) yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa saran maupun masukan yang sangat membangun. Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Pengasih Juga Maha

Penyayang yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah

kepada Nabi besar Muhammad SAW yang telah menuntun umatnyakejalan kebenaran

dan keadilan.

  Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunanskripsi ini.

Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis

harapkan.

  Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam menyusun skripsi ini

tentunya tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu

penulis ingin mengucapkan terima kasih sebagai penghargaan atau peran dalam

penyusunan skripsi ini kepada : 1.

  Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

  Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga

  4.

  telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.

  5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan untuk penulis selama ini.

  6. Pimpinan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang beserta staf yang telah

  member izin kepada penulis untuk melakukan penelitian skripsi, serta karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah berkenan menjadi responden dalam penelitian ini.

  7. Bapak, ibu, kakak, keluarga terdekat atas dukungan dan doa yang senantiasa dipanjatkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  

8. Sahabat dan teman-teman seperjuangan di S1 Perbankan Syariah angkatan

  2013 yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satu persatu yang turut berpartisi pasi dalam penulisan skripsi ini.

  Salatiga,18 Februari2108

  Penulis, Nur Hanida

  

Hanida, Nur. 2017. Pengaruh Reward, Efikasi Diri terhadap Kinerja dengan

Targeting Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Kantor Cabang Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  Program Studi S1 Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) Mengetahui Pengaruh

  

Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang

  Semarang 2) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 3) Mengetahui Pengaruh

  

Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang

  Semarang 4) Mengetahui Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 5) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 6) Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 7) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

  Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang Sampel yang diambil sebanyak 59 responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS 21.

  Dari hasil uji yang dilakukan menunjukkan bahwa 1) Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 2) Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 3) Targeting berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 4) Reward berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Targeting karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 5) Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 6) Reward dapat memediasi kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 7) Efikasi Diri tidak dapat memediasi kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

  Kata Kunci: Reward, Efikasi Diri, Targeting dan Kinerja

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN ...................................................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................ iv

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ......................................................... v

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................. vi

MOTTO ............................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN .................................................................................................. viii

KATA PENGANTAR.............................................................................................. ix

ABSTRAK ............................................................................................................ xi

DAFTAR ISI.......................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvii

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................................

  1 A. Latar Belakang ............................................................................ 1

  B. Rumusan Masalah ....................................................................... 8

  C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 8

  D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 9

  E. Sistematika Penulisan ................................................................. 10 BAB II LANDASAN TEORI.....................................................................................

  12 A. Talaah Pustaka ............................................................................ 12

  1. Kinerja ................................................................................. 16

  2. Reward ................................................................................. 18

  3. Efikasi Diri ........................................................................... 21

  4. Targeting .............................................................................. 22

  C. Kerangka Penelitian .................................................................... 24

  D. Hipotesis ..................................................................................... 24

  1. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan .................. 25

  2. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan ............. 26

  3. Pengaruh Targeting terhadap kinerja Karyawan ................. 26

  4. Pengaruh Reward terhadap Targeting ................................. 27

  5. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting ........................... 28

  6. Pengaruh Reward terhadap kinerja yang dimediasi oleh

  Taregting ............................................................................. 28

  7. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja yang dimediasi...... 29 Oleh Taregting .....................................................................

  BAB III METODE PENELITIAN ..............................................................................

  30 A. Jenis Penelitian............................................................................ 30

  B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 30

  C. Populasi dan Sampel ................................................................... 30

  1. Populasi ............................................................................... 30

  2. Sampel ................................................................................. 31

  D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 31

  E. Skala Pengukuran........................................................................ 34

  F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................... 34

  1. Definisi Konsep ................................................................... 34

  2. Variabel Penelitian ............................................................... 35

  3. Pengertian Operasional Variabel ......................................... 36

  G. Instrumen Pengukuran ................................................................ 40

  H. Metode Analisis .......................................................................... 40

  I. Alat Analisis................................................................................ 45 BAB IV ANALISIS DATA.......................................................................................

  46 A. Diskripsi Objek Penelitian .......................................................... 46

  1. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah ................................. 47

  2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah ......................................... 48

  B. Identitas Responden .................................................................... 50

  1. Jenis Kelamin Responden .................................................... 54

  2. Usia Responden ................................................................... 54

  3. Pendidikan Terakhir Responden .......................................... 54

  4. Masa Kerja Responden ........................................................ 56

  C. Analisis Data ............................................................................... 56

  1. Hasil Uji Instrumen .............................................................. 57

  a. Uji Reliabilitas .............................................................. 57

  b. Uji Validitas .................................................................. 58

  

2

  2. Koefisien Determinasi (R ) .................................................. 60

  3. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 66

  a. Uji Multikolonieritas ...................................................... 67

  b. Uji Normalitas ................................................................ 68

  c. Uji Linearitas ................................................................. 70

  4. Analisis dengan Path Analysis ............................................. 71

  D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ............................................... 73 BAB V PENUTUP .................................................................................................

  81 A. Kesimpulan ................................................................................. 81

  B. Saran ........................................................................................... 82

  Tabel

  

1.1. Research Gap ............................................................................... 6

  2.1. Hipotesis Penelitian ............................................................................ 27

  3.1. Skala Pengukuran ............................................................................... 32

  3.2. Variabel dan Indikator Penelitian....................................................... 35

  4.1. Jenis Kelamin Responden .................................................................. 54

  4.2. Usia Responden .................................................................................. 54

  4.3. Pendidikan Terakhir Responden ........................................................ 55

  4.4. Masa Kerja Responden ...................................................................... 56

  4.5. Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 57

  4.6. Hasil Uji Validitas .............................................................................. 58

  4.7. Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 59

  4.8. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 62

  4.9. Hasil Uji Nornalitas............................................................................ 63

  4.10. Hasil Uji Linearitas Durbin Watson 1 .............................................. 64

  4.11. Hasil Uji Linearitas Durbin Watson 2 .............................................. 65

  2

  4.12. Hasil Uji Koefisien Determinasi R ................................................. 65

  4.13 Hasil Uji F Test ................................................................................. 66

  4.14 Hasil Uji Ttest1 ................................................................................. 68

  4.15 Hasil Uji Ttest2................................................................... 69

  4.16 Hasil Hipotesis.................................................................... 76

Gambar 2.1. Kerangka Penelitian ......................................................................

  24 4.1. Model Path Analysis .....................................................................

  24 4.2. Model Analisis Jalur....................................................................

  71

  PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

  Tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance) merupakan struktur yang oleh stakeholder, pemegang saham, komisaris dan manajer menyusun tujuan perusahan dan sarana untuk mencapai tujuan tersebut dan mengawasi kinerja (OECD, 2003). Hal senada dikemukakan oleh Calbury ommittee (2003)A set of rules that define a

  relationship between shareholders, manager, creditor the government, employees and other internal and external stakeholder in respect to their and responshibilities. Selanjutnya tata kelola perusahaan merupakan istilah

  yang muncul dari interaksi di antara manajemen, pemegang saham, dan dewan direksi serta pihak terkait lainnya, akibat adanya ketidakkonsistenan antara “apa” dan “apa yang seharusnya”, sehingga isu tata kelola perusahaan muncul (Tricker, 2003).

  Good Corporate Governance pada dasarnya merupakan suatu

  sistem (input, proses, output) dan seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara berbagai pihak yang kepentingan (stakeholders) terutama dalam arti sempit hubungan antara pemegang saham, dewan komisaris, dan dewan direksi demi tercapainya tujuan perusahaan. GCG dimasukkan untuk mengatur hubungan-hubungan ini dan mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan signifikan dalam strategi perusahaan dan untuk dengan segera.

  Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaranv yang telah dan akan ditetapkan (Faustino Cardoso Gomes , 2003:83).

  Bagi dunia perbankan yang memiliki kegiatan begitu padat dalam arti setiap transaksi harus selesai pada waktu yang relatif singkat,maka seseorang karyawan yang dimiliki haruslah memiliki beberapa persyaratan yang khusus. Seorang karyawan bank harus memiliki keterampilan dalam dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk perbankan yang ditawarkan secara cepat, tepat dan memuaskan. Dengan kata lain karyawan bank haruslah memiliki kualitas yang benar-benar dapat diandalkan atau menjadi seorang bankir profesional. Karyawan bank juga diharapkan memiliki mental yang kuat dalam memiliki setiap tantangan yang dihadapinya, sifat pantang menyerah dan cepat berputus asa bukanlah mental karyawan suatu bank. adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

  Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Mangkuprawira, 2011:406).

  Menurut Sunarto (2006:1) adalah penyusunan,

  Reward implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses imbalan.

  

Reward mempertimbangkan pengembangan budaya organisasi yang sesuai

  nilai inti yang mendasari, meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Proses imbalan menyeluruh menunjukkan imbalan sebagai proses terintregrasi dimana eleman yang berbeda saling mendukung mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik.

  Menurut Bandura dalam Fattah (2013:73) Efikasi Diri adalah kepercayaan seseorang tentang kemampuan mereka untuk mengaturdan kata lain, orang yang mempunyai efikasi diri yang kuat berkeyakinan lebih percaya diri dalam kapasitas mereka untuk melaksanakan suatu perilaku.

  Keyakinan tentang efikasi diri memiliki dampak signifikan pada tujuan dan prestasi dengan mempengaruhi pilihan pribadi, motivasi, dan pola- pola serta reaksi emosional.

  Seseorang cenderung untuk menghindari situasi yang mengancam dirinya dan percaya memiliki kemampuan yang melebihi untuk mengatasinya. Dirasakan efikasi diri juga mempengaruhi bagaimana tujuan berhasil dicapai dengan mempengaruhi tingkat upaya seseorang dan menunjukkan dalam menghadapi hambatan. Artinya, semakin kuat dirasakan efikasi diri, semakin aktif usaha seseorang. Efikasi diri yang lebih tinggi juga berhubungan dengan lebih banyak ketekunan, suatu sifat yang memungkinkan seseorang untuk memperoleh pengalaman korektif yang memperkuat rasa keyakinan efikasi diri.

  Menurut Keegan dan Green dalam Herlambang (2014:24)

  

Targeting adalah proses pengevaluasian segmentasi dan pemfokusan

  strategi pemasaran pada suatu negara, propinsi, atau sekelompok orang yang memiliki potensi untuk memberikan respon. Bahwa dengan menggunakan targeting, perusahaan akan dapat memilih satu atau lebih pasar yang akan dituju. Disampig itu untuk dapat menempatkan sumber daya yang dimilikinya secara efektif, targeting sebagai strategi penempatan produk mempunyai kriteria utama, yaitu besarnya ukuran perusahaan. Dengan melakukan targeting sebuah perusahaan tidak akan membabi buta menyerang pasar dengan segala kemampuan.

  Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Reward dan Kinerja berhubungan secara positif dan signifikan (Pujianto, 2013). sementara itu peneliti lain mengetahui hasil Reward dan kinerja berhubungan tidak signifikan (Kandi, 2013). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti memasukkan variabel Targeting sebagai variabel Intervening.

  Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Efikasi diri dan Kinerja berhubungan secara positif (Fajriyah, 2013). Sementara itu peneliti lain mengetahui hasil efikasi diri dan kinerja berhubungan tidak signifikan (Marianti, 2015). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti memasukkan variabel Targeting sebagai variabel intervening.

  Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Targeting dan Kinerja berhubungan secara positif (Ayu, 2014). Sementara itu peneliti lain mengetahui hasil Targeting dan Kinerja berhubungan secara tidak signifikan (Wangi, 2014) Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan maka dari itu peneliti memasukkan variabel Targeting sebagai Intervening.

  Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Reward dan Targeting berhubungan sec ara positif (Valentine’s, 2010). Sementara itu

  (Irbayuni, 2012). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti memasukkan variabel

  (2013)

  nifikan

  2. Marianti (2015) Efikasi Diri Kinerja Negatif/Sig

  Nailul Fajriah (2013) Efikasi Diri Kinerja Positif/Signi fikan

  Efikasi Diri terhadap Kinerja 1.

  Kinerja Negatif/Sig nifikan

  

Reward

  2. Dewi Lara Rahastri

  Targeting sebagai variabel Intervening.

  Kinerja Positif/Signi fikan

  

Reward

  Wahyu Eko Pujianto (2013)

  

No. Penulis Variabel Kesimpulan

Independen Depeneden Reward terhadap Kinerja 1.

Tabel 1.1 Research Gap

  Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Efikasi Diri dan Targeting berhubugan secara positif (Maulida, 2015). Sementara itu peneliti lain mengetahui hasil tidak signifikan (Supriyadi, 2015). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan maka dari itu peneliti memasukkan variabel Targeting sebagai variabel Intervening.

  Targeting terhadap Kinerja

  1.

  Efikasi Diri terhadap Targeting 1.

  

VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN BANK

BNI SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG)

  Berasarkan uraian tersebut maka dalam kesempatan ini penulismelakukan penelitian dengan judul PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI

  Negatif/Sig nifikan Dari beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa variabel Efikasi diri, Reward, Targeting dan Kinerja masih terdapat iksistensi hasil penelitian. Perbedaan penelitian yang akan diteliti ini dengan penelitian terdahulu adalah belum adanya penelitian yang serupa yang menggunakan responden, tempat, waktu, objek yang sama serta skala pengukuran.

  2. Supriyadi (2015) Efikasi Diri Targeting

  Positif/Signi fikan

  Targeting

  Sina Maulida (2015) Efikasi Diri

  nifikan

  fikan 2. Ni Kadek Sri Wangi (2014)

  2. Sulastri Irbayuni (2012) Reward Targeting Negatif/Sig

  Positif/Signi fikan

  Reward Targeting

  Valentine’s (2010)

  Reward terhadap Targeting 1.

  Negatif/Sig nifikan

  Targeting

  Kinerja

TERHADAP KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI

   Rumusan Masalah

  1. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

  2. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

  3. Bagaimana Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

  4. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

  5. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

  6. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

  7. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

  C. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

  1. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

  2. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

  3. Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

  4. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

  5. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

  6. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

  7. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

D. Manfaat Penelitian

  1. Bagi penulis

  a. Untuk memenuhi syarat kelulusan jenjang sarjana ekonomi (SE) jurusan perbankan syariah S1 Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  b. Untuk menerapkan dan memadukan pengetahuan yang diperoleh selama perkuliahan di IAIN salatiga.

  c. Untuk mengetahui kualitas penulis dan mengaplikasikan ilmu yang dimiliki.

  2. Bagi perusahaan, penelitian ini memberi masukan bahwa efiksi diri dan reward berpengaruh pada targeting dan kinerja karyawan.

  3. ManfaatTeoritis masyarakat mengenai perbankan syariah dan juga sebagai sumbangan pemikiran mengenai pengembangan penelitian yang sudah ada.

E. Sistematika Penulisan

  BAB I PENDAHULUAN : Bab ini berisi mengenai latar belakang masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan jawaban melalui penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan hal yang diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah, perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari

  bab ini yaitu sistem penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi. BAB II LANDASAN TEORI : Bab ini menguraikan tinjauan teori, yang berisi jabaran teori-teori dan menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu dalam analisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini. Hipotesis adalah pernyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.

  BAB III METODE PENELITIAN : Dalam bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi operasional dimana skripsi melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan sampel berisi mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populasi, jumlah sampel yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan sumber data gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penelitian.

  Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis yang digunakan dalam penelitian.

  BAB IV ANALISIS DATA : Dalam bagian ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang mudah dibaca dan yang mudah diintrepretasikan melipuuti diskripsi objek penelitian, analisis penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian mengungkapkan intrepretasi untuk memaknai implikasi penelitian.

  BAB V KESIMPULAN : Dalam bab ini berisi kesimpulan, saran, dan keterbatasan penelitian.

  LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka

  Penelitian Mauludi (2015) mengatakan bahwa efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan, berdasarkan serangkaian penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan peningkatan optimisme pencapaian target karyawan bagian pemasaran di perbankan syariah BDS Yogyakarta setelah mengikuti pelatihan efikasi diri.

  Penelitian Basillisa (2007) mengatakan bahwa Target berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. bahwa target yang ditetapkan pada PT.Masterindo Jaya Abadi tidak memberikan pengaruh negatif kepada kinerja manajerial, dan hal ini dikarenakan responden memiliki usia kerja yang sudah cukup lama sehingga sudah terbiasa dengan tantangan-tantangan pekerjaan.

  Penelitian Wangi (2014) mengatakan bahwa hasil penelitian Target terhadap kinerja tidak signifikan. Hasil analisis menunjukkan dampak belum tercapainya target penjualan yaitu menurunnya pendapatan perusahaan.

  13

  efikasi diri berpengaruh secara positif dan signifikan. Hasil penelitian ini menunjukkan 19,4% kinerja karyawan BMT BIF dipengaruhi oleh efikasi diri. Hasil tersebut menunjukkan sumbangan efektif sebesar 17,6% dengan koefisien parameter sebesar 0,420 dan P value <0,05.

  Penelitian Anggreni (2015) Hasil analisis menunjukkan bahwa Variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,234. Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif Self Efficacy terhadap tingkat Kinerja Karyawan.

  Penelitian Marianti (2015) mengatakan bahwa pengaruh efikasi diri terhadap kinerja tidak signifikan, Hasil analisis menunjukkan

  

Efikasi diri berpengaruh tidak signifikan secara parsial terhadap

kinerja auditor.

  Penelitian Valentine’s (2010) Hasil analisis menunjukkan bahwa

  

Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja semakin

  besar imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar juga penjualan yang diperoleh oleh perusahaan dimana

  2 Y=-6.89+24.829X(Y=penjualan, X=Imbalan) Koefisien korelasi r

  =0,9820 artinya variabel imbalan (X) dapat memberikan kontribusi terhadap variable Y (Penjualan) sebesar 98,20%.

  Penelitian Irbayuni (2012) mengatakan bahwa Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Hasil Ini Perusahaan Yang Diterima Oleh Karyawan Yang Menandakan Bahwa Kinerja Manajerial Yang Ada Berjalan Dengan Baik.

  Penelitian Pujianto (2013) mengatakan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil ini menunjukkan bahwa sistem reward yang diterapkan oleh perusahaan yang diterima oleh karyawan yang menandakan bahwa kinerja manajerial yang ada berjalan dengan baik.

  Penelitian Prasetyanti (2016) Hasil penelitian menunjukkan bahwa

  

reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat

dilihat dari nilai thitung ttabel dan probabilitas 0,05.

  Penelitian Dewi (2012) Hasil analisis menunjukkan bahwa

  

Targeting tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hasil uji statistik

  dengan uji Chi Square diperoleh nilai p sebesar 0,244. Hasil ini menunjukkan bahwa p value lebih dari 0,05 sehingga Ha ditolak yang berarti tidak ada hubungan antara sistem reward dengan kinerja.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

  No. Nama Hasil Perbedaan Penelitian Peneliti

  1. Sina. M Hasil penelitian Penelitian terdahulu (2015) menunjukkan tidak ada variabel bahwa Efikasi Diri kinerja dan reward

  . berpengaruh positif dan signifikan terhadap

  2. Basillisa (2007)

  reward dan targeting.

  Pada penelitian terdahulu tidak terdapat variabel

  (2013) Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward

  9. Wahyu E.P.

  targeting dan efikasi diri.

  Pada penelitia terdahulu tidak terdapat variabel

  (2012) Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian terdahulu tidak terdapat variabel knerja dan efikasi diri./ 8. Sulastri I.

  (2010) Hasil penelitian menunjukkan imbalan (reward) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  reward dan targeting.

  Penelitian terdahulu tidak ada variabel

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

  6. Marianti (2015)

  Penelitian terdahulu tidak ada variabel

  Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Targeting berpengaruh positif dan signifikan tethadap Kinerja

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa Efikasi Diri berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.

  5. Afrillia F.A.(2015)

  reward dan targeting.

  Penelitian terdahulu tidak terdapat variabel

  (2013) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Efikasi Diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

  4. Nailul F.

  reward.

  Penelitian terdahulu Tidak ada variabel efikasi diri dan

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum tercapainya target dalam perusahaan.

  3. Ni K.S.W(2014)

  Diri

  reward dan Efikasi

  Penelitian terdahulu tidak ada variabel

7. Valentine’s

  signifikan terhadap diri. kinerja

  10. Ipung Hasil penelitian Penelitian terdahulu S.P.(2016) menunjukkan tidak terdapat variabel bahwa Reward targeting dan efikasi berpengaruh diri. signifikan terhadap kinerja.

  11. Sri Hasil penelitian Penelitian terdahulu R.E.D.(2012) menunjukkan tidak terdapat variabel bahwa reward targeting dan efikasi tidak berpengaruh diri. signifikan terhadap kinerja

B. Kerangka Teori

1. Kinerja

  a. Pengertian Kinerja 1) Kinerja menurut Efendi (2002:548) adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Keasediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakandan bagaimana mengerjakannya. 2) Kinerja menurut Anwar Prabu (2008:67) hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  b. Faktor-faktor Kinerja 1) Faktor Kemampuan

  Pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on

  the right job ).

  2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (Situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental dan kondisi mental yang menjadikan pegawai untuk berusaha mencapai kerja keras secara maksimal, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang psikofisik (siap secaramental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja situasi kerja (Prabu, 2008).

  c. Indikator Kinerja 1)

  Kualitas 2) Kuantitas 3)

  Konsisten 4)

  Kerjasama 5)

  Sikap (Anwar Prabu, 2008:67)

2. Reward a.

   Pengertian Reward

  1) Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas pencapaian target mereka. Ini lebih luas dari sekedar imbalan dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti pujian, kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan, dan promosi (Barry, 1994).

  2) Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif Henry dalam syaharudin (2015).

  Dapat ditarik kesimpulan bahwa Reward adalah bagian dari proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan untuk dapat meningkatkan kompetitif .

  b. Tujuan pemberian Reward 1) pengkaitan reward dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu perusahaan/organisasi, memberikan reward yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian reward yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

  Berarti beruntung makin besar. 2) Pengkaitan reward dengan produktivitas kerja. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan berkerja dengan makin produktif. Dengan produktifitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah (Susilo, 1987:117)

  c. Proses Reward 1) Proses imbalan menyeluruh menunjukkan manajemen imbalan sebagai proses terintegrasi dimana elemen yang berbeda saling mendukung mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik. 2) Strategi imbalan menyeluruh bersumber dari strategi SDM dan strategi bisnis diformulasikan dan diimplementasikan dalam bidang imbalan (Barry, 1994).

  d. Fungsi Reward menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk berkerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif

  2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakkan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

  3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka akan dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan (Susilo, 1987:117).

  e. Indikator Reward 1) Manajemen struktur gaji

  3) Kompensasi 4) Pengukuran nilai jabatan 5) Manajemen kinerja (Barry, 1994).

3. Efikasi Diri

  a. Pengertian Efikasi Diri 1) Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer memberikan imbalan maupun ketika pegawai sendiri memberikan kemampuannya. Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar motivasi dan kinerja. Namun, efikasi diri adalah menyangkut tugas yang spesifik dibandingkan dengan persepsi umum dari keseluruhan kompetensi (Fadiarni, 2015).

  2) Menurut Bandura dalam Fajriah (2013) Efikasi diri adalah keyakinan individu tentang kemampuan mereka sendiri untuk berhasil melakukan tugasnya dalam rangka untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.

  Dapat ditarik kesimpulan bahwa efikasi diri adalah keyakinan individu untuk berhasil melakukan tugasnya Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar motivasi dan kinerja.